全过程造价管理的现状

全过程造价管理的现状（共8篇）

篇1：全过程造价管理的现状

我国薪酬制度的演变过程及现状

内容摘要：薪酬制度作为企业管理的核心内容之一，与企业的经济效益和员工切身利益息息相关。现代企业的薪酬已被赋予了激励性、竞争性、导向性等新的内容，成为员工人力资本价值体现的具体形式之一。本文从我国薪酬制度的演变历程、薪酬制度的现状以及企业薪酬制度问题成因进行了分析，提出了完善薪酬制度的对策。

关键词：薪酬制度

企业

发展 现状

对策

一、我国薪酬制度的演变

第一阶段：计划经济时代高度集中统一的工资制度（1949-1978）

1949-1978年间，我国实行的是高度集中的计划经济体制，在收入分配领域，国家对城镇职工的工资分配也采取高度集中管理的模式。这可以从以下几个不同层次和阶段概况和分析。

1.基于职务高低享受相应待遇的干部供给制和工人的原职原薪（1）干部供给制（2）原职原薪政策

2.基于技术的工人技术等级工资制和给予职务的职务等级工资制

（1）技术等级工资制： 是按照工人所掌握的知识，操作技能支付工资的制度。（2）职务等级工资制或职务工资制： 是按照不同的行政职务制定不同的工资标准，是一种基于职务的工资制度。

3.基于绩效的计件工资制和奖励制度：

（1）1952年~1956年，国务院出台相关政策。

奖励的条件明确具体，直接与劳动成果挂钩，按条件考核，无需职工评议。（2）1958年开始的“大跃进”

企业工资工作受到巨大冲击，绝大多数企业取消了计件工资制（3）1961年，中共中央颁布“工业七十条”

国营工业企业的工资、奖励制度必须体现按劳分配原则，克服平均主义（4）“文化大革命”期间，计件工资制度和奖励制度再度遭到否定和取消（5）1978年，国务院发布通知，规定在一些企业可以实行奖励制度 第二阶段：转型经济时期企业薪酬制度的萌芽与探索（1978-1992年）

1.1979年9月，国务院制定了扩大企业自主权的16条规定以扩大企业自主权为主要内容的工业经济体制改革全面展开。

2.1980年，国家对企业实行利润留成制度，即按职工工资总额的一定比例从留利中提取奖励基金。

3.1984年，十二届三中全会拉开了城市经济体制改革的序 幕，提出建立有计划的商品经济，并指出要“使企业职工的 工资和奖金同企业经济效益的提高更好地挂起钩来。

4.1985年初，国务院发出通知，国家在供销挂钩的基础上，把企业的内部工资分配权还给了企业，在国家的宏观调控和政策指导下，企业自主建立符合战略要求和生产特点的企业薪酬制度。

（1）结构工资制的问世

是根据决定工资的不同因素和工资的不同作用将职工全部工资所得分解为若干个单元，并使各单元按照各自规律运动的一种工资制度，（2）推行以贡献大小，即绩效为基础的“浮动工资制”

主要有六种形式：小浮动、半浮动、全浮动、浮动升级、浮动工资标准、集体浮动 阶段性总结：

在企业启动新的薪酬机制的情况下，原有的八级工资制并未取消，旧的等级工资标准作为职工的档案工资保留，它作为国家唯一承认的工资，在调动工作，计算退休金和其他许多方面继续作为依据使用。

在职工的全部薪酬中，进入档案的工资比较低，工资结构和收入结构开始出现扭曲，不论职工付出多少劳动，工资都变成了必保的工资。“上班拿工资，干活拿奖金”的现象普遍存在。改革初期，奖金、津贴和补贴名目繁多，也大都是平均分配，工资项目逐步失去了激励功能，出现了福利化的倾向。

第三阶段：市场经济推进过程中的薪酬管理（1992年至今）1.市场经济进程中的薪酬管理实践（1）岗位技能工资制和“模糊奖金”

岗位技能工资制，是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件四大劳动要素的评价和计量为基础，以岗位技能工资由岗位工资和技能工资两大部分构成。

“模糊”多半属于经验管理的范畴，在薪酬管理实践中表现为没有具体的制度、规定和业绩考核办法，由具体的负责人根据一般原则和自己的主观印象决定员工的奖金额度。

（2）以职位为基础的薪酬制度

是依据员工所从事工作的内容，即根据员工承担的责任、工人任务、在企业中所从事的工作对企业战略目标实现的重要性和潜在贡献，以及胜任该工作要求认知人员所必须具备的知识、经验和能力，确定职位的价值，并依此向员工支付报酬。

（3）市场化的薪酬制度的兴起

劳动和社会保障部在1999年发布通知，要求各地劳动保障部门积极推进劳动力市场工资指导价位制度的建立，形成各类职业（工种）的工资价位，并向社会发布，以充分发挥市场机制在薪酬实践中的作用，利用劳动力市场价格信号指导企业进行薪酬管理，为开展工资谈判和集体协商提供重要依据。

阶段性总结：

总体而言，自20世纪90年代初期，我国开始出现真正意义上的企业薪酬制度以来，企业薪酬制度变革由过去政府行政力量的全面推动逐渐变成为政府宏观指导、企业基于环境变化和市场竞争压力自主进行，即制度变迁由供给主导型变为需求引诱型，变迁的驱动力量来自企业自身的需要。面对产品市场、资本市场和人才市场的激励竞争，追求利润最大化的企业认识到人力资本才是企业竞争力的根本，必须通过薪酬制度的重新设计，构建企业的激励机制，以吸纳、保留和激励优秀人才，获取和维持企业的核心竞争力。

