生产企业员工素质培训

生产企业员工素质培训（精选9篇）

篇1：生产企业员工素质培训

企业员工素质培训

企业员工素质培训目的——清晰职业努力方向，激发实现目标的牵引力；——树立积极职业态度，孕育自动自发的内驱力；——修炼必备职业能力，提升工作过程的执行力；——强化情商管理意识，增强职业关系的和谐力；——融入企业团队文化，提高团队结合的凝聚力；——持续不断自我超越，打造职业品牌的竞争力。企业员工素质培训大纲

一、企业员工素质必备的职业意识

顾客至上意识——没有客户，就没有公司

强化交货期限意识——不允许“超过交货期限”

协调意识——作为组织的一员应具备的思考方式及行动确立目标的意识——“我尽最大努力”的态度是不行的改革意识——没有最好，只有更好

成本意识——节省经费就是增加利润

品质意识——工作做到何种程度才算到位

二、企业员工素质团队执行力训练：（配合情景模拟互动讲授）

（1）建立个人执行力意识

（2）帮助组织建立执行体系（情景互动：链条传递）

三、企业员工素质的工作观

工作：成功之路的起点

忠诚：卓越一生的基础

逆境：唤醒心中的巨人

信念：铸造生命的奇迹

目标：奔向人生的彼岸

四、企业员工素质的人生银行

人际银行

财富银行

知识银行

找到不足与充实的方法

确定自己的阶段性目标

了解理想与现实的差距

五、企业员工素质职业形象的建立

第一印象的重要性

第一印象的决定因素

您的第一印象告诉别人什么

商务礼仪与仪容仪表

穿着与职业相符的服装

女士职业服饰的种类及选择

男士职业服饰的种类及选择

企业员工素质的工作形象

企业员工素质的服饰礼仪

企业员工素质的形体礼仪

企业员工素质的工作礼仪

企业员工素质的宴会礼仪

企业员工素质的电话礼仪

企业员工素质形象代表着公司形象

六、企业员工素质工作态度培训

心态决定状态

北大毕业等于零？

职业心态

积极心态

阳光心态

新人心态

七、企业员工素质人际关系培训

人际关系法则一：不批评、不责备、不抱怨人际关系法则二：给予真诚的赞赏与感谢人际关系法则三：引发他人心中的渴望人际关系法则四：给予真诚的赞赏与感人际关系法则五：经常微笑

人际关系法则六：记得别人的名字

人际关系法则七：聆听。鼓励他人多谈自己的事人际关系法则八：谈论他人感兴趣的话

人际关系法则九：衷心让别人觉得他很重要

八、企业员工素质有效沟通培训

1.音像资料讨论：问题出在哪

2.什么是有效沟通

3.对上沟通

如何领会上级指示

如何对上汇报

4.平级沟通

平级沟通的五步骤

5.高效沟通的关键：心态

九、新员工素质个人发展培训

1.谁对个人的职业生涯发展负责？

2.我是谁（自我认知）

3.去哪里（有什么、要什么）

4.怎么去（职业3个成熟度和4种积累）

十、企业员工素质培训总结

篇2：生产企业员工素质培训

培训地点：客户自定

培训对象：企业中高层管理者、基层员工、普通人员

培训背景：

——欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的《企业员工职业素质培训》，此培训内容将会使您:

职业是一个人的使命所在，是人类所拥有和崇尚的一种精神。敬业就是敬重自己的工作，将工作当成自己的事，具体表现为忠于职守、尽职尽责、认真负责、积极主动、善始善终和勇于创新等职业品德。热情、敬业、团队、负责、主动、忠诚、认真、创新 培训大纲：

热情

点燃工作的激情之火

做个快乐的工作狂

热枕是每个人内心深处的神

带着热情去工作

热情创造成果

2.敬业

让敬业成为一种习惯

敬业最大的受益者是自己

超越领导对你的期望

敬业使人卓越

时代需要敬业精神

团队

有完美的团队才有完美的个人 团队协作的力量

团队合作的重要性 团队合作是成功的基础

负责

决不逃避责任

责任同生命一样重要 请勿推辞责任

工作就意味着责任 不负责的人永远难成功 5.主动

工作态度决定工作成败 做自己命运的主宰 达成目标关键在于主动 让自己自动自发

6.忠诚

忠实是实现晋升的最好办法 忠诚是最大的责任 绝不出卖企业机密 忠诚不是愚忠

忠诚是一种能力

7.认真

永远保持认真负责的态度

追求尽善尽美

将工作当成人生的乐趣

8.创新

主动参与创新

以创新的方式思考问题 创新能力源于学习打破一切常规

问题不只一个正确答案 惟有创新才能不断前进 9.关爱

呵护职场友情

关爱别人等于关爱自己 与同事多同流少合污

惜时

成功的人都会分配时间 要善于管理时间

认真规划你的每一天 时间管理新法：情绪管理

11.尊上谦下

尊重你周围的人 处好职场人际关 理解你的上级 与人为善

坚持

坚忍不拔，追求卓越 绝不要轻易放弃 坚持到底就是胜利 为什么不再试一次 再挖三尺就是黄金 13.勤俭

宁可做错决不懒惰 消极是事业的大敌 勤奋是成就一切的保证

宽容

胸怀宽广是一种基本素质 职场应该互相包容 吃亏是一种投资 多看到同事的长处 才目敬才能才目知 15.乐观

乐观就是效率

习得的乐观和无助 乐观地面对人生

16.细节

培养自己的细节意识 注重细节，工作中无小事 注重细节是一种功夫 细节之中潜藏着机会

17.执行

服从是执行的基石 做高效能的执行者 执行高于一切

18.自信

自信是干好工作的源泉 信赖自己的力量

自信不要脱离客观实际 相信自己最优秀

19.感恩

奉献自己回报社会 时常怀着感恩的心

篇3：加强企业员工职业素质培训探讨

关键词：职业素质培训,立人,育人,留人

在全球经济一体化、市场竞争激烈化的时代背景下, 市场如同战场, 员工就是战士, 职业素质则意味着战斗力, 企业之间的市场竞争实质上是企业员工及其职业素质的竞争, 而员工是否可靠, 职业素质是否过硬, 是企业在瞬息万变的市场环境中能否立于不败之地的关键因素。因此, 企业要构筑市场竞争优势, 提升市场竞争能力, 就必须加强企业员工职业素质培训, 从铸魂立人、提质育人、拴心留人三方面入手, 有效夯实企业的核心竞争力, 才能实现企业的可持续发展。

