护士长绩效考核方案

护士长绩效考核方案（通用9篇）

篇1：护士长绩效考核方案

护士绩效考核方

1、绩效考核根据工作数量（即出勤时间）和工作质量（即四方满意度调查及岗位管理考核）

进行考核，每月1次。

2、在工作质量考核中，四方满意度调查得分占40%，四方满意度调查即患者、医生、护士、护士长对各科室全体护理人员的满意度评价，岗位管理考核得分占60%，折合得分=原始（或平均分）得分×相应百分比。

3、工作数量考核中各岗位护理人员除法定假日（如工休、节假日、晚婚晚育、计划生育、产假等）外的非正常休假（事假、病假等）10以内（不含10天），按天扣除，扣除系数=（相应岗位系数×实际休假天数）÷当月总天数，10天以上（不含10天）取消当月绩效分配。

4、工作质量考核实得分数≥80分者（采用四舍五入法，保留小数点后2位数）折合系数即

为为相应实得系数，实得分数位于80~89分降低0.1系数、70~79分降低0.2系数、70分以下为相应系数的1/2,规范化培训人员每档次降低0.05的系数。

5、根据统筹总奖金÷护理人员绩效系数总和计算出1.0的绩效系数的绩效金额，护理人员

统筹的绩效金额=应得绩效系数×1.0的绩效金额。

篇2：护士长绩效考核方案

一、指导思想

坚持“以病人为中心”，进一步规范临床护理工作，切实加强基础护理，改善护理服务，提高护理质量，保障医疗安全，努力为患者提供安全、优质、满意的护理服务。

二、基本原则

1. 坚持多劳多得、优劳优酬、效率优先、兼顾公平。

2. 坚持向“技术要求高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜。

3. 坚持“按需设岗、以岗定责、绩效挂钩”。

4. 坚持公开、公正、公平的原则。

三、成立考核领导小组

为使此项工作顺利进行，成立护理绩效考核领导小组，明确部门分工及部门间的协作，落实护理工作的责任，定期进行考核与督查，不断总结经验，发现问题持续改进。

组 长：主管副院长

成 员：护理部、护士长、质控部、纪检、人事部、财务部等

四、考核办法

1. 护士长考核

(1)护士绩效考核总分为100分，其中包括护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、科室自定项目等。

(2)科室建立护理人员工作考核记录，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。

2.护理部考核

(1)常规检查;随机抽查;夜班检查等，实际扣分责任到人。

(2)护理部每年综合考核评价一次，结果记入个人技术档案。

3.满意度

(1)护理部每季度住院患者满意度调查;

(2)科室每月工休座谈会、满意度调查;

(3)相关人员满意度调查。

4.加分项目或科室自定项目

(1)发现潜在护理风险;

(2)代表或参加护理部组织的活动;

(3)承担教学、继续教育工作。

五、考核测评要求

1.各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

2.对考核情况要进行效果评价，针对结果制定下一年度改进措施。

3.结果为优秀者可作为医院评优评先候选人。

六、考核测评结果

篇3：护士长绩效考核方案

消毒供应中心是向全院提供无菌医疗用品的科室,其供应质量直接关系到病人的生命与健康。因此,加强消毒供应中心护理质量管理,不断提高护理服务质量,是护理管理的中心任务[1]。如何调动科室护士的积极性及主动性,提高护理工作效率及护理服务质量,成为目前护理工作亟待解决的问题。我科从2010年1月开始实施护士绩效考核方案,经过近一年的运行,临床科室对我科满意度、护理质量及护理人员自身工作满意度等方面都有显著提高。

1 方法

1.1 统一思想,达成共识

消毒供应中心护士绩效考核方案旨在激励护理人员工作的积极性,激发大家刻苦钻研、努力工作的进取精神,体现“按劳分配,多劳多得,优劳优得”的原则,根据护士岗位的工作内容,辛苦程度等制定不同的薪酬标准。

1.2 考核适用对象

取得护士职业资格注册的护理人员可参与绩效分配。

1.3 考核办法

实行开放式考核即零分起分,上不封顶,下不保底,突出质量与效率。护士个人绩效考核=综合考核+专业岗位考核+护理工作量考核+加分项目考核。内容如下:

1.3.1 综合考核(60分)

(1)仪表规范(5分):按护士行为规范着装,淡妆上岗,微笑服务,佩戴胸牌及护士表,违反1次扣1分。(2)劳动纪律(10分):遵守劳动纪律,无迟到、早退及脱岗现象,迟到、早退1次扣3分。(3)工作满意率(10分):科室对其工作满意率达95%,如满意率<95分,扣5分。(4)护理质量(20分):遵守医院各项规章制度及护理工作程序,落实护理文件书写等护理质量标准。出现重差错1起扣10分;中差错1起扣5分;轻差错1起扣2分。(5)三基考核(10分):(1)三基理论考试(5分):≥80分,得5分,≤74分,扣5分;(2)护理技术操作考试(5分):≥90分,得5分,≤79分,扣5分。(6)继续教育(5分):参加业务学习每月2次,查记录,缺一次记录扣2分。

1.3.2 专业岗位考核

(1)基本情况(1)职称:副主任护师、主管护师、护师、护士分别得10分、8分、6分、4分;(2)院龄:0.2分/年;工龄:0.2分/年;(3)职务:正护士长8分,副护士长6分。(2)完成工作情况:完成各班次工作职责得20分,一项未落实扣2分;夜班:副主任护师、主管护师、护师、护士上1个夜班分别得1.0分、0.8分、0.6分、0.4分。

