护士同工同酬

护士同工同酬（精选8篇）

篇1：护士同工同酬

护士的同工同酬、福利待遇、社会保险等制度 为了维护护士的合法权益规范护理行为促进护理事业发展保障医疗安全和人体健康特制定本制度。

一、同工同酬制度 1.为外聘护士建立人事代理关系解决聘用临时护士的档案管理、技术职称评审考核、工资福利待遇调整等问题。2.在护理人员队伍中实行“岗高薪高、以岗定酬、同工同酬、绩效工资”的分配制度同一岗位、同一职称、同样的技能就能享受同样的待遇。3.同工同酬的条件 1 是劳动者的工作岗位、工作内容相同 2 是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量 3 是同样的工作量取得了相同的工作业绩。4 不同种族、民族、身份的人同工同酬。

二、福利待遇制度 1.医疗 每位护士都参加职工医疗保险护士可根据自己需要进行免费体检。2.节日津贴 按照我国的民族传统习惯每年的清明节、端午节、中秋节、春节、三八妇女节医院在节日为员工发放过节费 3.防暑降温费 七月份到九月份间医院每月会给职工发放固定的防暑降温津贴 4.娱乐活动 为了丰富员工业余生活增加职工对医院文化的认同 感医院根据员工建议组织各种娱乐、文体、郊游活动。5.旅游 医院组织一年一度的职工旅游活动。医院所有的福利政策皆为集体活动行为个人不参加者视为自动放弃医院不作现金或其他方式的补偿。

三、社会保险制度 医院为每位护士购买“五险一金具体五险即:养老保险医疗保险失业保险生育保险和工伤保险一金即:住房公积金.四、其他制度 1.有获得与其所从事的护理工作相适应的卫生防护、医疗保健服务的权利。从事直接接触有毒有害物质、有感染传染病危险工作的护士有依照有关法律、行政法规的规定接受职业健康监护的权利患职业病的有依照有关法律、行政法规的规定获得赔偿的权利。2.护士有按照国家有关规定获得与本人业务能力和学术水平相应的专业技术职务、职称的权利有参加专业培训、从事学术研究和交流、参加行业协会和专业学术团体的权利。3.护士有获得疾病诊疗、护理相关信息的权利和其他与履行护理职责相关的权利可以对医疗卫生机构和卫生主管部门的工作提出意

见和建议。2012年2月修订

篇2：护士同工同酬

过去的劳动法，没有将事业单位列入适用范围，而现在新的劳动法草案已经解决了这个问题，《劳动法》第四十六条明确规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。也就是说劳动法中规定的同工同酬原则也将完全适用于医院中的聘用护士，合同护士。今后,不管是有正式编制的护士,还是没有正式编制的合同制护士,都将实行同工同酬。

目前护理人员的配置无法满足病人应享受的权利，护理人员的配置1978年由卫生部编为病床与护士比例为1∶0.4，医护比为1∶2，设编与国际标准相比偏低。由于配置不足，护士每天忙于执行医嘱和治疗性工作，而患者的生活护理、基础护理工作主要是靠护工及家属，对危重病人的护理带来了安全的隐患。

我院编外护士都在一线工作，几乎病房值夜班的都是编外护士，报酬上却存在同工不同酬现象。合同工和在编护士薪酬相差较大，我们医院中，编外护士占护士总数的三分之一左右。她们只能领到正式护士一半的工资。享受不到与正式护士相同的福利待遇，如没有保健费、有的甚至没有医疗、养老等保险。与在编护士承担一样的工作却成了“二等公民”，他们的心理能平衡吗？会努力工作吗？能爱岗敬业吗？在他们的手下会有高水平的护理质量和医疗安全吗？

护士同工不同酬同样在伤害医院。护士紧缺除了让护士承担更多的工作，对病人也是一个危险信号。美国一项研究发现，病人死亡率与护士照顾人数有关，若一名护士照顾病人数为4-6人，病人死亡率低于14%；如果照顾人数增加到8人，病人死亡率会升至三成。也就是说，一个护士每多照顾一个病人，病人死亡率就升高7%。