1 强化职业精神培训铸魂立人

“人无魂不立”, 员工之魂则为职业精神。强化员工的职业精神培训, 不仅能够提升员工的人格品行、道德品质, 更能使员工的职业观念、工作作风和企业内在的价值体系、基本方向保持一致, 与企业风雨同舟, 荣辱与共。

一要强化企业文化培训。有句话说得好:你能看到多远的过去, 就能看到多远的未来。企业像一个模子, 有独特的企业管理和文化要求, 企业文化既是由小到大的成长史, 更是寄托希望的未来式。因此, 需要通过有针对性地企业文化培训, 使所有加入企业的员工对企业的文化要求以及各方情况有更为系统全面的了解, 才能促其真正融入企业, 与企业共成长。在培训中, 一方面要从企业的管理层别出发, 注意区分层次, 因人而异, 避免大锅烩。具体来说, 企业的高层管理者应该制定人力资源管理体系, 要从长远看, 为员工制定职业生涯规划;中层管理者要着重按照既定规划进行执行, 要对每一个企业员工有一个公平的绩效考核要充分调动员工的积极性。基础员工要按照人力资源考核标准进行严格要求自己, 新入职员工要积极参加入职培训, 老员工也要进行培训和进修提高自身的综合素质;另外, 员工培训的时候要根据企业员工的学习特点和企业的具体文化特色出发, 做到生动活泼, 形式多样, 避免填鸭式、满堂灌。要根据培训内容和受训对象, 综合运用各种教学方法比如说有讲解式、通过各种活动或者游戏让参加培训的员工主动参与进来、通过谈论和案例分析的模式进行就行教学等各种培训方法增强效果。如针对高层倾向于理论的课程应采用讲授式, 而活动、游戏式的培训方式则适合需要感悟和体验的课程, 研讨式则更适合需要员工对某一问题进行深入研究且形成共识的课程。

二要强化职场心态培训。“心动决定行动”, 好的职场心态是企业员工成功的开始。行之有效的职场心态培训, 可以有效引导员工正确认识自我, 通过参加培训不断提高员工的综合素质和业务水平。从而提升整个企业的团队职业形象和整体协作氛围, 使得员工易于管理和严格自我管理, 形成企业发展的良好动力。比如, 不少企业把高校招聘作为解决人才缺口的重要途径, 因为从高校招聘的新员工具有潜力大, 可塑性强的特点, 但是企业在招聘后往往发现对他们的培训与塑造比较耗时费力, 尤其是90后的出现, 他们具有明显的时代特征, 有更多自己的想法, 价值观、工作态度、为人处事比较个性化或者说比较以自我为中心, 有时反而影响到企业发展。因此, 对此类员工的职场心态培训, 就要抓住“新入职”这一特点, 从其职业态度、职业意识、职业道德、职业行为等职业素养上全方位进行培训指导, 并重点强化团队精神、集体荣誉感等精神层面的培养教育, 用归属感及忠诚度来促进其实现角色转换, 尽快从学校人转变为企业人, 按照工作的角色处理事情, 实现个体导向与团队导向的转变, 性情导向与职业导向的转变, 思想导向与行动导向的转变, 成长导向与责任导向的转变。

三要强化规章制度培训。“不以规矩, 难成方圆”, 企业管理员工固然要以人为本, 但更是要以律管人, 一个企业如果光想靠人, 凭热情, 按感觉去处理事情以及管理企业, 是永远不可能达到和实现持续发展, 加强企业员工的规章制度培训不仅必需更为必要, 企业的规章制度好比是国家的交通法规, 只有每一个人都严格遵守, 才能保证道路的畅通安全。因此, 要通过互动、体验、案例、演练、实践等多种方式强化规章制度培训, 促使员工不断加深对工作机制、工作环境的认知, 既能避免出现问题, 走弯路, 犯错误, 更能提高工作效率, 让员工更快地熟悉相关业务流程、掌握各类工作技能、认同企业发展文化, 潜力、价值更快、更大程度地发挥出来。

2 狠抓职业技能培训提质育人

2.1 结合实际, 科学设计

在培训之前, 抓好培训内容设计是保证职业技能培训质量的前提, 必须要深入基层, 走到一线, 实地了解员工的专业层次、技能水平, 针对不同层次员工存在的不同薄弱环节, 科学合理地设计不同内容的培训课程, 切实提高员工的综合应用能力。比如, 文化层次比较高、领悟能力比较强的员工, 可以适当地加强理论方面的培训, 而文化层次比较低、实践能力不高的员工, 则应提高在操作方面的培训。

2.2 突出实效, 严格考核

实践是检验真理的唯一标准, 更是检验培训效果的重要桥梁, 通过培训拥有的理论知识, 只有能够真正应用到生产工作中才能真正发挥作用。要通过严格的考核机制强化培训实效。比如, 培训结束后, 以笔试、技能比赛、现场操作、技术测评、模拟演练等方式, 及时摸清员工学习的情况以及存在的问题, 同期加上激励机制, 对于表现突出、成绩优异的员工给予适当的奖励, 对于在培训中敷衍了事、考核成绩差的员工给予必要的处罚。这种理论与实践相结合的客观公正考核方式, 不仅为员工提供一个展现自我的平台, 更能激发员工培训的积极性和主动性, 取得良好的培训效果。

2.3 注重协作, 强调配合

员工的个人能力再强, 但要想演奏好企业这个大合唱, 团队合作非常重要。很多日本企业之所以具有强大的竞争力, 其根源并不在于员工个人能力的卓越, 而在于员工团队整体合力的强大, 以及企业中无处不在的“团队精神”。因此, 要引导、教育员工认识到每位员工的专长可能都不一样, 每个人都可能是某个领域的专家, 所以不能自恃过高, 而应保持足够的谦虚, 不断加强学习, 提高工作技能, 具备优秀的个人品质和过硬的专业能力, 才能更好更快地实现团队目标。特别要使员工明白“皮之不存, 毛将焉附”的原则, 时刻能以全局为重, 不管是处于小团队还是大团队都能为了共同的团队目标而与其他员工通力合作。

