护士绩效方案

2024-05-01

护士绩效方案（通用12篇）

篇1：护士绩效方案

分诊护士绩效工资方案(2017年）

一、基本效益工资：效益工资总额的75%。分诊护士按出勤情况及职称、岗位进行分配；

职称分配系数：护士/护师

1.0

主管护师

1.05

副主任护师

1.1

主任护师

1.15 各区组长：增加系数0.05（内科胡梦萍；外科姚光喜；泌外张红梅）

二、工作量绩效：效益工资总额的15%。按各分诊护士接待患者数总量所占比例分配。儿科工作量按实际工作量的1.5倍计算；工补休按平均数的80%计算。

三、服务质量绩效：效益工资总额的10%。按月满意度进行分配。

四、单项奖惩（从主任基金中支取）：

1、有效投诉扣发当月奖金100元；

2、护理部质控检查，发现一项问题扣发当月奖金30元，同样问题再次出现给予双倍惩罚；

3、患者来信等书面表扬每次奖励100元；

4、对工作给予建议并予采纳，每次奖励100元；

5、迟到、早退、离岗超过30分钟，每次扣发当月奖金100元，并按每半小时递增扣罚金额。

五、其他人奖惩

1、刘宁：满意度以90%为基本要求，每增加或降低一个百分点，奖励或扣罚30元。其他单项奖惩同分诊护士。

2、分诊固定导医：连续上班六个月后每月基本补助为50元，上班一年每月补助100元。一年以后每延长一个月增加补助10元。

门诊办公室

2017.2.7

篇2：护士绩效方案

1、绩效考核根据工作数量（即出勤时间）和工作质量（即四方满意度调查及岗位管理考核）

进行考核，每月1次。

2、在工作质量考核中，四方满意度调查得分占40%，四方满意度调查即患者、医生、护士、护士长对各科室全体护理人员的满意度评价，岗位管理考核得分占60%，折合得分=原始（或平均分）得分×相应百分比。

3、工作数量考核中各岗位护理人员除法定假日（如工休、节假日、晚婚晚育、计划生育、产假等）外的非正常休假（事假、病假等）10以内（不含10天），按天扣除，扣除系数=（相应岗位系数×实际休假天数）÷当月总天数，10天以上（不含10天）取消当月绩效分配。

4、工作质量考核实得分数≥80分者（采用四舍五入法，保留小数点后2位数）折合系数即

为为相应实得系数，实得分数位于80~89分降低0.1系数、70~79分降低0.2系数、70分以下为相应系数的1/2,规范化培训人员每档次降低0.05的系数。

5、根据统筹总奖金÷护理人员绩效系数总和计算出1.0的绩效系数的绩效金额，护理人员

篇3：护士绩效方案

消毒供应中心是向全院提供无菌医疗用品的科室,其供应质量直接关系到病人的生命与健康。因此,加强消毒供应中心护理质量管理,不断提高护理服务质量,是护理管理的中心任务[1]。如何调动科室护士的积极性及主动性,提高护理工作效率及护理服务质量,成为目前护理工作亟待解决的问题。我科从2010年1月开始实施护士绩效考核方案,经过近一年的运行,临床科室对我科满意度、护理质量及护理人员自身工作满意度等方面都有显著提高。

1 方法

1.1 统一思想,达成共识

消毒供应中心护士绩效考核方案旨在激励护理人员工作的积极性,激发大家刻苦钻研、努力工作的进取精神,体现“按劳分配,多劳多得,优劳优得”的原则,根据护士岗位的工作内容,辛苦程度等制定不同的薪酬标准。

1.2 考核适用对象

取得护士职业资格注册的护理人员可参与绩效分配。

1.3 考核办法

实行开放式考核即零分起分,上不封顶,下不保底,突出质量与效率。护士个人绩效考核=综合考核+专业岗位考核+护理工作量考核+加分项目考核。内容如下:

1.3.1 综合考核(60分)

(1)仪表规范(5分):按护士行为规范着装,淡妆上岗,微笑服务,佩戴胸牌及护士表,违反1次扣1分。(2)劳动纪律(10分):遵守劳动纪律,无迟到、早退及脱岗现象,迟到、早退1次扣3分。(3)工作满意率(10分):科室对其工作满意率达95%,如满意率<95分,扣5分。(4)护理质量(20分):遵守医院各项规章制度及护理工作程序,落实护理文件书写等护理质量标准。出现重差错1起扣10分;中差错1起扣5分;轻差错1起扣2分。(5)三基考核(10分):(1)三基理论考试(5分):≥80分,得5分,≤74分,扣5分;(2)护理技术操作考试(5分):≥90分,得5分,≤79分,扣5分。(6)继续教育(5分):参加业务学习每月2次,查记录,缺一次记录扣2分。

1.3.2 专业岗位考核

(1)基本情况(1)职称:副主任护师、主管护师、护师、护士分别得10分、8分、6分、4分;(2)院龄:0.2分/年;工龄:0.2分/年;(3)职务:正护士长8分,副护士长6分。(2)完成工作情况:完成各班次工作职责得20分,一项未落实扣2分;夜班:副主任护师、主管护师、护师、护士上1个夜班分别得1.0分、0.8分、0.6分、0.4分。

