我园新教师培养的三个步骤

我园新教师培养的三个步骤（通用7篇）

篇1：我园新教师培养的三个步骤

教师素质水平是幼儿园发展的核心竞争力之一,教师的发展是学校、幼儿园发展的希望所在。近两年来,为缓解孩子入园难的迫切需求,我区相继增设了多所公办园,新教师不断进入幼儿园,已经成为幼儿园工作的主力军。

我园自2011年8月正式开园至今,小中大教学班l2个,幼儿三百六十多名;教职工53人,其中一线带班班主任24人中,l 5人在编,9人外聘。这15位在编老师中4人为小学转岗教师,剩余ll位全部为两年以来教育局招聘的新教师。我们切身感受到幼儿园对于新教师培养的紧迫感和重要性。

这些新教师普遍具有较高的学历、较好的教育理论基础以及个人特长优势,他们好学上进,但在实践经验方面较为缺乏。因此,我们根据本园实际,也不断汲取别人的成功经验,开展了一系列培养工作,包括师德教育、阅读学习活动;以弹、唱、跳、画、写为内容的技能提高与展示活动;教师结对传、帮、带活动;一课三研磨课活动;请进来走出去以专家为引领的培训活动等等,老师们专业技能、教学水平提升快,效果显着。但同时我们也发现了很多问题。如:个人技能好不代表着教得好;一节教学活动教得好不代表能带好半日活动。幼儿园有它的特殊性,一日生活皆课程、一日活动皆教育,二三十分钟一节集体教学活动只占老师带班时间的l/15,作为一位合格的老师更多的是关注孩子的生活,关注孩子的兴趣点,关注孩子的需要,关注孩子成长过程中的突发事件等,并在这些过程中做孩子的支持者、帮助者和引导者。

因此,在近两年的实践中,我们不断尝试、总结、反思、完善,提炼经验,形成了一套有效的新教师培养流程,运用阶梯式培训策略,合理使用看、教、问、帮、压、放的方法,分三步进行培养。具体做法如下: 第一步:两看、两教——体会角色(一)两看

1.引导新教师看环境

带领新教师参观幼儿园美丽的园舍园貌,参观梦幻神秘的科学发现室、器材先进的感统训练室、阅读室现代化的备课室等。让其感受幼儿园整体环境的温馨、舒适、优美以及文化内涵。深入班级看幼儿生活环境、主题教育环境、区域游戏环境等等,让其置身于童话般的五彩世界里,细细品味每一处育人环境,体会幼儿园的教育理念和文化特色,爱上幼儿园,认同这个幸福的职业,帮助她们树立爱岗敬业的思想,让她们安心、舒心地走上工作岗位。2.引导新教师看一日活动流程

新教师的发展要从了解幼儿园一日活动开始,因此我们为新教师设计了一份专门的跟踪记录表格,让她们全天跟班,看老教师在什么时间段干什么具体事,看老教师在早晚来离园的接待与沟通,看生活活动的组织形式,看教学活动的组织指导等,将自己亲眼看到的老师和孩子的活动详细记录下来,让新教师尽快掌握一日工作程序与要求。除了让新教师整体贯通地看活动流程,我们还要求她们看重点环节。在最初的日子里.要求她们每天重点看老教师的一个集体教学活动。为了打消开课老师的顾虑,我对活动不做评价,但是会给新教师预设不同的任务,比如:看教态、看教学目标的制定、看教学过程的设计、看教师的提问、看教师对孩子的回应等等。课后让新教师写出体会.从而让每周一篇的教育笔记更有针对性和指导性。在这一阶段,主要是让新教师对保教工作的具体操作进行观察学习,搭建感悟的支点,留给她们更多的思考余地。(二)两教

俗话说“看着容易做起来难”,面对刚刚踏上工作岗位的新教师,她们虽然对幼儿园的基本情况和教师职责等有了一定的了解,但“看”和“做”之间仍然存在着很大一段距离。作为管理者还要不断地了解新教师的需求,让一些保教经验丰富的骨干教师手把手地教给他们一些实践经验,尽快缩短她们理论与实践的距离。1.请骨干教师教做法 教师专业基本功是新教师入职的第一关。我们首先组织新教师参加各种基本技能培训,教给他们各项班务工作的具体做法。如:晨间接待时老师所做工作与做法,包括观察孩子情绪、向家长了解孩子在家情况、记录孩子身体健康状况等;组织户外活动时所做工作及做法:怎样检查孩子鞋子、活动器材的安全状况、清点幼儿人数等。我们要求骨干教师手把手教给新教师一日活动各环节中的具体做法,甚至常用指导语、体态语等都作了明确细致的传授,使其明确了带班要点与要求,让新手老师较快地上手带班。2.请骨干教师教窍门

幼儿园教育渗透在幼儿一日活动的各个环节,吃喝拉撒随时都会有教育的契机,老教师们在常年的教学中积累了丰富的经验和一些非常有效的小窍门,如:如何有效地劝导爱哭的孩子,如何教孩子穿脱衣服,如何更艺术地表扬和批评孩子,如何对待“特殊儿童”,如何跟家长沟通等等。这些都是作为一名幼儿教师所必修的实战内容,通过骨干教师的经验传授和对操作的实际指导,除了让新教师直接拿来运用外,更使她们慢慢感悟到:教学需要智慧,经验需要用心去积累,这种“抛砖引玉”会激励新教师日后的创新。

第二步:一问一帮——熟悉角色(一)答疑解惑之“一问”

“学患无疑,疑则有进,小疑则小进,大疑则大进。”回顾一下自己“看”到的,想一想老教师“教”给的,对比自己所做的,好像出现了很大的偏差。对于刚参加工作的新教师而言.必然会遇到这类问题和困惑,但在以往的教研或业务论坛中却很少听到新教师的声音。因此,我们这一阶段的做法是“变教为问”,每周开展一次“问、说”活动,借助“教育沙龙”“小题大作辩论会”“爱生故事”“你的困难我支招”等形式,鼓励新教师对自己在教育实践中所遇到的问题及困惑进行反思、提问、分析,能大胆讲述收获。另外,我们要求新教师开通博客,随时记录学习成长过程,要求在每天一“读”、每周一“问”的基础上,每月写一篇总结性或者反思性教育随笔。这样一来,解决了新教师在工作中经常存在的理论和实践脱节、行为不能及时跟进的问题,增强了培训的效果。(二)践行磨炼之“一帮”