3 落实职业规划培训拴心留人

3.1 帮助员工建立职业规划

“唯有热爱才能付出”, 员工在职业生涯之初, 基本上都对工作、对未来充满期待和干劲, 特别是刚走出象牙塔的大学生, 他们不仅希望在物质上得到回报, 更希望得到向上发展的机会, 便限于相对空白的工作经历, 许多员工并不能通过实践合理定位自身的职业规划, 对岗位的选择也存在迷茫。要通过培训了解员工的个性特征、爱好特长, 协助他们更好地了解自己, 找到契合职业爱好的岗位, 发掘和证明自身的能力, 以敬业的态度、付出的精神来珍惜、享受工作, 这正是员工职业规划培训的核心。

3.2 帮助员工树立职业信心

良好的职业信心有助于员工真正认同并融入企业, 知道如何在企业中创造和实现自身的价值, 甘愿成为企业机器运转中一个合格的齿轮。要引导员工深入审视自我, 科学合理定位, 特别是确立自己未来发展目标, 分析实现这个目标需要的业务知识与专业技能, 从而激发员工的主动性、积极性和创造性, 确信企业有自己的发展空间, 并可以一展抱负。

3.3 关心员工发展成长路径

员工是企业价值最有力的创造者, 当员工满怀憧憬进入企业时, 都希望能得到企业的关心和重视, 特别是获得信任及支持。要以人为本, 用“心”对待员工, 不断加强与员工的沟通交流, 关心、尊重、信任员工, 表现出企业的热情和诚意, 尤其要像家长一般, 重视他们对自身发展成长的现实或预期想法, 鼓励他们勇敢地说出内心真实想法, 给予及时的反馈或合理的解释, 让员工在企业有家的归属感, 才能把他们的心留住。

篇4：生产企业员工素质培训

关键词：体验；素质；体验式培训

企业员工的素质是一项综合素质，除专业素质外，还包括心理素质、身体素质和文化素质等。本文将着重以体验式培训作为员工素质培训工作方法的具体实践，对体验式培训的适应性和效果进行研究。

1 体验式培训的起源与简介

1.1 体验式培训的起源 二战时，英国商船常遭袭击，许多海员因缺乏经验而丧命，能成功逃生的，都是那些意志力和求生欲特别强的人，他们经验丰富，善于协调团队，善于利用身边的事物，具有较强的组织性。这样科翰从中得到启发，1934年，他牵头创办了高登斯顿学校，通过模拟现场环境的方式，培训船员解决海上遇险的能力，有效提高了船员的生存率，这就是体验式培训的雏形。战争结束后，体验式培训的培训方法和创意被推广起来，培训对象也由船员扩大到其他人群。培训目标也由体能培训、生存能力培训不断扩展到了心理培训、素质培训等方面。

1.2 体验式培训的简介 体验式培训是个从直接认知到欣然接受，再到运用知识及能力的过程。

区别于传统说教式的教学模式，体验式培训是受训对象通过参与真实或者模拟环境中的具体活动，获得新的知识及技能，并将成果应用于实践的过程，该学习方式基于现代教育思想和管理理论指导。受训对象主动参与到培训者设计的课程中，通过体验来获得能力的提升，并引发思考，同时主动将思考结合运用到实际工作生活中，举一反三，有效提升工作效能。

1.3 体验式培训的基本环节 体验式培训包括以下几个环节：①热身。在培训开始之前，一般首先是安排进行热身活动，让学员们在活动过程中互相认识、互相熟悉、互相了解，从而消除紧张气氛，并得以放松心态来参加培训，这也是在各类培训中常说的破冰。②体验。参训对象参加培训设计的各类活动，在活动中进行观察、参与、感受、表达，进行全面的体验。这是培训过程的基础。③分享交流。体验结束后，参训者分享他们的感受，与其他参训者进行交流分享。④总结回顾。通过回顾参训期间体验，将参训过程中感悟到的经验、体会进行整理消化。同时，总结参训的结果，将这些收获联系在工作中去，达到培训的最终目的。

2 体验式培训在员工素质培训中的作用分析

体验式培训在提升企业员工素质的培训中适用范围十分广泛，在员工心态调整、团队沟通、团队协作、企业文化导入等方面有较好的成效，目前已被广泛应用于新入职员工教育、骨干员工培训、员工团队意识打造等项目中，取得良好的效果。

通过培训，参训对象一般在以下这些方面能得到显著的提高：增强自信心，认清自身存在的潜力；激发创造力，提高解决问题的能力；克服心理惰性，磨练解决难题的毅力；改善人际关系，更为融洽地与群体合作；认识群体的作用，增进对集体的参与意识与责任心。

2.1 体验式培训是一种综合素质的训练 通过培训可以提升参训者的潜能，强化参训者心理素质，帮助参训人员建立高尚的人格。同时，参训者能深刻地体验到企业与个人之间，上级与下级之间，员工相互之间的关系。进一步加强团队凝聚力，有效激发团队拼搏创新的动力和高昂的工作热诚。

2.2 体验式培训是一种团队合作的训练 体验式培训的内容丰富生动，寓意深远，在培训过程中一般需要共同的协同合作才能最终达成目标。参训者在培训中除了自身要全身心的投入参与外，还要照顾到其他参训者的情况。共同完成目标任务的经历，将成为参训者难忘的经历，每一个培训的项目中所体验到的感受，能潜移默化影响到参训者，并牢牢地扎根在潜意识中，从而使得参训者在日后的工作中能更好得以合作。

2.3 体验式培训是一种获得心理的训练 通过有针对性的培训课程设计，员工主动参与、协同合作，最终完成预设的任务目标，让员工在培训过程中逐渐体验到获得成功时的高峰体验，从而有效激发员工的工作热情和主观能动性，促使员工将成功的良好体验主动的衔接到日常实际工作当中，有效提升团队士气低落的现象，有效提高工作的参与度和配合度。重构面对棘手工作的态度，用积极的心态来面对工作。