1.3.3 护理工作量考核

污洗班计1.4分/天;包班计1.3分/天;下收下送班计1.2分/天;助敷班计0.8分/天;无菌间班计1.0分/天。

1.3.4 加分项目考核

1.3.4. 1 带教工作:

(1)完成临床实习学生带教任务得1分(2)当月完成高校专科理论授课≥2学时,得2分。

1.3.4. 2 论文发表:

(1)以当月见杂志的第一作者为准,发表核心期刊一篇得3分,统计源2分,非统计源期刊得1分;(2)著书:以当月出版为准,主编得5分,副主编得3分,编委得1分。

1.3.4. 3 科研、新业务、新技术:

以当月结题为准,获省级科研成果三等奖以上者,主持人得8分;获市级科研成果三等奖以上者,主持人得6分;主持或参与院内新业务、新技术项目按前三名作者计分,一等奖依次得5、4、3分。

1.3.5 分值计算计算公式:

绩效工资系数=绩效考核分数×0.02,小数点后保留两位。

2 效果

2010年全年每月院内质控小组检查消毒供应中心结果如下:技术操作合格率>98%,文件书写合格率>98%,消毒隔离合格率>99%,无菌物品供应率100%,临床科室对我科满意率>98%。

3 讨论

3.1 调动了护理人员的积极性

在现代护理管理中,精神和物质激励始终成为激发广大护理人员活力的两大途径[2]。我院消毒供应中心集中了全院老、弱、病、特的现象,有的是临床科室退下来的护士长,有的老师身体素质较差、经历曲折,她们到消毒供应中心后有一种日薄西山的感觉,觉得工作是干与不干一个样,干好干坏一个样。在实施绩效工资考核前是按职称、工龄论资排辈,这不仅使招聘护士与正编护士同工不同酬,影响了合同制护理人员的积极性,还使整个科室处于消极怠工的状态。实施绩效考核方案后,使她们变被动管理为主动管理,认识到护理质量管理不仅仅是护士长的事情,而是与每一名护士每时每刻的护理工作相关,护士才是护理质量管理的基础[2]。真正使护理工作做到“事事有人管,人人都管事,管事凭效果,管人凭考核”。

3.2 提高了科室的满意度

绩效考核后,护理人员责任心得到强化,慎独意识增强,回收物品清洗、包装质量明显提高,下收下送时护理人员能积极主动与临床沟通,不断提高服务水平,临床科室对我科满意度>98%。

3.3 提高了护理文件书写及护理质量

以前各班次经常忘填写各种登记本,或是填写不正规,现在护理人员能按质量标准对照完成工作并在下班前通过回顾记录当天的工作,进行自行检查确认,通过自查、互查、督查,达到零缺陷。

3.4 提高了护理人员综合素质

绩效考核后,我科进一步形成了良好的学习氛围,仅2010年,我科23名护理人员在统计源及核心期刊发表论文30篇,市级双新项目2项。

3.5 存在问题及对策

绩效考核后,个别高职(高龄)的护理人员由于身体状况,对此方案有一定的抵触情绪,护理部及科护士长针对性地做其思想工作,向其表明该方案对护理工作的促进作用,使其理解并支持配合。

总之,任何一种绩效方案,最终目的就是要提高医院护理质量,而护理人力资源的有效利用,是医院护理管理改革的重要内容[3],消毒供应中心通过一年来绩效考核方案的实施,充分发挥了物质激励应有的功效,体现了只要付出比别人多,干得比别人好,就能比别人得到更多的回报。用数据说话,以制度管人,增强了护理人员的积极性,责任心及危机感,使消毒供应中心护理质量得到了明显提高。

参考文献

[1]李安梅,赵光英.定岗分级激励机制在医院护理管理中的作用[J].护士进修杂志,2010,25(10):1744-1745.

[2]陈伟,乔淑兰,张绍彩等.海尔集团的OEC管理模式在护理管理中的应用[J].中华护理杂志2010,45(7):610-612.

篇4：护士绩效方案

日本医院护士长考核介绍

日本医院主要从两个方面对护士长进行考评，一是一些定量的数值目标，主要是由统计部门、信息中心、财务部门等负责提供信息；二是360°多方面(上级、下级、同级、合作科室等)的考评，主观能动性是其评价的核心，以目标为导向大致可以分为５个层次，６个方面。

日本大医院对其员工的能力水平的评价标准从高到低分为5个层次即从“表现超出期望”到“不称职”。最高层次：工作能力超出工作需求，表现杰出。较高层次：工作表现充分满足工作需求，起到岗位中的模范作用。中间层次：工作表现完全满足工作需要。一般层次：其能力能完成大多数工作任务。最低层次：其能力不能完成工作任务。

