局人才发展计划（共9篇）
篇1：局人才发展计划
加快人才发展体制机制改革和政策创新
党的十八大对新形势下深化干部人事制度改革、建设高素质执政骨干队伍作出了新的部署，最重要的是执行任人唯贤的干部路线，而要做到任人唯贤，就要形成一套相应的制度机制。“坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。”表明党的执政意识有了新的深化，从执政高度对干部队伍建设的要求有了进一步提升。
推进人才政策创新的必要性
人才发展以用为本，用好人才政策为要。政策是人才发挥作用的有效保障，创新政策是改革人才体制机制的重要前提和基础。以人才政策创新带动体制机制改革，既是我国改革开放以来人才发展实践经验的深刻总结，又是人才发展改革政策创新作为人才发展的关键，是由政策的性质、特点及其在人才发展中的重要作用决定的。政策带有根本性、基础性、长期性和稳定性，它决定着人才队伍的创造活力和竞争实力。人才发展，根本是环境，根本在政策。好的人才政策，有利于培养、吸引、用好人才；没有好的政策，育才、聚才、用才就得不到保证。因此，政策创新，是激发人才活力、充分发挥人才作用的制度保障，也是人才队伍由大变强的关键所在。未来十几年我国人才发展最具有根本性的战略任务，就是要以人才政策创新为动力，努力制定出台一系列顺应世界发展潮流，又符合我国国情、充满生机和活力的人才政策，带动人才体制改革，最大限度地释放人才的创新动力和创造活力，推进人才队伍全面协调可持续发展。
广开进贤路广纳天下才—— 推动我国由人才大国迈向人才强
1国
首先我们可以尝试向政府体制外的人员进行人才引进，毕竟我国地大物博，专业人才不胜枚举，很多优秀的人才可能在政府外的企业和民间组织内进行工作，这就需要我们慧眼识英才，把这些人才引进政府机关，充分地发挥好他们的才能，为我国的发展尽自己的一份力。其次，我们在引才的工作上应该做到透明、公开，不认人为亲，不打压有能力的人才。现在社会上对政府部门招募人普遍认为官员们又在为自己的亲朋好友铺路，这种风气不能长，毕竟我们的目标是为了更好地发展我国的综合实力，而不是为达到某个人的个人利益目标，吸引人才的把关，不能让一些托关系的人引进来，而把真正有能力做工作的人弃之一旁。这需要政府能事先对一些岗位的硬性指标进行公示，能符合条件者统一进行比拼，让全社会来监督，更好地选出群众真正认可的人才。
最后，我们要有能力储备一批人才，为中国特色社会主义的伟大道路造就可塑之才。做为世界最大的发展中国家，对人才的需求的渴望是很大的，科技兴国、发展兴国、各方都需要人才，那么如何培养出这些人才是重中之重，是关系党人和民事业继往开来，薪火相传的根本大计。不单单从政府部门中寻找，要结合高校、社会各行各业、甚至从特定领域的工作者中挖一批，把老一辈相关经验灌输给他们，更利用新一代的可创造性发挥好新人才的作用。
深化干部人事制度改革——使优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用
十八大报告强调，提高选人用人公信度，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。“只有不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利，才
2能风清气正，这是纯洁党员干部队伍的一个重要标准和抓手。”上海市浦东新区区委书记徐麟认为，关键是要提高选人用人公信度，只有做到民主、公开、竞争，才能实现择优的目标。
坚持德才兼备、以德为先，是着眼党长期执政大局、保持干部队伍先进性纯洁性的根本保证，是党的用人标准的重大创新和发展。然而，现在一些干部出问题，主要不是出在才上，而是出在德上。一些干部群众说得好，“干部没才会误事，干部无德更坏事”，选人用人先“问德”是个好导向。因此，十八大报告增加“以德为先”的表述，具有很强的现实针对性。
扩大民主是推进干部人事制度改革的基本方向，也是干部工作走群众路线的重要体现。十八大明确提出，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，扩大干部工作民主，提高民主质量。李民认为，提高干部选任过程的民主质量，须注意3个方面：一是提名质量，建立健全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度；二是考评质量，健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制，探索建立领导班子与领导干部工作目标责任制和岗位职责规范，强化考察结果运用；三是监督质量，干部选任全过程须严格遵循党政领导干部选拔任用工作监督制度等相关要求。
十八大指出，要“完善竞争性选拔干部方式”。这对下一步继续深化干部竞争性选拔工作提出了更高要求。竞争性选拔干部是广开进贤之路、把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来的重要举措。以2011年为例，全国各省区市竞争性选拔厅处级干部占到新提拔总数的30.7%，中央和国家机关达到46%。可以预计，未来无论在力度、方法、形式等方面，竞争性选拔干部方式都会有一个大的提升，实现干部选
3拔任用的“多中选好、好中选优、优中选适”。
党管人才体制－－人才工作管理体制得到改进完善
首先是确立了党管人才的领导体制，坚持党管人才原则，创新党管人才方式方法，形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。
