临时合同工(固定期限)劳动合同书

临时合同工(固定期限)劳动合同书（精选11篇）

篇1：临时合同工(固定期限)劳动合同书

甲方（盖章）：

法定代表人或授权委托负责人签字（或盖章）：

乙方签字或（盖章）：

合同签订日期：年

月日

劳动合同编号：

劳 动 合 同 书

用人单位：_中铁十二局集团第二工程有限公司_

劳 动 者：____________________________

签约须知

1、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同书，协商确定其权利和义务。

第二十九条双方在履行劳动合同发生争议时，可以先协商解决；不愿意协商或协商不成的，任何一方当事人可向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可向甲方工商注册地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可本合同一经签订，双方必须严格执行。

2、甲方不得招用未满16周岁的童工。

3、甲方支付乙方的工资，不得低于企业工商注册登记所在地最低工资标准。

4、终止、解除劳动合同时，甲方应当给乙方出具终止、解除劳动合同证明书。

5、社会保险费应当由双方按国家和本单位规定缴纳。

6、签订合同不得涂改，空白之处应尽可能协商一致后填写，不用之处可以写无或划掉。

7、本合同一式二份，具有同等法律效力，甲乙双方各执一份，双方应妥善保管，甲方对已经解除或终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。

8、任何复制本合同的行为，均不具有任何法律效力。

再向当地人民法院提起诉讼。

十二、其他规定

第三十条甲方根据国家有关法律、法规结合甲方实际依法制定的各项规章制度，公示和告知乙方，作为本合同附件，与本合同具有同等效力；乙方要严格遵守法律、法规和甲方依法制定的各项规章制度，听从安排，服从管理，按时完成工作任务。乙方违反各项规章制度，甲方按相关规定进行处理直至解除劳动合同。

第三十一条乙方保证与甲方签订本合同时，已与其他用人单位解除或终止了劳动关系，否则，甲方有权解除本合同。由于乙方的过错，导致甲方被乙方原用人单位追诉的，乙方应赔偿甲方因此受到的全部损失；乙方因故辞职，应按照甲方的有关规章制度办理完工作交接手续后方可离职，否则甲方有权不予办理解除劳动合同的有关手续（包括出具解除劳动合同证明、办理档案和社保关系的转移等手续）。

第三十二条甲、乙双方需要另行约定的其它条款：

十三、其它事项

第三十三条甲方因工作或其它原因直接或通过邮寄通知乙方时，均以乙方在本合同中所提供的所有信息为准。在劳动合同期内，乙方涉及户籍所在地址、现居住地址、联系方式等发生变化，应当在变化后一个月内以书面形式告知甲方，逾期未提供的，所造成的一切后果由乙方承担。乙方同意，在处于联系障碍状态时，合同中的“紧急联系人”作为乙方的受托人，享有接收、代领和签收相关文书的权限。

第三十四条本合同如与法律、法规相抵触的，或者因法律、法规的变化而不一致的，以现行有效的法律、法规为准。

第三十五条本合同未尽事宜，双方另有约定的，从其约定；双方没有约定的，依照法律、法规规定执行。

第三十六条本合同一式二份，经甲乙双方签字（或盖章）后生效，由甲乙双方各执一份。

（十）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经双方协商未能就变更本合同达成协议的。

（十一）乙方被查实在应聘时向甲方提供的其个人资料是虚假的，包括但不限于：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；应聘前曾受到其它单位记过、留用察看、开除或除名等严重处分、或者有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的；应聘前曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明的等以隐瞒欺诈方式签订合同的行为。

（十二）严重违纪给企业信誉造成损失的。

（十三）乙方是驾驶员的，因其自身原因，其驾驶证件被吊扣或失效15天（含）以上的或动用他人车辆造成等级事故或经济损失3万元以上的。

（十四）乙方系特种作业人员的，因其自身原因违章作业或造成经济损失5万元以上事故的。

（十五）乙方酗酒闹事、打架斗殴、带头扰乱单位秩序等行为的。第二十二条本合同期满或法定终止条件出现，本合同终止。

九、经济补偿和赔偿

第二十三条凡属法律规定应给予经济补偿金的，甲方应按规定的标准和时间向乙方支付。

第二十四条乙方欠付甲方任何款项，或者乙方违反合同约定的条件解除劳动合同，给甲方造成任何经济损失的，依照法律法规、企业规章制度规定或合同约定承担的赔偿责任，甲方有权从乙方的工资中做相应扣除；不够扣除的，甲方有权就剩余部分向乙方追偿。

十、培训服务期与竞业限制

第二十五条甲方因工作需要为乙方提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，双方订立专项培训协议，约定服务期和违约金。双方订立的协议作为本合同的附件。

第二十六条乙方应当保守甲方的商业秘密。商业秘密指不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的技术秘密和经营信息。

第二十七条甲乙双方可另行签订竞业限制协议，约定竞业限制的范围、期限、补偿标准和违约责任。竞业限制协议作为本合同的附件。

十一、劳动争议处理

第二十八条甲、乙双方因合同而发生争议均可依法申请仲裁、提起诉讼。

甲方（用人单位）名称：中铁十二局集团第二工程有限公司法定代表人（或授权委托主要负责人）： 武明静

单位地址：山西省太原市小店区人民南路19号社会保险登记证号：

邮政编码：030032联系电话：2655251、2655421 乙方（劳动者）姓名：性别：

身份证号码：□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 邮政编码：联系电话： 家庭住址：

户籍所在地：邮政编码：□□□□□□

联系方式：（固定电话）（移动电话）紧急联系人：联系电话

根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、法规和政策规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，一致同意订立本合同，双方共同遵照执行。

一、合同的类型与期限

第一条甲、乙双方签订合同类型为固定期限劳动合同，期限自年月日起至年月日止。

其中试用期自 年 月 日起至 年 月 日止，共 个月。

二、工作内容与工作地点

工作，乙方的岗位职责和工作要求按甲方公示的规章制度执行。

甲方所属各单位。甲方根据生产和工作需要及乙方身体状况、工作能力和表现等情况，调整乙方工作岗位和工作地点时，乙方应服从甲方安排。

第四条乙方应认真履行甲方制定的规章制度和岗位职责，按时、按质、按量完成其本职工作。

第二条工作内容：甲方安排乙方从事岗位

第三条根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或地点为

三、工作时间与休息休假

第五条乙方工作时间执行综合计算工时制。

第六条由于施工企业的工作特点，甲方有依法安排乙方延长工作时间、休息日或节假日加班的权利。

第七条乙方按国家有关规定依法享有休息休假的权利，具体假期与待遇按国家和甲方的有关规定执行。

四、劳动报酬

第八条甲方根据国家法律、法规，结合本单位实际和乙方岗位，自主确定工资分配形式和工资水平。工资实行月薪制，月岗位工资元，每月按实际出勤天数发放，其它工资按甲方薪酬分配办法发放。

第九条甲方每月按时以货币（或银行卡）形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙方工资。甲方支付乙方的工资报酬不得低于甲方工商注册登记所在地政府规定的最低工资标准。

