企业内训师培养计划

2024-04-29

企业内训师培养计划（精选6篇）

篇1：企业内训师培养计划

师带徒培养计划

王莹 2017-2018第一学年

一、指导思想

师资队伍建设是一所学校得以持续发展的关键与根本，教师的培养则是学校师资队伍建设的核心工作.作为教师我们，更有义务为学校的发展和教师业务的提高尽心尽力。为了学校能更好的地构建教师的发展平台，坚持"以人为本，主动发展”的管理宗旨，特拟定本学年我的师带徒培养计划，计划如下：

二、培养目标：

力争使徒弟魏英超在教育观念、思想政治、职业道德、专业知识、职业技能、现代教育技术、教育教学能力与教育科研能力等方面取得长足的进步，具备更高素质、较高水平、形成自己的教学风格、特色，能在本校乃至市教育教学工作中起示范带头作用。

三、具体做法

1、在努力提高自身各项能力的基础之上，帮助徒弟制定出本学年的个人成长提高计划。计划要做到合乎个人发展，适应新形式下的教育教学，并在一定基础上能得以提高。

2、对徒弟做到言传身教，以身作则2017 师带徒培养计划2017 师带徒培养计划。要使徒弟具有忠诚党的教育事业的思想，不能做一天和尚撞一天钟，要有严禁治学的态度，要对自己和学生负责，要教导徒弟有刻苦敬业的精神。

3、做好师傅的本职工作，做到每周帮助徒弟备一次课，将自己的经验毫无保留的教给徒弟，并做到一周检查一次徒弟的教案，给出师傅的评价，以便提高徒弟分析教材，处理教材的能力。

4、每周师傅要给徒弟做一节示范课，帮助徒弟学习和理解新的教育教学理念

5、帮助徒弟选定一项教改实验课题，并尽自己最大的努力帮助徒弟收集资料，筹建档案。

6、每个月最少要听徒弟四节课，应及时给出详尽的导评，以便帮助徒弟提高课堂教学能力以及应变能力。

7、每个学期都要帮助徒弟完成一篇较为精辟的有关教育教学方面的论文。

8、每个学期能够指导徒弟完成一节到两节的学校内的汇报课，并能够在大型的学校教育教学活动中给徒弟一定的指导，帮助徒弟设计方案，完成指定的任务。

9、每个学期都要不定期的对徒弟的教案、教学反思、教育教学随笔进行检查，以便帮助徒弟在理论上有所提高。

四、培养措施

1、根据“注重能力、讲求实效、主动发展、形成特色”的原则安排培养计划。

2、为徒弟的进一步发展创造一切尽可能的条件。

3、努力为徒弟创造各种学习、进修、研究和实践的条件。

总之要从自身做起努力使自己和徒弟都能在教育教学上有所成就，有所发展，力争使自己的徒弟能在教育教学的改革实践中脱颖而出，成为能实践、善研究、懂创新的优秀教师。

如果我是山，就要站成一种尊严，让山花灿烂，山风拂面，让每一处角落都渗透梦语言，让我价值在太阳底下展现；如果我是水，就要流成一种磅礴，让小船远航，鱼儿欢畅，让每一股细流都一往无前，让我价值迎风吟唱

篇2：企业内训师培养计划

一、指导思想

本学期，在“全心全意为师生的发展服务”的理念指导下，通过青年教师培养工程，建造一支师德高、业务精、理念新的青年教师队伍，提高我校的综合竞争力，为我校更好的发展奠定坚实的人才基础。

二、培养目标、热爱教育事业，具有强烈的事业心和责任感，具有高尚的职业道德修养，敬业爱岗，教书育人，为人师表。

2、具有扎实的教学基本功，能够熟练运用现代教育教学手段，胜任学校的教学工作。

3、具备较强的教育管理能力，胜任班主任工作。

4、具有扎实的基础理论和专业知识，具备一定的教科研能力，能够独挡一面，胜任学校的各项工作。

三、培养措施、建立“一对一”带教关系（师徒结对）

确定校骨干教师做为带教教师，青年教师与带教教师的关系要在双方自愿、计划交流的基础上建立，并经学校批准进行聘任。

2、具体要求:

学科带教教师（师傅）

（1）带教教师要耐心帮助被带教教师树立先进的教育理念，理解熟悉课程标准、教材、并进行教法的具体带教。

（2）带教教师要对教学常规进行带教。包括

A、教学计划及每学期总结的书写；

B、备课及教案书写（新教师的教案，带教教师要审阅）；

c、作业批阅及学生学习评价；

D、课堂教学过程的带教（说课、听课—每学期两节以上、评课、多媒体制作等）；

E、习题选编及命题制卷；

F、了解学情及教学辅导等。

被带教教师（徒弟）

（1）在带教教师指导下，要适应学科教学各项工作，掌握学校工作的一般规律，遵守学校规章制度，加强行为规范意识。

（2）在带教教师指导下，谦虚谨慎，勤奋努力学习，初步掌握教学常规和教学基本功，熟悉教学大纲和教材，懂得课堂设计，能够调控课堂。

（3）在带教教师指导下，坚持多看、多想、多学、多问、多思，虚心向带教教师求教，做到脑勤、手勤、腿勤，坚持每学期听三节以上带教教师的课，并做好记载及时总结反思。

（4）被带教教师上课前应写出符合规范要求的详细教案，都应经带教教师审阅。上课必须用普通话，表达流畅、口齿清楚，声音洪亮板书有条理，书写符合规范，使用教具及实验器材要示范正确。

（5）在带教教师指导下，在信息技术整合方面，应该深刻认识到现代教育技术在教育教学中的重要地位及其应用的必要性和紧迫性，认真学习现代教育理论和最新科技知识，不断更新的信息技术知识技能，提高信息技术与学科教学整合的教学设计能力，利用信息技术及有关资源促进持续的专业能力发展和终身学习。

四、目标达成

常规教学工作：主要由教务处带教、组织、管理和考核。

班主任工作：主要由政教处带教、组织、管理和考核。

、教导处每学期都要组织被带教教师教学汇报课活动，并进行相关评教研讨活动，就青年教师培养工作专题进行意见交流，总结成绩、得失，完善培养举措。

篇3：企业内训师培养计划

1 当前电网企业人才评价师培养与管理中面临的问题

电网企业改革发展过程中,需要开展员工招聘、干部选拔、班组长竞聘、技术技能专家选聘、岗位胜任能力评价与员工调配等工作,这些工作对企业选拔人才、合理使用人才具有十分重要的意义。开展这些工作均需由考官(考评员)组成考核组,这些人员都是人才评价师的范畴。目前,在实践中发现人才评价师队伍建设还存在一些问题。一是人才评价师队伍素质参差不齐。人才评价工作是一项较为专业的工作,由于长期以来缺乏系统的人才评价师培养机制,电网企业内部考官对相关理论较为陌生,评价技术水平不足,对评价标准的把握不准确,可能导致评价结果与实际情况有较大差异。二是缺乏系统的人才评价师管理机制。目前,对人才评价师的管理较为薄弱,其选拔、培养、管控、退出管理较为粗放,对人才评价师的职业操守、廉洁从业没有明确要求和约束。

2 人才评价师的培养

2.1 构建素质模型

针对人才评价师队伍,采用战略文化分析、管理层访谈、优秀评价师访谈与问卷调查的方法,通过主成分因素分析,提炼出人才评价师能力素质,对不同类型的人才评价师建立不同的素质模型,基于素质模型开展人才评价师的测评,建立相应数据库,为选拔人才评价师建立评价标准,从而既能有的放矢地选用人才评价师,又能有所侧重地指导人才评价师的培养工作,充分发挥人才评价师在挖掘人才资源中的效能。

2.2 开展人才评价师培养

基于电网企业对人才评价师队伍专业能力的要求,结合人才评价师的实际情况,制订培养方案(见表1),从“通用能力+专项能力+辅导练习”三个方面的培养路径入手,对人才评价师进行系统的专业培训。