二、我国薪酬制度的现状

（一）薪酬管理与企业文化、战略和制度相脱节

企业是一个整体，文化居于主导地位，体现在企业生产经营活动的各个环节。企业的各项制度不能孤立于企业文化而存在。薪酬管理系统与企业文化也是紧密相连的。

而我国大多数企业的薪酬制度都是薪酬制度本身，没有从企业的整体利益和企业文化出发来制定薪酬制度，从而缺乏相应的薪酬政策管理体系。在薪酬政策管理体系缺失的情况下，企业不能真正理解薪酬管理制度对于企业经营战略的重要性，更不能明确薪酬管理对于企业发展的重要意义。企业薪酬政策管理体系的缺失，使企业薪酬管理缺乏一个统一的指导思想，同时不具有特殊性。

（二）薪酬体系的结构不够合理

首先,薪酬调查范围狭窄,调查数据缺乏真实可靠性。目前很多企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情,收集的资料缺乏真实可靠性,使得薪资水平的确定缺乏科学性。其次,没有科学的职位评价体系。企业通过职位评价确定职位和工资等级。在实际操作中,管理者主观设定职级职位等。例如“长官意志”的影响,有些岗位,管理者认为很重要,职级定得很高,事实却并非如此。有的岗位职级定得较低,但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。此外一些企业只是运用简单的排序法排出等级,将同等级同类别的职位归类归档。这些都是不科学的职位评价,体现不了员工薪酬的内在公平性。

（三）薪酬支付缺乏公开性、透明性

有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式,进而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之间的互相猜测和怀疑,因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低,从而产生不满情绪,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又觉得对方不如自己工作干得好,自然而然滋主不满情绪,甚至于消极怠工。而管理者对这种情况的原因却一无所知。

（四）奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性、起不到激励作用

目前我国大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意义,变成了固定的附加工资。这种定期的、一成不变的奖金和奖励缺乏了竞争性和公平性,对员工起不到激励作用,严重时会引起员工的不满情绪,甚至人员流失。在福利保险管理上,企业承袭传统的福利保险计划,提供统一的福利保险。对于员工而言,这种大一统式的福利保险计划看似“公平的”,但它忽略了他们自我需求的满足。因为一些计划并不合他们的胃口,只是企业提供了这些免费的计划。对此,企业往往陷入两难境地,福利保险计划要提供,但提供后又起不到明显的激励作用。最终,这些计划只流于形式,还增加了企业的实施成本。

三、完善我国薪酬制度的对策及建议

（一）企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系

一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应,并且支持企业战略的实现,因为薪酬制度能有力地传达这样的信息:在组织中什么东西是最重要的。薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素,员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为企业的核心竞争力所在,为企业创造一种持续的竞争优势。

（二）薪酬设计要科学化

首先,薪酬调查对象明确,用科学的方法收集并统计数据资料,以确保数据的真实可靠,薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业需明确调查对象,选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业,薪酬调查的数据要有上的薪资增长情况、不同薪酬结构比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。还应根据本企业的行业性质、产品、规模、人员结构、支付能力、平衡水平、地理位置等因素加以综合考虑,运用科学方法统计分析采集的样本数据,以确保数据的真实可靠其次,建立科学的职位评价系统。职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素,通过综合评价这些因素确定工资级别,而不是简单地与职务挂钩。

（三）实行公开化的薪酬支付

秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测,引起员工的不满情绪。公开化,透明化的薪酬支付才能让员工体会公平。因为薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平,而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。管理者将正确的薪酬信息传达给员工,并向员工解释清楚,可以减少员工作出错误的猜测,并且对企业的薪酬有正确的认识,从而直接影响员工的工作态度。至于薪酬资料开放到哪一种程度并没有硬性规定。一般的做法是公开薪级制度和可以晋升的职级,每一个薪级的起薪点,最高的顶薪点以及每个职点的薪酬。而个别员工目前的数目,可以不公开。

（四）建立灵活的奖励和福利保险制度

灵活的奖励制度的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的旧作法,使奖金的发放与职位高低脱离,给人们更多不需提高职位而增加报酬的机会,让奖金真正起到激励先进的作用,也防止高层领导放松工作、不劳而获的官僚作风;同时根据员工表现的变化随时调整奖金数额,让员工有成就感,更有危机感。在福利保险方面,员工所享有的福利应该和工作业绩密切相连,员工定期的绩效评估结果决定福利的档次差距,其目的在于激励广大员工力争上游,从体制上杜绝福利平均的弊端。在形式上,企业可以提供自助式福利保险体系,由员工自由选择各自所需的福利和保险计划。这样员工就在某种程度上拥有对自己福利和保险形式的发言权,则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升,同时也提高了公司用于福利开支的资金的使用效率。

篇2：全过程造价管理的现状

职业学校计算机教学过程的现状及思考

计算机教学过程的研究是计算机教育研究的重要组成部分.计算机教学过程的研究包括对教学过程基本要素的.研究,对计算机教学过程子过程的研究以及对教学过程的评价与思考.

作 者：孙永鸿 作者单位：江苏省泰兴职业教育中心校,225400刊 名：金山英文刊名：GOLD MOUNTAIN年，卷(期)：20091(12)分类号：G71关键词：教学过程 教学模式 教师角色

篇3：全过程造价管理的现状

眉山市目前全市职业教育机构已发展到31所，其中职业技术学院1所、中等职业学校30所，在校生6.4万人，比建市时净增了3.4万人，增幅达283%。目前，眉山中等职业教育的招生规模，与普通高中的招生规模已大体相当，一个适应社会主义现代化建设需要的由公办与民办两种管理模式构成的现代职业教育体系基本形成，并培养了大量的技能型人才，提高了职业教育对社会主义现代化建设的支撑能力。