新教师能发现问题、提出问题,就代表着她们的不断进步.带着问题去解决问题恰恰就是对其成长的促进。新教师初出茅庐,急切需要实践经验丰富的老教师在前面带着走,使她们的成长少走弯路。为此,我园为每个新教师配备了一名经验丰富的老教师当师傅,实施“师徒帮教、教研组团体带教、教学园长个别指教”的行动计划。在帮教过程中,鼓励新教师大胆模拟师傅的教学方法,实践或验证师傅的教育经验。每学期要求新教师上好一节优质教学活动,帮教的师傅们总是第一个来到她们身边,带领他们选课、设计课、反复磨课,充当最真诚的建议者和最深刻的剖析者。在实施帮教计划“一课三研”分层指导的策略过程中,让科学教育理念逐渐内化为新教师的实际行为,让新教师在磨炼中走向成熟。

第三步:一压一放——进入角色

阿基米德曾说:“给我一个支点,我就能撬起整个地球。”给我们老师一个支点,相信会激发她们惊人的智慧。我认为这个支点应该是众多平台和机会的交集。因此,为新教师搭平台、压担子,给她们创造更多的锻炼和展示自我的机会,扬其之长,树其信心,是我们的又一策略。如在幼儿园早操编排,开放活动,区、市教师素质大赛、区优质课评比等活动中,我们打破以往的名额限制、个别推荐的做法,采用积极营造全员参与、公平竞争、争优创优的方式进行推选,最终新教师独立承担了早操编排和开放活动,并荣获幼儿园环境创设一等奖、区优质课一、二等奖,数学活动《小动物搬新家》在全省“幼儿园操作性数学教育研讨与观摩会”上获省一等奖的好成绩。在学期末家长满意度调查中新教师满意度全部是百分之百。经过反复的摔打磨炼,新教师个个能找准自我发展的切入点,工作热情高涨,信心十足,为今后专业化发展奠定了坚实的基础。新教师的成长之路是一个阶梯前进、螺旋上升的过程,随着管理者对新教师培养力度不断加大和新教师们的主观努力,她们的脚步将更从容,笑容将更自信。

篇2：新教师培养点滴谈

一、加强青年教师的培养———青蓝工程

每学期开学前一周, 对新教师进行培训, 并在上岗前, 让每位新教师试教一节课, 以了解他们的教学情况。据此, 实施师徒结对的青蓝工程, 对新教师实行传帮带。为此, 学校安排骨干教师带徒弟, 签订合同, 跟踪培养。作为师傅, 先上引领课, 然后徒弟上公开课, 师傅要从备、讲、批、辅、考, 全方位地指导新教师适应环境, 规范行为。学校把开发青蓝工程, 开展师徒结对活动, 作为骨干教师的一项职责, 并随时检查落实情况, 以严治教, 规范学校行为。

我们, 把培训作为教师的第一福利, 选拔事业心强的骨干教师参加“国培”, 同时创造条件开展校本培训。学校采取“走出去, 请进来”的方式, 先后派100多位教师到上海、海中、侨中学习, 其中90%以上是新教师。以这种方式, 再加上本校骨干教师的引领, 使得青年教师茁壮成长。一年多来, 骨干教师引领课、青年教师公开课、推门听课是常态化。同时, 一个学期举行一次青年教师教学大比武活动, 以常态课、示范课、观摩课为载体, 打造高效课堂、愉悦课堂。学生得以进步, 新教师教学得到提高与发展, 我校青年教师已经取得了长足的进步。

二、抓好课堂教学, 促进青年教师的成长

学习新的教育思想、新的教学观念, 掌握新的教育动态。贯彻“以人为本”用完整的现代教育培养高素质的现代人才的办学理念。学校将秉承使每一个学生“在学校里是一个好学生, 在社会上是一个好公民, 在岗位上是一个好员工”的发展目标, 根据教育改革发展的方向, 依据“低起点, 小步子, 快节奏, 多反馈”;“严要求, 多练习, 勤反馈, 抓基础, 重能力”;“发展特长, 培养个性”的准则, 为学生未来发展和终生学习奠基。制定本校教学计划, 组织本校的教学工作。教学工作, 以教科研为先导, 积极打造“五·八”课堂教学模式:50%的时间给学生, 80%的学生参与课堂教学, 学生学, 老师帮, 真正做到相信学生、依靠学生、解放学生、发展学生、把课堂还给学生, 让学生动起来、课堂活起来、效果好起来, 创造“有生命力”的课堂。同时, 使新教师在教学中成长、在课堂中愉悦、在效果中享受。更为重要的是, 新教师在上课前, 要吃透教材、吃透学生, 认真备课, 全身心投入教学, 引导学生走进知识的海洋, 享受灿烂的阳光, 收获丰收的果实。

三、打好课堂攻坚战, 促进新教师的成长

为了加强课堂教学改革的力度, 构建“五·八”课堂教学模式, 我校于2012年11月开始, 广泛开展“高效课堂”教学改革活动。召开教学专题会, 发放课堂改革工作材料, 提出改进课堂教学的实施意见, 把一些基本的方法告诉学生, 实施课前预习———上课听讲———独立思考———作业巩固———课后小结, 或“学生预习———老师提问———老师讲解———学生练习———学生复述———学生总结”的教学模式。课堂模式多样化, 重在学生动起来。如要学生积极参与, 教师既要备教材、又要备学生、更要备情感, 让学生主动地与你配合, 提高学生对学习的兴趣。因为兴趣是最好的教师, 所以教师要引导学生投入学习过程, 用多样化的教学, 用最有效的提问, 了解学生的心理状态, 关注学生的发展, 焕发学生的学习激情。同时组织听课、评课, 举行教师论坛, 由骨干教师及教坛新秀主讲, 一周两次。落实“三研”, “五课”, “三研”即研究《考试说明》、研究课堂教学、研究学生;“五课”即达标课、研究课、示范课、新授课、复习课。使青年教师参与其中, 受益终生。从抓课堂教学入手, 提高新教师课堂教学水平, 提高学生的学习成绩, 到为配合教学评估, 相继开展“骨干教师示范课”、“青年教师汇报课”、“青年教师教学大比武”等活动, 均取得良好的效果, 青年教师进步很快。

