员工管理制度以及职责

员工管理制度以及职责（精选12篇）

篇1：员工管理制度以及职责

员工考勤管理制度

一、迟到、早退，薪资管理办法如下：

1、迟到、早退十分钟以内，扣10元。

2、迟到、早退十分钟以上，三十分钟以内，扣20元。

3、迟到、早退三十分钟以上，二小时以内，扣半天工资。

4、迟到、早退二小时以上，扣当日工资。

二、旷工、薪资管理办法如下：

1、无故旷工1日，扣除当日工资的200%。

2、无故旷工2日，扣除当日工资的300%。

3、无故旷工3日及以上，解除聘任合同，开除处理。

三、事假、病假薪资管理办法如下：

1、请假即扣除当月满勤奖

2、一个月以内请假不超过3天，扣除当日工资。

3、一个月以内请假3-7天，扣除当日工资的120%。

4、一个月以内请假超出7天者，扣除当日工资的150%。

沈阳优尼维斯科技有限公司

2012-11-1

篇2：员工管理制度以及职责

一、员工试用期工资为800元

二、销售员工工资发放主要以个人完成任务的毛利润作为考核标

准。(其中工资的60%为业务工资，40%为绩效工资)

实习顾问800元

初级销售顾问1000元（月任务不足6000元）

高级销售顾问1200元（完成6000元次月晋升）资深销售顾问1400元(连续3个月完成6000元晋升)

