2022年10月湖南自考本科人力资源开发与管理0609（精选7篇）
篇1：2022年10月湖南自考本科人力资源开发与管理0609
2014年4月湖南大学自考本科招生简章
高等教育自学考试简称自考，1981年经国务院批准创立。是对自学者进行的以学历考试为主的高等教育国家考试，是个人自学、社会助学和国家考试相结合的高等教育形式，是我国社会主义高等教育体系的重要组成部分。其任务是通过国家考试促进广泛的个人自学和社会助学活动，推进在职专业教育和大学后继续教育，造就和选拔德才兼备的专门人才，提高全民族的思想道德、科学文化素质，适应社会主义现代化建设的需要。
一、报名时间：从即日起开始报名。湖南大学自考办可根据需要安排补报名，补报名时间见各地自考办通知。
二、报考对象：符合报考均可报考。
三、考试时间：每年的4月和10月
四、考试组织工作
考试工作在省教育考试院统一领导下进行，具体工作由市、州自考办组织实施，考点设在市、州政府所在地。
五、考生须知：
1、考生应按当地自考办(或委托部门)规定的时间和地点，领取“考试安排通知单”，并持准考证、身份证和考试安排通知单参加考试。
2、参加考试的考生和组织考试的工作人员，必须严格遵守考试纪律。对违纪者将按照有关规定严肃查处。
3、考试成绩由市、州、县自考办通知考生本人。也可登录湖南省教育考试院网站直接查询。考试合格的考生在规定的日期内，持准考证到当地自考办指定地点领取课程合格证书。
4、考试计划规定的全部课程和相关实践性环节考核合格者请于每年5月26日-6月4日、11月26日-12月4日在湖南省教育考试院网站进行毕业生注册申报，信息现场确认时间详见当地自考办的通知。
5、自学考试咨询工作由各地自考办和行业委托部门负责，也可在湖南省教育考试院网站上查询有关信息。
湖南大学自考报名方式：
可以按照联系方式联系我们，或者可以直接到现场咨询、报名。报名时带好身份证及正反面复印件2张、蓝底2寸相片4张。
篇2：2022年10月湖南自考本科人力资源开发与管理0609
一 网上申报须知：
（1）湖北省2011年高等教育教学考试网上办理工作，由考生自行在网上进行
注册，申报，毕业生注册信息至关重要，请广大考生认真核实，妥善保管
自己的注册密码，谨防他人恶意修改。
（2）下半年毕业申报注册时间：2011年11月26日—2011年11月29日（3）网上注册网址：http:///
进入网上注册页面
电信网入口：http://219.140.60.77/zkby/教育网：http://210.42.65.152/zkby/
（请各位牢记用户名和密码，大家是独立本科段啊。）
（4）考生通过已经注册的用户名和密码进入信息注册页面，核对成绩及相关的个人基本信息，对错误信息进行修改，确认无误后打印（毕业生申报表）。并进行亲笔签名，一经确认，任何人不得修改，如再有错，后果自负。
（5）快递寄送毕业生申报表（已签字）收件截止日期：2011-12-2。地址：武汉经济技术开发区东风大道816号，武汉商业服务学院
商贸学院201办公室黄方园***
(只接收 顺丰 EMS申通 圆通，最好顺丰，避免遗失，谢谢！)
二、本科毕业申请必须具备的条件：
（1）各专业9门课程已考完（部分专业加试的要全部合格）；（2）免考已做；
（3）论文已交审核，取得分数；（4）专科毕业证原件已审核；（5）学费已交齐；
（6）毕业申报表在12月2日截止收件。
三、联系方式
武汉经济技术开发区东风大道816号，武汉商业服务学院
商贸楼201办公室电话：027—84792057
备注：
（1）请各位务必抽时间看群消息，群邮件和群共享的文件，并且在个人群名片
里面备注最新的电话联系方式，以免影响毕业办理。
（2）湖北大学自考办网址：http://jjy.hubu.edu.cn:8080/zkb/
篇3：2022年10月湖南自考本科人力资源开发与管理0609
【摘 要】随着知识市场经济与人力资源市场的飞速发展，智力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加凸显，“以人为本”的管理理念日益深入人心，谁就能雄霸市场。但是国家电网局提出了建设“一强三优”现代企业的战略目标，客观上对电力系统人力资源部门的工作有了更高的期望和要求，人力资源管理部门逐渐成为具有综合性职能的部门，成为綦南供电局的战略合作伙伴。
【关键词】电力人力资源；管理；转型
0.引言
随着重庆綦南供电局的人才储备，最重要的还是内部培养，内部挖潜，真正落实定员定额，做好不同层次、不同专业管理人才的培养、选拔、补充工作，改变以往只重视技术管理人员培养的片面性，注重营销和党群管理等人才的培养。
1.基于綦南供电局人力资源战略转型的策略应用研究
1.1基于綦南供电局人力资源的配置性管理策略
基于綦南供电局人力资源配置中存在的问题之一是：新老企业、大小企业、水火企业、主副企业人员配置状况不平衡，人力资本的价格差异性显示不出来，违反了人力资本价格体系的规律性。
（1）贯彻实施国家电力局新的劳动定员标准。对企业人力资源进行规划。建立劳动定员信息档案，掌握人员流动情况，核对分析有关的比例资料，同时要深入企业管理生产一线，协助有关业务部门改善劳动组织、环境和条件，有效利用和调动生产一线的人力资源，以提高劳动生产效率和管理水平。
（2）开展工作分析和工作评价。对綦南供电局组织中的各项工作的性质、内容、任务、任职条件、权利与责任，予以分析研究形成有系统的书面描述；对工作价值进行评价，为科学设置岗位和合理劳动报酬提供依据。