1.3.3 护理工作量考核

污洗班计1.4分/天;包班计1.3分/天;下收下送班计1.2分/天;助敷班计0.8分/天;无菌间班计1.0分/天。

1.3.4 加分项目考核

1.3.4. 1 带教工作:

(1)完成临床实习学生带教任务得1分(2)当月完成高校专科理论授课≥2学时,得2分。

1.3.4. 2 论文发表:

(1)以当月见杂志的第一作者为准,发表核心期刊一篇得3分,统计源2分,非统计源期刊得1分;(2)著书:以当月出版为准,主编得5分,副主编得3分,编委得1分。

1.3.4. 3 科研、新业务、新技术:

以当月结题为准,获省级科研成果三等奖以上者,主持人得8分;获市级科研成果三等奖以上者,主持人得6分;主持或参与院内新业务、新技术项目按前三名作者计分,一等奖依次得5、4、3分。

1.3.5 分值计算计算公式:

绩效工资系数=绩效考核分数×0.02,小数点后保留两位。

2 效果

2010年全年每月院内质控小组检查消毒供应中心结果如下:技术操作合格率>98%,文件书写合格率>98%,消毒隔离合格率>99%,无菌物品供应率100%,临床科室对我科满意率>98%。

3 讨论

3.1 调动了护理人员的积极性

在现代护理管理中,精神和物质激励始终成为激发广大护理人员活力的两大途径[2]。我院消毒供应中心集中了全院老、弱、病、特的现象,有的是临床科室退下来的护士长,有的老师身体素质较差、经历曲折,她们到消毒供应中心后有一种日薄西山的感觉,觉得工作是干与不干一个样,干好干坏一个样。在实施绩效工资考核前是按职称、工龄论资排辈,这不仅使招聘护士与正编护士同工不同酬,影响了合同制护理人员的积极性,还使整个科室处于消极怠工的状态。实施绩效考核方案后,使她们变被动管理为主动管理,认识到护理质量管理不仅仅是护士长的事情,而是与每一名护士每时每刻的护理工作相关,护士才是护理质量管理的基础[2]。真正使护理工作做到“事事有人管,人人都管事,管事凭效果,管人凭考核”。

3.2 提高了科室的满意度

绩效考核后,护理人员责任心得到强化,慎独意识增强,回收物品清洗、包装质量明显提高,下收下送时护理人员能积极主动与临床沟通,不断提高服务水平,临床科室对我科满意度>98%。

3.3 提高了护理文件书写及护理质量

以前各班次经常忘填写各种登记本,或是填写不正规,现在护理人员能按质量标准对照完成工作并在下班前通过回顾记录当天的工作,进行自行检查确认,通过自查、互查、督查,达到零缺陷。

3.4 提高了护理人员综合素质

绩效考核后,我科进一步形成了良好的学习氛围,仅2010年,我科23名护理人员在统计源及核心期刊发表论文30篇,市级双新项目2项。

3.5 存在问题及对策

绩效考核后,个别高职(高龄)的护理人员由于身体状况,对此方案有一定的抵触情绪,护理部及科护士长针对性地做其思想工作,向其表明该方案对护理工作的促进作用,使其理解并支持配合。

总之,任何一种绩效方案,最终目的就是要提高医院护理质量,而护理人力资源的有效利用,是医院护理管理改革的重要内容[3],消毒供应中心通过一年来绩效考核方案的实施,充分发挥了物质激励应有的功效,体现了只要付出比别人多,干得比别人好,就能比别人得到更多的回报。用数据说话,以制度管人,增强了护理人员的积极性,责任心及危机感,使消毒供应中心护理质量得到了明显提高。

参考文献

[1]李安梅,赵光英.定岗分级激励机制在医院护理管理中的作用[J].护士进修杂志,2010,25(10):1744-1745.

[2]陈伟,乔淑兰,张绍彩等.海尔集团的OEC管理模式在护理管理中的应用[J].中华护理杂志2010,45(7):610-612.

篇4：护士长绩效考核方案

日本医院护士长考核介绍

日本医院主要从两个方面对护士长进行考评，一是一些定量的数值目标，主要是由统计部门、信息中心、财务部门等负责提供信息；二是360°多方面(上级、下级、同级、合作科室等)的考评，主观能动性是其评价的核心，以目标为导向大致可以分为５个层次，６个方面。

日本大医院对其员工的能力水平的评价标准从高到低分为5个层次即从“表现超出期望”到“不称职”。最高层次：工作能力超出工作需求，表现杰出。较高层次：工作表现充分满足工作需求，起到岗位中的模范作用。中间层次：工作表现完全满足工作需要。一般层次：其能力能完成大多数工作任务。最低层次：其能力不能完成工作任务。

日本医院护士长的岗位职责主要分为6个方面，即护理实践标准、资源管理、财务管理、质量改进、紧急情况管理、健康促进及教育，其分值基本均等。

⑴第一职责是护理实践标准的制定与维持，即对护理实践水平保持，改进和发展的能力，其中也包括了对专科疾病的护理处理能力。

⑵第二个职责是包括医疗服务物资管理和人力资源管理在内的所有资源管理。这方面以将人力资源作为一种战略资产，建立一个严密的组织，以实现组織目标位最高标准和最终方向。

⑶第三个职责就是财务管理。

⑷第四个职责就是质量改进。目前，我国护士长在继续医学教育方面多数是应付，尽管已经成立了相关的考试机构，在考试方面不晚上，多数是敷衍了事，走过场，护士长根本学不到新的知识，有的护士长利用自己的权利让手下的护士给自己答卷，并且现在继续医学考试都是网上答卷，让很多人钻了空子，达不到应有的效果。而日本在这方面是认真的，有严密的考试机构，足以督促护士长加倍学习新年知识，引领行业的发展，成为管理专家和咨询者的能力。

