人力资源管理本科生的简历

2024-05-03

人力资源管理本科生的简历（精选11篇）

篇1：人力资源管理本科生的简历

个人信息

性别：男

年龄： 26岁民族：汉族

工作经验： 4年以上居住地：浙江台州仙居县

身高： CM 户口：浙江台州仙居县

求职意向

希望岗位：其他类-其它相关职位

寻求职位：行政人事管理

希望工作地点：浙江台州

期望工资： /月到岗时间：随时到岗

工作目标 / 发展方向

希望能有更好的`发展机会.

工作经历

▌20xx-02--20xx-01：仙居县塑化制品厂

所属行业：家具、家电、工艺品、玩具(私营企业)

担任岗位：行政/人事类/人力资源总监

职位名称：人力资源经理/主管

职位描述：人力资源经理/主管

▌20xx-03--20xx-01：仙居竺梅企业

所属行业：贸易、商务、进出口(私营企业)

担任岗位：行政/人事类/招聘专员

职位名称：人力资源专员/助理

职位描述：人力资源专员/助理

教育经历

20xx-09--20xx-07 嘉兴学院教育类/人力资源管理本科

篇2：人力资源管理本科生的简历

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性别：男

年龄： 31岁民族：土家族

工作经验： 5年以上居住地：浙江台州温岭市

身高： CM 户口：湖北恩施州恩施市

自我评价

1、本人性格开朗，善于沟通与协调，对人诚实守信，乐于助人，有责任心，积极上进;

2、在世界500强生产制造型企业从事人力资源管理工作三年、温州百强中意合资企业人力行政管理工作五年，熟悉企业人力资源、行政管理操作流程;

3、能根据需要加班，对工作认真负责、有耐心、能吃苦、抗压能力强;

4、有团队意识，能够及时解决、反馈关于工作中的问题，可适应出差;有驾照;

求职意向

希望岗位：行政/人事类-行政文员

寻求职位：人事经理/人事主管

希望工作地点：浙江台州温岭市

期望工资： /月(可面议) 到岗时间：随时到岗

工作目标 / 发展方向

希望能有更好的发展机会.

工作经历

20xx-01---01：深圳富士康/杰尼亚服饰

所属行业：其他(其他)

担任岗位：财务/审(统)计类/财务主管/经理

职位名称：人事行政主管/经理

职位描述：

一、人力资源工作

1、负责起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作标准与流程;

2、负责建立和不断完善绩效管理体系，监督控制各部门执行过程;

3、负责制定招聘计划，开展招聘工作;

4、负责公司员工的管理教育，新进人员的甑选、招聘、录用、教育培训、合同管理;负责人事任免、调动、退休、职称晋升、考核奖惩、劳动合同处理等;

5、负责公司员工培训、企业文化、薪酬体系的建立等;

6、负责日常事务管理工作，完成员工工作考核、激励及控制等工作;

7、指导规划员工活动，协助推动公司理念及企业文化的形成。

二、行政管理工作

1、负责对各部门、岗位的工作进行协调与督办，确保公司各项工作有效落实;

2、负责组织起草行政制度等文件，建立健全公司行政各项管理规章制度;

3、负责公司后勤以及固定资产等日常性行政事务的管理与监督，确保公司行政工作能有效的正常运行;

4、负责公司车辆管理、使用报请工作;

5、负责行政办公用品的采购审批与管理工作;

6、其他上级交办的工作。

教育经历

20xx-06---0 上海交大(成教学院) 教育类/人力资源管理本科

篇3：人力资源管理本科生的简历

人力资源管理课程是一门既有理论性, 同时实践性又很强的管理类课程, 是工商管理专业的一门必修课程, 课程的主要内容包括人力资源战略与规划、工作分析和评价、招聘与配置、培训与开发、绩效管理与考核、薪酬与福利管理、劳动关系管理、职业生涯规划等方面。在对本科生具体讲授人力资源管理课程的过程中, 适当地引进和使用案例教学方法, 往往能够达到更好地教学效果。实践证明, 案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性, 是一种被广泛使用的较为成功的教学方法。案例教学向学生提供一个模拟管理实践的情景, 把实际管理中的问题通过案例的形式带到课堂上, 把学生置于问题、约束和矛盾之中, 让学生在掌握了一定的背景、材料、数据之后, 按照要求找出解决解决问题的办法或进行管理决策。通过案例教学, 学生能够更好地理解人力资源管理的基本理论, 更好地掌握人力资源管理的具体工具和方法, 同时也增强了学生搜集、整理和加工信息以及相互合作和沟通、分析问题和解决问题的能力。

虽然案例教学有诸多好处, 但是在对本科生讲授人力资源管理课程的时候, 我们往往必须要考虑以下实际情况: (1) 学时的约束。一般来讲, 人力资源管理课程只有48个学时, 在这短短的48个学时中, 还要讲授基本概念、基本理论, 所以案例分析的课时就不可能太多, 当然, 也不能太少, 否则的话, 没有办法具体展开, 更不能形成完整的案例体系。 (2) 学生实践经验的缺乏和教师实践经验的局限。对于本科生来说, 由于学生缺乏必要的足够的职业经验、感悟和实践认知, 所以也往往会影响案例教学的效果;而且, 目前在中国高校担任人力资源管理教学工作的教师以高校应届硕士和博士毕业生为主, 教师本人也很少具备管理实践经验, 尽管很多教师通过调研、咨询、科研、甚至亲身体验经历的方式对企事业单位的人力资源管理实务工作有较多的认知、理解和感悟, 但由于人力资源管理的部分内容如绩效管理、员工开发和培训等具有很强的专业性和行业特点, 所以整体上来讲, 教师的经验也往往是缺乏的。 (3) 案例库建设和案例制作水平和数量有限, 对于有些985或211高校来说, 很多商学院或管理学院对案例建设非常重视, 投入较大, 而且往往设置了案例中心, 专门负责案例库建设和案例制作。但是对于我们这些二本、三本和高等职业技术学校来说, 往往不具备这个案例教学条件, 能够供教学使用的较为成熟的完整的案例尤其是大案例、整套案例、本土案例是非常少的。 (4) 没有专门的案例讨论室。具有MBA学位授予权的学校在对本科生上案例课的时候可以共享MBA或EMBA的案例讨论教室, 但是很少有学校专门为本科生建设案例课教室, 尤其是二流、三流高校更是如此。 (5) 其他教学条件和设施的限制或不足。案例教学需要具有较好的甚至高档的用以满足教学的设备、设施和条件, 如数量足够的电脑或笔记本、方便的上网条件或无线上网、丰富的图书文献资料、一定的调研费用或其他费用支出等, 而这些对于本科生教学来讲, 也可能是影响教学效果的因素。