（3）开展人员招（竞）聘工作。根据綦南供电局的工作性质和实际需要，引进和稳定人才，制定招（竞）聘标准，通过审查、测评、考试、考核等传统方式和新的人才素质测评TBTS系统。该系统可以对人的责任心、进取心、诚实性、公正性、情绪稳定性，勇气、自信与乐观、交际与沟通、自控自律、耐久能力等指标测评鉴定。
1.2基于綦南供电局人力资源的利用性管理策略
（1）实行新的用人机制。在严、快、细、实管理的基础上，实施新岗位、空岗位竞争上岗机制；老岗位、关键岗位轮岗机制和优胜劣汰的动态用人机制，增强员工的危机感，激励员工在自己的工作岗位上发挥最高效能。
（2）开展工作绩效评价。以岗位规范为依据，制定绩效考评标准，运用各种考绩方法对员工的工作绩效进行考评，依此确定员工季度和年度工资、奖金、福利，也为职工职务晋升奠定基础。以綦南供电局以往的绩效管理工作，将指标分为安全、党风廉政、生产、经营计划、财务、人员发展等多类指标，每一类指标都有相应的考核办法。采用新的绩效管理体系后，除了安全和党风廉政类指标仍然采用专业化办法进行管理外，原先涉及到的计划、生技、用电、财务、人力资源等部门，只需进行指标数据的收集，无需每年进行专业化考核办法的出具和更新。
（3）建立适合綦南供电局优势竞争战略的公平合理的劳动报酬制度，把职工劳动报酬同企业的经营成果、经济效益结合起来。薪酬分配是人力资源管理的核心内容，科学合理的薪酬分配是提高员工劳动积极性和创造力的根本所在。为此，改革现有的薪酬分配体系，重新确定企业内部各岗位的相对价值，保证企业分配的公平合理，提高薪酬分配所应具有的激励性和竞争性。
a、理清运行、检修、服务人员三个层面的责任，近一步拉开分配比例。
运行职工是企业效益直接创造者，为稳定运行职工队伍，提高运行人员的工作积极性，必须在收入上拉开三个层面的差距，让运行职工得到他们应得的薪酬。綦南供电局同所有的国有企业一样有一套完整的后勤保障机构，这种后勤服务在一定程度上为职工提供了方便，但与企业所付出的成本是极不相称的，另外企业所办服务机构因为没有社会竞争，普遍存在着办事效率低、服务质量差的现象。
b、提高典型技术岗位和主要管理岗位的薪酬。
随着厂网分开、竞价上网工作的推进，企业将最终成为独立市场法人主体，这就需要綦南供电局更要关注经营过程，一个合格的经营管理人员不但是事务的具体操作者，而且是企业经营过程的预测、分析、控制等决策信息的提供者，这部分人员工作成绩的好坏直接影响着企业的效益。
c、精神激励与物质激励的相对性。
精神激励，是企业文化建设的一个重要方面，在工作中要更多地尊重员工的“能力”、“愿望”、改良管理风格、营造和谐的人际关系，变让我工作为我要工作，使工作成为员工的乐趣，同时努力创造员工个人利益与企业利益的“一体化”氛围，使之融为一体，让员工看到自己和企业的发展前景，并在与企业同呼吸、共命运过程中实现自己的人生抱负。基于薪酬是企业管理人力资源的有效手段，但由于薪酬直接影响到员工的切身利益，使用不好会造成负面影响，所以，我们在薪酬改革中要注意员工的心理承受能力，考虑企业的历史因素和所处的社会环境，本着对企业和员工负责的态度，做好思想工作，引导员工正确地评价自我，以良好健康的心态在企业的变革中重新确立自己的位置。
1.3基于綦南供电局人力资源的提高性管理策略
（1）加快建立与培养綦江区电力局三支人才队伍建设。建立与培养一支綦江区局级懂专业、会管理的经营管理专家队伍；一支精技术、专科技的专业技术带头人队伍和一支技能精湛、工艺过硬的高级技能人才队伍，是我局人力资源开发的重大举措。
（2）严格实行就业准录入制度和职业技能鉴定制度。对国家已列入的电力系统100个工种，从现在起严格实行毕业证书和职业资格证书并重的就业准录入制度，到2003年现有职工全部实行持《岗位培训手册》合格证书和职业技能鉴定证书上岗制度。
（3）加强对在职培训效果的评估，增加人力资源管理在綦南供电局优势竞争中战略地位的认识。培训效果评价包括对经过培训后的员工边际产出与其工资收入的比较；对企业组织发展、企业管理发展和个人职业发展的变化情况评价，以及受训后员工在知识、技能和态度方面的变化的评估等。
1.4基于綦南供电局人力资源的流动性管理策略
（1）制定合理流动及吸引和稳定人才的办法。目前綦南供电局受企业内劳动力价格和企业内劳动力市场供求关系的影响，自愿流动率很低。因此有必要通过人力资源的有效配置，促进员工的跨企业、跨专业、跨岗位的流动，克服一人一生一个岗位的弊端，为培养通用性人才发挥出入力资源开发应有的作用。同时应制定綦江区电力局关于吸引和稳定人才的管理办法，解决局个别经营领域，尖端技术范畴人才的空白，稳定各方面的人才立志电力工作。
（2）建立人力资源管理信息系统。通过计算机网络系统，建立全面灵活的人力资源信息管理系统。这一系统包括：企业计划；工资标准、福利与社会保障；劳动安全与健康、劳动关系等。要加大管理信息系统的报告量，降低积压量。 2.结束语
现代企业在管理上最欠缺的是系统的制度、机制、体系与方法来支撑先进的理念。目前很多企业看起来是在进行现代的人力资源管理，实际上做的却仅停留在传统的人事管理工作，也因为企业没有形成良好的人力资源生态环境和良好的人力资源经营管理模式，所以并不能为那些有能力的员工提供良好的舞台，不能把能力一般的员工作进一步的素质提升，更不能把能力不合格的员工淘汰出局。 [科]
【参考文献】
[1]曹细玉.知识型企业新人力资源管理模式研究[J].科学与科学技术管理，2002，（4）.