其次是改进人才管理方式，围绕用好用活人才，完善了政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制。再次是加强人才工作法制建设，建立健全了涵盖人才培养、吸引、使用、评价、激励等人才资源开发管理各个环节以及国家人才安全保障、人才权益保护、人才市场管理等方面的人才法律法规。
人才工作机制不断创新。一是创新人才培养开发机制，深化教育改革，加大了创新型人才培养力度，注重在实践中发现、培养、造就人才；二是创新人才评价发现机制，深化职称制度改革，完善人才考核评价制度，改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道；三是创新人才选拔任用机制，大力实行党政领导干部公开选拔、竞争上岗制度，健全国有企业领导人员选拔制度，推行事业单位公开招聘、竞聘上岗和合同管理制度；四是创新人才流动配置机制，推进人才市场体系建设，逐步建立市场服务功能，畅通人才流动渠道，发挥人才市场在人才资源配置中的基础性作用；五是创新人才激励保障机制，完善各类人才薪酬制度，探索知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法，加大人才奖励力度，探索建立以养老保险和医疗保险为重点的社会保障制度。
人才政策突破和体制机制创新的力度不够－－制约机制障碍多 一是科学人才观普及不够，人才发展观念落后。当前一些地方、4单位和领导干部仍然存在观念上的误区：见物不见人、重物不重人；忽视人才是最活跃的先进的生产力，是科学发展的第一资源；对人才优先发展是科学发展的有效途径和以用为本是人才发展的重要方针认识不够。
二是人才工作管理体制需进一步完善。尽管党管人才的工作格局基本形成，但实际工作中党管人才的工作运行机制还有待进一步完善，特别是如何改进人才管理方式，完善政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制，还有很多问题需要探索和改进。
三是人才政策突破和体制机制创新力度不够。国家人才发展规划虽然发布两周年，但一些制约人才成长和作用发挥的人才政策还在沿用，有些陈旧的人才工作机制还在发挥作用。
四是人才市场体系和服务保障体系不够健全。我国人才服务市场虽然在上世纪80年代后期就已起步，但发育仍不成熟，机制还很不完善，滞后于人才的发展，束缚了人才作用的发挥。
五是人才反映强烈的项目申报、经费管理、考核评价、激励保障、成果转化等热点难点问题，没有得到有效解决，影响了广大人才的创新热情和工作积极性。
篇2：局人才发展计划
1、高素质党政领导人才建设
党政领导人员是单位前进的领路人，他们素质的高低直接决定着团体工作水平，党政领导人才的培养于部门兴衰攸关，所以，我们必须深刻认识这项工作的重要性，认真落实好《党政领导干部选拔任用条例》，坚持德才兼备，以德为先的原则，把那些顾大局，识大体、实绩突出，群众公认的同志提拔到中层及以上综合性管理岗位上锻炼；同时精心于各股各部门负责同志的培养，注重对其独立业务能力的提升，定期对其进行考核。
2、高水平创新人才队伍开发
发展和改革工作是党和国家一切工作的先导，是在摸索着一条前人所没有走过的路，在创新县域经济发展模式、工业园区发展困境、扶贫模式探索等一系列切实的改革实践中会遇到许多新的难题，如果没有灵活创新的认知和思维是做不好这些工作的。总之，创新型工作的性质就决定我们必须积极引进和开发创新型人才，这恰恰是现在的软肋，所以在以后的工作中要不断加强对工作人员先进理论认知水平的培养和创新思维潜力的挖掘，真正将发展和改革工作做好，做到位，做深入。
3、高水平项目工作（专业）人才建设
在发展和改革的实际工作中，项目工作是抓手，是落实各项方针政策和决策的渠道，作为发展和改革工作人员，在项目审批过程中，绝对不能将工作仅仅停留在看一下，过一下场的层面上，而是要认真研究，严格审批，并且能够给予各单位合理的符合全县经济社会发展的项目开发和管理意见；在项目调度和稽查管理工作中更应该严格核实各项信息，着重于了解项目实施过程中存在的普遍性问题，要吃透这些问题，并给出合理的建议。所以这就要求我们本身就拥有一支高水平的专业项目工作队伍，通过高水平项目工作人才队伍的建设，我们就可以逐步理顺项目的发展思路，尽可能理清项目工作中存在的资金使用问题，及时反映和解决项目运作过程中遇到的难题，大大的推进项目运行效率。
4、高素质办公室管理及后勤人员培养
篇3：浅谈局物业公司的发展方向
我局的物业公司是1999年从原房产水电基建科的模式中走出来的, 把后勤服务中的房屋、基建、水电、环卫、绿化等统一纳入物业公司管理服务的范围内。从一开始地质局就提出明确的目标, 要通过三年的时间使物业公司成为“自负盈亏的企业”。但时至今日, 局物业公司除在交纳卫生绿化费上走向社会化外, 其它部分基本上仍是过去的模式, 只有服务人员和项目有不同的变化。
局物业公司现有人员13人, 管理人员4人, 分别管理房产、基建、水电费核算、公司财务等。水电服务人员5人, 管理着机关基地水电安装、抄水电表, 维修管线路等。环卫检查员1人, 对局临时聘请的涉及卫生绿化的7位工作人员进行管理。基建现场管理1人, 对局在建工程进行管理。打字复印及电话管理人员2人, 对局复印、打字及电话进行管理服务。物业公司分管局后勤工作, 具有人少线多的特点, 涉及服务的内容较多。
