富士康合同（精选8篇）
篇1：富士康合同
整理了一下，比合同，有以下
1.於5月1日之前入的同事,於相延合同的
因本次定合同的起止是-11-1止-10-31
於於205月1日之前入的同事,原合同早已到期
2.公司的薪作方式更活,也就是,我可能面被一月工的,如果你想自,有可能要配上年已月份的年+效+牌里剩的所有+一月工
原合同第四大(酬)第4定:乙方月薪于次月12日以前放(12是我手去的)
新合同第四大(酬)第4定:乙方月薪次月甲方定之日放.
份合同第十二大(方需要定的其他事)明定:甲方根企正常管理需要,有制定薪金制度,效考核等制度
(注意,是依企正常管理需要,而不是法,也就是什麽候企需要了,就在Notes串,那些大老都核,薪放日期由之前的每月10日改每月28日,我就等著每月月底上月工的(南方很多公司都是每月28上月的工,因2月最短,2月的最後一天是2月28)而公司就多了几千万的流动资金)
3.新合同第十二大(方需要定的其他事)中多加入一,貌似因跳事件引起的跳公司之的定,人不是最重要的,至少大多数人是不会跳楼的，但前涉及绝大多数员工的切身利益，不知道谁会站出来说话
[富士康要求重签劳动合同－-两版劳动合同的差异]
篇2：富士康合同
我是烟台的富士康职工,我签了合同,然后现在自离了,我去新单位报到,要我提供终止劳动合同证明书,这个东西怎么办?我回富士康办理这个得先办理个什么离职清单么?这是文员跟我说的,问题是我现在从富士康离职了,我没有厂牌我连富士康的大门都进不去,够死人了...当初傻到什么地步了去了富士康,郁闷,哪位明白人给我讲讲我怎么办吧.
[富士康签了合同的离职员工]
篇3：富士康转型
应该说, 代工巨人富士康在过去一年的全球经济衰退阴影下所遭遇的攻击和挑战, 恰恰正是中国制造在全球化浪潮中何去何从的一个巨大缩影。
仅仅一年前, 人们还在以追星式的眼光欣赏并研究这家全球代工王在中国大陆的渗透与扩张之旅:
1993年富士康在江苏昆山开始兴建的昆山信息科技工业园, 目前占地1400亩的厂房、宿舍规模, 开始直逼其大陆的最初据点——深圳富士康科技龙华工业园。
暗合改革开放三十年的“轨迹”
而各地政府陆续披露的数字显示, 深圳和昆山的样本, 不过是一个开端。这个从1996年开始就以年复合增长率超过50%的速度成长的制造体, 就像一辆刹不住的跑车, 以电闪雷鸣之势在全国各地复制其深圳、昆山的成功——山东烟台科技园, 占地3.3万平方公里, 三四年的工夫, 员工已超过5万人;山西太原, 2400亩地, 几年时间也已超过3万人;此外还有营口、武汉等。
至2007年底, 富士康在全国相对成熟的基地已经超过13个, 分布路径已经从上世纪80年代以深圳为中心的珠三角, 90年代转到以昆山为代表的长三角, 再顺势向北伸向烟台、秦皇岛的环渤海湾, 乃至东北老工业区沈阳等地;近几年富士康在大陆的渗透趋势, 已从沿海转向了以武汉、山西为代表的中西部……
自1988年投资深圳开始, 伴随着一次又一次的迁徒, 至1996年富士康的销售额已达5亿美元, 初具规模。此后一路飙升, 至2006年达到340亿美元, 2007年突破450亿美元。
富士康在大陆依次迁徙的每个节点, 都恰好暗合了中国改革开放三十年来的整体经济发展路径——从珠三角到长三角, 先东部, 再中西部, 先沿海, 再内陆。富士康所到之处, 也见证了中国从沿海到内陆地市的城市化进程, 以及各地政府的每一次发展冲动。
如果没有2007年来自美国华尔街的次贷风波及此后愈演愈烈的全球金融风暴, 这样的扩张和迁徙, 最多被解读为一场围绕着以成本为中心的“产业转移”。按照世界每十年即发生一次大规模的产业迁徒之定律, “转移”是解决迁出地由城市饱和、资源日渐匮乏带来的成本上升问题的必然连锁反应。
但是, 突如其来的危机加剧了中国对“转移”以及“转型”的焦虑:全球订单下降是否会影响到中国制造刚刚巩固下来的规模优势?沿海城市在产业“转移”之后能如愿“转型”吗?受“成本”驱动的富士康们, 如何摆脱经济周期的困扰, 又如何摆脱不断迁徒的宿命?
关于这些追问的答案, 已经隐含在富士康进驻中国大陆的第一站深圳龙华镇, 以及深圳的“城中城”——富士康龙华工业园——的交错命运中。
“龙华镇样本”
富士康来来去去, 对深圳的昨天、今天, 明天, 意味着什么?
