企业文化与个人DNA之重要关系

企业文化与个人DNA之重要关系（通用9篇）

篇1：企业文化与个人DNA之重要关系

企业文化与个人DNA之重要关系

--------中小型业主的管家模式

一个公司从成立到发展还是停步不前抑或是走向死亡，我想这与其企业主个人的行为处事作风是密切相关的，这就是正所谓个人的DNA与企业的必然联系，以下我们一起来做个简要的分析。

众所周知，一企业在成立初期，什么都难有所规范化，除了定了大致的发展方向及人员分工之外，就是按业主个人喜好进行考核、奖勤罚懒；就是有也只是形同虚设，最主要的还是人治，个人业主说话算数，没有章程可依既起不到监督作用也有时让员工左右分不清，看业主脸色行事，心里没底。最终难免会人心涣散、人员流动频繁最终业绩下滑结局堪忧。

现在我们用反推理来说，如果一企业主就是这样一步步走过来并且刚好他所生产的产品正是市场所缺，在三五年时间确实活得滋润，他的管理模式就是我以上所讲的一套，那三五年发展后此业主及公司将面临什么样的难题呢？真是正如以上所说那么严重吗？回答是肯定的。

首先，通过三五年的发展历程，身边的员工也已成长，从三五年前跟着你打拼至今也已是老臣旧将，这个时候他们也将面临职责角色的变化和个人身心发展的需要，说白了一点就是业主能给他提升吗？加薪吗？分红吗？如果以上都能有那又是怎么一个落实贯彻？可有章可循还是朝令夕改呢？还有个重要问题如果他的成长选择离你而去呢？那这些老将的离去你怎么离法？离去了怎么补充？如是他们的离去是带有一定的不满你当又如何善后而安抚还在继续工作的新老员工？一般企业在三至五年时间都是一个坎，如作为业主不能未雨绸缪对相关重要事项及人员架构、利益分配、组织系统早日作出相应调整到时只有跺脚的份了。故然后果是可想而知的。

而人才储备在三五年后却是一个重中之重的课题，如果你产品再畅销能公关，战略又好，但没有人才储备那只是过眼云烟。我们完全也可反过来说如具备一个相对完整的团队，如有新产品及适应市场的发展战略也是可以创造一定的神话。下面讲一个人员定律与大家分享。近代有学者提出中国已开始进入“人口负利”时代，先前的“人口红利”已渐行渐远；这种说话也得到多位专家的证实，如人工荒在珠三角及长三角已越来越明显。因为2010年以来，出生于80后的我国主要劳动人口也进入了而立之年，而80以后多是独生子女一代，所以我国劳动力人口已减少将近三分之一，反过来那些50、60、70多胎生育人口已渐渐进入老年，人口老龄化已趋明显之势；而另一方面我国的工农业发展从开放到现在才三十几年，产业结构还没有得到调整，生产制造业还是生力军需要大量青壮年劳动力，故然进一步加大用工企业的人力资本，这是必然。

而今，从85至90后来讲，受科教兴国的影响除特殊原因之外大部分都能上完高中或完成一个大专学历，这有时往往会掏空了大部分60及70后父母腰包，为此大部分这一父母群体会延长他们出门在外的服役时间，加之如家里缺少耕地或其他生活来源都会导致此一结果；但是我国过度扩招的现象导致国家大学林立但师资跟不上毕业出来的大部分学生缺一技所长，加上求学高昂费用、现实差距、贫富分化现在的大学生普遍浮躁。

08年受西方国家金融危机影响，我国大部分企业倒闭也导致大量人口失业，其实这都是表面现象，最重要的人员素质、求职心态、技能并没有得到好好提升。那时并不是人口大量失业而是大部分人技能单一或说根本就没一技之长，刚刚洗脚上岸及刚毕业出来的大学生，而大量的企业却高薪寻求一名技工都找不到。

透过现象看本质，一些沿海乡镇富裕了，建起了比原来大好几倍的卫生院却没有多少人来看病；这两年我国加快基础设施建设真的是出成绩了，但有些建成了高速公路却没有汽车上路；诸多的繁荣背后是值得吸取教训的。做企业也是一样拼命的往前冲却不自量力，诸多后面工作都没跟上那将是昙花一现。

在此重点提一下红色性格，因红色性格的对生活孜孜以求和融入生活的情趣刚开始因个人性格优势确实能带领一个团队做出成绩，这是红色性格的优点，但其凡事拍脑门就可决策、个人性情多变、爱抛头露面出风头的个性导致难以长期获得员工信任，团队没有一个重要核心而会出现人才真空及断层的现象；最为致命的是其本人并不知并且难以听得进意见，凭个人作风办企业没几人可做长久，没听说做大的，反而听说做亏的。如此时红色能引进蓝色的运筹帷幄及绿色的死命跟随，那将是不错选择。

在此奉劝各位业主，特别是第三产业者，人口红利已过要积极转变观念，抢先打响人才争夺及人员培训战，以企业制度及文化留住人才方为上策，如还是一味的以个人DNA行事，那是得不偿失，你的创业青春很快结束。

如最近一直被管理界津津乐道的北京海底捞火锅，已为众多创业者竖立了一面鲜艳夺目的旗帜。有时间再与大家他享。

篇2：企业文化与个人DNA之重要关系

北京电视台节目主持人春妮爆料，她在与德云社合作的栏目《星夜故事秀》中充满了痛苦，春妮原本的银幕形象一直定位为温婉大方型。无论是观众还是她自己都认可了这样的一种形象。然而在《星夜故事秀》中为了跟上这帮笑星的节奏，不得不和他们一起互动，大笑大闹，极尽耍嘴皮之能事，完全打破了原本的形象定位。特别是当好友说她：“你笑得怎么没心没肺的，一直以为你是个淑女。”对春妮来讲，内心有着强烈的冲突与痛苦。她无法接受自己嬉皮搞怪的形象，好几次想退出这个节目。但几经周折坚持了下来，终于找到内心的平衡。

魏薇是一名设计师，然而到了这家设计公司，痛苦随之而来。魏薇发现，领导根本不重视他的创意，只会要求他按照客户的要求改来改去，而客户的需求与他理想中的设计相距甚远。魏薇越干越没劲，在他看来，这些所谓的迎合市场需求的设计无非是一堆垃圾。他感觉在这样的环境下工作，完全没有了对创作的把握和控制，成了一个设计匠。这种沾满铜臭味的设计完全不符合他的价值观，为此，魏薇痛苦不堪。

董军在一家公司做销售，起初，他觉得销售是一个公平的行业，可以凭借自己的能力来竞争，多劳多得。可是没过多久，他渐渐发现，有些销售员在与客户谈判的时候故意忽略一些合同上的细节，或者干脆利用客户对行业的无知，人为地在合同中制造一些明显欺骗客户的条款，最后客户往往也有苦说不出。董军非常气愤，从小就被教育做人要公平公正的他实在无法接受。同时他也感到困惑，就是那么几个特别善于抓住客户弱点的那几个人，业绩最好，而自己作为一个新手，绩效最低，濒临被淘汰的危险。董军困惑极了。

王俊的上司是位女士，一次，王俊因和客户沟通发生了分歧，还说了几句难听的话。王俊觉得客户无理取闹，这样的人就应该放在一边晾着，不要搭理。上司知道这件事情后，主动和客户打了电话，并且在电话中向客户道歉。王俊知道后非常气愤，一方面，从做事的原则来讲，他觉得上司和这样的客户道歉完全没有必要，纵容了对方，看低了自己；第二，他认为上司向客户道歉意味着是自己错了，使得自己没有面子。王俊的业务能力极强，上司的能力也不是和他同一水平。但是，就是他与上司这样的冲突总是发生着。他也时常感到难过，一方面难过碰到这样一个上司，另外一方面也怀疑自己是不是不能和别人有良好沟通。