明星销售顾问1600元（连续6个月完成6000元晋升）

见习店长1800元（连续一年完成6000元晋升）

销售业务工资未满6000元按完成比例发放业务工资，完成任务

个人提成按台阶：

6000元个人提成13%，7000元个人提成15%，8000元个人提成18%，10000元个人提成20%。

三、店长工资发放主要以部门完成任务的销售利润作为考核标准。

销售店长1900元

资深店长2000元

明星店长2200元

见习经理2300元

四、经理工资发放主要以完成公司总任务的销售利润作为考核标

准。

销售经理2400元

资深销售经理2500元

明星销售经理2600元

五、内勤，财务及售后人员基本工资。

普通职员1000元

资深职员1100元

明星职员1200元

六、办公室主管基本工资为1500元。

七、外地渠道销售工资为1200元。

八、工资发放为每个月的25日发放上个月的工资。

九、正式员工每个月有50元的话费补助以及50元的全勤奖。

十、员工在工作期间，由于工作的原因产生的车费由公司报销，必

须当日报销。

十一、销售员工100%完成当月销售任务以上的，可享受奖金发放

标准：

1、完成100%销售任务以上的个人奖金发放：

（个人毛利润－100%销售任务）×10％＝个人当月奖金

2、完成100%部门销售任务以上的部门奖金发放：

（个人毛利润－100%销售任务）×9％÷店员人数＝个人当月奖金

十、店长完成各部门100%销售总任务以上者，可享受以下奖金发放。（部门毛利润－100%部门销售任务）×20%÷店员人数＝店长当月

奖金

十二、经理完成公司100％销售任务以上，可享受以下奖金发放。（公司毛利润－100％公司销售总任务）×22％÷销售员工人数＝经理当月奖金。

十三、后勤人员以及售后人员的奖金发放：

公司销售任务总额超过80%以上，后勤以及售后人员可以享受奖金发放。

按当月公司销售总毛利润的0.6％平均分配。

售后如因直接客户产生销售利润者，公司按20%发放奖金。

十四、每月的第一个星期一将评选三名优秀员工，第一名奖励100元，第二、三名奖励50元。

十五、鼓励员工参加国家职业技能培训，凡取得证书的员工每月有相应的技能工资。（暂不执行）

十六、考核标准见《员工考核表》

关于绩效考核的标准，基本工资40％为绩效工资，满分为10分，8分不扣绩效，超过8分以上有绩效奖金。

(基本工资的40%÷40)×8分以上点数的总和＝绩效奖金

十七、考核采用一月度考核一次，店员分数由店长打，店长和经理的分数由总经理打分。

十六、店员、店长或者经理连续三个月无法完成公司制定的销售任务者，公司将考虑更换人员或者降级，并且不得参加次月的考核。

十七、试用期的员工不参与奖金制度。

惩戒制度：

1、迟到早退者按考勤制度罚款。

2、以下情况每发现一次罚款二十元：

A、没有按要求填写身份证登记表者。

B、未按标准打收条者。

C、有客户或经销商投诉者。

D、收回无效身份证。

E、未按要求填写身份证受理单者。

F、上班或休假期间手机未开机者。

G、上班时间做与工作无关的事情。

H、销售报表未按要求填写者。

I、没有及时上交收据第三联者。

J、没有及时送货或售后没有及时处理者。

K、每周没有发报价单者。

L、员工与员工之间互相推卸责任或相互不合作者。

M、测试卡丢失或汇总光盘丢失者。

N、当月身份证无法追回者。

3、货物丢失按原价赔偿。

4、因收条丢失或因别的原因（呆帐、找不到经销商等）无法结回货款，按货物原价赔偿。

5、由于客户或经销商投诉引起严重后果者，罚款100元。

6、月底应收帐款未能及时收回者延迟至货款收回后发放工资。

7、收到假币者，按假币面值赔偿。

十八、年终奖金发放：

1、（个人年销售毛利润－个人年销售总任务）×5％＝销售人员个人年终总奖金

2、（部门年销售毛利润－部门年销售总任务）×6%÷店员人数＝店长年终奖金

3、（公司年销售毛利润－公司年销售总任务）×7％÷销售员工人数＝经理年终奖金

2、（年销售总毛利润×0.5%）÷人数=后勤、财务及售后人员年终总奖金

3、员工离职将不享受当年的年终奖金的发放。

十九、特殊奖励：

员工在公司干满一年以上者，员工可享受1天年假，以及每月50元的工龄工资，工龄工资最大限额至150元。

员工在公司干满一年以上者，公司会给员工办理养老保险，并享受以上政策。

二十、根据公司发展情况，公司有权提前一个月对以上奖惩制度进行更改和完善。

西安极光科技

篇3：员工管理制度以及职责

企业核心竞争力是指把分析的注意力集中到企业自身上来, 企业经营战略的关键在于以创造可持续的竞争优势为目标, 培育和发展能使企业在未来市场中居于有利地位的核心竞争力。国有房地产企业的核心竞争力即在开发、经营过程中形成的、不易被竞争对手效仿的、能带来超额利润的独特资源、知识和能力。房地产企业作为具有基础性、先导性和巨大风险性的企业, 各类人员是否配备齐全、其能动性所体现的创造力是否独到和极致, 将在很大程度上决定房地产企业的成败。因此, 人力资源成为此类企业发展的最大助力, 具有其他资源所不具备的特殊功能。所有资源的整合运用都是靠人力来推动的, 发挥效能也都是以人力优化配置和提高人才效益为前提的。失去人的能动作用, 企业的其他资源就无法发挥作用;失去人的本源作用, 企业的生存和发展就无从谈起。企业作为资源配置的主体, 要采取一系列有效措施和手段, 不断整合各种资源, 以实现效益最大化。

知识型员工是指掌握、运用知识和信息工作的人。这个含义原指经理或执行经理, 而今天已被扩展到大多数管理者和技术工作者, 可以说, 知识型员工是具有知识资本产权并以知识为载体, 以不断创新为动力进行价值增值的人。在房地产企业中, 知识型员工的作用是巨大的, 他们之中有些具备较强的综合经营能力, 既具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力, 又具有创新的思维和经营决断、市场把握、协调社会关系、资金运作等综合能力, 而这些能力都需要较长时间才能培养出来。因此, 很多企业都不惜重金四处猎取这类人才。随着房地产产业链分工日趋专业化, 企业对细分的“专业化经营人才”的需求也显著增加, 包括项目经营人才、物业经营人才、金融投资运作人才、跨区域经营人才、商业地产经营人才等。因此, 国有房地产企业应充分认识此类员工的特点及其在不同职业发展阶段的主导需求, 并以此为核心来采取相应管理措施, 从而为满足他们的主导需求创造有利条件, 这样就可以充分发挥他们的积极性、主动性, 在知识型员工实现自身价值的同时也为企业创造更多的财富, 达到企业和员工的双赢。

一、国有房地产企业知识型员工的特点

1. 掌握较多的知识与技能。

举例而言, 在房地产开发、中介咨询、代理、物业管理过程中, 需要大量的各种各样的专业人才, 如建筑工程类、市场分析类、投融资类等。房地产开发企业在实际经营活动中涉及建筑安装方面的技术知识, 也涉及市场调研、项目管理、各专业领域协调等知识和技能。这些知识包括与之相关的工作方法、经验、良好的人际交往能力、心理素质、长远的战略眼光等隐性的知识与资本。

2. 职业发展期望较高。

由于国有房地产人员的从业特点, 他们往往具备较强的预见性和较高的战略高度, 对自身的职业生涯发展亦有较为清晰的目标及规划。他们希望达到一定的职业高度, 获得物质、非物质上的回报, 得到业界以及社会的认可, 并体现自己的人生价值。

3. 注重工作成就感。

房地产行业在具有高风险特质的同时, 也拥有高额的利润。房地产员工用专业知识整合各类资源, 为企业获取了高额利润, 利润是其工作成绩最直观的体现, 亦使其拥有强烈的工作成就感。

4. 较高的工作自主性和流动性。

由于房地产企业知识型员工有较高的个人素质和较强的学习能力, 因此, 他们在工作中有较强的自主意识, 喜欢拥有相对自由的工作环境。他们自我管理的意识很强, 不愿受制于物并强调工作中的自我导向;同时他们追求有挑战的并能实现自身价值的事业。出于自己职业感觉和强烈的发展愿景, 以及房地产企业激烈的竞争态势和求贤若渴的现状, 该类人才流动更频繁, 长期保持雇佣关系需要付出的成本相对要大。