⑸第五个职责是应急管理：护士长要明确患者疾病的发生、发展和转归规律，能够及时应对患者可能出现的状况。

⑹第六个职责是健康促进与教育。这要求护士长在健康教育和宣传活动中起到计划，执行和协调的作用，并监督其他护理人员的健康计划的实施情况和健康教育的效果。

对比与分析

日本与中国护士长在管理和培训方面的差异我国也有很多对护士长的考核指标体系的研究，我国对护士长的选拔以临床专家、护理权威为主，重点看其丰富的临床经验和处理人际关系的能力。与国内类似点是，日本的护士长也是从高年资专科护士中选拔的，高年资护士成才可分三条路径：临床护理专家、临床教育专家、行政护士长。

护士长工作内容的比较：在我国，多数医院的护士长是按照医嘱机械的工作，而且以被动应付的内容为主，对其考核的重点也大都是执行能力的考核。管理层也没有把绩效考核的结果运用于组织人力资源管理的其他方面如选拔、聘任、晋升、配置、培训等［3］。而日本医院护士长要求具有独立策划能力，在护理管理上有较强的预见性，能够正确掌握患者的变化和可能出现的情况，并能有相应的对策，具有随机应变的能力和大胆开拓的创新精神。

现也有部分医院采用360考核方法如赵立成等360反馈法应用于绩效考核中，具体采用上级(护理部主任)、同级(其他护士长)、下级(本科室护士)及与科主任实施多视角考评，其中考评权重相等［4］。日本医院对护士长考核一方面由各辅助部门以数字说话。

总之，我国在护理人力资源管理方面仍有一些欠缺，但护理管理方面仍向着人性化，科学化，信息化的方向发展和提升［5］。由于护理工作领域的不断扩大，护士长的工作范围也相应扩展，因此，能够全面反映各个科室护理管理效能的各项关键指标也需要不断改进，同时随着医院的不断发展对考评的内容和标准也应作出相应的调整，考评过程也应持续改进［6～7］。

综上所述，对护士长的绩效考核，可增强护士长的工作责任心和危机感，提高护士长竞争意识，引导护士长把握管理方向，提高护士长的综合管理能力。日本医院对护士长的培养方式及考核指标体系有值得国内医院学习和借鉴的地方。

参考文献

1 杨月,邢立辉,宋立媛.护士长工作绩效考评的研究进展［J］.中华护理教育,2007,7(7):336-337.

2 耿荣娟,陈莉,张侠.护士长多维度量化考核指标的设计与应用［J］.护理管理杂志,2009,9(4):55-56.

3 徐小婷,张洪.护士长绩效考核现状分析及考核［J］当代护士,2010,中旬刊(学术版):106-107.

4 Ezzati M,Lopez AD,Rodgers A,et al.comparative Risk Assessment Collaborating Group.Selected major risk factors and global and regional burden of disease.Lancet,2002,360:1347-1360.

5 赵立成,卢凤霞.360度反馈法应用与绩效考核中的应用及探讨［J］.中华医学护理杂志,2010,20(1):102-103.

6 程军,苏迅,孙永华.国内临床医院护士长绩效考评的现状与展望［J］.护理学报,2008,15(12).

7 Jorde UP.Suppression of the renin-angiotensin-aldosterone system in chronic heart failure:choice of agents and clinical impact［J］.Cardiol Rev,2006,14(2):81-87.

篇5：护士绩效考核方案

三基考试考核

每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。

住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)：护理部每月对住院患者发放满意调查表。

加分项目

(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

(2)发表论文者予当月加10分。

(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

(4)参加全院业务学习一次加0.5分。

扣分项目

(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

三、考核测评要求

护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，()给每一位护理人员进行公正的评价。

四、考核测评内容：

(一)医德医风

⑴救死扶伤，全心全意为人民服务

⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

⑶遵纪守法，廉洁行医

(二)护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况(10分)

②业务能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作质量(10分)

⑤劳动纪律(10分)

⑥工作态度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧团结协作(10分)

⑨发生差错事故(10分)

⑩服务态度(10分)

以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

(三)三基考试考核

(四)住院患者满意度

(五)加分/减分

六、考核结果

篇6：聘用护士绩效考核方案

为激发护理人员的工作积极性，稳定护理队伍，进一步提高我院的护理质量，对聘用护理人员实行绩效管理。根据现有毕业学历、技术职称、工作年限、工作实绩、社会影响、出勤等进行考核积分，由积分情况决定薪酬发放，具体考核方案如下：

一、考核 ：按照护理部和科室考核意见，根据岗位工作标准和以下规定组织实施。

（1）每月进行护理“三基三严”理论考试1次，按百分制平均成绩的20%计入总分，因故（请假等）未能参加考试者，本次考试成 绩以平均分降10分计入，无故缺考按0分计。

（2）每月进行实践操作考试1次，按30%计入总分，因故（请假等）未能参加考试者，本次考试成绩以平均分降10分计入，无故 缺考按0分计。

（3）工作实绩与表现：由所在科室全体医护人员根据实际工作能力、表现、实绩进行客观评价、量化打分，按50%计入总分。

（4）奖惩分：有护士执业证书加3分；每发表一篇符合晋职条件的论文加2分；因本人工作成绩突出获得病人表扬信、感谢信等每件次加5分；旷工每天扣1分；请事假累计每满1周扣1分，请病假 累计每2周扣1分；出现中度护理缺陷一次扣2分，重度缺陷每次扣5分，出现患者投诉一次扣10分。