现代的企业有着各种各样的企业文化，每个老板也都有着各自的不同价值观和经营理念，在企业里，我们无所遁逃，要适应企业文化和领导的价值倾向，这就不可避免地出现许多与企业文化的矛盾，而有些矛盾恰恰是与我们的根本价值观有剧烈冲突的。面对这种局面，当如何应对？

职业身份与自我身份不要混淆

当工作与价值观发生冲突的时候，首先要明确这样一个概念，你到底是谁？你的工作是你的个人行为，还是你的职业行为？当年王刚在演《铁齿铜牙纪晓岚》的时候，因为他所演的角色是个贪财之徒，所以怎么都进入不了状态，觉得自己怎么可以演这样的一个角色呢？但后来他想，我演的是和这样的一个角色，我演他又不代表我是他，虽然我不喜欢这个人，但我可以演好这个人，就这样王刚把角色和自己区分开了，成功地克服了这个心理障碍。同样，在工作的时候你也不是在做你自己，你代表的是公司，你在给公司打工，只有达到公司的要求才能拿到你的劳动报酬！

当然，在可选择的情况下，我们肯定还是要选择更适合自己价值观的地方，但如果没有更好的选择，你要做的第一位就是先适应职场，尊重并接纳职场游戏规则，哪怕这种规则是不完善的，但前提是要接纳它，再逐渐适应它，可以等充分适应并且有了竞争力后，再加以改变，

按规则而非按喜好做事

趋利避害是人的本性，每个人都愿意做自己喜欢的事，但在职场中却时常事与愿违。假如你和客户谈成了一笔生意，对方能够兑现合同中的各项条款，可是，他这个人说起话来趾高气昂，是你最讨厌的一种类型，那么，这单生意你还做不做呢？毫无疑问，一定要做。领导派给你一项工作，而这项工作刚好用到最令你头痛的数学，你做还是不做，当然得做。这是职场规则。或许开始你会觉得这有些令人痛苦，但你不妨告诉自己，只有适应了规则，才能有更广阔的空间。

放下成见尝试了解

春妮之所以后来和郭德纲合作下来，是因为她逐渐地适应、接纳和了解了他们。她调整自我的方式是，先不对他们做评价，而是对相声进行了研究，了解他们的包袱，了解他们不拘一格的思维方式，逐渐地，春妮觉得和他们合作更上手了，能够更好地驾驭节目现场了，苦恼也随之减轻了，甚至还产生点点成就感。

不得不说，春妮用的是一个很好的方式，在心理学中，有这样的一个原理，你排斥的东西是因为你不了解，而一旦你了解了，至少你会产生接纳的心态。

当发现自己的价值观和工作冲突时，放下你的成见，去探索你的职场，了解职场的生存法则，找到其规则的合理性，这样就能求同存异，减少痛苦，避免内心的冲突。

从另外一个层面来说，我们的价值观与工作冲突，可能是我们自身的问题，一般来讲，一个公司能够运行下来，内部的机制和企业文化虽不是最完善的，但至少有其行业和市场基础，对公司的过多要求，或许本来就是自己对社会不切实际的期待。换上你的话，你未必做得有他们好。

修炼职场所需的核心素质

虽然看起来现在的工作各种各样，对工作的要求也不尽相同，甚至在公司中各种相处、竞争方式也都不一样，但自从有公司至今，你会发现，任何工作的一些核心要求还是一致的，比如说：敬业、勤奋、认真、务实、合作、积极、学习意识等等。在职场中真正走得长远的人，并不在于他有多么好的背景，有多么高的头衔，多么巧妙的职场手法，而在于他的这些素质。这是工作的要求，也是职场成功的素质。这些素质需要边工作边修炼。

所以，不要在某个工作岗位上计较一时的得失，而是要在职场之路上修炼这些核心素质。归根结底，职场的成功是人的成功。

保持心目中的价值观

如果说我们了解工作，适应工作，不去过多分辨工作的意义是为了我们基本生存底线，那么在工作中保持判断，保持梦想，则是我们工作获得伟大成就的发展基础。

篇3：企业文化与个人DNA之重要关系

一、现代企业的人力资源管理

人力资源管理起源于人事管理, 是每一个企业形成之初就具有的职能。大量的证据表明, 人力资源管理的效果确实可以对一个公司的利润产生可测量的影响。如何通过有效的管理方式, 将企业的目标与员工的利益相结合, 从而使员工能主动地为企业贡献出最大的力量, 这是企业人力资源管理的一个基本目标。

二、企业文化的内涵

组织文化学派的沙因认为“企业文化”包含为企业成员所共同拥有的更深层的基本假设和信念, 这些假设和信念能反复和有效地解决团体在外部环境中的生存问题和内部结合问题的反应, 是区别其他企业的独立特征。

1、企业文化的特点。

内在抽象性。企业文化是企业内部员工和外部相关者感觉到的一种描述性的概念。企业文化本身就如一种根植在企业肌体中的一种精神状态, 是一种深层次的群体信念或群体认同感, 通常是不能用准确的言语来表述的。企业文化不能用物质化的标准来量度, 其本身是一种抽象的概念与假设体系。

人本性。企业文化是组织成员集体信念的反映。企业文化是企业中的成员对于企业、企业行为风格与其他企业成员的行为方式进行理解的感情基础, 是企业中人的反映。企业是一个由人组成的组织, 其最根本的要素是人。企业文化一定是由人的认知组成的, 并且影响着组织中人的行为。

沿袭性。企业文化的形成需要一个相对长的时间, 总是需要不断积累。但是一旦形成往往具有稳定性, 又不断的沿袭下去, 对企业的后来者产生影响。文化是核心价值观的反映, 而企业文化是企业人员的群体认知, 通常不会因为部分个体而改变。

教育性。因为企业文化是群体意志的反映, 所以对于群体中的个体具有选择和影响的作用。文化本身同时也是一种意识形态和控制机制, 能够引导和塑造员工的行为。企业文化往往是企业被视为理所当然的潜规则, 遵循企业文化是获得奖励和进一步发展的基础。

2、影响企业文化的主要因素。

创始人因素。根据企业文化的沿袭性, 我们可以容易追溯到企业的源头—创始人。创始人的个人意志与喜好对组织文化的方向具有巨大的影响力, 创始人根据个人喜好选择和留住与自己想法相一致的人员, 并且以自己为榜样不断向企业人员灌输自己的思维方式和行为方法。通过多种方式强调自己的价值观和假设, 鼓励企业人员认同并逐步内化为自己的想法和感受。这样通过文化沿袭和一定的组织内部的发展, 企业创始人的信念就会根植于企业文化中。

民族文化因素。根据研究表明, 民族文化比组织文化对员工的影响更大, 企业人员中的主体民族文化影响着企业文化的形成和发展。

组织结构因素。企业文化建设需要与组织结构相适应。

员工因素。员工的特性也影响着企业的文化建设。企业人员中存在亚文化现象, 这主要是部分员工特性决定的。女性员工集中的企业, 其文化倾向更偏重于女性, 即使主要的管理者是男性。亚文化也有一定的群体空间, 是员工个性的保留, 所以企业文化应在一定程度上与员工中的亚文化具有相容性。