上述的困难和约束不能成为不对本科生进行案例教学的理由, 因为案例教学所具备的优点已经被实践所证明, 案例教学能够更加贴近管理实际, 更加生动活泼, 易于被学生所接受, 能够更好地培养学生的职业素质和能力, 能够更加有效的培养学生的思维能力和动手操作能力。当然, 考虑到本科生的特点, 案例教学形式可以有两种, 一种是穿插在理论教学过重中的短小精悍的小案例, 这种形式的案例教学可以多一些;另外一种是大案例, 一般要通过专门的案例课来组织教学。

二、本科生人力资源管理课程大案例教学的组织过程

案例教学以学生为中心, 但离不开教师的精心选择、设计和策划。在教学过程中, 教师要让学生在一定的程序和步骤下, 明确问题, 搜集和阅读、理解相关资料和信息, 并且在一定的情景和约束下, 理论联系实际, 分析和解决问题, 以弥补实践教学的缺乏, 让学生在启发下和互动中, 通过研讨完成教学过程。众所周知, 过程是结果的保证, 没有一个科学合理的组织过程, 就很难有一个满意的效果。所以, 人力资源管理课程教学也应该按照一定的程序和步骤, 要求学生按部就班完成案例教学。

在组织学生上大案例课的时候可以将教学过程分为课前和课堂两个阶段;课前阶段的主要工作是:首先给学生分组, 一般可以根据案例任务的复杂程度和任务量大小将一个班级 (约30人) 分为2~3组, 在上课前让学生根据界定的问题, 阅读和熟悉案例背景资料, 当案例是真实的情况下甚至可以自己去搜集资料和信息, 通过这个环节让学生理解管理问题所面临的环境和约束, 并通过小组分工、合作和讨论的方式, 形成方案, 撰写汇报提纲和决策研究报告。课堂阶段的主要工作是:让每一个小组的代表使用Power Point演示稿进行汇报, 汇报时间一般在10~15分钟, 汇报的主要内容为决策结果或具体解决方案, 以及所依据的原因和理由, 当然, 所使用的背景资料、数据、工具和方法可以不是汇报的重点。

在具体组织大案例教学的过程中, 在以下几个方面应该更加注意:

1. 精心选择和设计案例。

对本科生进行案例教学, 要充分考虑学生的特点和教学条件的实际情况, 精心的选择案例, 精心的组织教学过程, 切实保证教学效果。

选择合适的案例是做好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言, 适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。由于大案例的教学组织相对来讲难度大, 耗费时间多, 尤其是扩招以来普遍采用大班授课方式, 使得一个大案例的教学很难在2个学时内完成, 而且, 对于有些人力资源管理模块的内容, 也没有必要选择配套大案例进行教学。在选择和设计大案例的时候, 应遵循少而精的原则, 前后案例最好能够针对某一个企业的进行有一定深度的彻底的一体化的研究, 即前面的案例可以是分析和研究某一企业的工作岗位, 后面的案例可以就这些工作岗位进行绩效管理和考核研究、薪酬福利体系研究等。

2. 阅读案例、综合分析。

这是一个基础环节, 是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程, 是调动以往相关知识和经验进行独立思考的过程。在这个环节, 重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料, 当然也允许和鼓励学生自己搜集一些补充资料和信息, 要求学生掌握影响人力资源管理的背景因素, 以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。在这个环节, 要培养学生获取信息和分析信息的方法, 提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。让学生在综合分析的基础上寻找解决问题的突破口, 制定解决人力资源管理问题的方案, 培养学生的决策能力。

3. 小组讨论、形成共识。

分组内进行分工、合作和讨论, 是案例教学成功的关键环节。在小组讨论过程中, 组内成员各抒己见, 充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同, 可能会产生多种不同的看法, 所以通过讨论可以相互启发, 取长补短, 集思广益, 最终达成共识并形成案例分析报告。在讨论的过程中, 也强化了学生表达能力、沟通能力和合作意识、集体意识。

4. 全班交流、分享成果。

全班交流是案例课堂教学的高潮, 是形成教学结果的重要环节, 是个人分析和小组讨论都无法体验和收获的。首先, 案例分析小组代表走上讲台, 对本小组的案例分析结果进行陈述, 并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。意见和观点不同的同学可以相互争论, 学生的思维不断碰撞, 学生学习的参与度和专注程度很高, 常常会碰撞出智慧的火花。这样的体验式教学对学生而言是非常难得, 充分激发了学生的潜力, 让学生学会从不同角度来思考同一问题的思维, 提高了分析和解决问题的能力。

5. 总结归纳、深化提高。

在这个环节中教师的角色扮演非常重要。教师要对课堂教学的全过程进行归纳、总结, 但关键的是把握总结的分寸, 阐述原因和理由, 评析学生每一种观点或结论, 以鼓励为主, 也承认和尊重存在的缺陷。

教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地, 引导学生反思从案例教学的内容和过程中, 感悟到了什么, 得到哪些有价值的启示, 是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以应用, 以实现学生知识、技能、态度和行为的改变和提高。

6. 实施方案、强化技能。

总结归纳的过程还不是人力资源管理案例教学过程的结束, 最后的阶段是模拟实施人力资源管理方案, 强化人力资源管理技能训练, 更是对人力资源管理理念和技能运用的内化过程。一般来讲, 找出问题的解决方案后, 案例学习就基本结束了。但是, 因为人力资源管理具有很强的实践性、应用性、政策性, 学习它是为了使用它, 如何实施人力资源管理方案仍是非常重要的教学内容。在案例背景下, 进行人力资源管理技能的训练, 使学生们在技能训练中强化人力资源管理理念, 更深刻地理解人力资源管理的理论与方法。人力资源管理技能训练要以案例为背景, 符合案例中解决方案的要求。其主要方法有:工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作访谈、薪酬设计、管理沟通等, 关键是要求学生能够按照案例中的某个人物角色来完成这些人力资源管理任务。这样, 案例教学就和情景模拟、角色扮演密切的结合在一起, 达到更好地教学效果。

三、提升案例教学效果的方法和措施探讨

除了精心策划和组织实施案例教学过程外, 在案例本土化、教师对案例的深度研究或参与案例制作、教学方法创新、加强和完善对学生的考核等方面如果进一步加强, 对于保障案例教学的效果也是有帮助的。