（5）学历积分：大本5分、大专3分、中专1分。

（6）技术职称：主管护师5分、护师3分、护士1分。

（7）在本院工作年限每年加1分（10分为限）。

二、薪酬：

（1）基础工资：聘用的护理大本、大专、中专人员，初定待遇依次为为800元、750元、700元；后续学历在原基础上增加50元。

（2）考核工资：每年综合考核、考试成绩在90分（含90分）以上者，大本、大专、中专学历分别增加50元、40元、30元，续签合同；成绩在60分—90分（含60分）者，大本、大专、中专学历分别增加40元、30元、20元，续签合同；成绩在60分以下者，解聘。对到院不足半年者考核工资减半，考核工资下计入基础工资。

（3）奖惩工资：对聘用护士实行量化考核，凡得分在前20%名（四舍五入）者，月工资在下上浮100元，顺延20%名（四舍五入）者，月工资在下上浮50元，后10%名（四舍五入）者，解聘或工资下浮10%，上浮或下浮仅限一年。

（4）无证护士：对原来已聘用的无证护士，其工资不享受工作 年限加分，基础工资每月发放550元。限期2年内取得护士执业证，否则予以解聘。

护理部

篇7：儿科病区护士绩效考核方案

为深化优质护理服务工作，调动临床护士的工作积极性，提升护理质量，打造积极向上的护理团队，为患者提供更加优质高效的护理服务，依据《河南省卫生厅转发卫生部《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》文件精神，结合医院工作实际，制订《病区护士绩效考核方案（修订）》

一、能级对应奖：占总奖金30% 根据护士分层级管理制度的要求，每一层级的护士依据其工作标准进行考核，考核合格者按能级系数发放绩效奖金，不同层级的对应系数为：N0=0.3 N1=1.0 N2=1.1 N3=1.2 N4=1.3，护士长分别为1.4、1.6、1.8。计算方法 :护士奖金总数乘以30%，得出能级对应奖总数，能级对应奖总数/护士总系数=能级奖均数，能级奖均数*每人系数=每人能级对应奖。

二、量化考核奖：占总奖金70%

1、工作量考核：占总奖金30%

方法： 计算岗位工作量 不同班次赋予不同的系数，A班1.0，责A1.0、P班1.1，N班1.3，责班1.1，责B班1.2。计算每位护士每月所上班次的系数和，即为该护士的岗位工作总量。计算方法 :护士奖金总数乘以30%，得出工作量奖总数，工作量奖总数/护士总工作量=工作量分值系数数，分值系数*每人工作总量=每人工作量奖。

2、护理质量考核：占总奖金10% 每人基础分值为10分，按照护理质量标准考核，在护理三级质量控制中，每发生一次质量缺陷扣除1-10分，因工作出色被表扬一次奖励此项奖金的1-10分，统计每位护士每月所得质量奖总分值。计算方法 :护士奖金总数乘以10%，得出质量奖总数，质量奖总数/护士质量奖分值总数=质量奖分值系数，分值系数*每人质量奖总分值=每人质量奖。附：奖金绩效管理制度

①依据护理差错事故等级，每项不合格扣1分，构成一类差错扣10分，二类差错扣5分，三类差错扣3分。

②护理文书不合格，每处扣1分

③抽取血标本不合格，需重新抽取者扣2分 ④交接班不清出现问题，各扣2分 ⑤仪表不符合要求扣1分 ⑥堵漏差错事故者奖励5分

⑦儿科病房每组组员累计超过20分，组长连带扣1分，整组累计扣分每超过50分，整组奖金系数下调0.1，PICU和NICU每组组员累计超过12分，组长连带扣1分，整组累计扣分每超过30分，整组奖金系数下调0.1

3、病人满意度考核：占总奖金的10%

每人基础分值为10分，依据护理部、病区满意度调查、工休座谈会、病区意见本、新闻媒体等反映的情况进行考核，被表扬一次奖励1-10分，被批评一次扣除1-10分，统计每位护士每月所得满意度总分值。计算方法：同护理质量奖计算方法。

附：①满意度调查表中，连续三次以上受表扬者奖5分

②受护理部表扬者奖5分，不合格者扣5分

③患者投诉扣5分

④被新闻媒体表扬奖励10分，批评一次扣10分，造成护理纠纷扣发1-3各月奖金

4、理论与专业技能考核：占总奖金10% 根据参加医院、科及病区的培训考核情况进行绩效考核。90分为合格，90~95分给予10分，95分以上每增加1分奖励 1分，90分以下者，每减少1分扣1分，合计每人总分值。计算方法：同护理质量奖计算方法。

5、其它：占全部奖金10% 包括参与教学、科研，开展新业务、新技术、护理创新、劳动纪律等。根据护士实际参与的项目进行加分，开展新业务、学术讲座、参与教学、发表护理论文、申报专利、科研等。如PICC穿刺、实习带教受到护生表扬、发表论文、申报专利获得证书、获得科研成果奖科承担教学任务，每项加1-10分。劳动纪律加减分是依据护士模范执行和违反科室规章制度进行加减分，基础分值为10分，统计每人该项奖所得总分值。计算方法：同护理质量奖计算方法。

附：

①迟到或早退一次扣2分，旷工一天扣发当月奖金

②内科二系的业务学习及科室内的各项活动迟到一次扣3分，无故不到者扣5分 ③参加科室内及院内讲课者一次奖励5分 ④被评为最不满意护士和护生投诉扣10分 ⑤每年发表论文一篇奖励5分 ⑥私自换班每人各扣3分