5. 较强的自我实现需求以及社会认可愿景。

房地产企业知识型员工喜欢接受挑战性和创造性的任务, 希望利用自身的知识、技能在专业领域有一定建树, 并且希望自己显性、隐性的工作成果得到组织、社会的认可与尊重。

二、国有房地产企业知识型员工的管理策略

1. 营造良好的学习氛围, 引入知识管理。

目前大多数国有房地产企业没有形成自己的知识链, 企业内部人与人之间、部门之间存在一定程度的知识垄断以及交流壁垒, 缺乏及时准确的知识流动与共享意识等, 知识的共享和创新也不够;企业管理层对知识管理的商业效益认识不足, 缺乏实施知识管理的商业动机。然而, 知识管理对国有房地产企业的管理和发展极其重要, 因为它直接影响着企业知识型员工素质能力的提升、管理能力的提升以及业务水平的提升, 从而影响着该类企业的利润空间以及发展前景。因此, 我国房地产企业有必要营造良好的学习氛围, 引入知识管理。

房地产企业在长期的发展过程中不断积累的技术知识以及管理经验是其宝贵的隐性财富, 亦是企业在激烈的竞争环境中立于不败之地的强有力保障。因此, 企业应该建立良好的学习交流平台, 以及完善的知识网络, 倡导部门之间、各类各级员工之间的知识共享、经验交流;并且聘请业界或者企业内部具备一定资历的员工有针对性地进行培训, 并在培训中努力做到使员工个人发展与组织目标相一致。基于房地产企业知识型员工的特点, 企业要注重培训方式的多样性, 从以往的概念传导转向经验座谈、分组讨论、模拟情境和学习案例等多种方式, 使得培训效果更为显著。

2. 营造宽松的人文环境, 倡导柔性管理。

企业文化作为一种无形的推动力应该越来越受到企业重视。基于房地产企业知识型员工追求工作自主性的特点, 企业应在使员工将企业的愿景与目标铭记于心的同时, 充分相信员工, 在合理范围内大胆授权, 发挥知识型员工的主观能动性;努力打造和谐、诚信的学习型团队, 创建一种重视知识价值和知识共享的组织氛围, 深化员工对知识的认识, 注重知识的学习和积累, 营造尊重知识、贡献知识及鼓励知识共享的人文环境;企业应对知识型员工进行人性化的柔性管理, 增强员工的归属感和认同感, 给予他们更多的工作灵活度, 充分尊重知识型员工, 给他们更多的灵活性, 给他们自主思考的空间, 以使他们更具创造力, 从而提高工作满意度。

3. 注重适宜的物质激励以及精神激励。

在物质激励方面, 薪酬所提供的物质生活保障不仅是知识型员工生存和发展的前提, 也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础;而且金钱财富的多少还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志。在知识社会里, 知识是企业价值创造的主要源泉, 薪酬体系尤其应该充分体现知识对企业价值创造的贡献率, 并且要坚持以长远激励作为重点。为了充分发挥知识型员工的积极性和有效完善公司的治理结构, 在经营管理过程中应考虑知识价值的实现途径和方式, 丰富薪酬体系的内容。例如, 根据企业的发展阶段以及盈利情况采取员工持股计划、股票期权制、人力资本产权激励等等, 充分调动员工的积极性。

在精神激励方面, 除了前面提到的充分授权、柔性管理、知识管理之外, 国有房地产企业亦需进行发展机会激励, 提升知识型员工的自我价值。知识型员工具有渴望进步的显著特点, 他们时刻都在计划着自己的职业生涯、编制着人生规划, 希望得到开发。一旦自我价值得到实现和不断提高, 其激励作用将是巨大的。因此, 在施展自己才华的同时能获得进一步的发展机会, 是对房地产企业知识型员工有效的激励措施。另外, 企业应进行精神荣誉激励, 满足知识型员工的工作成就感。房地产企业的发展与知识型员工的贡献密不可分。在企业获得成功, 取得一定经济效益, 实现其社会使命的同时, 应让知识型员工分享企业的荣誉并授予其一定的精神嘉奖, 使其对工作成就感得到满足, 激励他们在今后的工作中使得个人发展愿景与组织发展目标更为契合。

