人力资源管理毕业生求职简历表格

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篇3：人力资源管理毕业生求职简历表格

一、高校毕业生档案管理的现状

随着市场经济的不断发展,越来越多的企事业单位应运而生,人力资源管理部门与高校毕业生档案管理部门的联系也日益密切,政府人事部门领导和大多数企事业单位也逐渐认识到了高校毕业生人事档案对于提升人力资源管理效用的重要性[1],因此也越来越重视高校毕业生档案管理工作,努力使其逐步走上规范化、科学化和信息化的轨道,但是随着改革开放的不断深入和市场经济体制的不断完善,旧的管理模式已很难适应新的变化和发展,主要表现为:一方面,有关企事业关、停、并转和整改等,使大量的失业、择业人员涌入市场,流动人口大增,导致人事档案调动频繁,再加上一些用人单位和个人对人事档案的作用认识不够,造成许多工作人员“无档”或“死档”。另一方面,许多领导和单位对高校毕业生档案管理工作缺乏足够的重视,在人、财、物等方面都还比较偏废,尤其是基础设施、设配还普遍比较陈旧或欠缺,管理人员的整体素质和专业技能也亟待提高等等,这些都导致管理工作跟不上时代的要求和步伐,不能适应人力资源管理的需要,制约了人力资源效用的发挥[2]13,发展现状令人深思和担忧。

二、存在的突出问题

纵观我县和周边县市(区)人事档案部门对于高校毕业生档案管理的现状,笔者发现主要存在三个方面的问题。

1. 思想重视程度不够、管理人员素质技能普遍较差。

档案从收集到正式归档是一个漫长和烦琐的过程,它需要人们更多的细心和坚韧的耐心。但不少大学生和一些档案工作人员在思想上对高校毕业生档案的重要性认识不够。一方面,不少大学生不明白档案日后真正的用途,导致填写相关信息时随意性很强,信息严重失真。而不少高校的学生档案管理人员也认为他们缺乏权威性,是可有可无、可多可少的工作,因此只是把它当做是烦琐枯燥的工作。另一方面,我们县级人事部门的领导对高校毕业生档案管理工作也重视不够,或者口头上说要重视,但实际上未引起真正的重视,简单地认为高校毕业生档案工作就是抄抄写写、保管的事务性工作,不是单位的主要工作,不能给单位创造经济效益,只要“守好摊”,不丢失,不泄密,能应付外调、查档就行了。有的甚至未把高校毕业生档案管理工作纳入议事日程,随意安排那些基本素质较低、工作能力或业务技能较差的工作人员去兼职做高校毕业生档案管理工作,导致工作长期处于被动应付的状态,难以高质量地服务地方经济社会建设。

2. 管理制度比较落后、管理模式比较单一。

在信息化程度不断提高的今天,随着科技手段不断更新,高校毕业生档案管理制度却相对比较落后,现阶段管理高校毕业生档案的模式是在计划经济体制下建立的既陈旧又不健全的管理模式,这在人员相对稳定的情况下是可行的,但在市场经济条件工作人员大面积流(变)动的情况下,旧的管理模式已很难适应新的变化和发展,而我们政府人事档案管理部门对高校毕业生档案管理规定不明确,人、财、物投入不大,导致许多人没有引起重视,也不知道应该如何做好高校毕业生档案管理工作。例如,档案管理人员基本还是采取最原始的“人工”方式简单地将档案目录以及个人信息记录到登记簿上,在实际操作中未充分发挥和挖掘一些网络信息化、智能现代化的先进科学技术手段[3],很多地方没有应用人事档案管理软件管理高校毕业生档案,甚至没有配置计算机、扫描仪、打印机、照相机等基础设备。更为严重的是,不少地方的管理人员受各种济利益的驱使与诱惑,对归档以后的档案管理制度执行不严,导致许多资料被更换、信息被篡改,最后害人害己,甚至构成了犯罪。

3. 高校毕业生档案开发利用价值不高。

在高校毕业生档案管理的实际工作中,档案服务观念淡薄,开发利用意识差,还普遍存在着“重保密、轻利用”的封闭管理现象,导致很难发挥高校毕业生档案在人力资源资源管理方面的辅助功能,即使是利用了,其使用范围也十分有限,查阅的大部分内容是基本信息、简历、职称等,而且利用的方式也很单一,基本上只有需要者找上门才能提供纸质查询服务,档案信息化建设严重滞后,无力提供系统(网络)查询,工作处于一种被动服务的状态。这种重管理、轻服务的现象,使高校毕业生档案的利用价值偏低,功能弱化明显。