第十条甲方在制订薪酬制度时要充分考虑乙方延长工作时间、休息日和节假日加班时应得劳动报酬。

五、社会保险和福利待遇

第十一条甲乙双方依法参加社会保险，甲方根据国家和工商注册登记所在地政府有关规定为乙方缴纳社会保险费，乙方个人缴纳部分由乙方承担并由甲方在工资发放时代扣代缴。

第十二条乙方在甲方工作期间，患病或非因工负伤、因工伤残或患职业病，其有关福利待遇，按照国家法律规定和工商注册登记所在地政府有关政策规定以及集团公司相关规定执行。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十三条甲乙双方遵守和执行国家劳动安全卫生法律、法规、规程和标准。乙方应严格遵守相关操作流程与安全制度。甲方对乙方所从事的职业或工种进行必要的劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。甲方对可能产生职业病危害的岗位，应对乙方履行告知义务，并做好劳动过程中职业危害的预防工作。

第十四条甲方为乙方提供符合国家规定的劳动条件及安全卫生的工作环境，并依照企业生产经营特点及有关规定为乙方提供劳动防护用品，乙方应严格按要求穿戴劳动防护用品。

第十五条甲方对乙方所从事的职业（工种）进行职业技术、安全卫生等必要的教育与培训，乙方应参加甲方组织的各项必要的教育培训。

第十六条乙方从事需要持证上岗和特种作业工作岗位的，乙方必须按国家规定取得相应《职业（执业）资格证书》和《岗位操作证书》。

七、规章制度与劳动纪律

第十七条甲方根据国家的有关规定，结合本单位的实际制定劳动规章制度，对乙方进行管理和奖惩。甲方应将制定、变更的规章制度及时进行公示或者告知乙方。乙方违反劳动纪律和规章制度的，甲方有权按国家和本单位的规定对乙方给予纪律处分或经济处罚，直至通知解除本合同。

第十八条乙方应严格遵守国家法律、法规、政策和甲方依法制定的规章制度，并按社会公德和职业道德的要求，维护甲方的声誉和利益。

如果因乙方违反甲方规章制度造成甲方经济损失或严重影响甲方声誉的，甲方可以追究乙方的经济赔偿责任。

八、劳动合同的变更、解除和终止

第十九条经甲乙双方协商一致，可以变更本合同约定的内容，并以书面形式确定。

第二十条甲乙双方解除、终止本合同，按照《中华人民共和国劳动合同法》第36至45条的规定和公司有关规定进行。

第二十一条乙方有下列行为之一的，甲方可以解除乙方劳动合同：

（一）乙方严重违反甲方劳动纪律和规章制度的；

（二）拒不服从甲方工作安排的；

（三）未经批准，不顾企业生产需要，擅离工作岗位的；

（四）提供的联系方式和通信地址不详或失真，甲方二次联系不上的；

（五）乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响损失达5000元以上的，或者经甲方提出，拒不改正的;

（六）乙方严重失职，营私舞弊，对甲方造成5000元以上重大损害的；

（七）乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使本合同或者变更协议无效的；

（八）乙方被依法追究刑事责任的；

（九）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

篇2：临时合同工(固定期限)劳动合同书

劳 动 合 同 书

甲方（用人单位）

乙方（劳 动 者）

劳动合同书

甲方（单位名称）：

法定代表人或主要负责人姓名：

乙方（姓名）：

住址：

根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关劳动保障法律、法规和规章，经平等自愿、协商一致，双方签订本合同。

一、合同期限

1、本合同期限为有固定期限，期限为年个月，自年月日起至年月日止。其中试用期：年月日至年月日。

二、工作内容和工作地点

1、乙方在甲方从事岗位（工种）工作，工作标准为 根据甲方关于本岗位工作任务和责任的要求完成规定数量、质量指标或工作任务。

2、经甲乙双方协商一致，甲方可根据工作需要及乙方的实际工作能力和表现，变更乙方的工作岗位。双方签署的变更协议或者通知书作为本合同的附件。

3、乙方工作地点为。

三、工作时间和休息休假

1、乙方岗位实行A工时制度（A、标准工时制B、不定时制C、综合计算工时制）。乙方应按岗位职责和甲方的规定要求，按时完成工作任务。如甲方安排延长工作时间的，应按规定支付乙方加班费。

2、实行标准工时制度每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时。经批准实行综合计算工时制的，平均日工作时间和平均周工作时间与标准工作时间基本相同。经批准实行不定时工作制的，应采取适当的工作、休息方式，确保员工的休息权利和生产、工作任务的完成。

3、乙方按国家规定享有婚假、产假等休息休假的权利。

篇3：临时合同工(固定期限)劳动合同书

(一) 无固定期限劳动的知识背景

无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。“无固定期限劳动合同”这一特定概念提出15年来, 在2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称劳动合同法) 中再度出现, 并且仍然成为诸多学者争议的焦点。劳动合同法第十二条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”第十四条规定:“无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同: (一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识, 不少人把无固定期限劳动合同当作“终身制”、“铁饭碗”, 以为无固定期限劳动合同一旦签订就不能解除。一方面, 很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”, 就千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面, 用人单位则将无固定期限劳动合同当作“终身包袱”, 想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。

(二) “铁饭碗”的知识背景

铁饭碗, 顾名思义, 饭碗为铁所铸造, 非常坚硬, 不易击破。现代人们约定俗成地取它的延伸意, 是喻指一个好的工作单位或部门, 工作稳定, 收入无忧。一直以来, “铁饭碗”一直为人们所羡慕和追捧, 如果捧得铁饭碗, 从此便过上衣食无忧, 生活幸福。捧不得铁饭碗, 就意味着颠沛流离, 生活困苦, 一生不得安宁了。“铁饭碗”思想在我国根深蒂固, 虽然改革开放三十年以来, “铁饭碗”观念受到了一定程度的冲击, 人们的“铁饭碗”情结有所淡化, 但依然是相当一部分人所追求的终极目标。

二、无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”

无固定期限的劳动合同对于劳动者、用人单位和推进社会稳定来说, 都有一定的好处。对于劳动者而言, 利用稳定职业, 钻研业务技术, 不断提高职业技能和业务水平;对于用人单位而言, 有利于培养劳动者对企业的忠诚度, 维护企业经济利益, 减少人员流动所带来的不必要的损失。对于推进社会稳定而言, 有利于形成较为稳定的劳动关系, 逐步提高对劳动者权益的保护力度, 利用和谐劳动关系促进和谐社会的发展。然而在这种最理想的“三赢”状态下, 对于无固定期限劳动合同的本质而言, 仍然不能被认为是“铁饭碗”。

首先, 从无固定期限劳动合同的变更条件来看。除了劳动合同期限以外, 双方当事人还可以针对工作内容、劳动报酬、劳动条件、福利享受和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商, 进行合同变更。在变更合同条款的时候, 应当按照自愿、平等原则进行协商, 不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段, 而且还必须注意变更后的内容不能违反法律相关规定, 否则这个变更就是无效的。值得注意的是, 无固定期限劳动合同的变更应当采用书面形式, 通过文字明确双方的意思表示, 使无固定期限劳动合同更加规范化。因此, 无固定期限劳动合同不能被认为是“铁饭碗”。

其次, 从无固定期限劳动合同的解除条件来看。无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型, 在履行合同的过程中, 任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同, 另一方只要表示同意, 双方达成一致意见, 就可以依据劳动合同法第三十六条的规定:“用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动合同。”依法解除已订立的无固定期限劳动合同。

(一) 劳动者单方面解除无固定期限劳动合同。

除了以上所述的约定解除以外, 还可以是由劳动者单方面提出的解除。

1、劳动者单方面解除的法定条件是履行必要的提前三十日告知义务并且采用书面通知形式;