三、人力资源管理中的企业文化

1、企业文化的地位。

现代企业管理中, 对于人力资源管理的认识仍然停留在绩效与薪酬管理阶段, 没有将人员的考核评定与企业的文化建设联系到一起。企业文化在人力资源管理中没有很好的发挥其作用。但由前文可以看出, 企业文化在企业中是一种群体精神, 是一种无形但被视为当然的东西。它是企业发展出的一套核心的假设、以及隐含的规则来管理工作环境中企业人员的日常行为, 决定人员的奖励与惩罚, 因而企业文化建设应该与企业人力资源管理相结合, 在人力资源管理中居于核心地位。

2、企业文化的作用。

企业文化在人力资源管理中具有两个层次的作用。一是对员工的塑造作用;二是对员工的激励作用。通过这两个层次的作用, 不仅可以提升企业的整体性还可以在一定程度上节约企业的人力资源管理成本。

企业文化作为企业系统的规则, 具有制度性, 约束着企业内部成员的行为, 通过奖励与惩罚引导员工的态度与行为。企业文化可以提高员工对于企业的满意度提升工作绩效。

3、企业文化的建设要点。

管理者倡导。最高管理层的活动对于组织文化的有着重要影响。这里有两层含义, 首先是企业的高层管理者可以通过自身的影响力和组织权力来建立起企业的行为规范, 并且通过自身的榜样作用可以很容易地影响到企业人员的行为方式;其次是企业的高层管理最了解企业文化沿袭与企业的发展方向, 他们最有资格也是最有能力结合本企业的特点倡导企业文化建设方向的人。

招聘甄别。招聘通常是人力资源管理的一项重要智职能, 也是人员进入企业的主要方式。建设一个有利于企业的组织文化首先就应该尽可能地寻找与企业文化相一致的员工。这样可以减少企业文化与新员工之间的冲突, 提高人员的工作满意度。

及时有效的培训。每个新进入组织的成员都会与原有的组织文化产生一定的冲突。及时有效的培训是解决这类问题的好方法。文化本身具有教育作用, 不断使新成员行为符合组织期望。交流学习可以加快新员工适应过程。新成员通过及时有效的培训接受了企业的信念和行为方式, 并在以后的工作中形成与其他成员共同的认知基础。

将企业文化建设与员工激励相联系。企业文化建设需要与员工的激励机制相联系, 激发员工的进取心和活力, 将外在的文化灌输, 逐渐转变为一种内在的行为驱动因素, 成为自己的信念和追求。这种转变过程需要一定的诱因来加速完成, 激励无疑是一种有效的手段。

参考文献

篇4：企业文化与个人DNA之重要关系

[关键词] 企业诚信企业诚信文化核心竞争力

一、企业诚信文化

企业文化是20世纪80年代兴起的一种新型的管理理论，是社会文化与组织管理的融合，是一种思想，一种价值观，一种行为。关于企业文化的概念，国内外学者有不同的看法和理解，本研究将企业文化概括为：企业文化是企业在生产经营过程中形成的，为企业全体员工所认同的企业哲学，即企业的价值观和经营理念，以及以其为核心所产生的道德规范、行为规范、企业风俗和企业行为的统一体。企业的理念和思想只有真正融入到行为中去才称之为企业文化。企业文化主要体现在以下几个方面：企业创始人的哲学、企业价值观、企业员工的素质和行为、企业模范人物、企业规范、企业的物质设施建设以及企业形象等。企业文化是企业生存和发展的灵魂，不仅给现代企业注入了无限的活力，并且给企业带来了有形的和无形的、社会的和经济的双重效应。具体表现在企业文化有助于增强企业的凝聚力；规范和约束企业员工的思想和行为，提高员工素质；激发员工工作的主动性和积极性和提高员工的工作热情以及还有利于树立企业的品牌和企业在社会上的口碑。

企业诚信是企业的一种无形资产，一种稀有资源，是企业在生产经营活动中必须遵守的道德规范。企业诚信即是企业诚实守信的品德在企业价值实现过程中的体现，企业诚信具有经济学价值，是对企业在道德、法律等方面价值的肯定。企业诚信文化是指在市场经济条件下，用以规范和调节企业与社会、企业与企业、企业与个人之间信用关系的一种道德理念，它要求企业在追求自身利益的同时，尊重他人利益，诚实守信，遵纪守法，不损害对方和公众利益。

二、企业核心竞争力

1.企业核心竞争力的定义

国内外研究者对企业核心竞争力的定义存在着不同的看法，但比较一致的定义是1990年由美国著名管理学者拉哈拉德和哈默在《企业的核心竞争力》一文中提出的，文中把核心竞争力定义为：“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识”，并指出“企业核心竞争力是企业持续竞争优势之源”。现代企业的竞争，不只是产品、服务和价格的竞争，最根本的是企业核心竞争力的竞争，竞争的实质是看谁拥有难以模仿和学习的竞争力，谁能赢得持久的难以被替代的竞争优势。巴顿(D.L.Barton)将核心竞争力划分为四个维度，即技巧和知识、技术系统、管理系统和价值观系统。其中价值观是核心竞争力的源头，位于核心竞争力的中心。由这四个维度可以看出，构成核心竞争力的主要要素有:人力资源、技术体系、管理体系、企业价值观和研究开发能力。

2.企业核心竞争力的基本特征

(1)稀缺性，企业核心竞争力是企业在长期经营管理实践中逐渐形成的，是企业个性化的产物，具有区别与其他企业的独特性，这个特征使得企业极具竞争力。企业有了稀缺性且极具价值的要素就能更好地满足顾客的需要从而在市场上获得竞争优势并最终实现企业的目标。

(2)可延展性，核心竞争力使企业能够渗透到相关市场中去参与竞争。

(3)价值性，这种能力在给企业创造价值的同时也能够给客户带来利益。企业核心竞争力在使企业在提高企业效率、降低成本和创造价值等方面能比竞争对手做得更好，同时也给企业的目标顾客带来独特的价值和利益。企业在满足顾客需要之中实现价值，并从中获得利润，从而保证企业的生存发展。

(4)难以模仿性，核心竞争力应该是不能轻易被竞争对手模仿和学习的。

(5)动态性，核心竞争力是不断发展的能力。企业的核心竞争力一旦形成，不是固定的、一成不变的，而是根据产品特性和市场环境的变化，尤其是随着现代科学技术的发展而不断发展、不断更新的。

三、企业诚信文化与企业核心竞争力之关系

企业诚信文化与企业核心竞争力的关系，可以用兰德公司对核心竞争力的三层次理论来解释。兰德公司将企业核心竞争力分为产品层、制度层和文化层。其中产品层包括企业生产的产品及控制其质量的能力、企业的服务能力、成本控制能力、营销能力和技术开发能力；制度层包括各经营管理要素组成的结构平台、企业运行机制和企业产权制度；核心层则包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标。由此可见，企业诚信文化在培养和加强企业核心竞争力的过程中处于最基础、最核心的地位。加强企业诚信文化建设对提升企业核心竞争力有着重要的意义。

首先，企业诚信文化和核心竞争力都是企业在长期的生产经营活动中逐渐积累形成的，都不是一蹴而就的。企业诚信文化是企业在长期的生产经营活动中形成的并为全体员工所认同的企业精神、企业价值观、企业经营理念和企业行为规范与准则等。企业核心竞争力也是通过组织学习和信息共享而缓慢积累起来的，核心竞争力也不能以加倍投入的形式而得到开发和提升。