日本医院护士长的岗位职责主要分为6个方面，即护理实践标准、资源管理、财务管理、质量改进、紧急情况管理、健康促进及教育，其分值基本均等。

⑴第一职责是护理实践标准的制定与维持，即对护理实践水平保持，改进和发展的能力，其中也包括了对专科疾病的护理处理能力。

⑵第二个职责是包括医疗服务物资管理和人力资源管理在内的所有资源管理。这方面以将人力资源作为一种战略资产，建立一个严密的组织，以实现组織目标位最高标准和最终方向。

⑶第三个职责就是财务管理。

⑷第四个职责就是质量改进。目前，我国护士长在继续医学教育方面多数是应付，尽管已经成立了相关的考试机构，在考试方面不晚上，多数是敷衍了事，走过场，护士长根本学不到新的知识，有的护士长利用自己的权利让手下的护士给自己答卷，并且现在继续医学考试都是网上答卷，让很多人钻了空子，达不到应有的效果。而日本在这方面是认真的，有严密的考试机构，足以督促护士长加倍学习新年知识，引领行业的发展，成为管理专家和咨询者的能力。

⑸第五个职责是应急管理：护士长要明确患者疾病的发生、发展和转归规律，能够及时应对患者可能出现的状况。

⑹第六个职责是健康促进与教育。这要求护士长在健康教育和宣传活动中起到计划，执行和协调的作用，并监督其他护理人员的健康计划的实施情况和健康教育的效果。

对比与分析

日本与中国护士长在管理和培训方面的差异我国也有很多对护士长的考核指标体系的研究，我国对护士长的选拔以临床专家、护理权威为主，重点看其丰富的临床经验和处理人际关系的能力。与国内类似点是，日本的护士长也是从高年资专科护士中选拔的，高年资护士成才可分三条路径：临床护理专家、临床教育专家、行政护士长。

护士长工作内容的比较：在我国，多数医院的护士长是按照医嘱机械的工作，而且以被动应付的内容为主，对其考核的重点也大都是执行能力的考核。管理层也没有把绩效考核的结果运用于组织人力资源管理的其他方面如选拔、聘任、晋升、配置、培训等［3］。而日本医院护士长要求具有独立策划能力，在护理管理上有较强的预见性，能够正确掌握患者的变化和可能出现的情况，并能有相应的对策，具有随机应变的能力和大胆开拓的创新精神。

现也有部分医院采用360考核方法如赵立成等360反馈法应用于绩效考核中，具体采用上级(护理部主任)、同级(其他护士长)、下级(本科室护士)及与科主任实施多视角考评，其中考评权重相等［4］。日本医院对护士长考核一方面由各辅助部门以数字说话。

总之，我国在护理人力资源管理方面仍有一些欠缺，但护理管理方面仍向着人性化，科学化，信息化的方向发展和提升［5］。由于护理工作领域的不断扩大，护士长的工作范围也相应扩展，因此，能够全面反映各个科室护理管理效能的各项关键指标也需要不断改进，同时随着医院的不断发展对考评的内容和标准也应作出相应的调整，考评过程也应持续改进［6～7］。

综上所述，对护士长的绩效考核，可增强护士长的工作责任心和危机感，提高护士长竞争意识，引导护士长把握管理方向，提高护士长的综合管理能力。日本医院对护士长的培养方式及考核指标体系有值得国内医院学习和借鉴的地方。

参考文献

1 杨月,邢立辉,宋立媛.护士长工作绩效考评的研究进展［J］.中华护理教育,2007,7(7):336-337.

2 耿荣娟,陈莉,张侠.护士长多维度量化考核指标的设计与应用［J］.护理管理杂志,2009,9(4):55-56.

3 徐小婷,张洪.护士长绩效考核现状分析及考核［J］当代护士,2010,中旬刊(学术版):106-107.

4 Ezzati M,Lopez AD,Rodgers A,et al.comparative Risk Assessment Collaborating Group.Selected major risk factors and global and regional burden of disease.Lancet,2002,360:1347-1360.

5 赵立成,卢凤霞.360度反馈法应用与绩效考核中的应用及探讨［J］.中华医学护理杂志,2010,20(1):102-103.

6 程军,苏迅,孙永华.国内临床医院护士长绩效考评的现状与展望［J］.护理学报,2008,15(12).

7 Jorde UP.Suppression of the renin-angiotensin-aldosterone system in chronic heart failure:choice of agents and clinical impact［J］.Cardiol Rev,2006,14(2):81-87.

篇5：护士绩效考核方案

三、护理绩效工资分配

护理按照收支结余提成的模式，明显不符合护理工作的实际情况，容易造成苦乐不均，因此，以护理工作内容与护理时数为评估系统，对临床护理的护理绩效工资是当务之急。例如：

病房护理绩效奖金=护理费+护理治疗费+(床日总量+入院人数×3+出院人数×3)×护理时数-基本工资-可控成本-折旧

具体根据不同护理项目的技术含量、风险性及劳动强度设立高低不同的以非货币单位表示的相对价值比率，并依据护理人员实际护理处置的项目类别和数量来核算护理的工作量奖金医学教|育网搜集整理。

科室护理床日单价=(科室护理费+护理治疗费)/(8/护理时数*部门护理人数*22天)

主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理工作质量、患者满意度、考核奖惩积分等指标作为每月考核指标，当月兑现奖惩。