1. 案例本土化。

人力资源管理的很多案例来自国外企业的实践, 经常是一些跨国公司如摩托罗拉、麦当劳、肯德基、通用电气、IBM、微软、沃尔玛等此类公司的案例。然而我们都知道, 对于人的管理一定是基于特定的文化、环境和条件的, 只有本土真实的案例才能反映出中国企业人力资源管理方面存在的问题, 也才能够使得案例教学工作对于分析解决中国企业的实际问题更具有针对性。

2. 教师负责或参与案例的选择和制作。

仅仅实现案例本土化还是不够的, 最理想的案例应该是任课教师亲自或参与选择、设计和制作的。如果教师参与了制作案例的过程, 就会有切身的感受, 对某组织会有整体的把握, 也会了解很多无法在案例中表达的信息, 而这些策毫无疑问对于理解和把握管理决是非常重要的。也就是说, 只有教师对案例中的组织了解的足够多, 才能从更准确的把握决策的背景、环境和条件, 而这些仅仅通过阅读案例有的时候是不够的。

3. 教师要争取更多的机会接触一线人力资源管理实务。

教师要想给学生一碗水, 自己至少应该有一桶水。案例和实践教学也是一样的, 要求教师应该尽可能的利用一切调研、实习、咨询、科研项目等机会多到企业走一走, 看一看, 多了解实际人力资源管理工作者是怎么想的, 怎么做的, 做的怎么样, 成效如何, 存在什么问题, 如何进行改进和完善等等一系列问题。只有教师接触了更多的实务, 有了更多的感悟和思考, 在对案例进行分析和讲授时, 才能给学生讲的更加深入浅出, 讲的既有理论水平, 又紧密结合实际操作。

4. 教学方法应更加科学。

案例教学的过程中, 教师应当有意地创造一种自由讨论的气氛, 借助于提示、提问、反问、引起争论等方式使学生各抒己见, 将讨论引向深入。案例教学本身就是启发式、互动式的典范, 教师在教学过程中是组织者、引导者、咨询人和监控人, 最重要的工作是激发学生讨论的兴趣以及更深入的思考, 学生才是整个学习和教学过程的中心和主体。

5. 学生的参与和配合。

案例教学需要学生在课下做大量的准备工作, 比如阅读案例资料、搜集信息、小组讨论、撰写报告、制作汇报提纲等, 而且这些任务需要学生以小组团队的方式完成, 所以在组织案例教学的过程中, 充分调动学生的学习积极性, 让学生端正态度, 认真对待, 并且能够真正将自己置身于案例所描述的背景和环境中, 往往是案例教学是否能够组织成功的关键因素。

6. 改进对学生的考核和考试。

为了让学生能够有一个端正的学习态度和良好的学习积极性, 案例教学过程中应该切实加强对学生的考勤和考核, 调整或改进学生成绩评定方法, 例如下表的考核方式。

参考文献

[1]杨海光.人力资源管理案例教学的实践与思考:第21卷[J].广西财经学院学报, 2008, (3) .

[2]赵文芳.案例教学法在人力资源管理专业中的应用:第21卷[J].云南财贸学院学报, 2006, (5) .

[3]黄维德.人力资源管理课程的案例方法和实验方法[J].人才开发, 2008, (10) .

篇4：人力资源管理本科生的简历

【摘要】模拟招聘是应用型本科人力资源管理专业学生的重要实践课程之一。在教学中，引入CDIO理念，通过实景模拟企业招聘，基于“岗位—任务—过程”的系统化思想，对实践的内容和教学方法进行设计和运作，从企业情况介绍到能力测评，学生能全程参与实践，能较好地培养学生创新能力和实践能力。

【关键词】模拟招聘实践 CDIO 应用型本科人力资源管理专业

应用型本科人力资源管理专业要求学生掌握人力资源管理的具体操作流程，熟悉相关人力资源管理法律法规，能够结合工作实际编制各种人力资源管理工作方案，对实践性的能力要求很高，这些能力的培养需要实践教学平台的支撑。目前人力资源管理专业课程的实践教学环节大多采用校内实践和校外实习相结合的方式进行。但大多学校的校内实践都没有规范的实践场所，实践过程仍主要是以教师讲授为主的形式，学生训练少，无法达到以学生为主体的实践要求；校外实习一般安排在期末或假期，通常由指导教师将学生整体带队到地方企业进行走马观花式的参观，然后让学生自己找单位进行实习，最后交一份实习报告就结束。由于人力资源管理工作的特殊性，很多单位不愿意为学生提供实习岗位和实习机会，导致学生的校外实习只能在一些非专业岗位上实习来充数，其实习的项目和内容可能与专业毫无关联，从而导致学生校外实习流于形式，在培养学生的职业能力方面不能起到应有的作用。文章以模拟招聘实践为例，梳理人力资源管理专业实践教学的设计思路，将CDIO（构思、设计、实现和运作）教学理念引入教学改革中来，尝试解决人力资源管理实践教学课程的困境。

一、构思：实践的系统化教学思想

模拟招聘中的招聘企业要求是当地真实可信的实体企业，且拟招聘岗位的信息也是企业当前对应届大学毕业生的要求，根据真实岗位的要求来分解招聘任务，模拟招聘过程，形成“岗位一任务一过程”的系统化实践。在招聘过程中表现突出的学生还能优先入选企业的校园招聘名单。通过这样全实景模拟招聘的活动拉近了用人单位与在校学生之间的距离，不仅能帮助企业在校园时扩大企业文化的影响力，按照企业的发展培养所需的人才，通过小的招聘成本得到大的效益；还能让学生真切模拟招聘过程中的实况场景，能够更了解社会的要求，引导其对专业能力的培养。

二、设计：系统化的实践教学内容设计

根据招聘专员这一岗位做出相应的工作任务描述，在此基础上，归纳整理出岗位的工作过程，系统化地对应设计学习情境和实践内容，见表1。

（一）招聘宣讲阶段

1.将人力资源管理专业的学生分组，每组人数在10—15人，每个小组推选出组长一名。

2.每个小组选择一家企业作为模拟招聘的企业，收集真实岗位相关资料、职位说明书、任职资格等各方面的信息。这些企业要求有较大的知名度和信誉度，热心于教育事业，对应届毕业生有需求，拥有自己的独特文化。与企业交流的过程中，对学生也是一个很好的能力的锻炼机会。学校要积极与这些企业建立校企合作关系，联系企业人事相关部门人员作为指导老师参与实践过程。

3.各组分别打印公司简介、岗位需求海报、求职申请表、面试人员测评记录表、准备好现场招聘所需要的测试试题等，由人力资源管理专业同学负责所模拟企业的宣讲，并根据前期收集到的资料代表企业回答来参加应聘的同学的提问。

