人力资源管理大作业

人力资源管理大作业（通用6篇）

篇1：人力资源管理大作业

人力资源管理

简要目录

一．前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

2二．交大JA社团简介„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

三．研究内容„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

3现状分析

弊端总结

四．改进建议„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

5具体措施

五．研究意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 6

六．参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 6 致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 6

一．前言

大学素来扮演着引导学生由象牙塔走向广阔社会的重要角色，除了知识技能，社团也是他不可或缺的一本重要教科书。如果把大学看作一个小社会，那么社团就是其中一个个小公司，这些公司大都带有很大程度的公益性质，而且公司的员工基本没有资金上的报酬，大家靠爱好和热情聚集在一起，这是区别于真正意义上公司的最重要的方面。

对于学生，社团如同一支支彩笔，将大学生活描绘得五彩斑斓；又像是一个实战训练营，在其中，人际交往、团队合作、组织管理、项目执行、风险管理，多味杂陈，提供了丰富的“学而时习之”的机会；也是另一马车，与学习相得益彰，时常将我们的思维拉出书本的世界，更多地走进自然，放飞思想。

对于学校，没有社团，他将变成一颗没有小鸟栖息的树木，或许枝繁叶茂，或许挺拔坚韧，却被寂静包围，无声地成长，无声地作息。而社团就像是学校里一个个活跃的精灵，哪里都有着他的足迹，这儿旗子飘飘，那儿笑声朗朗。

对于社会，社团又可以作为名企的扎营地：宝洁俱乐部，百度俱乐部，在这里，企业提前培养着他未来的领袖，学生们的智慧又可以给企业带来意外的惊喜。社团也是大学生们服务回报社会的重要组织，是实践“饮水思源，爱国荣校”的宝地。

二．交大JA社团简介

JA(Junior Achievement)中国是一个非营利组织，在周保罗先生和周氏家庭基金会的大力支持下于1993年成立。JA中国的使命是通过与工商界和教育界合作，开展并推广以原则为核心、以互动性为特色的商业和经济教育，培养中国青少年的品格、创造力和领导力。2007至2008学年，在5000多名企业志愿者的指导下，来自北京、上海和广州的33万多名学生学习了JA中国的免费课程。这些课程将有助于他们成长为未来的国际型商业人才。

交大JA就是由JA在上海交通大学的校园大使组成的一个组织，协助JA在学校里开展大型竞赛，企业志愿者授课活动，招募大学生志愿者去中小学授课，这样一个双向互动，回报奉献的公益性社团。

三．研究内容

 现状分析

从三个活动案例来分析交大JA的现状：

第一个是我参与组织的是由UPS物流公司赞助，JA中国发起并组织的“大学生智赢梦想大赛”在交大的workshop活动，主要由一位做该活动项目经理的同学负责。感觉上这次活动的正式开始是从第一次开会的分配任务开始，因为新学年刚开始的时后还是一个很新的团队，大家彼此不熟悉，不仅对这个项目，对JA也不是很了解，但开会后项目经理就直接开始分配任务，任务很零碎，队长也几乎没有做任何评价和指点，还据说他的电话打到第三遍才会有人接。第二个关键阶段是摆摊宣传，效果差强人意。前期广撒网式宣传不到位，如果我作为一个旁观者根本就不知道这个活动；东区转盘摆摊也是关键一环，但地理位置选了一个从来没有任何社团摆过的地方，综合这两个原因使得即使摆摊当日也稀稀落落，也热闹的摊头形成鲜明对比。统计报名情况及通知是我来做的，之前也没有这方面的经验，就直接按照项目经理的想法用邮件通知报名者。这种种的因素导致了活动当天的意外情况，报了一百多人，却只来了四十人左右。也直到那天我才知道这是一个很大型的活动，JA上海总裁及几位经理来了，UPS公司上海总监及一些公司部门经理也来了，面对40多位交大及外校学生，当时确实冷汗了一场。不过workshop活动到还是搞得不错的，估计来的40多位也是真正想参加的，UPS公司的人授课效果还是不错的。

第二个是我作为项目经理在交大开展的大学生志愿者招募活动，主要是教授中小学生经济与管理方面的课程。作为项目的开始，我仅收到了队长转发的JA上海办公室关于志愿者招募的文件，虽然是第一次在JA里做项目经理，也没有从队长那得到一些指引，还有一些执行上的困惑也没收到通知。由于到那时JA全体成员也没有正式开过会相互了解，加上交大JA团队也没有分出专门负责宣传的同学，打队长电话确实也如传说中的一样时常无人接听，我就一时像无头苍蝇一样不知道该怎么办了，最后慢慢摸索，费了很多周折才终于把该项目做完，但发誓以后再也不接任何项目。

第三个是团队成员分成两组，分别在交大开展两类课程，我所在的是企业经营模拟决策课程，在该课程的开展组织过程中最大的困难就是人手不够，有成员报了我们组后每每以没时间推脱，五次课程中几乎没有参加过一次课程的组织活动。而任务分配不明确不合理又使得大家工作积极性低，热情不高。

 弊端总结

1． 团队凝聚力不高，团队目标，价值意义不明确；

2． 队长没有给予应有的指导性的帮助，以致队员产生惰性和工作障碍；

3． 基本没有分工，虽然每个人都可以尝试不同的工作，但因为没有合适的指导

使得工作效果不佳；

4． 对新加入的成员没有所需技能培训，社团历史文化的介绍；

5． 对团队成员的表现还没有建立起考评机制，缺乏对成员工作的肯定。

四．改进建议

任何事情难不难不在你知不知道，而在你做不做，JA的团队里有很多经管专业的同学，但团队建设，人力资源管理还是问题很多，社团的管理可以说比公司的要简单很多，但从阴阳相生的角度来看也难很多，古今中外为企业研究人力资源管理的很多，而着眼于学校里小社团这样的特殊群体却很少，优秀的模板也少。

在此我想采取比较法研究企业和社团的人力资源管理，有关企业的是我所学习的，而社团的是要得出的结果。在此之前，我们必须先清楚社团与企业在人力资源管理方面的最重要最根本的区别:

首先在员工甄选方面，社团看重更多的是同学们的兴趣和热情，虽然能力也很重要，而企业则更重在所选员工能否为我创造价值；

其次在分工上，企业已形成规模，所以既定的分工也已经明确，他就可以专门性地招募相关方面的人才，但对于JA这样的小型社团，此类招募是有难度的，一般初始招募时都是混杂在一起；