篇6：护士绩效分配方案

1.分配标准：根据现有毕业学历、技术职称、工作年限、工作岗位、出勤等进行绩效分配。2.奖金系数：

3.护理人员岗位绩效考核评分标准

每位护理人员按照绩效考核评分标准扣分，每分2元。

仪表仪容、组织纪律：

1.在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整齐，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分； 2.上班迟到、早退，每次扣1分；

3.上班玩电脑游戏，带家属值班，扎堆聊天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣 1 分；

4.上班时间离岗、睡觉，每次扣 2 分； 5.不参加学习每次扣 2分；

6.未经科护长同意私自调班，每次扣 2 分； 7.无故请假，每次扣 2 分。

工作态度、工作质量：

1.工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣 1分；

2.在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣 1分； 3.未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2 分； 4.辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时，每次扣2 分； 5.因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的，每次扣 2分；

6.因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收的，每次扣 3分； 7.因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本评“星级护士”资格； 8.能及时发现病情变化，及发现病情变化不及时通知医生，导致病情

加重或被投诉，每次扣5 分，并取消本 “护士之星” 评选资格；

服务质量：

1.接诊不热情、主动，对入院病人没有详细介绍住院须知，解释不详细造成病人投诉，每次扣3 分；

2.接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；

3.对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及（如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等），导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣3 分；

4.因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题，每次扣5 分，并取消本 “护士之星” 评选资格。

沟通与协调

1.缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧张，经发现，每次扣 2 分；

2.在需配合工作中，不主动，每次扣1分；

3.因推诿或不配合造成不良后果的，取消本 “护士之星” 评选资格。

成本意识、节省物力、避免浪费

1.不节约用水，不按时关灯、空调（风扇），浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。

专业技能

1.不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣 2分； 2.技术操作考核不合格者扣 1 分；

3.未完成每季度护理部规定的考核项目，每项扣 1分； 4.考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣 1分； 5.无故不参加业务学习者，每次扣2分； 6.因事请假未获准而离岗者扣 2分；

7.对第二次考核不合格者扣1 分，第三次考核不合格者取消年总评比资格。病房管理

1.治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范；每次扣 1 分 2.有乱挂乱晒现象，当班管理不善者，每次扣 1 分； 3.床单有血迹、污迹没及时更换每次扣 1分；

4.科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5 分。规章制度，严格落实核心制度 1.违反制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分，无查对一次扣 1 分；

2.因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣0.5分； 3.床头交接班少一次扣 2分； 4.因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分； 5.分级护理制度不落实扣2 分； 6.出现护理缺陷或纠纷不上报扣 5 分，不按要求巡视病人每次扣 5分；

7.巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6 分； 8.不认真执行危重病人抢救措施扣10分； 9.非抢救时执行口头医嘱一次扣 3分；

急救物品

篇7：聘用护士绩效考核方案

随着医疗人事体制改革,聘用护士已经成为医院护理队伍中不可缺少的力量, 我院聘用护士占全院护士总数的65.8%，大专学历占68%。为稳定聘用护士队伍，提高聘用制护士的整体素质,落实医院聘用护士同工同酬标准要求，调动聘用护士的工作积极性，医院对聘用护理人员实行岗位量化积分考核，具体考核方案如下：

一、考核方法通过护理部、科室双重考核评分的方法，根据现有毕业学历、技术职称、工作年限、业务学习、工作实绩、社会影响、出勤等进行考核积分，确定考核结果（优秀、称职、不称职），同时进行奖惩，优胜劣汰。

二、考核标准：按照护理部和科室考核意见，根据岗位工作标准和以下规定组织实施。

（1）毕业学历：大本5分、大专3分、中专1分。

（2）技术职称：主管护师5分、护师3分、护士1分。

（3）工作年限：在本院工作年限每年加1分（10分为限）。

（4）业务学习：

①每月进行护理“三基三严”理论考试1次，按百分制平均成绩的20%计入总分，因故（请假等）未能参加考试者，本次考试成绩以平均分降10分计入，无故缺考按0分计。

②每月进行实践操作考试1次，按30%计入总分，因故（请假等）未能参加考试者，本次考试成绩以平均分降10分计入，无故缺考按0分计。

（5）工作实绩：由所在科室全体医护人员根据实际工作能力、表现、实绩进行客观评价、量化打分，按50%计入总分。

（6）奖惩分：有护士执业证书加3分；每发表一篇符合晋职条件的论文加2分；因本人工作成绩突出获得病人表扬信、感谢信等每件次加5分；旷工每天扣1分；请事假累计每满1周扣1分，请病假累计每2周扣1分；出现中度护理缺陷一次扣2分，重度缺陷每次扣5分，出现患者投诉一次扣10分。

三、薪酬：

（1）基础工资：聘用的护理大本、大专、中专人员，初定待遇依次为为1000元、900元、800元。

（2）考核工资：

优秀：每年综合考核、考试成绩在90分（含90分）以上者，大本、大专、中专学历分别增加50元、40元、30元，续签合同；

称职：成绩在60分—90分（含60分）者，大本、大专、中专学历分别增加40元、30元、20元，续签合同；

不称职：成绩在60分以下者，解聘。

对到院不足半年者考核工资减半，考核工资下计入基础工资。

（3）奖惩工资：对聘用护士实行量化考核，凡得分在前20%名（四舍五入）者，月工资在下上浮100元，顺延20%名（四舍五入）者，月工资在下上浮50元，后10%名（四舍五入）者，解聘或工资下浮10%，上浮或下浮仅限一年。