（二）简历筛选

1.举行模拟招聘开幕式，通过前期宣传和现场热烈氛围，吸引全校同学参加。

2.每个小组模拟一个企业，收集并根据招聘岗位任职资格筛选简历。

（三）面试和无领导小组讨论

每个小组结合简历和简单面试的结果推选5名同学，按管理类和非管理类分组，适当平均协调两组的人数。管理类应聘者分三组，每组5—7人，进行无领导小组讨论（每组控制在60分钟以内），最后每组选出1人，共3人参加评价中心测评。非管理类的应聘者进行结构面试，面试官由专业老师和各组组长组成，选出3名应聘同学参加最后的评价中心测评。

（四）评价中心

依托企业的真实岗位，由专业教师和企业导师共同选择1—2个岗位对最后的应聘者进行评价中心测评。例如选择手机销售公司的销售顾问岗位，根据岗位要求可以设计以四个环节展开：初露锋芒——角色扮演——压力面试——案例分析。第一阶段内容包括自我介绍、才艺展示。第二阶段采用角色扮演的方法，真实模拟招聘岗位的一个工作场景，由应聘者现场展示工作能力。例如让应聘者模拟销售岗位，在20分钟的规定时间内，向老人、学生、成功人士这三种不同类型的客户推销一款手机，考察应聘者在工作过程中的沟通能力、团队协作能力、应变能力等。第三个环节由评委（各小组组长）针对应聘者之前的表现及遇到的问题对选手进行刁钻犀利的压力面试，根据应聘者的临场应变能力、抗压能力、语言表达能力等进行打分。第四个环节是案例分析，由应聘者抽取案例，各自阐明自己的观点，考察思维的创新性和灵活性。最后，综合四个环节的表现和得分，选出1名最佳应聘者。

根据五个情境的设计，让学生能系统地真实模拟一次企业招聘过程，并实际操作多种常用测评方法，专业知识不再是遥远的案例，而是实实在在的企业招聘流程和方法，有效地提高了学生的专业应用能力。

三、实现：系统化的实践教学方法设计

再好的教学设计也需要相应的教学方法来落实和实现。基于“岗位—任务—过程”系统化的人力资源管理教学内容设计，创新产学合作制度，实现产教融合。模拟招聘实践中，学生会根据人数被分成小组，组成学习团队，可以将“专业老师、职业导师、社会导师”三个角色有机地融合在一个系统内，打造无缝对接的专业学习平台。根据产教融合的合作机制，要做到以合作企业为依托，获取最真实的岗位工作情境，分解工作任务，社会导师可以针对招聘过程中的结果方面给予学生实战指导，例如指导学生完成招聘岗位的面试测评记录表、测试试题，另外还可以对决赛中应聘者的表现进行点评和打分；专业教师要以课程群为基础，不断完善丰富课程教学内容和方法。主要对实践中专业知识进行解答，对活动流程安排方面进行指导，在各个阶段都要进行任务布置和上一阶段总结，全面掌控活动过程并针对出现的问题及时调整；职业导师主要针对招聘中的仪表、语言表达、团队协作以及心理状态等方面予以指导，以应用能力为核心，加强职业能力训练，缩短学生走向社会的适应期，基本实现学完即能上岗从事人力资源管理的工作。endprint

四、运作：模拟招聘实践过程中要注意的几个问题

（一）师资培养

应用型人才培养模式中应用型教师队伍的建设是关键。应用型教师是指熟悉专业知识和技术业务的“双师型”教师队伍。他们不仅能传授本科基础知识，也具有熟练的岗位操作技能，并善于通过恰当的教学法授之于学生。但目前应用型本科教师队伍具有较丰富的理论知识和理论教学经验，但大多缺乏岗位工作实际经验，学院聘请的企业导师虽然有丰富的工作和职业经验，但其理论水平和教学经验又不够高。对此，应用型本科高校应重视对人力资源管理专业专职教师的在职培训，到校外的合作单位从事实际工作或实用研究，以合作项目为载体，了解实际工作中的最新问题和动态，更新和扩充知识；对于兼职的企业导师，可以通过讲座、指导学生实践的方式来及时给学生传授新的知识和技能，取得教学和生产的双赢。

（二）课程考核

课程最终的成绩考核是检验教学效果的重要手段，更是促进教学目标得以实现的有力保障，同时考核方式对学生学习方法和学习重点的选择具有很强的导向作用。学生的模拟招聘实践成绩由期末作业考察、过程考核和成果考核三个部分组成，考核成绩=期末考核（20%）+过程考核（30%）+成果考核（50%），其中知识考核和过程考核是个人考核，成果考核是团队考核。期末考核的主要内容是期末作业考核，要求每个同学上交一份模拟招聘总结；过程考核首先由老师设计出量化考核表，其考核指标主要有出勤率、学习态度、知识能力、团队协作等，同一小组的学生之间进行互评分数占30%，企业导师和职业导师的评价各占过程考核成绩的40%和30%；成果考核主要考核每个小组在模拟招聘实践的成果（测试试题的选择、素质测评的准确度等），考核主体是专家评委，占总分数的50%，起到激励学生积极性的作用。具体考核方案如表2。当然课程的考核结果也可以应用于学生管理，职业导师对于表现突出的同学可以在奖学金等方面予以倾斜。

模拟招聘实践通过引入CDIO理念，不仅是《招聘管理》理论知识的有效应用，还提高了人力资源管理专业学生的专业知识和自身素质。其他人力资源管理专业的实践课程也可以参照模拟招聘实践课程，通过以真实岗位为依托，分解工作任务，构思、设计、实践和运作，建立起应用型本科人力资源管理专业的实践课程体系。

【参考文献】

[1]唐坤.课堂模拟招聘实践流程及存在问题探析[J].湖北广播电视大学学报，2011（8）.

[2]黎超.应用型本科人力资源管理专业培养模式研究[J].科技信息，2011（25）.

[3]万坤扬，于淑娟.基于CDIO的人力资源管理教学设计[J].经济研究导刊，2011（22）.

[4]景吉.人力资源管理课程实践教学改革探索[J].中国电力教育，2013（5）.

[5]关斐.基于CDIO教育理念下人力资源管理专业创新实践教学路径[J].科技创业月刊，2013（4）.

[6]陈万思.实践教学的设计与运作——模拟招聘案例[J].人才开发，2007（9）.endprint

四、运作：模拟招聘实践过程中要注意的几个问题

（一）师资培养

（二）课程考核

【参考文献】

[1]唐坤.课堂模拟招聘实践流程及存在问题探析[J].湖北广播电视大学学报，2011（8）.

[2]黎超.应用型本科人力资源管理专业培养模式研究[J].科技信息，2011（25）.