护士的职业生涯只有二十年，她们把青春都献给医学事业，却得不到社会的认可。建议医院最少要发给她们和编内护士同样的奖金，根据护士从业年限学历及职称，进行工资分级管理，给予他们晋升职称的机会，根据不同的职称学历拿不同的工资，鼓励他们积极上进，学习进修。

白衣天使的队伍中不能缺少这个群体。

篇3：护士同工同酬

关键词：同工同酬,合同护士,正式护士,职称评定

随着医疗改革的深入发展, 全民医保的普遍开展, 各大医院的医疗护理服务规模不断加强, 且2008年公布的《护士条例》, 对护士与医生与床位的比例配置有明确的要求后, 护士紧缺的现象在各大医院均有表现, 医院采取招聘合同护士的方法来缓解人力资源缺乏, 有文献报道[1], 合同制护士已经占临床护士总数的1/3, 但因为各种制度体系的原因使得合同护士在医院尽管与正式护士从事同样强度的劳动, 薪水和福利上却不能和正式护士一致, 且没有参与职称评定的机会, 因此导致合同护士频繁跳槽, 由于合同制护士是近几年出现的新群体, 还没有形成与之相应的、完善的管理体系, 造成合同护士的流动性和不稳定性, 甚至严重的流失[2]。本院从2003年1月开始公开在社会招聘首批合同护士, 至2012年7月开始第一批给予合同护士职称评定, 且同步实行同工同酬方案, 合同护士辞职率明显降低, 工作积极性明显提高, 护理质量也显著提高, 现将具体方案内容及实施效果介绍如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

本院为卫生部部管的三级甲等综合医院, 截至2012年7月合同护士共计612名, 后因新修建外科大楼及部分科室扩病区, 2013年7月合同护士增至806名, 年龄24~41岁, 大专学历34名, 本科学历772名, 其中男护士43名, 女护士763名。初级职称214名, 中级职称3名。

1.2 方法

1.2.1 奖金分配方法

(1) 2003年1月~2012年6月采用的奖金分配方法:2003年首批合同护士所得奖金第一年是正式护士的30%, 三年后40%, 六年后50%并维持至同工同酬止。 (2) 2012年7月后采用的奖金分配方法:合同护士与正式护士均采取按护士分级制定分配系数、工作量、工作效果考核来综合评分, 具体方案如下:

1.2.1. 1 分配系数

将全院护士 (正式和合同) 分为三等九级, 三等为助理级护士, 临床级护士, 专家级护士;九级为AN助理护士, 获得中专及以上学历, 并有护工资格证书;N0新入护士, 获得高等医学院校毕业大专及以上学历, 从事临床护理工作<1年;N1护士级, 获得大专及以上学历, 获护士职业资格证书, 从事临床护理工作≤3年;N2护师级, 获本科及以上学历, 获护师职称, 从事临床护理工作>3年, 年度绩效考核≥65分;N3主管护师级, 获本科及以上学历, 获主管护师及以上职称, 或获得护师职称满5年, 从事临床护理工作>5年, 且在本专科工作≥2年, 年度绩效考核≥70分;N4级院内专科护士, 获本科及以上学历, 或主管护师及以上职称, 从事临床护理工作≥10年, 且在本专科工作≥8年, 获院级专科资质论证, 承担护理课堂及临床教学, 年度绩效考核≥80分;N4级院外专科护士, 与院内级不同的是获得国家级或国际专科资质论证, 临床资深护士, 获本科及以上学历, 获副主任护师及以上职称, 从事临床护理工作≥15年, 年度绩效考核≥85分。专家级护士又分为高级职称资深护士和护理专家两类。系数分配为:专家级1.4, N4级1.2, N3级1.0, N2级0.8, N1级0.6, N0级0.4。

1.2.1. 2 工作量考核

由护士长每日根据病房动态将在院患者凭工作能力及护理级别分配床位给每位管床护士, 然后依据分级护理制度遵医嘱将患者分为一级、二级、三级三个级别, 运用巴氏量表对患者评估后, 将患者分为生活完全不能自理、部分自理、完全自理三个档次, 根据病情程度将患者分为抢救、病危、病重, 满分为15分, 夜班、主班、疗班均为代班, 以12分计算, 护士每天上班床边交完班后填写自己管床患者评估表, 下班前用自己的工号进入绩效考核系统填写工作量表, 电脑将通过公式自动计算出当天的工作量。再由护士长根据具体情况审核, 修改或确认, 每月系统自动计算并生成每位护士考核分值。