1988年台湾企业鸿海投资大陆的第一站选在了一片荒芜之地的深圳关外龙华小镇。20年之后, 龙华已经从一个小镇发展成为深圳的“后花园”, 并一跃从附属于深圳宝安区的一个小镇独立成为一个深圳的行政区域——龙华镇。
龙华区目前人口约四十多万, 其中富士康人口比重占了全区人口的大约一半——这带来的直接影响是, 龙华镇的命运, 与这家来自台湾的企业一起, 结成了难以割舍的关系。
龙华镇的居民们都能深切感受到, 富士康早年的扩张, 让围绕其庞大工业园周边的农民一下富起来, “抢建的房子到处都是”。富士康每年如饥似渴地吸纳流水线工人, 其在深圳的员工一度高达38万人, 其中有20多万盘踞在龙华, 如此庞大的人员吃喝住行, 对龙华周边消费的拉升构成了直接的推动力。
现在, 龙华区内, 有违章嫌疑、密密麻麻的“农民房”, 与正试图渗透到龙华区内的各类豪华靓丽楼盘一起, 构成了龙华近几年一幅标准的城市化进程图——它们的动力都同样来自富士康:随着富士康近年中层技术和管理员工的增加, 像深圳著名开发商金地的高档楼盘金地“梅龙镇”, 就位于梅观高速直探龙华区的入口处。
据龙华区政府人士介绍, 吸引的买家只有少数富士康的中高管, 而更多是深圳市区的居民。他解释说, 这就是“磁石效应”——富士康像一块巨大的磁石, 吸纳了越来越多的人、供应商, 各种配套产业, 也同时带动了龙华的城市化进程。与此同时, 龙华的“城市化”进程推进完善了各项城市功能, 商家、超市、学校、娱乐设施, 也带动了深圳关内居民到龙华居住的意愿。
而据富士康集团主管经营的商务长李金明介绍, 针对达到一定工作年限和条件的大陆中层管理干部, 富士康还有分房的福利政策, “最近两年向开发商买了一千套房, 免费送给员工”。
正在面临“转型”的富士康龙华工业园未来的命运走向, 也是龙华镇, 乃至深圳的未来走向。
龙华区政府人士介绍, 在深圳市面临的“四个难以为继” (土地、能源、环境、人口) 背景下, 市政府正在推动新一轮的产业升级, 作为中国第一拨吸收港台资企业的承接地, 深圳今天转型面临的将是全国走得最快、压力推动下的大规模城市升级改造工程。
经过20年发展, 目前依旧以劳动密集型生产加工为主的富士康龙华工业园也与深圳市政府达成了工业园逐步完成“职能转变”的共识。按照李金明介绍, 早在2003年, 富士康就提出从“制造的富士康”向“科技的富士康”转型, 龙华工业园未来的目标是加快从台湾、日本、美国引进研发中心的步伐, 使其未来定位为“研发为主, 小量生产”, 届时员工人数也将从目前的20多万调整到10万-15万。
而转型, 意味着将给龙华镇和深圳市带来阵痛。
各种经济数据足以见证富士康与深圳之间的相互依存度:
富士康不仅是连续多年的中国出口冠军, 也是深圳历年的出口大户。从2007年数据看, 深圳出口额达到1500亿美元, 以富士康当年产值约450亿美元、而大部分产值仍出自深圳来计算, 富士康去年在深圳出口额中应占据10%-20%的份额。
而在财税贡献上, 富士康旗下两家深圳子公司“鸿富锦精密工业 (深圳) 有限公司”和“深圳富泰宏精密工业有限公司”分别位居“2007年度深圳市国税局综合纳税总额十强”的第三和第十位。据称, 该榜单入围门槛为9亿元。而根据富士康内部各种语焉不详的数据推论, 富士康深圳2007年交纳的地税是7亿元, 国税是40亿元。
龙华镇政府人士说, 代工巨人富士康未来的迁徙, 必然要让龙华以及深圳市同时面临这个庞大经济体转型带来的冲击。
“首先, 大量生产线劳工搬走, 周边农民房的出租率、餐饮娱乐都会受到冲击, 小店的生意也会清淡。”该人士说, 富士康龙华工业园未来从生产转向研发为主, 其人员结构变化, 肯定会影响到周边的城市的生态。
“龙华区未来的理想状态下, 富士康技术、高素质人才将取代低端劳动工人, 带来的影响是周边违建的农民房越来越少, 高档住宅越来越多。”他说。但他同时认为这种理想中的“积极影响”还有待观察, 因为崛起的龙华镇刚刚走上城市化的道路不久, 而过于依赖一家企业带来经济拉动的现状还需要时间来改变。
代工王的“升级梦”
富士康的深圳基地能否如愿顺利完成其转型大任?龙华镇的城市化进程及其未来命运, 将给正在参与这场“富士康大陆迁移接力赛”的其它城市, 以何种启示?
经过20年发展, 富士康已经成为不折不扣的大陆公司。
“富士康未来的主体还是在大陆。”富士康集团大中华区人力资源主管何友成不久表示, 大陆与台湾在语言、文化上的共通, 天然决定了富士康未来扩张主体依旧只能是大陆。
“国外的工厂目前我们只有四万人。”何友成说。而富士康最新披露的大陆员工数量约60余万, 近几年其大陆员工增长的幅度与其销售规模的递增速度基本持平。
李金明分析认为, 中国近年由税收变革、劳动力成本上升导致的总体成本上升, 并不能扼杀“中国制造”的优势。“放眼全球, 没有一个地方的整体资源能够像中国这样支撑起这么大规模的制造能力。”
加上庞大的内需市场, 李说, 富士康不会放弃把全球制造的主体放在中国的打算, 因为要找到一个拥有同样丰富的劳动力、成本结构, 良好的基础设施, 稳定政体的经济体, 实在太难了——这个大趋势在近期印度的恐怖袭击及越南的金融危机到来后, 尤其显得不容置疑。
然而, 2008年以来动荡的全球经济形势, 显然中止了富士康自进驻大陆以来每年高速增长的神话, 同时也给其一贯依靠扩张再投资方式获得增长动力的模式, 带来了巨大挑战。有业界消息说, 今年以来, 富士康的重量级客户中, 仅摩托罗拉一家的订单就下降了30%, 而惠普等欧美主要电子巨头都下调了2009年的销售预期——全球电子行业正从增长周期步入衰退期。
富士康和“中国制造”的天花板正在降临——他们该何去何从?