三、改进策略与有效探索

面对高校毕业生档案管理良莠不齐的现状和县级人事档案部门在高校毕业生档案管理中存在的突出的问题,我们档案工作者应与时俱进、开拓创新,本着“信息资源建设是基础、信息安全建设是保障、人才队伍建设是根本”的原则,制定出更加有效的高校毕业生档案管理制度,大力加强高校毕业生档案工作力度,为企事业单位人力资源部门实现“准确预测人力资源潜能、科学合理优化人力资源配置”的目标提供最准确、最及时的原生态人事档案数据资料,进而提升人力资源效用。具体应做到以下四点。

1. 创新高校毕业生档案管理理念、稳定管理人员队伍。

理念是行动的先导,为了使高校毕业生档案管理工作更加适应现代人力资源管理的需要,首先必须创新高校毕业生档案管理理念,树立人在生产力中是“第一要素人”和“人才强县”的人才观。其次既要给予必要经费支撑,还要配齐配足和稳定高校毕业生档案管理专职人员队伍,不得随意更换管理人员或抽调兼职人员。最后要制定出更加严格、有效和与时俱进的高校毕业生档案管理制度,要按照“严格培训、严格审核、严格管理、严格认定”的要求加强管理和约束,增强毕业生档案的真实性和时效性,定期派遣档案管理人员对高校毕业生档案进行审核鉴定,有选择性地补充新内容,删除一些没有价值的信息,方便人力资源部门掌握个人全面、真实可靠的信息数据,从根本上杜绝干部档案“包装”或者“造假”等问题。

2. 积极引进和加强现代化、信息化管理。

传统的人事档案管理都是以纸质为主,手工操作的旧模式管理体制,存在保管条件要求高、占用空间大、查找资料效率低等缺点。而现代化的档案管理制度则充分利用了计算机网络技术,把个人档案信息录入计算机档案管理系统并连接到局域网,就可以通过授权让领导或人力资源管理部门随时随地查阅资料,读取方便,克服了传统档案管理制度的占地大、效率低等的缺点。再加上通过加强企事业单位人力资源管理部门与高校毕业生档案管理部门的日常联系,我们高校毕业生档案管理部门就更能主动为人力资源提供方便,实现档案信息资源共享了。例如,通过档案信息资源互通,企事业单位在招聘工作人员时就明显更有针对性和前瞻性了,应聘者也可以根据自身条件和情况选择不同的单位,实现网上供需“零距离”接触,实现了档案信息的自动化、网络化和共享化。

3. 大力提升档案管理人员的素质和业务技能。

人才队伍建设是保证档案信息化建设持续发展的关键,要把提高人的素质、建设专业化队伍、培养人才尤其是既懂档案又精通电脑的复合型人才放在第一位。促进高校毕业生档案工作规范化管理的根本保证和首要环节,是全体档案人员优良的业务素质,不断提高档案管理人员的专业知识和业务技能。现在的档案管理人员需要学习现代化的管理档案的知识和技术,努力提高自己的能力,使自己能更好地适应更高的、更新的档案管理要求。只有提高档案管理人员的素质,才能切实可行地改善人事档案管理体制,才能提高人力资源的效用,才能构建和谐健康的社会。要建立毕业生档案管理机制,并加强对专职人员的教育和培训,不断提升他们的业务能力和素质,同时也要引进一批既具备人事档案管理能力又具有人力资源管理才能的专业人才,为更好地开展高校毕业生档案管理工作奠定坚实的人才基础。

4. 大力开发档案资源利用空间。

档案信息共享在档案管理和人力资源管理中起着重要的作用,但涉密档案应按有关规定划分查询范围、查询权限,建立统一的信息访问端口和权限管理机制,建立身份识别,并留有查询记录。进行信息化管理高校毕业生档案后,管理系统服务器要保证24小时开机,主要设备、软件、数据、电源等应有备份,并具备在较短时间内恢复系统运行的能力[4]64。在病毒的检测与消除方面,应采用统一配备的查毒杀毒软件对服务器和客户端进行定时查毒和杀毒,严格执行防病毒有关规定,不使用来历不明、未杀毒的软件,彻底阻断病毒来源,在存有档案的设备上采取加装防火墙等安全保密措施,做好对网络黑客的防范工作,制定档案信息系统运行维护管理制度。

总之,加强高校毕业生档案管理为企事业单位人力资源开发管理提供了科学参考和工作便利,但加强高校毕业生档案管理需要大家根据从各个方面入手,大力加强工作力度和实效,从而提升毕业生档案利用的价值和人力资源的效用。