四、学会反思, 促进新教师的成长

曾记得丁榕老师说:“不为失败找理由, 只为成功想办法。”丁榕老师最让人欣赏的是她善于反思的精神, 严谨科学的反思, 让我们深受启发。因此, 作为学校的副校长, 不但自己要学会反思, 而且要教会新教师学会反思。不管是备课、上课, 还是考试后的成绩, 都要反思和小结。反思是一种能力、一种智慧, 反思自己, 不管得与失, 都会有一些收获和进步。无论是老教师还是新教师, 都要进行教学反思, 这有利于今后的教学。教学反思, 是指教师对教育教学实践的再认识, 再思考。在教学当中, 有成功的喜悦, 也有纠结的时候, 这时, 就要反问自己, 为什么?为什么学生不懂, 仅仅是基础差吗?要多反思, 从学生心理、学生水平、学生态度, 从自己备课、授课、教态等, 找出原因, 不断改革教学方法, 使课堂充满生命的活力、使学生充满求知的欲望、使学生体会到课堂是知识的海洋。

在教学中, 教师既是导演, 又是演员, 把握好自己的角色, 那戏剧一定很精彩。作为骨干教师, 要指导新教师, 从多方面去学会反思, 教学质量以及新教师的工作成绩, 一定会更好。

篇3：新教师培养策略初探

关键词：新教师；业务困惑；显性指标；隐性指标

中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2015）14-0027-03

毋庸置疑，教师是学校发展的核心竞争力。他们是学生发展的保障，是学校发展的资本，是教育发展的资源。在教师队伍中，有一个特殊的群体，那就是新教师，因为他们自身的特点，决定了对他们的培养必须具有针对性、实效性，使其能够尽快适应学校的发展和家长、社会的要求。新教师培养是学校教师队伍建设中的一项重要而又紧迫的任务。

一、新教师的业务现状分析

一般新走上工作岗位的教师都是刚刚迈出大学校门稚气未脱的大学生，他们有朝气、有活力，有创新精神，可以为学校发展注入新鲜血液；同时他们也有憧憬和期盼，从内心希望做个优秀的教师，具备自我成长的动力源泉。但是，当真正走上工作岗位，才发现一切都很茫然，面临许许多多严峻的挑战。归纳起来，新教师主要面临两大方面压力。

第一大方面是业务上的压力。表现在：1.缺少课堂组织能力。面对一群活生生的孩子，新教师往往感觉“镇”不住他们，不听指挥，纪律一片混乱，弄得自己焦头烂额，精疲力尽。2.教学尚未入门。对教材极不熟悉和不理解，对这些离自己已经十几年的知识很是陌生，不知道该怎样教给学生，不会安排教学内容，不会把握重难点，不会掌控教学进度，教师手足无措，学生一头雾水，教学一团糟。3.班级管理没有头绪。对班级中的事物管理找不到合适的方法，顾此失彼，不能正确把握学生的心理，不会合理组织学生的活动，甚至还会时常出现学生安全问题，造成班级混乱。

第二大方面是思想上的压力。表现在：1.精神长期处于紧张状态。从一名无忧无虑的学生突然成为肩负重任的人民教师，一时很难适应这样的心理角色的转变，面对繁重的工作，每天总是精神高度集中，唯恐工作上出现疏漏。2.找不到自信心。因为缺乏工作经验，对工作的各个环节都是陌生的，并且经常遇到困难，接手的工作没有打开良好的局面，距离自己的理想很远，导致自信心不断消退。

通过上述现状分析，我们认识到，新教师不仅需要业务素质的提高，也需要思想政治素质的锻炼，如何缩短新教师的适应期，尽快使其成长起来，这正是学校管理者面临的一个迫在眉睫、急需解决的课题。

二、培养策略

如果用换位思考的方法去考虑对新教师的培养，作为一名新教师，既需要业务上的指导，也需要心理上的帮助，且这种培养应该是系统的、具体的，换言之，是关乎到细节的培养。那么，需要什么样的具体措施，关系到哪些方面和细节呢？我们可以把看得见的、能显示出来的、能直接帮助自身提高的培养措施，称为“显性指标”；把表面看不见的、渗透在自身活动各个方面的特质，称为“隐性指标”。如果对新教师的培养，从“显性指标”和“隐性指标”两方面入手，就会达到事半功倍的效果。

（一）“显性指标”的培养

1.岗前培训。新教师上岗前，明确所教的班级和学科，召开专题讲座，帮助新教师浏览、熟悉教材，学习课程标准，做到大致了解。然后一同观看本年级、本学科的录像观摩课，结合录像课，讲解教学的基本环节和组织流程。这样的培训不是枯燥的专业术语堆砌，而是把讲解与实际课例有机融合，注重了细节，实实在在，为每位新教师上岗做了准备，很有实效性。

2.青蓝结对。给每位新教师指派一名教学经验丰富的指导教师，结成帮扶对子，明确指导教师的责任，带动新教师的成长。主要从“三个一”措施入手，即辅导一节课，跟踪一日管理，督促一次总结。辅导一节课包括备课、上课环节，全程监督、全程指导，手把手教会备课要领，面对面教授上课流程；跟踪一日管理，要求指导教师帮助新教师树立重视对学生行为习惯养成教育的意识，并跟踪新教师对学生各项活动的处理；督促一次总结，即监督新教师书面总结收获，反思不足，使其养成善于经常自我反思的良好习惯。

3.业务领导“坐诊”指导。要想尽快提高新教师的教学业务素质，必须对其课堂教学有一个持续性的指导，业务领导一般具有很强的专业素质、很强的指导能力，所以对新教师的业务培养是最合适的人选。跟班听课、评课是最常见的方式和最有效的途径，但是又不能按照有丰富教学经验教师的标准去指导他们，因为那样对新教师来说标准有点高，达成有点难，要求有点笼统。这就需要分解这些目标，降低难度，每次关注某一二个环节即可，力求循序渐进式的进步提高。比如，最初的课堂，我们关注教师怎样让学生养成听讲的好习惯，用哪些方法吸引学生的注意力；当课堂秩序基本稳定后，关注教师怎样组织学生学会有序发言，完整表达；然后逐步提高要求，关注教师有没有调动学生学习的积极性。这些基本的课堂教学因素稳定后，再去指导具体的教学环节，如朗读的形式多样化，动手操作的落实，教师如何评价学生等等。这项工作是繁重的，它需要业务领导对新教师的教学一次次问诊，一次次把脉，一次次开药方，再经过新教师的一次次实践，不断循环。正因为这个过程关注到了课堂教学的每一个细节，做到了对症下药，所以会实现一次次的良性循环。