2.4 体验式培训是一种融入企业的训练 一名新职工想要适应新的岗位，一般需要3个月左右时间。如果要真正了解企业全面的情况，则需要历时更长。体验式培训在培训课程中加入一些企业的因素，通过诸如企业定向越野等环节，将企业历史、企业文化、企业精神等内容融入其中，能很快的将新入职员工凝聚到企业当中来，帮助他们认同企业价值观，主动的融入到企业当中来。

3 体验式培训运用于企业素质培训的特性思考

3.1 培训成果都来自亲身体验 员工通过参与具体而贴近生活的活动项目，亲身经历和体验遇到的挑战，最终完成挑战，把培训目标真正转化为培训对象自己的观念和个人的行为习惯。这种亲身体验给参训者留下深刻的印象。

3.2 寓教于乐的方式能让人主动参与 体验式培训的课程设计需要根据培训对象和培训目标来安排，不会一成不变，通过新颖的活动和巧妙设计，引发学员的好奇心，使培训对象能在有趣而富有挑战性的活动中享受学习过程的乐趣，从而能主动的参与到培训中来，变被动或单向接受知识的局面为主动接受。

3.3 学以致用体现培训的最终目标 体验式培训通过培训对象的参与和体验，促使参训者对团队精神、工作要求、目标愿景等的理解，把需要掌握的静态知识，主动转化为习惯的行为和办事的能力，并将学到的东西，主动进行加工整合，学以致用，使通过培训收获的知识向创造性解决问题转化，从而实现培训对象的素质提升，达到培训的目标。

4 结语

篇5：生产企业员工素质培训

东祥商厦员工培训纪实

2010年5月10日盐百集团各分公司人力资源部在总部培训部的带领下，前往东祥商厦听取人力资源部潘经理培训课程。

这次培训共讲了三个内容：

1、谈愿意承担额外工作的感受，2、谆谆告诫内部资料中三个小项，3、案例分析。就整个培训过程总的说两个字：不错。现就整个培训过程从优点、不足、建议三个方面来说。

一、优点

1、课堂纪律较好

2、老师脱稿讲课，连贯性强，体现组织能力

3、在培训过程中老师与学员互动性好，使得整个培训过程不枯燥无味。

4、培训内容的讲解不拖堂，不提前，体现计划性好

二、不足

1、授课过程中老师时有家乡口音出现

2、不能在一个内容上展开去讲，深度和广度不够。比如：愿意承担额外工作员工的发言不到位，老师亦没有再进一步去讲解，如果讲出愿意承担额外工作不但能为我们培养忠实的顾客，也能增强企业的知喻度和信誉度，更能使自己在额外服务中体会到给别人带来方便的快乐感和幸福感，笔者认为更好。此节虽有员工互动，但员工回答似不贴题，老师亦未用我企业的现实例子进行诠释，起不到划痕的效果。

3、授课内容太多，时间有些紧，不能让更多的员工参与其中。

三、建议

1、加强普通话的学习，2、授课内容要贯穿一个主题，不怕内容多，这样就可以多举例多讨论，全面深入去讲，为员工在记忆中划痕。

3、就一个问题，可以现场将员工分成几组进行讨论（限定时间），出代表发言，相互交流的意义更大，记忆更深刻。

以上只是笔者一点拙见做一交流。

庞芳

篇6：生产企业员工培训制度

一、培训目的：保障员工自尊、自我实现的需要，充分释放其潜能，有效调动积极性、创造性，强化员工敬业精神，增强企业的向心力和凝聚力。

二、培训内容

(一)新员工培训

1、培训时间：新员工到岗后的第一周进行。

2、培训内容：⑴了解公司发展战略、方针和宗旨(行政部负责);⑵了解企业规章制度、文化(行政部负责);⑶了解工作内容、性质、责任、权限、利益、规范(部门经理负责);⑷熟悉组织机构、岗位、人事环境(部门经理负责);⑸熟悉工作流程、技能(部门经理负责)。

(二)员工素质培训

1、目的：提高员工综合素质，培养价值观，增强团队意识和团队精神，激发工作热情，体现公司以人为本的管理理念。

2、培训方法：以面授、讨论、心得共享、自学相结合。

3、培训负责部门：行政部

4、培训时间安排：分阶段进行，每逢当月的1号晚上18：00 ～ 20：00。视工作情况和工作需要也可集中一天或半天进行专业培训。第一阶段培训以激励和素质教育为主题;第二阶段以宣传企业文化为主题。包括其它相关的培训。

三、规章制度培训

培训内容为公司的规章制度，通过培训，使之人人熟知、自觉遵守(行政部负责)。

四、专业知识培训

1、专业知识普及培训。涉及的各个专业的培训，每月进行一次，分别由公司专业人员或各级领导以讲课方式传授专业知识，提高员工的综合知识水平和工作能力(由行政部负责组织)。

2、学历培训(公司支付学费式培训)

⑴ 符合下列条件、未取得大专或本科文凭的员工，享受在职学历培训。在公司工作满一年以上，本人愿意长期服务于公司，也希望提高自我素质;绩效突出，公司拟重用或作后备力量的;岗位工作需要进行培训的。

⑵ 学历培训以业余学习(成人高考、高教自考、进修)方式为主，时间一般为2～3年。员工经公司批准后选择与本职工作相关的专业进行深造。

⑶ 第一年学费由公司支付，其余学费毕业后凭毕业证报销。未取得毕业证，全部学费自行负责;继续学习取证的后期学费不得报销。

⑷ 接受了学历培训的.员工，须在公司服务三年(从拿到毕业证起计算);未满三年而离开公司的，应向公司赔偿部分学费。支付办法为：以学费总数除三十六个月，未满的几个月的学费由个人赔付公司后方可办理离职手续。

3、换岗、任职培训。因岗位变更须进行的培训，可在任职过程中接受锻炼、培训(由公司领导安排)。

4、技能培训(在职短期培训)