据李金明介绍, 外界忽视了富士康在产业转型上的有所为。对于目前在全球拥有十数个大型基地的富士康而言, 一再迁徙也令其开始考虑更进一步的产业转型和布局。据称, 曾经一度宣布“退休”的富士康掌门人郭台铭, 之前已在内部称, 其未来主要精力将放在如何利用大陆的资源寻找新兴产业, 以及实现“科技的富士康”的宏大蓝图上。“他在找一些新的、可以做的、对的事情, 把对的事情找出来。”李金明说。
“对的事情”包括光产业、LED照明、环境工程等, 完全不同于“代工贴牌”的产业。“这些产业跟我们客户不冲突, 但是市场又很大。”李说, 新兴产业对于以代工业为主的富士康而言, 还在摸索中, 转型不可能一蹴而就。而随着深圳、环渤海湾一带部分基础研发中心和环境工程研发中心等机构的设立, 技术和研发人员的比例将会有所上升, 但是短期内, 生产线员工依旧占了绝对高的比例。
值得一提的是, 有富士康人士提醒说, 深圳在转型与产业升级道路上的路径, 还远非尚处于产业转移“接力”环节的内地其它城市所能效仿。富士康在各地的招商潮中, 经常遇到各地政府提出的要求——“把研发最好的一堆放到我这里”——而这显然有违经济规律。
篇4：富士康合同
进入富士康并不是一件困难的事情，每天有上万人进入。我曾经担心我看上去不太像一个工人，后来，我才发现，那些90后的工人，都比我看上去更时髦，也更不像工人。
从他们身上，我发现工人变了，或者说，我对他们的理解变了。他们不是百万分之一，不是GDP的一个注脚，他们有丰富和敏感的内心，对残酷环境的不适应，对美好生活的向往。
我觉得应该从一个真实的工人的角度，去描述和理解富士康的管理，并寻找到和一些更宏大的问题之间的联系，比如我们的时代、历史、人性。
在富士康里面，无论如何都不太令人开心。工作了几天之后，我每天晚上的梦就是流水线的货物向我源源不断涌来，在我离开富士康之后，这个梦也不断重现，取代了我之前最常做的噩梦——考试。我尽力在这样的状况下保持心平气和，不将稿件引向抱怨或者揭黑。
采访是一个寻找答案的过程，最重要的并不是答案本身，而是过程中的体验和思考，我希望帶给读者的也是这些。
富士康和中国有很多相似之处，看上去很大，经济排名很靠前，但是，分到每个人其实没多少。管理方式封闭、保守、粗暴，理由都是我们人太多，并且人员素质低。
篇5：富士康合同
这篇文章其实自从离开富士康（FOXCONN）第二天就大概写好的，只是没有来得及整理，刚好这两天货卖完了，新的还没到，比较闲，所以今天就把这篇富士康的见闻写完整。
06年的时候就听到过富士康，刚听到时候以为这个公司是搞水果的了，因为很早就听过红富士苹果，那时听老师说富士康将要在淮安建十万人的大厂，感觉难以想象，一晃两三年过去，机缘巧合我们十多个人竟然一起来到了这，刚到富士康厂门口我就知道这个厂还真有这能耐，那气势简直真的把我给雷到了，说起为啥去富士康，可能跟很多人都不一样，以前自己做点过小生意，请过几个人，看似很少的人都被弄的比较吃力，所以我对富士康能够发展的这么大非常好奇，非常想知道他的管理方面的奥秘或者说特色..，本打算在里面只呆些十多天就出来的，继续我以前做的事，但由于好多方面原因一直呆了三四个月.09年一月九日，上午刚忙完最后一门试，下午就接近十几人一起推拉肩扛的把行李拿到富士康。对我来说怀着的是满腔好奇和激动的心情抵达了淮安富士康。在我们一群人的努力下我们找到了各自的宿舍。宿舍环境很好，寝室里有空调电扇，每层楼都有饮水机，在之后我们还知道富士康还有阅览室和台球厅供员工学习和娱乐。更不错的是富士康有专门的洗衣公司免费为员工清洗衣物。
第二天，我们就被带到医院体检，然后培训，一连培训了接近十多天，这期间是我认识的富士康最多的时期
从一开始，每天都是坐在教室里看光盘，不停的接受宣导，被公司爱心、信心、决心的经营理念及胸怀千万里、心思细如丝的成长秘诀所灌输，所接受的培训说白了就是规章制度外加公司的自吹，但也让我感受到要感受到要管理一个公司没有严格的规章制度是万万不行的，更无法想象的是，富士康接近军事化的管理模式虽然我有些抵触，但我想在培训和军事化的管理上下功夫正是富士康如此快速发展如此强盛的奥秘之一吧。
…说实在的，虽然富士康在人才培养方面确实做得很到位，其他公司的确难以与其相比，但这样恭维富士康还是让我心理很不安。我也才知道我并不是那么坚强不屈。在接受了，接近十多天的培训后，我们被分入产线，刚进去就我真的是被雷倒了，看似不起眼的建筑物里，密密麻麻的全是人，太惊叹了，进去有种中暑之感觉，很热，但慢慢就适应了，我们所在部门叫DSC，主要从事连接线生产，具体产线叫NANAO，反正刚开始很不适应第一天有种死的感觉，几天后一起来的每个人就只有一个念头离开富士康，还好我们都扛住了，渐渐的适应了不少。有关产线的方面真是一言难尽，也许讲个一天一夜能讲完。
我更想讲讲我所发现的富士康奥秘。
因为除了吃住和娱乐还算不错以外，富士康其他方面真的让人难以忍受，而这些在外人看来简直不可思议，甚至是想象不到的。比如，富士康的薪资制度及其不灵活，这一点严重打击员工的工作积极性。比如，富士康的管理存在严重的漏洞，许多事情基本无法得到解决，尽管这些事情在实际上是很简单的问题。比如，富士康的某些作业流程极其复杂，因而其效率极其低下，我的感觉富士康如果给普通流线工人工资高些的话他的利润会提高的，很多都是被作业工人不仔细造成的浪费，我的感觉这点所造成的浪费比他所创造的利润还要大的多。
再比如富士康内部有很严格的层级，照组长—课长—专理—副理—经理—协理依次往上走。一般一个大学毕业生工作1~2年后会升为组长，若干年后成为课长。大陆的员工做到课长就基本到头了，能做到副理的寥寥无几。我们的组长在里面做了五年了才当上的，而我们的课长更是干了九年了可惜的是，很多问题高层看不到，或者说高层视而不见，而中下层只能看着高层的脸色行事，所以，所以，谁有办法呢？富士康内部有很严格的层级
以上是我的最初体会也可以说是最初感慨吧
令我感到更深的体会是富士康的精明：富士康的招聘机器
记得去年底富士康还在裁员4万，短短3个月之后，富士康又开始大规模招聘，很短的时间内富士康又招了接近四五万。我真的对富士康人力资源的收放自如感到十分的佩服，也十分的感慨