（4）无证护士：对原来已聘用的无证护士，其工资不享受工作年限加分，基础工资每月发放550元。限期2年内取得护士执业证，否则予以解聘。

篇8：护士绩效方案

由于医院护理部组织构成复杂, 岗位分类众多, 存在着体系结构确定、指标体系建立和绩效展示的价值量化完全一致的难度[2,3,4], 而KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析, 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标, 它用于衡量工作人员工作绩效表现的量化值, 是绩效计划的重要组成部分。它还可以使部门主管明确部门的主要责任, 并以此为基础, 明确部门人员的业绩衡量指标, 建立明确的切实可行的KPI体系。因此采用KPI对本院护士长进行绩效考核, 对其实际工作效果进行科学的评定, 使业绩与奖惩挂钩, 报酬与工作强度、技术难易度、职责范围的大小、护理团队的战斗力、凝聚力、团结协作精神、护患关系、医护关系挂钩, 以此推动本院护理工作朝着绩效化方向发展。

1 对象与方法

1.1 对象

2011年~2013年, 本院22位内、外、妇、儿、门诊部护士长, 女, 年龄27~54岁, 平均 (33.21±10.47) 岁, 均为大专以上学历, 中级职称19位, 副高职称3位, 护理在岗7~30年, 按KPI实施时间分为两组:实施前组 (2011年1月~2012年1月) 实施常规绩效考核、实施后组 (2012年2月~2013年2月) 实施KPI考核。

1.2 方法

1.2.1 常规绩效考核

2012年1月以前医院护士长绩效考核主要以科室经济收入为主, 适当加以宏观调控, 对于护理质量、安全、成本、药品比例、服务质量、科室发展等指标未进行综合考核。科室没有进行二次分配, 护士长绩效分配是“大锅饭”局面。

1.2.2 关键绩效指标考核

2012年2月起医院进行绩效改革, 聘请深圳康达信医院管理咨询有限公司专家来院进行调研并实施绩效改革。新的绩效管理方案综合考虑工作量、工作质量、患者满意度、核心制度落实、劳动纪律、科研教学、新技术等因素, 实现“多劳多得, 优劳优得”的考核分配体系。护理部按照改革精神, 加大对护士长考核力度, 依据2008年卫生部《医院管理评价指南》, 参照《江西省护理质量考核标准》, 借鉴国内外相关研究成果, 结合医院战略目标, 根据护士长岗位职责, 运用关键业绩指标权重法, 遵循SMART原则, 通过德尔菲专家咨询法对考核指标及权重赋值进行征询、评定和认证, 制定出操作性强的护士长绩效考核指标体系[5]。体系的构建结合每一阶段出现的新问题逐时进行完善和修正。护士长KPI绩效考核评价标准, 详见表1。

1.2.3 实施考核

(1) 根据层级考核要求, 每月由各职能科室根据职能范围对业务科室进行考核评价, 考核办汇总各职能科室绩效考核评价结果、确认护士长绩效工资; (2) 护士长月考核实行百分制, 不满一百分按比例扣月绩效工资, 年度考核与年度奖金挂钩; (3) 年度考核结果同时作为年度评比、职称晋升、职务聘任和岗位续聘等的依据; (4) 成本控制考核用于指导和控制业务科室的直接成本费用, 按季度考核, 控制范围内降低的比例所节约的实际费用的30%用于奖励, 其中40%用于奖励护士长, 40%奖励员工, 20%作为科室活动基金; (5) 次月初考核办将考核结果反馈各考核对象及财务科。

1.2.4 考核结果与绩效工资挂钩

(1) 财务核算办根据考核办递交的考核结果汇总表核算护士长绩效工资; (2) 护士长月绩效工资=护士长计算出的绩

效工资× (科室评价得分×20%+护理考核得分×80%) ×%, 护士长年绩效工资=护士长计算的年度绩效工资×年度评价得分×100%。

1.3 评价指标

1.3.1护理质量考评参照《江西省护理质量考核标准》从护理文件书写、危重症患者护理、消毒隔离、病房管理、健康教育、基础护理、专科护理、抢救车及抢救器械管理等八个方面, 各单项标准分为100分, 由护理部每月抽查与季度全面检查进行考核评价汇总, 质量权重总分为45分, 各项目权重根据护理工作重点进行动态调整, 考核结果与护士长绩效挂钩。

1.3.2护士长综合考评综合评议由护理部主任、科室主任、科室医师代表、科室护士代表、财务科代表、药房代表、辅助科室代表7人组成评审委员会, 根据护士长个人考核得分, 结合科室考核分及评审委员会评审结果, 给出优 (85~100分) 、良 (75~84分) 、及格 (60~74分) 、不及格 (60分以下) 。