⑴ 根据公司业务发展和工作需要，进行定向、专业、脱产或半脱产培训，提高员工的工作能力和工作技能。

⑵ 员工培训结束后，所学内容应在本部门和相关专业的公司员工中进行“互教学”，共同分享成果。否则将承担所有的学习费用(由行政部组织实施)。

5、公司根据需要安排的执业资格、岗位证培训考试，取得的资格证的费用由公司报销，但持证人须在公司服务满三年(从拿到资格证起计算);未满三年而离开公司的，公司要求其支付部分学费。支付办法是：以学费总数除三十六个月，未满的几个月学费，由个人赔付公司后方可办理离职手续。

五、培训纪律

1、在规定的培训时间内，任何人不得无故缺席或请假。确有要事的，需事前以书面形式(附部门负责人签字)交至行政部，口头请假或事后补假均无效。无故缺席者每次罚款30 元。

2、迟到每十分钟主管级以上员工罚款10 元，普通员工罚款5元，以此计算。

3、培训将进行不定期的考试，考试成绩计入当月绩效考核内容。

六、培训绩效评估

1、每一阶段的培训结束后，以考试、问卷调查、谈话调查等多种方式进行培训评估，依此对下阶段的培训方式、内容和对象进行调整，以达到培训效果和目的。

2、属公司内部培训，将核查主讲人是否有培训备课资料，是否采取特殊教具，培训人员的出勤率。

七、其它

篇7：奉化企业员工安全生产培训菜单

一、法律法规

1、安全生产工作方针内涵解读；

2、员工安全生产八项权利；

3、员工安全生产四项义务；

4、“三同时”、“五同时”、“三级教育”、“三个必须”、“四不放过”解读；

5、由企业提出。

二、事故防范

1、工矿商贸企业安全生产事故分类；

2、结合企业和重点岗位等实际，查找分析危险源、隐患；

3、火灾、触电、高处坠落、机械伤害、中毒等事故类别通用性控制措施；

5、由企业提出。

三、职业病预防 1、10类职业危害因素简单介绍；

2、防尘防毒八字方针介绍；

3、生产车间常见毒物的卫生标准。

四、安全技术

1、电气安全要点；

2、锅炉、压力容器使用安全要点；

3、易燃易爆场所安全要点；

4、危化品使用安全要点；

5、各类机械设备使用安全要点；

6、密闭场所作业安全要点；

7、各类气瓶安全使用要点；

8、由企业提出。

五、安全防护

1、哪些设备、部位、场所需要防护和如何防护？（高处、四口、梯台、传动部位、外露运动部位、飞溅等）；

2、哪些工种或作业各应使用哪些特种劳动保护用品（电工、登高、焊接、低温、酸碱、放射、粉尘等）；

3、由企业提出。

六、各类事故事件中的应急处置要点

1、触电事故；

2、火灾事故；

3、高处坠落人员的伤害；

4、刺割伤大出血；

5、机械伤害；

6、大面积接触酸碱；

7、误食吞危化品；

8、中毒（氨、氯、苯、醇、醛等）。

七、安全生产操作规程

1、企业安全生产总则22条；

2、具体工种操作规程：

车工；镗工；铣工；刨工、磨床工；钻工；钳工；仪表工；剪床工；冲压工；卷板机工；弯板机工；板金工；型砂配制工；造型配箱工；

有色金属熔化浇注工；熔化工；浇注工；铸件清理工；电炉熔化工；锻钢工；司锺工；加热工；自由锻造工；电焊工；气焊工；电镀工；喷漆工；加油工；卸油工；外线电工；金属割料工；砂轮切割工；电梯工；锯床工；平刨平压工；化学分析工；试验工；天车工；汽车吊司机；搬运工；汽车修理工；铁屑处理工；充电工；电瓶车司机；铲车司机；电梯维修工；腊模工；模壳焙烧工；中频炉熔炼工；一般锻工；滚丝机工；油槽操作工；气体渗碳炉热处理工；气体氮化炉热处理工；液体氨氮化炉热处理工；高频热处理工；酸洗处理工；静电喷漆工；线切割机床工；二氧化碳气体保护焊；配电室值班电工；维修值班电工；卷扬机工；载货电梯操作工；起重机司机一般规程；锅炉工；柴油发电机；一般仓库：油料库；易燃易爆库；地下油库；毒品仓库；高空作业规则；沉井施工等。

八、班组安全建设

1、班组长职责作用；

2、班组现场安全检查；

3、岗位作业安全标准化管理；

4、班组安全教育；

5、“7S”管理；

6、由企业提出。

九、专门课题培训教学

1、安全生产标准化（机械、服装、轻工等行业）；

2、事故隐患排查治理；

3、安全用电；

4、安全防火；

5、应急救援预案编制；

6、国内外安全生产先进经验；

7、事故案例讲解；

8、由企业提出。

十、紧急救助

1、医疗紧急救护；

2、治安突发、群发事件紧急处置及救助；

3、消防事件紧急处置及救助；

4、危化及安全生产紧急处置及救助；

5、自然灾害紧急救助；

6、由企业提出。

十一、现场安全技术服务

1、全方位现场安检和评估；

2、单个项目安全隐患排查及整改指导；

（设备接地、漏保、锅炉、压力容器、起重机械等特种设备，线路布局、安全电压照明、除尘、防毒、消防等）

3、四新（新技术、新设备、新工艺、新材料）安全作业培训；

4、现场心肺复苏实操；

5、各类灭火机使用实操；

篇8：生产企业员工素质培训

员工素质及其内部培训在企业发展中的重要作用

在知识经济时代, 企业要在激烈的国内外竞争中屹立不倒, 乃至发展壮大, 其制胜法宝可能很多, 但其中最关键的因素还要归结为企业的核心竞争力。核心竞争力, 是指“蕴含于企业之中的, 支撑企业过去、现在和将来竞争优势的, 并使企业长时间内在竞争环境中能取得主动的核心能力和独特的资源”。科学技术是第一生产力。但唯有人才是科学技术的掌握者和创新者。人是生产力中最活跃的因素, 是生产力的决定性要素。一个人要成为生产力的决定性要素, 必须具有一定的素质, 并在现实的实践过程中外化为某种技能, 即要成为一种人力资源。企业人力资源是构成企业核心竞争力的重要资源。而内部培训则是不断提升企业现有员工素质和人力资源, 增强企业核心竞争力的重要途径和措施之一, 也是企业人力资源开发和管理的重要内容。供电企业要增强自身的核心竞争力, 也必须要重视和加强对员工的内部培训。