1.2.1. 3 工作效果考核

包括患者对管床护士满意度、护士工作表现、工作质量三方面综合评价, 护士长每日给出院患者发放满意度调查表, 包括住院期间护士提供的技术水平、服务态度, 是否文明用语, 微笑服务、是否介绍药物, 饮食, 疾病方面的知识、是否接受红包等共16项调查内容, 每单项最高分5分, 最低分1分, 工作表现和工作质量则由护士长每日床边查房, 大外科各科室之间每月相互自查, 以及护理部定期抽查三级质量督查的检查扣分情况来考核。

护士长每月将上述三项考核内容及评分综合则可计算出每位护士的当月的考核分值, 将此分值乘以系数来决定每位护士的当月奖金金额。

1.2.2 职称评定方法

合同护士取得本科学历, 初级连续工作满3年以上, 中级连续工作满10年且取得初级职称5年以上, 首先参加全国初级或中级职称考试, 取得合格证书后再参加医院护理部组织的操作考试, 然后由医院人事科和护理部根据工作表现, 工作量, 夜班数, 发表论文数, 临床带教人数, 是否获得院内或市级省级荣誉证书等综合评定, 给表现优异、工作认真的合同护士予以相应职称资格并发放证书。此次3名中级职称均为在原单位已聘任中级职称后经医院重新确认而产生。

1.2.3 年终末位淘汰考试方法

5年以下的合同护士采用随机抽签考核操作, 5年以上的合同护士采用理论考试, 且采用全程摄像监控计算机人机对话考试, 以确保成绩的真实性。

1.2.4 评价方法

将方案实施前的2011年6月~2012年6月和方案实施后的2012年7月~2013年7月进行对比。包括辞职人数、护理差错事故发生次数、患者满意度达标数, 论文发表篇数及末位淘汰考核平均成绩。

1.2.5 统计学方法

全部数据采用SPSS 18.0统计软件进行数据分析, 计量资料采用 (±s) 表示, 比较采用t检验, 计数资料的比较采用卡方检验, 以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 方案实施前后合同护士辞职人数、护理差错事故发生次数、患者满意度达标数、论文发表篇数比较, 见表1。