摘要：近年来高校毕业生档案管理比较混乱,甚至存在改年龄、改学历、改经历等严重问题,导致干部个人信息内容严重失真。本文结合工作实践经历,深入分析了目前县级人事档案部门管理高校毕业生档案的现状和存在的突出问题,并提出了行之有效的改进策略和解决问题的有效探索,供同行们参考。

关键词：制度建设,规范管理,提升价值,高校

参考文献

[1]郑雯.当前纯公益型事业单位人事制度存在的问题、成因及改革对策研究[D].云南大学.2011年

[2]鲁瑶.企业人力资源管理对人事档案管理工作的新要求[J].档案学通讯.2006年04期

[3]莫若琦,杨力.事业单位人事档案管理中存在的问题及对策思考[J].经济与社会发展.2007年05期

篇4：人力资源管理毕业生求职简历表格

摘要：可雇佣性是企业雇佣人才和高校培养人才的共同关注点，然而，高校培养的人才往往不能满足企业对于人才的可雇佣性要求，研究高校和企业在可雇佣性上的认知差异可以帮助两者实现人才对接。文章以人力资源管理专业为例，通过收集高校的培养方案以及企业相关岗位的网络招聘广告，采用质化研究从高校和企业两个视角得出两者对于人力资源管理专业大学毕业生可雇佣性结构的认知异同，进而为高校的培养模式提出有益的对策建议。

关键词：大学毕业生；可雇佣性；质化研究；培养模式

一、 可雇佣性的研究现状

可雇佣性概念最早出现在20世纪初，大部分学者认为可雇佣性是复杂多面的，Hugh-Jones和Siobhan（2008）认为复杂性主要来自于可雇佣性可以从三个不同的角度来定义：用人单位、学生和高等教育机构。多数学者普遍认可Yorke和Knight（2006）的定义，即可雇佣性由一套技能、理解力和个人特质组成。随着时代的发展，可雇佣性的内涵也在不断丰富，例如，一些学者（Andrews & Russell，2012）从企业的角度将可雇佣性细化，包含自我管理、团队合作、商业和客户意识、素养（literacy）、沟通和解决问题的能力等方面。Hillage和Pollard（2009）则从个人职业生涯的角度将可雇佣性阐释为：（1）获得初始工作的能力；（2）满足轮职换岗所需，能够维持就业的能力；（3）获得新的就业机会，能够在不同组织（公司）之间转换的能力。综合众多学者的研究成果来看，可雇佣性最关键的要素大致可分为三点：知识技能、能力以及个人特质（如主动性、责任心等）。

人们普遍承认，可雇佣性对国家的社会经济发展至关重要，而具有目的性以及有效性的高等教育和培训系统则是提高可雇佣性的基本条件（Harvey，2005）。澳大利亚工商会（ACCI）（2002）曾对澳大利亚多家大中小型企业的雇主关注点进行研究，发现雇主正在将对技术、技能的关注逐渐转移到一系列个人特质以及丰富的基本能力。这项研究成果为教育改革提供了有效指导，会促使高校的培养方式更加适应企业的需求。日本则采取将供给方与需求方也就是高校和产业界代表聚在一起，共同商讨确定了对毕业生就业相当重要的三项内容：主动学习、实习、组织支持和评估（Ito，2012）。英国政府也引入一套业绩指标来衡量各高等教育机构的成效，不断加强高等教育与劳动力市场之间的互动关联（顾露雯、汪霞，2012）。

国内不少学者也针对人力资源管理专业开展高等教育与可雇佣性方面的研究，例如，闫岩、任广新（2013）通过调查问卷、专家座谈等多种形式研究总结出人力资源管理工作8项关键性工作任务和74项所需关键技能知识，据此提出了人力资源管理专业课程体系改革构想——“课程模块化+综合实践”的课程体系模式。叶红春等（2013）则通过分析人力资源管理专业实践教学的诸多问题，倡导以职业生涯为导向的实践教学目标体系。但是有关高等教育培养目标与企业需求的匹配度的研究很少，基于以上考虑，我们采用质化研究的方法，比较企业岗位对人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与高校培养目标对大学生可雇佣性的理解，以期发现二者在可雇佣性内容上的异同，从而进一步优化高校人力资源管理专业的培养目标以及教学实践体系。

二、 研究设计

1. 研究样本。我们在两个影响范围比较大的招聘网站——智联招聘和前程无忧上，选取了国内70条大中小型企业2015年最新的人力资源管理招聘信息，作为可雇佣性研究的企业样本。

为提取高校培养目标中有关可雇佣性的信息，我们选取了60所国内高校的培养目标进行分析，其中包括20所211、985国家重点高校，20所普通本科院校，10所专科院校以及10所职业技术学校。