[3]万坤扬，于淑娟.基于CDIO的人力资源管理教学设计[J].经济研究导刊，2011（22）.

[4]景吉.人力资源管理课程实践教学改革探索[J].中国电力教育，2013（5）.

[5]关斐.基于CDIO教育理念下人力资源管理专业创新实践教学路径[J].科技创业月刊，2013（4）.

[6]陈万思.实践教学的设计与运作——模拟招聘案例[J].人才开发，2007（9）.endprint

四、运作：模拟招聘实践过程中要注意的几个问题

（一）师资培养

（二）课程考核

【参考文献】

[1]唐坤.课堂模拟招聘实践流程及存在问题探析[J].湖北广播电视大学学报，2011（8）.

[2]黎超.应用型本科人力资源管理专业培养模式研究[J].科技信息，2011（25）.

[3]万坤扬，于淑娟.基于CDIO的人力资源管理教学设计[J].经济研究导刊，2011（22）.

[4]景吉.人力资源管理课程实践教学改革探索[J].中国电力教育，2013（5）.

[5]关斐.基于CDIO教育理念下人力资源管理专业创新实践教学路径[J].科技创业月刊，2013（4）.

篇5：人力资源管理专业本科生简历

男 24岁甘肃人

学历：本科

工作年限：应届毕业生

期望薪资： 3000-5000元

工作地点：广州 - 不限

求职意向：招聘专员/助理 | 人事专员/助理

沟通能力强执行能力强学习能力强诚信正直责任心强阳光开朗

教育经历

至今在校南开大学人力资源管理

6月毕业南开大学人力资源管理

自我描述

篇6：人力资源管理本科个人简历

什么样的人力管理简历可以起到作用首先要能够让招聘方感兴趣，要知道现在很多企业在招聘上，需要阅读的个人简历非常多，如果没有吸引对方的亮点，只能在众多的个人简历中被默默的淘汰掉。在个人简历中能够吸引对方，则就能很好的进行下一步的交流沟通。

篇一：人力管理本科个人简历范文

个人信息

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性

别：女

年

龄： 22 学

历：本科

民

族：汉族身

高： 170 cm

户口所在地：安徽马鞍山

婚姻状况：未婚

毕业学校：安徽工业大学

专业名称：人力管理

现工作地点：安徽马鞍山

我是一个外向、开朗的人，注重个人能力的全面发展;人际关系非常好，因为我深信真诚待人;生活习惯良好，无不良嗜好，喜欢羽毛球、篮球、音乐、看书。

大学四年来，我认真地学习人力管理专业的系统知识，在学习，成绩一直处于上升的趋势，拿过三等和二等奖学金。完成了各项学习、实习(认识实习、暑假实践、专业实习)、设计任务(员工导向设计、薪酬结构设计、人力管理制度设计、人力规划设计)。学习并掌握了计算机应用基础、办公自动化系列工具(Word98/XX、Excel98/XX、Powerpoint)等。

我在扎实学好专业基础知识的同时，还参加了许多社会活动。四年来，我积极投身于各种班级、学院及社交活动,从不同层次、不同角度锻炼自己。在这四年的工作与学习中，我培养了自己团体协作精神和创新精神，使自己受益匪浅。同时，通过不断的学习，使我具备了良好的分析处理问题的能力，也铸就了我坚毅的性格和强烈的责任心。我深信能够胜任贵单位给我的工作，希望您能感到我是有力的竞争者。

教育/培训

XX年9月XX年7月安徽工业大学人力管理本科

XX年4月XX年5月劳动与社会保障局人力管理师

工作经验

至今有 0 年工作经验

▌社会实践 XX年7月XX年1月

公司性质：私营企业行业类别：其他

担任职位：实习生

工作描述：XX年1月在滁州格锐矿业实习半个月，主要做办公室和销售后勤的工作

XX年9月在马鞍山市人才服务交流中心参加为期一个月的专业实习，主要在档案室搞人事代理方面的工作

XX年7月在安徽省散热器有限公司的人力部实习，调查学习国有企业转型后的人力管理。

XX年7月在安徽省凤阳县海旺鑫面粉有限公司参加实践，主要在人事部学习，参与私营企业的人力管理。

XX年8月底，在马钢H型钢厂和华菱重卡参加认识实习。

XX年7月在安徽省凤阳县兴源面粉厂进行为期半个月的实践，主要了解私营企业的组织结构，管理模式，经验方式等等。

技能/专长

计算机能力：高校非计算机专业二级

技能专长：社会工作经历：

XX年9月—XX年10月校社团联副主席

XX年9月—XX年6月管理学院辅导员助理

XX年3月—XX年3月班长

XX年9月—XX年9月校社团联活动管理部副部长

XX年9月—XX年3月班级团支书

所获奖励：

XX年11月国家励志奖学金

XX年10月二等奖学金

XX年10月三好学生、优秀社团学生干部

XX年8月第三届“每人每日一设想”优秀奖

XX年5月校优秀团干

XX年10月三等奖学金

XX年10月社会工作优秀学生

XX年7月优秀社团工作者

XX年4月院优秀团干

XX年11月精神文明先进个人

XX年11月社会实践先进个人

XX年6月第二届“每人每日一设想”优秀奖

XX年10月军训先进个人

语言能力：英语(一般);普通话(良好)

篇二：人力管理本科个人简历范文

个人信息

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目前所在：广州年

龄： 23

户口所在：河源国

籍：

婚姻状况：未婚民

族：汉族

诚信徽章：未申请身

高： 176 cm

人才测评：未测评体

重： 60 kg

人才类型：普通求职

应聘职位：人事专员/助理

工作年限： 0 职

称：无职称

求职类型：实习可到职日期：一个星期

月薪要求： 1500XX 希望工作地区：广州,深圳，工作经历

浪达科技有限责任公司

起止年月：XX07 ～ XX08

公司性质：私营企业

所属行业：交通/运输/物流

担任职位：仓管助理

工作描述：协助仓库管理人员登记入册成品与在成品情况。

离职原因：

志愿者经历

广东省国际旅游文化节

起止年月：XX05 ～ XX05

担任职位：志愿者

教育背景

毕业院校：广东工业大学华立学院

最高学历：本科

获得学位: 毕业日期： XX07

专业一：人力管理专业二：

起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号

语言能力

外语：英语一般粤语水平：一般

其它外语能力：

国语水平：精通

工作能力及其他专长

热爱人力管理专业知识，对招聘、员工关系模块比较有兴趣;

了解公文的写作;

擅长球类运动。

个人自传

各位领导：

您好!