2.2 方案实施前后合同护士末位淘汰考核平均成绩比较, 见表2。

注:患者满意度达标数为实施前后各随机抽取患者调查表300份, 其中分数≥98分的份数。

3 讨论

本院自2003年招聘首批合同护士56名, 到现有合同护士806人, 占全院护士总数44.2%, 随着退休正式护士逐年减少, 而且年资高的正式护士退居到其他相关非一线临床科室工作, 医院因为建新住院部扩病区等原因不断招聘新的合同护士, 所以合同护士比例呈逐年上升趋势, 对于这些医院临床护理工作中的主力军和新生力量, 合同护士的稳定性在很大程度上决定了整个护理队伍的稳定性, 将直接影响护理质量[3,4], 但是合同护士的月薪是医院正式护士的1/3~1/2, 而他们的工作量却与正式护士相同, 甚至更多[5]。并且合同护士多为大学毕业, 她们年轻, 多为80后甚至90后的群体, 是医院临床中夜班工作的主力军和保障, 虽然值夜班不可避免, 但是过多的夜班会导致护士身体状况下降[6], 并且长期处于劳累状态可使护士工作质量下降, 工作热情降低, 而且会将消极情绪带入日常工作中, 表现为对患者态度生硬, 进而导致患者及家属对护士满意度下降, 甚至投诉或发生医疗纠纷, 并且因为未能同工同酬以及职称问题导致合同护士即使目前在院工作, 也不断寻找机会跳槽。唐湘铧[7]对合同护士工作满意度与离职意愿调查分析中发现, 福利待遇被护士认为是工作中最不满意的一方面, 而且因为不参与医院的职称评定, 大批的合同护士在被医院培训两到三年拥有一定临床经验后纷纷选择辞职, 这不仅造成人才流失, 也给医院管理带来混乱, 因为医院必须不断招人以解燃眉之急, 增加人事科工作量, 而通过实施同工同酬和同职称评定方案后, 合同护士工作积极性大幅度提高, 护士队伍明显稳定, 分别表现在: (1) 合同护士安心在本院工作, 辞职人数显著减少 (P<0.01) ; (2) 合同护士敬业精神和慎独精神提高, 自行实行各项查对制度, 主动参与学习专业理论和操作, 使差错事故发生率显著降低 (P<0.05) ; (3) 通过实施同工同酬导致合同护士主人翁精神增强, 对患者服务态度较前明显好转, 主动与患者进行良好沟通, 使得患者满意度比实施前明显上升 (P<0.01) ; (4) 合同护士学习积极性明显增强, 变被动学习为主动学习, 因此理论和操作水平也得到提高, 但因医院末位淘汰考试要求严格且出题难度大, 且理论80分为合格, 操作85分为合格, 因此两组间实际得分差异较小 (86.8vs89.2) , 但末位淘汰的考试平均成绩还是显著提高 (P<0.01) ; (5) 合同护士的科研意识与科研能力, 与医院护理队伍的整体素质、护理水平的高低、护理质量有着密切的关系[8]。而且由于湖北省职称评定文件精神, 要求参与职称评定者必须有核心期刊中的论文发表, 因而合同护士主动参与论文书写和标书的撰写, 人均书写量明显增加 (P<0.05) 。合同护士作为护理队伍中年轻的群体, 始终工作在临床第一线, 是临床医嘱和护嘱的执行者, 其工作质量对医院医疗、护理质量的整体水平产生直接影响[9], 而只有同工同酬同职称才能使合同护士有目标和希望, 能改善他们消极的工作态度, 激励他们积极向上, 他们的工作质量直接影响医院医疗护理的整体水平, 现代管理强调以人为本, 合同护士只有内心安定下来, 才能以更好的工作态度和最佳的精神面貌为患者提供更优质的服务。

参考文献

[1]张闽元.医疗机构实行聘用制后护理队伍管理中出现的问题与对策[J].中国护理管理, 2006, 6 (6) :12-13.

[2]王幼芳, 王芳, 刘芳.合同制护士离职倾向与组织承诺的相关性研究[J].当代护士 (下旬刊) , 2012, 12:132-134.

[3]于铭, 谭新玲, 刘娟, 等.威海市护士职业压力现状调查分析[J].中国护理管理, 2006, 6 (7) :23-25.

[4]聂娟.基层医院手术室与病房护士工作压力源调查比较[J].护理学杂志, 2004, 19 (18) :64-65.

[5]刘姜萍, 刘宇.长沙市合同护士现状调查与分析[J].现代护理, 2005, 11 (9) :676-677.

[6]李秋洁, 杨玉美.护士工作价值观与离职倾向的调查研究[J].护理学杂志, 2008, 23 (14) :5-9.

[7]唐湘铧.合同护士工作满意度与离职意愿调查分析及管理对策[J].当代护士, 2007, 6:108-110.

[8]陈妙贤, 梁思华, 萧丽云.合同护士科研现状调查与分析[J].当代护士 (下旬刊) , 2012, 5:145-147.

篇4：同工同酬 彰显社会公平

据2013年8月9日《郑州晚报》报道披露，郑州一小区正式环卫工雇人干活，正式工月工资为4000元左右；而雇一个临时工每月只需1240元，双方月薪相差两千多。雇人方是在编制人员，是体制内人，被雇方无编制，身份不明。这种现象不只存在于环卫部门，在其他事业单位、国企，甚至党政机关，也普遍存在。这种同工不同酬的编制“潜规则”，实在有违天理人道，有违社会公平。

缘由：历史文化对人的影响 同工不同酬，意味着对劳动者实行的是身份管理，而不是岗位管理。 同工不同酬，折射出其背后的用工双轨制。对于同工同酬，各个国家法律都有规定，我国法律也有规定。我国《宪法》第四十八条规定了男女同工同酬。我国《劳动法》第四十六条也规定了按劳分配原则，实行同工同酬。我国《劳动合同法》第十八条同样有同工同酬的规定。新修订的《劳动合同法》第六十三条又明确规定了劳务派遣的临时工与用工单位正式工同工同酬。应当说我国的法律对同工同酬是有规定的，但现实中，为什么还大量存在同工不同酬的现象呢？