其次，企业诚信文化是全体企业员工共同认可的价值观，并且这种价值观表现于每一个员工的行为中，表现于企业领导者的管理理念中，表现于企业的生产经营活动中。企业独特的文化一旦形成，就难以被其他企业所模仿和学习，这也正是企业核心竞争力的特征。企业核心竞争力是一种能使企业不断地延伸和发展新产品、新市场的能力，是一种能整合各种技能技术的能力，这样一种能力是不易被对手学习和模仿的。

再次，企业诚信文化建设为不断提升企业核心竞争力提供了保障。在竞争激烈的现代经济社会中，企业的生存发展有赖于核心竞争力，而企业核心竞争力只有不断进行技术创新、制度创新、产品创新和管理创新，才能永远保持其生命力，成为企业发展的强大支柱。创新是核心竞争力的基石。然而，无论是技术还是经营管理创新，都要依靠高素质的员工队伍。企业诚信文化恰恰可以为企业培养出高素质高水平的员工，具有激励员工士气，凝聚全体员工的功能。

最后，从某种意义上看，企业核心竞争力是企业在生产经营活动中而产生的一种综合力，它对企业的资本、资源、劳动力、技术、科技知识、文化、管理等各种要素的交互作用起粘合、膨胀作用，从而使企业投入的生产要素能释放出更大的能量，给企业带来更多的价值。企业诚信文化则渗透于影响核心竞争力各要素的各个方面或领域，对核心竞争力的形成和加强起着不可忽略的作用。

四、打造企业诚信文化，提升企业核心竞争力

1.加强企业诚信文化建设，培养高素质高技术的企业人，为提升企业核竞争力提供坚实的保障

企业的核心竞争力来自于企业的创新，而企业的创新靠的是企业的全体员工。因此，企业要通过建设诚信文化，通过各种培训和活动，提高员工素质和业务水平。诚信文化的价值观一旦深入到员工的意识中，员工就会在其工作和生活中自觉按照诚信观思考问题和处理问题。另一方面，通过建设企业诚信文化提高员工的业务水平，技术机制才能创新，企业的研发能力才能增强。由此可见，培养一支稳定的、具有多学科知识、多方面实践能力与创新能力的员工队伍，形成企业自身的知识积累体系，是提升企业核心竞争力的重要保障。

2.加强企业诚信文化建设，培育诚信的企业价值观

一个企业需要有共同的价值观，才能把企业各部门团结在一起，才能把全体员工凝聚在一起，从而才能引导企业各部门以及全体员工统一行动为实现共同的目标而努力。如果在企业中占主导地位的价值观能适应外部环境的变化和企业发展的需要，就会在企业内形成巨大的凝聚力，推动技术创新和企业发展。把培育全体员工共同认知的价值观当作企业诚信文化的核心，才能够确保企业核心竞争力持续升级发展。以诚信为核心的价值观，不仅能增强企业的凝聚力，而且能够为企业创造无限的经济价值如拥有更多的合作伙伴，降低企业交易成本等，以及树立企业信誉，给企业带来巨大的市场，使企业的核心竞争力得到极大的提升。海尔公司就是以“卖信誉而不是卖产品”“真诚到永远”为理念，以其无形资产带活其有形资产，以改变人的观念和精神面貌改变整个企业的面貌。海尔的成功进一步地证实了一个企业要想提高核心竞争力，在竞争激烈的市场中保持竞争优势，就必须培育共同的价值观，加强企业诚信文化建设。

3.加强企业诚信文化建设，提高企业领导者自身素质，培育企业核心竞争力

领导者由于其身份和地位的特殊性及对企业潜在的影响，企业对领导者的素质要求也较高。同时，企业领导者是企业伦理建设的组织者和实施者，其伦理人格在一定程度上代表了企业精神和企业形象，同时也对企业员工的伦理素质的提升产生着深刻持久的影响。显然，企业领导者素质直接影响到企业诚信文化的建设。因此，企业领导者首先要做到诚信，提高自身的素质，才能建设好企业诚信文化并使企业核心竞争力得到提升。

4.加强企业诚信文化，增强企业竞争力要素的整合能力

1994年，普拉哈拉德和哈默又在《竞争大未来》中指出“核心竞争力是能使企业承包为用户提供某种好处的一组技能或技术整合，而不是指单个技能或技术。”企业核心竞争力是由不同的竞争力要素有机联系起来的一种综合竞争实力。而这种对资源的整合能力是以知识为基础的，靠的是员工的知识和技能。企业要加大力度建设企业诚信文化，丰富员工的知识，提高员工的技能，通过对企业现有资源的识别、利用与更新，挖掘出不同于其他企业的稀缺性能力，最后对这些能力进行整合形成企业特有的核心竞争力。诚然，只有在诚信、和谐、令人奋发向上的企业文化氛围中，企业的各种潜力才能被挖掘出来，企业的各种知识技能才能得到整合。

五、结语

企业诚信文化是培育和提升企业核心竞争力的源泉，这种文化不仅影响着企业核心竞争力的形成还主导着企业核心竞争力在市场上的发挥程度。企业诚信文化能引导和规范员工的行为方式，激励员工树立坚定的目标并为之奋斗，培养员工的社会责任以及正确的价值观，使企业能够把全体员工凝聚在一起，有效地整合各种资源，使企业核心竞争力不断得到加强和更新。总之，企业的发展离不开企业核心竞争力，离不开以诚信为核心的企业文化背景作支撑。中外著名企业的成功经验告诉我们，只有打造以诚信为核心的企业文化，培育企业核心竞争力并使其不断得到提升，企业才能在竞争激烈的市场上立于不败之地，企业才能持续健康发展。

篇5：试论企业文化建设与ERP之关系

长 江

湘潭钢铁集团公司ERP办公室

从理论上讲，ERP作为现代企业管理的思想和方法，实质上就是一种企业文化。按照企业文化的理论学说，企业文化分为物质文化、制度文化、精神文化三个层面，而ERP系统的硬件网络、岗位职责、绩效考核体系，以及ERP理念中所涵盖的流程服从，以顾客为导向、创新的思维和开放的意识都具备了企业文化的基本属性且构成一种全新的企业文化。

那么，是否建立起ERP系统，全新的企业文化就能自然形成呢？笔者不以为然，笔者认为要保证ERP的顺利实施和系统的正常运行且建立起优秀的企业文化，除必备的物质和技术条件外，还得从企业的灵魂——企业文化入手，作进一步的思考。