局物业公司资金的来源涉及以下几个方面:1) 水电费提成。局每年给物业公司下达责任制, 完成一定的水电回收比例后, 即给一定的比例返还。2) 房租收入。局基地原先由劳服公司出租的房屋现由物业公司继续出租和管理, 另外还有平桥门面房的部分收入。3) 水电维修收入。物业公司承担地质局的水电维修工程, 能得到一定的劳动报酬。4) 卫生绿化费收入。这部分是收取职工每户五元的费用, 用于环卫和绿化方面的各种开支。5) 地质局的补贴。这部分是局根据物业公司的经营情况进行的专项补贴。
物业公司目前主要依靠以上5种收入生存, 如果脱离了地质局的工程和政策性补贴, 确实难以为继。
物业公司的发展对局后勤服务起着重要的影响, 如何搞好物业公司, 解除局在后勤服务基地管理方面的后顾之忧, 对我局战略转移和构建和谐地质局都起着重要的作用。
当前在全国开展的深入学习实践科学发展观活动, 要求我们进一步解放思想, 实事求是, 改革创新, 切实增强贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性, 着力转变不适应不符合科学发展观要求的思想观念, 着力构建有利于科学发展的体制机制, 提高科学发展, 促进社会和谐的能力, 使我们的各项工作更加符合科学发展的要求。
讨论物业公司的发展方向, 就要求我们从实践科学发展观出发, 明白职工群众需要什么、听取职工群众的意见。同时搞好宣传, 让职工群众明白我们在做什么、如何做, 让职工群众监督。使职工群众理解支持局物业管理的各项政策, 共同搞好物业公司的工作。
市电业局成立的申能物业公司, 是信阳市较早成立的物业公司。实力雄厚, 设备先进, 管理严谨。员工有100多人, 分管市电业局十三处基地的物业公司工作。他们的保卫和环卫工作均是外包, 单位职工主要是负责内部的维修, 工资均有局核发, 但每年核定费用。各项开支均由局年初计划下达, 局基建费用专项列支。物业公司于我局管理的范围大致相同, 只是增加了安全保卫的职能。
市木机厂物业管理中心是厂后勤服务部下属的一个单位。主要分管房租收取、环境卫生、建房等。由于是破产企业, 他们许多费用都没有收。但他们的水电管理全部移交到自来水公司和电业局, 这给他们卸下了很大的包袱。
358厂的物业管理已移交到地方, 他们主要分管环境卫生、绿化、水电、保卫等, 由于是刚移交, 所以现在还没有完全到位, 他们现在的水电仍有厂里核收, 他们已计划把水电移交到社会。他们的主要收入是门面房房租和职工按住房面积收取的0.10元/平方米的物业管理费。
通过一系列的调查活动, 再根据我局的实际情况, 现提出物业公司发展建议如下:
1) 针对水电管理, 先搞好计量管理, 电全局全部安装预付费电表, 对水加强巡查工作, 杜绝跑冒滴漏现象, 加强公用水电管理。待条件成熟后, 把水电全部推向社会化。目前, 358厂正在跟市里交涉, 想把水电全部交到社会, 如果可能, 我们也借鉴他们的经验, 把这一块推向社会, 卸掉这块水电补贴包袱。
2) 环境卫生和绿化。这块我局目前只是收取5元的费用, 但面对飞涨的人工, 确实是入不敷出, 应该增加这方面的费用至每户10元。这仅能维护环卫和绿化的人工以及简单的绿化补苗工作, 大规模的绿化工作, 仍需局投资。
3) 基建和维修工作。我局的基建工作一直很繁忙, 这需要一定的人力和财力。基建办合并到物业公司是精简了有关人员, 但相应增加了物业公司的办公成本。维修工作对各单位都是老大难问题, 简单的水电公用维修和房屋维修物业公司在局核定的金额内核报, 但大规模的水电改造和复杂的房屋维修, 仍需局专项投资。
4) 人员管理。物业公司目前的工资发放是随局发放, 物业公司也想在这方面有点突破, 但工种不一, 不好制定统一的考核标准。今后最好是向电业局学习, 理顺服务流程, 按流程考核服务到位程度, 然后与工资挂钩。
5) 物业费收取。1999年成立物业公司时, 也是现在的人员, 工作人员均工资比着以往要增加两倍, 光靠物业公司增收, 确实心有余而力不足, 所以建议局按平方也好按户也好征收物业管理费。使这方面也向市场化迈进。
综上所述, 我认为局物业公司的市场化应该循序渐进。成熟的就向前推, 不要害怕困难和阻力。不成熟也不能冒然向前推, 以免影响大局的稳定, 应该创造条件促其向有利的方向转化。只要我们坚定不移的搞好改革, 一定能创造物业公司美好的明天。
摘要：我局物业公司是由计划经济模式下的房产水电科转化而来, 如何尽快走向市场, 成为独立核算, 自主经营, 自负盈亏的企业, 是摆在我们面前的一个难题, 本文就如何摆脱“瓶颈”, 走向成熟的道路做如下阐述。
篇4：西城局队建立人才动态评估体系
打造综合潜力新星库
西城局队近年来新入职人员较多，为了能够利用新入职人员的活力和新的知识架构，实现整体业务能力升级，局队一方面加强初任培训工作，一方面通过组织专题知识更新培训和英语人才库等实践活动，为青年统计人创造舞台，带动一批青年骨干迅速成长。
打造管理人员储备库
中层干部是局队运转的枢纽。为此，西城局队采取分级培养的模式，进行管理人员的培训和储备。首先，统筹协调处级后备干部参加组织调训和知识拓展学习培训，重点放在对于多项工作的统筹安排和人员管理调度上；其次，组织协调好科级干部任职培训，通过举办科级干部能力提升讲座，拓宽科级干部视野；再次，加强科级后备干部培养，培育年轻有为的科级后备干部。
打造动态评估信息库