篇4：2022年10月湖南自考本科人力资源开发与管理0609
大家好！我是机电工程学院学生会主席申依林。今天，受机电学院团委老师的委托，很荣幸的站在这里与大家分享我院在2010年取得的成绩。如有不妥之处，请与指正。
本届学生会成立之后，在院领导及老师的指导和支持下，紧紧围绕学校创建本科院校的中心工作，充分发挥学生会“全心全意为同学服务”的工作职能，在广大同学的鼎力协助下，经过全体学生会成员的共同努力，不断拓宽工作领域，创新工作模式，改进工作方法，整体上完成了学期初定的工作计划，并取得了显著的成绩，现就一个学年的工作总结如下：
一、加强结构组织建设
首先我们要加强学生会内部的结构建设，主要体现在团结问题上，从建校以来我分院学生会队伍一直都在不断壮大，也逐渐走向正规和正统化。作为一个好的团队，我认为只有大家团结一心，同舟共济，各部门之间相互配合，把整个学生会的工作当作自己的事来办才能做出更加骄人的成绩。我希望这种风气在以后的每一界学生会中都能够永远保持下去，形成一种传统。
1、整合资源，拓展职能，使学生会机构设置更加科学，工作更加高效。顺应学校的发展，切实起到学生会为全校同学服务的作用，我们进一步加大学生会职能部门整合力度。我们大胆选拔干部，唯才是举，任人唯贤。从而使新一届学生会干部队伍充满生机活力，思路更加开阔，工作更加高效。针对学生会干部流动快的特点，我们切实加强了干部梯队建设，引入竞争机制和述职制
度，增强了自身的民主建设。
2、我们对我学院的制度进行了进一步的改革与分析，使其更符合机电学生会的风范、适应广大学生的要求。经过我院团委老师的审核批准，我院的规章制度如下：《机电学院学生会规章管理制度》、《机电学院学生会各部门规章制度》、《机电学院学生干部考核规章制度》、《机电学院早读管理制度》《机电学院早操管理制度》、《机电学院宿舍卫生管理制度》。
3、加强学生会干部、各级社团干部业务培训，建设一支高素质的干部队伍。过硬的干部素质是一个组织的蓬勃发展的有力保障。因此，我们通过干部素质培训班，采取专题讲座、集中学习、经验交流等形式，对学生会全体干部、及社团干部进行了培训，培养了学生会干部的责任心、使命感、服务意识、全局意识、开拓意识等等，提高了学生会干部的思想素质和业务素质。
4、加强学生会网站建设。在当今的信息化社会中，学生会的工作离不开更新、更快的信息管理传递工具。为此，本届学生会根据需要及时的对我院团委网站进行管理与维护更新，使学生会的活动信息得以准确、有效的发布，极大地提高了工作效率。
二、促进院风学风建设，积极开展各项科技、文化、艺术、体育活动，丰富同学业余生活，营造健康向上、积极活泼的校园文化氛围。
1.暑期社会实践活动
7月初，机电学院根据校团委下发的《河北工程大学关于组织开展2010年大学生志愿者暑期文化科技卫生“三下乡”社会实践活动的通知》的文件精神，并结合我院实际工作情况，在院党政领导的高度重视下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，突出贯彻落实科学发展观；服务和谐社会建设
和社会主义新农村建设；引导青年学生与祖国共奋进、与时代同发展，并立足学院实际，结合专业特点，开展了形式多样、富有实效的社会实践活动。通过院领导的认真讨论后最终成立了四支社会实践团队。我们团队的活动受到了社会的广泛关注。其中，邯郸电视台、邯郸日报等媒体对我们进行了采访。
2.迎新工作
2010年9月初，在学院领导老师的指导下，我院学生会配合学工办的迎新工作组织了“迎新小组”专门负责对新生的接待工作，在近四天的工作中，“迎新小组”有条不紊的完成了对我院大一新生的接待安排工作，并得到了领导的好评。我学生会全体成员参加了团委学生会部级会议，按照团委学生会的统一安排，做到按时到岗值班，以服务同学的信念，在迎新工作当中积极工作，注册、交费、安排宿舍，在每个环节中都竭尽全力，帮助机电学院10级新生们在最短的时间内办好各种手续并适应新的环境，顺利完成了上级交给的任务，帮助机电学院迎新工作圆满完成。
3.配合学校工作，精心组织文艺活动和体育活动
我院始终积极参加学校的各项文体活动，为迎接今年的大学生运动会，我院学生会在招新之后就进行积极的前期准备工作，在运动会开幕的前一周由主席对运动会工作进行了具体的安排指导，并分配了各分管主席的工作任务，在运动会期间各部门进行了配合工作，包括对会场的前期布置、会场的观众安排秩序维持和运动员的检录安排都进行的十分顺利，此次运动会更是取得了体育道德风尚奖、男子甲组第八、女子甲组第六的优异成绩。并得到了院领导的肯定及好评。还有许多的经典活动，比如：部长培训大会、男子三人篮球赛、大合唱比赛、“追忆年少 放飞梦想”文艺晚会、校园歌手大赛、“唱响青春 绽放魅力”迎新晚会、大学生就业指导会议、机电学院“权益杯”演讲比赛、新生辩论
赛、形象设计大赛、韵律操比赛、大学生科技节博士论坛、军被大赛等。我们学院在以上活动中都取得了令人较为满意的成绩。
4．社团活动节的工作
在社团活动节期间我院通过对各社团的考核和整合工作，发展了一批特色社团，如辩论协会、《机电采风》、CAD协会、图书馆联谊会、同心艺术社、军迷协会、数控协会等多个优秀协会。各协会在社团活动节期间推出许多优秀的活动，如军事知识问答比赛、军迷图片展、中外文学知识竞赛、吉他弹唱比赛等等。在此期间，我院社团涌现了许多先进个人及先进集体，得到了学院老师的高度赞扬和同学们的好评。
5.科研活动的有序展开
课外科技创业创新活动一直是我院学生活动的重点和传统强项，为迎接下学期学校科研类的各项活动，我院特提前申请组织院内的科研活动，争取为下学期的活动筛选出更多优秀的作品，努力做到保持数量的同时严把质量关。为了能更好的做出新的作品，机电学院科协每周的部门例会上都会让干事们提交一些新的想法，发表一些新的观点。从其中选择新颖的想法、观点进行深入的钻研与研究，为下一次科学技术文化节做准备。在本年的科研立项期间，我们的作品呼吸式除尘黑板擦、新型环保可冷可热型水杯、《大学生对村官职业的看法》在此次立项活动中脱颖而出，获得了老师及同学的好评。
6.团员团日活动
在我院团委的积极带动和学生会积极组织下，我院团员活动积极活跃。“我的团日 我做主”是我院领导和老师对我院团员工作的重点。在同学们的积极参与下，我院团日活动丰富多彩。活动期间，也涌现出很多优秀团员个人和优秀团队，他们获得了学院的肯定以及嘉奖。与此同时，个别团员自发组织的团员