富士康的主营业务是为全球各大IT品牌厂家如苹果、戴尔等代工产品，拥有着庞大的生产线。富士康的这种业务模式决定了它要保持跟订单相匹配的普工人力配备：当订单量开始减少时，富士康会设法减少普工数量；而当订单数量增加时，富士康就要迅速组织普工完成订单。
富士康被普通打工者所仰慕，但富士康订单一旦下滑，首先采取的措施就是裁员、减薪，以节约成本，首当其冲的是普通的操作工。当富士康订单下滑时富士康人力资源部门就会开始拿最没有价值的操作工和青干班实习生开刀。裁掉操作工和新干班的实习生，对于他们富士康来说损失较小。
其次，拿高薪干活不多的人成为第二批裁撤的对象。
虽然做的是同样的工作，但富士康在招聘的时候，资历老的人会获得比较高的基本工资。福兮祸所倚。当富士康要裁员时会首先考虑这部分人。
听有些老员工说去年下半年，富士康为了应对订单减少的挑战，将普通员工分为三组实行三班倒的工作方式，每周只工作三天，少了加班费，待遇也随之降低。一些操作工甚至还享受到了特殊的“休假”待遇：富士康如果有需要就联系他们回厂，每个月只付给他们几百元基本生活保障金。这又让一些员工自动离开了富士康。几乎很少有基层员工能在富士康祭
出以上杀招后还能忍气吞声留下。
当富士康订单增加时，富士康不愁没人来，富士康与内地的一些大中专院校形成了合作关系，每年这些学校都会派出一些学生到富士康实习，而富士康方面也仅须为他们支付低廉的实习工资，每月500到1000元左右。此外富士康大部分普工都是通过中介的方式招聘进来。当然，也有部分普工是富士康通过跟内地的一些劳务输出部门合作，以扶持内地的名义，一次性地帮当地政府解决剩余劳动力的就业问题。所开的工资都很低廉的淮安是700 最高的深圳也就960，还要扣除113+4元的社保基金，还剩多少自己算吧，先告诉你在淮安富士康如果没有加班的话每月只能拿到583元，哈哈 吓人吧。
以下是我的第三个体会，也是我所认为的富士康的核心：富士康经理级的人员保持稳定记得每个月是12号发工资，在淮安富士康厂区呆了几个月了，每到12号，除了ATM取款机前长龙外，第二印象是自动离职的人拖着大包小包离开富士康。每当看到这个情形我内心就高兴，想到富士康不得人心，但我现在觉得中低层员工如何频繁地流进流出为什么不会对富士康业务造成实质的影响了？
这个问题我思考了好长时间，在跟很多同事和干部交谈中我慢慢得知
其中的奥秘原来这都源于富士康有一批死忠于郭台铭的中高级经理人所保持的稳定。我说听说的是“富士康一个台湾籍的经理，手下管着100多人，年薪会达到200多万元。” 而郭台铭为了笼住其核心经理团队，除了给丰厚的年薪外，每个入职的经理级管理人员都有相应的股权。2008年经济形势不好，富士康利润直线下降，但在富士康1月份公司年会上，据说郭台铭还是拿出400张鸿海股票、市值近两三千万元新台币，总奖额近3亿元新台币(约合6000万元人民币)的大红包来犒赏那些核心员工。
真是不说不知道一说吓一跳，除了感慨之外，还能让我有什么说了？
我又想起了一个感慨那就是：富士康的人力资源部门
富士康采取“头重脚轻”的人力资本策略，归根结底是为了最大可能地节约人力成本，为富士康代工业务实现最大的弹性人力服务。为了保证富士康中低层员工频繁流进流出的有序，富士康建立了庞大的人力资源部门。
光淮安富士康人力资源部的员工有几十个，而富士康方面也一直比较重视人力资源部的工作。曾经听在富士康人力资源部门工作多年的一位同仁说，富士康人力部门虽然人多，但富士康的人力资源部门的工作并不清闲。
富士康人力资源部门的工作就是研究如何为企业节约用工成本，规避用工风险(如只操作工用工合同，甚至只签订3个月的短期合同)，富士康也经常会有一些相应的政策。富士康的人力资源部还与工业工程(IE)部门合作，为富士康精打细算，最大程度实现人力成本倒逼。在富士康，IE部门是一个非常核心的成本核算部门。虽说这个IE是成本核算部门，但我感觉这个淮安的IE都可以被开除，以为刚干了几个月的操作工角度看，富士康内部的浪费非常严重，偷报瞒报，这些政府部门的专利，富士康也普遍存在当然我说的是夸张了些，如果没有这个IE 富士康也不可能那么强大“头重脚轻”的人力资本策略跟IE部门的结合已经让富士康将人力成本压缩潜力挖掘殆尽。甚至把普通操作工们逼到了极限。
篇6：面试富士康
如题，11月26号面试成都富士康,填了简历。unjs网为您带来面试富士康方面的内容。
我面试的时候首先是一分钟的自我介绍，然后问你对富士康的了解，还有以后假如有更好的工作会跳槽吗?然后家里的情况什么的，没有专业知识。
[11月26号面试成都富士康，填了简历]
篇7：富士康工作心得
作者：张志刚
我来自甘肃省甘谷县，是富士康科技集团总部周边事业群MRpC事业处一名普通的安全工程师，资位；师二；2010年10月8日入厂，在行政管理部姚国忠经理，袁拥军专理的正确领导下，一直在在从事安全生产的日常管理工作。至今算起来已快一年了，在工作的这段时间里，我真切的感受到了我们“鸿飞千里，富士则康”的文化理念，也在行政管理部领导正确又坚强的领导下，秉持“ 爱心、信心、决心”的经营理念，树立“融合、责任、进步”的从业精神，坚持“长期、稳定、发展、科技、国际”的理念，推进“速度、品质、技术、弹性、成本”的核心技术，在“关爱员工，回馈社会，绿色经营”的社会责任下，我们用“辛勤工作的文化； 负责任的文化，团结合作且资源共享的文化，有贡献就有所得的文化”在努力的积极的融合于公司。
入职以来，我一直从事着现场安全稽查工作。在工作中学到了许多书本上未学到的安全知识，在以前公司，因环境有限很多安全实践工作如：机械设备危险源的辨识、安全生产标准化管理、事故预防技术和处理程序、企业安全文化铸造、职业安全健康管理、消防预警演习、危险化学品储存、使用和管理等实践工作因缺乏实物而无法得到有效的开展。因此我的安全生产实践依然处於“纸上谈兵”的状态。自从加入到了富士康科技集团精密机构快速制造中心後，这种情况就发生了很大的改变，首先，我看到了很多以前根本没有接触到的机器、设备、设施；其次，有好多的同仁都在关心我，帮助我，支持我，使我尽快的成长，慢慢的适应公司环境，了解企业的文化，从一个边缘人真正的变成了一个“富士康”人。我亲眼目睹了每一个员工在工作中的忘我情形；我看到各网络、报纸、杂志关于富士兵在业务上不断的拓展，从2010您的世界500强企业112位，骤然上升到了60位，我震惊、喜悦、感动的同时也为我是集团百万之中的一员而无限自豪！我思绪在飞舞，满脑子都出现了集团在郭台铭总裁的带领下不断开疆扩土的影子，想着，想着，眼泪不满了眼帘，我知道，这是幸福的泪水，感动的泪水，更是自豪的泪水！