⑦主动加班一次奖10分，国家法定节假日加班者奖励20分

⑧为科室发展做贡献奖励5分，如院报发表通讯，整理有关资料等 ⑨搬弄是非造成科内不团结扣5分，同事之间发生纠纷，对科室造成不良影响者扣10 分 科室布置的各项任务不能按时完成扣5分，如上交某些资料等 ⑩获得院级奖励、科研创新、获得专利奖励10分。

三、绩效考核小组 组

长： 昌爱慧

副组长： 张小白 徐伟

成员： 贾海红 赵燕 张佩玉

篇8：护士长绩效考核方案

由于医院护理部组织构成复杂, 岗位分类众多, 存在着体系结构确定、指标体系建立和绩效展示的价值量化完全一致的难度[2,3,4], 而KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析, 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标, 它用于衡量工作人员工作绩效表现的量化值, 是绩效计划的重要组成部分。它还可以使部门主管明确部门的主要责任, 并以此为基础, 明确部门人员的业绩衡量指标, 建立明确的切实可行的KPI体系。因此采用KPI对本院护士长进行绩效考核, 对其实际工作效果进行科学的评定, 使业绩与奖惩挂钩, 报酬与工作强度、技术难易度、职责范围的大小、护理团队的战斗力、凝聚力、团结协作精神、护患关系、医护关系挂钩, 以此推动本院护理工作朝着绩效化方向发展。

1 对象与方法

1.1 对象

2011年~2013年, 本院22位内、外、妇、儿、门诊部护士长, 女, 年龄27~54岁, 平均 (33.21±10.47) 岁, 均为大专以上学历, 中级职称19位, 副高职称3位, 护理在岗7~30年, 按KPI实施时间分为两组:实施前组 (2011年1月~2012年1月) 实施常规绩效考核、实施后组 (2012年2月~2013年2月) 实施KPI考核。

1.2 方法

1.2.1 常规绩效考核

2012年1月以前医院护士长绩效考核主要以科室经济收入为主, 适当加以宏观调控, 对于护理质量、安全、成本、药品比例、服务质量、科室发展等指标未进行综合考核。科室没有进行二次分配, 护士长绩效分配是“大锅饭”局面。

1.2.2 关键绩效指标考核

2012年2月起医院进行绩效改革, 聘请深圳康达信医院管理咨询有限公司专家来院进行调研并实施绩效改革。新的绩效管理方案综合考虑工作量、工作质量、患者满意度、核心制度落实、劳动纪律、科研教学、新技术等因素, 实现“多劳多得, 优劳优得”的考核分配体系。护理部按照改革精神, 加大对护士长考核力度, 依据2008年卫生部《医院管理评价指南》, 参照《江西省护理质量考核标准》, 借鉴国内外相关研究成果, 结合医院战略目标, 根据护士长岗位职责, 运用关键业绩指标权重法, 遵循SMART原则, 通过德尔菲专家咨询法对考核指标及权重赋值进行征询、评定和认证, 制定出操作性强的护士长绩效考核指标体系[5]。体系的构建结合每一阶段出现的新问题逐时进行完善和修正。护士长KPI绩效考核评价标准, 详见表1。

1.2.3 实施考核

(1) 根据层级考核要求, 每月由各职能科室根据职能范围对业务科室进行考核评价, 考核办汇总各职能科室绩效考核评价结果、确认护士长绩效工资; (2) 护士长月考核实行百分制, 不满一百分按比例扣月绩效工资, 年度考核与年度奖金挂钩; (3) 年度考核结果同时作为年度评比、职称晋升、职务聘任和岗位续聘等的依据; (4) 成本控制考核用于指导和控制业务科室的直接成本费用, 按季度考核, 控制范围内降低的比例所节约的实际费用的30%用于奖励, 其中40%用于奖励护士长, 40%奖励员工, 20%作为科室活动基金; (5) 次月初考核办将考核结果反馈各考核对象及财务科。

1.2.4 考核结果与绩效工资挂钩

(1) 财务核算办根据考核办递交的考核结果汇总表核算护士长绩效工资; (2) 护士长月绩效工资=护士长计算出的绩

效工资× (科室评价得分×20%+护理考核得分×80%) ×%, 护士长年绩效工资=护士长计算的年度绩效工资×年度评价得分×100%。

1.3 评价指标

1.3.1护理质量考评参照《江西省护理质量考核标准》从护理文件书写、危重症患者护理、消毒隔离、病房管理、健康教育、基础护理、专科护理、抢救车及抢救器械管理等八个方面, 各单项标准分为100分, 由护理部每月抽查与季度全面检查进行考核评价汇总, 质量权重总分为45分, 各项目权重根据护理工作重点进行动态调整, 考核结果与护士长绩效挂钩。

1.3.2护士长综合考评综合评议由护理部主任、科室主任、科室医师代表、科室护士代表、财务科代表、药房代表、辅助科室代表7人组成评审委员会, 根据护士长个人考核得分, 结合科室考核分及评审委员会评审结果, 给出优 (85~100分) 、良 (75~84分) 、及格 (60~74分) 、不及格 (60分以下) 。

1.3.3 记录实施前后科室不良事件发生数、护士长发表论文数、科研项目数。

1.4 统计学方法

采用SPSS 15.0软件包进行统计学处理, 护士长关键绩效指标考核采用计量资料t检验, 不良事件、论文发表、科研项目数及综合考评优良率采用计数资料χ2检验, P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 KPI绩效考核实施前后护理质量评分结果比较, 见表2。KPI绩效考核实施前后不良事件、科研能力的比较, 见表3。