小队在校园内外进行了许多公益活动，不仅向在校师生展现了我机电学生的活力与风采，还获得了周边市民的好评。
我机电学院，从过去的经验浅薄到现在的游刃有余，从过去的手足无措到现在的成竹在胸，从过去的一片空白到现在的丰富多彩，学生会是为同学服务的窗口，是老师与同学交流的纽带．我们深知肩上责任的重大，深知自身的不足．收获是喜悦的与此同时我们也播下了希望的种子．
我们相信通过我们的努力和院领导及各位老师的支持下，我们的工作会在下学期努力改正不足，争取取得更加辉煌的成绩！
机电工程学院分团委学生会
篇5：2022年10月湖南自考本科人力资源开发与管理0609
热门专业免试入学两年学制国家承认学历
一、培养目标
本专业培养系统掌握现代人力资源管理基本理论和专业知识，具备现代人力资源管理素养和工作技能，适合于为大中型中外资企业、政府部门、事业单位从事人力资源开发与管理工作的高级专门人才。
二、招生对象和待遇
凡国家承认学历的各类专科（或以上）毕业生或在读生均可报读。免试入学，学制两年。各科成绩全部合格者，由省考委颁发华南师范大学副署（盖章）的本科毕业证书，国家承认学历，待遇与普通高校同类毕业生相同。符合条件者可由华南师范大学授予学士学位。
三、学习课程（未含毕业论文）
1、马克思主义基本原理概论
5、社会保障学
2、英语
（二）3、组织行为学
4、劳动社会学
6、现代公司管理
7、人力资源统计学
8、现代人事管理学
9、人员测评理论与方法
10、工作分析
11、现代企业人力资源管理概论
注：①不考英语
（二）者须换考宏观劳动力配置、国际劳务合作和海外就业、劳动争议处理概论等3门课程方可毕业。申请学士学位可不要求英语
（二）成绩 ② 经济管理专业、人力资源管理专业、行政管理专业、劳动经济管理专业专科毕业生可直接报考本专业，其他专业专科（或以上）毕业生报考本专业须加考劳动经济学、劳动法、工资管理学、劳动力市场学、人口与劳动资源等5门课程。
四、招生名额与学习模式
招生名额： 200名，按报名先后录取，额满即止。周末学习（周六、日上课）。
五、报名时间与程序
1．报名时间：2011年1月14日到1月21日、2月21日-3月12日招生
（早上：9:005:00）。
2、报名程序：持身份证或有效身份证明、专科毕业证书或学生证及小一寸彩色照片3张，填写"申请入学报名表”并经审核录取后，交齐第一年的学杂费及加考费（交费时现场划帐，请带工行或建行的银联卡，不收现金）及办理其他入学手续。2011年3月开学，校本部上课。
篇6：人力资源开发与管理自考小练习
经济危机的发生导致社会总体需求不足，引起企业销售收入下降，利润减少，平均成本上升，企业盈利能力下降，开工不足，甚至出现停工等现象。人力资源战略是实现企业经营战略的方法和手段，面对宏观经济环境的变化，企业的人力资源战略必须随之而变。
一、实施紧缩战略，集约化管理
经济危机的发生，企业必然会采取紧缩战略，业务范围收缩，新项目停止，海外市场撤回，人员的分流安置成了首要的选择，外资企业大都选择了裁员，其实裁员并不是最佳的选择。外资企业之所以选择裁员是因为他有很好的条件来吸引人才，而外资企业的文化也决定了裁员是一种简单高效的选择；而在国有企业和民营企业里，裁员或许是不得已的选择而不是最优、最先的选择。紧缩战略应该做到以下几点：
1．认真盘点现有的人力资源存量，根据业务战略的调整对现有的人力资源进行结构性的调整，消除企业在扩张时期、快速发展时期的不合理配置。对富余的人员进行逐步分流处理，先简单岗位后技术含量相对较高的岗位，逐步分流，以达到人员总量的平衡。
2．停止招聘，严格控制人员的流入，尤其是简单岗位、重复劳动岗位的人员招聘。把招聘变成战略人才的储备行动，经济危机也是战略人才引入和储备的机会，经济景气的时候企业急需的高端人才很难引入，这个时候或许是个很好的时机，抓住机会做好战略人才的引入工作。
3．优化业务流程，实施瘦身行动。随着业务战略的调整，企业必须及时调整组织架构，使组织架构更加紧凑，灵活高效，以提高反应速度与市场应变能力。
4．在人才储备和培养上变专门培养为岗位培养，变内部储备为外部储备，减少和停止岗位外的培训和训练，停止学历教育等等。压缩培训规模，以内部培训为主，以业务技能培训为主。
5．停止调薪，优化薪酬结构，严格控制人工成本总额。通过业务战略的调整提高人均产出，降低人均人工成本。停止例行的加薪和额外的奖励。控制计划外福利开支。
6．实施集约化管理，将平时分散在各分支机构的培训、咨询等项目集中起来统一管理，统一审批，防止意外开支的发生。
二、精细化管理才能提升竞争力
大多数企业的HR在企业快速发展过程中主要精力集中在人才的招聘配置上，无暇顾及人力资源的发展、保持和激励政策的研究。经济危机的发生，减少了招聘量，我们可以腾出时间来更好的研究人力资源的配置、员工的职业生涯的规划、员工发展的评估、激励政策，把一些人力资源的核心业务进行精耕细作，夯实基础。优化流程，完善人力资源的日常运营体系，提高运行效率，为企业战略的实现提供切实的保障。
三、强化培训是强身健体的最好选择
在经济不景气的时候，企业的订单不足，开工量不足，闲余时间相对较多，这个时候是企业狠抓内部培训的大好时机，精心策划认真组织企业内部的岗位培训。通过培训，提高员工的思想素质，统一认识，提高凝聚力，通过认真分析和总结不足与差距，提高业务技能，提高人均产出和效率进而提高人力资源的投资回报率。
四、企业文化建设，“稳定压倒一切，团结就是力量!”
经济危机中，企业文化建设尤为重要。经济危机并不可怕，可怕的是精神危机，信念危机。因此，这时的企业文化建设，应该加强与员工的沟通与交流，保持沟通渠道的畅通，让员工及时了解经济危机对企业经营带来的影响，让员工理解企业所采取的紧缩的策略与政策。同时在人力资源战略上要树立“稳定压倒一切”的理念，要确保企业经营的相对稳定，员工情绪精神状态的相对稳定，切忌采取极端的过激的政策，以免引起员工队伍的动荡和情绪的波动，进而影响产品质量和经营业绩对企业造成自身的伤害。要多组织积极向上的文化活动，提高员工的凝聚力，统一员工的思想，只要上下同心，团结一致就能抵御经济危机的影响，共同战胜困难，走出冬天，迎接明媚的春光!
问题：
(1)上述材料中，在全球面临经济危机的环境下，人力资源管理与开发遇到了哪些困境与问
题?