4.搭建锻炼平台。一是鼓励新教师多读书储备知识。通过写读书笔记、读书心得、演讲等形式，吸收书籍精华，储备丰富的知识，开阔思维。

二是强制新教师过“三课关”。即听课、仿课、亮课。第一关“听课”，广泛听课，大胆听课，鼓励他们多听优秀教师的课，经常听指导教师的样板课，敢于听其他教师的推门课，广泛听不同学科的课。通过听课，学习好的教学经验和做法，实现“教师、教材、学生”的最佳互动。第二关是“仿课”，仔细研磨一节优质课，模仿做课教师的教学设计和流程，允许全盘吸收、模仿，再与原授课教师的课堂效果进行比较，找出自己的不足，这样的课虽然是模仿、照搬，但是对新教师的指导借鉴意义非常大，俗话说“创新先由模仿开始”，这也是由单纯模仿走向自我创造的途径。第三关是“亮课”，就是新教师经过一段时间的学习，呈现的一节原创课，一般此时的课比较成型了。

三是推荐参加各项活动。虽然新教师各项能力还不是很强，业务素质还有待快速提高，但是给他们参与活动的机会，就是给他们注入成长的“催化剂”，给他们搭建成长舞台。比如，鼓励新教师参加演讲、说课、讲课比赛，都会大大激发他们的进取意识。

（二）“隐性指标”的培养

1.气质的培养。这里所说的气质，指的是教师在学生面前的“气场”，我常给新教师打一个比喻，你就是一块磁铁，学生是铁屑，你应该形成一个磁场，他们就会立即吸附到你身上，这才是一个教师应有的气质。对新教师在课堂上，我们会重视教给他站立的姿势、目视学生的眼神、微笑的表情，甚至衣着打扮。做好了这些细节，教师就有了气场，有了气场，自然心里就有了底气，压力自然也就减小了。

2.心理素质的培养。前面我们说到，由于工作陌生，能力不达标，新教师难免会缺少自信心。这时，对教师心理素质的培养，也是学校管理者不容忽视的方面。多让新教师在众多教师面前发言，发表自己的看法，经常当面表扬新教师的点滴进步，都是树立他们自信心和保护他们自尊心的好方法。前苏联教育家马卡连柯说“用放大镜看优点，用显微镜看缺点”，包容新教师的慢进步，多给他们期望和鼓励，更会激发他们追求自我完善的意念和动力。

3.交际艺术的传授。教师的职业特点决定了我们必须多与学生交流、多与家长沟通，这对于新教师来说很是让他们犯怵，让有经验的教师教给他们谈话的艺术，不但会帮助他们减少工作中与学生、家长产生不必要的矛盾，同时也会帮助他们架起沟通的桥梁，使得工作顺利开展，这对于新教师来说是一笔宝贵的财富。

新教师是学校的新生力量，是学校的未来和希望，他们的成长必定要经历一个过程，这个过程中需要我们学校管理者和老教师作为他们的领路人，用一些实用、有效的措施去引领、帮助他们尽快提高，早日成为学校发展的中流砥柱。

参考文献：

[1]吴思孝.教师专业发展学校：教师专业化推进的新视角[J].中小学教师培训，2006，（2）.

[2]蔡宗模.教师专业化与教师的发展[J].教育探索，2007.12.

篇4：新教师培养模式实践探索

俗话说:“给学生一杯水, 教师要有一桶水。”可以通过经典阅读、网络研修、专题培训这三种最常见的学习方式提高新教师的教学水平。

1.经典阅读, 文化耕心

“最是书香能致远, 腹有诗书气自华”。读书可以让贫乏和平庸远离我们, 可以让博学和睿智丰富我们。阅读经典就是新教师最简单、最快捷、见效最快的成长方式。

(1) 阅读摘记。读书笔记是人们在读书时为帮助记忆而写的一种应用文体。文人、学者都很重视做读书笔记。做读书笔记既能够有效地消化书本知识, 又可以积累有用的材料, 训练思维的逻辑性和条理性, 提高分析问题和解决问题的能力。

(2) 撰写感悟。读后感一定要建立在“读”的基础上。书读得越深越透, 感悟就越丰富。“旧书不厌百回读, 熟读深思子自知”。经典的作品更要反复读, 每读一遍, 都会有新的收获, 还可以把自己的感悟写成文章, 在加强理解的同时提高写作能力。

(3) 读书交流。萧伯纳曾说:“你有一种思想, 我有一种思想, 交流之后, 我们就各有了两种思想。”每个月举办的“读书交流会”就是大家自由展示读书感悟的平台。交流会上, 发言者借助自身的生活经历分析所读之书, 生动而真实;听者边听边记边思索, 将自己的生活体验融入其中, 获得人生之共鸣。

让读书成为习惯, 让教育拥有思想。通过读书, 让教师转变教育观念;通过反思总结, 提升教育智慧。

2.网络研修, 实时互动

网络研修对教师的专业发展有着举足轻重的作用。如何充分发挥网络优势, 促使新教师主动学习是摆在我们面前的一个重要问题。

(1) Q版沙龙。为了能及时解决教师在教学中遇到的问题, 我们利用现有的网络平台创建了“Q版主题沙龙”, 教师可以在平台上分享彼此的想法、观点, 扩大自己的知识储备。而主题沙龙中的成员的差异本身就是一种重要的学习资源, 让教师在百家争鸣的氛围中获得理论的提升。

(2) 远程教育。远程教育网是现代化教育的信息高速公路, 它传递着教育改革的动态信息, 带来新的教育观念和教育思想, 是优质教育资源和研修资源的载体。学校运用资源网络, 每月开展一次网上自主学习活动, 拓宽教师的视野。