笔者认为，首先，这一现象与我国的社会转型过渡期有关。中国由计划经济体制转型为市场经济体制，还处在过渡和完善的进行时。历史上产生的旧的同工不同酬做法虽取消了许多，但尚未完全消除，在历史的惯性作用下，又产生新的同工不同酬这一现实问题。

其次，这一现象与我国的关于人权、公民权的法律、制度不完善有关。 人人平等，不但体现在政治权利方面，也体现在经济、社会和文化权利方面。同工同酬，应当说是一项重要的经济权利，法律和制度应当依法保障。目前，我国的立法和司法、执法，对于同工同酬的执行标准，还处于低级阶段，并没有上升到应有的高度。

再次，这一现象与我们的观念、 认识有关。我国是一个拥有漫长的封建专制历史的国家，加上建立中华人民共和国后，又长期受到苏联左倾专政思想影响，我们的思想启蒙运动始终没有完全、彻底地进行，整个国家社会没有完成“从身份向契约转变 ”。 对人的天赋权利、自然权利认识不够， 尊重不足。西方现代国家，个人与组织之间，早已从对人的身份管理，转变为合同管理；个人之间，从身份的等级服从与被服从，转变为人人平等的合同关系、伙伴关系。现行的户籍制度使得城乡二元分割，又加剧、强化了这一不平等观念。

期待：同工同酬照进现实

解决同工不同酬之道，就要从以上三种主要原因着手：加快新一轮的改革开放步伐，积极完成体制转型、向现代社会转变。完善法律制度建设，从顶层设计同工同酬的制度安排，并配套落实同工同酬的规章制度，深化用工制度改革，打破少数人的既得利益，从体制上消除员工的身份差别，立法机关、政府和司法机关对此负有重大职责。提高对人权和公民权的认识，树立人人平等、同工同酬的观念。平等对人，平等对待人的劳动，平等对待人的相同劳动。打破特权，打破身份歧视。同时，每个受到同工不同酬待遇的个人，要勇敢地站出来，为个人权利而斗争。

我们期待着新的用工制度立法再向前推进一步，凡是符合条件的所有企事业组织等用人单位打破编外编内之别，劳动者一律同工同酬。因为这不仅关系法律的尊严，也关系社会公平。

篇5：劳动法同工同酬

内容概述

《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。

同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬;防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位，对同样劳动岗位，在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。

20xx年10月底，中国人力资源和社会保障部正在研究制定工资支付统一立法。其中主要解决两大问题，一是工资的内涵。此前各项工资有关法规中，工资都等于货币。而今后将加入例如期权等内容的相关规定;二是同工同酬将写入法规。此前工资有关法规规定了按劳分配，今后将加入同工同酬。这表示，事实劳动关系形成后，企业的非正式合同工即劳务派遣工等，与正式工从事相同内容的工作，付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的，都应获得同等的劳动报酬，即报酬在同一工资区间内浮动。任何用人单位都应该执行。

政策条件

1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。

2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。

3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。

具体内容

1、男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除。

2、不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象。

3、地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。

4、企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。

相关介绍

一、同工同酬的含义、条件、内容

1、同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相同的劳动报酬。

2、同工同酬必须具备三个条件：

2.1、是劳动者的工作岗位、工作内容相同;

2.2、是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;

2.3、是同样的工作量取得了相同的工作业绩。

3、一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：

3.1、男女同工同酬。

在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除;

3.2、不同种族、民族、身份的人同工同酬。

直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象;

3.3、地区、行业、部门间的同工同酬。

由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象;