(2)企业在人力资源管理方面应该如何应对与解决这些问题，谈谈你的看法。
答案：
1.上述材料中体现的人力资源管理与开发遇到的困境和问题是：由于经济危机导致社会总体需求不足，人力资源战略作为实现企业经营战略的方法和手段必须进行适当的调整，主要的表现就是人员的分流安置问题，具体包括以下几个方面：冗余人员的处置问题、被裁员工的关系管理问题、现有员工的情绪安抚问题、现有人力资源存量的结构调整问题、招聘战略及业务流程的调整问题、培训及薪酬的调整问题。
2.企业可以在人力资源管理方面做出适当的调整以应对经济危机的挑战。具体的方法和措施如下：
（1）认真盘点现有的人力资源存量，根据业务战略的调整对现有的人力资源进行结构性调整，对富裕的人员进行逐步分流处理；
（2）停止招聘，严格控制人员的流入，尤其是简单岗位重复劳动岗位的人员的招聘，同时要抓住机会做好战略人才的引入工作；
（3）在人才储备和培养上变专门培养为岗位培养，变内部储备为外部储备，减少和停止岗位外的培训和训练，停止学历教育等；
（4）停止调薪，优化薪酬结构，严格控制人工成本总，停止例行的加薪和额外的奖励，控制计划外福利开支；
（5）腾出时间更好的研究人力资源的配置，员工的职业生涯绘画，员工发展的评估，激励政策的研究，把人力资源的核心业务进行精耕细作，夯实基础，优化流程，完善人力资源的日常运营体系，提高运行效率；
（6）狠抓内部培训，精心策划认真组织企业内部的岗位培训，通过培训提高员工的思想素质，统一认识，提高凝聚力，通过认真分析和总结不足与差距提高业务技能。
（7）加强与员工的沟通与交流，保持沟通渠道的畅通，让员工及时了解经济危机对企业经营带来的影响，让员工理解企业所采取的紧缩策略与政策，同时在人力资源战略上要树立“稳定压倒一切”的理念，确保企业经营及员工情绪精神状态的相对稳定。
篇7：2022年10月湖南自考本科人力资源开发与管理0609
题型：一、单选
30*1=30分
二、填空
5*1=5分
三、名词解释
5*3=15分
四、简答题
5*6=30分
五、论述题
10*2=20分
一、单选
1.潜在的人力资源包括在校的青年学生、现役军人、从事家庭劳动的家庭妇女。
2.作为人力资源的人的劳动能力首先表现为一种自然力，具有自然属性。
3.开发对象的能动性是人力资源与其他资源最根本的区别。
4.人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发。
5.人力资源的形成，配置，开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。
6.人力资源是企业最重要的资源
7.人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，就成为21世纪最重要的、最具有战略意义的资源。
8.战略性是战略性人力资源管理的本质特征。
9.匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。
10.随着经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多的依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。
11.开发方式是指人力资源开发活动中队各种要素所进行的组织方法。
12.开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。
13.开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作于实施过程的书面描述。
14.个体开发是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的发挥，科学的促进与发展的活动。
15.群体开发是指从既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。
16.组织开发指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设，组织建设，制度建设与管理活动。
17.社会开发指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动。
18.人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施。
19.自我开发的形式在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。
20.拔高型工作设计其理论依据是赫茨伯格的双因素理论。
21.优化型工作设计其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想
22.卫生型工作设计其理论依据是人类工程学。
23.心理型工作设计其理论依据是人本主义。
24.工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。
25.农业经济时代关键要素是土地资源，工业经济时代关键要素是资本资源，知识经济时代关键要素是人力资源。
26.学习型组织的最本质的特征就是组织学习。
27.职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。
28.从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。
29.19世纪最后的几十年间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。
30.1919年，约翰。康芒斯在产业信誉中首次实用了“人力资源”一词。
31.人力资源的概念是由德鲁克在《管理实践》中加以明确界定的。
32.人力资源开发理论在西方国家是以而努力资本理论为为依据的。
33.舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。
34.人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，其中最主要的是教育支出。
35.开发潜能的关键在于开发人的大脑
36.美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设”的概念。
37.美国学者薛恩1965年提出了自己的人性假设观点“复杂人假设”
38.员工受经济刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作，组织控制经济性刺激物是经济人假设。
39.社交需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素，是社会人假设。
40.人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。
41.人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制订各种具体人事决策的基础。
42.人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法。
43.企业常用经验预测法来预测本组织在将来某段时期内对人力资源的需求。采用经验预测法是根据以往的经验来进行预测，预测的效果受经验的影响较大。
44.德尔非法是通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。
45.计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比较准确的方法。
46.外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整方法。
47.减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式。
48.裁员是一种没有办法的办法，但这种方式相当有效。
49.能级层序原则指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应与适应。
50.劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。
51.收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，是人力资源规划工作影响很大。
52.直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者。
53.员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。
54.工作分析是现代人力资源管理所有职能（即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作）的基础和前提。
55.工作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分，最早起源于泰罗的科学管理理论。
56.1911年，“科学管理之父”泰罗在其著作中发表了著名的“时间动作研究”的方法。
57.1979年，德国工效学家罗莫特（Walter
Ro-hmert）被管理学界公认为是工作分析的创始人。
58.工作分析作为人力资源管理活动最基本的职能，在整个人力资源管理活动中起着举足轻重的作用。
59.工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
60.职责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。
61.职位：单个人所完成的任务与职责的结合。
62.工作族：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。
63.在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的。
64.制订合理的目标是工作分析的前提。
65.工作分析的方法有很多种，依照不同的标准可以划分为不同的形式：比如根据功能划分，有基本方法和非基本方法；根据分析内容划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；根据分析对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；根据基本方式划分，有观察法、问卷调查法等。
66.阶段观察法适用于那些工作周期长且有规律性的工作。
67.工作表演法适用于有突发性事件比较多和工作周期长的工作。
68.访谈法是目前广泛且最常用的工作分析方法之一，适应于各类工作的分析，并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果。
69.非结构化问卷形式是我国使用较多的职位分析问卷形式。
70.问卷设计是问卷调查法的最重要环节。
71.工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目。
72.工作职责就是工作任务，这是工作描述的主体。
73.工作规范可以分为“显形”任职资格，如工作经验、工作技能、教育和相关的培训等要求。