一、现有的文化与ERP文化须有机地融合。

我们知道，由于不同国家和地质的性质不同，传统文化和历史背景不同，ERP所构建的企业文化带有明显的西方色彩，它与国有企业这种深受中国传统文化影响而形成的企业文化虽有着许多共同的属性，但也存在着明显的差异，这种差异性主要表现在集权与分权的观念，稳定平衡与戏剧性变化的观念，因循守旧与变革创新的观念等等。更深更具体一点分析，ERP所建立起来的管理系统和组织架构明显打破传统的企业边界和等级金字塔结构，不管你是什么等级，相互间不是谁大谁小的问题，而是一种服务与支持的关系。领导不是凌架于员工之上的管僚，系统界限趋于模糊，组织结构趋向网络化，在整体利益起主导作用的原则下，强调员工的团队精神和部门之间的协作精神。在我们国有企业中，由于科层制等级森严，企业管理的执行通常是上级下达任务，除最高管理层外，企业中的大多数员工都处于被动完成上级指派任务的地位，考核个人的业绩的好坏带有领导的主观色彩，并在此基础上决定下属的升迁。这样，企业内部的人性关系很容易造成人为的亲疏，个体竞争激烈，但不是凭知识、能力、业绩、而是凭关系。在这种旧制度和旧文化中，不少人为了获得个人的优先地位而不得不牺牲道德人格。集权制的泛滥和一些人的打击、排斥另一部分人的情况经常发生，因此很难形成真正意义上的团队精神。同时不难发现，在企业的经营管理哲学方面也存在着一些明显的差异。比如，西方国家的企业比较强调“理性”管理，注重规章制度，管理组织结构、契约等的作用，而东亚国度则更强调“人性”的管理，如强调“人际关系”，“人的主体意识”，主体潜能的发挥等作用。换句话说，在是以理性为本，还是以情感为本，以物为本，还是以人为本的问题上，西方企业的管理文化和东亚企业管理文化形成了明显的差异，面对如此的差异性，（可视为现有文化与ERP文化的差异）我们只有在尊重国情的基础上，以市场法则为准绳，弘扬和培育先进的文化，摒除落后的文化，并将两者优秀的文化有机地融合，树立起真正适应市场的经营理念和价值观，构建起先进的管理运营的组织体系，形成有自己特色的企业文化，也只有这样，ERP系统方能发挥出应有的作用，企业方能获得健康，持续的发展。

二、企业文化与ERP系统的互动中将形成内驱力。

人是企业的主体，企业的一切存在都是由人来创造的，是企业众多资源中最重要、最富贵的资源，这应是不争的事实。ERP项目的实施，ERP系统的运行和维护，系统和持续不断改进都是由人来进行和完成。而且整个过程对人力资源的要求越来越高，诚信和责任感，高素质且富有创新思维成为系统的重要支撑。从已实施ERP项目的企业的经验和我们正在实施中的实践告诉我们，实施的风险绝大部分也是来自于人，实施中和运行后遇到的阻力和困难也同样出自于人。其中包括BPR阶段的个人利益的调整和权力的再分配所涉及到的观念转变，系统切换阶段的涉及到的部门之间的团结协作。系统上线运行后流程监控、数据录入中涉及到的诚信和责任心，系统维护和二次开发中涉及到的人力资源的匮乏等等。而这些问题的解决则正是企业文化建设的自身课题和根本内涵，作为以“人本管理”为核心的企业文化建设的目的和义不容辞的责任就是要培养和造就一支忠于企业，具有市场经营理念和价值观的，既掌握现代管理方法和手段，又具有创新意识和协作精神的团队，这种培养和造就的过程涵盖在企业文化建设中的人本管理中，即尊重人、关心人、理解人，注重调动员工的积极性和创造潜能，通过企业工作环境和生活环境的改善、营造一个吸纳人才和有利于人才成长的良好环境，增强企业的凝聚力和向心力。在此基础上，充分发挥企业文化的激励功能，激发广大职工以高昂的士气，自觉地为企业，为实现自己的人生价值而发奋工作，这也就是所谓的“自律”性。从ERP文化的角度看，它倡导的是建立学习型组织，强调的是创新的思维和开放的意识，这正迎合了我们正大力培育和弘扬的“善于学习，不断创新，争创一流”的湘钢精神。近几年生产经营实践中，依靠这种精神，我们战胜了不少困难，克服了不少的阻力，在今后的ERP实践中，大力弘扬这种精神，也一定能战胜不少的困难，克服不少的阻力，（湘钢精神与ERP理念相吻合）就能降低实施风险，增加成功的因素。

另一方面，从ERP系统来看，利用系统本身设计的岗位职责、岗位绩效体系等，包括系统自身的监控功能，达到约束员工的行为和岗位间、流程间的制衡，这就是所谓的“他律”性。通过“自律”和“他律”的相互结合，使管理达到更高层次，进入更高境界。

从以上分析，我们不难发现，只要我们加强企业文化建设和ERP系统自身建设的互动性（ERP建设也是一种管理文化的建设），就能产生较为强劲的文化力，这种文化力无疑就是ERP系统建设和运行的内驱力。

三、企业文化的全面建设能形成ERP系统运行的外推力。

篇6：企业文化与个人DNA之重要关系

1 施工质量控制的基本知识

建筑施工质量控制是整个建设工程项目质量控制的关键,参与工程施工各方都对施工质量控制负有相应的责任,而施工单位即建筑企业对建设工程的施工质量负责。

施工质量是指建设工程项目施工活动及其产品的质量。我国对施工质量的要求是通过施工使工程满足业主(顾客)需要并符合国家法律、法规、技术规范标准、设计文件及合同规定的要求。施工质量表现为安全、使用功能、耐久性、环境保护等方面所有明示和隐含需要的能力的特性综合。施工质量特性包括由施工形成的建筑工程的适用性、安全性、耐久性、可靠性、经济性及与环境的协调性等6个方面。

施工质量管理是指在工程项目施工安装和施工验收阶段,指挥和控制工程施工组织开展关于质量的相互协调的活动,使工程项目施工围绕使产品质量满足不断更新的质量要求而开展策划、组织、计划、实施、检查、监督和审核等所有管理活动的总和。它是工程项目施工各级职能部门领导的职责,而工程项目施工的最高领导即施工项目经理对此应负全责。

2 施工质量的影响因素

施工质量的影响因素主要有:“人(Man)、材料(Material)、机械(Machine)、方法(Method)及环境(Environment)”等五大方面,即4M1E。

建筑质量控制的关键是人。这里讲的“人”是指直接参与施工的决策者、管理者和作业者。人的因素影响主要是指上述人员个人的质量意识及质量活动能力对施工质量形成所造成的影响。建筑企业安全文化建设,从本质上说,就是对从事施工活动的人的素质和能力进行必要的控制。在施工质量管理中,人的因素起决定性的作用。所以,施工质量控制应以控制人的因素为基本出发点。作为控制对象的人,工作应避免失误,而控制者应充分调动人的积极性,发挥人的主观能动性。只有有效地控制参与施工的人员素质,不断提高人的质量活动能力,才能保证施工质量。

其余的因素,如材料、机械、方法和环境等,对它们的控制、管理和使用,同样离不开对人这个最重要、最关键、最核心因素的控制。

3 质量管理体系的建立和运行

在我国的GB/T 19001-2000质量管理体系标准中,基本原则包括以下8个方面。

(1)以顾客为关注焦点。组织(指从事一定范围生产经营活动的企业)依存于顾客。因此,组织应当理解顾客当前和未来的需求,满足顾客要求并争取超越顾客期望。

(2)领导作用。领导者建立组织统一的宗旨及方向,应当创造并保持使员工能充分参与实现组织目标的内部环境。

(3)全员参与。各级人员是组织之本,只有他们的充分参与,才能使他们的才干为组织带来效益。

(4)过程方法。将活动和相关资源作为过程进行管理,可以更高效地得到期望的结果。

(5)管理的系统方法。将相互关联的过程作为系统加以识别、理解和管理,有助于组织提高实现目标的有效性和效率。

(6)持续改进。持续改进整体业绩是组织一个永恒的目标。

(7)基于事实的决策方法。有效的决策应建立在数据和信息分析的基础上。

(8)与供方互利的关系。组织与供方建立相互依存的、互利的关系可增强双方创造价值的能力。

质量管理体系的建立与运行,可分为3个阶段。

(1)质量管理体系的建立。企业根据质量管理8项原则,在确定市场及顾客需求的前提下,制定企业的质量方针、质量目标、质量手册、程序文件和质量记录等体系文件,并将质量目标落实到相关层次、相关岗位的职能和职责中,形成企业质量管理体系执行系统的一系列工作。