还有在绩效上，企业是可以根据员工表现给予不同报酬和奖金，但JA社团是没有资金上的报酬的，大家仅依靠志愿和忠诚度来工作，这是很重要的一点差别。

 具体措施：

1． 针对提高团队凝聚力，可在每学期吸收完新成员后由老成员向他们介绍JA

这个组织的历史、文化、目标和价值取向，让他们明白作为JA这样一个“饮水思源”公益组织的薪火传递人是多么值得骄傲的一件事。

2． 麻雀虽小，五脏也应俱全。JA里应该根据活动工作需要分出相关部门：宣传

部，联络部（负责与企业志愿者，JA上海办公室联系），社团事务部（负责在社团内部定期搞一些活动，交流会等），可以根据成员的专业、兴趣来分，分好后务必加强相关方面的学习，每个部门应确保至少有三位同学。岗位可以因大家需求随时更换，但必须做好交接，这样在确保各项工作质量的同时也能让成员们得到各方面的锻炼。

3． 定期收集成员关于能力培训方面的需求（比如三周或每月一次，也可以在每搞完活动之后），可以派内部成员也可从外部邀请相关方面的能人来做培训。

4． 务必加入“杰出大使”等荣誉考评，以提高成员参与积极性。

五．研究意义

JA是一个很优秀的组织，拥有着具有持久效益的目标，企业志愿者反哺大学，大学生反哺中小学，学校里这样正式的组织也就JA一个，所以交大JA若能办好，不仅对交大学生是一笔丰厚的财富，对学校的社会效益也将产生很好的影响。我在交大JA里呆了完整的一年，经历了她现有的每一类活动，因此对她的优点和不足深有感触，也曾一直有大刀阔斧改革的想法。

学习了人力资源管理，虽然没能很深入，但在潜移默化中教给我了我组织行为及人力管理的科学系统的知识和他发展的点点脉络，从泰勒的科学管理到法约尔的十四个原则，到韦伯，再到霍桑的组织行为学理论，不自觉地经历了从以效率产出为本到以人为本的过程，从关注物到关注人性，是一个巨大的进步，也由此可见人力管理在各类组织运营中的关键作用。借此机会，将所学知识运用到身边的需求，虽然也没有用到多么正式的知识，但却处处渗透着人力管理的思想，这也达到了做学问的真正目的。

六．参考文献

《人力资源管理》——程延园主编清华大学出版社 《组织行为学教学案例精选》——周文霞，孙健敏编著复旦大学出版社

致谢

最后感谢李老师半学期以来细致耐心风趣的教导，您的指点对我的思想产生了很大的影响，不管是对学习还是对人生的态度。在此表示衷心的谢意！

篇2：人力资源管理大作业

《人力资源开发与管理》大作业

注意事项：

1、非重修学员、08秋及以后重修学员要通过网络在线提交的方式上交大作业，不接收

和批阅书面材料；

2、08春及以前重修学员要以书面（纸张大小为A4纸）形式上交大作业；

3、抄袭、雷同作业一律按零分处理。

一、名词解释（每题8分，共40分）

1.柔性管理

2.行为管理

3.分级管理原则

4.管理者的影响力

5．心理承受力

二、简答题（每题15分，共30分）

1.柔性管理的特征有哪些？

2.心理沟通的艺术包括哪些方面？

三、论述题（共30分）

篇3：人力资源管理大作业

关键词：三集五大,智能移动终端,McWiLL无线专网

0 引言

全面推进人财物集约化管理和“大规划、大建设、大运行、大检修、大营销”体系建设，是国家电网公司“两个转变”的核心内容。当前，国家电网公司进入发展新阶段，对提高大电网驾驭能力，加强专业化、精益化管理提出了更高要求，全面推进省、市、县级电力公司“三集五大”体系建设，已经迫在眉睫。未来，“三集五大”体系将深入到基层，实现对各环节、各层次的精细化管理。

基层营业所的电力生产作业，是大检修体系在县级电力公司的延伸。在传统低压电力生产作业流程中，需要在现场工作前打印出工作单，工作人员根据工作单上的作业指导书进行操作，现场工作完成后，工作人员需将手工抄录的现场数据录入至服务器，现场作业存在工作效率低、缺乏有效管控和指导的问题。随着移动终端在电力行业中的大范围应用，低压电力生产作业的方式发生了重大改变，基于高效可靠的智能移动终端，可以完全满足现场作业人员和管理人员的工作需求。但现有移动作业管理平台大多针对高压线路，针对低压配电台区现场作业的管理平台功能较少，仅实现抄表作业、线路巡检、物资管理或应急管理等功能，不能及时反映台账数据的变动，未能实现对低压配电台区现场作业的全面管理，无法与现场作业人员进行高效的互动。

文章对县公司低压电力作业的关键技术进行深入分析，采用B/S与C/S架构构建了低压电力作业综合管理系统，以现场作业任务为中心，以空间信息、关联的设备与用户信息为基础，以移动应用、无线通信、空间定位为支撑，为现场作业人员、后台监管人员、电力公司管理人员提供服务支撑系统，从而形成工作地点全覆盖的互动平台，提高大检修体系在基层营业所的应用水平。

1 系统架构

低压电力作业综合管理系统通过集中管理低压作业任务，打造现场与后台人员的交流平台，实现低压电力作业任务的闭环管理，为相关人员及时了解现场作业情况通提供技术支撑。根据电力公司现场作业的需要，将低压电力作业综合管理系统在逻辑上划分为3个层次，分别是终端层、网络层和主站层，系统架构如图1所示。

1.1 终端层—关键设备

在低压电力作业综合管理系统中，智能移动终端是现场作业的关键设备，可以是平板电脑、PDA或智能手机，智能移动终端通过McWiLL无线专网通信，接收低压电力作业综合管理系统主站发布的任务，执行具体的作业任务并采集配电台区相关档案资料与多媒体资料，智能移动终端完成任务后，任务信息反映在低压电力作业管理系统上，班组人员可以直观地了解任务的完成进度。

智能移动终端采用C/S架构，基于Andriod操作系统、使用JAVA语言构建移动终端应用软件，以满足移动终端现场作业需要，并采用SQLLite做为移动终端数据存储载体。智能移动终端功能包括拍照、视频通话等基础功能，以及档案维护、空间信息管理、任务管理、接口服务等功能，功能架构如图2所示。