局队在制度建设上提倡通过动态评估，对人员进行综合评定：一是创新人才培养机制，通过轮岗交流、挂职锻炼等形式加强对人才的培养；二是建立选人用人机制，进一步规范选拔人员任职资格考评和组织考察程序；三是完善人才评价机制，增强考核评价工作的规范化和科学化，建立以知识、能力、业绩为取向的评价标准；四是强化人才激励机制，激发干部职工的活力和潜力。
篇5：局人才工作调研报告
一、我局人才队伍建设基本情况
我局是市政府担负着人民调解、法制宣传、法律援助、社区矫正、法律服务等重要工作职能的组成局之一。长期以来，在市委、市政府的.正确领导下，在上级组织人事部门的具体指导下，我局人才队伍建设也呈现较高的发展水平，具有稳定的队伍，较大规模的阵容。全市司法行政系统现有政法专项编制63名，法律援助财拨事业编制15名，机关工勤编制1名，人民调解中心财拨事业编制10名，公证处财拨事业编制6名，共计各类编制95名。局机关内设职能科室8个，直属XX市人民调解中心、XX市社区矫正工作管理局、XX市公证处、XX市法律援助中心等4个正副科级事业行政单位。派出司法所15个(副科级机构)。
1、现有工作人员。全市司法行政系统现有工作人员102人。其中：党政人才75人，专业技术人才27人。
2、年龄结构。75名党政人才中，30岁以下1人，占总数的1 %;31-35岁5人，占总数5%;36至40岁14人，占总数13.7%;41至51岁36人，占总数35.3%;52岁以上19人，占总数18.6%。27名专业技术人才中，35岁以下9人，占总数的 8.8 %;36-49岁18人，占总数17.6%。
3、学历结构。75名党政人才中，研究生学历1人,占总数的1%;本科以上学历32人，占总数31.4%;专科学历27人，占总数26.5%;高中专及以下15人，占总数14.7%。27名专业技术人才中，本科以上学历5人，占总数4.9%;专科学历15人，占总数14.7%;高中专及以下7人，占总数6.8%。
二、近年来我局人才工作的方法经验及主要成效
(一)加大人才的培养和使用力度
一是建立培训和再教育制度，抓好各类人才的教育培训。出台专门文件，对通过司法资格考试的人员，给予现金奖励3000元。目前已奖励3人。除抓好在职工作人员的思想教育培训和法律法规培训，鼓励参加各层次的学历教育外，根据不同工作岗位，适时组织开展素质教育和岗位练兵活动，不断提高干部的政治和业务素质。二是抓好干部的使用工作。根据干部的学历结构、专业技能和司法行政工作的实际需要，合理安排干部的工作岗位，发挥他们的特成和优势，做到人尽其才，人尽其用。近五年，共提拔副科级干部14人次，交流股级干部30人次，对全面培养和锻炼干部，提高干部的素质和能力起到了促进作用。
(二)建立完善人才信息库
成立专班，抽调专人，对全系统人才队伍进行调查摸底，对全系统所有干部的学历、职称、再教育等信息，均纳入人才队伍管理，建立和完善了人才信息库，使人才基本情况一目了然，方便了查询和管理，推动了人才工作的信息化进程。
(三)发挥人才作用，推进司法行政事业健康发展
由于培养使用人才得当，人才素质不断提高，20xx年来，我局各类人才发挥作用明显，有力地推进了司法行政各项工作的开展。
1、发挥法制宣传职能促法治
我局积极围绕普法效果抓普法，力求让法律的阳光洒向每一个角落。法制宣传形式多样。一是举办普法骨干培训班，培训普法骨干171名。二是上街开展宣传。围绕 “群众有呼声、我们有行动”，“喜迎十八大、争创全省优秀平安城市”、“12.4”全国法制宣传日、重点整治、房屋拆(搬)迁等主题运用宣传车、宣传展牌、发放宣传资料等方式开展宣传活动10余次。三是电视报纸宣传。在电视台开办《法治在线》栏目，每月播出两期。在《今日大冶》报纸开办“铜都政法”专版，集中宣传法治活动、法律法规和普法动态，全力营造“法治大冶”创建的氛围。四是普法台历宣传。“法律六进”稳步推进。结合法治大冶创建，市司法局选择市国土局、市国税局、鄂东南地质队等6个单位为“法律六进”试点单位，以点带面，深入推进“法律六进”工作。
2、发挥人民调解职能促和谐
我局认真贯彻宣传《人民调解法》，积极争取市委、市政府领导的重视与支持，经编制部门批准，新设立了市人民调解中心，为市司法局管理的正科级事业单位，定领导职数1正3副，设常务副主任1名，高配正科级。核定财拨事业编制10名。市国资局调剂房屋，市财政投入资金100余万元于2月份建成了XX市人民调解中心。积极构建市、乡镇“两级调解中心”和市，乡镇，村、社区、企事业单位“三级人民调解组织网络”，全市333个村、39个社区、386个企事业单位全部建立人民调解委员会。调解机构实现专业化，设立接待受理室、信息综合室、调解室(全程监控录象录音)、分流指派室、司法确认室、警务室机构。调解队伍实现职业化。市司法局抽调10名工作人员常驻调解中心工作。市维稳办转移到调解中心集中办公，从市法院、市公安局、市卫生局抽调部分干部常驻调解中心工作。运作程序实现规范化。建立“三调”衔接，即人民调解与行政调解、司法调解相衔接;建立“五理”工作机制，即“统一受理、集中梳理、归口管理、依法处理、限期办理”。调解中心自2月24日试运行以来，共排查接访各类矛盾纠纷823件，分流指派有关单位和部门调解736件，主持调解重大或跨界矛盾纠纷87件，有效维护了社会稳定和增进了社会和谐，得到了省、黄石、大冶各级领导的充分赞扬。
3、发挥矫正帮教职能促稳定