2、用人单位存在以下情况:

(1) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(2) 未及时足额支付劳动报酬的;

(3) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(4) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的;

(5) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而致使劳动合同无效的;

(6) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

3、在用人单位有以下情形出现时, 劳动者无需履行提前告知义务, 直接解除无固定期限劳动合同:

(1) 以暴力、威胁的手段强迫劳动者劳动的;

(2) 以非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;

(3) 违章指挥以致危及劳动者人身安全的; (4) 强令冒险作业以致危及劳动者人身安全的;

(二) 用人单位单方面解除无固定期限劳动合同。同样, 用人单位也存在可以单方面解除无固定期限劳动合同的情形。

1、有附加条件的法定解除:只要同时具备下列三个条件, 用人单位可以单方解除无固定期限劳动合同:

(1) 劳动者具有下列情形之一:

(1) 患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(2) 不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的;

(3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与之协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(2) 选择附加条件之一:

(1) 提前通知, 履行必要的告知义务:

i通知形式:应当采用书面形式。

ii通知时限:须提前三十日通知;

iii接收通知的对象:劳动者本人或其合法的授权代理人。

(2) 额外支付劳动者一个月工资。

(3) 事先将解除合同的理由通知工会, 听取其意见并书面通知处理结果。

2、无附加条件的法定解除:只要同时具备下列两个条件, 用人单位可以单方解除无固定期限劳动合同:

(1) 劳动者具有下列情形之一:

(1) 在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2) 严重违反用人单位的规章制度的;

(3) 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;

(4) 同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的;

(5) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而致使劳动合同无效的;

(6) 被依法追究刑事责任的。

(2) 事先将解除合同的理由通知工会, 听取其意见并书面通知处理结果。

3、依法裁员:只要同时具备下列三个条件, 用人单位可以依法裁员而单方解除无固定期限劳动合同:

(1) 用人单位存在下列情形之一:

(1) 依法进行重整的;

(2) 生产经营发生严重困难的;

(3) 转产、重大技术革新或者经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁减人员的;

(4) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。

(2) 提前三十日向工会或者全体职工说明情况, 听取其意见;

(3) 拟订裁员方案并事先向劳动行政部门报告。

由此可见, 无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”, 只要符合法律规定的条件, 劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。

三、从无固定期限劳动合同的终止条件来看

(一) 协商终止。只要同时具备下列两个条件, 无固定期限劳动合同也可依法提前终止:

(1) 用人单位与劳动者协商一致;

(2) 应当采用书面形式。

(二) 法定终止。

。有下列情形之一的, 无固定期限劳动合同即终止:

(1) 劳动合同期满的;

(2) 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(3) 劳动者死亡, 或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(4) 用人单位被依法宣告破产的;

(5) 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(6) 法律、行政法规规定的其他情形。

因此, 无固定期限劳动合同虽然是无确定终止时间的劳动合同, 但是也同样存在依法终止的情景, 同样不能被认为是“铁饭碗”。

四、无固定期限劳动合同前景展望

无固定期限劳动合同的订立有利于形成稳定和谐的劳动关系, 使劳动者和用人单位实现双赢, 同时也能有效的保护劳动者的合法权益。

首先, 通过法律来规范劳动者和用人单位的权利和义务以有效保护劳动者的合法权益, 劳动者通过依法享有的劳动权、民主管理权、休息权、劳动报酬权、劳动保障权、职业培训权和社会保险权等权利, 充分发挥其主观能动性, 从而提高用人单位的劳动生产效率和经济效益, 用人单位也可以通过依法享有的录用、调动和辞退权、机构设置权、干部任免权和依法奖惩权等权利, 使两者的经济利益尽可能达到一致性, 形成稳定和谐的经济秩序。其次, 随着市场经济的不断发展, 劳动关系的主体资格与内容在变化, 各种调整劳动关系的手段也在变化, 这一切变化导致了劳动者在利益、愿望和权利上的矛盾, 从而造成复杂、多样、激烈的劳动争议。无固定期限劳动合同的订立可以减少劳动关系纠纷, 减少因仲裁或诉讼而中断劳动关系、进而破坏经济秩序的稳定, 增加社会成本, 减少社会财富, 从而可以保障经济和社会秩序的良好运行。最后, 劳动合同法的相关规定可以逐步解决劳动合同短期化问题, 有利于培养劳动者对用人单位的忠诚和劳动积极性, 促进用人单位对劳动者的物质投入和精神投入, 从而有利于加强劳动关系的合作。通过订立无固定期限劳动合同, 劳动者与用人单位之间保持一种相对静态的、固定的关系。严格遵守劳动合同法, 积极推行无固定期限劳动合同制度, 对于稳定劳动关系, 降低失业率, 确保社会安定繁荣起到了积极的作用。

我们应该进一步加强监督社会各组织对劳动合同法的执行力度, 所谓“成也在人, 败也在人”, 良好的劳动关系与和谐的劳动关系环境才可以吸引人力、使用人才、留住人才。有效地将人力资源转为人力资本, 从而构建和谐劳动关系, 构建和谐社会。

参考文献

[1]翟东堂:《我国无固定期限劳动合同制度之探讨》, 《经济师》, 2002 (3) :35-40。

[2]黎建飞:《劳动合同法热点、难点、疑点问题全解》, 中国法制出版社, 2007 (7) :158-190。

[3]黄雪兰:《劳动合同期限与解除之探讨》, 《当代法学》, 2001 (2) :30-37。

[4]崔家新:《无固定期限劳动合同探究》, 《法律图书馆》http://www.law-lib.com2004-1-26;

[5]杨景宇、信春鹰:《中华人民共和国劳动合同法解读》, 中国法制出版社, 2007 (7) :39-45。

[6]《中华人民共和国劳动合同法》, 2008-1-1。

篇4：临时合同工(固定期限)劳动合同书

关键词：劳动和同法 劳动合同 固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同

1 无固定期限劳动合同的概念及其制度由来

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限勞动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。所以有必要在此将无固定期限劳动合同的概念及其制度渊源分析清楚。

1.1 无固定期限劳动合同的概念 劳动合同是用人单位与劳动者之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配置劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。《劳动合同法》第12条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”其中无固定期限是指劳动合同不规定具体期限。然而，一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才会终止。从以上定义可以看出，无固定期限劳动合同的稳定性比较强，对于维护劳动者的合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。

1.2 我国无固定期限劳动合同制度的由来 我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了极大作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。此后，在1995年颁布实施的《劳动法))第20条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”

2 无固定期限劳动合同的法律特性及作用

2.1 无固定期限劳动合同的法律特性 无固定期限劳动合同作为劳动合同的形式之一，当然地具备劳动合同的一般特征，如前所述。但作为劳动合同的一种特殊形式，它又有其自身的特征：

2.1.1 无固定期限劳动合同不约定合同的存续期限。也就是说，劳动合同的期限不是固定的，而是依照订立合同双方当事人的意愿，是可长可短的。在通常情况下，人们对这种合同的期限理解为“长时期的”。这也是该制度区别于其他形式劳动合同的主要特征。

2.1.2 无固定期限劳动合同的解除有严格的限制。只有在法律明确规定的情形下或者当事人约定的情形下才可解除，否则该合同期限直至劳动者退休才终止，并无延期或续订的问题。因此无固定期限劳动合同具有较强的稳定性。即只要不发生违反法律规定的情况，有可能终身的，一般不得随意解除。