1.2 网络层—无线专网

为了保证智能移动终端设备的安全、可靠接入，采用McWiLL无线通信方式构建电力专用网络。通过部署业务接入控制器和基站，实现在非视距的条件下为用户提供固定、便携及车速移动等应用场景下的宽带无线接入业务。

McWiLL宽带无线多媒体集群系统可以在5 MHz的频率范围提供高达15.36 Mbps的数据吞吐率，频谱利用率达到3.07 bps/Hz，终端数据速率可达8 Mbps。McWiLL系统工作在1 800 MHz频率，覆盖半径可达3～8 km，在开阔的环境下覆盖半径可达12 km。McWiLL系统支持终端的高速移动(120 km/h)，支持终端漫游切换。McWiLL系统同时支持宽带数据业务和集群语音业务，充分满足低压电力现场作业的需求，为现场作业人员与后台管理人员的交流提供了便捷的网络通道。

1.3 主站层—平台软件

低压电力作业综合管理系统主站基于B/S架构，遵循J2EE规范，采用WebService技术统一接收并反馈其他业务系统的现场工作任务，同时提供FTP服务用于较大文件的传输。系统建立了统一的现场作业任务管理模块，实现任务的闭环管理，提供现场作业信息支撑功能，实现现场工作人员与后台人员的互动，包括档案信息下载与上传、任务信息接收、任务执行情况反馈、现场作业人员定位、现场作业信息监控等。主站功能架构如图3所示。

低压电力作业综合管理系统主站以任务管理为核心，通过计划生成任务，以用户与台账档案为基础，以缺陷管理、两票管理等具体任务为支撑，为现场作业人员、电力公司管理人员提供服务，实现任务闭环管理。同时提供开发的接口，为电力公司其他系统提供数据信息的交互。统计查询功能为电力公司提供详细的任务完成情况查询，为电力公司精益化考核提供依据。

2 系统应用

在浙江省电力公司全面推进“三集五大”体系建设意见的指导下，海宁市供电局成立了检修工区，为构建资源集约化、组织扁平化、业务专业化、管理精益化的生产管理体系而努力，并不断提高县公司的电力生产作业水平。2012年4月，基于大检修体系的县级低压电力作业综合管理系统作为试点在浙江海宁市供电局正式上线，初期覆盖18个低压配电台区，计划于2012年10月实现海宁市供电局全覆盖。海宁市供电局低压电力作业综合管理系统物理架构如图4所示。

低压电力作业综合管理系统上线运行以来,实现对低压电力现场作业任务的集中管理,能及时反映台账数据的变动,严格等应用在现场管理中的全业务集成,为农网运行指挥提供完整、及时和准确的数据支撑,实现了“三集五大”大检修体系在基层的延伸应用。控制数据的审核,并具有现场作业的音视频回放及两票唱票回放等功能,优化了低压电力作业流程,提高了现场作业的工作效率,实现了电力安全生产及营销管理

3 结语

基于大检修体系的县级低压电力作业综合管理系统通过现场智能移动终端与后台服务主站的相互配合，对低压移动作业任务进行集中管理，实现了现场与后台人员的高效互动，充分体现了作业流程无纸化、实时性和交互性的特点，极大提高了现场作业人员的工作效率，实现了“三集五大”大检修体系与县电力公司电力生产作业的无缝对接。

参考文献

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[2]疏奇奇,程周育,张磊.电力移动营销计量现场作业系统的设计与实现[J].电脑知识与技术,2011,7(35):91–93.SHU Qi-qi,CHENG Zhou-yu,ZHANG Lei.The Design and Implementation of On-site Measurement System about Power MobileMarketing[J].Computer Knowledge and Technology,2011,7(35):91–93.

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[4]马凯,谷延军,王晓萍.国家电网公司PMS与陕西电网生产移动作业终端融合方案的研究与探讨[J].陕西电力,2011,39(3):55–58.MA Kai,GU Yan-jun,WANG Xiao-ping.Study on Fusion Scheme Between State Grid PMS&Shaanxi Grid Mobile Operation Terminal[J].Shaanxi Electric Power,2011,39(3):55–58.

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篇4：大数据“绝缘”人力资源管理？

可是，虽然很多专业HR擅长利用数据，也有不少HR认为自己已经把大数据工作方式引入企业，但事实绝非如此。

何谓人力资源管理的大数据化

大数据有4V特点，即Volume（大量）、Velocity（高速产生）、Variety（多样性）、Veracity（真实性）。由于它是自动提取，保证数据源充分，随时刷新等特点，在大多数领域都能够精准地指导资源分配。

人力资源管理是关于分配人和相关资源（培养、激励资源）的工作，如果借助大数据，将人和其他资源数据化，再用算法进行匹配，显然有无限的想象空间。那具体该怎么操作？

首先，应该把人数据化，清楚地知道“人是怎样的”。这包括，他的能力如何？行为特征如何？绩效表现如何？

第二，将岗位数据化，明确每个岗位需要什么样的人，进而使组织机构、业务流程、岗位系统不再成为员工释放能力的边界，员工还能跨岗位担纲其他角色，以网络化的方式无边界协作，进一步将人用到极致，将人工成本投产比放到最大。

第三，将培训资源（培训内容、形式等）数据化，便可组织、推送员工最需要的培训支持，每个人获得的培训都是高度定制化的、自己最需要的，且学来能用，用来能好，从学习到实践产出的过程几乎没有损耗。

第四，将激励资源数据化，每个人获得的激励都是高度定制化的、自己最需要的，同样的成本支出，每个人对于全面薪酬的感知可以放大到极限。

HR误会了大数据

事实上，专业HR都玩数据，他们测试员工的胜任力、评估岗位、考核绩效，利用数据进行决策。用数据分析来为自己的岗位建立“技术刚性”，难道这就是大数据吗？

大数据是指一般软件工具难以捕捉、管理和分析的大容量数据，数据量大到以“TB”为单位。而一个万人的企业，即使你把胜任力、绩效、岗位、SOP等传统数据完全纳入，顶多只能用“GB”为单位，体量相差甚远。HR们以为数据量已经足够庞大，难以处理。可实际上，这种数据量通过本地软件的计算能力（甚至直接用excel表）就可解决，根本无须运用到互联网上的云计算，这显然不是大数据。