(3) 教育博客。在博客平台上, 教师可以记录自己对教育的思考, 并在不断地阅读、书写、积累、交流中转变教育观念, 成为一名学习型、研究型的教师。阅读其他教师的博客时, 教师也会在评论和留言栏里写下评论及不同的见解, 以达到相互交流的目的。博客让学习、反思成了教师的一种习惯。

网络研修能实现教学信息与教师之间即时的、同步和异步的交互, 为教师教学水平的提高提供了更多的可能。

二、立足课堂, 锤炼教学艺术

校本研修的生命在课堂, 要把课改的教学理念落实到教师的教学行为中, 唯有立足课堂, 才能让教师在课堂实践中感悟教学, 在教学实践和教学反思中成长。

1.吃透教材, 准确备课

苏霍姆林斯基说, 教师越是能够自如地掌握教材, 那么他的讲述越是情感鲜明, 学生听课花在抠教科书上的时间就越少。所以我们要引导新教师吃透教材。

(1) 研究标准。首先, 新教师应认真研究新课标, 了解整个课程的内容、结构、编排体系, 从整体上认识本节课在整个学科体系中的位置。

(2) 精读教材。对于新教师来说, 除了认真分析教材的语言、逻辑和图表外, 还可以多翻阅一些教学参考书。一定量的习题训练也能帮助他们更深入、更清晰地挖掘出教学的重点和难点。

(3) 掌握教材。新教师要能够感知教材, 理解教材, 进而掌握教材。以独立阅读教材后的感悟为依托, 逐步将普遍性的知识与具体的教学实践结合起来。可以说, 新教师备课时经历这样的过程所得到的收获, 是任何“教参”都无法提供的, 是非下功夫不可的。

熟悉教材、准确备课是立足课堂教学的第一步, 起着至关重要的作用, 对课堂教学效率有着直接的影响。

2.三研活动, 胸有成竹

课堂是教师的战场, 在教研组长的带领下, 要开展“三研活动”, 通过研学生、研课堂、研教学来提高新教师的课堂教学能力。

(1) 研学生。一般认为, 教师是教学生的, 学生是向老师请教的, 哪有老师向学生请教的道理?殊不知, 我们在教学生之前, 应该明白学生已经知道了什么———认知基础, 应该清楚学生在想什么——心理需求, 应该把握学生学习的最佳方式———外部刺激, 只有这样, 新教师在教学中才能收放自如。 所以我们制定了“研学生”方案, 教师必须一学期两次 (开学初和学期末) 了解学生的需求, 并归类存档, 为教师更好地开展教学活动服务。

(2) 研课堂。要鼓励教师听课, 多跨学科听课, 融合不同学科的教学方法和思想, 可以把简笔画、韵律、节奏、动漫、故事、 现代教育技术等教学元素引入课堂, 增强课堂的吸引力。在 “研教学”的过程中为科研积累材料。

(3) 研教学。任何先进的教学理念最终都要在三尺讲台上得到验证。所以在课堂教学中我们始终坚持“一试讲, 二上课, 三说课”的三环模式, 让新教师在不断的“研课”中磨炼自己, 同时用自己的实际行动来验证研究的合理性。

三研活动的开展, 有助于新教师快速熟悉课堂, 走近学生, 在研究中反思, 在反思中提高。

三、协同科研, 促进持续发展

为使教师快速成长, 学校专门为教师创设了多元辅导的空间, 让教师在交流中提炼思想, 认识到科研原来并不难, 从而在共进中出成绩。

1.科研菜单, 自由挑选

科研菜单打破传统的灌输式科研培训模式, 以自主、个性为前提, 为新教师的快速成长提供了新的可能。

(1) 菜品筛选。菜品筛选即活动前调查, 对老师们的需求进行摸底。然后根据前期的调查结果, 对教师的科研需求进行汇总, 例如, 论文修改要注意什么;论文写作的步骤是怎样的……最后把这些菜品进行合理的搭配组合, 每月定期推出5个学习“菜品”, 教师可以根据自己的喜好自由选择。

(2) 单菜解读。单菜解读即根据教师的选择安排专门的时间进行点对点的指导。每周一次, 一次40分钟, 学校安排专人为新教师排忧解难。这种培训满足了新教师特定的发展需要, 使培训更有针对性。

(3) 套餐组合。教师的能力有强弱之分, 对于能力强的教师, 我们设定了“套餐组合”, 由教师根据自身的工作实际和研究兴趣选择一个模块进行学习, 通过捆绑式的培训来提高其综合能力。

科研菜单为新教师的科研培训拉开了序幕, 通过专家的指点, 有了想更进一步实践的想法, 为后期实现成果的撰写奠定基础。

2.项目研修, 步步为赢

项目研修是指每位教师都要根据自身的专业水平和发展需求, 根据前期的科研菜单, 通过解读明确目标, 在个人专业发展内驱力的推动下, 立足课堂教学, 自觉进行研修活动。

(1) 项目设计。项目设计是研修的关键, 我们设计了一个基本项目表, 里面包括实施内容和过程性目标以及完成时间等模块。教师根据前期思考进行初步设计, 然后在教科主任的指导下进行进一步的修改, 反复修订后的方案, 经过论证, 得到批准, 并在学校存档, 委派特定的指导教师进行跟进。

(2) 项目实施。根据设定的方案进行分步实施, 同时在师傅的指导下不断进行修正。在实施的过程中, 学校会安排两次项目展示, 即实施者口述项目实施的进程、完成的情况以及在实施中产生的困惑, 为项目的最终完成奠定基础。

篇5：新教师培养策略刍议

一、树立榜样。选好“头羊”