2.2 无固定期限劳动合同制度的作用

2.2.1 劳动法最基本的价值取向就是“保护市场主体尤其是劳动者的合法权益”。劳动法是随着自由竞争市场经济发展过程中出现各种弊端后逐步产生与发展起来的，它的价值理念也由原来的维护当事人之间的形式平等和契约自由转向了扶助弱势群体和保护劳动者权益的实质正义。

2.2.2 无固定期限劳动合同制度是我国一种法定的劳动合同制度，它对于有效防止合同短期化现象，稳定劳动关系，促进社会稳定具有极其重要的意义。众所周知，劳动者在度过了“黄金年龄”之后，劳动能力或再就业能力很可能会下降，另外随着科学技术的进步，用人单位对劳动力的整体需求量也会下降，如果没有有效的法律制度来规制用人单位的行为，那他们就会为了自己的利益考虑而毫无顾忌的侵犯劳动者的权益，甚至单方解除劳动合同，造成劳动者大量失业，给社会的稳定发展带来不利影响。

2.2.3 无固定期限劳动合同制度有利于用人单位(特别是企事业单位)的技术进步，减少人力资本投入，从而提高其经济效益，促进经济社会快速发展。无固定期限劳动合同制度为劳动者提供了保障，有利于用人单位对先进技术的引进，同时也减少了用人单位对劳动者的重新引进，特别是一些高技能工，从而降低对劳动者的教育培训方面的支出。

3 《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的修订及其局限性

劳动者预告解除无固定期限劳动合同的规定对维护劳动者的自主择业权是非常重要的。但《劳动法》第31条与《劳动合同法》第37条对此规定存在着不足主要表现为：①不分劳动者的工作性质、岗位，并且没有违约金的情况下，对劳动者赋予如此权利对用人单位来说有失公平。因为这样往往会造成高技能型的劳动者“跳槽”式的权利滥用，这些高技能型的劳动者与用人单位相比并不一定都处于弱者地位，有时他们甚至处于优势地位。②该规定不利于劳动者素质的提高和企业的长远发展。法律条文中未对劳动合同的类型加以区分和限定，预告辞职适用于所有劳动者。劳动者的辞职特别是一些技术、管理等关键岗位上的劳动者辞职，可能使用人单位蒙受很大的损失，因此用人单位在劳动者技术培训等方面会长生担心，导致投入的减少，从而影响劳动者团体素质的提高和企业的发展,这种造成合同双方利益的失衡可能是与法理相悖的。

要完善我国劳动者预告解除无固定期限劳动合同，笔者认为，其一，针对劳动者预告解除可以采取只适用于无固定期限劳动合同，而不适用其它类型的劳动合同形式，这样可以限制部分劳动者“辞职权”的滥用；其二，劳动者行使辞职权时应根据具体情况承担一定的责任。主要表现为以下两个方面:如果劳动合同约定违约金，或用人单位支付了培训费(约定的服务期内解除合同的)等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担损害赔偿责任；其三，区分岗位的性质，适当延长预告的日期，并从解除程序上进行严格管理。对于高技能劳动者辞职后要给用人单位更长的准备时间，毕竟这样的劳动者还是比较少的；提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。这样不但保证了劳动者择业自由，而且也使得用人单位的利益得到合理的保护。

4 结语

无固定期限合同制度是国家通过立法确认的构建和谐劳动关系的一项正式制度规则。良好的制度环境不仅可以为和谐劳动关系的建设创造有利条件，而且也为和谐劳动关系的建设提供了保障。我国《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强制性规定在相当大程度上弥补了先前立法如《劳动法》的不足。但是在具体制度建构上还存在着许多的不足，也在社会上引发了众多的争议。作为法律学者，我们既要正确理解无固定期限劳动合同的涵义及其价值意义，也不能忽视无固定期限劳动合同制度对用工管理产生的影响，应该有步骤地、渐进地推广无固定期限劳动合同在我国劳动者与用工单位中间的适用，同时，还要逐步建立和完善与无固定期限劳动合同相配套的其它具体制度设计。进一步构建我国和谐发展的完整劳动合同制度。

参考文献：

[1]肖斌.浅析如何加强建筑市场中劳务分包的合同管理[J].价值工程.2011-03-18.

[2]肖进成.论劳动者不能持有劳动合同文本的原因、危害及对策[J].北方民族大学学报(哲学社会科学版).2011-11-15.

[3]立花聪.劳动者预告解除劳动合同探讨[J].黑龙江省政法管理干部学院学报.2011-11-15.

篇5：临时合同工(固定期限)劳动合同书

订无固定期限劳动合同吗？

案情简介：

劳动者罗某2006年8月入职深圳用人单位，双方于2008年1月1日签订了一份1年期劳动合同至2008年12月31日止。2009年1月1日，双方续订劳动合同至2009年6月30日。2009年5月31日，用人单位书面通知劳动者劳动合同将于6月30日到期，用人单位决定终止双方劳动合同，不予续签。劳动者收到通知后遂向用人单位提出要求签订无固定期限劳动合同。

讨论问题：

《劳动合同法》第十四条第二款第三项以及《劳动合同法实施条例》第十一条关于连续订立二次固定期限劳动合同后应否续签劳动合同的理解。

律师观点：

《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动

合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

关于“连续订立二次固定期限劳动合同”的理解，目前主要有南、北两派的观点。南派观点以上海为代表，主张连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》第四条明确了上述观点，该意见规定：“用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订合同应当订立无固定期限合同《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形”。

而以北京为代表的北派观点则认为，连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条规定的情形，即劳动者没有法定解除条件的情况下，劳动者只要提出续订劳动合同的，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。此观点认为在第二份劳动合同到期的时候用人单位没有终止权，只要劳动者没有特定情况而又提出要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位就必须与其订立无固定期限劳动合同，构成强制缔约。

本案发生在深圳，深圳仲裁院在该案中采纳了北派观点，裁决用人单位应当与劳动签订无固定期限劳动合同。目前该案已起诉至一审法院。

笔者认为，从《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定的文字顺序来看，先提“连续订立二次固定期限劳动合同”，然后再称“续订劳动合同的”，该规定的文意应当理解为用人单位与劳动者在签订二次固定期限劳动合同后达成签订第三次劳动合同愿意的情况下，劳动者才有权主张签订无固定期限劳动合同；此外，“的”字表达的是一种状态，是指双方达成合意的情形，如果仅需劳动者的意见决定是否签订无固定期限劳动合同，则完全无需再有“续订劳动合同的”这七个字。其实，《劳动合同法实施条例》第十一条的规定也印证了上述观点。该条例规定：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同”，该规定同样是先必须符合“规定”，然后再“提出”。而且该条例还强调了“协商一致”的特殊余地，上海市高级人民法院进而规定：“劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期限届满时，该合同自然终止”，相关的意思表示非常明确了。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）（征求意见稿）》第四条则规定：“劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形，第二次固定期限劳动合同期满后，双方同意续订劳动合同，劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持”。虽然此规定目前仅是草案，但已足以反映最高人民法院对连续订立二次固定期限劳动合同后应否续签以及如何签订劳动合同的理解。