“通用能力”方面,一是普及科学人才测评理念,了解人才测评内涵及外延,清楚人才测评的作用和意义;二是掌握能力测评工具的使用方法,解决实际测评操作中的问题;三是学习技能测评专业工具的运用方法,提升评价师评价水平;四是全面了解知识测评工具,加强评价师的应用能力,全面提升测评师的专业素质能力。

“专项能力”方面,通过“集中授课+小组讨论+主题研讨+案例分析”等多种培训方式,使人才评价师掌握扎实的专业知识,增强对于人才测评工具的认知,有效提升人才评价师在能力测评、技能测评、知识测评等方面工具的应用能力。

“辅导练习”方面,根据学员在实际测评操作中遇到的问题,当堂进行小组讨论,讲师集中辅导解决。同时借鉴不同案例,加强对测评工具的使用,有效切实提升人才评价师对测评工具的使用能力。

3 人才评价师的管理

3.1 建立完善的人才评价师管理组织

全面实施人才评价集中管理模式,将原本分散管理的人才评价师管理职能集中起来,明确一个牵头部门统筹管理,使用责任矩阵来确定各相关业务部门和下级单位的工作职责,为人才评价师队伍建设提供较为坚实的基础。

3.2 制定并完善管理制度和工作规范

(1)建立人才评价师管理制度流程机制。建立较为规范、统一的管理制度,固化管理流程,明确各单位的职责。明确人才评价师管理业务的工作流程和计划,制定选拔、培训、退出的流程。制订人才评价师考核方案,开展对制度的宣传贯彻,实施对人才评价师的培训和考核。

(2)建立较为规范的人才评价方法库和工具库。按照各业务的人才评价要求和行业内成功的实践,根据企业的实际情况,明确人才评价方法和工具的专业术语和含义,建立方法库和工具库,便于人才评价师规范使用。编写风险识别方式和具体工作指南。另外,还可对评价方法和工具进行创新,提高评价工作的信度和效度。

3.3 实施精益化的人才评价师管理

(1)建立关键因素指标库。根据人才评价的考核要素,结合绩效考核指标来设置关键因素指标库,明确指出各个指标的计算方式、采集方法,为人才评价师素质模型的构建、考评结果的分析打下基础。

(2)分阶段进行人才评价师的管理创新,认真研究人才评价师的管理方法,制订出有效的管理工作方案,并且可以选择合适的单位或某些业务的人才评价师进行试点。通过不断改进管理方法,最终形成成熟的管理机制。

3.4 风险防控贯穿始终

(1)防控措施和制度与流程结合起来。人才评价工作要做到公平、公开、公正,防止弄虚作假、徇私舞弊、题目泄密等,用制度和技术手段来遏止“打招呼”情况,就必须有风险防控的意识,并且把风险防范措施融入到评价的标准、方法等具体实践中去。按照人才评价工作形势发展变化,建立风险控制库,对库中的风险防范措施进行细化,以此来加强防范措施的可操作性。

(2)建立人才评价师认证考核机制。人才评价师必须进行认证,认证合格、通过审核的人员才能成为人才评价师。建立畅通、完备的举报和仲裁渠道,以对员工负责的态度,联合企业纪检、人事部门,对一些员工反映的违反纪律的情况予以查处,或对情况予以澄清。对人才评价师开展定期考核、定期培训,考核不合格的则退出,把人才评价师队伍建设为政治过关、素质过硬、企业信赖的队伍。

4 结语

电网企业正在经历电力体制改革,要确保企业在市场环境中稳定发展,确保电网企业的人才优势,就有必要认真做好人才评价师的培养和管理,这将为电网企业实现战略目标打下坚实的人力资源基础,对实现企业发展目标具有深远和重大的现实意义。

参考文献

[1]吕凤军.基于多层面分析的高技能人才评价指标体系构建[J].企业经济,2012(6).

[2]付显惠.基于企业职业技术人才评价研究与应用[J].辽宁工业大学学报:自然科学版,2010(2).