4. 强化企业战略资源整合能力和创新能力, 以强大的核心竞争力留住人才。

房地产企业战略资源的整合能力可以细分为组合、协调、判断与决策等能力, 而企业应该主要通过在有形资源和无形资源两方面的持续积累来获得战略资源整合能力的增强。一般而言, 房地产企业需要的有形资源主要包括:市场资源、利益相关者资源 (客户、股东、企业员工、合作伙伴、供应商、分包商等) 、生产资源 (土地、建材等) 、媒体资源等。无形资源主要包含:信息资源、政策资源 (与政府部门的关系、政府宏观指导和控制因素、新政策、新法规等) 、品牌资源 (企业及产品的知名度、市场的忠诚度) 、组织资源 (包括企业文化) 。理论和实践均证明, 无形资源是房地产企业培育核心竞争力的关键因素。房地产企业要通过有形资源和无形资源, 特别是无形资源的持续积累来不断增强竞争能力, 同时也要通过创新, 特别是体制、理念创新和科技、营销等方面的创新来增强企业活力。为了保证竞争优势, 房地产企业应该不断地进行理念创新, 从竞争对手和市场空缺中寻找机会, 建立自己的比较优势, 并构建支撑这种优势的潜在核心能力, 从而形成核心竞争力。强大的核心竞争力, 是在强手如林、竞争激烈的房地产领域, 吸引并且留住核心人才的坚强后盾;同时, 强大的核心竞争力亦在企业与知识型员工之间建立了除正式的经济契约之外的心理纽带。员工对企业发展态势的认可以及持续发展的信心, 将成为留住人心的强有力保障。

篇4：故事、制度以及影视

[关键词]故事制度影视

故事是什么?福斯特说：“故事是对按时间顺序排列的事件的叙述”。从人类早期开始，人们就喜欢用讲故事的方式来传达信息，教育他人，从口语到文本到传媒，故事在人类的心理过程中慢慢积淀，并渐渐发展成后来的叙事传统。人们导故事，文本讲故事，影视演故事，这样，故事便长久不衰地成为人们认识世界和阐释自身的基本方式。

理论家曾为我们总结了两种叙述故事的方式“讲述”(telling)和“展示”(showlng)，“讲述”是由一个叙述者来讲故事，而“展示”是由人物直接呈现，尽量忽略叙述者的介入和评论。而本文将试从讲述故事的生态环境之一——“制度”和“展示”故事的方式之一——“影视”入手谈谈其间微妙的审美关系。

一、当故事遭遇制度

可以说，健康成长的人和健康发展的文化需要多种多样的故事，对一种理想的文化生态来说，丰富多彩的故事是必须的。故事是衡量一个社会的正常与健康的标尺，故事的乏味意味着人们的生活世界出了问题。

一切故事都是人对自身命运的关怀。哈维尔有句话说：“极权主义制度在本质上和其原则上是敌视故事的”。这句话曾经很令人费解。浙江大学徐岱先生在《基础诗学》里解释说故事与专制势不两立水火不容的原因如下：凡故事都承纳并要求个性，没有独一无二的、互相间可以区别的个人，故事就不能成为好故事。个性和故事像如胶似漆的双胞胎那样不能分离。但是，个性与专制制度却水火不容。不错，我们都清楚，好故事应该要有独特的情节，新鲜的人物，并呈现出“多元化”的性质。多样化的故事将造就多元化的人生风景。只有丰富的故事才能让人们的眼界开阔起来，知道世界上有那么多的个性，从而让自己的个性成熟和独特起来。

同时，故事具有道德化的倾向。然而，多元化却是极权制度所痛恨的，专制制度希望的是艺术为政治服务，希望的是所有的人成为没有思想、没有个性的奴隶。在其看来，多元化等于个性，个性等于反叛的可能。难以想象在一个没有故事发生，没有故事聆听，没有故事欣赏的社会里人们的思想将会何其贫弱?我们可以拒绝一个观点，但不能够拒绝一个故事。回头想想那个让国家几亿人集体疯狂了十年的时期，在当时的专制制度下，人们的个性被磨平。很多故事被禁止，很多故事被隐藏，就连仅剩的八部样板戏情节也单一得很，里面的人除了革命什么都不想，什么都不干。面对那个故事生态环境畸形和故事思想资源匮乏的时期，不得不令人再次深刻地注视那些故事背后的历史反思与理性回想。

二、当故事淡出影视

几千年的叙事传统在受众心中形成一种心理认知图式，这种认知图式使受众在接受故事时都具有一种审美的期待视野。而当故事走进影像画面之后，光与影的结合又给了人们另一个空间去享受或真实或虚构的故事。影视作为叙事艺术在当代的一种重要形式，不停地发掘有趣的故事以满足受众对世界永不停息的好奇心所激发出的审美期待，于是故事成为媒体传播最持久、最普遍的形式。

可以说，故事在影视中的动态呈现满足了人们几千年来享受故事的愿望，而故事在影视中同时是一个十分重要的载体，几乎是一部影片的内核，它能不断激活人们的欲望和期待。然而，故事却一度成为逆反的对象。30年代在法国兴起的先锋派电影反故事反情节，他们要求以抽象的图像、唯美的形式、孤立的形象和空洞的抒情作为影片的全部内容，试图使电影“纯化”：而到了60年代的现代派电影中，除淡化情节外，呈现出更为强烈的个性化色彩，疯狂地“书写”着人类的梦幻和下意识活动，影片往往呈现的是一些一个狂欢的时间之流，而留下的却是沉重的沉思。于是，人们脸上开始挂着“看不懂”的无奈和无所适从的尴尬。