4、企业内部的同工同酬。

这是同工同酬中最重要的内容。

在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。

5、在管制中的犯罪分子的同工同酬。

我国刑法第39条规定，对于被判处管制的犯罪分子，在劳动中应当同工同酬。

注：

1、同工同酬作为一项分配原则也有相对性，即使相同岗位的劳动者之间也有资历、能力、经验等方面的差异，因此劳动报酬只要大体相同就不违反同工同酬的原则。

2、《劳动法》《劳动合同法》实施后，同一工种已不再有农民工与正式工的差别，在同一企业工作的农民工与非农民工，同工同酬。

3、在微观经济学中，如果工作对于教育、培训、经验和责任感水平方面的要求都相似的话，即使工作的具体内容不一样，雇主也应该付给雇员们相同的工资。

二、《劳动合同法》

第63条解读本条规定了被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利。

实践中，有的被派遣劳动者与正式工干一样的活，劳动报酬却低很多，这样很不公平。因此本条明确规定了被派遣劳动者同工同酬的权利。

目前劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%。在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，正式上的社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，因此对于用工单位而言，无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬。

某市总工会的调查报告显示，同样从事一线岗位工作，劳务派遣工的平均工资收入仅为正式工的81.52%。在一些企业中，从事同样工作的劳务派遣工工资与正式工工资最多要差一半。据对某矿区的调查，劳务派遣工在原煤一线生产人员中占百分之八十以上，大多已成为熟练工人和中坚力量，但他们的工资实际和全民工、合同工有明显的区别，突出表现在：基本标准工资低;看病要自费;没有病假、探亲假等。不论作表现如何，都不能评先进。没有疗养、休养的权利，也不能申请困难补助。

用工单位大量使用派遣员工，一个重要的原因就是派遣员工工资水平较低，且没有正式员工的福利，使人工成本大大降低。因此，劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这不仅是一个法律问题。

也是一个社会问题。用工单位应当保证劳务派遣工和正式工做到同工同酬。

适用注意事项：

1、同工同酬的权利是劳动者的宪法权利，必须贯彻执行。

2、对被派遣的劳动者，用工单位有同类岗位的，劳动报酬应大体相同;无同类岗位的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

附：《劳动合同法》第63条：

篇6：劳动外包可以同工同酬吗

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赢了网提示：劳动外包可以同工同酬吗?2013年7月1日起，新修订的《劳动合同法》正式实施。其最大亮点就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。下面就由赢了网的编辑为您介绍。

劳动外包可以同工同酬吗?

对于这个问题。2013年7月1日起，新修订实施的《劳动合同法》其最大亮点之一也是劳务派遣的同工同酬规定，接下来，赢了网的编辑将为您具体介绍新劳动合同法的这几个新亮点。

一、严格限制劳务派遣的岗位范围

新的劳动合同法严格限制了劳务派遣用工岗位范围。

现行法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳动合同法实施以来，劳务派遣用工数量快速增长，部

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分企业突破“三性”岗位范围，在主营业务岗位和一般工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。

为严格限制劳务派遣用工,新法规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定：临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。

为防止滥用劳务派遣用工，新法还规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

二、提高劳务派遣单位的准入门槛

新的劳动合同法规定，对设立劳务派遣单位实行行政许可。

现行劳动合同法规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

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劳动合同法实施以来，从事劳务派遣的单位增长较快。一些劳务派遣单位经营不规范，规章制度不健全，侵害被派遣劳动者的合法权益。由于劳务派遣单位准入门槛低,承担责任能力差，被派遣劳动者的合法权益受到侵害后，难以获得有效赔偿。

为促使劳务派遣单位依法经营，新法规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可，并对取得许可的条件作了具体规定，包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。

三、应与用工单位劳动者同工同酬

新的劳动合同法作出切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定。

同工同酬是劳动合同法规定的一项重要原则。现行劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳动合同法实施以来，多数企业对本单位的劳动合同制职工逐步

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做到了同工同酬，但对被派遣劳动者与本单位劳动合同制职工实行不同的工资福利标准和分配办法，有的被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、企业福利等与用工单位的劳动合同制职工相比差距较大。

为落实被派遣劳动者同工同酬的权利,新法增加规定：被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

四、劳务派遣违法行为将受到处罚

新的劳动合同法增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚。

为进一步严格规范劳务派遣用工，新法对法律责任部分作了相应修改：一是增加规定，对未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改正的处以罚款，并适当提高了罚款额度；对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。

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篇7：同工同酬原则的理解与适用

同工同酬原则的理解与适用

宋晓锋

【案例一】李小姐为甲公司销售人员，其收入模式为底薪加广告销售提成，该公司在给不同的员工在相同岗位及薪资情况下，制订了不同的销售任务，李小姐的工资在劳动合同中有明确约定，是否属违反“同工同酬”的原则?