1.3.3 记录实施前后科室不良事件发生数、护士长发表论文数、科研项目数。

1.4 统计学方法

采用SPSS 15.0软件包进行统计学处理, 护士长关键绩效指标考核采用计量资料t检验, 不良事件、论文发表、科研项目数及综合考评优良率采用计数资料χ2检验, P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 KPI绩效考核实施前后护理质量评分结果比较, 见表2。KPI绩效考核实施前后不良事件、科研能力的比较, 见表3。

2.2 KPI绩效考核实施前后护士长综合考评结果, 见表4。

3 讨论

KPI是绩效计划的重要组成部分, 可用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标, 也可以使部门主管明确部门的主要责任, 并以此为基础, 科学有效地衡量部门人员的业绩[6]。护理工作是医院的重要组成部分, 医院医疗水平的高低, 绝大部分取决于患者的康复水平。搞好护理工作, 提高护理质量, 是医院持续发展的战略决策。本院护理工作多年来的经验表明, 护理工作的好坏, 与护士长的工作好坏休戚相关, 抓好护士长的绩效考核, 是推动护理工作的一项积极有效的措施。本研究运用KPI方法, 遵循SMART原则, 从护理管理层面出发, 结合科室工作目标, 制定出护士长的绩效考核指标。本研究的KPI考核思路从以下几方面展开。

3.1 立足护理质量为基础

护理工作的核心是为患者服务, 以患者为中心, 以质量求发展是护理工作绩效考核必须遵循的原则。随着现代医学模式的转变, 人民生活水平的提高, 人们实际需要和价值观的变化, 对护理质量的需求也不断提高。护理质量的高低不仅取决于护理人员的素质和技术质量, 更依赖于护理质量管理的方法[7]。护士长严谨、完善的管理方法是保证护理质量提高的基础。因此在护士长的KPI绩效考核中, 将科室护理质量考核的权重比例为40%, 包括文件书写、护理不良事件、抢救物品管理、消毒隔离、基础护理、危重症患者护理、专科护理以及健康教育, 这些基本囊括了护理质量的全部内容与操作过程, 通过这些指标的绩效考核, 使护理人员在业务行为活动、思想、职业道德等方面符合客观的要求, 促进内涵建设, 保证和提高护理质量, 满足患者的需求, 同时有利于发现问题, 进一步改进工作。

注:χ2=10.75, P<0.01

3.2 注重提高护理质量的可持续性

本研究在设计考核指标时, 注重了护理质量提高的可持续性问题。在科室层面提出了护理培训, 包括岗前培训、技能考核、业务学习、业务查房。在护士长的个人层面自我发展 (参加继续教育数、发表论文级别与论文数、参与课题数、科研立项与科研成果) [8]。这些考核指标从立足当前保证护理质量, 到未来护理质量提高的可持续性出发, 通过定期考核、接受继续教育、参与科研工作提高护理人员的自身护理知识水平与业务能力, 再通过鼓励创新[9], 不断提高护士长的管理能力、带教能力, 在自我不断的更新上, 使护理工作的质量稳步、持续、不断地发展, 并与时俱进, 满足时代赋予护理工作内涵与外涵的要求。

3.3 达到护理质量的实效性

护理质量的好坏, 最终要落实到患者的满意度, 患者康复的效果上[10]。本KPI绩效考核指标中, 社会效益采用护理满意度 (患者电话咨询满意度、出院患者的满意度) 与经济效益采用效益效率 (出入院人数) 预算收入、成本控制、合理收费) 以权重比例来进行KPI绩效考核效果的评价[11]。本研究结果显示, 服务效率方面, 出院人次增长15.1%, 平均住院日由8.9 d下降至7.2 d。医疗成本效率有效得到控制, 医疗业务收入增长25.13%, 可控成本仅增长14%。服务质量普遍提高, 患者满意度实施前后的差异有统计学意义 (P<0.05) 。护理工作质量均比实施前有明显的提高 (P<0.05) 。

护士长自身素质, 实施前没有课题, 实施后有了3个科研项目, 实施前发表论文4篇, 实施后发表论文15篇。不良事件实施后比实施前减少了近60%。再结合其他考核指标, 由同行评议委员会成员根据考评规则, 评出优、良、及格、不及格。研究结果表明, 22位护士长在执行KPI绩效考核前后, 综合考评的优良率有显著的统计学差异 (P<0.05) 。这些数据说明本研究制定的KPI绩效考核指标与评价方法有一定的实用价值, 并在实际护理工作中发挥了积极的作用。

参考文献

[1]张德俊.以KPI为核心绩效考核体系设计的案例分析[J].经营管理者, 2013, 31:39.

[2]魏晋才.医院绩效管理[M].北京:人民卫生出版社, 2010:8.

[3]李宝元.绩效管理原理·方法·实践[M].北京:机械工业出版社, 2009:145-148.

[4]雷勇, 宋斌, 程列风.医院个人绩效考评公益性指标的构建[J].解放军医院管理杂志, 2010, 17 (12) :1131-1132.

[5]吴紫娟.浅谈护士长绩效考核中的问题及优化策略[J].基层医学论坛, 2014, 18 (3) :372-373.