而在今天，国内媒体内容的故事情节似乎也有着淡化的倾向。也许是我们的故事生态在长期的积弱之后，影视也渐渐变得脆弱，难以强大。故事艺术性的淡出和人文精神的淡出一时在国内电影届竞相抽苗。在当前影视中，爱与生命这些远离制度和政治意识形态、远离社会基础性现实的故事在武侠电影里被碎片拼凑，如在《英雄》、《十面埋伏》、《无极》等影片里面我们看到的似乎是无主题，无连贯情节的故事，内容单薄而平淡，没有留下多少使人激动的东西。几部影片中的故事都被唯美的自然风光和高超的功夫技巧所冲淡，似乎纯粹是为了形式而形式，把注意力主要集中在视觉效果和艺术空间化的处理上，忽视了故事性和人文性。或许是由于武侠电影没有过多的文化负担、没有过多的制度和意识形态束缚，所以它最能表达英雄艺术的无国界性。

三、故事、制度以及影视

当前，故事在某种程度上已经挣脱了制度的束缚，影视在淡化故事情节的同时也淡化了道德模式的建构。非常庆幸的是我们都明白：说教与自以为是的崇高通常都是无法诱惑大众的审美期待的。写到这里，不禁令人想问：制度让陈凯歌活得很好，他却拍出了一部《无极》，制度并没有禁止张艺谋拍《红高粱》，他却在今天拍出了《十面埋伏》这是为什么?难道是我们生存的时代还是个故事生态尚不够理想的时代?在这个即将到来的“大片时代”，重新思考我们心灵潜在的危机和失落的世界，也许是非常必要了。有句非常经典的话很适合在这个时候说出来：我们需要丰富的想象和两片永远新鲜的嘴唇。

篇5：员工管理制度以及职责

根据《公司部门设置及人员配置方案（修订稿）》对资产管理部的职责定位“负责资产管理及金融版块的管理”以及人员配置“经理1人、资产管理1人”，现将资产管理部部门职责以及岗位职责细化如下：

一、部门职责

1．负责公司金融板块业务（小贷、担保、基金、交易中心）的组织、协调管理推动及考核工作；

2．牵头公司股权投融资、收购、兼并、重组等资本运作工作，负责拟定项目方案并组织实施；

3．负责对公司金融资产权属进行管理，对公司金融资产的质押、担保、转让.处置等事项组织评估、监督、管理和实施。

4．协助公司领导制定公司金融板块公司的年度经营目标并牵头组织业绩评价、实施考核；

5．牵头组织编制金融板块业务月报、季报、年报，负责金融板块业务信息的统计、综合分析和报送工作。

6．完成公司领导交办的其他工作。

二、岗位职责

（一）部门经理职责：

1．负责资产管理部的日常管理工作；

2．根据公司发展战略规划，主持制订资产管理部业务发展计划与目标；

3．协助公司领导做好公司金融板块业务的组织、协调、管理、推动等工作；

4．负责开展股权投融资、收购、兼并、重组等资本运作工作，牵头拟定项目方案并组织实施；

5．参与公司股权投融资项目的前期调研、决策和执行工作，对项目投融资方案和相关的执行工作提出资产管理专业意见和建议；

6．协助公司领导制定公司金融板块公司的年度经营目标并牵头组织业绩评价、实施考核；

7．完成领导交办的其他工作。

（二）资产管理岗职责：

1．参与对公司下属金融资产权属的管理工作，参与对公司金融资产的质押、担保、转让、处置等事项的评估、监督、管理的具体工作；

2．参与制定金融板块公司年度经营目标，做好传达和服务工作；

3．参与金融板块公司的业绩评价、考核工作；

4．负责收集整理金融板块业务经营信息，汇总编制金融板块业务月报、季报、年报并做好统计比较分析工作，形成综合性分析报告，为公司领导决策提供信息和依据；

5．参与公司股权投融资、收购、兼并、重组等资本运作的具体工作；

6．跟踪金融板块公司筹建及运营状况，督促相关人员及时完成任务并做好服务工作；

7．做好金融板块公司相关资料及权证的归档、保管、备案、查阅等工作；

篇6：员工管理制度以及职责

1、负责公司各类员工文化活动的方案策划、组织、实施(如年会、每月主题活动等);

2、负责协助部门经理宣导、推广公司企业文化，丰富员工生活，提升员工的满意度和敬业度，建立员工与公司之间的和谐关系;

3、负责公司的培训计划实施：新进员工的入职培训、在职员工培训、验厂培训资料整理等;

4、参与招聘计划实施：销售、技术人才引进、招聘;

5、协助参与绩效考核工作：绩效考核组织、资料收集、绩效核算;

6、其他上级安排的工作;

任职资格：

1、大专及以上学历，中文、管理类相关专业;

2、2年以上人力资源管理从业经验，可塑性强，熟悉两个模板工作(企业文化、招聘培训)优先;

篇7：员工管理制度以及职责

如题，求一份完整的文化传媒公司财务制度,会计岗位职责,出纳岗位职责,以及报销流程.