【案例二】5月，乙公司招聘一名司机，月工资为1500元;2月份，该公司又招聘了一名司机，月工资为元。二人工资在合同中都有明确约定，是否属违反“同工同酬”的原则?

一、正确理解“同工同酬”的含义

《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”根劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明的通知》劳办发〔1994〕289号第46条的规定，“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。同工同酬表明，每个劳动者在同样的劳动关系中应处于同等的地位，获得同等的劳动报酬，即应实现劳动的平等。同工同酬是劳动实质平等的体现。同工同酬作为一项分配原则是相对的，而不是决对的，从事相同岗位的劳动者在资历、能力、经验等方面也是存在的差异的。

同工同酬必须具备以下条件：(1)劳动者的工作岗位，工作内容、工作性质相同;(2)在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;(3)同样的工作量取得了相同的工作业绩;(4)劳动者的技术水平、熟练程度相当。

同工同酬并不否认由于工龄、资历、学历、经验等方面的差异而导致的收入上的差距。

二、《劳动合同法》中规定受到“同工同酬”约束的情形

《劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”

本条规定的是用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确的时候，以及对于新录用的劳动报酬没有可参照的集体合同的标准时劳动报酬的确定，在这种情况下，不能直接使用最低工资等国家劳动标准，而是首先参照集体合同中的标准。并不是每个企业、行业或者是每个区域都签订了集体合同，即使签订了集体合同，其可能也没有关于劳动报酬的事项，在这种情况下，实行同工同酬。

《劳动合同法》第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”

本条款是对劳动合同报酬约定部不明时如何确认工资水平做了规定，按照《劳动合同法》的规定，在劳动报酬约定不明时，一旦用人单位和劳动者就工资数额发生争议，则工资数额不能按照双方实际履行数额确定，而是由双方重新协商;如果用人单位和劳动者协商不成的，则按照用人单位集体合同规定的.工资水平执行。如果用人单位没有集体合同或虽集体合同但未规定劳动报酬的，实行同工同酬。

《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

本条规定了派遣员工与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利，()对于被派遣员工也是享受同工同酬的。

三、小结

劳动报酬是劳动合同的法定条款，法律赋予用人单位和劳动者充分的协商权，只要工资不低于当地最低工资标准即可。《劳动合同法》除劳务派遣外，规定只有在劳动合同中未约定或约定不明时，对用人单位才有同工同酬的约束。

上述二案例中，甲乙公司都劳动者在劳动合同中就劳动报酬有明确的约定，并且高于法律规定的当地最低工资水平，不受同工同酬的约束。

如果劳动者认为自己的报酬违反了同工同酬原则时，有权向仲裁或启发部门申请裁断，如果某劳动者的具体报酬与当地同类岗位大体一致，相差在合理范围之内，同时也不存在重大误解或者欺诈胁迫，就可以认为不违反同工同酬原则。

篇8：护士同工同酬

1 资料与方法

1.1 一般资料

采取分层抽样的方式选取闽东地区一家三级甲等综合医院的142名在职护士进行调查, 其中在编护士72名、合同护士70名。护士纳入标准:注册护士、现从事临床护理工作大于等于1年、愿意参加本研究, 护士长、护理管理者及进修护士除外。142名护士均为女性, 两组人员一般资料比较差异无统计学意义 (P>0.05) , 见表1。

1.2 调查工具

(1) 一般情况调查表:该表由研究者自行设计, 包括年龄、学历、职称和工作年限。 (2) 压力负荷量表 (Stress O-verload Scale, SOS) :采用苏茜等[2]修订的中文版量表, 分为个体脆弱性 (10个条目) 和事件负荷 (12个条目) 2个维度。采用1~5级评分法, 从未有过=1分、几乎没有 (极少有) =2分、偶尔有=3分、经常有=4分, 总有=5分, 分数越高表示压力越大。该量表Cronbach'sα系数为0.936、重测信度r=0.858、问卷的内容效度指数 (content validity index, CVI) 为0.86。该量表侧重于心理测试。