根据北派的观点，用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，用人单位仅在第一次合同到期之时有终止合同的权利，当用人单位与劳动者签订第二次固定期限劳动合同时，基本“等同于”与劳动者已订立了无固定期限劳动合同，因为第二次合同到期时，如果劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条规定的情形而又要求订立无固定期限劳动合同，用人单位则必须订立。这样将迫使用人单位在第一次劳动合同到期时，就必须做出终止劳动合同还是续订劳动合同的选择。若此观点得到明确肯定，则在实际操作中将会引起不小的波澜。《劳动合同法》在2008年实施的时候，不少用人单位都将劳动合同期限定为3年，目前，3年期限将至，北派的观点促使不少用人单位对员工是否续签劳动合同有了更多的考虑。而对于那些目前在履行第二份劳动合同的用人单位而言，在劳动合同到期时，若提出终止劳动合同的，是否会构成违法终止进而支付赔偿金则成为需要慎重考

虑的法律风险。而那些第二份劳动合同已经到期，员工办理离职手续后再回头主张要求订立无固定期限劳动合同是否能成立也亟待思考。

实际上，不管是南派或北派的观点，二次或三次争议的焦点都源自于无固定期限劳动合同。在劳动合同法时代，由于推行无固定期限劳动合同作为常态的劳动合同形态，同时又取消了约定终止制度、收紧了劳动合同单方解除制度，用人单位对于“铁饭碗”、“大锅饭”及其用人自主权都产生了种种的顾虑，以至于矛盾突出，争辩激烈，甚至出现了以劳务派遣作为突破口的现象，出现了劳务派遣的大发展，甚至出现了大量的“反向派遣”、“逆派遣”。无固定期限劳动合同将成为常态存在，因此如何在无固定期限劳动合同的基本框架下既保护劳动者的就业稳定，同时也保证用人单位的灵活用工是个重要的问题。

篇6：固定期限劳动合同

甲方（用人单位）：

乙方（劳动者）：

身份证：

甲乙双方根据国家和

市有关法规、规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。

第一条合同期限

1.本合同为固定期限劳动合同，合同有效期：自

****年**月**日至

****年**月**日止（其中

****年**月**日至

****年**月**日为见习期/试用期），合同期满劳动关系自然终止。

2.劳动合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订劳动合同。

3.签订劳动合同的期限，不得超过国家规定的退离休时间，国家和

市另有规定可以延长（推迟）退休年龄（时间）的，可在乙方达到法定离退休年龄时，再根据规定条件，续订聘用合同。

4.本合同期满后，任何一方认为不再续订劳动合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。

第二条试用期限

试用期限为

天，即从

****年**月**日起至

****年**月**日止。

第三条工作岗位

1.甲方根据工作任务需要及乙方的岗位意向与乙方签订岗位劳动合同，明确乙方的具体工作岗位及职责。

2.甲方根据工作需要及乙方的业务、工作能力和表现，可以调整乙方的工作岗位，重新签订岗位聘任合同。

第四条工作条件和劳动保护

1.甲方实行每周工作

小时，每天工作

小时的工作制度。

2.甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方的人身安全及人体不受危害的环境条件下工作。

3.甲方根据乙方工作岗位的实际情况，按国家有关规定向乙方提供必要的劳动保护用品。

4.甲方可根据工作需要组织乙方参加必要的业务知识培训。

第五条工作报酬

1.根据国家、市政府和单位的有关规定，甲方按月支付乙方工资，为

元人民币。

2.甲方根据国家、市政府和单位的有关规定，调整乙方的工资。

3.乙方享受规定的福利待遇。

4.乙方享受国家规定的法定节假日、寒暑假、探亲假、婚假、计划生育等假期。

5.甲方按期为乙方缴付养老保险金、待业保险金和其它社会保险金。

第六条工作纪律、奖励和惩处

1.乙方应遵守国家的法律、法规。

2.乙方应遵守甲方规定的各项规章制度和劳动纪律，自觉服从甲方的管理、教育。

3.甲方按市政府和单位有关规定，依照乙方的工作实绩、贡献大小给予奖励。

4.乙方如违反甲方的规章制度、劳动纪律，甲方按市政府和单位的有关规定经予处罚。

第七条病假和事假

1.乙方请病假，须凭甲方指定的医生证明，乙方在一个合同期（年或

学年）内，累计病假不满

天，工资按照

%发给；超过

天后，甲方有权解除聘用合同；若未解除合同，工资将按

%发给，直至恢复正常工作为止。在合同期内乙方因公出差，在当地政府指定的医院就诊的医疗费用，由甲方支付；因私外出就诊的医疗费用自理。

2.乙方请事假须经甲方同意，甲方将按日扣发工资，在合同期（年或

学年）内，事假累计不得超过

天，连续事假不得超过

天：超过

天，将扣发

天工资。未经甲方同意而擅离职守的，旷职

天，扣发

天工资，情节严重的，甲方有权解除合同，并追究乙方的违约责任。

第八条劳动合同的变更、终止和解除

1、劳动合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。

2、劳动合同期满或者双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同即自行终止。在聘用合同期满一个月前，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

3、甲方单位被撤消，劳动合同自行终止。

4、经劳动合同双方当事人协商一致，劳动合同可以解除。

5、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同。

（1）在试用期内被证明不符合聘用条件的。

（2）严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的。

（3）故意不完成工作任务，给公司造成严重损失的。

（4）严重失职，营私舞弊，对甲方单位利益造成重大损害的。

（5）被依法追究刑事责任的。

6、有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十天以书面形式通知受聘方。

（1）乙方患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不愿从事甲方另行安排适当工作的。

（2）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。

（4）乙方不履行劳动合同的。

7、有下列情形之一的，甲方不能终止或解除聘用合同

（1）乙方患病或负伤在规定的医疗期内的。

（2）女职工在孕期、产期、哺乳期内的。

（3）法律、法规规定的其他情形。

8、有下列情形之一的，乙方可以通知聘用单位解除劳动合同。

（1）在试用期内的。

（2）甲方未按照聘用合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的。

9、乙方要求解除劳动合同，应当提前三十天以书面形式通知甲方。

第九条违反和解除聘用合同的经济补偿

1、经聘用合同当事人协商一致，由甲方解除劳动合同的（不包括在见习期），甲方应根据乙方在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过十二个月。

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由甲方解除劳动合同的，甲方应按其在本单位工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，由甲方解除劳动合同的，甲方按受聘方员在本单位工作年限，工作时间每满一年发给相当一个月工资的经济补偿金。

4、甲方单位被撤销的，甲方应在被撤销前按乙方在本单位工作年限支付经济补偿金。工作时间每满一年，发给相当一个月工资的经济补偿金。（经济补偿金的工资计算数为乙方被解除聘用合同的上一年月平均工资）。

5、劳动合同履行期间，乙方要求解除聘用合同的，应按不满聘用合同规定的期限，支付当月基本工资作为的违约金给甲方。

6、乙方因甲方未按照劳动合同的约定支付工作报酬而通知甲方解除劳动合同的，甲方应按合同约定结算并解除劳动合同的同时支付欠发的工作报酬。

第十条其它事项

1、甲乙双方因实施劳动合同发生人事争议，按法律规定应先申请仲裁，如一方对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼。

2、本合同一式叁份，甲方二份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。

3、本合同条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。

甲方（盖章）：

乙方（签字）：

****年**月**日

篇7：固定期限劳动合同

乙方：

签订日期： 年 月 日

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》与有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，要共同遵守本合同条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条 甲方：

单位地址：

第二条 乙方： 性别：

居民身份证号码：

或其他有效证件名称： 证件号码：

在甲方工作起始时间 年 月 日

家庭住址： 邮政编码：

户口所在地 省(市) 区(县) 街道(乡镇)