(2)质量体系文件编制。这是质量管理体系的重要组成部分,也是企业进行质量管理的基础。编制质量体系文件是建立和保持体系有效运行的重要基础工作。

(3)质量体系的运行。这是指在生产及服务的全过程按质量管理文件体系制定的程序、标准、工作要求及目标分解的岗位职责进行操作运行。

4 质量控制的基本环节

施工质量控制应全面贯彻全过程质量管理的思想,运用动态控制原理,进行质量的事前控制、事中控制和事后控制。

4.1 事前控制

事前控制是指在正式施工前进行的事前主动质量控制,通过编制施工质量计划,明确质量目标,制定施工方案,设置质量管理点,落实质量责任,分析可能导致质量目标偏离的各种影响因素,针对这些影响因素制定有效的预防措施,防患于未然。

4.2 事中控制

事中控制是指在施工质量形成过程中,对影响施工质量的各种因素进行全面的动态控制。事中控制首先是对质量活动的行为约束,其次是对质量活动过程和结果的监督控制。事中控制的关键是坚持质量标准,控制的重点是工序质量、工作质量和质量控制点。

4.3 事后控制

事后控制也称事后质量把关,以使不合格的工序或最终产品(包括单位工程或整个工程项目)不流入下一道工序,不进入市场。事后控制包括对质量活动结果的评价、认定和对质量偏差的纠正。控制的重点是发现施工质量方面的缺陷,并通过分析提出施工质量改进的措施,保持质量处于受控状态。

5 企业安全文化建设

企业的安全文化建设关系到人民的生命和国家的安宁,没有企业安全文化,就不能实现企业生产安全和社会稳定。二者是相辅相成、缺一不可和辩证统一的,并不是可有可无的,而是有着息息相关和千丝万缕的内在关系。企业安全文化建设的重要意义如东北大学李国战老师总结的,主要体现在以下几个方面。

(1)企业安全文化是一种无形的力量,控制着每一个人的安全行为。因此,企业安全文化建设是预防事故的基础性工程。历史经验表明,培养和增强安全文化意识,对提高从业人员的安全防范意识,减少安全生产事故,尤其是重大、特大事故具有重要意义。成功的企业安全文化建设,用安全观念、安全知识、安全技术、安全行为方式教育着每一个人,能使企业全体员工认识到安全是企业发展的前提条件,认识到安全的重要地位,进而自觉履行安全行为。

(2)企业安全文化是大众的文化,贴近实际,容易理解和接受。安全文化的重要任务是提高企业员工的安全意识和安全技能,使安全成为一种习惯。

(3)企业安全文化建设以健康工作和职业安全为出发点和落脚点,是健康工作和职业安全的基础。培育安全文化理念、氛围是安全管理工作的重要内容,树立“以人为本”的安全价值观和行为准则是企业安全文化建设的核心,实现可持续发展是安全文化的宗旨,在全社会积极倡导珍惜生命、保护生命、尊重生命、热爱生命、提高生命的质量,是企业安全文化建设发展的源泉。

6 具体措施

建筑企业安全文化的建设是实现建筑企业安全生产管理目标的有效途径。建筑企业安全文化可划分为3个层面:安全意识教育、安全制度建立、安全物质管理。

6.1 安全意识教育

首先,要树立“以人为本”的安全生产理念。建筑施工安全生产事关社会安定和人民安居乐业,是保证建筑行业持续、健康和稳定发展的基础,也是建筑施工企业的生命和效益保障。建设主管机构和建筑单位应始终把施工安全生产工作放在最重要的位置。

其次,要加强安全教育培训。职工群众既是搞好安全生产的主体和中坚力量,也是伤亡事故和职业危害的受害者,能否消除安全事故,关键在于全员的安全意识和安全行为是否到位,而安全教育培训是提高施工人员素质的重要手段。

6.2 安全制度建立

建筑施工企业应该建立并逐步完善以安全生产责任制为核心的各项规章制度,做到“横向到边、纵向到底”,并成立相应的领导小组,明确责任,落实到人,达到“千斤重担人人挑,各个头上有指标”的效果,充分调动大家的积极性和主观能动性,使各项工作都能够落到实处。

6.3 安全物质管理

安全投入是建筑施工企业的“救命钱”,要预防事故,必须有足够的资金投入,并确保安全投入的有效实施。为此,应加大安全生产科技进步的投入,结合安全生产实际,大力推广安全适用、先进可靠的生产工艺和技术装备,及时淘汰落后的生产工艺和设备;以科技进步为动力,全面提高施工企业安全生产能力和水平。

7 结语

总之,安全是相对的,危险是永存的,而事故是可以预防的。为了确保建筑施工质量安全,必须采用动态的、变化的和发展的安全文化方法,牢固树立只要有人在的地方就有人管安全,只要有施工的地方就有人管质量的安全文化理念,营造全社会“关爱生命,关注安全”的氛围,将危险和事故杜绝于一切建筑施工项目之外。

参考文献

[1]建设部.中华人民共和国建筑法[M].北京:中国建筑出版社, 1998.

篇7：企业文化与个人DNA之重要关系

经过12年的深耕和发展，红谷从一个作坊式的皮具店发展成中国时尚皮具领导品牌，目前已在全国200多个城市拥有了1000多家专卖店。在文化DNA塑造上，红谷有着自己的探索：一方面将产品与束河皮匠嫁接，另一方面红谷将品牌与丽江文化嫁接，进一步强化了品牌的积淀和内涵，从而迅速与国际化时尚品牌靠近。

传承传统文化 塑造品牌根基

品牌不是产品的铭牌，而是生活方式的符号。这是红谷“和于自然，亦善亦美”品牌理念的最佳注解，对红谷来说，品牌的传承既是对中华民族古老手工艺文化的眷恋，也是对古韵束河600余年顶尖皮匠技艺的“死忠”。

针对中国皮具产业中粗放型经营的现状，源自灵秀丽江的红谷，一方面根植于中华博大精深的历史文化中兼收并蓄，以设计创新为抓手，促进自身产业转型升级，另一方面围绕丽江文化进行延伸，让产品强烈的艺术风格，演绎着现代时尚潮流。

探寻中国手工艺之根，不仅是红谷品牌发展的不竭动力，更是红谷人所肩负的责任和使命——从在丽江束河投资兴建行业第一家皮革博物馆——束河皮匠历史展览馆到申报束河皮具作为丽江第五个非物质文化遗产，再到修建红谷华夏箱包文化博物馆，以及概念店的DIY手工体验和第4代终端形象店改造……红谷力求让精湛的古典手工制作工艺得以完美传承，使其在新时代的背景下不断焕发新的生命力。

融会贯通 坚守下的信仰与感召

“精于质，朴于心”，是属于红谷的匠艺精神。红谷始终在追求束河匠艺精神的现实意义以及更深刻的价值，并将这一价值形成情感纽带关联给每一位消费者。“精于质”是一种不断追求自我突破的动态表达，而“朴于心”则是对传统文化基因的坚守。

在岁月和时光的沉浸下，红谷已经与丽江完美地融为一体，丽江自在、闲逸、随性的生活主张得到了中国乃至世界范围内的认同和追逐，也潜移默化地融入到红谷的品牌血脉中，而红谷也以品牌的影响力逐步凝聚成地域文化的感召力，以现代时尚的技术和手法，演绎古老的东方工艺之魂。

伴随着红谷品牌影响力的日益增强，越来越多的人通过红谷了解丽江，了解束河皮匠文化;随着西南旅游产业的不断发展，红谷皮具已经随着更多游客进入更广阔的市场空间，并成为丽江最为时尚靓丽的城市名片。