为何达不到大数据的体量？关键还在于HR对于数据的理解。HR采集数据的传统思路是“先有思考框架，再收集相应数据”。数据大多来自数据生成之后，才用报表要求基层有选择地逐级上报，这大大损耗了数据量。例如，考核某个员工的绩效，HR会在其工作完成之后才要求直线经理根据考核指标进行数据收集，而后计算汇总，最后上报人力资源部。

这种思路使得传统数据具有典型的“非大数据特征”，这大大制约了数据所能发挥的威力。

其一，这些传统数据是“冷备份”而非“热备份”。冷备份即生成之后再调用，成本极高，收集数据的过程已经让HR苦不堪言，他们需要不断催告业务部门，还要一遍一遍地付出教育成本，确保统计口径统一。热备份则是数据随着工作流无意识产生，只要员工开展工作，自然有数据往“云平台”上跑，而且这些数据也能被平台的计算功能即时处理。

其二，这些数据是“报表数据”而非“源数据”。报表数据是经过处理后的数据，例如某餐饮企业里，员工某天接待顾客的数量。而源数据则是指未经过处理的数据，是对于工作流全面的呈现。而员工在某个具体时点接待了某个年龄层的顾客，很大程度上意味着服务难度（如接待时长多少，提供服务次数）。员工A某天服务顾客数可能是员工B的两倍，如果我们仅仅关注这个报表数据，可能得出A绩效优于B的结论。但若关注源数据就可能发现，B服务每个顾客的接待时长是A的三倍，为每个顾客提供的服务次数是A的两倍……这些都是有价值的信息！NBA球队休斯顿火箭队的总经理莫雷正是基于这些源数据的分析，从低顺位（选秀时靠后的选秀机会）中选出了那些被报表数据淹没的高潜质球员。

其三，这些数据是“样本”而非“全貌”。由于是在某个时点上针对某些领域提取数据，数据仅仅是样本，而非全貌。只要是样本，就可能出现偏差。例如，有的咨询公司在为企业进行敬业度调查时，采用了采样方式，即使样本特别庞大，这也不是大数据。这种情况下，可能有抽样偏差，员工可能被问卷带着走，被访谈的气氛诱导，尽管我们可以通过各类技术减少这些干扰。但如果他们在论坛、微博、微信等社交工具上对所有员工的发言进行关键词的抓取和分析，甚至对于员工的行为进行各种分析（如出勤时间、加班时间、协作次数、申请培训数量等），那才是大数据。这种情况下，几乎不可能出现偏差。

HR跨不过的三道坎

那么，HR能不能推动大数据走入人力资源管理呢？

我认为，很难！这绝不是因为硬件的制约，不少企业已经具备了吸纳数据的可能。但这些数据为何进入不了人力资源管理信息系统？原因有三：

第一是部门博弈问题。业务部门将生产数据导入人力资源管理信息系统，对于部门来说，意味着权力空间被挤占。以前部门争取机构、编制、人员都可以保留一定的裕度，可以和HR们谈判。我调研的一个企业，HR意图建立大数据云平台，这意味着几个生产信息系统要与人力资源管理信息系统整合，业务部门几乎变成透明的了，以致部门领导以安全性为由拒绝了该要求。

第二是HR的恐惧。让打篮球的人去踢足球，他们不会愿意。面对庞大的数据，HR们对于数据的处理能力决定了他们的地位。尽管前景广阔到可以让他们成为企业内的“上帝”，但这种角色的转换也让他们不安，倒不如固守在自己的“安全区域”。

第三是领导思路问题。当前，重视数据的老板不多，是源自内心对传统玩法的依赖。即使在最前沿的互联网行业，也有凡客这样因为不玩数据而使供应链失控的企业。这也难怪，他们过去的成功本来就不是靠数据。所以，这些企业中，一线的业务尚且不玩数据，更何况二线的人力资源管理？但部门博弈和HR的恐惧，偏偏需要一个强势的老板来做顶层设计，如同亚马逊偏执狂一般的贝佐斯。

所以，那些主动拥抱大数据的500强的HR们，不愧是业界先锋，也许，只有当他们用大数据把人力资源管理的大未来实现时，人力资源管理才将真正迎来下一站的“云时代”！

篇5：人力资源管理大作业

完成日期：2015年03月10日 13点10分 说明： 每道小题选项旁的标识是标准答案。

一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。1.在性质上人力资本反映的是： A.存量问题 B.流量和存量问题

C.2.计划问题 D.价值问题

预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时的哪一步骤？ A.预测未来人力资源供给 B.预测未来人力资源需求

C.3.供给与需求的平衡 D.制定供给人力资源需求的政策和措施 具有内耗性特征的资源是： A.自然资源 B.人力资源

C.4.矿产资源 D.物质资源

在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是： A.讲授法 B.研讨法

C.5.角色扮演法 D.案例分析法

使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是工作分析的哪一项内容？ A.绩效评估 B.职务评价

C.D.人员的选拔与使用

人力资源规划的制定 6.“人尽其才，人尽其用”主要表现了人力资源管理哪一方面的内容？ A.组织结构的设计 B.人力资源规划的制定 C.人员的选拔与使用

D.7.培训计划的制定

人员分析，确定人员标准，这是招聘选拔工作的哪一阶段？ A.准备阶段

B.8.实施阶段 C.选择阶段 D.检验效度阶段

下列特点的企业哪个适宜采取计时工资？ A.依靠体力劳动和手工操作进行生产 B.劳动成果容易用数量衡量 C.产品数量主要取决于机械设备的性能

D.9.自动化、机械化程度较低

为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用？ A.岗位工资 B.奖金

C.10.结构工资 D.浮动工资

影响招聘的内部因素是： A.企事业组织形象

B.11.劳动力市场条件 C.法律的监控 D.国家宏观调控

检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为： A.信度

B.12.效度 C.误差 D.常模

工作分析的基本步骤是：

①确定工作分析的目的②收集与工作相关的背景信息

⑧选择被分析的工作④与有关人员共同审核和确认工作信息

⑤实施收集和分析工作信息⑥编写工作说明书和工作规范 A.②⑧④⑤⑥ B.①⑧②④⑤⑥ C.①②⑧⑤④⑥

D.13.①⑧②⑤④⑥

需求层次理论是由（）提出的。A.梅奥 B.赫茨伯格 C.马斯洛

D.14.泰罗

下列不属于内部招募优点的是： A.准确性高 B.适应较快 C.激励性强 D.费用较高

15.（）是培训活动的首要环节。A.培训需求分析

B.16.培训效果评估 C.培训计划设计 D.培训方法选择

古代人力资源质量远远低于现代，源于人力资源的： A.社会性

B.17.能动性 C.时效性 D.再生性

当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是： A.内激励 B.外激励 C.D.正激励 负激励

18.因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为： A.调出 B.辞职 C.派遣 D.辞退

19.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称： A.回归分析法 B.经验预测法 C.德尔菲法