2. 研究过程。首先对招聘信息以及高校培养目标进行信息编码，使所得每个条目做到含义单一且清晰明了；然后将表达类似或意思相近的条目进行同类项合并，合并后的条目招聘信息共23条，高校培养目标共24条；最后，在研究者的主持协调下邀请组织行为学三名博士对两组条目进行归类。

归类后，反映企业需求的招聘信息被分为四个维度：专业经历、一般技能、HR关键能力和责任心，没有无法归类的条目。高校的培养目标共分为六个维度：专业经历、基本知识技能、通用能力、科研能力和身心健康，没有无法归类的条目。

三、 结果与讨论

从以上质化研究的结果来看，企业招聘要求以及高校培养方案具体的维度分类结果如表1所示。

1. 高校视角与雇主视角的关注契合点。由表1可知高校所关注的可雇佣性在某些方面与企业的关注点是相吻合的，具体表现在三个方面。

（1）专业经历。多数高校培养目标里明确规定，培养具有较强的分析和解决人力资源管理实际问题的能力的毕业生，熟悉相关法律法规，能够进行人力资源管理各个模块的工作，使毕业生能够顺利进入企业，适应工作岗位。企业也总是希望新员工入职后就能适应岗位要求，工作上手快等，在以上有关专业经历方面，高校培养目标和企业需求是一致的。

（2）一般技能。一般技能也叫通用技能或可迁移性技能，这种技能的提高往往会大大增加毕业生的就业机会。显然，高校在其培养目标中非常强调对一般技能的培养，包括外语、计算机和语言文字表达能力等，此类技能在以往的企业招聘要求中也频繁呈现，高校和企业对于一般技能的培养和要求非常契合。

（3）一般工作能力。高校与企业共同关注的一般工作能力包括沟通协调、创新能力、团结协作、适应能力以及自主学习能力，这些能力是大多数工作所应具备的能力。企业之所以要求毕业生要具备这些能力，是因为HR从业人员必须主动去了解和熟知企业其他部门的业务，具有向管理者以及员工推销人力资源的创新性产品与服务方案的技能。在人力资源管理的过程中，单个个体是不可能完成所有的人力资源管理工作的，所以团结协作也是必不可少的。

2. 高校在可雇佣性培养方面的欠缺之处。尽管高校与企业在可雇佣性要求上具有较多的一致性，然而，企业所关注的可雇佣性的部分内容，在高校培养方案并没有被有效关注。

（1）企业强调实习经历，而高校对实习过程把关不严。样本中五分之一的企业在招聘信息中明确表示有实习经验者优先，说明企业还是比较看重毕业生的实习经历，而目前高校的培养模式中往往更多的是课程化教学，即使很多高校要求学生在校期间要有实习过程，但是高校对实习过程缺乏监控，仅仅借助一份实习报告作为实习凭证，而对于很多学生的实习造假行为却视若无睹。实习质量无法保证，会直接影响高校大学生的动手能力和培养质量，尤其是大学生就业时所需的可雇佣性。

（2）企业强调过硬的基本技能，而高校强调娴熟的应试技能。高校培养目标关注对学生的英语、计算机等一般技能的培养，但是有关的培养目标还不够具体，而且在实际的教学中缺乏侧重点，监督和实施不力。例如目前的大学英语教育更多的是一种应试技能的培养，大学毕业生往往掌握的都是“哑巴英语”。再如，在计算机操作方面，高校只是以考级的形式勉强督促学生掌握编程的技能和基本的操作技能，满足不了企业对毕业生掌握人力资源管理相关软件操作的要求。

（3）企业需要实用的职业能力，高校培养宽泛的一般能力。人力资源管理部是一个独立部门，其从业人员需要具备多种与职业相关的关键能力，例如：良好的服务意识即公仆精神，一定的观察分析能力（如及早判断员工与企业的矛盾以便尽快解决）。这些企业所需的能力并没有出现在高校的培养目标中。在实际的人才培养中，高校更多地培养学生的一般能力，即任何职业都需要的能力。即使对于一般能力的培养，高校也没能严格履行培养方案的要求。此外，高校对大学生的学业考核机制过于简单容易，学生学习过程基本不存在压力，这不仅不利于学生自身素质的提高，同时也不利于学生适应未来的高压力职场生活。

（4）企业需要负责任的人，而高校却忽视了责任心的培养。责任心是个人人格特征的一个重要维度。研究表明，责任心与工作绩效之间存在显著的正相关，在组织支持的情况下，责任心会通过工作投入对工作绩效产生影响（于艳等，2013）。所以，企业非常重视毕业生是否具有责任心，每一份招聘广告中都几乎会提到“责任心”一词。然而，高校的培养一开始就假设学生是具有责任心的或者学生的责任心是不可培养的，这种假设甚至使毕业生在应聘失败时仍然不明白责任心的重要性。