俗话说：“青藤靠着山崖长，羊群走路看头羊。”满园春色当然是教师培养的宏伟目标，但当这目标还雾里看花时，我们最需要的还是凌寒独放的那一枝，那是融化寒冬唤醒春天的第一枝。说到底，这就是“头羊”，或者叫“领头羊”。新教师培养，一定要找好这只“头羊”，不仅要找准，还要想方设法让他跑起来，进而带动整个“羊群”，形成“万羊奔腾”的局面。寻找“头羊”要注意两点：一是“头羊”要德才兼备，不要只看某位教师上节公开课，业务上稍强一点，就硬给他戴上“头羊”的帽子，那样不妥。“头羊”，德非常重要，品德不行，无以服众，威望亦无从谈起，有才无德的“头羊”最容易让“羊群”陷入内乱的沼泽。同时，看人要看长远，要看教学的基本功，要看献身教育的理想和信念，要看学习的意志，更要看做人的品质。二是始终要记住，“头羊”不是教师培养的终极目标，不要把力量完全用在了他个人身上，反而忘了大家，冷了“群羊”的心。一羊当先为的是让大家看清方向，我们最终的目的是要让“万羊齐进”。

二、目标确定，忠贞不渝

每个学校都会选出几个新教师作为重点培养对象，但最终是否把他们都“养大成人”实际情况不容乐观。这都是因为随着时间的推移、学校的发展、工作的变动，这些新教师“种子”，也难逃被领导们“移植”的命运，而这“移植”教师的过程也就是伤害其元气的过程。从一定意义上来说，学校领导在新教师培养上最好能够从长远出发，一心一意，从“一”而终。一是不要随意更换培养对象，今年张三，明年李四，这样肯定是不行的，认准了一棵好苗子，那就非让他开花结果不可；二是不要轻易调换教师任教的学科，今年让他教数学，明年让他教语文，后年让他教英语，这对教师来说，说是信任，其实是否定；三是要帮助教师选准主攻方向，目标要单一而明确。人无完人，全才亦庸才，不能一会儿指望教师成为数学名师，一会儿又要求他成为教育技术高手，或者还要他管理好全校档案，这就脱离了实际。让老师去做一件事，三五年如一日，坚持把它做好，做出水平和境界，这就足够了。

三、在“学”字上做文章

学习是新教师成长的阶梯，组织新教师学习教育心理学理论、现代教育技术、先进的教育思想及教学方法，使他们更新教育观念，了解未来教育发展趋势。学校每年都鼓励每位教师自费订1～2份教育报纸杂志，使他们及时获取国内外教育信息，开阔视野，增长见识。硬指标要求：①每人每学期要交优秀教案一份；②每人每年要写教育教学论文一篇；③每位教师要写业务学习笔记；④每人每学期要听10节以上的课，并有听课笔记；⑤要参与一个课题研究。以上要求的完成情况纳入教师量化考核与奖励之中。同时，鼓励新教师参加自学、函授、进修学习。在教师自修业务的基础上，要积极倡导拜师学艺，和名师、骨干教师结对，学习优秀教师的教学经验，帮助青年教师尽快成长。同时，采用“请进来”与“走出去”相结合的方法，请教育专家和当地有名望的教师来校作专题讲座或上示范课，选派新教师参加上级教研部门举办的学术研讨会、交流会，或到兄弟学校参观学习等，以提高新教师的理论水平。

四、在“练”字上下功夫

“练”是新教师成长的基石，教师的基本功是搞好教育教学工作的基础，因此，我们狠抓新教师基本功训练，由“头羊”组织新教师大练基本功：三笔、一话、一画。毛笔字、钢笔字、粉笔字、普通话、简笔画、备课、制作教具及运用电教媒体服务教学等基本功。学校每年都可以举行板书比赛、演讲比赛、优质课评比等活动，从中选拔出一批基本功过硬的青年教师，帮助他们迅速成长为教学骨干。“练”的形式和方法，千变万化，又何止以上几种，只要以实效为追求，就不必拘泥于模式。比如，可以举办师德演讲比赛、教育名著读书征文、视频课例评选与探讨、教学论文评选、教育博客展示、教学课件比武、教学随笔交流，等等，不一而足。一切有助于教师开阔视野、增进认识、提高能力、提升素质的活动，都是培养“训练”教师的形式。这就要求领导和指导老师都要做有心人：领导要有大智慧，要靠校园文化来育人，不仅育学生，还要育教师，处处营造出促进师生成长的氛围；指导教师与新教师也要与领导“心心相印”，留心处处皆学问，把小事细节都化为新教师成长的契机和动力。

五、合理运用“网络”平台，促进新教师成长

随着互联网的普及，信息传播速度之快令人晾叹。而纸质记录信息，即通过书本获得或传递知识已远远跟不上时代的潮流。作为新时代的教师，也要做到与时俱进。新教师的成长更离不开网络，如查阅资料，搜索课件，辅导学生，家校互联等等，网络都具有无可比拟的优势。网络在发展，利用网络来培养新教师的形式和渠道也在更新变迁，我们需要做的就是不排斥不等待，积极尝试，一“网”情深，把网络的优势一网打尽。笔者觉得这样几种方式很可行：一是网上读书。教育专著难买，也贵，不如网上读之，还可以与作者互动、与网友交流。二是上论坛。某些教育论坛，定位准确，分类明晰，人气旺盛，高手云集，常去转转，受益匪浅。三是上博客。笔者爱看教育名家的博客，读来总有豁然开朗之感；另外自己也可建立博客，与同道中人，天南地北，相互访问，互学互评，亦是乐事。四是远程研修。笔者2010年暑期参加了教育部秋季新课程远程研修，感觉这种培训形式新颖而且颇具实效，还能与专家实时互动，非常具有推广价值。当然，网络也是双刃剑，某些青年教师把时间大量浪费在网络游戏、看电视、聊天上，这自然对专业成长毫无益处，应当引起警J惕。

六、“研”是新教师成才的途径

篇6：从学驾车谈新教师培养

一、“新手上路，耐心等候”

“新手上路，请多包涵（耐心等候）”这句话常能在小车的后部看到，我想大家一定明白其中的缘由。记得几年前，我拿到小车驾照的第二天，便信心十足去租了部车过把瘾。那时的我手忙脚乱地松油门、踩离合，在紧张中由于油门加太猛差点就撞上了前一部车，心惊胆战的我完全崩溃了，最后只好把车停靠路边。后来我买新车的第一天就郑重地在车后部贴上“新手上路，请多包涵”。这招果然奏效，人们宽容了许多，不再狂按喇叭，我由此顺利渡过了难关。我常想，新教师入行真的也像新手开车一样，多不容易！顺利通过考试拿到了驾照，不等于就会开车、开好车，因为培训学校都是针对考试而教，而实际操作还得靠多练习积累经验。对于新教师来说，从大学毕业，拿到了教师资格证，并不代表就会教书、教好书，因为在大学校园里学的是基础的理论知识，而从理论到实践再走上讲台其实还有很长的一段距离。在这个时候，如果被催急了，他们要么“熄火”（停滞不前），要么猛冲出去（失去理智）。所以对待新教师，我们也应该秉承“新教师入行，耐心等候”的宽容态度，不要催、不要赶，让他们不慌不乱从容入职，用心领悟。