眉山的职业教育管理属典型的地方政府行政办学管理模式，从宏观上省教育厅作为眉山职业教育的领导机构，具体由省高教处、省职成教处行使管理职能。眉山的职业教育管理体制是一种纵向层级机构，实行“统一领导，分级管理”的形式。眉山市教育局和各区县教育局有分管职教的领导，他们通过职教科和教研室实施对职业学校的教学管理;不管是民办职业院校还是公办职业院校，他们的组织机构都是按层级组合而成，不同的层级具有不同的功能。职业院校目前的管理，大多采用传统的人事管理方式，主要是业务管理、制度管理。一方面由于管理上的落后，很多职业院校人浮于事、平均主义，严重影响了职业院校的办学质量和效益;另一方面因高等职业技术教育归类学历教育，由省高教处负责;中等职业教育与培训，则由省职成教处负责。这种非统一的管理机构设置，造成了职业教育管理职能上的分裂格局，同时影响了职业教育政策法规上的统一性、整体性。地区职业教育这种管理体制决定了其投资体制以及教师管理、教学管理、毕业生管理、干部管理、组织管理的体制。

(一) 地区职业教育的投资体制

眉山市成立于1997年，因成立时间较短，财政经费薄弱，市政府在职业教育上的重视程度不够，没有形成固定的投资制度。市级职业院校由市财政统筹，市财政以现有教师人数实行差额拨款方式拨给职业院校教职工工资，其余为收取学生个人学费;而各县职业学校是由县教育局统筹，由于国家未对中央、省、市和县级政府的具体投入职业教育经费责任进行划分，就在客观上形成了以县级政府投入为主的投入机制。职业教育近几年虽发展很快，但从观念上依然没有摆脱被边缘化的境地，职业教育依然备受学生和社会的冷落;市、县各职业教育学校存在明显差距。市级学校硬件好、教师超编;而财政薄弱的县职业学校、教师合格的少，甚至需要找代课教师上课。因此眉山市发展职业教育的体制和外部环境需要进一步改善，依法治教的工作需要进一步深化和落实。

(二) 地区职业教育的学校管理体制

眉山的职业院校分为两类:一是高职类，二是中专、职高和技校类。高职受省职教处领导，而业务上受眉山市教育局指导;中专、职高和技校等学校直属于眉山市教育局职教科管理。各职业院校受国家大统一的制约，如当前职业教育的证书体系包括了学历证书、职业资格证书两类。职业教育学历证书由教育部门颁发、管理，职业资格证书则由人力资源和社会保障局核发、管理。这种大统一下的职业教育证书体系的多头管理，导致了地区之间不同种类的职业资格证书在内容上缺乏沟通，在认证时存在互不相认的现象。

(三) 地区职业教育的师资管理

眉山市人力资源和社会保障局按照《事业单位人员聘用管理实施办法》对各职业学校在职教职工实行聘用制，转变人事身份，改革用人机制;在职称评审上实行结构比例调控。同时对新进教师实行公开招考，由市人力资源和社会保障局统一组织考试。这些措施对提高教师工作积极性，保证各学校教学质量起着重要作用。但实行聘用制后教师的流出自由，而在进人上受市政府的进人计划控制，进人必须先申报计划，再层层报批，手续复杂，效率低下，一般各职校当年选的人要第二年才能办完用人手续，对招聘的教师质量也缺少必要的资格控制和质量监控手段，导致职业教育院校师资队伍建设不适应职业教育的改革与发展;因此，地区职业教育的师资管理也是一个十分薄弱的环节。目前，职业院校专业教师队伍兼职多、流动性大等问题的存在，归根结底是人才管理制度的弊端所致。长期以来，教师由国家“统购统销”，缺乏开放的教师人才市场，传统体制下国家指令性计划配置方式所导致的强制性、非流动性和非竞争性的缺点在各地区仍然存在。因此，打破地区职业院校与地区各企业专业技术人才流动的壁垒，疏通流动的渠道，建立统一的师资市场，显得非常重要。

(四) 地区职业教育的教学组织管理

由于眉山各职业院校在学校管理上受大统一下的职业教育证书体系的多头管理，因此，这些职业院校的在教学组织管理上采用的大都是传统的以教师为本位的、以班级为单位的、封闭式的、全日制教学组织形式。在课堂管理上，教师主要是知识的提供者，学生几乎没有选择的余地，无论是任课教师的安排，还是学习内容、方式、地点、考核办法的选择，学生基本上处于完全服从的位置。教学组织形式比较单一、古板，难以满足部分学时制的学生的学习需要，教学管理工作效率十分低下。职业教育要求重视实践教学，教育部强调在编制教学计划时，实践教学的课时比例一般不少于50%，综合实习一般不少于一学期，以此来强化职业技能训练，增强学生实践应用能力。但是，在各地区由于受资金方面的限制，目前职业教育的实验设备条件、实训基地条件还十分有限，普遍落后于行业、企业的生产技术现状，难以满足实践教学的需要。

(五) 地区职业教育的毕业生管理

眉山管理职业学校毕业生的部门是市人才交流中心和各校就业办。但是人才交流中心在毕业生追踪调查及毕业生就业的激励机制上落实不到位，同时以就业为导向的职业教育本应是全社会共同关注的问题，但地区职业教育在本地急需大量应用性人才的基础上在政策上毕业生没有得到支持和保障。因此，各地区需要政府为职业教育创造条件，增加就业岗位，扩大就业门路;落实职业资格的确认和就业资格准入制度，促进高素质技能人才的高质量就业;积极调整教育结构，重视职业教育在国民素质教育和稳定社会秩序方面的重要作用，鼓励初中后、高中后生源向职业教育的分流，构建人才立交桥，让更多的人通过职业教育获得谋生的手段和技能;同时促进就业需要用法律的形式加以保证，有必要将劳动就业的有关政策上升到法律、法规的高度来加以规范。

(六) 地区职业教育的干部管理

眉山市级职业学校的领导干部由市组织部任免，而县级职业学校的领导是由市教育局任免。在各职业学校普遍实行了校长负责制、教职工聘任制和岗位责任制，对管理层实行聘任制和任期目标责任制，学校党支部起政治核心和保证监督作用，规模较大的学校有教职工代表大会制度。上述管理体制既能维护校长的集中统一指挥，又有利于发挥教职工的民主管理和民主监督作用，还能充分调动管理层的积极性。但职业院校的领导由市组织部任免，使职业教育观念不能更新，缺乏办学自主性。