20xx年，市社区矫正工作管理局共办理审前社会调查案件60件。全市在册各类社区服刑人员359名，其中缓刑282人;剥权27人;假释27人;暂予监外执行的18人;管制5人，重新犯罪率为零。全市现有刑释解教人员969人，已全部建立档案。为认真履行刑罚执行职能，切实加强对特殊人群管理。市司法局一是积极争取市委、市政府的重视与支持，将社区矫正办由一个内设科室升格为由司法局管理的副科级行政机构—市社区矫正工作管理局。二是创新工作管理模式，与电信部门合作开通社区矫正司法e通平台，司法e通管理系统包括社区矫正人员定位监管、警示告知、短信指令、电子档案、心理咨询等11项主要功能，实现对社区矫正、刑释解教人员的信息化、科学化管理。7月24日，XX市司法局在我局召开了社区矫正司法e通推进会。广西、XX和省内一些司法厅、局先后组团来我市参观考察。
篇6：人社局年度人才工作总结
一、今年的主要工作
（一）落实人才强区战略，大力引进各类人才
1.公开考试招聘事业单位工作人员。一是根据公开招聘事业工作人员的有关规定和要求，严格按照计划申报、资格初审、资格复审、笔试、面试、体检、政审等工作程序，面向社会公开考试招聘中小学教师48名、煤矿安监技术员1名。二是拟定XX区今年下半年公开招聘非教事业单位工作人员28名的工作计划，经区委、区政府和市级相关部门研究同意，10月11日，在市内相关网站发布了《XX市XX区公开招聘事业单位工作人员公告》，下一步将按照相关规定和程序组织开展招聘工作。
2.公开考核招聘紧缺专业人才。根据区属各事业单位工作需要、编制空缺及人员情况，拟定面向社会公开考核招聘高层次和紧缺专业人才工作方案，在市内相关网站和省内高校发布招聘公告，严格按照有关规定和程序，考核招聘临床医学、土木工程和水利水电工程等紧缺专业人才8名，采矿工程师1名，驻矿安监员4名。
（二）加强人才队伍管理，努力用好各类人才
1.加强机关事业单位工作人员管理。会同区委组织部印发了《关于开展XX区机关事业单位工作人员年度考核的通知》（攀西人社〔〕6号），完成了全区机关、事业254名科级领导干部和2022名一般工作人员年度考核工作。
2.加强“三支一扶”计划大学生管理。一是组织开展慰问活动。今年春节前，按照省、市有关要求，走访慰问了在XX区从事支教和支农服务的7名“三支一扶”计划志愿者，并给每人送去慰问金200元。二是开展年度考核。根据省委组织部、省人事厅等八部门《关于进一步做好“三支一扶”计划志愿服务者管理和考核工作的通知》（川人办发〔〕 384号）的有关规定，结合工作实际，对在我区服务的7名“三支一扶”计划志愿者～今年度的.工作情况进行了考核，并为考核为称职以上等次的人员发放了1000元的一次性生活补助。三是认真办理解除协议手续。根据四川省高校毕业生“三支一扶”计划实施方案的有关规定和个人申请，经研究，与3名“三支一扶”计划志愿者解除了《四川省高校毕业生志愿服务“三支一扶”计划协议书》。
3.加强“一村（社区）一名大学生干部”管理。一是组织开展年度考核工作。根据省委、省政府办公厅《关于选聘高校毕业生到村（社区）任职的实施意见》（川委办〔〕24号）精神和《XX市大学生村（社区）干部管理暂行办法》的有关规定，结合工作实际，会同区委组织部印发了《关于开展“一村（社区）一名大学生干部”今年年度考核的通知》（攀西人社〔2013〕130号），对我区今年9月在岗的10名 “一村（社区）一名大学生干部”2012～今年度的工作情况进行考核，下一步将为考核为称职以上等次的人员发放了1个月的一次性生活补助。二是认真办理解除聘用合同手续。根据《四川省“一村（社区）一名大学生干部”计划聘用合同书》的有关约定和个人申请。经研究，与3名“一村（社区）一名大学生干部”解除了《四川省“一村（社区）一名大学生干部”计划聘用合同书》。
4.做好专业技术职称管理工作。按照专业技术人员职称条件、程序和管理权限，认真做好专业技术人员职称评审申报工作。其中：推荐申报评审初级职称6人、中级职称1人，确认初级职称6人、中级职称3人。
5.做好专家示范基地的管理服务工作。一是根据市人社局《关于下达今年度专家示范基地建设项目计划的通知》要求，及时与市第十八小学校专家示范基地沟通联系，拟定了《XX市第十八小学校今年度专家示范基地工作计划表》报市人社局备案。二是及时向区级各有关部门（单位）转发了XX市教育局、XX市科学技术和知识产权局、XX市财政局、XX市人力资源和社会保障局、XX市农牧局、XX市林业局、XX市卫生局《关于印发的通知》。
6.加强临聘人员管理。会同区委编办、区监察局、区财政局联合印发了《关于报送单位临聘编制外自聘人员清退情况的通知》（攀西人社〔2013〕12号 ），经各单位上报自聘人员187人、清理清退152人（35人因工作需要暂未清退）。
（三）落实工资福利政策，保持人才队伍稳定
1.办理工资福利日常工作。一是按照工资管理相关规定做好干部职工退休审批、新取得学历人员兑现一次性奖励和相关工资待遇、职务晋升人员工资调整、工资变动审批、职工疗（休）养审批等日常工作。二是完成全区机关事业单位20目标考核奖和奖励性绩效工资的审核发放工作，共计2949人。
2.稳步推进工资收入分配改革工作。一是完成第三次适当提高机关津贴补贴水平工作，补发了712名在职人员和239名离退休人员从1月至今年3月的津贴补贴和离退休生活费。二是完成同步提高事业单位绩效工资水平工作，补发了1768名在职人员和1033名离退休人员从201月至今年3月岗位津贴和离退休生活费。三是完成全区3446人艰苦边远地区津贴的调整工作。其中，在职2191人，离退休1255人。四是完成各中小学（含幼儿园）和卫生事业单位奖励性绩效工资的总量的审核工作。