D.20.马尔可夫分析法

（）是一种灵活性很大的面试形式，它不限制范围，面试官可以让应聘者自由地发表见解。A.结构化面试 B.非结构化面试

C.D.压力面试

行为而试

二、多项选择题。本大题共10个小题，每小题 4.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，有一项或多项是符合题目要求的。1.费雷德里克·赫茨伯格1959年在《工作与激励》一书中，正式提出了激励的双因素理论，即： A.科技因素 B.人力因素 C.保健因素

D.激励因素

2.人力资源管理的主要职能包括： A.获取职能

B.维持职能

C.利用职能

D.开发职能

3.人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有： A.谁做?

B.为何由此人做?

C.可否让其他人做?

D.应当由谁来做?

4.在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息？ A.企业概况

B.工资福利

C.公司文化

D.基本政策与制度

5.影响企事业招聘决策的外部因素以下四项中有？ A.政府管理

B.法律的监控

C.劳动力

D.劳动力市场条件

6.生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，金斯伯格将职业生涯划分为？ A.幻想期

B.C.兴趣期

现实期

D.尝试期

7.人力资源具有的特征包括： A.时效性

B.能动性

C.可变性

D.社会性和增值性

8.人力资源需求预测的方法包括： A.德尔菲预测法

B.趋势预测法

C.分级预测法

D.经验预测法

9.影响薪酬的主要因素有： A.宏观因素

B.组织因素 C.D.工作因素 员工因素

10.360度考评包括： A.主管评估和下属评估

B.客户评估

C.同事互评

D.自我评估

三、判断题。本大题共10个小题，每小题 2.0 分，共20.0分。

1.外部招聘的优点有节约组织招聘的时间和成本。

2.法定福利是指国家通过有关法律法规规定的员工必须享受的福利，主要包括社会保险和法定节假日两个部分。

3.猎头组织是为适应组织对高层次人才的需求和高级人才的求职需要而发展起来的。

4.工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。

5.经验排序法的优点是判断范围小，准确度高。

6.定额是合理编制定员的前提。

7.与经纪人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。

8.甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。

9.在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

10.德尔菲法是一种依靠管理者主管判断的预测方法。

《人力资源开发与管理》第二次网上作业答案 欢迎你，李奇云(FJ1141M1004)你的得分： 72.0

完成日期：2015年03月10日 13点13分 说明： 每道小题选项旁的标识是标准答案。

一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。1.绩效反馈最主要的方式是： A.书面通知 B.绩效面谈 C.口头通知

D.2.工作告示

下列关于员工福利作用的说法，错误的是： A.吸引企业外部优秀人才 B.增加员工实际收入 C.加强核心员工的留任意愿 D.可完全替代工资实现员工的激励

3.一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是： A.成长阶段

B.4.探索阶段 C.确立阶段 D.维持阶段

了解培训对象对整个培训项目和项目某些方面的意见和看法，是评估培训效果的哪个指标？ A.行为 B.学习C.反应

D.成果 5.“人业互择理论”的提出者是： A.帕森斯

B.6.霍兰德 C.勒温 D.沃克

与人员数相等的是： A.任务数 B.职责数 C.职位数

D.7.职务数

人力资源部门根据焊接车间次品率超标的情况，选择需要培训人员，对其进行现场讲解和示范。这种培训种类属于： A.岗前培训 B.在岗培训

C.8.离岗培训 D.业余培训

小张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的： A.学习评估 B.反应评估

C.9.行为评估 D.成果评估

能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是： A.标准工资 B.绩效工资

C.10.基本工资 D.激励工资

一个完整的职位说明书所包含的主要内容有： A.绩效指标和薪酬等级 B.工作描述和工作规范

C.D.绩效指标和工作规范

工作描述和薪酬等级 11.个人为接受教育、训练而放弃的收入是： A.直接成本

B.12.间接成本 C.人事成本 D.重置成本

绩效管理的重心在于： A.绩效考核 B.绩效比较 C.绩效改进

D.13.绩效衡量

要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是： A.参与法 B.主管人员分析法 C.工作日志法

D.14.记录法

第一个将人力看作资本的经济学家是： A.亚当·斯密 B.李斯特 C.舒尔茨

D.15.柏拉图

如果在一次人才测评中，选出的人员得分都较高，但是后来的工作绩效皆比较差，则可能表明这次测评的： A.信度低效度低 B.信度低效度高 C.信度高效度低

D.16.信度高效度高

能够比较快且可撤回程度高的避免预期出现的劳动力短缺的方法是： A.再培训后换岗 B.临时雇佣

C.D.外部招聘

技术创新 17.运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，是指： A.工作规范 B.工作设计 C.工作评价 D.工作分析

18.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是： A.用人所长原则

B.19.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则 弗鲁姆的理论是： A.公平理论 B.期望理论

C.20.目标理论 D.激励理论

“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设？ A.“经济人”假设

B.C.D.“社会人”假设

“自我实现的人”假设 “复杂人”假设

二、多项选择题。本大题共10个小题，每小题 4.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，有一项或多项是符合题目要求的。1.薪酬管理的原则包括： A.竞争性和适应性原则

B.合法性原则

C.激励性原则

D.公平原则

2.构成薪酬的基本要素是： A.基本薪酬 B.可变薪酬

C.D.不变薪酬 间接薪酬

3.绩效包括（）两个方面。A.行为

B.结果

4.过程 D.目的 E.考核

评价中心的形式主要有： A.公文处理 C.B.角色扮演

C.无领导小组讨论

D.管理游戏

5.（）是进行工作设计的基本方法。A.工作扩大化

B.工作丰富化

6.工作专门化 D.技能简单化

以下是工作分析的原则是： A.目标明确化 C.B.C.标准化 动态化

7.最优化

内部招聘的具体方法主要有： A.内部提升法 B.职位公告法 D.C.D.工作调换法

档案法

8.在同一组织中的不同部门里很可能同时存在（）这几种情况，此时就需要人力资源规划部门根据具体的情况采取相应的措施组合，实现人力资源供需的动态平衡。A.供给等于需求 B.供给和需求总量平衡但结构不匹配