供电企业员工内部培训存在的主要问题及其原因

1.对内部培训重视不足, 缺乏系统性

一是培训缺乏全局性。多数员工, 特别是多数二级单位和基层单位的领导对内部培训重视不足, 个别企业领导甚至认为, 内部培训只是人力资源管理部门单方面的责任, 而没有认识到内部培训是全企业、各个部门都需要统筹配合, 是全体都应当参与的事情, 甚至有时他们自己就是培训的主体, 而员工本人也应该认识到, 内部培训更是自我提升的大好机会。

二是重引进, 轻培训。供电企业都比较注重引进新员工, 特别是高等院校毕业生, 加之供电企业的高福利和近年来高校毕业生结构性饱和所带来的就业困难问题, 以致供电企业相比以前更容易招到优秀的毕业生, 但往往轻视对新员工的内部培训, 从而对新员工尽快融入企业、熟悉和认同企业文化造成了一定的阻碍。

三是内部培训过程往往流于形式, 虎头蛇尾, 走过场, 培训内容无非就是读读文件, 照本宣科, 灌输些法规条例等。

四是培训内容老化、宽泛空洞, 缺乏针对性, 年年花相似, 只是时间不同而已, 与企业的战略目标结合不强。这也与大多数内部培训师的自身素质有关。大多数供电企业的内部培训师多是兼职的, 专职内部培训师很少或没有, 而且大多数企业的专职内部培训师自身也是亟待被培训的人。

五是内部培训缺乏人员区分性, 没有分层分类进行培训。多数供电企业的内部培训, 没有根据员工的不同学历、工作背景和实际岗位胜任力和技能需求来开展。供电系统高校毕业生与非供电系统高校毕业生, 甚至与其他新进人员如军转人员一起培训, 生产与实操部门员工和管理部门员工一起培训, 而且培训的内容也往往也很少有所区分, 这样必定导致培训效果不彰。

六是内部培训对象缺乏全员性。多数供电企业认为, 内部培训的对象只是针对新员工、基层员工, 领导是不需要培训的, 或者虽也认识到需要全员培训, 但实际上并没有实施, 对领导尤其是中层领导几乎就没进行过内部培训。

七是培训缺乏科学性。缺少基于战略人资源的培训需求分析和科学系统的分析方法, 培训方法和手段单一、落后, 单向填鸭式培训仍是培训的主要形式, 而且培训多是短期的、集中性、突击型的, 基于岗位职责和岗位胜任力要求的日常性、长期性的在岗在职实践性培训较少。

八是内部培训没有成为制度化、常规化、日常化的企业战略人力资源开发管理工作的有机部分。对什么时候开展内部培训, 如何开展内部培训, 对哪些人进行内部培训, 如何考评内部培训绩效等问题都没有一套行之有效的规章制度, 内部培训受长官的主观意识支配, 随意性和随机性较大。

2.内部培训考核奖惩机制缺位或不健全

一是内部培训没有真正成为供电企业战略人力资源开发管理的有机组成部分, 内部培训没有或很少与其他人力资源开发管理工作有效衔接, 从而对其他人力资源开发管理工作提供有效支撑。

二是内部培训的考核和奖惩机制不清, 培训与否、培训结果好坏没有一个考评标准, 即使有, 其信度与效度也非常有限。而且, 即使对内部培训进行了考评, 对考评结果的利用和执行也极少与绩效考核、薪酬福利、职务晋升等人力资源开发管理的其他环节等关系员工切身利益的事情挂钩。既然领导和管理部门都不拿内部培训及其考评结果当回事, 一般员工就更加不会加以重视。

供电企业加强内部培训, 提升员工素质的措施

1.建立健全内部培训组织管理体系, 整合内部培训资源

绝大多数供电企业都设立了下属于人力资源管理部门的教育培训中心, 履行企业的教育培训管理职能。但实际上, 内部培训并非仅仅是人资源管理部门的事情, 而是企业全局性的工作, 是企业内部各个部门及其领导, 甚至一般的水电工、变电值班员等都可能会参与到的事情。因为, 任何一名岗位绩效优异者都有可能成为一名培训师或被培训者;任何一个二级部门, 如市场营销部, 任何一个班组, 如变电站, 都可能成为一个内部培训的组织平台。传统上, 不少供电企业的内部培训机构想当然地就是人力资源管理部门的教育培训中心, 而内部培训师则由教育培训中心的几名管理人员负责全部流程。其实, 这是对内部培训的偏见, 把内部培训的管理部门、培训主办方 (者) 和实施方 (者) (承办方) 混为一谈了。供电企业人力资源管理部门的教育培训中心只是企业内部教育培训的职能管理部门, 而不必是内部培训的主办者、实施者甚至考评者。个别供电企业教育培训中心的管理人员素质不高, 任人唯亲, 以权谋私, 给企业的内部培训事业和声誉造成了恶劣的影响。供电企业特别是其人资部门应创新思维, 开放内部培训, 健全内部培训组织管理体系, 整合内部培训资源, 整个企业全局性地办内培, 在人力资源管理部门教育培训中心的领导与指导下, 遴选一批优秀的二级部门甚至班组作为培训组织和培训平台, 打破员工身份职务界限, 唯才是举, 遴选一批岗位绩效优异者, 对他们进行培训和考核合格后委以内部培训师的重任, 并给予一定的物质或精神等方面的奖励。

需要指出的是, 内部培训不等于自家培训, 更不等于关起门来闭门造车。供电企业内部培训要善于解放思想, 强化市场意识, 引入市场机制, 对于不能由自身解决的内部培训问题, 一定要敢于从外面请进相关岗位或行业的培训师来进行内部培训, 他们可以来自同行业的标杆企业, 也可以来自社会上的专门培训机构, 也即是说可以实施内部培训外包。