3.落实引进高层次人才优惠政策。根据《XX市XX区机关事业单位人才引进稳定培养暂行办法》（攀西人才〔2012〕2号）和《操作程序（试行）》（攀西人才〔2013〕1号）的规定，经区人社局初审、区委组织部人才办复审、区政府常务会审定和公示等程序，兑现了引进的4名硕士研究生的人才激励津贴。
（四）加强人才队伍教育培训，提升人才队伍素质
一是组织年以来新进公务员（参公管理人员）参加了全市组织的法律法规、公共礼仪、公文基础、党风廉政等任职培训和考试。二是组织全区600余名行政机关公务员（参公管理人员）进行了今年度法律知识测试考试，促进公务人员学法、懂法、用法，切实提高依法决策、依法行政的能力和水平。三是开展农民工品牌培训。10月25日，按照有关要求组织辖区农民工50余人开展了电脑技能及相关知识培训，提高农民工的就业技能和本领。
（五）做好人才评选推荐工作，激发各类人才的积极性
1.根据市人社局《关于开展第四批次各类别专家和学术技术带头人承担导师任务申报工作的通知》（攀人社发〔2012〕422号）精神和要求，组织开展了XX区第四批次各类别专家和学术技术带头人承担导师任务申报工作。
2.根据省、市有关文件精神和要求，转发了《四川省人力资源和社会保障厅关于开展今年“国家特支计划”百千万工程领军人才和“百千万人才工程”国家级人选推荐工作的通知》（川人社办发〔2013〕70号）。组织相关部门开展了调查推荐工作。经调查核实，XX区没有符合条件的人选。
3.根据市委组织部、市人社局和市财政局《关于印发XX市首批高层次专业技术人才和高技能人才培养对象名单的通知》（攀人社发〔2013〕108号）精神和要求，会同区教育局与XX市第十二中学校高级教师夏冬梅签定了《XX市首批高层次专业技术人才（高技能人才）培养双向目标责任书》送市人社局备案。
4.根据区委组织部相关工作要求，结合人力资源和社会保障工作实际，拟定了《XX市XX区人力资源和社会保障局关于加强和改进人才工作的建议》送区委组织部备案。
5.根据市委组织《关于推荐遴选第三批市委直接掌握联系高层次人才的通知》（攀组办〔2013〕12号）精神和要求，以及区委组织的相关工作安排，组织开展了事业单位（含教育系统）的推荐工作，最终推荐出市十二中的夏冬梅、市十中的岳阳、市十八小的张永生为XX市第三批市委直接掌握联系高层次人才，并送区委组织部备案。
6.根据中共XX市委组织部、XX市人力资源和社会保障局、XX市财政局《关于开展XX市第六批学术和技术带头人及其后备人选、第八批有突出贡献专家推荐工作的通知》（攀人社发〔2013〕202号）精神和要求，会同区委组织部按照相关规定和程序，认真组织开展了此项工作，经用人单位初评、推荐单位初审、区人社局审核等程序，共推荐出学术和技术带头人人选3名，学术和技术带头人后备人选4名，有突出贡献专家人选1名。
7. 根据四川省人力资源和社会保障厅《关于开展第三届四川省专家评议（审）委员会推荐聘任工作的通知》（川人社办发〔2013〕259号）精神和要求，会同区教育局、科知局、住建局、卫生局、园区管委会认真开展了此项工作，经调查核实，XX区没有符合条件的人选。
二、存在的问题
一是深入基层调查研究不够。二是创造性地为各类人才服务的力度不够。
三、明年的工作重点和思路
（一）加强机关、事业单位工作人员培训教育工作。一是认真做好全区科级以下公务员（参公人员）的培训、考试工作，提高公务员队伍的依法行政和公共管理水平。二是强化事业单位工作人员继续教育培训工作，提高服务水平和业务能力。根据全市统一安排和部署，拟于明年上半年，组织全区专业技术人员开展职业道德与创新能力建设公需科目的培训、考试（考核）工作。
（二）加强机关、事业单位工作人员的日常管理工作。进一步规范公务员、参公人员的岗位职责和行政行为，提高公务员、参公人员依法行政的意识和能力。
（三）加强人才工作的调研。加强与全区机关、事业单位的信息交流，掌握“需求”动向，搞好日常咨询、登记，摸清底数，增强人才工作主动性、针对性。
（四）落实人才优惠政策。认真贯彻落实《XX市XX区机关事业单位人才引进稳定培养暂行办法》，切实引进、培养、稳定XX区经济社会建设所需的高层次和紧缺专业人才，为XX区经济社会发展提供人才支撑。
篇7：文广新局人才工作述职报告
2018年，在县委、县政府的正确领导下，我局深入贯彻总书记系列重要讲话，全面落实《中共中央印发〈关于深化人才发展体制机制改革的意见〉的通知》精神，按照坚持党管人才、服务发展大局、突出市场导向、体现分类施策、扩大人才开放的基本原则，紧紧围绕人才工作任务，加强文化人才队伍建设，营造有利于文化人才健康成长的良好环境，为建设富裕美丽幸福的文化名县提供了文化支撑。现将我局2018年人才工作述职报告如下：
一、强化领导，营造氛围
我局高度重视人才工作，多次召开专项工作会议专题研究部署，安排专人负责人才工作，多次组织局机关干部职工及下属单位负责人对总书记有关人才工作的重要批示、重要论述进行专题学习。认真贯彻落实党政一把手人才工作责任制，建立了主要领导亲自抓、分管领导直接抓、相关股室抓落实的人才工作责任制，加强对文化人才队伍建设的综合指导。把人才工作纳入年度工作计划和“十三五”文化事业发展规划，切实推进和加强文化人才队伍建设，把人才工作列入年度考核内容，积极鼓励支持干部职工职称晋升、学历提高和开展继续教育，提升综合素质，不断推进人才队伍建设，关心、支持、参与人才工作，大兴识才、爱才、敬才、用才之风，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
二、多措并举，发展人才
抓人才就是抓发展，抓人才就是抓未来。我局着力加快推进人才培养、评价、流动、激励、引进等关键环节的改革，为人才发展注入了强大动能。