[6]金玲, 王阿贞, 齐瑞利.公立医院关键绩效指标考核体系研究综述[J].中国医院管理, 2013, 33 (12) :96-97.

[7]王冰, 曾等娣, 盛传玲, 等.护理人员绩效考核在医院管理中的应用[J].护理实践与研究, 2013, 10 (17) :64-65.

[8]陈瑞安, 蔡国龙.基于KPI的医院科研管理考核评价体系探讨[J].医院管理论坛, 2013, 30 (8) :45-46.

[9]黄懿.护理质量持续改进的方法及应用[J].实用医药杂志, 2008, 25 (10) :1267-1268.

[10]Lee E H, AhnS H.Development of Key Indicators for Nurses Performance Evaluation and Estimation of Their Weights for Management by Objectives[J].J Korean Acad Nurs, 2010, 40 (1) :69-77.

篇9：护士绩效方案

【关键词】门诊导诊护士；岗位绩效管理；实践；成效

【中图分类号】R-1 【文献标识码】A 【文章编号】1671-8801（2016）03-0176-02

为了从患者的切身利益出发，提高护理的服务质量，有必要明确护理人员的岗位职责，采用门诊导诊护士岗位绩效管理手段[1]。本文的目的在于探讨实施门诊导诊护士岗位绩效管理后，产生的效果。本院在2013年6月开始实施门诊导诊护士岗位绩效管理后，取得了显著的成效。现报告如下：

1 材料与方法

1.1一般资料

我院是一所三级综合医院，包括医疗、科研、急救、传染病防治等。开放床位1200张。本院现有护理人员650人。床护比为1：0.38。有120护士属于在编人员，其他均为合同工。在2013年实施绩效分配改革，然后在改革的基础上，制定了绩效分配方案。

1.2方法

门诊导诊护理的绩效=工作量绩效+工作质量绩效。下面是我院门诊导诊护士岗位绩效管理的具体办法。

第一，根据不同的岗位，设置岗位系数，然后进行工作量绩效的分配。首先，认真听取护理人员意见的基础上，综合考虑护理人员的岗位强度、劳动特点、风险系数，以及技术含量等因素，将护理人员的岗位设置为6个，并规定出岗位系数[2]。

第二，分配工作质量绩效。医院护士质量部门在分配护理人员的工作质量绩效时，应该严格按照相关的考核要求，对护理人员的实际工作进行打分。护理人员的个人质量得分，纳入到年终考核中，并与工资、福利挂钩。评分高的人员，可以获得晋升职称、培训教育的机会。质量积分包括：劳动纪律、患者满意度、教育培训等。在绩效分配改革中，应该遵循注重能力与护理质量考核的原则。计算的方法为：护理人员的工作总绩效乘以70%，然后除以总质量分数，最后乘以个人总分。

1.3 统计学方法

对上述两组患者各项记录数据进行分类和汇总处理，采取统计学软件SPSS19.0对上述汇总数据进行分析和处理，计量资料采取平均值±标准差（`x±s）表示，组间率对比采用T检验；对比以P<0.05为有显著性差异，具有统计学意义。

2 结果

对比实施门诊导诊护士岗位绩效管理前后的效果。考核的内容包括：护士业务技术、服务态度、服务流程、需求满足、交流沟通、健康教育。其中，业务技术与服务态度均为20分。其他各项均为15分。实施门诊导诊护士岗位绩效管理后，与之前相比，整体满意度更高。差异明显，P<0.05，具有统计学意义。如表1所示：

3 讨论

我院实施门诊导诊护士岗位绩效管理之后，取得了良好的效果。在门诊到诊护士岗位绩效管理中，护士的工资、福利待遇、岗位职责全部与工作绩效挂钩。与传统的管理方式相比，岗位绩效管理更体现了内部的公平性[3]。

在岗位绩效管理中，由于护士的绩效与薪酬挂钩，所以使护理人员的积极性得到了很大提高。具体表现为：护理人员在服务的过程中，能够与患者主动的沟通、交流，及时了解并满足他们的需求。与此同时，患者的满意度不断提高。在这种良性发展的形势下，提高了我院的医疗服务水平。另外，实施岗位绩效管理后，护理人员在正常工作时间外，能够严格要求自己，积极参与我院开展的多项知识、技能培训，从而提高了在护理方面的专业能力[4]。因此，患者在护理中依从性更好，配合度更高，并取得了良好的护理效果。在这种情况下，大大减小了医疗纠纷的几率，避免了因为医疗纠纷带来的经济损失，最终提高了医院的声誉。另外，当护理人员的自身素质得到提高后，她们也获得了精神上的成就感，从而以更加积极、饱满的热情投入到今后的工作当中。这样，就形成了一个良性的循环，使医院的护理质量不断得到提升。另外，绩效管理实施后，还促进了医院的整体改革。实践证明，科学的绩效考核与分配，能够公正的评价门诊到诊护士的工作业绩，激励护士积极进取，争取到更高层次的发展[5]。除此之外，加强门诊导诊护士岗位绩效管理，有助于建立一个团结奋进、积极上进的医疗团队，从而促进医院的长久、稳定发展[6]。

综上所述，在医院开展门诊导诊护士岗位绩效管理，调动了护士的工作积极性，取得了良好的发展成绩。值得大力推广。

参考文献

[1] 付晶晶. 导诊护士在医患纠纷中的心理应急与对策[J]. 赤峰学院学报（自然科学版）. 2015（12）： 109-110.