二、眉山市职业教育管理的弊端

从历史看，眉山市现有的职业教育管理模式在很长一段时间对该市职业教育的发展起着重要作用。但是由于眉山市是从乐山地区划分出来后新成立市，全市职业教育发展历史比较短，职业学校和在校学生的数量也很少，在这种情况下形成的职业教育管理模式或多或少带有普通教育教学管理主要特征的、组织严密、运作有序、效率较高的行政化教学管理模式，随着职业教育的发展，特别是眉山市职业技术学院成立后，原有的职业教育管理模式存在的弊端就逐步显现出来。

(一) 大统一管理，缺乏地区差异

眉山职业教育在管理上实行的是大统一管理，没有考虑各区县之间的经济地域差异。在眉山仁寿县人口多，地处小山区，农民收入低，多数家庭难以承担子女教育费用，加之当前职校毕业生就业和升学机会少，导致仁寿职业教育招生难、办学难的矛盾更为突出。在这些地区职业教育的基础本来相当薄弱，这些地区职校生均预算内教育经费还不到眉山市区的一半，办学条件与眉山市区的差距更大。市政府在生均投入，教师工资划拨，实验设备建设采取统一管理模式，对眉山市整个职业教育的发展起作阻碍作用。同时，眉山市原有的职业教育管理模式促进职业教育发展给力不足，甚至可能束缚职业教育发展。面对职业教育市场的挑战，职业教育管理部门的管理思路和市场内在逻辑尚没有达成有效的统一，现有政府的职能对职业教育还有相当程度的束缚力，如硬性要求各县职业教育必须达到50%-60%的比例，这种忽视具体地区差异的指令，造成了职业教育脱离实际，产生教育、效用“两张皮”的后果。

(二) 职业教育分散，资源浪费

《国务院关于大力发展职业教育的决定》指出，“推动公办职业学校资源整合和重组，走规模化、集体化、连锁化办学的路子”，形成“在国务院领导下，分级管理，地方为主，政府统筹，社会参与”的管理体制。《决定》为深化职业教育改革、协调发展职教事业明确了主攻方向。但眉山市职业教育办学管理体制改革长期滞后，条块分割，普通教育、成人教育、职业教育分离，五县一区各有重点高中2-3所，同时中专，职高、技工学校中既有民办又有公办，特别是民办学校，为吸引生源，不经过市场调研，不管师资、设备，盲目扩大招生专业，形成各校专业重复。眉山市31所职业院校，每所学校都开办了计算机应用专业，有8所学校开办机电一体化专业，原有3所学校开办学前教育专业，现各中职学校又一拥而上一起申报，不但造成资源的浪费，专业质量也参差不齐，不能形成合力，缺乏有影响的专业品牌;各校缺乏有效的沟通和整合，“各唱各的调”，各求各的生存道，难以形成合力。加之中职学校无序竞争，互相挖夺生源，不仅导致招生成本提高，办学效益下降，而且严重损害了职业教育的整体形象。

(三) 职业教育办学目的发生偏差

作为教育的一个重要组成部分，职业教育的培养目标主要是针对不同的职业或职业岗位培养面向生产、管理、服务第一线的中、高级应用型技术人才。教育部职业成人教育司[2000]1号文件《关于全面推进素质教育深化职业教育教学改革的意见》中对职业教育培养目标的最新规定是“职业教育要全面贯彻党的教育方针，转变教育思想，树立以全面素质为基础、以能力为本位的新观念，培养与社会主义现代化建设要求相适应，德智体美等全面发展，具有综合职业能力，在生产、服务、技术和管理第一线工作的高素质劳动者和中初级专门人才”。这个培养目标体现了对人才能力要求的综合性、素质要求的全面性，突出了非专业能力对个人生存和发展的基础性、决定性作用。但是在眉山市，很大一部分职业院校在办学目的上出现了偏差，片面强调职业教育的经济功能，许多职业院校把顶岗实习既作为培养学生就业能力的主要手段，又作为降低办学成本的经济来源。顶岗实习确实是提高学生实践动手能力的重要途径，对学生岗位技能的形成起着重要的作用，但需要大家关注的是，在实际的顶岗实习过程中，企业为了降低生产成本，不是按照培养学生的职业能力来安排顶岗实习的各个环节，使学生在不同的工作岗位熟悉工作任务，了解工作过程，提高不同岗位的职业技能，而是把学生固定在某一工作岗位，作为廉价劳动力来使用。这虽然有助于提高学生某一岗位的就业技能，却不利于学生职业能力的形成，更不利于学生将来的职业流动。从经济的视角来强调职业教育为社会发展和经济建设服务，为促进就业和再就业服务，是无可厚非的，但过度关注职业教育的经济功能，忽视职业教育的育人功能就违背了教育的基本规律。

(四) 职业教育缺乏深层次体系

完善职业教育人才培养体系对职业教育的发展起着重要的推动作用。教育部副部长鲁昕前不久在重庆市教育工作情况汇报会上表示，上中职中专的孩子今后有望继续学到本科甚至专业硕士，“我们正在建设这样一个体系”。她认为，职业教育当前要解决的首要问题就是比例问题，“1∶1”结构是在科学发展观指导下实现教育增长方式的转变和教育结构调整的重要战略指标。地方职业教育目前学历最高为大专。由于学历的限制，使职业教育的地位、生源等受到极大的限制。职业教育自身的体系应该由专科、本科和研究生等三个层次组成，可以实行学分制，根据积分情况颁发毕业证书。根据眉山市经济建设和社会发展对不同层次、不同专业人才的需求，进一步调整教育结构，大力发展多层次、多形式的职业教育，深入推进以初中后分流为重点的教育分流，进一步建立和完善符合眉山市实际的职业学校教育与职业培训并举，与其他教育相互沟通、协调发展的职业教育体系。目前的职业教育包含初等职业教育、中等职业教育和高等职业教育，按照2006年教育部关于提高高等职业教育质量的16号文件，高等职业教育应该具有大专、本科，甚至工程硕士、工程博士等不同层次的一套完整的支撑体系。这就需要改革现有职教人才培养体系，架设职教青年成才的“立交桥”，以让优秀的学生一进职教门就能看到希望，让高分学生敢进门;让学有余力的学生能够拥有进一步深造的机会。