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篇8：员工管理制度以及职责

一、奖惩制度对员工培训的重要性分析

所谓的员工培训奖惩制度是指企业在培训员工的过程中, 对员工的培训优秀表现给予精神方面与物质方面的奖励, 对员工培训中的不良表现进行批评或者物质上的惩罚。确立员工培训奖惩制度的根本目的就在于调动员工培训的积极性, 确保员工在培训过程中表现良好, 并提高培训质量, 将培训知识有效应用于企业工作中, 提高工作质量与工作效率, 有利于企业的可持续发展。

(一) 对员工培训奖惩制度的几点建议

由于奖惩制度对员工的培训工作有着一定的刺激作用, 所以, 奖惩制度本身必须做到科学化、合理化、规范化、人性化、全面化。为了确保奖惩制度可以在员工培训中充分发挥应有的作用, 本文就员工培训奖惩制度提出以下几点建议。

(二) 全面综合各种因素的影响制定奖惩制度

奖惩制度本身的制定是服务于员工培训, 而不能对员工的培训有牵制作用, 为了避免奖惩制度的确立负向影响员工的培训工作, 在确立制度时, 要综合考虑各方面因素的影响, 力求奖惩制度科学化、合理化、规范化、全面化、人性化。更重要的是, 奖惩要分明, 确保奖惩制度的公平性, 避免由于奖惩措施有失公平而影响员工的培训。

1. 完善奖惩制度

尽管最初在确立奖惩制度时, 综合考虑到各方面因素, 但智者千虑必有一失, 在实际的培训工作中会出现各种各样的被忽视的问题, 为了解决这些问题对员工培训有效进行的影响, 要不断的完善奖惩制度。

2. 纪律培训方面

纪律问题是员工培训秩序的基本保障, 要严抓培训纪律, 为员工的培训提供良好的条件。

培训期间要严格记录考勤:记录考勤不仅是考察培训期员工出勤的情况, 还直接反映出员工培训态度问题。所以建议将员工的出勤情况以具体分数的形式反映出来, 即在培训期间, 如果员工有违反培训纪律的情况发生, 则针对不用的违纪现象, 在出勤记录上扣除相应的分数。例如员工有迟到早退的现象, 则在出勤记录上扣掉该部分的分数, 有个别违纪现象较为严重的现象例如缺席而未请假者, 第一次予以警告扣除相应分数, 第二次进行罚款处理。员工因病不能参加培训的, 请假需经部门经理批准方可, 事后将病例、病假单一同上交部门经理存档备案。

培训时, 要严格记录培训表现。对于与讲师互动较多, 培训较为认真的员工, 要给予精神上或者物质上的奖励。对于培训不认真, 经常玩手机、打游戏的员工第一次口头警告, 第二次罚款处理。

3. 培训成绩方面

培训之后, 需要对员工的培训结果进行考核, 对于平时表现良好, 考核成绩较为优秀的员工, 予以奖励。对于态度消极、表现不佳、考核成绩较差的员工, 点名批评警告。

(三) 设立培训绩效考核体系

培训成绩的检测需要一定的标准体系, 而培训绩效考核体系可以有效服务于培训成绩检测, 不仅帮助企业更好的了解员工的培训情况, 还可以强化员工的工作能力。绩效考核是一项系统工程, 是企业在既定的战略目标下, 运用特定的标准和指标, 对员工培训表现进行评估, 并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。其主要分为组织绩效考核和个人绩效考核, 这就要求培训员工不仅注重个人绩效, 还要注重团体绩效, 这样一来, 不仅提高了员工的个人工作能力, 更增强了团体凝聚力、提高团体意识, 强化团队合作精神, 有利于企业的快速发展。

在设立培训绩效考核体系时要注意许多问题, 其主要表现在考核过程“放水”现象与考核标准不统一等方面上。就考核过程“放水”而言, 考核保密性不强, 提前泄露考核内容、考核结果不具有真实性等。对于其他员工而言, 有失公平, 容易引起企业内部矛盾问题。对于企业而言, 也就失去了培训绩效考核的最终目的, 架空绩效考核, 变成了企业管理中的“摆设”。

三、员工培训成果转化的重要性分析

所谓的培训成果转化是指员工将培训中所学到的知识、技能、行为、态度等内容有效应用在实际工作中的过程。如果不重视成果转化, 那么员工经过一段时期的培训之后, 回到工作岗位之中, 就会存在着工作表现与期望值有着较大误差的现象。例如工作态度、技能、绩效变化等与培训之前并没有较大的改变, 使得培训失去了原本的意义。培训成果转化作为培训服务企业的最后一个环节, 也是最为关键的一个环节, 对企业来说作至关重要, 培训的内容必须转化为生产力, 才能提升企业绩效、满足企业发展的需求。