2.规范内部培训制度, 实施全员培训

规范的内部培训制度是保障供电企业内部培训常规化、出成效的关键。它包括以下几方面的制度设计和内容:基于岗位胜任技能和任职人员胜任素质要求的培训需求分析、培训内容设置 (培训课程库的开发、建立与更新) 、培训师资遴选、培训设施供给、培训技能和方式选择、培训成本预算与控制、培训方案的提出与审批、培训的实施与监控、对受训者培训成效的评估、对施训者培训效果的评价, 以及基于对受训者受训成效科学评估基础上的人力资源管理与开发利用, 即岗位调整———人职匹配, 薪酬福利提升与变动, 职位晋升, 职业生涯规划, 等等。由此可见, 内部培训制度并不是企业战略人力资源管理开发中可有可无的一环, 而是其有机的组成部分, 与其他环节交相融汇, 密不可分。

对企业来说, 内部培训是组织战略落地的关键, 是营造企业文化的重要中介。通过企业内部培训, 可以将来自不同行业、不同学历和知识背景, 甚至不同地域文化的人融合进一个共同的企业氛围中, 成功地将员工个人的人力资本转化为企业的人力资本, 在异中求同, 为企业共同的组织和战略目标任务而奋斗。对个人来说, 内部培训是员工融入企业, 接受企业文化, 将个人理想与组织发展有机结合起来, 实现自我增值和人生规划的重要途径。因此, 内部培训不是个别员工的事, 更不是“差员工”的事, 而需要包括企业领导在内的企业全员参与。

3.具体问题具体分析, 从细节上提升内部培训的成效

大多数供电企业内部培训成效不彰, 除了宏观方面内部培训组织管理体系不健全、培训制度欠规范这两大因素外, 在微观方面, 即在培训的方式、方法与内容等方面也存在着不少问题。要改进供电企业员工内部培训的成效, 提升他们的素质, 必须注意这些细节性和技术性问题。

一是有区分有层次地进行内部培训。不分员工来源和岗位不同进行培训是不少企业内部培训的一贯做法。比如, 对新员工, 就有供电系统毕业生和非供电系统毕业生, 还有其他行业调职过来的新员工, 如果大家一块培训, 那么, 供电系统毕业生就会对供用电基本常识和相关法律法规的培训感到兴味索然。再比如, 即使是生产部门员工和管理部门员工之间, 甚至同类部门基层员工与中层管理人员之间的培训需求也是大相径庭的。这就要求内部培训必须事先做好培训分析, 根据员工来源、员工的实际技能水平及岗位胜任力要求, 实施分层次, 有区分度的针对性培训。

二是采用合适的方式方法进行培训。课堂讲授法仍是现今不少企业采用较多的内部培训方法。但这种方法要想取得较好的效果, 对受训者的要求就是:他们的水平较为一致。然而, 实际情况往往是水平不一致的员工一起培训。企业内部培训有很多方法, 如案例研究法、现场培训法、角色扮演法、行为模拟法、参观访问法等。每种方法都有其优劣, 都要达到其良好效果的界限, 要想达到预期的成效, 就必须根据受训者的实际情况, 选择适当的培训方法。实际上, 对在职员工来说, 最有效的培训方法应该是在职在岗实践培训。这种培训“所见即所做”, 是具有物质实践性的活动, 员工的实际活动 (培训) 的效果可很快显现。当然, 这种内部培训最好在内部培训师的直接指导下进行。内训师既可以是业务上的导师, 也是实际上的领导。这种培训形式传统上叫“师带徒”, 国外叫“学习岛”, 它以工作任务为导向, 强调团队工作和学习, 要求在工作场所接受培训, 注重学员综合职业能力的开发。现代技术使得原先的一些内部培训方式也发生了变化, 譬如以前为了让新员工尽快熟悉企业文化、企业规则制度和业务, 除了课堂讲授外, 还要发放员工手册, 但在现代电子化背景下, 员工完全可以在工作之外自行在企业网站进行。内部培训虽应有计划地进行, 但也不应拘泥于成规, 要既坚持原则, 又要善于变通。如针对突发的重大事件, 就可立刻启动重大事件法, 就本企业或同类企业或相关企业近期发生的重大事件 (包括成功的、失败的) 展开分析, 让员工提出自己的见解, 汲取经验或教训。

三是根据人力资本倾向, 选择相应的内部培训内容。人力资本是可实现价值增值的人力资源。人力资本可分为基础协作型、专业技能型、管理型、研发型、决策型五种, 各类型有着自己的特点和各自的人员载体和能力侧重, 从而构成了一个人力资本培训倾向性模型。这个模型认为, 不同的人力资本在培训上的倾向性是不同的, 有的倾向于企业内部培训, 而有的则倾向于企业外部培训。人力资本类型不同, 培训的内容就不同。比如, 决策型人力资本就不能选择内部培训, 而只能选择外部培训。根据人力资本培训倾向性模型进行培训, 就能尽可能地避免培训内容与受训人的利益和兴趣关联不大而导致的“培非所愿、所愿非培”的情况出现。

篇9：生产企业员工素质培训

关键词：员工价值生命周期大型企业新员工 培训

新入职员工是企业人才队伍发展壮大的重要组成部分，企业在他们从学子转变成为企业人的过程中，要想实现员工和企业的双赢， 就必须重视新员工培训，从某种意义上说，新员工是公司的未来和希望。如何结合新时代新员工的特点和需求，针对性地进行培训模式的设计，从而使新员工将个人所长和企业需求相结合，保持其优点，克服其缺点，利用其特点，快速在企业中找到定位，这些是人力资源部门在开展培训策划时重点要考虑的内容。