此时此刻，我已经和公司紧紧的连接在了一起，曾多次，同仁的关怀，亲人的嘱托，领导的期望，让我感觉到了这里就是我的第二个家；曾多次，因为自己的原因，曾萌发离开公司，想找个有宽松环境的地方，去追逐自己的前途，放飞自己的梦醒，於是，一次又一次的递上了我的辞职申请书。但是，专理袁拥军一直没有批准，我知道，他是想让我再冷静的思考一下，不要因为我家里的事情而做出莽撞的举动。同时，从进入到富士康快速制造中心起，我就一直是他的主要干将，我的执行力，我的军人的作风，一直被他所欣赏。说实话，要离开这个曾经奋斗过的地方，还真的让我感觉到是那么的艰难，一面是因为父母已经年老体弱，加上种的小麦过多没有收，一面是我已经奋斗了快两年的公司，需要我的继续努力，我的职业精神是挣点钱后回家，还是把公司当成我的事业，当成我实现我心中梦想的船，我很纠结，很矛盾，不，我仿佛听到妈妈哭着、喊着说：儿子，回家吧！你不能让我和你爸都挣死在这庄稼地里吗？一边，听见领导在说我是逃兵，一个不合格的下属，我很痛苦！
看着厂务部机电、工务人员还在努力的抬水管，我开始深深的责备自己，不能坚持！为什么是我？你们知道吗？当初是我第一个到惠州基准科技园进行安全工作，当时我就住在园区刚建设的B04栋的二楼仓库里，这里，一面是施工用的各种建筑材料，一边是一张床，上下铺的那种，我吃住都在这里，工作在施工现场，一连几个月，我都挺过来了，为什么现在条件越来越好我却要选择了离开，为什么？看着惠州园区的逐渐建成，看着B04、B03、B02、B21、B22栋厂房的逐渐竣工，看着宽阔的马路笔直的伸向远方，看着海关检查站着装整齐的值班人员在执勤的身影，我无限感慨，内心忐忑不安，对这里，我充满了不舍和留恋，这几天，我一直在想在想一个问题：“我为什么要离开这里，为什么要离开这里？是因为这里比深圳更艰苦吗？这里的条件更差吗？我为什么要当一个逃兵？为什么又要冬奔西走的到处寻觅工作？为什么要让爸爸、妈妈为我操心？人，活着，为什么就这样累？
走与留，我要想好了再做决定，不可草率！我知道，我不是逃兵，也不想当逃兵，在武警内蒙古自治区总队我是一个优秀的士兵，我不怕苦，不怕累，只要是领导交给的工作，我一定要完成好，我不想然别人说我是个孬种，一个叼兵，我更不想我的领导、工友说我是玩不成，说我是笔杆子，我要继续留下来做好本职工作；我要见证富士康科技集团基准科技园区建设工程的的全部历程；我还要看着我们成千上万的师级、员级的员工一个个的有序入驻这美丽的，宽阔的全新厂房；还要看到基准科技园区每栋厂房、每个车间、每条生产线在这里安全、快乐的生产，看到它的产品远销世界各地；
不为别的，我因为我是公司的的一员。公司给我一个发展的机会，我就应该努力的回报公司，用一颗热切的赤诚的感恩的心去爱我的公司，爱我的领导，领导也会对我的工作做出客观的，严谨的认真的评价的，在2010年优秀员工的评选中，郭台铭总裁说过一句话，让我很感动，他说，我要感谢我们的全体员工，感谢为富士康曾努力过的每个员工，不管是在职的个还是已经离开这个公司的，是他们用辛勤的汗水创造了富士康的今天。从台湾的鸿海总部到深圳的西乡镇的300人的五金厂，从海洋五金厂到龙华科技园的建立，从佛山、中山、东莞、惠州科技园的建立，再到昆山、上海、南京、淮安、阜宁、杭州、宁波、嘉善科技园区的我建立，再到北京、天津、烟台、廊坊、秦皇岛、营口等科技园区的建立，一直到当前的太原、晋城、郑州、济源、南阳、重庆、成都、武汉、南宁、北海、丰城、长沙、衡阳科技园区的建立。总裁说，公司不是他一个人的，是属于百万之众的，属于每个员工的。
多年来，我一直是一个积极向上不断学习的人。在去年事业处下半年举行的消防演习中，我实践了消防演习的规划、组织、实施、检查和总结的方法，提高了火灾应急的能力，同时把我在书本上学到的知识也在安全稽查和管理中得到了应用。从学校到军队，在从军队到社会、从樟坑径厂区到惠州基准科技园区，我深刻的认识到作为一个安全管理人员必须时刻提高警惕，一刻都不允许放松的道理。
我深知安全管理员是工程项目安全生产、文明施工、环境保护、职业健康的直接管理者和责任人。在工作中必须坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针和“管生产必须管安全，谁主管谁负责”的原则，建立健全安全生产责任制，把安全工作摆在各项工作的首位，实行全员、全过程的安全管理，常抓不懈，贯穿始终。
记得我在2011年3月8日，来到惠州基准的那一刻，我就被科技园的建设所感染，看到一座座的厂房拔地而起，听到工地福建省八方建筑公司、陕西省第三建筑公司、顺丰第二建筑公司建筑工人在窃窃私语，听到他们在说：“开到没有？这一栋栋厂房是给富士康集团建的！”当时我震惊了！我从内心深处充满了无限的喜悦！公司来了！公司来了！公司来惠州了！！我为我是公司的一名普通员工而无限自豪，我为我是总部周边MRpC行政管理部安全课的一员而骄傲不已！
有空去上网，在网上我看到了无数关於我们富士康的消息，最为让人感动的是下列消息
“11月11日，县委书记、县人大常委会主任王胜，县委副书记、县长徐云枢，县委常委、常务副县长江菊莲，副县长陈树春等率相关职能部门负责人，督查了富士康龙溪项目、中兴通迅石湾项目和罗浮药谷生物制药等重点项目进展情况。
在富士康龙溪项目建设工地，王胜、徐云枢一行边走边看，听取施工方项目建设进展情况汇报，并现场办公，解决富士康项目在建设中遇到的征地拆迁、供电和厂区道路建设问题。十一月十六日，广东惠州市博罗县与富士康科技集团签订五亿美元合作项目，该集团将在博罗县的龙溪镇建设新型手机产业制造基地。据悉，富士康项目是该县近几年引进投资总额最大的高科技项目。”