74.工作规范可以分为“隐形”任职资格，主要涉及的是对工作能力的要求。
75.员工的招聘与录用工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。
76.作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分。
77.招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。
78.招聘的第一个程序是确定招聘需求。
79.从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法。
80.广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段。
81.资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。
82.个性测试主要的测试方法是影射法。
83.评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价。
84.无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并做出评价。、85.举例说明，是面试的一项核心技巧，当应聘者回答有关问题时，主试者让其举例说明，引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施，以此鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际解决问题的能力。
86.递近提问，在用简单提问提出几个问题以后，谈话的气氛往往开始轻松下来，这是可采用递近提问方式将问题向深层次引申一步。
87.稳定系数是指用统一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。
88.等值系数是指对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。
89.内在一致性系数是指把同一组应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
90.在选拔过程中，有效测试的结果应该能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即选拔结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。这两者之间的相关系数称为效度系数。
91.总成本效用=录用人数/招聘总成本
92.招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
93.选拔成本效用=被选拔人数/选拔期间的费用
94.人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
95.传统意义上的薪酬是一种人力成本的支出,但今天薪酬已成为企业的人力资本投资.96.亚当。斯密是第一个对薪酬进行分析的学者
97.维持生存薪酬理论最初是由威廉。配第提出的。
98.边际生产率薪酬理论是由克拉克提出的99.供求均衡薪酬论是由马歇尔提出的100.效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。
101.基本薪酬是企业根据员工所承担或完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
102.间接薪酬也称福利薪酬，主要是指企业为员工提供的各种物质补尝和服务的形式，包括法定福利和企业提供的各种补充福利。
103.均等性是指履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福利的平等权利。
104.企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。
105.家庭援助计划是企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要是针对老人和儿童。
106.弹性福利也可以称作自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。
107.选择型弹性福利就是在原有的固定福利的基础上，再提供几种不同项目、程度的福利组合供员工选择。
108.从发达国家的实践来看，福利管理还出现了社会化和货币化的趋势。
109.职业生涯规划学是20世纪90年代中期从欧美国家传入中国。
110.社会分工是职业划分的基础和依据。
111.巜中华人民共和国职业分类大典>>把职业分为四个层次包括8个大类66个中类413个小类1838个细类
112.职业分类大典中的＂细类“,是我国分类体系中的最基本类别。
113.标准型选择，即在人的的职业生涯历程中顺利完成职业准备、职业选择、职业适应期、比较成功地进入职业稳定期。
114.先期确定性选择，即人们在职业准备期接受方向明确的职业、专业教育，并在准备期确定自己的职业方向，有时教育培训单位还协助介绍对口的职业。
115.反复型选择，即当一个人选择职业走上工作岗位后，不能顺利完成职业适应，或者自己的职业期望提高，导致第二次选择，甚至三次，四次选择。
116.客观原则
从客观实际出发,是职业选择的首要原则.117.特性与因素理论是最早的职业选择理论，特性与因素是由帕森斯创立，威廉森发展和成型的。
118.特性与因素理论的核心是人与职业的匹配。
119.美国著名职业学家金斯伯格是职业发展理论的先驱.120.SWOT分析法是英文单词Strengths(优势).Weaknesses(劣势).Opportunities(机会).Threats(威胁)的缩写.121.员工培训的原则：是将培训经验经过理论提高而制订的对于培训的基本要求。
122.案例分析法：通常是将实际工作中的一些典型事例或特殊事例进行详细描述，让接受培训的人员根据描述的事实、提供的信息进行分析，提出解决方案。
123.反应层：这是培训评价的第一个层次，主要是了解受训人员对培训方式、培训设施和培训人员是否满意，培训课程是否有用等信息。
124.学习层：这是目前最常见的，也是最常用到的一种评价方式。
125.行为层：它的评价往往发生在培训结束后的一段时间内，由上级，同事或客户观察，看受训人员的行为在培训前后是否有差别，在工作中是否运用了培训中学到的知识。
126.结果层：这是对培训的最高层次的评价
127.X-Y理论是美国著名的行为科学家麦格雷戈提出的。
128.X理论的观点与我国古代性恶论观点非常相似，认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法。
129.Y理论的观点与我国古代的性善论的观点在某种程度上也是不谋而合。
130.美国行为科学家埃德加.沙因在其1965年出版的《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究成果总结为经纪人假设、社会人假设、自我是实现人假设，并在此基础上提出了复杂人假设。将这四种假设排列称为四种人性假设。
131.保健因素主要为外部因素包括（公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、报酬、地位以及安全保障等）
132.激励因素只要为内部因素包括（成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现。）
133.成就需要是迈克利兰理论的核心
134.第一个将期望理论运用于激励并将其公式化的是美国心理学家维克托.弗鲁姆。
135.20世纪60年代末，管理学家兼心理学家爱德华.洛克教授提出了目标设置理论。
136.强化理论是由美国心理学家斯金纳从动物试验中得到并提出的。
137.公平理论也称社会比较理论，由美国北卡罗来那大学行为教授塔希斯.亚当斯于1956年提出。
138.绩效考核的三种类型：结果取向型、行为取向型、特征取向型
139.排序法是依据某一考核维度，如工作质量、工作态度或者员工的总体绩效，将被考核者从最好到最差依次进行排序。它一般分为简单排序、交替排序、平均比较三种类型。
140.配对比较法也可以叫做两两比较法或者对偶比较法，是一种较为细化和有效的方法，本质上也是排序法的一种。
141.量表评定法是应用最广泛的绩效考核法
142.行为观察量表法也成为行为评价法、行为观察量表评价法，是在关键事件法的基础上发展起来的。
143.晕轮效应也叫“哈罗效应”。在绩效考核中，晕轮效应的表现就是评价者对下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其它方面的评价也较高或较低。
144.近因效应：心理学实验证明人们常常有一种不易为人察觉的倾向，那就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事责往往被遗忘了，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。
145.首因效应：主要是第一印象，一个人给别人留下的最初印象往往容易形成定势，即使其本人事实上同这个第一印象有很大的差距，也很难再短时间内扭转别人的偏见。
146.暗示效应，是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。
147.组织发展是通过有计划的干预措施来增强组织运作有效性及其成员工作满意度的过程。
148.技术机构干预理论关注的是改善工作内容、工作方法、工作流程、绩效因素以及员工之间的人际关系。
149.两种最常见的、目前仍被普遍使用的人际过程干预策略是调查反馈和团队建设。
二、填空
1.现实的人力资源是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。
2.人力资源的质量是人力资源所具有的体质，智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
3.商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。
4.对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘，保持等
5.西方人力资源管理理论的基础是个人主义。
6.人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。
7.任何一种人力资源开发活动都有开发主体、开发客体、开发对象、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划等要素。
8.自我开发的形式在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。
9.就目前组织内部的活动来看，职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化、工作丰富化等。
10.组织发展的动机有自我发展和追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。
11.绩效理论的出现标志着人力资源开发从以学习为中心向以绩效为中心转移。