一是选贤任能，确保人才质量。通过招聘、调入及退伍士官安置等方式安排了图书管理、非遗、群众文化及文博等方面专业技术人才5名。同时建立培训机制，强化人才教育培训，积极创造条件，提供学习培训机会，除组织参加每年一度的专业技术继续教育培训外，我局还大力鼓励干部职工进修学习和抽调业务骨干业务培训20余人次。2018年，县剧团进行剧目生产5台，其中创作的现代小戏《承诺》参加全市第五届采茶小戏调演荣获剧目二等奖、音乐创作二等奖、舞美设计奖，多名演员获表演奖。
二是针对岗位，改进培训模式。我局先后组织文化馆、图书馆、文物局、剧团等文化单位参加文化部、省文化厅组织的业务和管理培训学习。如组织人员参加了省文化厅在中央文化管理干部学院组织的2018年全国文化干部素质能力提升工程省三区图书馆馆长高级研修班培训和省文化厅举办的2018年全省文物行政执法人员培训班等。
三是面向基层，强化培养方略。县文化馆以“传承优秀传统文化，提高全民艺术素养”为重点，采取“普及培训与提高培训相结合”的方法，邀请文艺骨干授课，举办了2期乡镇文化站长、民间文艺团体培训班，5期夏季艺术培训班，免费培训学员近千人次。县图书馆举办了2期图书管理培训班，参训人员逾百人;县文物局邀请省赣剧团专家在吉州窑博物馆举办了2018年省文博系统讲解员培训辅导。
四是建全机制，科学使用人才。进一步优化人才资源配制，采取收入向一线部门倾斜，按劳取酬，最大限度地发挥人才作用，实现人尽其才，才尽其用。对年青干部，通过参加理论培训、参观学习等形式，促使人才尽快成长。
三、发现问题，存在不足
随着社会经济的不断发展，文化领域正在发生广泛而深刻的变革，也面临着一系列的新形势、新问题。
一是拔尖人才缺乏。全县文化专业人才队伍呈现“三少”现象，大家少、名家少、名作少。在全市、全省或全国知名的文化人才偏少，大师级文化领军人物不多，文艺创作的主要力量薄弱，文艺创作能力不够。
二是年龄结构老化。近年来我县文化人才年龄结构老化，能挑大梁的业务人员不多，尤其是乡镇文化站人员和民间文化艺术人才缺乏问题更为突出。
三是人才引进困难。绿色人才通道的政策还未落实，有一定专长的大学本科毕业生很难引进，部分聘用人员只是以此作为过渡，无法培养适应工作需要的专业人才。
四是培养经费不足。文化人才培训的投入不足，没有形成长效、系统的培训机制，绝大部分以短期培训、会议培训为主，无论是文化专业技术人才，还是文化管理人才难以得到高水平、多渠道的培养和深造。
四、及时整改，工作展望
2018年我局将认真贯彻党管人才原则，进一步为人才的培养、吸引、用好创造良好的社会环境和工作环境。重点抓好以下四项工作：
一是加强协调，争取支持。加大文化人才资源开发的资产投入，认真落实好文化人才队伍建设的相关政策，建立健全领导干部联系文化人才建设制度，并把加强文化人才队伍建设情况纳入对人才管理部门和文化单位领导班子年度考核内容，形成齐抓文化人才队伍建设的浓厚氛围和工作机制，为我县文化大县建设奠定人才基础。
二是积极引进，大胆使用。继续完善人才任用选拔制度。加强与人事、编制部门的沟通，力争招聘5名文化艺术骨干充实到文化馆、图书馆、剧团等基层文化单位。努力为人才成长提供舞台，确保人才引得进，留得住。在用人上放心放手大胆使用，对引进的人才注重跟踪培养，放在重点岗位，让他们担重担，做到人尽其才，才尽其用，让人才的价值得到合理体现。
三是创新方式，加强培养。积极举办各类特色文化活动，组织参加各类赛事活动，锻炼中青年文化人才，增长中青年文化人才才干;通过与名人合作、跟大师学艺，培养一批地方文化名人和大师;积极选派年轻业务骨干参加国家、省、市文化部门举办的各类业务培训学习，提升文化人才培养层次。
篇8：盟局科技服务的现状及发展
做好当前气象服务工作是气象工作的首要任务, 开展公共气象服务, 大力发展气象事业, 提高公共气象服务能力, 促进社会效益和经济效益, 如何解放思想, 转变观念, 深刻分析当前气象科技服务面临的新形势, 以及怎样发展气象科技服务, 指出了科技服务的发展方向。
1 锡盟气象局科技服务的现有现状
锡盟气象局科技服务从90年代起步, 至今有20多年。在盟局领导的正确指导下, 经过广大职工的共同努力, 无论从公共服务市场的占有率, 服务创收额度都有了较大的提高, 已形成了以气象基础业务为依托, 以新技术、新科技为支持的以服务地方经济建设和重点工程建设为目的气象产业。从2000年以后逐步调整气象服务结构。
锡盟气象局的气象科技服务由承包经营模式转为单位经营模式, 这种无论在资源的整合, 市场的统一开发方面, 还是在提高社会效益和经济效益方面取得了发展, 以前各项科技服务收入仅为40万元左右, 到目前已翻了几十倍, 这些收入资金无疑对盟局气象事业的发展注入了一定的动力, 同时也体现了集体化经营成效。
虽然在气象科技服务方面取得前所未有的成绩, 但随着知识、经济、信息时代的潮流, 经济全球化、科技经济化进程的加快, 气象科技服务面临着激烈的市场竞争和自身较弱的应变调剂能力的双重影响, 现有的市场份额已受到很大冲击, 部门之间的竞争, 多元化经营模式无不制约着气象科技服务的发展。面对市场经济、金融危机, 迎接更大的挑战, 怎样去搞好气象科技服务和公共气象服务, 怎样去应对市场经济, 还存在着一些不适应市场经济需求, 思想不够解放, 具体表现:
1.1 现有的气象服务对社会需求还不适应