篇8：企业文化与个人DNA之重要关系

1.1、高校竞技体育文化软实力与高校文化软实力释义

竞技体育本身是一种文化, 而竞技体育文化则是指人在运动实践中创造的有关竞技的思想体系、制度体系、行为方式及其物质财富的总和。要厘定高校竞技体育的文化软实力首先必须弄清楚什么是文化软实力, 目前国内外学者们对文化软实力的界定可谓尚未统一定论。有学者认为,文化软实力是精神文化对本国人民的凝聚力、动员力和对其他国家的人民、国际社会的吸引力和影响力的合称。也有学者认为,文化软实力是国家软实力的核心要素,是指一个国家或地区文化的影响力、凝聚力和感召力。还有学者认为文化软实力指的是一个民族国家的 传统文化 和现代文 化所具有的、 由于体现了鲜明的民族精神特质及其发展态势而对其他民族国家的受众产生的精神魅力。

上述界定均是从宏观的国家层面来理解文化软实力, 而本研究所要界定的高校竞技体育的文化软实力则要从微观的学校层面来加以解读。有学者从城市的视角对文化软实力进行了界定,认为城市文化软实力指的是城市的精神力量, 体现为城市创造价值理念的能力,形成文化符号的能力,提供文化成果的能力,制造文化产品的能力。基于上述对文化软实力的界定,结合高校竞技体育的特点,笔者给予高校竞技体育的文化软实力一个可操作性界定,即是指高校竞技体育文化所蕴涵的雄厚精神力量, 这种精神力量的构成要素主要囊括了竞技体育文化的吸引力、创新力、影响力、保障力、生产力等。

关于高校文化软实力的界定,国内外学者对此有不同的解释其中相对有代表性的主要有如下几种:

第一种观念认为, 高校文化软实力是指高校师生员工在长期的教学实践、科研活动、社会服务、生活娱乐等实践活动中共同创造和形成的、超越物质存在的精神成果的影响力、凝聚力和感召力。这种精神成果不仅包括的高校的办学理念、办学方针、专业特色以及独特的精神和文化气氛,也包括高校长期发展的战略目标群体意识、价值观念和行为规范。这种观念认为高校文化软实力主要由精神文化、制度文化、行为文化和环境文化等四个方面的软实力构成。

第二种观念认为, 高校文化软实力是指学校所特有的核心价值观和思想吸引力, 以及由此所形成的特有的文化等学校整体精神风貌的体现,是其综合实力和核心竞争力的重要组成部分。

第三种观念认为,高校文化软实力是大学精神、大学传统、大学理念、大学制度、大学校风等多种因素的综合体现,是一所学校所特有的核心价值观和内在品质,以及由此所形成的特有的文化该观念认为高校文化软实力由大学的文化力、大学的精神力、大学的制度力、大学的影响力和亲和力等构成。

从以上各种定义的表述中不难看出, 研究者们所持的学科立场与研究视角不同, 因而对高校文化软实力所下的定义也不尽相同。所有这些界定都在不同程度上触及和揭露了高校文化软实力的基本涵义, 但同时没有一个足以一举无遗的将高校文化软实力的所有内涵囊括其中。比较而言,笔者比较认同第三种观念。

1.2、高校竞技体育文化软实力与高校文化软实力的共性特征

高校竞技体育文化软实力是高校文化软实力的一部分, 因而二者之间有着必然的联系和共性特征, 归纳出二者之间的几点共性特征:

第一,继承性与持久性。高校竞技体育文化软实力和高校文化软实力之所以能代代沿袭,经久不衰,原因在于它们的底蕴深厚具有极大的传承价值和意义。继承不仅是一种沿袭, 也是一种发展,是一种纵向的发展。高校竞技体育文化软实力与高校文化软实力的持久性不仅体现两种文化的效应上, 还体现在两种文化的发展上。

第二,地域性。高校竞技体育文化软实力和高校文化软实力的地域性体现在高校竞技体育文化的地域性上。我国高校竞技体育历经了20多年的发展历程,不同地域的高校文化和竞技体育的内容也存在着较大差异。

第三, 融合性。高校竞技体育文化从属于高校文化的内容之中。高校文化也在很大程度上影响和作用着高校竞技体育文化。

1.3、高校竞技体育文化软实力与高校文化软实力的关系

高校竞技 体育文化 软实力是 高校文化 软实力的 重要组成 部分,二者之间存在着相容互动的共生关系,具有互动性,同时也存在着一定的相互制约性。高校竞技体育文化软实力与高校文化软实力之间的关系可以从两个层面进行剖析:

首先从正面互动效应来看,高校竞技体育文化是一种健康、积极向上、充满激情的体育文化活动,其不仅能够推动高校文化的建设、促进高校健康文化的发展,而且还能够提升高校文化软实力由此可见, 高校竞技体育文化软实力是高校文化软实力不可或缺的组成部分。

另一方面,高校文化软实力的提升,将能够为高校竞技体育文化软实力的提升创造良好的条件和基础。从负面互动效应来看,如果高校竞技体育文化软实力被削弱,那么,高校文化的整体软实力也必然会弱化。反之则亦然。由此可见,就正的方面而言,离开了高校文化,高校竞技体育文化软实力建设将是不全面、不完善的,而离开了高校文化, 高校竞技体育文化便失去了依托, 犹如无源之水、无本之木。就负的方面而言,高校文化与高校竞技体育文化之间存在着相互制约关系。因此,只有厘清二者的关系,促使其和谐互动, 才能真正实现高校竞技体育文化软实力与高校文化软实力之间形成合力。

2、高校竞技体育文化软实力建设对提升高校文化软实力中的积极作用

2.1、高校竞技体育文化 ———提升高校文化软实力最活跃的载体之一

高校文化的载体既包括了硬件条件载体也包括了软件条件载体。高校竞技体育文化是搞笑文化的软件条件,其理应是高校文化的载体之一。高校竞技体育文化有着顽强的生命力和发展潜力。这一方面是因为我国竞技体育人才培养的举国体制在发生转变,竞技体育人才培养的院校化就是转变的方向之一。另一方面在于我国文化体制改革大背景下, 高校竞技体育文化的发展越来越成为高校文化建设的一部分,有的甚至成为高校品牌建设的重要推手。由此可见, 高校竞技体育文化是提升高校文化软实力建设的最活跃的载体之一。

2.2、 高校竞技体育文化 ———强化大学精神感召力 , 打造大学特色品牌的有力武器

更高、更快、更强是奥林匹克精神。高校竞技体育的发展源于现代奥林匹克运动,因而其精神同样强调更高、更快、更强。高校竞技体育不仅可以有效地强化高校精神感召力, 也同样可以用来塑造高校特色品牌文化。在我国的高校发展中,一些高校利用竞技体育来打造校园文化特色,已经取得了一些喜人的成绩。如清华大学的跳水队就是一个有力的例证。

2.3、 高校竞技体育文化 ———增强高校校园文化凝聚力 、 影响力的推动者

竞技体育本身就是一种特殊的体育文化现象。高校竞技体育文化是我国竞技体育文化的一种表现形式和载体, 其作为社会亚文化的一种独特现象, 是指在高校这一特定的范围内形成的竞技体育精神文化、制度文化和器物文化的统称。高校竞技体育文化作为高校的一种健康文化, 其开展有利于提高高校校园文化的凝聚力和影响力。这主要归功于高校竞技体育文化的自身特性。高校竞技体育文化的作为一种文化现象, 其内在的规章和制度就是一种增强竞技体育文化活动参与者的凝聚力, 高校竞技体育文化活动的效应也会化作一种影响文化活动参与者的潜在力量。