“好息呀… 富士康集团从深圳搬迁五万人到博罗龙溪镇！
龙溪有8万人，其中本地人占5万，这次富士康从深圳搬五万人到龙溪，简直是无端端又多了一个镇……为配合新增的人口，商场、租房、学校不断增建。2010年11月开始动工，截至5月1日止完成了总工程的30%左右建设。估计在今年年底完工，明年2月1日至10日牵移员工及设备，3月1日开始投产，第一次牵移（手机配件生产线）完成。”
“据了解，富士康科技集团是世界五百强企业之一，是专业研发生产精密电气连接器、电脑系统组装、无线通讯要害零部件及消费性电子、液晶显示设备、半导体设备等产品的高科技企业。经过多番考察洽谈，该集团选址在惠州市博罗县龙溪镇建设一个新型手机产业制造基地，项目预计总投资五亿美元以上，用工人数将超过四万人。项目建成投产后，年销售收入将达二十亿元人民币以上，年缴纳增值税等各项税收预计达五千万元人民币以上。
博罗县大力开展“招商引资年”等“四个建设年”建设，经济建设和社会各项事业蓬勃发展，非凡是招商引资工作取得显着成效。其中，新引进外资项目一百二十六宗，同比增长百分之六十八，大部分项目投资超千万美元，具有投资规模大、科技含量高、综合效益好的特点。此外，还有一批外资企业在该县增资扩产，华通电脑增资九千万美元，南亚电子材料增资五千一百万美元，招商引资数量和质量同步发展。龙溪镇的环境就一般般因为正在发展阶段，但是富士康这一大型台资企业要落户龙溪这个地方之后必定会带动当地交通饮食住房等方面的发展的！”
我知道这些消息并不能全信，因为如今的网落可谓是虚虚实实，真真假假！不可全信，也不可不信，关键是否为可信度较高的官方网站，富士康集团到博罗龙溪镇建厂，这不假，但是说有五万人，目前没有，以後肯定会有！对於媒体，积极作用应当认同，但无需夸大其词，应当实事求是，客观、及时方可受到人民群众的信赖！
我很感谢上级领导，第一批指派我在这里进行安全执勤，我知道我们的厂房正在热火朝天的施工进程中。我更感激们我们事业处的洪协理，我们的邵经理、姚经理，经常到惠州基准科技园工地视察建筑施工情况，我尤其敬佩的是厂务部袁专理几乎两三天时必来惠州工地督导、检查、跟踪惠州基准的建设情况，有时他来时正是中午吃饭，他竟然经常忘记吃饭而直接到园区各处去检查施工安全情况，工程进展状况，他那种敬业精神是值得我们事业处所有干部都需要学习的，是忘我的工作精神，是富士康精神，是艰苦创业的精神，更是以厂为家的精神！
基准园区工程建设情况从去年的十一月到现在依然在热火朝天的进行，目前我们园区各栋厂房主体工程已经基本完工，现进入到收尾性的工作。基准（惠州）科技园属於我们精密机构快速制造中心所属於的厂房有六栋，分别是B01、B02、B03、B04、B21、B22栋。在稽查B04栋的过程中，我看到除了土建承包外，还有我们厂务部机电和工务的数十名同志，在BO4压铸车间管道安装工程总负责人杨广智和施工主管李建新同志的带领下，他们正在进行有序的线管、气管和照明等工程的施工，工程进度比较顺利，工作人员都能积极向上热情主动。
记得在3月9日那天晚上20：35分，送材料的车辆才到达惠州基准厂B04工地，其实大家都已经很累很累了，但是车因为路途遥远加之起步较晚所以晚点了，有个别同志就对老李说：“李主管，这么晚了司机又不用急着回去，我看明天再卸车好吗？因为我是这里安全人员，处于晚上卸车危险的考虑，我也随声附和。”他一听，就马上和我急了，他说：“小张，今天晚上，一定要卸下货，否则谁也别下班，”於是我们鼓足了勇气，继续从车上卸水管和气管，直到晚上十点半，我们才卸完了管子下了班。
2011年6月5日、6日、7日，压铸厂终於从深圳观澜实习工厂搬迁成功，当看到无数的压铸机器在中原搬迁的吊车下一台台的如驻车间时间，我眼睛里不知不觉溢出了感动的泪水！说真的，我喜欢这个公司，我为有幸进入这个公司而自豪！我为在惠州龙溪这片土地耕耘过而骄傲，在工作中，我不怕苦，也不怕累，作为一名武警退伍军人，早在军队磨爬滚打中不断成熟，我只记得一句话：“世界上没有根本完不成的任务，只有自我放弃和抛弃”；到最艰苦的地方去，因为那里最更需要我！如今，我参与和见证了基准科技园的建设，我此生无怨无悔！
我想起MRpC事业处。位于深圳观澜街道樟坑径下围工业区，生产经营五金塑胶制品、精密模具、仪器仪表、电脑外壳及各种机箱。微型计算机、便携式计算机、笔记本计算机，多媒体计算机和服务器、数据通信多媒体系统、新型显示器及上述产品的零配件；计算机辅助设计、辅助制造、辅助测试、新型电力电子元器件、电线及电缆组件、电源供应器、电脑主机板、电脑外围设备、电脑游戏机；光电子专用材料、光电器材、有源及无源元器件、传感器、单模光纤及支撑通信网的新技术设备等。
前身是富士康华南培训中心，现在更名为精密机构快速快速制造中心可以说从成立公司到现在，一步一个脚印，一天一个创新，一月一个变化。去年的十月份，我们从在惠州市博罗县龙溪镇建了一个大约有数万人的科技园区，可以说我们从实习工厂的几条生产线到现在将近一万多人，可以说，我们经历了一个图腾，一个不断的完善的过程。多年来公司上下全体同仁，“聚精会神搞建设，一心一意谋发展”。在坚持可持续发展的理念的基础上，在发展自主创新的道路上我们有信心，有勇气，有魄力。
如今在MRpC事业处洪火焰协理的正确领导下，在各高阶主管的合理部署下，我们新建了库坑压铸厂，打石坑栈板厂。而且走出了国门，新建了越南厂，而今伴随着我们业务的拓展，订单的增加，我们在深圳观澜街道樟坑径下围工业区的厂区已经不能全面满足我们的生产要求了，那么，在我们在集团公司的大力支持下，我们总部周边事业群在惠州基准科技园新建了一个1000多亩的科技园区，投资50亿元以上，而我事业处共有在建厂房六栋，分别是B01、B02、B03、B04、B21、B22栋。在与到此项工作中，大家都能够紧紧的围绕在以洪火焰协理为核心的领导周围。从思想上树立起开拓的目标，将开拓和进取狠抓到底，决不松懈。从行动上，要求我们的每一个员工都能够求真务实，积极完善每一个的动作，在要求安全、健康、节能、环保的同时，我们要务实企业文化建设，将企业的发展壮大和员工幸福指数紧密的结合起来，从而达到“员工是企业的财富，企业是员工的希望”的目的。