（5）企业需要的是专业型人才，而高校培养的是通用型人才。企业的各项工作分工非常明确，在人才的使用上更强调专业和实用，但高校的人才输出不仅仅指向企业，其学生能力的培养往往宽而泛。因此，二者在人才的能力对接上存在缺口。例如，本研究发现，超过半数的高校培养目标中都提出培养具有独立的科研能力的毕业生，并且要求学生投入大量时间用于毕业设计以提高科研能力，大有把本科教育研究生化的趋势。企业在人才选拔中首先强调的是动手能力强，操作技能高等实用性能力和技能，而往往把科研能力看作是可选项。

四、 对人力资源管理专业培养模式的启示

1. 完善实习机制，培养学生的实践能力。首先，高校要充分利用校友这一平台，通过校友为在校学生提供实习岗位，在增加实习机会的同时还可以在很大程度上保证学生的实习效果。高校也需要建立已就业的毕业生的学生网络，帮助在校大学生获取与工作相关的信息和资源，帮助在校学生明确企业对人才的要求，这也是高校教学资源的重要来源之一。其次，高校通过更多地增设企业奖学金，并将学生的实习成绩与企业奖学金挂钩，从而促使学生主动参与到实习工作中并获得提高。此外，学校可完善实习基地建设，实时监控学生的实习状况，学生要定期向指导老师上交实习报告，这既可以帮助高校教师积累实践教学经验，获取第一手教学案例，同时也可以防止学生的实习造假行为，提高学生的实习参与度。

2. 培养学生过硬的操作技能和应用技能。在本研究中，基本技能主要包括电脑操作和英语能力。在电脑操作方面，学校开设的计算机课程不要单纯为了考级服务，而应该更多地从实际应用的角度考虑，例如，通过实践应用帮助学生熟练掌握office系列办公软件；介绍人力资源管理相关软件的操作技能，教会学生运行智能化的管理系统。在英语听说读写能力方面，教师应该转换教学方法，将以教师为主的教学模式转变为以学生为主。例如，教师在课堂上可以适度“强制性”地增加学生练习的机会，学院在课下营造良好的“英语角”文化。

3. 转变课堂教学模式，重视能力培养。教师要随时能够将最新鲜的案例带入课堂，一是可以让学生了解最新的人力资源管理模式，二是引导学生分析案例，逐渐培养学生有效利用信息的能力、分析问题和解决问题的能力。对于应用性较强的课程，教师要引入“learning by doing”的教学理念，让学生在一次次的作业设计中学习专业知识，培养专业技能，提高团队合作能力、沟通能力以及领导能力等。在教学设计中，教师要多利用校友平台和学校资源，邀请学术界和雇主代表参与课程设计与课堂教学，使学生通过课堂教学即可达到见多识广、视野开阔以及提前与企业要求接轨的目的。在这一点上，英国职业教育基于雇主驱动、需求导向、人性化的课程设计做了一个良好的典范，学校与雇主通过交流把行业、雇主和劳动力市场的组织需求转化为个性化的学习课程，毕业生整体的可雇佣性明显提高（李传瑛、王春秋，2013）。

4. 多方创造条件，增强学生责任意识。责任心培养应贯穿在责任认知、责任情感、责任意志和责任行为的所有环节中（刘波、陈力，2014）。首先，学校要实行责任意识的文化渗透。学校可以通过开展讲座、校园广播、大型的责任意识主题活动等形式营造良好的责任意识的文化氛围，唤醒和提升学生的责任意识，帮助学生进行自我教育和自我管理，学会对自己负责。其次，具体到各个班级可以实行班委轮流制，让每一个学生都有锻炼成长的岗位，帮助学生进行角色定位，明确角色责任并对所在岗位负责，通过实际的岗位工作塑造学生的责任心。此外，在教学过程中要经常强调责任心和服务意识的重要性，每门课程都可以增设课程服务岗位，让每位同学都有为班级服务的机会，从而培养学生的服务意识和责任心。

参考文献：

[1] 顾露雯，汪霞.英国大学毕业生可雇佣性研究：内涵、维度与课程模式[J].扬州大学学报，2012，（5）：3-7.

[2] 闫岩，任广新.就业导向型人力资源管理专业课程体系建设研究[J].现代企业教育，2013，（9）：71-73.

[3] 叶红春等.以职业生涯为导向的人力资源管理专业实践教学探析[J].现代教育教学探索，2013，（7）：1-3.

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