[3]崔炤琨.国际型矿业人才评价方法及培养模式研究[D].北京:中国地质大学(北京),2014.

篇4：电力企业内训师培养

关键词：电力企业；电子化讲师；教学系统；设计模型

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）08-0147-02

1 概述

一直以来，兼职培训师在加强企业内部知识共享、传承企业核心能力等方面扮演重要角色，也是人才强企、全面创先等企业战略落地的有效推动者。如何进一步提高公司各类兼职培训师课程开发能力，提高授课质量，尤其是对于一些教育培训新技术、新形式、新方法的提升成为目前主要应该解决的问题。

随着eLearning（电子化学习）的不断推广和使用以及中国大型企业意识到知识的管理和再次使用能极大提高企业的生命力和竞争力，如何沉淀挖掘知识，沉淀知识和再次使用知识成为企业在人才培养和企业知识技能传承方面所关注的一个新的焦点。

根据北美企业已发展成熟的培训资源建设轨迹，META Group的Jennifer Vollmer在2003年的《首席学习官》杂志上发表文章，详细阐述了企业培训资源建设发展的成熟度方向，从个人学习驱动，到业务学习驱动，到企业发展驱动，到能力模型驱动，到知识管理驱动。知识的开发和利用应该从个人走向业务、走向企业发展。其中，再次使用知识这一环节通常是企业在知识技能传承方面的瓶颈。整理的知识若不进行有效的设计和开发，很难被员工、业务部门、企业的合作者甚至客户所吸收和再次利用。因此，企业需要自身建设一类工作岗位和培养一批有技能的员工，既了解企业自身的结构和文化，又能利用现代电子化手段对整理出的知识进行有效设计、开发、评估和快速投入使用。这种工作岗位被称为“电子化讲师”。

2 设计思路

2.1 加强专业技能与教育技术融合，推动从知识拥有者到知识传播者的转变

电子化讲师培养计划从南方电网组织人才培养和知识沉淀实际出发，以现今国际流行的教学系统设计模型（ISD）为指导，利用全球领先的专业课件开发工具Lectora，结合使用技巧和实操范例，提升企业自建的精品课件质量。整体思路如图1所示。

2.2 以实用化为目的，培训成果落地到学习项目

本项目培训目的是在培训结束后，每位学员都掌握可独立完成电子课件开发制作的技能，培训前期通过对企业课程体系与培训师技能的分析，每位学员安排1门电子课件的开发任务，使学员了解课件制作各阶段的技能要求，制作开发各阶段相关的文档内容（例如：课件大纲、脚本等），通过实践稳固培训成果，使学员初步掌握快速课件开发的标准流程及制作技巧。电子课件内容选取应满足员工自学需求，初步具备上传至网络教育培训系统试运行条件。

2.3 交付课件开发工具包，内化课程开发能力

首先，培训结束后，为每位学员提供课程包和工具包，以便于学员进行复习，并将所学内容应用到实际工作中；其次，定期对培训效果进行跟踪，对变化性的业务需求和个别案例加以分析并给出合理化建议；最后，提供实时和非实时的指导服务，通过qq群、电子邮件、顾问热线、技术论坛等方式，帮助学员解决实际问题，不断提升企业自主课件开发团队的实力。

3 课题大纲

5 显性成果

（1）具备独立电子课件开发能力的电子化讲师。

（2）学员自主开发的电子课件成果。

（3）构建学习内容库，实现资源的共享与再利用。

（4）课件开发工具包。

6 隐性效果

（1）帮助学员掌握电子课件开发的类型、标准、理论等，将技能知识铭记于心，并应用于实践中。

（2）帮助学员了解电子课件开发的各种技巧，让单一的知识内容转换为标准的多媒体电子化内容。

（3）为企业培养一批既懂专业技能知识又懂得知识电子化分享的优秀电子化讲师团队。

7 结语

电子化讲师培养不仅注重电子课件相关技能的培训，同样关注企业电子课程体系的规范建设、学习内容的共享与再利用、电子化讲师能力的持续提升。通过培训，使企业员工了解课件开发的相关技能，掌握标准化的开发模型，建立科学细化的企业学习内容库，并通过不断的积累与实践，提升企业知识分享和电子课件自主开发能力，构建与完善企业内部课程体系。