篇7：人力资源管理本科生的简历

我是一名工商管理专业的本科应届生，我想从事人力资源的工作，可是在网上投递简历后都没有回音，并且都要求有相关的工作经验(本人之前未参加过类似的实习，没有经验)，我该怎么做才能获得人力资源工作的实习机会?非常感谢您的无私帮助，请赐教。

[我是一名工商管理专业的本科应届生，我想从事人力资源的工作，可是在网上投递简历后都没有回音，并且]

篇8：人力资源管理本科生的简历

一、企事业单位调查结果统计及分析

(一) 基本信息

本次调查面向湖北省内的企事业单位共发放问卷650份, 回收540份, 回收率为83.08%, 其中有效问卷518份, 有效率为95.93%。调查对象的性别分布, 男性占59.46%, 女性占40.54%。一半以上的被调查者是本科学历, 25%左右的是研究生学历。

参与调查的企事业单位有国有企业、民营企业、事业单位、股份制企业、外商独资企业、中外合资企业以及政府机关和其他。所处行业包括交通运输、建筑房地产、机械电子、公共事业、金融、钢铁、汽车制造、零售业、酒店餐饮、医药化工等。从单位员工规模来看, 100人以下的企业占28%, 101人~500人的企业占29%, 501人~1000人的企业占10%, 1000人以上的企业占1/3。被调查者所在的部门主要有行政部、市场部、人力资源部、技术部等, 总体而言, 部门分布比较平均。

从被调查者的职务来看, 一半以上的被调查者是中高层干部 (51.35%) , 包括34.75%的基层干部在内, 有86.15%的被调查者是单位内的管理人员, 占被调查者的绝大部分。从职称分布来看, 49.23%为中级职称, 12.16%为高级职称, 即有61.39%的被调查者为中高级以上职称, 占到被调查总数的近2/3。从工作年限来看, 工作年限为6年~10年的占36.85%, 拥有超过10年工作经验的占被调查者总数的37.38%, 总体来看, 近75%的被调查者有比较丰富的工作经验, 对企业运作比较了解, 对企业内部人力资源管理有着较为深厚的认识。

从基本信息的所有显示数据来看, 本次调查的信度是可接受的。主要表现在:涉及面较广, 各种性质、行业及不同规模的企业都有所涉及;行业分布比较分散, 体现了调查问卷结论的一般性;近75%的被调查者有比较丰富的工作经验, 对企业运作比较了解, 对企业内部人力资源管理有着比较具体和深刻的认识。

(二) 企事业单位对人力资源管理专业本科毕业生的满意度调查

只有15.64%的人对人力资源管理专业毕业生比较满意, 表明人力资源管理专业毕业生在实际工作中的表现不尽如人意, 需要改进。68.73%的人没有给出明确的评价, 主要是因为大部分受调查者不是来自行政人事部门, 与人力资源管理专业学生接触不多, 无法有效评价。另外, 24.52%的被调查者所在单位没有人力资源管理专业毕业生, 也让他们无法评价。

(三) 企事业单位对人力资源管理专业本科毕业生的技能要求

调查显示, 认为熟悉人力资源相关的法律、法规政策, 并能独立地进行人力资源日常工作的技能最重要, 其次是良好的沟通协调能力, 紧接着是精通招聘、培训、考核中的相关模块, 这和人力资源管理专业本科生自己所认为的是一致的。

(四) 企事业单位对人力资源管理专业本科毕业生的素质要求

用人单位对人力资源管理专业毕业生素质要求方面, 排在第一位的是“吃苦耐劳、不怕挫折、勇于承担压力、敢于接受挑战”, 接下来分别是道德要求、工作态度和团队精神。还有人强调, 人力资源管理专业毕业生要“耐心细致、不怕繁琐、甘于寂寞”, 这同样强调了“吃苦耐劳、不怕挫折、勇于承担压力、敢于接受挑战”这一素质的重要性。

(五) 企事业单位对人力资源管理专业本科毕业生的经验要求

42%的被调查人员表示单位在招收本科文化水平的人力资源工作人员时, 一般要求有1年~3年的工作经验, 26%的人认为需要三年以上的工作经验, 只有5%的人认为不需要工作经验。可见, 工作经验对人力资源工作而言是相当重要的。因此, 选择合适的获取工作经验途径、寻找实习机会对人力资源管理专业本科生而言, 显得尤为重要。

(六) 企事业单位对人力资源管理专业本科毕业生就业前景的看法

调查显示, 认为人力资源管理专业本科毕业生就业前景较好和很好的分别占48.46%和8.88%, 即有超过一半的人认为人力资源管理本科毕业生就业前景不错, 仅有10.62%的人认为就业前景堪忧。因此从整体来看, 人力资源管理专业本科毕业生的就业前景是比较乐观的。

(七) 调查结果分析

尽管大部分企事业单位的人员没有对人力资源管理专业本科毕业生的满意度给出明确的评价, 但是这不等于人力资源管理专业本科毕业生不存在问题。相对而言, 人力资源管理专业本科毕业生存在的主要问题包括:实践操作能力较差、沟通协调能力较差、灵活应变能力不足。存在的次要问题包括:专业基础知识不过硬、不能承受工作压力、口头表达能力不强和书面表达能力不强等。这为人力资源管理专业的本科生指明了学习的方向:在大学期间, 应该加强在这些方面能力的培养, 为将来从事人力资源工作做好准备。

企事业单位对人力资源管理专业本科毕业生的技能要求与人力资源专业本科生自己所认识的必备技能基本是一致的, 这有利于高校加强对人力资源管理专业学生关于这些技能的培养, 也便于用人单位在招聘时选到合格的人才。而企事业单位对人力资源管理专业本科毕业生的素质要求, 从侧面反映出了初级人力资源管理工作的特点, 也让人力资源管理专业本科毕业生找到了自己的认识与用人单位的需求之间的差距, 认识到要将两者协调统一起来, 才能提高人力资源管理专业本科毕业生就业的成功率。

不同性质和不同行业的单位, 对毕业生的工作经验要求也不一样。从单位性质来说, 国有企业、政府机关、事业单位工作经验的要求比较低, 而民营企业、外商独资、中外合资、股份制企业则对工作经验要求比较高。从行业特点来说, 专业化程度较高的行业对工作经验的要求比较高, 反之亦然。需要指出的是, 不管用人单位对工作经验的要求是高是低, 绝大多数用人单位还是比较欣赏和青睐具有一定工作经验的毕业生的, 因为毕竟人力资源管理专业的实践性非常强, 如果在大学期间, 能够充分利用有限的课余时间来积累工作经验, 对于顺利就业将有不可替代的帮助作用。