C.供给大于需求

D.需求大于供给

9.人力资源的构成包括： A.人力资源的数量

B.人力资源的质量

10.人力资源的绝对量 D.人力资源的相对量

生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，金斯伯格将职业生涯划分为？ A.幻想期 C.B.C.兴趣期

现实期 D.尝试期

三、判断题。本大题共10个小题，每小题 2.0 分，共20.0分。

1.人力资源招聘是建立在两项工作基础之上的：一是组织的人力资源规划；二是组织战略。

2.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。

3.员工薪酬就是指发给员工的工资。

4.通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。

5.培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。

6.“科教兴国”、“人力资源强国”只是要搞好人力资源管理。

7.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。

8.学徒培训方式能帮助员工尽快融入团队，师徒间形成良好关系，没有缺点。

9.对员工绩效的管理就是要监督检查员工的工作。

篇6：管理学大作业

1、简述管理环境的分类。答：管理环境分为外部环境和内部环境，外部环境一般有政治环境、社会文化环境、经济环境、技术环境、技术环境和自然环境。内部环境有人力资源环境、物力资源环境、财力资源环境及内部文化环境。

2、简述权变理论的主要观点

答：每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普通的管理方法。成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。权变理论以系统观点为理论依据，从系统观点来考虑问题，权变理论的出现意味着管理理论向实用主义方向发展前进了一步。细分来说如下：

（1）多数管理理论追求普遍适用的、最合理的模式、原理，但这仅适用于所有企业或组织面临相同、稳定的环境。事实上，环境经常在变化，每个企业所面临的环境的相似的情况也极为稀少。

（2）以系统观点为依据，研究一个组织（企业）如何根据所处的内外环境可变因素的性质，在变化的条件下和特殊情境中，采用适用的管理观念和技术，提出最合适于具体情境的组织设计和管理活动的管理理论。

（3）具体的权变思想涉及到：计划的权变观点、组织结构的权变观点和领导方式的权变观点等。

3、简述两种不同的社会责任观。答：（1）在古典观下，企业在实现利润目标的过程中就在承担着社会责任，从而企业的社会责任与利润取向是完全一致的。

（2）在社会经济观下，我们有充足的理由表明，与不承担社会责任相比，承担社会责任或许会使企业的短期利益受到损害（承担社会责任通常要付出一定的代价），但换来的却是比所损害的短期利益多得多的长期利益，从而企业的社会责任行为与其利润取向相容。

4、简述德尔菲法和头脑风暴法的异同点。答：相同点：1.以相关人士为对象。

2.以最佳方案为集体决策。

3.能充分发挥个人意见，集思广益。

不同点：1.应用不同

2.专家选择的代表、人数不同。3.获取专家意见的工具不同。4.专家对问题的回答不同。5.所用时间不同。

6.德尔菲法问卷设计要求高，头脑风暴法有限制性。

5、简述计划编制的程序。

答：虽然计划的种类多种多样，但是计划编制的程序都是相似的。

（一）对环境进行调查研究和预测一一编制计划的起点。

（二）确定目标和分解目标，建立目标体系。

（三）拟定可供选择的方案（方案不是越多越好，应该集中精力在少数最有希望的方案上）。

（四）评价各种备选方案

1.分析和认识每个方案的限制性因素（妨碍达成目标的因素）。2.全面掌握每个方案的实效（全面衡量每个方案可能取得效果）。3.要用总体的效益观点来衡量方案。

（五）选择方案（经验、试验和数学分析）

（六）拟定支持计划

（七）计划的实施与反馈

6、简述扁平式组织结构和锥形组织结构形式的优缺点。

答：简单阐述扁平式组织结构与锥形式（瘦长型）组织结构的优缺点：

扁平结构:指组织规模已定，管理幅度较大，管理层次较少的一种组织结构形态。优点:

1、层次少，信息传递速度快，信息失真可能性小。

2、有利于下属人员发挥积极性和创造。

3、管理成本低。

缺点:

1、管理幅度增加，管理难度也加大。

2、下属提升机会减少。

锥形式（瘦长型）组织结构：

优点:

1、管理幅度减少，管理难度减少。

2、下属提升机会增加。

缺点:

1、管理层级多,信息的沟通与传递速度慢,信息失真度高。

2、不利于下属人员发挥。

3、管理成本高。

7、简述克服沟通障碍的途径。

答：答：克服沟通障碍的途径有：来自沟通主体的障碍主要有表达不清、编码不适当、惰性、时间紧迫和对沟通对象不了解或不信任等。因此，任何沟通主体在组织沟通时，都应坚持明确性原则，力求沟通形式的标准化，做到文字规范、措词严密、表达准确、中心突出、目的明确，避免使用方言土语或容易引起误解的言辞。

8、简述直接控制和间接控制的优劣。

答：直接控制的优点：在对个人委派任务时能有效大的准确性。可以促使主管人员主动地采取纠正措施并使更加有效。直接控制还可以获得良好的心理效果。由于提高了主管人员的质量，减少了偏差的发生，节约了支开。

直接控制的缺点：信息反馈引起时滞现象。信息太多以致在现有的技术条件下无法全面地科学地处理。直接控制忽略了企业中人的因素，不利于下级积极性、创造性的发挥，人的潜力和能动性无法发挥出来。

间接控制的优点：纠正管理人员由于缺乏知识、经验和判断力所造成的管理上的失误和偏差。帮助主管人员总结吸取经验教训，增加他们的知识经验和判断能力，提高他们的管理水平。

9、简述管理创新的内容。

答： 管理创新的主要内容实质上就是对主要管理要素的创新与创新的管理方式、方法。主要集中在以下几个方面：管理思想与观念的创新。例如：从传统的科学管理思想到组织、行为管理，人本管理，企业文化思想等；管理组织的创新。例如：从直线型管理组织到直线职能型，事业部制，矩阵式管理组织等；管理方法的创新。例如：运筹学、网络技术、优选法、价值工程在管理中的应用等；管理技术的创新。例如：采用互联网与数字信息建立企业集成管理系统，利用网络技术，数字技术实现管理技术现代化。

第二大题：论述题

1、试论述管理的二重性原理

答：管理的二重性是指管理的自然属性和社会属性（也有说是管理的科学性和艺术性）。管理者从管理的自然属性角度说，要遵照管理本质的规律性，用科学、理性、制度、规范的方法管理组织；用运筹、数理、统计、系统的方法做企业决策。管理者从管理的社会属性角度说，要按照心理学、社会学关于人性、人本的原则，创造组织的良好氛围，极大的调动员工的积极性，自觉自愿、互帮互助的完成组织目标。