二、“好教练胜过好驾校”

自古就有“名师出高徒”“严师出高徒”之说，可真的“严师名师一定出高徒吗”？我觉得不尽然。因为真正教会我倒车的不是我那严厉的有着几十年驾龄的资深教练，而是一位不会开车的看门老人。每当我练习时，看门阿伯就拿把椅子坐在旁边指导我、鼓励我，至今回荡在耳边的还是他那亲切的话语“妹子，慢慢来，往左打一点”“回一点”……我就是在他的指导下学会了倒车入库。后来，我才知道看门阿伯其实连车都不会开，只是看多了也懂得点门道。此时我才深刻领悟到人们常说的一句话，“一个好教练胜过一个好驾校”的涵义。在工作中，我们也常惯性思维要给新教师配备最强的师傅，总认为只有这样新教师才会成长得好、成长得快。殊不知，最强的师傅由于自身素养高，与新教师水平差距过大，有的容易苛责新人，过于严厉，有的比较孤傲不愿意倾其所有帮助新人，所以，新教师对他们常有敬畏感。每当看到师傅走进自己的课堂就像我见到严厉的教练一样心生恐慌，严重者会头脑一片空白，不知所措，总担心会被批，课堂往往漏洞百出。平时有问题也不敢请教，怕师傅觉得这么简单的问题也不会。这样一来，高师往往就变成了“高高挂起的师傅”，对新教师的成长帮助甚微。其实，新教师刚入职犹如白纸一张，只要有一定经验的教学小能手就足够当他们的师傅了。我认为，选择师傅更看重是否热心，是否乐于助人，是否能说会指导。新教师有了热心的平易近人的师傅，就会放松下来，敢问、敢说，这样反而成长得更快。

三、“多摸几把，就有手感”

俗话说，熟能生巧。在驾校学习时教练常说 “多摸几把，就有手感”，很多本领不是单靠说教就能学会，多摸、多实践就能悟出道道来。我曾无数次问别人把车稳稳地开在车道中间的诀窍，有很多人教了我各种各样的方法，我甚至做了记录，也一一尝试。可是越想把车开在车道中间，我的车就越像喝醉酒一样飘来飘去，忽左忽右，很吓人。再后来问一个老司机，他告诉我：“自己多摸几把方向盘就懂了。”我恍然大悟。练习一段后，我的车也能行驶在车道中间了，但现在如果有新手问我这个问题，我一定也说不出什么诀窍和方法，只能说是“凭感觉”。还有新手都知道上路容易停车难，最难的应该是侧方停车，当时不管别人用什么诀窍教我，都不管用，最后也是自己经过无数次尝试后，才慢慢悟出了道道。同样，在培养新教师过程中，我们总想让新教师少走些弯路，走得更快些，总爱把所谓的经验一条一条地灌输给他们，让他们依样画葫芦。其实，教学的本领不是用说教就能教会的，新教师要成长必须让他们像驾校教练常说的 “多摸几把，就有手感”一样，自己去尝试、去经历、去体悟，亲身体验，不断摸索，熟能生巧。

四、“我是菜鸟，需要鼓励”

驾龄不长的人，俗称“菜鸟”，此时确实最需要鼓励。“菜鸟”起步往往不尽如人意，如果直接给予如实的差评，会大大打击他们的积极性和自信心。当然，也不建议给予不切实际的“表扬”，那也会让他们忘乎所以、停滞不前，这样是会出安全事故的。此时，他们最需要的是“鼓励”——夸的是努力、是进步。这就会让新手多一分自信、多一分从容，最终多一分收获。在工作中，我们对新教师也常常毫不客气地指出问题，劈头盖脸地大批特批，还美其名曰：“爱之深，责之深。”其实，每个人都有自尊心和上进心，经常性的差评，会使他们丧失自信心和上进心。相反我们一个激励的眼神，一个激励的手势，或一句激励的话，犹如一双巨形大手推动着他们满心喜悦向前冲！

每个教师都是从新教师成长过来的，都历经成长的阵痛与艰辛。但当我们慢慢熬过来时，常常“好了伤疤忘了疼”，忘记了当年我们的所思、所想、所做，忘记了自己当年刚入职时的模样，而总是苦口婆心地说教、不停地催赶、想尽办法逼着新教师快快成长。逼之太急、逼之太紧，有些新教师会由于能力有限，总是达不到要求，越来越受不了这份压力，开始心生厌倦，或最终放弃这一职业。愿我们都能从新教师的角度出发，呵护他们，耐心等候，静心聆听，就一定能听到花开的声音！

篇7：幼儿园新教师培养策略

把握初入园契机引领迈好第一步

当新教师踏上工作岗位的第一天，她们既有期盼已久的喜悦，又夹杂着对未来工作的忐忑不安，如何帮助她们尽快适应新工作并与大家建立良好人际关系？作为幼儿园的管理者

首先，要以亲切、和蔼的态度接待新教师，然后组织一个正式或非正式的欢迎仪式：先由园领导代表全园教职工对新教师加入我们的团队表示热烈欢迎并提出殷切希望；再让新教师通过自我介绍让全园教职工认识；另外推荐几名老教师谈谈自己当初上岗时的真实体验，并对她们提一些建议，从而让新教师在轻松平等的交流对话中感受到合作、信任的团队文化氛围。

其次，通过培训向新教师介绍幼儿园的发展概况、组织机构、规章制度、办园特色、园所文化、薪酬福利等，发给新教师相关资料，帮助她们了解幼儿园一些必要的信息。

此外还需开展专题讲座对新教师进行课程培训，帮助她们形成正确的教育理念，明确各科教学的基本框架及班级管理中常见问题的应对策略等。通过这些，使其价值观念、行为方式、工作态度与幼儿园办园目标间形成统一性。