篇5：培养新教师工作计划

一、总体目标

搭建教师专业成长系列平台，确保我校新上岗教师实现“三年入门、五年成才、十年成熟、十五年成名”的总体目标，形成我校新上岗教师成长的长远机制。

二、成长途径

将进入我校工作不满3年的教师定为学校青年教师专业成长培养对象，每位教师根据个人特长和学校工作需要，确定一门学科为自己发展的专业方向。整个成长期分为四个阶段：以实习期起到教龄满三年为入门期;以教龄四年起到教龄满五年为成才期;从教龄六年起到教龄满十年为成熟期;从教龄十一年到教龄十五年为成名期。各阶段工作要求如下：

第一阶段――入门期教师

1、每周读一篇教育教学论文，写出500字左右的读后感;

2、实行教案审阅制度。入门期教师主攻学科教案必须是详细的，除学校常规要求的必备栏目外，在教学过程的设计中必须详述教师活动中的主要提问、学生学习活动中预计可能出现的情况等。学校为每位入门期教师选派辅导教师，由辅导教师对教案实行提前一周审阅。入门教师必须执辅导教师审阅通过的教案方能进入课堂上课。辅导教师若认为入门期教师教案不符合要求的，应当提出具体修改意见，要求其作针对性的修改或重新备课。

3、每学期期末至少向学校教科处上汇报课一节。汇报课的程序是：入门期教师选定教学内容，独立设计教学预案――教案交辅导老师审阅通过――请教科处听取汇报课――向教科处说课，阐述设计意图及理论依据――听取教科处反馈意见――写出1000字以上的课后反思――将教案、说课稿、课后反思等材料，并交教科处存档。

4、每周至少听课二节，每学期从所听课中选择一节，做好详细的课堂实录及反思，并交教科处存档。

5、每学期撰写不少于1000字的教学论文或教学心得一份，期末上交教科处。

6、在外出培训学习或参加教研活动后，必须写出不少于600字的学习体会或模仿所听课向教研组成员上公开课一节。

7、勤练语言表达、文字书写、现代教育技术运用等教学基本功，使自己的教学基本技能得到学校全体教师的认可。

第二阶段――成才期教师

1、每周读一篇教育教学论文，写出500字左右的读后感;

2、实行详案制度。专业学科的备课除学校常规要求的必备栏目外，在教学过程的设计中必须详述教师活动中的主要提问、学生学习活动中预计可能出现的情况等。

3、每学期向学校教科处上汇报课一节。汇报课的程序是：独立设计教学预案――请教科处听取汇报课――向教科处说课，阐述设计意图及理论依据――听取教科处反馈意见――写出1000字以上的课后反思――将教案、说课稿、课后反思等材料交教科处存档。

4、每周至少听课一节，每学期从所听课中整理课堂教学实录一份，并附上不少于600字的反思与分析材料，交教科处存档。

5、每学期至少写出一篇有价值的教学论文，并获得区级以上奖励。

6、每次外出培训学习或参加教研活动后，必须写出不少于800字的学习体会或模仿所听课向教研组成员上公开课一节。

第三阶段――成熟期教师

1、每学期至少研读教育教学理论专著一本，并写出不少于3000字的读后感，交教科处存档。 2、根据教学内容需要制订详略得当的教案，其中每学期详案的数量不少于该学科一学期应备节数的40%。

3、每学期向全校教师上展示课一节。展示课的程序是：独立设计教学预案――在教科处统一安排下向全体教师展示教学风采――说课，阐述设计意图及理论依据，听取听课教师的评课意见――写出1000字以上的课后反思――将教案、说课稿、课后反思等材料交教科处存档。