四、对员工培训成果转化的几点建议

前文已述, 培训成果的转化对于企业的发展来说至关重要。以下是对员工培训成果转化提出的几点建议。

(一) 培训内容要具有实用性

培训的最终目的就是为了能让员工学到适用于企业发展的相关知识, 并最终将知识运用于企业发展中。所以培训知识就成为了成果转化的关键。如果培训知识并不适用于企业的发展亦或是与企业发展无关, 那么员工就无法将培训成果转变成工作能力应用于企业。所以培训的内容要具有实用性, 密切联系企业的发展, 让员工在培训过程中切实强化处理工作的能力。

(二) 培训理论要密切联系实践

理论是实践的基础, 但实践是理论知识运用的载体。员工能否有效转化培训成果的关键就在于培训时, 讲师是否将理论知识与实践相结合。实践不仅可以辅助理论培训, 将抽象化的培训内容具体化、生动化, 还可以帮助员工“学以致用”。不仅如此, 笔者建议培训期间设置实践培训环节, 让员工们在培训理论知识之余, 学习处理企业事务, 使理论与实践相结合。使员工学会将培训知识正确运用于企业工作中, 既有助于员工更加深入掌握培训知识, 又利于员工成功转化培训成果。

(三) 员工要定期记录培训心得

培训心得是促进培训成果转化的重要途径。员工在每次培训过后, 都要记录下培训的心得。通过培训心得, 讲师就可以了解到员工对培训知识的理解程度、联系实际时处理问题是否得当等, 如此一来, 讲师就可以根据员工们的培训情况调整培训方案, 更有利于员工转化培训成果。

(四) 员工要定期提交工作策划方案

工作策划方案是培训成果转化的程度的重要体现。在培训期间, 员工根据讲师所提出的“假设工作问题”拟写工作策划方案。策划方案可以充分体现员工对工作事务的处理想法, 发现自己的不足之处并及时改正完善, 更有助于培训成果的转化。不仅如此, 员工还要保存好所有的策划方案, 随着培训时间的变长, 对比之前的策划方案就可以看到自己的进步。

(五) 企业要营造良好的培训成果转化氛围

员工实现培训成果转化需要企业营造一个良好的氛围, 这种氛围包括企业领导人员的高度重视、讲师的重视、班组的支持、运用技能的机会以及相关的激励措施等。

企业领导的高度重视会直接带动企业各阶层管理人员的重视, 这种重视环境会使员工充分意识到培训成果转化的重要性, 进而推动自身的培训成果转化。与此同时, 讲师也要对员工培训予以足够的重视并提高责任感, 讲师的重视程度越高, 培训成果转化的越好。

笔者认为最为重要的就是为员工们提供运用技能的机会。如果没有运用所学技能的机会, 员工就无法真正的将所学知识运用于企业工作中, 导致培训成果无法真正的转化到实际的工作中, 影响着企业的发展。所以, 除了培训期间讲师为员工提供运用机会外, 在培训结束后, 企业要设置一个培训实习期, 让员工们在这个实习期中充分运用自己所学知识, 着手处理相关工作事务, 积累经验, 使企业与员工双方共赢, 有效促进培训成果转化。

(六) 督促与引导

讲师不仅要在培训期间引导员工成果转化, 还要在实际的工作中督促与引导。督促员工将所学技能应用于实际的工作中, 并给予一定程度上的指导, 总结工作优点, 也要指出处理不当之处, 分析原因, 及时予以辅导帮助, 积极推进员工培训成果转化。

五、结语

综上浅述, 员工培训中奖惩制度以及培训成果转化无论对于企业而言, 还是对于员工本身来说都是至关重要的。奖惩制度的设立本质就是辅助培训, 使得培训工作取得良好的效果, 更好的服务于企业。而培训成果转化是员工将培训知识运用到实际工作中所历经的重要环节, 决定着员工是否有效转化培训成果为工作能力及工作表现等。无论是奖惩制度还是培训成果转化, 其本质就是提高员工自身工作能力, 优化工作表现, 更好的推动企业的发展。故而, 本文对员工培训中的奖惩制度以及培训成果转化提出自己的建议, 帮助企业实现培训员工的最终目的。

参考文献

[1]孙玲, 李建民.对企业培训模式选择的思考[J].胜利油田党校学报, 2012 (02) .

篇9：酒店员工安全管理职责

一、客房服务员安全职责

1.熟悉住店宾客的情况，禁止无关人员进入客房。工作期间要做到勤闻、勤听、勤看、勤检查，并注意醉酒、吸烟客人的情况，有情况及时向安全部门报告。2.负责检查房间内消防火灾紧急疏散图及各部门防火安全规定有无丢失，如发现丢失，立即报安全部门。3.客人在房间内使用为经酒店工程保安部允许的电气设备、堆放易燃物品时要及时劝阻，并向安全部门报告。4.如发生火灾事故，要向总机报警。会使用消防器材，能补救初起火灾。5.6.客人离店后，要认真检查客房内有无火灾隐患。