1.4 统计学处理

采用SPSS 17.0统计软件进行数据分析, 计量资料以±s表示, 组间比较采用t检验。P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 在编护士和合同护士在压力负荷2个维度中的得分

在压力负荷2个维度中, 在编护士个体脆弱性维度得分为 (3.43±0.72) 分、事件负荷维度得分为 (2.77±0.76) 分, 而合同护士的得分分别为 (3.32±0.70) 分和 (2.8±0.73) 分。两组个体脆弱性维度比较, 差异有统计学意义 (P<0.05) ;而两组事件负荷维度比较, 差异无统计学意义 (P>0.05) 。

2.2 在编护士压力负荷得分前10项

在编护士压力负荷条目中排在第1位的是感觉到过于忙碌而没有时间休息, 第2位是感觉到忙碌、奔波, 第3位是感觉到太多的事情要做, 但没有充分的时间。得分前10项从高到低, 见表2。

3 讨论

研究表明, 合同护士的心理压力远远大于在编护士。本研究出现这种相反的结果, 原因主要有: (1) 院部期望高。该医院对护士的培养集临床、教学、科研于一体, 在编护士是该医院护理事业发展的主力军、中坚力量。他们不仅要做好临床工作, 还要协助护士长主持本科室的护理大查房, 对本科室护理差错、事故提出意见和建议[3];担任护理教学指导工作, 完成护理实习生、进修护士的临床带教, 开展护理学术讲座和护理病案讨论;开展护理技术革新, 应用先进的护理技术, 指导初级护士撰写论文和开展科研工作。他们工作繁忙, 常常得不到应有的休息, 很多在编护士有“休而不假”的抱怨。这种关注和期望使得他们深感责任压力过大, 从而产生心理问题、职业倦怠。 (2) 个人因素。在实行在编护士与合同护士同工同酬后, 合同护士的心理得到了平衡, 有些人可能就选择了随遇而安。而在编护士没有了当初的优越感, 觉得做得多做得好也没有什么意义, 有的甚至还后悔当初为什么那么努力地去考取正式编制, 产生了消极心理。

针对上述问题, 我们认为可实施以下对策: (1) 实施岗位绩效, 医院在实施同工同酬的同时, 实施岗位绩效, 打破“大锅饭” (平均奖) , 拉开各级别、各层次、各岗位的绩效工资档次, 护士薪酬向临床护理工作量大、风险高、技术性强的岗位倾斜, 体现多劳多得, 优劳优酬, 兼顾公平[4], 平衡在编护士的心理, 消除同工同酬后合同护士懈怠的心态[5]。 (2) 注重护理人才培养, 重视对护理队伍的人才培养, 特别是合同护士, 医院应提供相应的岗位培训鼓励合同护士不断学习, 为他们创造更多进修学习的机会, 努力提高他们的能力。护理队伍的素质提高, 可以起到缓解正式在编护士的心理压力。 (3) 建立考评体系, 医院应建立护士考评体系[6], 组织技能操作比赛, 评选患者心中最美的护士、跟医师配合最好的护士、最优秀的带教老师、获得科研成果等, 从各个方面来评价每个护士的综合能力。实行考评与工资、奖金挂钩, 激发个体的积极因素。

参考文献

[1]刘丽, 李如先, 张琴.阶梯式护士职业生涯规划管理模式在二级医院的应用探讨[J].中国农村卫生, 2013 (9) :52-53.

[2]苏茜, 郭蕾蕾.压力负荷量表在中国护士群体中应用的信效度检验[J].中华护理杂志, 2014, 49 (10) :1264-1268.

[3]车文芳.实施护士分层管理模式的方法及思考[J].护理研究, 2008, 22 (7) :1942-1943.

[4]王露, 邢桂红.我院实施岗位绩效后护士压力分析[J].护理研究, 2014, 28 (10) :3549-3551.

[5]刘爱琴, 骆惠玉, 王丁兰.同工同酬对合同护士工作满意度的影响[J].国际护理学杂志, 2011, 30 (5) :761-762.