12.学习分为四种类型：照搬式学习、知识积累型学习、研究型学习和探索型学习。
13.人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组合。
14.积极的心态主要包括三条，第一是快乐，第二是自信，第三是上进心。
15.人力资源规划主要包括人力资源总体规划和人力资源业务计划。
16.企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。
17.工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组（专家组）、工作分析对象的直接领导和工作任职者，其中，工作任职者是工作分析的一个最重要的主体。
18.观察法依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法以及工作表演法三种形式。
19.工作日志法是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。
20.大多数的工作说明书包括工作描述和工作规范两部分核心内容。
21.企业外部影响因素可分为两类：一类为经济因素；一类为法律和政策因素。
22.招聘计划主要包括三项内容：确定招聘机构、分析相关的信息、制订招聘方案。
23.在借助广告进行招募时，必须考虑两件事情，第一，选用何种媒体；第二，如何构思广告。
24.能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。
25.个性测试主要是测量被测试人的内向性、稳定性、动机等。
26.从面试所达到的效果分类，则面试可分为初步面试和诊断面试。
27.从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试。
28.从面试的组织形式来看，面试则分为：结构性面试、非结构性面试、压力面试。
29.人员录用主要包括：背景调查、体检、签订试用合同、员工的初始安排和试用、正式录用。
30.通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
31.效度可分为三种：预测效度、同测效度和内容效度。
32.薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。
33.西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和人力资本
34.广义的薪酬包括员工所获得的各种货币收入以及各种具体的服务和福利。
35.企业中员工的薪酬一般由三个部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
36.差额计件制主要有泰罗计件制和梅里克计件制两种。
37.企业的薪酬水平包括组织的薪酬总体水平、各职务工种的薪酬标准。
38.员工福利是由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成。
39.职业是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富、获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
40.社会分工是职业划分的基础和依据
41.现在许多管理学家认为，早期的传统产品属＂集成资源＂，而未来的产品则属于＂集成知识＂。
42.职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，是自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。
43.霍兰德把个性类型划分为六种:现实型.研究型.艺术型.社会型.企业型.常规型.44.现代培训的内容可分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。
45.在员工培训的准备阶段，必须做好两方面的工作：一是培训需求分析，二是培训目标确定。
46.美国行为科学家埃德加.沙因提出了“复杂人假设”。
47.斯金纳认为，对人的行为进行改变有三种类型和方法，即积极强化、消极强化和消退。
48.一般来说，员工受到三种典型的需要激励：个体驱动力、他人的推动力和环境吸引力。
49.现代科学技术与心理学的研究表明，员工的绩效主要受以下四个因素影响：一是能力、二是激励、三是机会、四是环境。
50.绩效考核的标准是评价员工的尺度，考核标准可以分为绝对标准、相对标准、客观标准三类。
51.组织发展理论可以划分为两个大类：变革过程理论和执行理论。
三、名词解释
1.人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
2.人力资源管理：对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
3.战略性人力资源管理就是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。
4.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
5.组织开发指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。具体的说就是通过创设或控制一定的组织因素、组织行为进行组织内人力资源管理的活动与形式.6.人力资源开发传略是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。
7.潜能：是人的潜在能力，指一个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力量。
8.职业计划：是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。
9.人力资源规划：是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。
10.人力资源需求预测：是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。通常，人力资源需求的预测又分为定性技术和定量技术。
11.工作分析：是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作要求等相关信息的过程。
12.工作描述：又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，它回答的是“该职位是做什么的”。
13.工作规范：也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关的知识、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好这项工作，任职者必须具备什么样的特点和经验”。
14.招聘：是指在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
15.选拔录用：是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
16.同测效度：是指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。
17.薪酬:是企业对员工为企业所作出的贡献(包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新及实现的绩效)，所给付的相应的报酬或答谢。
18.薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
19.计时薪酬：也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。
20.计件薪酬：是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。
21.社会保险：是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。
22.养老保险：是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。
23.职业:职业是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富、获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
24.职业分类：职业分类就是指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同的职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，你达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。
25.职业选择:职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，是自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。
名词解释。
26.职业生涯规划：职业生涯规划是指个人结合自身情况以及面对的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划的等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。
27.职业决策：职业决策是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择所要从事的职业和职务及职位，从而制定职业计划，它是一种问题解决活动。
28.员工培训：是组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。
29.挫折：是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。
30.绩效考核：是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。
四、简答
1.人力资源的地位和作用
1)
人力资源是企业最重要的资源
2)
人力资源是创造利润的主要来源
3)
人力资源是一种战略性资源
2.人力资源管理涉及的主要内容
1)
获取
2)
整合3)
奖酬
4)
调控
5)
开发
3.战略性人力资源管理的特征
1)
战略性
2)
系统性
3)
匹配性
4)
动态性
5)
关键性
4.人力资源开发的特点
1)
特定的目的性与效益中心性
2)
长远的战略性
3)
基础的存在性
4)
开发的系统性
5)
主客体的双重性
6)
开发的动态性
5.人力资源开发战略的作用
1)
有助于增强组织竞争力
2)
有助于提高个人绩效与组织绩效
3)
有助于组织的可持续发展
6.人力资本理论的基本内容
1)
人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质，特点，产生和作用问题
2)
人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题