摘要：地方职业教育是国民教育的重要组成部分, 在为地方经济的发展中起着重要作用, 职业教育的发展与地方经济的发展相辅相成。在职业教育发展过程中, 由于地方职业教育管理体制及模式上出现的弊端, 从而导致职业教育资源浪费、职业教育办学目的发生偏差, 严重阻碍着地方职业教育的发展。研究地方职业教育的管理弊端, 从而探索职业教育的发展新途径是地方经济发展的要求。

关键词：职业教育,管理,弊端

参考文献

[1]教育部高等教育司.高等职业教育教师基础知识读本——教学相长[M].北京:高等教育出版社, 2004:166-194.

[2]陈孝彬.教育管理学:第2版[M].北京:师范大学出版社, 1999:35.

[3]陈至昂.职业教育模式创新与规范管理全书[M].长春:吉林摄影出版社, 2002:7-10.

[4]胡鞍钢, 王绍光, 康晓光.中国地区差距报告[M].北京:北京经济学院出版社, 1989:2-3.

篇4：全过程造价管理的现状

关键词：电力营销 风险管理 现状

2008年9月，源自美国次贷危机引起的全球金融危机，对我国经济增长产生了重大影响，金融市场的急剧震荡波及到实体经济的发展，一些用电客户尤其是高耗能客户，生产经营形势恶化，资金链断裂，为了转嫁危机，拖欠电费的情况频发，供电企业电费风险进一步扩大[1]。从供电企业内部看，近年来，供电企业对加强电费回收、防范电费风险的重视程度有了显著提高，把百分之百回收电费作为业绩考核的主要指标，但电费风险管理的概念提出也是近几年的事，风险管理的思想还不深入，还没有形成完善的风险管理体系，管理团队的风险管理意识还没有转化为科学常态的风险管理实践。

1、国外电力营销全过程电费风险管理研究研究状况分析

风险管理最早起源上个世纪初的美国。1901年美国威雷特博士出版了他的《风险与保险的经济理论》，开始对风险问题进行系统研究，1919年美国雷特出版了《风险与不确定性》一书，提出了风险预警的概念，开始对风险预警进行研究。1921年美国奈特出版了《风险、不确定性与利润》，对风险理论做了进一步的拓展[2]。50年代以后，风险及其预警研究得到广泛重视，一批论文和著作出版，这些著作对风险的形成、类型和预防进行了广泛研究，但他们主要侧重于金融方面，对企业的经营过程而言其风险管理主要是财务风险管理，基本未对企业的营销风险进行研究，对风险的预警系统也没有形成实践体系。尽管一些著作提到了营销风险，但都是一笔带过[3-4]。只是美国学者James卫Forkan的新作《营销风险》一书，开始了对营销风险的系统研究。在书中，James对营销风险的成因、类型、表现进行了研究，提出了营销风险防范的具体措施。近年来，随着经济全球化和信息化，企业面临的营销风险逐渐增加，很多企业在面临营销风险时束手无策，给企业运营带来很大威胁，甚至面临倒闭，所以企业营销管理问题，在国内外又逐渐得到关注，成为学者们关注的焦点。

进入20世纪90年代，随着全球一体化的发展及企业外部环境变化的不确定性增加，许多企业越来越重视风险和风险管理，全面风险管理等新理论被提出并纳入实践。国外电力企业对电力营销中电费风险管理，都纳入了企业整体的风险管理体系当中，并且由于电力营销的特殊性和各国电力营销体制的差别、文化的差异，国外电力企业的经验可资借鉴的也不多。

2、国内电力营销全过程电费风险管理研究研究状况分析

我国对企业风险管理的研究相对起步较晚。总的来看，从20世纪80年代开始，一些学者将风险管理和安全系统工程理论引入中国，在少数企业试用。我国预警管理理论的研究与应用经历了一个从宏观经济预警渗透到企业预警、从定性为主到定性与定量相结合、从点预警到状态预警转变的过程。宏观经济预警和金融预警是当前的研究热点，理论体系和方法也比较系统和规范。而在微观经济领域，国内的预警理论与应用研究的开展则相对较为缓慢。代表性的研究是佘廉教授等专家群体所完成的一系列相关课题的研究，取得了一定的成果，并相继出版了《企业管理滑坡探源》、《企业逆境管理》、《企业逆境管理探析》、《企业预警管理丛书》等专著，创立了企业逆境管理理论体系和企业预警管理理论体系。同时的研究还有一些:王林、唐晓东研究了经济波动对企业的影响，并论述了构造企业经济预警体系的三个方面即政策预警、外部经济预警和内部经济预警;卢锡慧提出了建立企业经营管理预警系统的结构和原则，他认为企业数据预警分析包括企业经济效益、企业活力和企业素质三个方面;胡华夏、罗险峰从企业生存风险的角度研究了企业预警系统，认为应从财务角度和企业经营的角度预测企业的生存风险，可以采用“A记分法”评定企业的生存风险。企业营销风险的预警防控是近几年才出现的，从所收集的资料分析来看，目前国内大部分企业还缺乏对风险管理的认识，也没有建立专门的风险管理机构。关于营销风险管理的研究还处在起步阶段，有待进一步加强研究[5]。