2.2 KPI绩效考核实施前后护士长综合考评结果, 见表4。

3 讨论

KPI是绩效计划的重要组成部分, 可用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标, 也可以使部门主管明确部门的主要责任, 并以此为基础, 科学有效地衡量部门人员的业绩[6]。护理工作是医院的重要组成部分, 医院医疗水平的高低, 绝大部分取决于患者的康复水平。搞好护理工作, 提高护理质量, 是医院持续发展的战略决策。本院护理工作多年来的经验表明, 护理工作的好坏, 与护士长的工作好坏休戚相关, 抓好护士长的绩效考核, 是推动护理工作的一项积极有效的措施。本研究运用KPI方法, 遵循SMART原则, 从护理管理层面出发, 结合科室工作目标, 制定出护士长的绩效考核指标。本研究的KPI考核思路从以下几方面展开。

3.1 立足护理质量为基础

护理工作的核心是为患者服务, 以患者为中心, 以质量求发展是护理工作绩效考核必须遵循的原则。随着现代医学模式的转变, 人民生活水平的提高, 人们实际需要和价值观的变化, 对护理质量的需求也不断提高。护理质量的高低不仅取决于护理人员的素质和技术质量, 更依赖于护理质量管理的方法[7]。护士长严谨、完善的管理方法是保证护理质量提高的基础。因此在护士长的KPI绩效考核中, 将科室护理质量考核的权重比例为40%, 包括文件书写、护理不良事件、抢救物品管理、消毒隔离、基础护理、危重症患者护理、专科护理以及健康教育, 这些基本囊括了护理质量的全部内容与操作过程, 通过这些指标的绩效考核, 使护理人员在业务行为活动、思想、职业道德等方面符合客观的要求, 促进内涵建设, 保证和提高护理质量, 满足患者的需求, 同时有利于发现问题, 进一步改进工作。

注:χ2=10.75, P<0.01

3.2 注重提高护理质量的可持续性

本研究在设计考核指标时, 注重了护理质量提高的可持续性问题。在科室层面提出了护理培训, 包括岗前培训、技能考核、业务学习、业务查房。在护士长的个人层面自我发展 (参加继续教育数、发表论文级别与论文数、参与课题数、科研立项与科研成果) [8]。这些考核指标从立足当前保证护理质量, 到未来护理质量提高的可持续性出发, 通过定期考核、接受继续教育、参与科研工作提高护理人员的自身护理知识水平与业务能力, 再通过鼓励创新[9], 不断提高护士长的管理能力、带教能力, 在自我不断的更新上, 使护理工作的质量稳步、持续、不断地发展, 并与时俱进, 满足时代赋予护理工作内涵与外涵的要求。

3.3 达到护理质量的实效性

护理质量的好坏, 最终要落实到患者的满意度, 患者康复的效果上[10]。本KPI绩效考核指标中, 社会效益采用护理满意度 (患者电话咨询满意度、出院患者的满意度) 与经济效益采用效益效率 (出入院人数) 预算收入、成本控制、合理收费) 以权重比例来进行KPI绩效考核效果的评价[11]。本研究结果显示, 服务效率方面, 出院人次增长15.1%, 平均住院日由8.9 d下降至7.2 d。医疗成本效率有效得到控制, 医疗业务收入增长25.13%, 可控成本仅增长14%。服务质量普遍提高, 患者满意度实施前后的差异有统计学意义 (P<0.05) 。护理工作质量均比实施前有明显的提高 (P<0.05) 。

护士长自身素质, 实施前没有课题, 实施后有了3个科研项目, 实施前发表论文4篇, 实施后发表论文15篇。不良事件实施后比实施前减少了近60%。再结合其他考核指标, 由同行评议委员会成员根据考评规则, 评出优、良、及格、不及格。研究结果表明, 22位护士长在执行KPI绩效考核前后, 综合考评的优良率有显著的统计学差异 (P<0.05) 。这些数据说明本研究制定的KPI绩效考核指标与评价方法有一定的实用价值, 并在实际护理工作中发挥了积极的作用。

参考文献

[1]张德俊.以KPI为核心绩效考核体系设计的案例分析[J].经营管理者, 2013, 31:39.

[2]魏晋才.医院绩效管理[M].北京:人民卫生出版社, 2010:8.

[3]李宝元.绩效管理原理·方法·实践[M].北京:机械工业出版社, 2009:145-148.

[4]雷勇, 宋斌, 程列风.医院个人绩效考评公益性指标的构建[J].解放军医院管理杂志, 2010, 17 (12) :1131-1132.

[5]吴紫娟.浅谈护士长绩效考核中的问题及优化策略[J].基层医学论坛, 2014, 18 (3) :372-373.

[6]金玲, 王阿贞, 齐瑞利.公立医院关键绩效指标考核体系研究综述[J].中国医院管理, 2013, 33 (12) :96-97.

[7]王冰, 曾等娣, 盛传玲, 等.护理人员绩效考核在医院管理中的应用[J].护理实践与研究, 2013, 10 (17) :64-65.

[8]陈瑞安, 蔡国龙.基于KPI的医院科研管理考核评价体系探讨[J].医院管理论坛, 2013, 30 (8) :45-46.

[9]黄懿.护理质量持续改进的方法及应用[J].实用医药杂志, 2008, 25 (10) :1267-1268.

[10]Lee E H, AhnS H.Development of Key Indicators for Nurses Performance Evaluation and Estimation of Their Weights for Management by Objectives[J].J Korean Acad Nurs, 2010, 40 (1) :69-77.