[2] 郭彩治. 特需门诊病人对导诊护士服务质量评价的调查分析[J]. 全科护理. 2011， 09（26）： 2429-2430.

[3] 吕露瑜. 门诊、导诊护士工作趋势于人文动态发展的思路探讨[J]. 中国保健营养（下旬刊）. 2012， 22（8）： 2754-2755.

[4] 齐晋. 强化培育导诊护士综合素质提高导诊服务质量[J]. 医学信息. 2015， 28（7）： 244.

[5] 魏亚莉. 提高导诊服务理念，加强导诊护士管理，提高护理质量[J]. 中外医疗. 2011， 30（30）： 122.

篇10：ICU护士绩效考核方案

为进一步促进ICU的护理发展，规范管理，围绕“以病人为中心、全面提高护理服务质量”、构建和谐医患关系开展工作，充分体现“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，激励员工的工作积极性，挖掘经营潜力，努力实现“高效、优质、低耗、便捷、安全”的管理目标，我科根据《陈村医院经营、绩效、薪酬分配方案》结合本科实际情况，制订护士绩效考核与二级绩效挂勾的管理方案。

1、全勤计算：每月全勤统一定为26天。

2、二级绩效以量化分的方式上报财物科进行核算。

3、护士每月根据护理质量考核评分标准进行质量考核。

4、护士量化记分办法：

1）A班、P班、N班每班各基础分100分；P/N班每班基础分200分；正

常班每班80分；每班组长加10分。

2）按劳分配：收入院5分/例、专科出院5分/例。

3）层级：主管护师每月加100分；护师每月加50分。

4）工作年限：

毕业第一年（获取执业证）为量化分的：中专40%、大专60%，本科70%；毕业第二年为量化分的：中专50%、大专80%，本科90%；

毕业第三年为量化分的：中专80%、大专、本科100%。

5）其他：参加科内、院内业务学习每次20分；待命班回院：每小时20

分，不足1小时按1小时计算。护理质量考核每扣一分为20分量化分。

6）最终量化分=以上总量化分—（护理质量考核评分标准扣分X20）。

ICU

篇11：优质护理病区护士绩效考核方案

为提高护士工作积极性，体现多劳多得，奖优罚劣，科室特制定护士绩效考核方案如下：

一、医院专用优质护理激励基金分配方案

（一）、量化考核

1、拟定岗位分值

护士长1.2分/日责任组长1.2分/日责任护士1.0分/日

休息不算分值

2、拟定基础护理分值

每执行一次基础护理，如：口腔护理、防褥护理，排泄护理等每人次0.1分。

3、拟定奖罚项分值

凡被患者口头或书面表扬的每次加0.2分。被投诉的每次扣0.5分。科周会不来的每次扣5元。

（二）、计算方法：

个人积分=上班积分+基础护理积分+奖励积分-惩罚积分

每积分的金额值=每月专用激励总额÷该月全科护士总积分

护士所得金额=个人积分×每积分的金额值-科周会缺勤所扣金额

科周会缺勤所扣总额的处理：平均分给满勤同志

二、绩效工资（560.00）分配方案

1、科室制定考核标准:

篇12：护士绩效方案

为贯彻落实《卫生部推广优质护理服务工作方案》精神，全面提高临床护理水平，提升基础护理质量，促进护患关系和谐，充分调动护理人员的工作积极性，制定本方案。

一、指导思想：

为激励我院护理人员爱岗敬业、全心全意为病人服务的工作热情，绩效考核向护理工作难度大、风险程度高和管理责任重的科室倾斜，建立以护理质量为核心、以岗位为责任、工作绩效为基础的考核和激励制度。通过客观、公平、公正、公开的科学绩效考核制度，体现“按优分配”的原则，以挖掘护士人力资源潜能，进一步调动护理人员工作积极性和创造性，提高全院护士素质，促进服务质量不断提高。

二、考核管理原则：

绩效考核在科学构建“按工作量取酬、按服务质量取酬”的分配机制的基础上，建立各优质护理服务科室护理单元考核标准。

三、参与核算的对象

示范科室的定编职数内的所有护士

四、核算项目及方法

以科为单位，按床护比、一级护理日数、手术量、入院病人数、病危病人日数、护理质量考评、病人满意度等累计计分。每月2日前各科护士长将本科室上个月的一级护理人次、住院总人次上报护理部，护理部再依据对各科的考评结果进行评分，并报考评办。

五、评分标准

1.实际床护比(占总分10%)：标准为1：0.4，每减少0.1人加 1分。

2.一级护理日数：每1日数0.02分；二级护理日数：每1日数0.01分；三级护理，每1日数0.005分。

3.手术人次：每人次0.05分。

4.每个新入院人次加0.01分。

5.每个病危日数加0.05分。