把好选师关，建立带教制，开展对对碰

（一）把好选师关

“师徒结对”是帮助新教师走出专业困惑的有效方式。那什么样的“师傅”最适合新教师呢？是教学艺术好、创新能力强、成绩显著的知名骨干教师，还是那些踏实勤恳、班级管理有序、沟通能力强的经验型教师呢？笔者认为，对于第一年入轨的新教师来说，应倾向于后者。因为工作初期，习惯、态度、观念的建立比能力的习得更重要，这些都是对其今后工作产生深远影响的重要因素。而且从胜任工作的需求缓急来看，新教师更欠缺的是班级管理经验。所以在师徒结对上，我们首先要把好“选师”关，尽量挑选那些工作踏实，乐于奉献，责任心强的教师来担当“师傅”的角色。

（二）建立带教制

为保证师徒结对机制的有效运行，还需建立一系列带教制度。学年初要签定师徒结对协议，明确双方的职责与义务。学年末新教师还要写出本学年自己师德修养、业务工作、专业技能等方面成长总结请师傅审阅，以利在下学年工作中扬长避短。我园师徒结对周期为1-3年，为此我们还专门制定了《新教师出师标准》，凡在我园工作满一年的新教师可以对照《标准》进行自我评价，自愿递交出师申请，由业务园长组织保教主任、教研组长及师傅对递交申请的新教师进行全面考核，考核合格就可以出师，不合格的继续开展师徒对对碰。整个过程所有资料均交园内存档，作为新教师的成长档案。

跟踪诊断稳步提升

当新教师已初具教育教学的实践能力，接下来应着眼在教育教学技能的提高上。我们主要采取跟踪诊断的方法，主要有以下几种形式：

（一）自我诊断

在实施自我诊断时，我们引导新教师从以下几方面进行：一是教学前的诊断。如在开展教育活动前，通过先备课再反思的方式，对照教材上的目标，根据本班幼儿的发展水平，对教学内容、教学目标到教学环节进行深入的修改，明确增减的理由，做到创造性地使用教材。二是教学中的诊断。如对幼儿突如其来的问题，教师采取什么策略进行有效回应；当幼儿的探索停滞不前时，如何调整教学方案等。三是教学后的诊断。包括反思教育目标的达成度，教（学）具的使用及每个环节的安排是否合理，反思课堂提问的有效性等等。

（二）园领导随诊

作为教师专业成长的引领者，园长（或业务园长、保教主任）首先要深入教育第一线，通过随堂听推门课与预约听课等，仔细观察新教师的教育细节，并抓住某些关键性细节提出质疑，深入对话。通过这种不断聚焦式的回溯探究，帮助新教师解读自身的教育细节，借助新的教育理念来挑战惯常的教育行为，从而有效促进新教师的专业成长。

（三）“一课三研”集体会诊

借助集体的力量，能对活动的各个环节作深入的剖析，同时也能让新教师在群体中得到认可。我们每期重点开展一个领域的教学研讨活动，近三年来，先后开展了语言、计算、音乐、体育、美术等集中教学研究。本期我们就日常教学中较薄弱的“音乐欣赏”、“音乐游戏”教学进行了专题研讨，事先安排园内对这两类教学有一定建树的骨干教师就“如何开展音乐欣赏（游戏）教学”进行园本专题培训，让新教师对这两类教学的基本框架有了一个初步映像，接着我们让新教师进行“一课三研”。

“一课三研”每一研有不同的重点，第一研重点是让新教师把握好选材、目标的定位、场地布置及教学具的设计等；第二研重点是让新教师把握教学过程中目标的达成、重难点的突破；第三研的重点是让新教师把握师幼互动的策略。同时我们还把听课的教师分成组，每组教师从不同视角、抓住不同内容对课堂教学的各方面进行分类诊断与分析。如有的教师侧重从目标的定位、活动过程中目标的完成情况及达成度等进行诊断；有的教师侧重从场地布置、座位设计、多媒体运用、教（学）具的使用等教学环境方面进行诊断；有的教师侧重对教师语言有效性的分析统计：哪些是开放性问题，哪些是封闭性问题，提问的指向性是否明确，问题之间的内在联系性是否紧密，教师重复幼儿回答的次数等；有的教师则围绕幼儿的临场反应进行分析：活动时间、活动强度，对教师问题的反应能力，每个幼儿在操作中的不同表现等。

第一研结束后，根据大家集体诊断的结果新教师进行修改再进行第二研，第二研结束后新教师再次进行修改完善进行第三研。通过层层剥茧式的研究，帮助新教师梳理教学的框架、思路，掌握基本的教育教学技能，并从这些连续性的跟踪记录中使新教师分析和思考教育行为背后的原因，自觉追问“我是怎么做的”，“为什么这样做”，从而促进她们对自己教育行为的理解，提高教学工作的理性程度，使新教师在自我修正中得到提升。

搭台亮相展示风采

有了一定的历练积淀，新教师在教学上日益成熟起来，各方面的能力优势也逐渐显现出来。这时，作为管理者，要积极为新教师创造空间搭建舞台，鼓励她们尽情展示自我风采，让她们初尝成功的喜悦，找到个人成长的动力。

我们每期都会为新教师提供各类展示的平台和机会，如：每期开学第一月末都有班级环创比赛；每期有教研课展示，教龄不满三年的教师人人参加；每期有一次专业技能竞赛，

（包括说课、讲故事、弹唱、舞蹈基本动作及幼儿舞蹈创编、绘画、制作课件等等），35岁以下年青教师都要参加；每年的“三八节”、“教师节”都安排有教師才艺展示等，下期我们还将开展早操创编比赛。多样化的展示项目让个人的特长得到了充分展现，同时也让新教师明白：每个人都有自己的用武之地，每个人都是最棒的！

新教师的培养虽然是辛苦、漫长的，但也是一个美丽的蜕变过程。其间，每一位新教师经历了理念到行为的转变，经历了一次次快乐的成长过程。作为管理者，我们应珍视、欣赏每一位新教师的成长进步。不久的将来，她们将是幼教事业的中流砥柱，用她们稚嫩而又坚实的臂膀托起幼儿园美好的明天！

（作者单位：四川资阳市乐至县幼儿园）