国内供电企业对电费风险管理的研究应用，已经起步，基本上是从信用风险管理的角度切入，开展对电力客户的信用等级评价，为电费风险预警提供依据。以国家电网公司为例，其2003年印发《关于加强电力营销工作的若干规定》(国家电网生(2003)490号)，明确提出加强电费风险管理与研究，建立信用风险分析制度;2004年印发《关于电费回收预警处理办法》(国家电网生〔2004)165号)，明确要求各地电力公司及所属供电公司建立客户信用等级评价制度、电费回收预警分析报告制度、电费回收动态跟踪及快速反应制度[6]。国家电网公司2006年底开始实施的“十一五”企业级信息化规划项目中，客户信用风险管理已列为重要的应用子系统。

2006年6月20日，国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)正式对外发布了《中央企业全面风险管理指引》(以下简称《指引》)，从国有企业管理实践的内在需求以及国有资产出资人监管的角度出发，对中央企业开展风险管理工作的目标、全面风险管理体系建设的内容、流程以及工具和方法进行了详细的阐述，并提出了明确的执行要求。这是国资委第一部以企业风险管理为主要内容的指导性文件，代表着国内企业风险管理实践发展的新方向，《指引》的出台开创了国有企业风险管理改革创新里程中的新起点。

参考文献：

[1]李强.现代企业营销风险管理理论与应用[D].天津:天津大学2005

[2]国务院国有资产监督管理委员会.中央企业全面风险管理指引.2006

[3]Jianmin.s.Jaames，D.J.Butler.Measures of pereeived risk.Managemen science1999，45(4):519-532

[4]P.Theodossiou.Finaneial data and the skewed generalized

distribution.anagement Seienee， 1998(44):261-270

[5]韩文轩.电力企业如何应对金融危机[J].中国电力企业管理，2009(2):30-31

篇5：全过程造价管理的现状

语料库应用于英语专业写作教学过程的理论和现状分析

本文运用文献综述法,从英语专业写作教学现状分析入手,对语料库应用于写作教学过程的理论基础从图式理论、输入理论和教育理念理论等方面进行了综述分析,对中国写作教学研究、数据驱动学习研究以及语料库在外语教学应用研究,尤其是写作教学中的研究等方面的研究现状作了介绍,探讨了进行语料库应用于英语专业写作过程的`实证意义和研究价值.

作 者：田巍 TIAN Wei 作者单位：鞍山师范学院外语系,辽宁,鞍山,114007刊 名：鞍山师范学院学报英文刊名：JOURNAL OF ANSHAN NORMAL UNIVERSITY年，卷(期)：10(3)分类号：H31关键词：语料库 英语专业 写作教学

篇6：城镇化过程中失地农民现状调查

（一）调查目的：

失地农民是一个国家在城市化的过程中必然出现的一种正常的社会现象，是在国家经济建设和社会发展的过程中，由于城市化和工业化的用地而失去土地的农民。

伴随着工业化和城镇化的高速发展，征地的趋势成为必然，而世代以土地为生存依据的农民，失去了土地就失去了保障。对于目前农村存在的情况，一次性给付，不能解决问题。当征地补偿金花销完后，失地农民中相当多处在失业状态下的人，由于制度性障碍和农民经济承担能力，失地农民参加养老保险率较低，又不能享受失业、退休、医疗保障，造成大批“种田无地,就业无岗,低保无份”三无农民。如果处理不好，那么他们就将成为新的社会不稳定因素。所以本次调查将调查某一地区，切实的了解在城镇化过程中，失地农民的生活现状，就业情况和社会保障体系的情况。深入民情，了解民情。为完善失地政策提供实证资料和意见。

（二）调查单位，对象：江西省新余市万家亭安置小区的安置失地农民，随机抽取200户农民。

（三）调查项目：

围绕城市化的一般规律和基本趋势，改革农村土地征用制度，失地农民的现状、利益补偿及社会保障，解决失地农民根本问题的基本构想及应对策略等展开了深入的调研。及地方政府对失地农民就业安置的渠道的情况，和企业用工制度逐步市场化的情况，还有就业、养老、医疗等为重点的社会保障体系，失地农民的权益，配合调查失地农民人数，采取何种安置的选择，失地人民的反映的问题，意见。

（四）调查方式和方法

本次采用抽样的方法.：第一阶段：列出该小区中的所有单元。列出小区的中所有的单元，然后把它进行分组.第二阶段：从每个单元中抽取居民户。采用简单随机抽样的方法，列出每个单位的全部居民户的名单，顺序编号，用写小纸条抽签的方法抽取一户人家。假设一个单元共有100个户，编为1~100号，写100张小纸条是1~100号，将每张小纸条叠起来，放进口袋里混合，先随机从中摸出1张.假如是20;然后又在重新写10张1~10的小纸条,随机抽取一个数字,假如是5,这说明5就是它们的间隔,意思是25,30,35等这样一直间隔的抽取下去.每次抽样完成后，应有一份该小区的具体的单元的居民户的名单和联系方式,以供复查使用。

（五）调查实施

1。挑选调查员————调查员队伍最好15名高年级的大学生组成。男女比例最好相当。调查员应具有诚实，认真，吃苦，耐劳的品质，以及较强的与人交往的能力。

2。培训调查员————调查员必须经过短期专门培训，培训内容包括了解调查项目，调查要求，访问技巧，熟悉问卷，做试访问，分组和管理要求等。正式调查前，没个调查员必须完成一份试调查，经过集体总结后才能正式开展调查。

3。联系调查————通过与学院有关部门的联系，争取有关部门的支持和配合。这一点对调查的顺利进行，特别是对于减少调查过程中的阻碍，取得被被调查者的信任和节省调查时间具有十分重要的作用。

4。保证调查质量————建议将调查员分为几组，每组4~5名调查员。调查最好不要在双修日进行，以避免双修日大部分调查对象外出的情况发生。建议没组每天集中调查一个区。每天调查结束后，有人专门负责检查，即使发现问题，即使补救。每份问卷上需要有调查员和审核员的签名。