3、高校文化软实力的提升对高校竞技体育文化发展的积极影响

3.1、高校文化软实力的提升为高校竞技体育文化的发展提供了生存文化土壤

高校竞技体育文化的发展离不开高校文化的滋养, 离开了高校文化的滋养,高校竞技体育文化就会面临生存危机。因为,高校文化不仅为高校竞技体育文化的生根、发芽提供了良好的文化发展环境,也为其创造了广阔的生存空间和资源。高校竞技体育文化的发展必须扎根于高校文化这一沃土方可生根发芽, 否则必将枯萎。由此可见,高校文化为高校竞技体育提供了繁衍的温床,高校竞技体育也必须植根于高校文化之中,缺少了高校文化的沃土,高校竞技体育将失去生机和活力。

3.2、高校文化软实力的提升为高校竞技体育文化的繁荣提供了广阔的发展空间

高校文化的发展往往历经了数十年, 甚至数百年的积淀,因而, 高校文化这种长时间的沉淀为高校其他文化的发展提供了广阔的舞台和空间。在我国高校文化的的嬗变与演进中,无论是校庆文化,还是校园文化,乃至班级文化,都蕴含着丰富的内容。正因为高校有了这些丰盛的文化资源的维系和支撑, 高校竞技体育才有了发展的广阔舞台与取之不尽、用之不竭的文化养料。

摘要：本文主要采用文献资料调研、逻辑分析、专家访谈等研究方法,对高校竞技体育文化建设与高校软实力的关系及作用机制进行了初步探讨。研究认为:高校竞技体育文化是高校软实力不可分割的组成部分,其与高校软实力之间是一种从属关系,具有强烈的融合性和互动性,同时也具有一定的相互牵制性。二者之间的现实作用机制决定了高校竞技体育文化建设与高校软实力的发展既要相融互动,又要规避相互束缚。

篇9：企业文化与个人DNA之重要关系

1.对企业文化的基本认知

企业文化是指企业全体员工在企业总体发展目标的指引下，依据企业的内在构成，结合外部市场环境，所形成的指导企业生产和经营的基本哲理和理念，是企业发展中长期形成的共同思想、作风、价值、观念和行为准则，是企业一种具有个性的信念和行为方式。简单地说，企业文化是以价值观为核心，以知识为基础，以事业为共同追求，以职业道德、相关法律、法规为导向而形成的一种共识。企业文化建设作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的提升作用已经得到社会的公认，企业文化对企业长期经营业绩发挥着重要作用，在21世纪成为决定企业兴衰的关键因素。正如我国著名经济学家于光远先生所说：“国家富强靠经济，经济繁荣靠企业，企业兴旺靠管理，管理关键在文化。”可见企业文化对企业发展的重要性。

2.企业文化坚持以人为本，为构建和谐企业奠定良好的群众基础

企业文化建设的目的是促进人的全面发展，和谐文化将人置于管理的中心，不但将人看作生产力，更要看作企业发展的目的，只有重视加强员工的理想信念教育、思想道德教育，关心员工生活，在管理上将逻辑与直觉并重，才能在企业内部努力营造有利于员工得以创造和协调发展的文化环境。

人是具有文化意识的“主体人”，企业文化不否认制度的严明，职务的威严，测量手段的科学化，而是强调在全部管理要素中，要以人为本，以文化为统帅，不断地丰富企业发展的人本观。优秀的企业文化帮助企业经营者和管理者改变了认识方式和行动方式，使他们不再把员工只看作生物意义和物理意义上的人，而是重视人的文化主体意义。因此，应着重从尊重员工、民主管理等方面深入实践，体现人本管理的原则。

企业文化强调心理沟通，因为心理沟通是企业和员工之间文化认同、情感交流和基于共同愿景的认同。员工把自己的工作自由和权利尊严交给企业安排，是一种庄重的奉献代理权的行为，企业理应为他们提供与他们业绩对称的发展平台，实现他们的预期愿望，使员工活出真正的生命意义来，从而使他们获得全面发展。如果企业重视员工的个人成长进步，主动为其设计前程，员工积极为企业发展献计献策，就会形成高效率的环境与和谐的局面。因为员工在企业得不到良好的发展，就意味着发展的权利没有受到足够的尊重，职业道路受阻，就不会有良好的心理沟通基础。如果只考虑企业的利益，对员工个人进步、成长漠不关心，与员工的关系只建立在有形的经济和制度关系之上，员工个人以体力和技术在有限范围内向企业换取物质利益，而对心理沟通上却没有用心来做，员工也就只满足于完成与自己利益相关的那部分工作。因此，健康的心理沟通，会使企业与员工保持良好的协调关系，员工的潜在积极性得以充分释放，积极为企业发展贡献力量，实现人力资源的自主能动开发，降低管理成本，提高管理效率。

3.企业文化是构建和谐企业的重要内容和必要条件

首先，和谐文化拓展文化的包容性，引导人们树立和谐的思想观念和思维方式，对构建和谐企业具有基础性、先导性的意义。个人主义价值观，忽视集体责任的文化，在新形势下不利于和谐与发展，只有团队精神价值观是养成合作能力的文化基础。现代新经济竞争既是团队游戏，也是个人运动。没有团队精神的支持，个人会失败；没有个人首创精神，团队就会失去活力。在这种形势下，“个人英雄”只会得到有限的机会，团队协作成为完成工作最有效的形式。尤其是对日趋复杂的营销管理工作来讲，共同的知识、支持和责任，才是个人成功的动力。团队协作的工作环境可以使人们的心境更加愉悦和融洽，而且可以促进个人的学习与进步，使员工在工作中学习，在学习中工作，从而加快员工的全面发展。

其次，和谐文化尊重人的文化存在，有助于树立企业核心价值观，为和谐企业建设提供人力资源保证。人的文化存在决定人的文化价值意识和人性本质。如果认识不到这些，就会陷入自然主义和经验实在论哲学所主张的将人看作生物本能的泥沼之中，就只会把人当作被动的客体和消极的工具，就不会将人与人之间的关系看作是主体间的关系，因而也必然没有平等关系，有的只能是等级关系、主仆关系。员工大都希望经常有提出自己意见和看法的机会，这是保证生产率水平和生产质量不断提高的深层有效的方式，优秀的现代企业领导者，应该与下属建立一个高度群体意识的工作环境，支持下属、待人友好、通情达理，关心下属成长，公正对待并信任下属，这种引入创造性的管理方式，将极大地鼓励全体员工的成长和進步，使员工人尽其才。

4.不断创新企业文化的新内涵，深植于企业发展的全局

任何事物只有不断自我扬弃才能永葆生机和活力，企业文化同样如此。由于企业是处在一个不断变化的社会环境中，企业既要保持其文化的特质不变，又要不断赋予文化新的内涵。创新是企业文化建设的特点和生命力所在，是企业价值理念的内核。创新的企业文化是企业技术创新、管理创新、产品和服务创新、市场创新的根本，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的源泉。企业要适时对文化进行整合和重塑，在变化的环境中始终把握符合企业自身特点的企业文化体系，并使之成为企业肩负的使命、行动的准则、团结和号召员工奋斗的旗帜。将良好的企业文化体系深植于每一名员工的心中，植入到每一项生产经营管理活动中，促进企业可持续发展，必然会打造出一个属于企业自身的百年品牌。