2、联系实际，谈谈建立学习型组织的主要途径。

答：把握内涵，带动学习，形成氛围，推动发展；结合实际，创新思路，拓展内容，提高能力，营造学习的氛围和环境是关键；实施工作、生活、学习一体化战略；学习读书、基础设施的完善是一个方面，关键是要运用学习型组织五项修炼管理方法引导、培训骨干辅导员，推动学习型组织长期、持续地搞下去，形成自己的企业文化。

3、联系实际，谈谈如何加强管理伦理建设。

答：企业发展能否取得成功，不仅取决于其经济因素，还受到企业道德形象的制约。国际上取得成功的企业，一般在社会上都具有良好的到的形象。因此，企业良好的道德形象，在激烈的市场竞争中正日益成为企业取得成功的关键因素。企业可以从以下四个方面入手，加强企业伦理的建立：

其一，树立正确的企业价值观。

企业价值观是企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，经精心培育而逐步形成的，为整个员工群体认同的对道德观念的判断和看法。它是企业员工群体人格的外化，是一个企业向心力和凝聚力之所在。伦理和价值之间有着密切的关联，企业价值观塑造着企业的伦理。因此，企业伦理建设的第一步是树立正确的企业价值观。企业只有树立正确的价值观，才能取得真正的成功。

其二，树立正确的经营理念。加强企业伦理建设，首先就应该树立正确的经营理念。树立正确的经营理念，一方面，应确立远大的企业任务和目标。另一方面，充分认识对利益相关者和社会的责任。其三，加强对员工的情感投入。情感关系是形成群体凝聚力的基础，是获得较强凝聚力的源泉。它在企业内部能促使一种亲密关系的形成，是达成价值认同与目标认同，使企业对员工产生强烈的吸引力，强化企业内部凝聚力的桥梁。

其四，加强对员工的伦理教育。伦理教育是进行企业伦理建设的必要手段。通过伦理教育，可以提高人的道德自觉性，为企业伦理的贯彻实施奠定基础。另一方面，伦理教育也可以在企业内营造良好的伦理氛围。

4、结合实际，谈谈你对目标管理的看法。

答：目标管理是以相信人的积极性和能力为基础的，领导者对下属的领导，不是简单地依靠行政命令强迫他们去干，而是运用激励理论，引导职工自己制定工作目标，自主进行自我控制，自觉采取措施完成目标，自动进行自我评价。目标管理通过诱导启发职工自觉地去干，其最大特征是通过激发员工的生产潜能，提高员工的效率来促进企业总体目标的实现。

它与传统管理方法相比有许多优点，概括起来主要有几个方面：

1、权力责任明确

2、强调职工参与

3、注重结果。由于任务管理法既规定了工作任务，又规定了完成任务的方法，而且任务和方法都有标准化，职工按标准化的要求进行培训，并按标准化的要求进行操作，他们的工作积极性和创造性受到严重的限制；而人本管理法又过于强调领导对职工的信任，放手让职工自主去工作，这又难于保证任务的完成。目标管理法将两者综合起来，即组织规定总目标，各部门依据总目标规定部门目标，把部门目标分解落实到人，至于如何达到目标则放手让工作人员自己做主。这样，既能保证完成组织的任务，又能充分发挥职工的主动性、积极性，因而目标管理法与任务管理法和行为管理法相比，是更为优越的管理方法。

5、结合实际，谈谈控制的过程及其注意事项。

答： 控制的过程包括制定标准、衡量绩效和纠正偏差三个环节。制定标准要注意选择重点要素确定控制对象，选择好关键的控制点，制定明确的控制标准。衡量绩效要注意选择合适的方式，建立信息管理系统。纠正偏差要注意做好评估，确定合适的纠偏对象，制定合理的纠偏措施。

6、假如你是一个企业的管理者，你将如何对待管理创新。

答：管理是企业永恒的主题，是企业发展的基石。创新，是现代企业进步的原动力，是增强核心竞争能力，获得跨越式发展，实现持续成长的决定性因素。在当今科学技术和经营环境急剧变化的复杂环境之中，企业管理者必须要把握管理创新发展的新趋势、新要求，不断进行管理创新，把创新渗透于管理整个过程中。要为员工发挥创造性才能搭设舞台，使每个人都有机会成为创新者。要注重个性文化的培养，创造独具特色的经营模式，使企业在市场竞争中立于不败之地。具体来说，在信息化、市场化、一体化日益深化的背景下，企业要取得持续发展，必须要在理念、技术、组织及制度上不断创新，运用新的理论指导企业管理，在变化中求生存，在创新中求发展。

第三大题：案例分析题

案例1：约瑟夫？斯卡格斯的计划

约瑟夫？斯卡格斯先生在美国公共卫生局工作二十年后退休了。他把他的储蓄存款投资到五家快餐馆。这五家快餐馆，是依照获得很大成就的肯塔基油煎鸡全国联营公司的模式经营的。以前的老板是一个小城市的银行家，他一度想重新创新肯塔基油煎鸡公所取得的成就。当事实证明不能如愿以偿时，他把商店卖给了斯卡格斯。

斯卡格斯在投资前事先进行了研究，这使他深信，只要运用基本的管理原则和技术，这五家商店的利润就能比以前增加。他认为，即使这些商店遍及整个州，无法对他们进行日常的监督，但以前的商店所有者听任这五家商店的经理各自经营，而没有给予集中的指导，是一个错误，需要做出改进。同时，他又不想用呆板的章程和程序约束商店经理的手脚，挫伤他们的主动性。他认为，把“良好的管理”引进到这个系统的最好的办法是，就是执行主要的管理职能----计划。

斯卡格斯在同五家商店的经理举行的一次会议上，提出了以他在公共卫生局的经验为基础的POAR计划。POAR是由组成计划的四个要素----问题（Problem）、目标（Objectives）、活动（Activities）和资源（Resources）这四个词的第一个字母缩写而成的。在这次会议上，斯卡格斯要求五家商店的经理为他们的各自的商店所确定的每一个问题制定行动计划，并指出此后分配资金以及报告进展情况都将以这些计划为依据。