二、高校调查结果统计及分析

(一) 基本信息

本次问卷调查在武汉市9所重点高校的人力资源管理专业中展开, 在学生当中共发放问卷671份, 回收639份, 回收率95.2%, 其中有效问卷629份, 有效率98.4%。男生占44.4%, 女生占55.6%。年级分布情况, 2005级学生为33.1%, 2006级30.0%, 2007级36.9%。涉及的学校包括武汉大学、华中科技大学、武汉理工大学、华中师范大学、华中农业大学、中南财经政法大学、中南民族大学、湖北大学、武汉科技大学。

(二) 对人力资源管理专业本科毕业生必备技能的认识

据调查, 在人力资源管理专业学生心目当中, 人力资源管理专业毕业生应具备的技能为:专业技能、沟通协调能力、计算机操作能力、口头表达能力、应用能力等。其中, 熟悉人力资源相关的法律、法规和政策, 并独立进行人力资源日常工作的能力是大家最为重视的, 其次是专业方面的技能以及良好的沟通协调能力。

(三) 对人力资源管理专业本科毕业生必备素质的认识

调查显示, 扎实的专业基础知识、良好的道德情操是学生自身非常重视的。另外, 在学生看来, 灵活的应变能力、良好的团队合作精神、认真的工作态度、敢于挑战不怕吃苦的精神、较强的学习自主性也是应该重视的。

(四) 就业情况

针对就业, 有37.8%的同学认为就业情况较好, 28.9%的同学认为一般, 23.1%的同学觉得说不清楚, 而认为就业情况很好和较差的比例都很小, 分别只占5.4%和4.8%。

(五) 调查结果分析

根据中华人民共和国教育部高等教育司编写的《普通高等院校本科专业目录和专业介绍》, 人力资源管理专业毕业生应具备的能力是:掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识;掌握人力资源管理有关的定性、定量的分析方法;具有较强的语言与文字表达、人际沟通及组织协调能力;熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规;了解本学科理论前沿与发展动态;掌握文献检索、资料查询的基本方法, 具有一定科学研究和实际工作能力。因此, 如何加强这些方面技能的培养, 既是学校和老师该重点把握的, 也是学生在平时的学习过程中该努力的方向。

人力资源管理专业本科生是否具有该专业从业人员必备的素质将直接决定到组织后能否胜任人力资源管理相关的岗位。因此, 高校在人才培养模式上以及教师在教学方法上都应该重视和促进学生在这些方面的提高, 学生也要在日常的社团活动、人际交往、实习实训中有意识地去锻炼自己, 培养良好的沟通能力、分析能力、解决问题能力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力和适应能力等, 从而逐渐形成良好的气质, 提高自身素质。

通过调查我们也可以看出, 该专业在目前的就业形势下, “就业”本身不存在太大问题, 表现出了良好的市场需求, 发展潜力很大。有23.1%的同学对就业情况不清楚, 是因为这部分主要是大一的学生, 他们才进入大学不久, 对该专业还没有很完整的认识, 学习目的性也不强, 需要加强对他们的引导, 帮助他们了解自己所学习的专业, 激发对这个专业的学习兴趣。

三、调研结论及改进措施

通过以上结论我们可以看到用人单位对人力资源管理专业本科生必备素质和技能的一些要求, 我们也了解到人力资源管理专业本科生对此是相当认可的, 他们充分认识到了人力资源管理是一门专业性和操作性极强的学科, 必须掌握相关的技能和理论知识才能在今后胜任相关工作岗位, 而高校对人力资源管理专业人才的培养也存在缺位之处。提高我国人力资源管理水平, 培养适合我国国情的人力资源管理人才, 不只是高校的责任, 同时需要企事业单位的鼎力支持与合作, 学生也需要加强自身建设。

(一) 高校应该加强实践教学

人力资源管理是一门专业性和操作性极强的学科, 仅仅靠学习理论知识, 而忽视对学生操作技能的培养和管理技能的锻炼, 是无法培养出符合社会需求的人才的, 所以必须加强实践教学, 来弥补目前高校培养体系中的短板。第一, 建立人力资源管理模拟实验室。实验的主要方式就是职业模拟, 使其能逼真地模拟出公司真实运作以及人力资源管理的具体环节, 还要配有完整真实的人力资源管理各个环节的操作文案资料和软件, 如工作说明书、员工测评与考核方案、劳动合同、SAP、SPSS等。让学生在模拟活动、方案设计、角色扮演中, 逐步提高决策水平, 培养分析、解决实际问题的能力。第二, 建立长期稳定的实习基地。这有利于教师对学生有的放矢地指导, 也便于学生积累工作经验。可以通过与企业联合办学或者与企业签订合作和研究项目的方式来建立这样的实习基地, 这样的好处就是既为企业培养了人才, 又为实践教学和学生就业打下了基础。第三, 组织学生利用课余时间和寒暑假有计划地进行社会调研。这样可以增加学生的感性认识, 也可以培养学生独立工作的能力。笔者所进行的该项目的研究就属于这个范畴, 这样既减轻了学校集中组织学生实习的压力, 又使学生很好地利用了假期时间, 增加了社会实践知识, 对学生的发展和成长具有不可忽视的作用。

(二) 学生需要加强自身建设

篇9：人力资源管理本科生的简历

关键词：欠发达地区新升本科院校人力资源管理

吕梁学院作为一所地处欠发达地区城市的新升本科院校，一方面承担着教书育人的责任，为吕梁市及其周边省市区社会发展培养高素质应用型人才；另一方面通过自己的科技创新等活动为社会创造直接经济价值。吕梁学院近年来人事管理工作侧重于人的使用和管理，即招聘录用、薪酬提升、人事调整、职务晋升、档案管理、离退休工作等，其弊端日显，越来越不能满足吕梁学院快速转型跨越发展的需要。因此，加强和创新人力资源管理，就成为吕梁学院发展中的迫切需要。

一、高校人力资源管理的特点

高校人力资源，是从事教学、科研和后勤服务等方面工作的教职员工总体所具有的劳动能力的总和。人力资源管理强调把教职员工作为一种具有潜能的资源，强调对教职员工的激励与发展，强调提高工作效率和工作质量，强调对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。

1、高校人力资源管理是各项管理工作的核心

高校教学、科研、后勤服务等各项工作协调发展，取决于人力资源系统各要素之间的协调关系，取决于人力资源的合理配置。高校的各项管理工作都建立在人力资源管理的基础之上，高校人力资源管理的质量，在很大程度上影响着高校教育质量、科研水平和办学效益。高校是培养人才的场所，在高校所有资源中，人力资源是最重要的资源，一所好的高校，不是因为拥有多少高楼，而是由于拥有多少高水平的人力资源。虽然在高校的管理工作中，其他管理工作如学生管理、后勤管理、行政管理等管理工作也是不可缺少的，但在各项管理工作中，最重要的是人力资源的管理，只有把人力资源的积极性、主动性、能动性调动起来，充分发挥人力资源的作用，才能办好一所高校，所以高校人力资源管理是其他各项管理工作的核心。