气象科技服务系统的现代化, 专业化水平不高。气象科技服务组织结构体系中的气象现代化水平与能力还不高, 气象服务产品还不精、不细。我们气象部门的主产品天气预报有时还不够准确, 再加上市场的信息化, 对气象有偿服务冲击很大。
1.2 气象服务与运行机制有待进一步调整
气象服务的组织结构管理体制及其运行机制还不能适应气象科技服务发展的需求, 无序的市场竞争无时不再的影响气象服务发展, 依法规范气象服务的工作比较薄弱。
1.3 科技服务队伍人员素质不高
缺乏科技骨干人才, 融入社会能力缺乏经验, 开拓市场缺乏主动性。从思想上对气象服务和公共气象服务的认识不够。
2 锡盟气象局科技服务的发展
在现有的工作中要有新思路、新突破、新举措, 关键就在于解放思想。思想解放这句话已说了多年, 我们的各项工作在这一指导思想的指引下取得了很大成绩, 比如结构调整、产业发展、业务现代化建设等等。但是思想解放也应该是一个不断发展的过程, 干什么都应该有个发展过程, 只有思想不断解放, 事业才能不断发展, 所以说每段时间都要有我们的工作重点, 根据目前的工作重点, 不断调整我们的思路, 解放我们的思想来实现发展这个硬道理。
2.1 加快气象科技服务现代化建设
尽快提高气象科技服务能力和整体实力, 充分利用现有基本气象业务系统技术设备。信息资源和部门的固定资产资源, 支持气象科技服务与产业基础设施和服务手段现代化建设, 改变与基本业务现代化相对落后的局面。通过多渠道和形式培养气象科技服务专门人才, 建立健全科技服务技术档案, 开发气象科技服务的技术方法。产品制作开发具有针对性, 实用性的内容, 丰富的服务产品, 有利于对公共气象服务和科技服务。
2.2 加大对创收产业结构调整的力度
在信息服务、气象影视、专业有偿服务、气象资料服务等方面不断推陈出新, 尽快适应市场经济发展对气象科技服务产业的需求, 要随时注重市场调研, 分析市场需求, 收集反馈信息, 改进服务质量, 依靠高科技优质服务良好信誉去占领市场, 服务用户。适时发现和培养新的经济增长点。
2.3 捋顺关系协调发展
气象部门现行的科技产业是没有完全进入市场的“企业”, 不可能完全按市场规则运作。目前它仍然是气象事业的一部分, 它的职责就是创收增效。它所需的产品需要通过局里有关部门去生产, 加工优质的产品, 这是依托气象科技的产业与持续发展的前提, 就必须保证产品的准确性。这样, 才能更好的与业务协作部门共同服务于社会。创造更好的经济效益。
3 盟局今后科技服务的发展方向
篇9：局人才发展计划
日前，平谷局队圆满完成了非公人才状况调查。针对这次抽中的企业分布覆盖面大、类型多、调查内容细、情况复杂等特点，局队切实考虑到企业的需要，建立绿色通道，确保调查畅通、数据有效。
申请电子邮箱，建立信息绿色通道。以往调查一般仅是电话联系被抽中企业，导致企业对所要参与的调查了解不全面、配合度低。本次调查为方便企业了解调查基本情况，平谷局队专门申请了公共邮箱，将相关调查资料的电子版存入，以便企业随时查阅和下载。企业还可预先填写非正式问卷，提前解决疑难问题，为填写正式问卷做好充分准备，极大提高了调查的效率和质量。
多种方式结合，建立培训绿色通道。鉴于企业数量多、情况不一，平谷局队在问卷填写培训中，提供集中讲解与个别指导。在集中培训中，主要讲解有逻辑数量关系的指标，强调问卷内容结构和填报要求，统一指标口径，现场答疑，加深了企业负责人和统计人员对问卷内容的理解。对于不能参加集中培训的企业，全天候安排人员接待，随时进行培训和讲解。对于某些确有困难的企业，亲自上门进行指导，最大限度的为企业提供方便。
层层审核把关，建立审录绿色通道。为确保问卷质量，平谷局队要求企业填写完成调查问卷后由统计人员自查，确保企业基本情况和信息准确；之后专项调查科对问卷进行初步审核，严格核对调查对象及问卷填写中的逻辑问题，企业更正之后再进行复审。分级审核将调查问卷可能出现的差错降到最低限度。在录入阶段，通过对所有问卷复录比对的方式，保证问卷数据的真实、可靠。
（张英丽）
怀柔局队 三线联动推进整体工作开展
近日，怀柔局队召开了2011年1~4月工作汇报会，结合前期工作的完成情况，提出建立联动三条线，推进后期整体工作开展的思路。
建立职能科室联动线，分层次提高人员综合素质。2011年，怀柔局队将加强队伍建设作为重点工作之一，各职能科室围绕这一核心，针对政治素养、业务能力、文化建设方面分別制定了关系全系统的教育培训、岗位练兵、技能竞赛等活动计划。为使这些计划起到“简洁、高效、有用、管事”的作用，人事科、综合科、宣教中心三个职能科室建立联动一条线，发挥三个科室的不同职能，针对不同岗位、年龄、经验的需要，以科级干部、科级后备干部、新入局人员等为单位，采取针对性措施提高人员的综合素质。
建立业务互助联动线，多角度反映经济社会发展。怀柔局队将在10个业务科室之间建立互助交流机制，除在工作方法、审核程序、分析写作方面经验共享外，还将进一步完善数据信息共享工作机制。局队在利用本科室汇总数据分析本行业发展态势的同时，还将综合考量经济社会各层面的数据，得出涉及多个行业、反映区域全局性的分析报告。
建立调查对象联动线，全方位提高基层数据质量。怀柔局队将与调查对象建立联动线作为工作方法之一，鼓励业务科室、基层统计所深入田间地头、工厂车间开展调研，了解基层数据的产生过程，解答基层单位的实际困惑，解决基层统计员的实际困难。同时，局队还将建立调查对象间的联动机制，将报表态度积极、上报数据准确的调查单位和报表态度较差、上报数据较差的单位集合起来召开座谈会，交流同一表种的填写情况，以统计员为统计员讲解的方式，激励先进鞭策后进，提高基层统计数据质量。