商店的经理们同意斯卡格斯的以下看法：斯卡格斯有权要求他们按他的指示办事；对计划予以更多的强调，应该使人们更明白需要做些什么事情；使所有五家商店获得更多的利润。但是他们对POAR计划能否适用于他们的商店管理，有些怀疑。他们要求斯卡格斯用例子来说明他的主张。于是，斯卡格斯把他在公共卫生局工作时制定的计划拿出来给他们看。这个计划如下：

1、问题的确定

1）预期情况：应向居住在该县的所有2,500名育龄妇女提供计划生育服务。2）目前情况：500名妇女在公立或私立医院、或医生事务所接受计划生育指导。

3）具体问题：现在问题是预期情况和目前情况有差距，因此要解决的问题是向2,000名妇女提供计划生育的指导。

2、目标

本财政结束时，将有1,500名妇女接受公立或私立医疗单位对计划生育的指导。

3、活动

为了实现上述目标，要求进行下列活动：1）举办100次每周一次的门诊，估计每次将有30人，总共将达3000人次；2）安排医生事务所为100个病人视诊；3）为七年级到十二年级的老师举办十次计划生育讲座，参加的教员人数可达250名，以后学生人数可达5,000名；4）举办20次正式展览会，向社会和市民小组传播知识。

4、资金来源

计划的预算开支总和2,800美元。各项活动的具体开支为：1）门诊费：2,000美元；2）医生事务所视诊费用：500美元；3）举办讲座费用：100美元；4）传播知识所需费用：200美元。

在研究了上述例子后，一位经理说，POAR可能适用于卫生事务的管理，但是他看不出与商业的管理有什么关联。

请结合案例分析：

1、你是否赞同那位经理关于POAR适应性的说法？为什么？

答：赞同，我认为POAR适用于商业的管理，POAR是计划职能的一种形式，计划职能是指确定目标和确定实现目标的适切手段等一系列的管理活动的总称。对于P（问题）：我要求门店经理对预测在实现经营目标过程中可能会出现的问题进行汇总。O（目标）：问题提出来以后，需要确定目标及其先后顺序。A（活动）：为了实现目标，需要制订活动的实施方案，并且配合目标的实现，制订落实相关政策。R（资源）：对于提出来的问题，有了目标、活动方案及相关政策以后，我们要求编制相关的预算，对计划进行控制。

2、你觉得斯卡格斯推行计划职能的做法是否正确？为什么？

答：我认为POAR作为计划的一种形式是正确的，因为POAR包含了计划职能的几个主要阶段。除了提出问题，确定目标，制订行动方案及编制预算以外，我们还需要对影响目标的各种因素进行预测及制定相关的政策配套实施。

3、如果你是斯卡格斯，你将会如何推行计划？

答：如果我是斯卡格斯，POAR除了提出问题，确定目标，制订行动方案及编制预算以外，还需要对影响目标的各种因素进行预测及制定相关的政策配套实施，而且制订的目标必须是具有挑战性但切实可行的，制定的行动方案需要进行评价及优选，通过编制预算对目标的实现需要进行控制。

案例2：EQ公司是从事利用火车、轮船进行的长途邮政运输。它存在的主要问题是：职工违章违规现象严重；运输的质量、安全性不高；出勤率低，伤、病假多。经过研究。EQ公司的领导决定打破职工的铁饭碗，用合同的形式与职工形成权利与义务的关系，并明确严重违章的责任，最严重的可除名、开除。在执行这项政策前，曾请示过上级，上级的答复是：先搞起来。可实施之后，与预想的差距很大，职工们怨言颇多，根本无法理解此项政策。虽然可以开出严重违纪的员工，但对其他职工起到的教育作用不大。

看到这个结果之后，EQ公司研究出台了另一项政策——“职工流动蓄水池”。对大错没有，小错不断的员工给予进入“蓄水池”的处理，即只拿基本生活费，每天照常上班，但没有任何任务分配，并进行职业培训和职业道德教育。一旦员工转变观念，表现积极即可重新“上岗”，这项政策实行几年内，进“蓄水池”待工的人数不到十人，不少人只待了几天就“上岗”了。职工们说，天天坐在单位里没事干，既在邻里、同事面前丢脸，对家里也不好交代，压力很大。后来大家都不愿进“蓄水池”，工作质量、劳动态度、纪律观念都有很大好转。

请结合案例分析：

1、超前领导决策为什么行不通？

答：超前领导决策行不通的原因有：首先，超前领导决策没有按照领导决策的原则和科学程序去做。在发现问题、确定目标环节上，调查不力，没有涉及真正的问题，对调查对象 的认知也不够准确；在集思广益、拟制方案环节上，没有做到多方听取意见，也没有拟定多种可能性方案；在分析评估、方案选优环节上，没有确实进行评估，而是主要依靠主观臆断，领导者也没有起到决策作用，而是静观其变，方案选择不力；在实施方案、反馈调节环节上，没有切实做到。其次，忽视了领导环境对领导活动的影响。在这个案例中，职工的工 作习惯、思想认识是很重要的影响因素，决策时却没有考虑这些影响。

2、为什么一个“蓄水池”能使一个单位的情况大有好转？ 答：首先，“蓄水池”是实施方案、反馈调节的后续，有了切实的调查和实践基础，真正发现了问题，拟制出了有用的方案；其次，“蓄水池”暴露了员工的真正“弱点”，有的放矢地防止员工违纪现象，它真正考虑了领导环境对领导活动的影响，抓住了职工的心理。

3、这个案例对你有什么启示？

答：启示是：在做决策是一定要严格按照科学决策步骤进行，并且其实做好每一环节。在做决策时，要有一定的超前性，但也要考虑到现实的基础和可行性，做好求证评估工作。在进行领导活动时还要考虑领导环境的影响，比如领导对象的心理等等。

第四大题：计算题

1、某企业生产电子产品，预计单位产品的市场价格为50元，固定成本6万元，单位变动成本为30元。求该企业的盈亏平衡点；若企业目标利润为1万元，其销售量应达到多少？若企业达到最大产能5000时，其能获得的利润是多少？

答：

1、该企业的盈亏平衡点：Q=F/(p-v)=60000/（50-30）=3000（台）

销售收入为：S=3000*50=150000（元）

故当销售收入为150000元时是盈亏平衡点。

2、若企业目标利润为1万元，其销量应达到：Q=(60000+10000)/(50-30)=3500（台）

3、若企业达到最大产能5000时，其能获得的利润=收入-成本=（p-v）Q-F=(50-30)*5000-60000= 40000（元）