一、新员工的特点与现状

（1）心理上存在适应期

由于新员工刚刚步出校园进人企业， 面临一个完全崭新的工作生活环境， 从心理上会产生全新世界的新鲜感以及完全不熟悉的陌生感，也会因为对未来的不可预知而带来些许的畏惧感，甚至对于不符合自身特点的事物产生排斥心理。另外，新时代的新员工有着明显的时代特征，他们的价值观、态度、为人处事的方式比较个性化。这些都会促使他们在心理和行为上都表现的生疏和不适应， 需要一个良好的机制帮助他们调整，增强新员工对公司的归属感和认同感，尽快实现由学生向员工角色转换，在较短的时间内，对企业文化，岗位规范，岗位胜任能力有充分的认识和掌握，尽快进人岗位角色， 为企业发展提供坚强的人才保障和智力支持。

（2）学习能力强，可塑性强，学习的主观能动性强

新入职员工成长在信息技术发达的环境下，擅长利用现代技术手段进行学习。且由于新员工较为年轻，刚从高校毕业，且受家庭生活方面的干扰较小，同时因为没有即成的工作经验对新的理性科学的排斥和干扰，所以对于新的理性科学的吸纳能力较强，因此， 新员工突出表现为学习能力较强，接受新事物快速，短期内提升空间大，具有潜力大，可塑性强的特点。

（3）多元化特征明显

大型生产制造型企业因具有生产流程严密、工艺技术复杂、建设投资庞大、生产技术先进以及产品或者行业的公益性和社会服务性等性质特征，所以企业需要大量高素质的专业人才，往往实操型生产技能员工是大型生产制造型企业的生力军，所以新员工呈现明显的所学专业的多样性和专业性特征。且由于部分行业由于其行业特殊性，新员工的很多技术技能类的培训无法从外部市场直接获取或购买，所以大型生产制造型企业的培训，特别是专业技术和生产技能类的培训更多的依靠内训，即依靠组织内部培养的内训师进行课程开发以及利用内训师开展内部员工的培训。因此相对而言，新员工及其培训的多元化特征明显。

二、员工价值生命周期理论

根据企业员工价值生命周期理论，一个新员工在一个企业里某一个岗位上的价值， 可以按照6 个月为一周期分为4 个阶段。

图1中国企业的员工价值生命周期在0至6个月的“学习投人阶段”，在第7 个月到第12 个月的“价值形成阶段”，从第13 个月到第18 个月是“能力发挥阶段”，第19个月起到第24 个月是“价值提升阶段”。各阶段特点见下图。

图2中国企业价值全生命周期阶段特点三、培养模式设计

在0至6个月的“ 学习投人阶段” ， 员工主要希望能找到“ 两个定位” 。一是公司对个人职业生涯发展中的定位，个人在公司里如何发展，这份工作是否能帮助培养个人今后职业生涯所需要的技能？二是个人在团队里的定位： 即公司及部门（或项目小组）里的团队成员对这个岗位及个人的要求是什么？在这个阶段， 员工对公司基本上不创造明显价值，企业通过丰富多样的培训形式，在短时间内将公司概况、企业文化、理念、总体工作要求等内容对员工进行培训，使其快速了解企业及要求，从而为快速融入企业打下基础。

在第7 个月到第12 个月的“ 价值形成阶段”，员工比较在意自己在企业中和在周期亲朋好友及技术同行中的的地位作用、和价值。通过相关专业部门交叉学习、网络学习等形式，了解相关专业的工作方法、技术流程、管理方式，员工会对工作相关专业线的流程有清晰的认识，有整体感，从而找到在企业产业链的不同环节中，找到相互间的衔接点，为工作衔接和跨部门的工作做好的准备。

表1培养模式设计

时间周期培训阶段培训形式培训内容0至6个月集中培训军事训练 、团队训练、专题课程、参观实践、交流座谈和小组讨论。情况介绍和工作要求、企业文化、安全知识、综合素质训练等。第7到12 个月轮岗培训相关专业部门交叉学习、网络学习相关专业管理的流程、规范，专业技术工作的要点以及与其他相关专业部门的衔接。第13到18 个月在岗学习师傅带徒弟、网络学习、部门小组学习等形式所在部门岗位的专业技术工作要点、专业管理规范等。第19到24 个月周期考核采用竞赛、考试等形式按照考核标准制定的培训内容。从第13 个月到第18 个月是“ 能力发挥阶段” ，在这个阶段， 员工能力的充分发挥有赖于來自两个不同方向的“两个授权” 。一个是企业给予他提出自己工作思路和想法的空间和机会， 授权他就局部的管理工作进行具体的改进。另一个是员工自己经过独立的思考，在一

定的范围和时间内， 按照自己的思路， 去尝试一些想法，从而影响到公司各方面的发展。在这一阶段， 着重挖掘的是员工在管理能力、综合素质、分析问题和解决问题上的潜力。通过师傅带徒弟、网络学习、部门小组学习等形式，全面学习所在部门岗位的专业技术工作要点、专业管理规范等。

第19个月起到第24 个月的“价值提升阶段” ，首先要评估这位员工是否有一定的管理潜能。第二个评估是这位员工的实施能力， 即把想法变成现实的操作能力。根据工作要求和岗位规范，制定考核标准和要求，通过采用竞赛、考试等形式对整个周期的能力进行综合全面的考核。

四、总结

新员工培养是大型生产制造型企业人才发展的重要组成部分，企业员工价值生命周期理论，一个新员工从入职开始，其在企业里的岗位价值按照6 个月为一周期分为4 个阶段，每个阶段各有特点，新员工的培养模式在价值生命周期理论的基础上进行阶段设计，每个阶段设定不同的培训形式、培训内容、评估标准和要求、责任人，从而促进新员工保持其优点的基础上快速融入企业从而在企业中找到发展定位。

参考文献：

[1]赵民.员工价值也有生命周期， CO.公司[J].2003，（11）：2-3.

[2]李芳.新员工培训需求分析及培训策略[J].石油化工管理干部学院学报，2011，（4）：64-66.

[3]吴丹楠.员工在线学习培训机制研究——以S饲料集团公司为例.首都经济贸易大学硕士学位论文，2012.

[4]Sharon B.Merriam，Learning in Adulthood A Comprehensive Guide（Second Edition） 《成人学习的综合研究与实践指导（第2版）》，中国人民大学出版社，2011.

[5]王馨婷， 高海防.以员工为核心的新员工培训[J].人力资源管理， 2009，（9）：30-31.