3)
人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律
4)
家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法
5)
卫生经济理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。
7.人力资本理论对人力资源理论形成的作用
1)
人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位
2)
人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。
3)
人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来
4)
人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。
8.人力资源规划的概念包括几个方面的含义？
1)
人力资源规划要适应环境的变化。
2)
人力资源规划的对象是组织内外的人力资源。
3)
人力资源规划是组织文化的具体体现。
4)
人力资源规划的全局性。
5)
人力资源规划的长期性。
9.企业内部人力资源供给预测的常用方法有哪些？
1)
人员核查法
2)
技能清单
3)
管理人员接替模型
4)
马尔科夫模型
10.工作分析的意义和作用是什么？
1)
有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。
2)
有利于人员的招聘和筛选。
3)
有利于员工的培训和开发。
4)
有利于绩效考核，为员工的考核提供依据。
5)
有利于制订合理的薪酬政策。
6)
有利于制订职业生涯规划
11.工作分析过程中需遵循哪几个原则？
1)
以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接。
2)
以现状为基础，强调的是职位而不是在职者。
3)
以分析为重点，强调对工作职责之间内在的逻辑关系的系统把握。
4)
以假设为前提，明确工作分析的目标导向。
12.编写工作说明书要遵循哪些原则？
1)
对象是工作岗位本身。
2)
内容具体细致。
3)
对工作职责的描述应简单明了。
4)
工作说明书应与企业同步发展。
13.招聘的意义主要体现在哪几个方面？
1)
招聘是企业获取人力资源的重要手段。
2)
减少离职，增强企业内部的凝聚力。
3)
招聘工作影响着人力资源管理的费用。
4)
招聘工作对“推销”企业具有重要的作用。
5)
招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。
14.聘的影响因素有哪些？
企业外部影响因素：1）经济因素；2）法律和政府政策因素。
企业内部影响因素：1）企业的招聘政策
2）企业的招聘预算
3）企业的形象及号召力
4）企业的薪酬水平
15.招聘的原则有哪些？
1)
任人唯贤
2)
公开、公平、公正
3)
符合国家法律政策和社会整体利益
4)
双向选择
5)
竞争、择优、全面
6)
确保用人的质量和结构
16.有效的人员选拔有什么意义？
1)
保证组织用在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展。
2)
有效的人员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人员的可能性，降低了员工的辞退率和辞职率，为组织节省了离职成本。
3)
有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会。
17.员工录用的程序中背景调查应遵循哪些原则？
1)
只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录。
2)
背景调查应征得求职者的书面同意。
3)
背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息。
4)
尽可能由求职者的直接主管或直接相关人提供信息。
5)
避免忽视求职者性格等方面的主观平价内容。
18.根据薪酬目标和薪酬战略设计薪酬制度的步骤有哪些？
1)
职位分析和评价
2)
薪酬调查分析
3)
设计、确定薪酬结构
4)
确定薪酬水平
5)
薪酬体系的实施和修正。
19.员工福利的主要特点有哪些？
1)
补尝性；
2)
均等性；
3)
集体性。
20.职业选择决策的原则有哪些？
(1)客观原则
(2)主动原则
(3)比较原则。
21.职业生涯规划呈现出哪些特征？
1)
发展性
2)
阶段性
3)
互动性
4)
个性化。
22.员工培训的内容？
知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。
23.员工培训的意义？
1)
培训是提高企业员工工作效率的关键
2)
培训能够满足员工实现自我价值的需要
3)
培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径
4)
培训有利于改善企业的工作质量
5)
培训有利于企业获得竞争的优势
24.沙因自我实现人假设的主要观点？
1)
人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作的意义。
2)
人们力求在工作上有所成就，实现独立和自治，发展自己的能力和技术，从而富有弹性，能适应环境。
3)
人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁。
4)
个人自我实现的目标和组织目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。
25.激励的物质手段？
1)
合理的工资福利制度
2)
技能培训，职务晋升
3)
员工持股和股票期权满足
4)
福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等。
26.激励非物质手段？
1)
信任、区别对待与关怀
2)
参与决策，共同设置目标
3)
危机激励
4)
公正和工作稳定性
27.绩效考核的功能？
1)
控制功能
2)
激励功能
3)
开发功能
4)
沟通功能
28.绩效考核的作用？
1)
绩效考核是制定人力资源规划的依据
2)
绩效考核是员工安置的依据
3)
绩效考核是员工培训的依据
4)
绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据
5)
绩效考核侧重于对员工的工作成果及其过程进行考察
6)
绩效考核有利于形成高效的工作氛围，是个人目标和组织目标相一致，并促进员工的发展。
29.绩效考核中的误区？
1)
评价标准难以确定
2)
偏差现象
3)
信息不对称
4)
反馈不良
5)
绩效考核结果的使用有误
五、论述
1、人力资源的特点
1)
存在状态的生物体
2)
开发对象的能动性
3)
生成过程的时代性
4)
使用过程的时效性
5)
开发过程的持续性
6)
使用开发的再生性
7)
闲置过程的消耗性
8)
人力资源的社会性
2.试述人力资源规划的影响因素？
答：影响人力资源规划的环境可分为外部环境和内部环境。
影响人力资源规划的外部环境：1）经济环境
2）人口环境
3）科技环境
4）政治与法律环境
5）社会文化因素
影响人力资源规划的内部环境：1）企业的一般特征
2）企业发展目标的变化
3）组织形式的变化
4）企业自身人力资源系统
5）企业文化
3.试述内部招聘的优势？
1)
从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”问题，甚至“道德风险”问题。
2)
从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励。
3)
从组织的运行效率来看，与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地开始工作。
4)
从激励方面来看，一个内部人员的晋升机会引起多个内部人员的晋升。
5)
从成本方面来看，首先，由于减少投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟悉本公司的需要，费用也较低。
5.试述影响面试效果的因素？
1)
非语言行为造成的错误。求职者的非语言行为也常常会对招聘者带来影响。
2)
面试考官支配与诱惑。有时面试考官利用面试做过分的宣传，自夸或以社会性交谈代替面试。
3)
对职位缺乏认识。有许多时候，招聘者对他们正在招聘的职位缺乏基本的了解，也不了解什么样的求职者才真正适合该职位。
4)
相对标准。很多主持面谈者接待许多工作应聘者，他们对一个具体应聘者的评价往往以他们之前谈过的那些人的特征为依据。
5)
招聘规模的压力。当企业需要招聘教多求职者时，主试者进行的面试可能就会降低对求职者的要求，对应试者做出过高的评价，从而导致所招人员不够理想。
6.试述薪酬的影响因素
答：影响企业薪酬管理各项决策的因素主要有以下三类：
1）企业外部因素
（1）国家法律法规
（2）当地的经济发展情况及物价水平
（3）劳动力市场的供给状况
（4）其他企业的薪酬状况
2）企业内部因素
（1）企业的经营战略和企业文化
（2）企业的发展阶段
（3）企业的财务状况
3）员工的个人因素
（1）员工所处的行业和职位
（2）员工的绩效表现
（3）员工的工作年限
7.职业生涯规划的设计主要有哪些常见的步骤？
1)
评估自我2)
职业生涯机会的评估
3)
正确进行职业分析
4)
职业生涯路线的选择
5)
确定职业生涯目标
6)
制定行动计划与措施
7)
评估与反馈。
8.员工培训与正规教育不同，其主要区别有哪几个方面？
1)
员工培训是以工作为中心。
2)
员工培训是一种终身的、回归的教育，是属于“第二教育过程”的再教育，而人们在小学、中学以至大学所受的教育，可称为第一教育过程，主要是学习一般的知识和技能。
3)
员工培训是针对其职位的具体要求，向受训者传授专门知识和特殊技能，而正规教育一般是培训新生一代准备从事社会生活的过程，从德、智、体、美、劳几个方面入手，对其进行全面的、综合的、通用的培训，使人获得全面发展。
4)
员工培训不像正规教育那样整体划一。而是根据工作需要采取灵活多样的形式。
9.双因素理论在管理领域的启示主要体现在哪几个方面？
1)
管理者在管理过程中，要对两类因素区别对待。
2)
这一理论提出调动员工积极性的新途径—工作本身产生的激励因素。
3)
在众多因素中，“成就”和“社会认可与赞赏”有比较大的激励作用。
4)
工作丰富化，即垂直工作加重和水平工作加重，满足员工高层次的需求。
5)
考虑员工的个人差异设计工作，满足员工的内在需求。
10.试述绩效考核的原则？
1)
客观性原则
2)
考核方法多样化原则
3)
明确性、公开性原则
4)
敏感性原则
5)
一致性原则
6)
可行性原则
7)
及时反馈原则
8)
阶段性和连续性相结合的原则
11.试述绩效考核的方法？
1)
排序法
2)
关键事件法
3)
配对比较法
4)
量表评定法
5)
行为锚定等级评价法
6)
行为观察量表法
7)
强制分布法
8)
评价中心法
9)
目标管理法
10)
360度考核法
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