2、高校人力资源管理是人力资源的整体性开发和多样化管理

高等学校人员类型很多，既有教学科研及辅助人员，又有党政管理人员，还有大量的后勤服务人员。不同人员在学历层次、知识、能力等方面存在较大差异。作为高校的主体，教学、科研群体的学术劳动力是高校人力资源的主要组成部分。搞好高校人力资源的整体性开发，就是要合理配置各方面的科技人才，必须以教师为主体，挖掘教师教学和科研的潜力，正确处理好局部与整体的关系，并针对各类人员的特点予以多样化管理，把人力资源的潜能转化为效益。

3、高校人力资源管理目标是调动教职员工的积极性、创造性

科学合理的岗位设置，严格周密的绩效考核，公平公开的竞争机制，激励有效的分配机制，灵活配套的各项措施等是调动教职员工的积极性、创造性的关键，也是深化高校人事制度改革，优化教师队伍结构，提高教育质量、科研水平和办学效益的关键。

二、吕梁学院人力资源管理中存在的主要问题

吕梁学院升本以来，随着学校的快速发展，学校的人事工作取得了长足的进步：绩效工资的改革，激励机制的加强，师资队伍结构获得改善。但同时仍然存在着许多不容忽视的问题。

1、以教师为主体的人力资源总量严重不足，人才流失现象突出

根据教育部教育评估指标要求，一般高校师生比为1：13到1：14之间，最高不能超过为16。若超过这个师生比，就会增加教师授课负担，难以保证正常的教学秩序、教学质量。当前吕梁学院学生总数达到一万七千人左右，根据合理的师生比，最少也需要近1000名教师。而目前学校教师数量严重短缺，已影响到教学秩序的有序和教学质量的提升。另一方面，人才流失加剧了教师数量的缺乏。这种现象一方面降低了高校的教学质量、办学水平，另一方面大大加剧了高校学科结构的不平衡性和高校教学工作秩序的混乱。

2、缺乏科学合理的人力资源长期规划

人才的成长不是一朝一夕的，有其周期性，应努力造就一个优化人才健康成长的环境。由于学校缺乏明确而合理的人力资源长期规划，在人才设计上缺乏长远策略，人才培养流于形式，致使人事管理工作无法为学校长期发展提供人才保证。

3、在人力资源管理上，行政和学术的矛盾突出

作为一所本科院校，合理的价值评估和薪酬体系在人力资源的管理中具有非常重要的作用。但仍然存在着用行政指令管理学术劳动力现象，用行政权力来评价人力资源的工作成果。行政对学术的干预过多，学术自由不充足的情况下，人力资源的成就感、归属感、满足感大大降低。

三、加强吕梁学院人力资源管理的对策

针对吕梁学院人力资源管理方面的不足，为了更好地适应市场经济和知识经济的要求，适应地方经济发展的要求，加快吕梁学院跨越转型快速发展，可针对性地采取以下一些对策：

1、创新人力资源管理理念

首先，要把人力资源管理放在学校各项管理中的首要位置，树立人才资源是高校的第一资源的观念。其次，要树立“以人为本”的管理观念，要把如何发挥人力资源的自身价值放在第一位，在高校人力资源管理中建立和谐的人力资源作用能得到充分发挥的环境，使得知识分子的劳动能得到充分的尊重，创造一个尊师重教的良好氛围。

2、建立健全科学的人力资源管理机制

首先，建立科学的人才激励机制，充分调动人力资源的积极性。其次，建立科学的人才流动机制，使人力资源得到合理的配置。再次，建立科学的考核机制，使人力资源的使用绩效能得到充分的体现。第四，建立科学的人才竞争机制，真正做到“能进能出，能上能下”。

3、实行“以人为本”的选拔、聘用机制

坚持以人为本，把充分调动教职员工的积极性作为人力资源管理创新的出发点和立足点。学校在进行选拔人才、竞聘上岗的管理工作中，在坚持双向选择的前提下，还应特别注意应聘者与学校双向需求的吻合。应聘者必须认同学校的规章制度以及所聘岗位的职责要求。

4、建立和完善人才全程培育机制

建立和完善培养人才、重用人才、激励人才和爱护人才、不拘一格、全方位地选拔培养人才的机制，并将其作为人力资源开发的工作准则。对教职工业务素质的培训提高要有规划、有措施、有检查，并适当投资，以形成人力资本的积累，更好地服务于学校教育、教学和科研工作。

参考文献：

[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2003.

[2]何娟.人力资源管理[M].天津：天津大学出版社，2005.

[3]郑文力.高校人力资源特征与人力资源管理.科学与科学技术管理，2006.9.

篇10：行政管理本科生简历

出生日期：1987年 6月 6日民族：汉族

户口所在：北京目前所在：北京

毕业院校：北京广播电视大学政治面貌：团员

最高学历：本科所修专业：行政管理

人才类型：应届毕业生

求职意向

求职类型：全职

应聘职位：行政助理

希望地点：北京

希望工资：月薪[—3000]RMB

自我评价

在知识经济时代，国家与国家之间的竞争、企业与企业之间的竞争、产品与产品之间的竞争、市场与市场之间的竞争，其实就是人才与人才之间的竞争，是人才之间智慧、素质以及知识创新能力的竞争。在这个时代，掌握科学的、创造性学习方法是成为高素质人才的关键；能够运用创新思维去观察事物、认识事物、解决问题则是高素质人才的`核心竞争力。希望贵公司给我一次展现自我的机会，不管失败与否努力成为一名高素质人才，不辜负公司对我的期望。

教育背景

/09 — 至今：中央广播电视大学 | 行政管理 | 本科

2005/03 — /01：哈尔滨职业技术学院 | 旅游管理 | 大专

实践经历

学生经历：曾在学校担任三年的学生会宣传部部长一职，负责学校小型活动的招揽，具有良好的沟通能力和组织领导能力。

工作经历：一年的商业经验，在筹备期负责一线员工的岗前培训以及公司流程的介绍。熟练的掌握办公室软件的使用。同时累积了一定的团队合作经验。

所获奖励

荣获校园歌唱比赛第二名

207月参加新疆乌鲁木齐空姐大赛荣获第12强。

语言能力

英语熟悉校三级

韩语熟悉良好