篇8：临时合同工(固定期限)劳动合同书

关键词：用人单位,劳动者,无固定期限劳动合同,应用

劳动合同法已于2008年1月1日起正式实施。新法中加重了用人单位的违法责任;明确了用人单位对劳动者试用期的规定, 同时, 也完善了违约的一些规定。此法的立法目的是要进一步明确劳动者和企业双方的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 实现劳资关系双方利益的平衡, 构建和谐稳定的劳动关系。

可见, 这是一部规范用人单位和劳动者双方权利权益的新法。但是, 在新法颁布后的几个月里, 就出现了“华为辞职”事件和沃尔玛裁员事件等大型企业集体解雇员工的情形, 显现了用人单位没有正确解读劳动合同法中的相关条款带给其和劳动者的困惑, 特别是对新法中关于无固定期限劳动合同的规定, 引起了社会各界的争议。

要正确地运用新法中关于无固定期限劳动合同的相关规定, 作者欲从以下几方面进行分析。

1 签订无固定期限劳动合同的意义

近年来, 劳动合同短期化问题严重, 很多用人单位利用自己的强势地位, 通过签订短期合同逃避一些自己应尽的职责。在现实中, 企业与劳动者一年一签的情况较为普遍, 甚至有的一年要签多次, 劳动者在企业的工作缺乏安全感、归属感和稳定感, 使得劳动关系不稳定, 在整个劳动关系的存续期间很难和谐。

为了建立和谐的劳动关系, 劳动合同法鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。新法中规定的这项制度能够引导用人单位与劳动者建立较稳定长期的劳动关系, 保证劳动者职业稳定, 保证用人单位的用人规划预期和连续性, 是一项双赢的法律制度。从劳动者的角度而言, 企业与本人签订无固定期限劳动合同, 将会使劳动者产生较强的归属感, 劳动者不需要担心自己的“黄金年龄段”结束之后, 被用人单位辞退。使得劳动者将心思都花在如何提高自己的专业技能, 如何为单位更好地工作、创收, 以期使自己有更大的收益。对用人单位来说, 有一群稳定的、享有较高专业技能的劳动者愿意为之连续工作, 这对它来说无疑是企业存续及发展的最大力量, 对一家企业而言应该是极其有利的。从全社会角度看, 无固定期限劳动合同制度的建立和完善还具有保障社会政治经济秩序良好运行的价值。通过规范劳动者和用人单位的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 充分发挥劳动者的主观能动性, 提高用人单位的劳动生产率和经济效益, 减少纠纷, 维护社会政治经济秩序的稳定。

2 应当签订无固定期限劳动合同的情形

新劳动合同法第十四条明确提出了要签订无固定期限劳动合同的情形:即用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。同时, 也规定了用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形, 即: (一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。也就是说, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同。工作满了一定的年限, 是否签订无固定期限劳动合同的主动权就在劳动者手中了, 以上三种情形, 如果劳动者要与用人单位签订无固定期限劳动合同的, 单位就只能与之订立, 没有任何余地。

此外, 根据《劳动合同法》的相关规定, 如果劳动者在某单位工作满一年, 但这家企业仍没有与劳动者签订书面劳动合同的, 就视为两者之间已经订立了无固定期限劳动合同。同时, 明确规定了法律责任:用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

3 无固定期限劳动合同带来的影响

法律要求订立无固定期限劳动合同, 华为事件、沃尔玛事件就纷纷上演了, 许多人认为无固定期限劳动合同是将社会退回到无异于“固定工”和吃大锅饭的年代, 觉得若干年后无固定期限劳动合同会成为用人的常态, 将出现用人单位用人“能进不能出”、或 “能进难出” , 人浮于事、效率低下的情况。甚至有呼声要将新法中的这一规定废除。显然这是对新法中规定的无固定期限劳动合同有一定的误解, 与员工签订无固定期限劳动合同, 并不是说企业在任何情况下都不能与之解除合同了, 法律明确规定了连续与企业订立二次固定期限劳动合同, 且没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的十九种情形的, 才能要求与企业签订无固定期限劳动合同。所以用人单位完全有对劳动者的一个审核、考核的权利, 签订无固定期限劳动合同并不是必然的。同时, 像华为、沃尔玛等企业会在新法实施前出现集体裁员的事件, 完全是因为企业没有完全领会新法的涵义, 新法第九十七条明确规定, 本法第十四条第二款第三项连续订立固定期限劳动合同的次数, 自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是说新法明确规定了在该法施行后再次续订 ( 签订) 劳动合同才作为计算第一次劳动合同订立时间, 即《 劳动合同法》施行后用人单位与同一劳动者签订了两次固定期限劳动合同, 才符合应当签订无固定期限劳动合同的情形, 正是在这个意义上, 《劳动合同法》的出台丝毫没有加重企业现有的责任, 仅仅是表现在要稳定劳动关系上而已。而且固定期限合同终止有一个补偿, 无固定期限合同终止之后没有补偿, 这对于企业来说反击是降低成本。

对劳动者而言, 也要明确一点, 就是即便是和用人单位签订了无固定期限劳动合同, 也不等于握住了一个铁饭碗, 如果在企业里不好好表现, 如有严重违反用人单位规章制度的、严重失职、营私舞弊等法规规定的10多种情况的, 合同都有可能被解除, 也有可以被终止。劳动者应该明白, 如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件, 或者可以裁员的状况下, 仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除, 需要裁员就得裁员, 无固定期限劳动合同绝不意味着“永久员工”, 更不是“铁饭碗”。从解除的法定条件上看, 用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限的劳动合同并无根本区别。

可见, 《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同无论是对于劳动者还是用人单位而言, 都是一项有利于双赢的措施, 有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感, 提高劳动积极性, 可以促进企业的长足进步。可以从本质上改变之前不正当、不规范的用工行为, 将劳动者应享受的权益充分落实。

参考文献

[1]刘俐.新劳动合同法的新规定与企业应对策略[J].法制与经济, 2008, (12) .

篇9：无固定期限劳动合同浅析

关键词：劳动合同；无固定期限；劳务派遣

案例：张某在A公司为配送员，自2000年3月1日起，同A公司每两年签订一次劳动合同，在2014年3月2日，A公司向张某发出《终止劳动合同通知书》，以劳动合同期满为由解除劳动合同关系，并通知张某如要继续在原岗位工作，须同某劳务派遣公司签订劳动合同后，再由某劳务派遣公司派遣张某到A公司原岗位工作。张某为了能继续在原岗位工作，被迫同意终止劳动合同，同时与某劳动派遣公司签订劳动合同，由某劳务派遣公司将张某派到A公司继续做配送员。后张某不服向市劳动局申请仲裁，请求市劳动局仲裁A公司解除劳动合同的行为违法。要求根据《劳动合同法》第十四条，关于在用人单位连续工作满十年的，用人单位应当同劳动者签订无固定期限劳动合同的规定，同A公司签订无固定期限劳动合同。市劳动仲裁委接到申请后认为：A公司以劳动合同届满为由，书面通知申请人终止其劳动合同关系，符合国家劳动法律、法规规定，故裁决：申请人的请求事项不能成立，予以驳回。