篇9：我国基金经理绩效考核方案设计

2006年当之无愧地成为了基金的丰收年，而赚钱效应的凸显更让所有人对基金这个舶来品刮目相看。截至12月6日，有37只基金收益已经翻番。其中，更大面积的基金80％、90％多的净值增长让今年的基金业体验了空前的繁荣。但唯有科学规范的管理才是业绩提升的根本保证，其中如何对基金经理的业绩进行科学、规范的考核是重中之重。我国的基金市场发展不尽完善，过分注重短期基金业绩考核而导致的基金经理更换频繁就成为基金行业的一大特点。基金经理的证券选择能力和时机选择能力直接关系到基金业绩的好坏，对基金经理的绩效考核关系到基金的业绩和投资者的利益。因此，如何对基金经理进行绩效考核，自然就成为投资者关注的焦点。

一、我国基金经理绩效考核的缺陷

目前，我国基金管理公司主要运用基金的短期业绩排名指标来考核基金经理，这直接导致了基金经理的频繁变更。深圳证券信息公司发布的《2005中国基金经理统计报告》显示，2005年以来共有49位基金经理离职（包括4位内部调动），剔除新基金，基金经理的离职率在30%左右。49位离职的基金经理平均任期为17.4个月，与2004年相关媒体统计的18个月的平均任期大致相当。与美国的基金经理平均任期5年以上相比，国内基金经理可说是一个“短命”的群体。而短命的根源之一，在于注重短期业绩考核和考核指标选择的不当。

董事会用排名来考查基金公司高管的管理能力，而基金公司则用排名来测评基金经理的业绩，这导致基金公司只能将面临的压力转嫁到基金经理身上。在害怕排名靠后的思想下，基金经理最保守的却也是最直接有效的策略就是跟随，紧跟同业动向，包括股票仓位高低、个股的选择等。这样，往往数百亿元资金就堆积在仅有的几十只股票上，这些个股价格越炒越高，风险也急剧增加；反之，卖出的时候也一样。而在熊市中，相对排名导致了一个很简单的法则：别的基金净值比我跌得更多，就是我的胜利。把对方的重仓股砸个面目全非，就能保住我的排名靠前。于是，在抱团之后，总会有基金率先“搞叛变”，不打招呼就先卖股票，一个“先跑”之举引得众人纷纷砸盘，有时甚至让整个市场陷入大跌。而且，基金经理职位频繁变动，任期普遍偏短，会在一定程度上降低基金经理的责任心，导致基金经理的短期投资行为，加大基金组合的风险。

因此，基金管理公司内部是否存在健全的基金经理评价、考核机制以及如何建立一个有效的机制来激励约束基金公司和基金经理，以保证基金经理按照投资者的利益进行投资操作，成为投资者和监管者最关心的问题。但是，按照一年甚至更短时间的净资产收益率来评价一位基金经理是很不科学的，国外通常是用回报率而非净值增长率来做排名的，基金设立如果不满5年，根本不会进行排名。

二、基金经理绩效考核要素

鉴于以短期排名这种短视的方法来考核基金经理的能力存在诸多弊端，故应将考察重点放在对基金经理的长期和综合表现上，即通过业绩排名和辅助指标的综合表现来对基金经理的绩效进行考核。方案设计如下：

（一）基本指标

以风险调整后收益作为基金经理绩效考核的基本指标。基金的投资是有风险的，风险是收益的不确定性。两只收益情况相同的基金，可能具有迥然不同的风险程度。因此，评价基金业绩时不能仅仅看回报率，还必须考察风险因素。所以，在本方案中，笔者把风险调整后的收益作为基金经理绩效考核的基本指标。

作为全球专业的基金评级机构，晨星公司把每只具备1年以上业绩数据的基金归类，在同类基金中，基金按照“晨星风险调整后收益”指标（Morningstar Risk-Adjusted Return）由大到小进行排序：前10%被评为5星；接下来22.5%被评为4星；中间35%被评为3星；随后22.5%被评为2星；最后10%被评为1星。因此，笔者把晨星公司公布的基金业绩排名作为本方案中对基金经理的主要考核依据。

（二）辅助指标

为防止对基金业绩进行粉饰或出现其他偶然因素导致排名结果不准确，还有必要引入一些辅助指标来全面衡量基金经理的业绩，即运用模型来分析、评价基金经理管理基金的投资能力。基金经理管理基金的投资能力主要包括基金经理的证券选择能力（stockselection）和市场时机把握能力（market timing）两个方面。所谓证券选择能力是指基金管理人识别价格被低估（underpriced）的证券以及构造最优证券组合的能力；市场时机把握能力是指基金管理人判断市场行情发展趋势的能力。当预计股票市场将上涨时，基金管理人将增加股权投资，减少债券投资，并增加股权投资中市场风险系数较高的行业和企业的投资比例，从而提高投资组合的市场风险水平；反之，则反向操作。

目前，在世界范围内，得到普遍认可和广泛应用的基金业绩评价模型如下：

1.Jensen指标的回归方程方法

Jensen（1972）指标综合评价了基金管理人的投资才能，表现为以下方程：

r_p-r_f=α_p+β_p（r_m-r_f）+ε_p（1）

其中，α_p、β_p为回归系数，ε_p为随机误差项。由于方程中包含了代表市场一般超额收益水平的（r_m-r_f）和代表基金市场风险的β_p，所以在样本时间区间大于或等于1年的情况下（剔除了基金管理人的运气因素），α_p就综合衡量了基金管理人的证券选择和时机选择能力。若回归结果中α_p为正值且α_p的t或p检验值显著，则表明该基金取得高于市场水平的收益不是偶然的，而是由管理人的投资才能带来的；若α_p为负值且α_p的t或P检验值显著，则表明该基金管理人证券选择或时机选择的经常性失误；若α_p的t或P检验值不显著，则表明该基金业绩中管理人的投资才能并不显著。若β_p的t或P检验值显著，则表明基金的市场风险在基金业绩中的作用显著；反之，则得到相反结论。