我们要知道，“企业是我家，维护靠大家”的道理，我们也明白“厂兴我荣，厂衰我耻”的道理，所以我们相信，我们感恩，我们“没有最好，只有更好！＂我们会在富士康科技这艘巨艇上会呈现我们自身的价值！我们拥有一流的团队，我们拥有大量的管理人才，我们都拥有一颗“真诚、热切、滚烫” 感恩的心。
我还看到了pCEBG安品达精密工业（惠州）有限公司以及总部周边VMIHUB事业处相关单位已经逐渐进驻的情形，这里，春暖花开，这里，草长莺飞，我想我们又要迎来一个“春天里”，在不远处广东得胜电子有限公司的马路旁草坪里，我看到了广场上，花丛中，到处是放飞的孩童，他们的手里紧紧抓住风筝线，仰起头看那飞舞的风筝天真地笑着闹着，那一个个如此鲜活灵动的小生灵不禁让我感悟生命的美好。这里，空间广阔，一望无垠，看到工地施工现场机声隆隆，大量的挖土机、推土机等各种运输车辆来回穿梭，工人们正紧锣密鼓地进行两栋厂房的基础设施建设。我就可以想像到我们的未来逐鹿惠州，领跑博罗的日子已经到来了。据了解，富士康龙溪项目于今年8月15日正式动工建设，目前，生产宏基桌面电脑的厂房A01完成总工程量的65%，厂房A02完成总工程量的80%，生产白色家电的八栋厂房已破土动工，正在进行基础工程建设。预计今年12月底两栋厂房可陆续投产。我们MRpCB04栋压铸车间主体工程已经全面竣工，室内装潢和粉刷也已经全面完工，各个电、管、线工程正在加紧施工，目前照明工程和消防工程正在施工或发包工程中。
宿舍建设方面，龙溪镇镇政府根据富士康提出的要求，物色周边企业宿舍作为富士康临时周转宿舍，目前正实施改造，届时可解决该企业数千名员工吃住问题。
篇8：富士康合同
2010年5月26日23时许, 富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生一起员工跳楼事件, 富士康证实这名员工坠楼身亡。这是今年以来第12宗, 造成10死2重伤。
二、原因分析
富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90后”, 大多进职时间不长, 面临工作和生活的较大压力, 在适应社会、处理情感问题方面缺少经验, 这属于社会问题。但仅从这方面分析是不够的, 还要从企业管理上找原因, 坠楼事件连续发生, 暴露富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在漏洞和不足。本文侧重于从富士康公司内部人力资源管理存在的不足来对其原因进行简要分析。
1. 利益分配机制存在不足。
物质利益分配机制的合理性是激励员工的基本前提, 是衡量企业人力资源管理水平的最基本指标, 如果没有物质利益分配的合理, 诸如员工的归属感和自我实现的成就感此类更高层级的管理目标更是无从谈起。然而, 富士康在这方面存在明显不足。工资偏低、超时加班、管理方法粗暴等问题, 这是民间组织的“富士康网友观察团”近一周观察寻访后得出的初步结论。从1988年一个籍籍无名的电子工厂, 到今天的“代工之王”, 富士康把“低成本, 高效率”的策略演绎到极致。从2008年起, 深圳市最低工资标准从750元增长到900元, 这就给富士康带来成本上的压力。为此, 其手机生产基地转移到了河北廊坊等地区, 因为廊坊开发区的最低工资标准目前仍是750元。每个月初, 富士康和员工签一个加班同意契约书。也就是说, 你这个月要是加班的话, 你就签名, 这个月你每次都得来加班。但是你要不签, 你这个月一次加班都没有, 一个小时都没有, 公司对法定工作时间执行的是政府规定的最低工资标准, 也就是说你的工资扣去社保, 只有800多块钱。为提高收入, 员工不得不在显失公平的情况下“自愿加班”。员工反映每月加班60至100小时, 早晨6点起床, 6点半出门, 到夜里11点左右才能结束一天的紧张工作回到住处。生活的全部内容就是工作、工作、工作, 没有娱乐, 没有周末, 极少休息。即使加班拿到1700至1800元, 在高消费的深圳也只能基本满足温饱。调查还称, 内部资料显示, 富士康近三个月流失人数高达每月两万人。由于流失率太高, 人力严重不足, 导致生产线上的人均劳动强度比以前更大, 试想如果每天都要满负荷工作, 收入只能基本满足温饱, 长期下去, 必然会导致底层员工产生很大的心理问题并对管理层有较大怨恨心态。23年前, 富士康创始人郭台铭从一个普通采购员起家, 将之建造成全世界最大规模的代工企业, 承接的订单全部来自苹果、戴尔、惠普、诺基亚等世界知名的高科技企业, 利润却是来自于对处于全球产业供应链条中最底层的人力成本的控制。难怪许多富士康人都有要“逃离富士康”的想法。由此不难看出, 在劳动付出与利益所得比例失调的情况下, 底层员工的相对满意度在大幅度降低, 对利益分配机制的不满情绪进一步加剧。由此可见, 富士康内部的利益分配机制不合理, 是导致坠楼事件连续发生的根本原因之一。
2. 内部沟通机制存在不足。
高效的内部沟通机制是企业员工之间, 以及各部门、各层级之间沟通思想、交流信息的重要平台, 是企业人力资源管理创新与发展的重要机制保障, 也是增强企业内部向心力与凝聚力的重要途径之一。
富士康连续发生坠楼事件, 笔者认为基层员工缺乏和管理层的沟通与员工的不稳定性是重要原因, 员工在这里工作没多久就要走了, 基层管理者没有足够的时间去熟悉他们, 员工也不会跟陌生的管理人员讲心里话。员工多是年轻人, 他们精力充沛, 对未来抱有期待, 同时又容易情绪波动, 他们渴望丰富的业余生活, 但现实生活又太过枯燥乏味, 富士康也没有给他们搭建交往的平台, 下了班, 他们就是孤立的个体。庞大的集团管理要求80万人步调一致, 强调的是共性;而现在是一个个体意识觉醒的时代, 年轻的产业工人要求体现个性, 这必然会产生矛盾。富士康的人员更替非常频繁, 几乎每年都要新换一批人, 很多员工在彼此还不熟悉时就已经离开了, 更谈不上互相建立信任。最近媒体报道说富士康很多同宿舍的员工彼此都不了解, 这种情况其实一直存在。例如一个寝室住了10个人, 因为来自不同部门, 平时大家基本上没有交流。人际关系比较淡漠, 住在一起就跟陌生人一样。同寝室住了几个月, 还不知道其他9个人的姓名。一些富士康的基层管理人员也确实不关心手下员工。有一次, 一名员工连续三天没有上班, 主管线长以为她离开工厂了, 于是为其报请自动离职。结果行政人员到宿舍后才发现, 这位员工发高烧已在床上躺了三天。