张某不服仲裁，向甲区法院提起诉讼，甲区法院审理后认为，原告要求同A公司签订无固定期限劳动合同的诉讼请求不属法院受案范围，A公司终止劳动合同的行为违反劳动合同法的有关规定，遂判决：一、撤消A公司2014年3月2日作出的《终止劳动合同通知书》；二、驳回原告的其他诉讼请求。A公司不服甲区法院判决，上诉于市中级法院，市中级法院驳回上诉，维持原判。

笔者认为：法院判决不尽全对，A公司应同张某签订无固定期限劳动合同，理由如下：

（1）从立法本意来讲，劳动合同法着重倾向于保护劳动者合法权益。《劳动合同法》第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”劳动者相对于用人单位而言，是弱势一方，权益易受侵害，该法是劳动者维护自身合法权益的有力武器。同时劳动合同不同于其他合同，一般合同的内容必须是双方合意，而劳动合同的内容不一定是双方合意。在一定条件下，劳动者和用人单位在不是合意的情况下，法律也规定了用人单位应当同劳动者订立劳动合同或视为用人单位同劳动者订立了劳动合同。《劳动合同法》对订立无固定期限劳动合同的规定，就是此类规定，重点以保护劳动者的合法权益为目的的。

（2）从法律精神来讲，A公司以规避现行法律规定之做法，来从中获益，这也违反了公平之法律精神。A公司事实上是需要张某为其工作，为了降低用工成本，才解除劳动合同，而由劳务派遣公司以劳务派遣的形式将张某派到A公司原岗位上班，因为劳务派遣工在在我国事实上比较于合同制用工成本较为低廉，如果A公司真的是根据工作需要，是应该同张某签订劳动合同，让张某在A公司继续工作的。

（3）从法律条文来讲，应全面理解《劳动合同法》第十四条第二款的规定。第十四条第二款：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”即只要具备该款规定符合订立无固定期限劳动合同的条件之一，劳动者提出要同用人单位订立无固定期限劳动合同，用人单位就应当同意，没有协商的余地，属于法律强制性规定。

（4）具体到本案中，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第九条规定：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。”第十一条：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。”而《劳动合同法》第十八条规定的是用人单位与劳动者协商不成时，也要订立劳动合同适用的标准。根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，张某已在A公司连续工作满十年以上，符合应当订立无固定期限劳动合同的条件，张某提出与A公司订立无固定期限劳动合同后，A公司应当从之。

篇10：无固定期限劳动合同书范本

乙 方: 性 别: 居民身份证号码: 家庭住址:

根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定,甲乙双方经平等协商一致,自愿签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

篇11：店员劳动合同【固定期限..

合同编号：

甲方：上海万浜服饰有限公司

联系地址：上海市浦东新区东方路3601号2号楼 4层

乙方：秦南身份证号：

通讯地址：联系电话：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家及当地的有关规定，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条 合同期限与试用期

（一）本合同期限类型为固定期限劳动合同。双方合同期从2011年07月01日起至2012年06月30日止。若乙方在用工单位的实际工作时间与合同约定起始时间不一致的，以实际工作时间为本合同实际起始时间。

（二）自本合同生效之日起，从 __________年__________月__________日起至__________年__________月__________日为试用期。试用期为__________个月。在试用期内，甲方认为乙方不符合录用条件的，向乙方说明理由后解除劳动合同。乙方在试用期内出现下列情形之一的，即为不符合录用条件： 1 违反诚实守信原则，乙方未如实告知与工作相关的信息，包括但不限于教育背景、身体状况、工作经历、联系方式、家庭地址和户口信息； 2 乙方的技术及能力不符合甲方或用工单位招聘时对岗位职责的描述；乙方未到甲方或用工单位指定（或认可）的医院进行体检；在体检中有冒名顶替的现象；体检未通过等；乙方的用工手续不完备或有虚假等，给甲方的录用办理带来影响的；包括但不限于未履行完毕与上家单位的竞业限制约定；未办理自由职业者缴纳退出手续；未在指定时间内提交甲方需要的必备资料；乙方不能达到用工单位对所担任岗位的要求（详见《员工手册》）或未通过用工单位的“转正考核”；乙方在试用期内因身体状况发生变化，无法满足工作岗位的基本要求；其他违反法律、法规、规章制度和劳动纪律的行为；

在试用期内，乙方须提前三天书面通知甲方和用工单位解除劳动合同，并做好工作交接。

第二条 工作内容与工作地点

（一）工作内容：乙方在用工单位从事营业员工作，工作岗位______沈阳“纽崴狮”专柜____________，上岗后必须按照用工单位确定的岗位生产（工作）任务、岗位职责和安全操作规定的要求，按时、按量、按质地完成工作。乙方的工作岗位、职责，行为规范具体见《员工手册》。乙方已经完整详细地阅读用工单位的《员工手册》，并清晰无误地理解其中所有内容。

（二）甲方或用工单位根据工作经营需要，以及乙方的实际能力（专业、工作、体力）可作适当临时性调整，所谓临时性调整是不对本合同相应条款做出修改。乙方根据甲方或用工单位安排的工作内容和要求，按质、按量、按时地完成任务并接受考核。如甲方或用工单位对乙方做出非临时性的调整，将同乙方协商一致修订本合同中全部或部分条款。

（三）乙方的工作地点由用工单位与乙方约定。

第三条 工作时间与休息休假

（一）用工单位按照国家规定安排乙方执行标准工时制度。但用工单位如果经劳动行政管理部门批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制的，乙方承诺愿意服从用工单位工作时间上的安排。

乙方无论采用何种工时制度加班必须征得用工单位书面同意。乙方严格遵守用工单位的加班申请报批制度，并同意经批准的加班单为核算乙方加班工资的唯一依据。

（二）甲方和用工单位对乙方按照国家的休假制度执行。

第四条 劳动报酬

（一）乙方的工资为每月基本人民币 1000 元，岗位津贴： 300元，餐费补贴： 100元，车费补贴： 100元 试用期的工资为每月__________元，是乙方在同时满足下列情况下获得的劳动报酬。在考勤周期中，达到全勤；在该工作岗位全面履行本合同劳动义务。

（二）乙方在用工单位提供正常劳动后，用工单位可以根据公司的经营效益和乙方的个人表现和业绩发放奖金，奖金数额根据用工单位效益和乙方绩效确定。就超出前款基本工资的支付部分，由乙方和用工单位自行约定。

（三）若乙方未出满全勤，病假凭借相关证明，按照国家规定执行。

（四）工资支付：

甲方代扣国家法律规定的社会保险和公积金（如有）等个人应缴纳部分和个人所得税后，每月15日之前发放给乙方工资。如果用工单位迟延向甲方付款，乙方同意工资发放相应顺延。

（五）工资调整：

1甲方实行变岗变薪制度，在合同存续期间，乙方工作岗位、工作地点和工作任务发生变动，薪资亦随之变动。

2用工单位在企业的效益保障的前提下，根据乙方的绩效、工作能力等状况，可协商适当调整乙方的工资。

3乙方工作表现及工作能力得到认可，用人单位将其晋升至某一职位，则工资也可以相应协商提高。

4乙方因患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；或者由于乙方不能胜任用工单位的岗位工作，用工单位按照国家有关规定执行。