2.Treynor和Masuy的基金业绩分析法

Jensen提出的回归方程式只是综合评价了基金管理人的投资才能，并没有细化到证券选择和时机选择这两个因素分别在基金业绩中起的作用。Treynor和Masuy1966年又提出了分解证券选择能力和时机选择能力的方法，体现为以下方程：

r_p-r_f=a+b（r_m-r_f）+c（r_m-r_f）²+e_p（2）

式中的r_p，r_f和r_m分别为投资组合的收益率、无风险收益率和市场组合的收益率；ep与公式（1）中ε_p的涵义相同，也是随机误差项，a、b和c分别为回归系数。从方程来看，该方程是在证券市场线的基础上增加了一个平方项来评估基金经理的市场时机能力。如果基金经理不具备市场时机能力，则该回归直线是一条固定斜率的直线；如果基金经理具备预测市场时机的能力，那么在市场处于牛市时，基金经理将提高投资组合的风险水平以获得高收益；在市场处于熊市时，基金经理将降低投资组合的风险水平以避免基金资产组合暴露在过高的风险中。在这种情况下，该特征线不再是固定斜率的直线，而转化成与市场情况密切相关的曲线。

在得到回归系数后，就可以对参数进行显著性检验。如果a大于零，说明该基金经理具有股票选择能力，反之说明基金经理不具备股票选择能力；如果c显著大于零，说明基金经理具备判断市场时机的能力。可见，该方程同时检验了基金经理的股票选择能力和市场时机能力。

（三）市场基准收益率及无风险利率的确定

市场基准组合应代表所有的市场组合，但由于我国沪、深两市的指数是分开计算的，而基金的股票、债券组合却包含了两市上市的股票和债券，根据《证券投资基金管理暂行办法》的规定，基金投资于国债的资产的比例不得低于20%，所以笔者采用沈维涛、黄兴织（2001）使用的方法来确定市场基准组合收益率：市场基准组合收益率的40%随沪市变动，40%随深市变动，20%按年收益4%投资于国债，即R_mt=0.4×R_shanghai+0.4×R_shenzhen+0.2×0.04/52，其中R_shanghai为上证综指周收益率；R_Shanzhen为深证指周收益率。对于无风险收益率r_f的选取，采用2000年发行的第一期国债，两年期利率2.55%（利息税忽略不计）作为无风险利率，一年按52周计算。

三、构建基金经理绩效考核方案

（一）考察期和绩效分级

1.考察期。在国外，很多公司的奖金发放是根据三年的业绩来考评的。但由于我国基金市场的发展不尽完善，基金经理更换频繁等现实因素，先暂设考察期为1年，随着我国基金业的发展再逐步延长考察期至3－5年。

2.绩效分级。将基金经理绩效考核结果划分为四个级别：

（1）奖励级别。基金经理具有出色的基金管理能力，并且所负责的基金业绩优良。处于该级别的基金经理成为公司的明星基金经理，基金管理公司应按照该基金所获收益的一定比例对基金经理进行奖励。

（2）督导级别。处于该级别的基金经理管理基金的能力相对来说不是非常强，证券选择能力或时机选择能力相对不足。基金管理公司应对处于这一级别的基金经理进行帮助、指导，以敦促他们改进工作方法、提高工作能力、挖掘工作潜力，逐渐将其培养成为明显基金经理。

（3）警告级别。基金经理业绩表现不佳，且经分析，其证券选择能力或时机选择能力相对较差。对于该级别的基金经理，基金管理公司可以为其提供一些提升业绩的机会，如设置一定的查看期以观后效。具体操作时可以从得到晨星基金业绩排名的下月起给于基金经理6个月的查看期，如在查看期结束后基金业绩再无起色则有被更换的危险。

（4）更换级别。该基金经理业绩表现在同行中处于最差等级，且基本不具备证券选择能力和随机选择能力，完全没有资格够胜任这一职位，需要离开这一岗位，让贤于人。

（二）绩效考核流程

1.对晨星基金业绩排名位于前40% （A级）的基金经理，可分别运用方程（1）、（2）对其基金业绩进行回归分析及显著性检验。在方程（1）中取97.5%为置信度，若回归结果中α_p为正值且α_p的t或p检验值显著，则表明该基金取得高于市场水平的收益不是偶然的，而是由管理人的投资才能带来的，则该基金经理列入奖励范围，依据排名先后给予不同程度的奖励；若α_p为负值且α_p的t或P检验值显著，则表明该基金管理人证券选择或时机选择的经常性失误，优良业绩的取得是其他偶然性因素作用的结果，该基金经理列入督导级别，给予重点监督；若α_p的t或P检验值不显著，则表明该基金业绩中管理人的投资才能并不显著，列人督导级别；方程（2）取95%为置信度。如果a大于零，说明该基金经理具有股票选择能力，反之说明基金经理不具备股票选择能力；如果c显著大于零，说明基金经理具备判断市场时机的能力。以上两条具备其一就可列入奖励范围，以提高基金经理的工作积极性。

2.对于排名占到后10%的基金经理（归入C级），若方程（1）回归结果中α_p为正值且α_p的t或p检验值显著，则表明该基金经理具备一定的投资才能，基金业绩欠佳可能由于投资的其他环节出现了问题，应将其作为重点考察对象列入督导级别，给予相应的指导和帮助。若下一年度基金业绩排名上升且经回归分析表明其具有投资能力可继续留任，否则应考虑更换；除此之外，均应考虑立即更换基金经理。对于方程（2），如果a大于零或c显著大于零可将该基金经理列入督导级别，帮助其寻找存在的问题或不足，以进一步发挥其投资才能。除以上情况之外，均应考虑列入更换范围。