标准化的厂房, 标准化的住宿, 还有被标准化了的员工生活, 使得这里的沟通与交流变得机械化。同时, 平时的工作也是十分机械和单调的。在这种工作和生活环境下, 员工思想难免产生变化, 出现过激行为。从以上不难看出富士康人力资源部门等管理层对员工思想变化的关注力度不够, 就更谈不上对此给予必要而有效的解决。
当公司一旦缺乏有效沟通机制的保障, 那么企业战略发展的整体进程必然会遭受来自个体或部门的阻力, 种种事实表明, 其最终将影响到企业的长远发展。连续发生的坠楼事件正好说明富士康内部缺乏有效沟通机制的严重危害性。
内部沟通机制是人性化人力资源管理的重要方式, 是在公正分配物质利益基础之上更高层次的管理理念与行为。这两种机制能进一步帮助企业建立起科学合理的人力资源管理模式, 对于当前富士康解决坠楼事件带来的系列危机也具备一定的参考价值。
三、人力资源管理对策
根据前文对坠楼事件原因进行的分析, 不难发现富士康在人力资源管理上存在的部分缺陷。对此, 本文提出以下几点意见以供参考。
1. 建立公正合理的利益分配机制。
所谓“公正”是利益分配的最基本、最关键的标准, “公正”绝不是简单的平均主义, 而是员工物质需求与心理需求均获得最大化满足的衡量标准。因此, 公正的利益分配机制包括两方面的内涵——一是以劳动付出作为利益分配的基础尺度;二是利益分配要最大化地满足员工的心理预期。具体而言则需要做好以下工作:
(1) 建立以劳动付出为基础的利益分配机制。把利益分配机制建立在以廉价劳动力促企业发展的基础之上, 必将使得员工产生“多劳少得”的不公正感。一旦这种不公正感产生, 企业的人力资源管理将会遇到重重障碍。因此, 改善以往的以战略发展为基础的利益分配机制, 建立以劳动付出为基础的利益分配机制是富士康人力资源管理调整的重要方向。
(2) 利益分配机制要尽可能最大化地满足员工的心理预期。众所周知, 富士康基层员工收入的绝对值较低, 因此, 在利益分配问题上, 就需要尽可能全面地了解员工对其劳动所得的期望价值。只有获得此类信息, 才能将现有的利益分配机制进行适当调整, 以最大化地满足员工的心理预期。而要有效、全面地获取员工心理预期方面的信息, 健全、高效的内部沟通机制必不可少。
2. 建立高效的内部沟通机制。
沟通是联络情感的基础, 是正确决策的前提条件, 是统一思想行动的工具。内部沟通是人力资源管理进行决策的主要信息来源, 获取的信息越全面、详细, 就越能制定出企业需要、员工满意的人力资源政策。富士康内部缺乏这样的沟通机制是造成员工与管理层之间矛盾恶化的主要原因之一。对于富士康而言, 高效的沟通机制需求体现两方面的内涵:
(1) 设置合理的沟通模式。企业的内部沟通机制要合乎员工的沟通特点、减少信息传递的耗损, 使信息能尽可能完整地传递到相关部门。对于富士康而言, 要实现和员工之间的有效沟通, 首要工作就是根据对象的沟通特点来设置相应的沟通模式。富士康员工多为“80后”、“90后”, 大多进职时间不长, 面临工作和生活的较大压力, 在适应社会、处理情感问题方面缺少经验, 而且和其他社会群体的沟通较少。这就使其在沟通上缺乏主动性, 但当矛盾恶化时就倾向于采用较为极端的手段来传递信息。基于这样的群体沟通特点, 富士康的沟通机制就应该具备积极的引导性。所谓“引导性”, 就是要求相关管理部门不能消极“等信息”, 而要主动设置其与员工群体的沟通计划包括常规的沟通和特定环境下的沟通, 以有效把握员工在日常状态和特殊环境下的需求及其变动。
(2) 相关部门对于所传递信息予以及时有效的反馈。除了要通过合理的沟通模式获取相应信息外, 高效的内部沟通机制还需要及时有效的反馈来做保障。反馈已经成为现代企业人力资源管理部门实施绩效管理、提高企业生产力的重要工作手段之一。反馈是确保沟通机制有效的重要环节, 没有反馈, 沟通就不能实现其闭合的循环, 最终导致其失效。所以内部沟通机制的效力如何, 反馈的及时有效性是重要的衡量标准。富士康85%以上的员工为“80后”、“90后”的新生代员工, 这些员工对企业现有的治理模式、制度和方式方法有要求变革的强烈冲动。企业应该及时加以调整和改变, 主动做好员工的教育、引导工作, 不仅要在物质上保障员工的权益, 还要在精神层面体现人文关怀, 应采取生动活泼的形式, 如建立员工异常情况通报制度、开通工会维权热线、建立员工求助热线、建设更多文体场所等。营造一个体现人文关怀的良好企业氛围。真正做到“视员工为第一宝贵财富”。
四、结语
文中仅从企业人力资源管理角度就富士康公司存在的利益分配机制和内部沟通机制不足进行了粗略的分析, 并提出相关解决办法。实际上, 富士康坠楼事件所反映的问题远不止企业人力资源管理的范畴, 还有中国社会关于企业用工问题、劳动者权益以及心理健康、中国的产业升级、经济转型等诸多方面问题。接连出现坠楼事件恐怕不止是富士康一个公司所要面对的挑战, 劳动密集型产业一直是中国走向世界的有力武器, 但是时代在变, 人在变, 人们的期待也在变。一味地低工资、拼竞争的时代正在慢慢过去, 富士康事件或许在提醒我们, 不仅是在企业, 也包括整个社会的运转, 为人们的健康、幸福和尊严增加成本的时代, 其实已经到来了。
摘要：2010年连续发生的富士康员工坠楼事件引起社会各界的广泛关注和热烈讨论, 特别是管理学界人士积极发表对此事件的看法。文章试从企业人力资源管理的角度, 对富士康公司的管理进行分析, 并从管理机制建设方面寻求解决问题的途径, 以期为企业的科学发展提供具有参考价值的观点。
关键词：富士康公司,人力资源管理,管理机制
参考文献