第五条 社会保险

（一）经双方协商甲方每月补发人民币300元给乙方，乙方自行缴纳社会保险。

（二）甲方按照政府规定按月为乙方交纳社会保险。双方约定缴纳类型及缴纳基数按当地政策规定执行乙方按规定缴纳上述费用中个人应承担的部分。

第六条 劳动保护、劳动条件和职业危害防护

（一）甲方或用工单位为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。

（二）若乙方从事的工作岗位有职业危害的，甲方或用工单位应按照国家或各地政府规定组织安排乙方进行健康检查并给予乙方必要的说明和补偿。

第七条 乙方的保证

（一）乙方保证其与原用工单位已依法解除（或终止）劳动合同或劳动关系，并且不存在任何与用工单位（或甲方）有关的竞业限制。

（二）乙方保证其将及时向甲方递交办理社会保险等相关手续所需的有效凭证，如因乙方延迟递交而造成的任何后果，乙方应承担相应责任。

（三）乙方保证其向甲方提供的所有信息、资料、证明等均属真实、有效，并承担相应责任。甲方和用工单位向乙方当面提供的法律文书、文件及向乙方提供的通讯地址所送达的一切法律文书、文件，视为对乙方的送达。乙方承担拒绝接收甲方送达的材料等信件而造成的责任和后果。乙方同时保证个人信息有变化时应在10天内及时通知甲方和用工单位，乙方承担未及时通知造成的责任和后果。

（四）乙方理解并同意，诚信是重要的原则。因此乙方保证，不会做出任何违背诚信原则的行为。

（五）乙方保证在用工单位工作时，以及与用工单位解除或终止劳动关系时，会根据用工单位的要求进行工作和财物等方面的全部移交。

（六）如用工单位在本劳动合同未到期的情形下，用工单位直接聘用乙方或乙方到其他派遣公司工作，则乙方应签署人事派遣通知书（转出），此项不适用于本合同的第十条。

上海万浜服饰有限公司劳动合同书

合同编号：

（七）乙方应严格遵守国家和乙方工作地的法律和法规，遵守甲方和用工单位的各项规章制度、保密规定和劳动纪律等。

（八）乙方在收到甲方送达的劳动合同、解除/终止劳动合同协议书等法律文书、文件后的5个工作日内应给以明确回复，并将签字或未签字的文件送还甲方.否则，甲方有权单方处理该文件(劳动合同书作废，解除/终止/变更劳动合同协议书等需乙方签字的即视同乙方默认)，且乙方须承担相应的责任和后果。

第八条 劳动合同的变更、解除、终止、续订

（一）乙方违反本合同第八条的约定的，视为严重违反规章制度。

（二）乙方提前三十日以书面形式通知甲方和用工单位，可以解除劳动合同；试用期内解除，应提前三日书面通知甲方和用工单位。如乙方未按约定时限通知甲方和用工单位的，乙方承担由此造成的对甲方和用工单位的所有损失。

(三）本合同未尽事宜涉及甲乙双方变更、解除、终止、续订劳动合同的，依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家有关规定执行。

（四）用工单位在本合同期限内将乙方退回甲方，甲乙双方同意以下安排。

乙方达到员工手册要求的旷工条件，或在甲方提供推荐上岗机会后，乙方拒绝从事新岗位的，均视为严重违反规章制度。甲方有权根据《劳动合同法》第39条解除劳动合同。乙方新上岗后不能胜任工作的，甲方有权根据《劳动合同法》第40条解除劳动合同。

（五）乙方同意甲方或用工单位根据实际生产经营需要对本合同的工作地点作相应变更。

（六）劳动合同的变更

1甲乙双方经协商一致，可以变更本合同相关条款，变更后的条款以书面形式确定，甲方执三份，乙方执一份。

2经双方协商一致并先予约定，在本合同履行期间，发生下列情形时，本合同的相关条款随之变更：

（1）工作岗位的变更

基于甲方向乙方告知在本合同履行期间本合同所约定工作岗位会发生变更的可能性，故经双方协商一致,确认以下情形之一发生时可变更本合同所约定的工作岗位：

a)乙方因升职而需要岗位变化的；

b)因甲方组织架构发生调整而导致乙方岗位消失的；

c)因甲方经营或管理模式发生变化而导致乙方岗位合并的；

d)因甲方业务结构发生变化而导致乙方岗位无工作任务的；

e)其他经双方协商一致确认可变更的情形。

（2）薪金的变更

基于甲方向乙方告知在本合同履行期间，本合同所约定的工资标准会发生变更的可能性，故经双方协商一致确认以下情形之一发生时可变更本合同所约定的工资标准：

a)甲方的《薪酬福利管理办法》经民主平等协商机制通过并公示后，涉及工资标准增加或降低的；

b)乙方因增薪而导致变薪的；

c)乙方因过错按甲方规章制度规定被降薪的；

d)其他经双方协商一致确认可变更的情形。

第九条 经济补偿金的支付标准

（一）解除或者终止本合同时，乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在工作交接完成后支付。

（二）补偿金支付标准按照《劳动合同法》有关规定执行。

第十条 违反劳动合同应当承担的责任

（一）劳动合同当事人违反劳动合同或《劳动合同法》等相关规定的，应当承担相应的责任，给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

（二）甲方违反本合同的约定解除劳动合同或由于甲方原因订立无效劳动合同，给乙方造成损害，应赔偿乙方损失。

（三）乙方违反本合同的约定解除劳动合同或由于乙方原因订立无效劳动合同，给甲方造成损害，应赔偿甲方损失。

（四）乙方违反其与用工单位约定的保守商业秘密事项，给用工单位造成损失的，乙方应赔偿用工单位损失，具体内容详见乙方与用工单位签订的《保密协议》及《竞业禁止协议》。

（五）用工单位如提供专项培训费用，对乙方进行专业技术培训的，用工单位有权与乙方签订服务期合同，服务期合同另行签订。乙方违反服务期合同的，应向用工单位承担违约责任。

（六）乙方在用工单位工作期间，违反用工单位有关规定，给用工单位造成经济损失的，按用工单位经济赔偿规定处理。若乙方不按规定承担赔偿责任，用工单位或甲方可以暂扣奖金或提起仲裁、诉讼追究乙方的责任。

第十一条 争议的解决

双方在履行本合同中发生劳动争议，协商解决。协商不成的可向各地区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可向各地区人民法院提出诉讼。第十二条 双方认为需要特殊约定的其他条款

本合同条款本着公平，公正，民主的原则制定。乙方有异议，在本合同签字之日起5个工作日内向800-820-5100电话提出；否则视为接受。

甲方和用工单位的《员工手册》或规章制度告知乙方后，即具有法律效力，对各方均有约束力。如发生冲突，应以用工单位的《员工手册》或规章制度为准。第十三条 保密条款

甲方或用工单位以书面（包括电子邮件）、口头等形式提供给乙方的任何信息或者数据，包括但不限于商业计划、客户信息、财务数据、文档模板、质量标准、双方订立的协议及全部附件、资料均为商业秘密。乙方未经甲方或用工单位事先书面同意，不得以任何形式将保密信息的部分或者全部披露、许可给任何第三方。如有违约，乙方应承担赔偿责任和法律责任。

第十四条 其他

1、本合同一式两份，经双方在本合同文本上签字盖章后生效，如果双方签字盖章时间不一致的，以最后一方签字盖章的时间为准。如果有一方没有写签字时间，那么另一方写明的签字时间就是合同的生效时间。甲方、乙方各执一份。

2、本合同未尽事宜或与国家法律和乙方工作地有关规定不一致时，以国家法律和乙方工作地规定为准。

甲方：上海万浜服饰有限公司乙方：