4、每周至少听课一节，每学期从所听课中整理课堂教学实录一份，并附上不少于1000字的反思与分析材料，交教科处存档。

5、每学期写出至少一篇有较高质量的教学论文，并获区级论文评比三等奖及以上奖励。

6、每学年参加校级科研课题一项，并做好科研课题的实施工作。

7、每次外出培训学习或参加教研活动后，必须写出不少于1000字的学习体会，并在学校业务学习会议上向全体教师交流。

第四阶段――成名期教师

1、每学期至少研读教育教学理论专著一本，并写出不少于3000字的读后感，交教科处存档。

2、根据教学内容需要制订详略得当的教案，其中每学期详案的数量不少于该学科一学期应备节数的25%。

3、每学期向全校教师上展示课一节。展示课的程序是：独立设计教学预案――在教科处统一安排下向全体教师展示教学风采――说课，阐述设计意图及理论依据，听取听课教师的评课意见――写出1000字以上的课后反思――将教案、说课稿、课后反思等材料交教科处存档。争取每学年在区级课堂教学比武与优质课评比活动中获奖，或者承担区级及以上公开课一节。

4、每周至少听课一节，每学期从所听课中整理课堂教学实录一份，并附上不少于1000字的反思与分析材料，交教科处存档。

5、每学期写出至少一篇高质量的教学论文，并获区级论文评比二等奖及以上奖励。

6、每次外出培训学习或参加教研活动后，必须写出不少于1000字的学习体会，并在学校业务学习会议上向全体教师交流。

三、考核管理

青年教师专业成长由学校分管校长主管，教科处具体考核青年教师在各阶段工作任务的完成情况，考核结果作为该教师期末教学常规考核的主要依据，记录在教师业务档案中。

篇6：新教师培养计划（精选）

一、新教师基本情况

王

梅

女

出生于1988年5月2日，毕业于云南师范大学商学院汉语言文学专业，2014年9月招考分配到我校特岗教师；

雷

春

女

出生于1991年10月2日，毕业于黔南民族师范学院汉语言文学专业，2014年9月招考分配到我校特岗教师。

二、培养目标

通过培养，使新上岗教师摸索出适应自己学生的教学方法，尽快适应教师岗位，成为学校教育教学骨干力量。

三、工作措施

1、领导、老教师、青年骨干教师与新教师结对帮扶，结对领导每周至少1次走进新教师课堂听课，并有针对性的现场示范指导，对所听的每一堂课相应的教案进行检查，与上课教师交换意见；结对教师随时与新教师交谈教学中的问题，每两周至少听一次课，每周至少关心一次新教师作业批改及辅导学生情况，并提出指导意见，做好记录。

2、教务处严格要求新教师，组织新教师认真学习学校教学常规管理制度和“六认真”考核细则，明确教学工作的基本要求是“全、严、实、精、活”。

全：全面关心学生，面向全体学生、全面育人、全程育人。

严：有严密的科学态度，对自己、对学生要严格的要求。

实：从实际出发，踏踏实实，讲求实效。

精：工作精益求精，精心设计每一节课，精心批改每一道作业，教学语言要精练清晰，板书要精简扼要。

活：讲课情绪活跃高昂，教法灵活，学生应有充分活动的时间。

在此基础上，努力做到“三个注重”，体现“五个要素”。“三个注重”即注重创设轻松和谐的教育氛围；注重多种教学手段及教学艺术的综合运用；注重培养学生的自主意识，交给其“钥匙”。“五要素”即课堂教学应注意调节情感，创设情境，激发兴趣，鼓励学生探究运用，引导学生创造性地学。

3、教务处认真督促新教师备课、听课、作业批改、辅导学生、课后反思等。

（1）新教师备详案，不得照抄照搬参考书，可以从网络上多处下载整理为自己切实可行的教案，做到一课一案，包括作业评讲课，教务处定时、不定时检查。

（2）新教师每周至少听课三节，其中1节必须是结对帮扶的教师的课，并写好听课笔记及收获。

（3）新教师写教学反思。每单元教学后写反思1篇，500字以上，期末总结反思1篇，2000字以上。

（4）新教师写工作日记或周记，记录工作的成败与收获。