5。被访问员报酬————为保证被访问员的工作质量和相应的劳动所得，按每份问卷给予被访问员一份礼品；

6。注意调查员的认识人生安全————采取切实可行的措施，保证调查员的人身安全。最好在白天进行，男女搭配，不能单独行动。

（六）调查的组织计划：

1.准备阶段:10月25日---11月5日

具体工作为设计调查问卷,组织调查队伍,前往江西新余市万家亭安置小区，随机抽取调查员培训,试调查.2.调查实施阶段11月6日---11月13日

具体工作为调查计划安排,将调查员分组,进入样本小区开展调查;实地抽取居民以及户中抽人;发现问题及时处理和开展补充调查.3.资料整理和分析，撰写研究报告阶段:11月14日---11月30日

篇7：浅谈设备的全过程管理安全管理

---之安全管理

东港锑品唐小林

根据国家安监总局对安全事故的统计分析，除去人为因素,有80％以上的安全事故是由于设备的不安全因素造成的，特别是一些压力容器、动力运转设备、电器设备等管理不好则极容易成为事故苗头、事故隐患。所以设备的安全管理是企业安全生产的有力保证。

接着《设备的全过程管理》一文再谈一谈设备的安全管理;笔者直接或间接从事设备管理工作三十年，就目前企业普遍的设备管理现状谈一点个人看法。浅折以下五个较为突出的设备安全问题向同志们请教；

一是部分生产单位(车间、班组)安全意识差，单纯追求的是产量任务，设备安全管理意识不清，对所用设备只求能开动不论是否带病是否完好。一旦出现设备故障,不仅对生产造成直接经济损失更重要的存在人身伤害事故隐患。

二是部分设备管理从业人员对设备性能不了解，基本原理不懂。使用单位(车间、班组)对设备安全技术规程不熟悉，安全操作没有保障。

三是部分单位有设备陈旧老化超龄使用现象存在。特种设备使用不规范的现象时有发生，部分特定场所没有规定使用特种工具。如冶炼企业临时手持照明的大都没有采用超低压安全供电，这对人民群众生命财产安全造成潜在的威胁，存在较大安全隐患。

四是设备安全管理制度执行不规范、不到位、不严谨。主要存在三个方面

(1)不知道安全工作规程，不懂也不学安全工作规程。

(2)知道规程要求，也执行了，但执行不正确，不严格。这种习惯性违章现象，在大部分单位中相当普遍地存在着。

(3)经验主义，明知故犯，怕麻烦。

五是设备安全监察不到位、日常检查不细致、对重控部位各关键设备不重视，安全检查依然留有死角。

针对以上存在的突出问题，个人认为应注意掌握以下几点：

一、加强安全教育

“以人为本”安全生产必须贯彻人是最宝贵也是最根本的思想。“零灾害”目标是安全生产根本出发点和落脚点，加强安全教育和岗位培训，提高人的素质，提高全员安全意识，了解设备在安全生产中的重要性，认识设备安全是生产企业赖以生存和发展

壮大的根本。让生产单位(车间、班组)认识到设备安全就是生产力。

(1)“安全第一，预防为主”从新入厂的职工到在岗职工都必须定期按计划进行教育与培训，干什么，学什么，将安全教育工作贯穿到安全生产的全过程。培养人的岗位技能和自我保护能力是生产中保证人身安全的决定因素：

(2)建立健全安全教育激励机制，完善安全教育培训计划，保证受教育者学懂会用，提高全体职工的安全生产意识和自我防护能力。

(3)严把培训考试质量关。职工在安全教育和岗位培训中学到了什么，掌握了多少，考试是检验的一种手段，不能流于形式，走过场。要学用结合，切忌死记硬背、生搬硬套。

这种投入是有效益的，体现在杜绝事故，减少损失。从安全经济学角度来看，“事故预防的投入产生比”高于“事后惩戒产生比”；其次，这种投入增值作用明显，能提高全员设备作业人员的工作效率。安全素质至关重要。

二、建立建全安全生产责任制、严格执行安全操作规程安全生产责任制是多年生产实践的经验和总结，是企业一项最基本的行之有效的安全保障制度。东港锑品公司成立了经理为第一责任人的安全生产领导小组。实行班组、部门、公司三级管理，层层设臵了安全（设备）管理员。各岗位间做到既有明确分工，又要密切配合。与此同时，在企业内部不断完善设备安全规

章制度，如设备安全安全完好标准、交接班制度、安全运行和操作规程、维护保养制度、考核与培训制度、特种设备技术档案制度等等这一切是降低设备事故发生的重要举措。经验证明，安全措施到位任何一种危险或操作事故都能有效的克服。

三、完善设备的安全装备

安全的工作环境，完好的设备，全员不断提高设备管理水平才是保证设备安全运行的基础。

(1)新建工厂厂房，新投运的设备，必须按安全标准要求进行验收，对不符合要求的都要提出改进措施和实施日期。

(2)抓好设备管理，保证设备安全可靠地运行。如强化设备基础管理，提高点检定修质量，加强技术改造，尤其是老设备的改造和更新换代，都是保障设备安全可靠运行的重要措施。

(3)经常检查设备安全装臵和防护设施是否完整可靠，是否符合安全要求。如电气设备接地装臵、开关联锁装臵、安全遮拦、各传动部位的防护遮拦、警告牌、标志牌等是否齐全，有没有漏洞，这是保证安全的必要条件。

(4)设备检修工作场所要安全可靠，万无一失，安全遮拦、警告牌、标示牌按规定要求装设和悬挂，使之明显与运行设备分开。配电屏要悬挂禁止合闸的标志，无人值班配电房要上锁。

篇8：浅析公路工程施工过程管理现状

公路工程施工过程中的良好管理是公路施工质量最大的保障。随着社会发展, 不仅交通货物运输行业对公路提出更高要求, 私人轿车的数量急剧增多, 人们出行最大的依托也是公路。但是由于经济发展呈现区域化不均衡的状态, 公路工程施工过程中的资源调配难度较大, 对于施工的施工管理而言提出了更高的要求;公路工程的施工管理制度墨守成规, 不能很快的融合新的技术和工艺, 造成公路工程施工工期长, 而且质量无法确保, 对人们出行安全, 造成极大隐患。所以要确保公路施工质量, 必须加大施工管理的力度, 提高施工人员素质和施工技术, 保证公路工程快速高效的施工。

2 公路工程施工过程中的管理

公路工程施工管理, 就是对公路建设的整个过程的进行人力、物力、财力的合理调配, 让公路施工按部就班的有序进行, 在保证施工质量前提下, 缩短工期, 节省开支。公路施工管理包括对施工人员的技能培训、安全培训, 并对施工进行监督, 建立合理的工资制度。在施工前, 需要对工程的每个环节进行成本估算, 对工程招标和投标进行管理。在施工过程中, 不仅要对资源进行合理的调配, 还要对设备的使用维护进行管理, 保证资源的最大化利用。施工管理部门主要通过建立完善的管理制度、安全制度、薪酬制度、监督制度等机制来实现对公路施工过程的管理。

3 现阶段公路施工管理存在的不足

(1) 管理者不以身作则, 违规操作谋取私利。管理者作为公路施工管理的技术负责人, 有权调配施工过程中的可用资源, 管理者容易受到利益诱惑, 有的针对施工合同漏洞, 无视法律规范, 肆意篡改合同本质, 谋取私利, 使得公路施工成本无法按时到位, 导致施工工期延长。还有的管理者, 偷工减料, 拿着好材料的成本, 却利用劣质材料施工, 对公路的质量造成了极大影响。所以要有完善的规范与合同, 借助法律的武器, 来约束公路施工管理者, 完全按照合同要求进行施工。

(2) 管理制度墨守成规, 技术保守资源浪费。随着科技发展, 不断有公路建设的新技术、新设备涌现, 公路工程施工的管理制度却墨守成规, 没有充分利用新的科技, 不能大幅度提高公路建设的生产力, 降低了公路施工的质量和效率。同时由于社会的不断发展, 不同区域的资源可能出现变动, 仍然按照以前的资源调配方案, 不能充分的利用现有的资源。而且随着以人为本的企业理念的发展, 旧的管理机制, 无法调动现有施工团队的积极性, 也会导致施工质量差, 工期无法确保。

(3) 缺乏安全理念, 忽视安全管理。安全是公路施工的灵魂主题, 是公路施工中最重要的环节, 然而在公路施工管理过程中, 往往忽略了安全施工的重要性。一方面可能由于安全施工制度不完善, 施工人员没有经过系统专业的安全培训, 安全意识弱;另一方面, 管理者对于安全不重视, 没有建立健全的的安全应对机制, 出现施工安全事故疲于应对, 大大的耽误了施工工期。

4 如何加强公路施工管理力度

(1) 完善施工管理制度。一个好的管理团队必须有一个强有力的管理机制和明确的规则才能发挥好管理的作用, 要加强公路施工管理力度, 必须先要有一个健全的施工管理制度。明确各个施工岗位的职责与目标, 建立完善责任制, 增强施工人员责任意识;建立赏罚分明的工薪机制, 充分调动工作人员积极性;建立健全安全机制, 增强施工人员安全意识;建立完善合同监督机制, 明确合同内容分工, 互相监督。

(2) 加强安全管理。安全永远是第一位的, 在施工过程中, 要保证安全施工, 才能让工程快速有效进行下去。公路工程的施工, 就非常需要建立一个完善的安全管理机制, 对施工人员进行安全技能培训, 增强施工人员安全意识, 做到安全施工, 人人有责。对于安全管理, 也要建立一个赏罚机制, 对于完全按照施工安全规章制度施工的人员给予鼓励和奖赏, 对于无视安全规章制度的人员给予相应的处罚。

(3) 引进新技术, 培养高素质人才。一个好的管理团队, 不仅仅是依靠制度去提高施工效率, 还要讲究人员素质的培养。随着科技的发展, 公路施工的技术日新月异, 公路施工团队需要不断引进新的技术和相应的高素质人才, 才能更快的提高施工效率和施工质量。引进一批高素质的创新人才, 带动老施工团队的进步, 不断为公路工程的施工团队注入新的血液。对于所有的施工人员, 应该定期培训, 加强其专业技能, 不断的进步。

(4) 合理调配资源, 节约施工成本。公路施工只有尽可能的节约成本, 才能取得最大的效益, 但是节省成本不是偷工减料, 而且对可用资源的合理、高效的调配和利用。在不影响施工质量和施工效率的前提下, 通过科学的成本预算与资源分配, 对施工成本进行合理规划, 并且在施工过程中, 要根据实际情况, 不断的调整和更改资源与成本的分配和利用。“好钢用在刀刃上”, 才能在施工的道路上披荆斩棘, 用最少的资源, 做出最优质的工程。

5 结语

要保障公路施工的质量和效率, 就必须从以上管理制度、人才培养、合理资源调配和安全管理等几个方面着手, 最大程度的调用好施工团队的资源, 做好公路施工的每一个环节, 保质保量的完成公路工程的施工。社会的进步对公路施工提出了更高的要求, 同时也给公路施工提供了更好的发展机遇, 只有抓住时代的脚步, 与时俱进, 才能让公路施工工程蒸蒸日上的发展。

摘要：随着经济飞速发展和社会的不断进步, 公路建设对于不同地域资源调配和经济交融起到了巨大的推动作用, 公路建设建设规模也不断扩大, 给交通运输带来极大便利。随着车辆的增多和交通运输行业的需求增大, 对公路建设质量有了更高的要求。所以要在公路施工管理过程中, 发现其不足, 及时采取措施, 出台更完善机制来解决这些问题, 提高公路建设的质量。文中在对公路施工过程管理中问题进行分析, 并提出了一些相应对策, 希望为公路工程质量的提高提供一些建议和依据。

关键词：公路建设,施工管理,问题对策

参考文献

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