遇有火灾，应疏导客人从最近的防火楼梯撤离到安全地带。

二、前厅服务员消防职责

1.2.3.4.5.6.总机接到报警后，要立即通知酒店领导、工程保安部。如发生火灾，客人撤到大厅后，要按住房名单清点人数。会使用消防器材。

采取各种方法安抚客人，不得发生混乱。保管好前台的现金、帐册及物品。

接到酒店领导向消防部门报警命令后，要打119电话，讲清单位名称、起火地点、报警人姓名。

三、宴会厅、餐厅服务员安全职责 1.宴会、集会期间不得插门，保证走道及出入口畅通，便于疏散。2.3.客人自备电气设备，需酒店提供电源时，应报工程保安部。注意防火，对消防器材要经常检查，做到位置清楚，会使用。4.宴会、集会后要认真检查（如烟头、客人遗留、丢弃物品），及时消除隐患。5.宴会厅（餐厅）在未营业时，应关闭电源、门窗、无关人员禁止入内。6.7.使用固体酒精后要盖严盒盖，消除明火，严格检查。发生火灾时，要保持镇静，疏散客人并向总机报警，用消防器材灭火。

四、厨房人员安全职责

1.严格按操作规程使用燃气、电气设备，发现问题应及时报工程保安部维修，严禁带故障使用。2.对厨房的消防器材要经常检查，保持清洁，附近不得堆放任何物品。要熟悉一般的灭火常识及消防器材的使用方法。3.厨房系要害部门，无关人员不得入内。

下班时应检查燃气是否关好，电气设备是否断电。4.五、库房人员安全职责

1.2.库房内严禁吸烟和使用明火，无关人员禁止入内。库房内的消防器材要定期检查，保管员要熟悉一般的防火知识及消防器材的使用。3.4.物品要分类整齐堆放，并符合防火要求。

对存放易燃易爆物品的库房、电气设备应采取防火防爆措施。5.6.7.库房的出口要随时保证畅通。

对有毒、易燃物品要加强管理，严格发放手续。仓库工作人员下班或离开时应锁好门窗，拉断电源。

六、电话机房人员安全职责

1.2.3.4.5.6.机房重地严禁无关人员入内。

机房内不得明火作业，严禁吸烟，严禁携带易燃品入内。消防器材必须放在易取地点，定期检查保证良好。室内要保持清洁，走道畅通，无关物品不得存放。电气设备要专人负责，定期检查维修。

值班人员要坚守岗位，精神集中，不得擅离职守，严禁在机房内打闹、会客。7.发现问题或接到报警电话及时处理，同时上报有关部门。

七、高、低压配电室、发电室安全职责

1.高、低压配电室、发电室是酒店要害部门，禁止非工作人员入内。2.3.室内严禁吸烟、使用明火，禁止会客、打闹。

室内严禁存放、使用易燃、易爆物品及无关物品，对消防器材要随时检查，保证良好状态。4.值班人员在接班前和工作中禁止饮酒，坚守岗位，做到勤看、勤听、勤巡视，确保供电安全。5.值班人员进行倒闸作业时，必须一人操作，一人监护，操作前应做好记录、登记。6.送电时，必须得到电气检查维修人员的送电申请，并确认有关保护措施，符合送电要求后方可送电。7.8.9.严禁约时停电、送电，严禁非电气人员下达送电指令。值班电话要随时畅通。

值班人员发现危急情况或设备安全紧急情况时，可立即断开电源，并立即向有关部门报告。

篇10：物业管理公司员工职责内容

2) 负责贯彻实施公司各项指令和有关规章制度，完成公司的目标任务;

3) 建立业主和楼盘的档案资料及房产管理资料的汇总整理、存档;员工考勤等工作;

4) 及时处理责任区内业主的投诉，填写投诉记录，建立与业主的良好关系，积极与业主交流、沟通，及时反映业主的意见和建议;

5) 协助经理对责任区内的房屋(含空置房)、园林绿化、公共设施的检查、监督等管理工作，在业户大件物品搬出时，核实其物品是否是业主自有物，如是租户则需通知业主，在征得业主的同意下并清缴物业有关费用方可开具《放行条》;

6) 掌握收费标准和计费方法，严格执行公司财务管理制度，负责管理费、车位租赁费和各项费用催缴工作，完成报表编制上报工作，妥善保管好现金和单据、账本，妥善保存电子资料，做好欠费统计及处理;

7) 如业主提出额外有偿服务需求，提前与业主预约维修时间，通知业主先交费，并把预约好的维修单交给相关部门;

8) 协助经理负责小区内所有装修巡查工作，发现问题及时整改，无法解决问题及时汇报 ，并协助经理进行整改;

9) 树立服务___、业主至上的思想，提高小区的服务意识，发现和制止各类违法、违章事件发生;

篇11：物业管理公司员工职责内容

2.负责直接受理客户各类投诉，并视情况按规定作有效处理;

3.负责协助入驻客户办理物业装修、入驻手续，按规定指引客户办理装修申请，告知客户装修过程注意事项，负责办理《装修许可证》、《安全责任书》签订、《动火作业许可证》、《临时出入证》等;负责客户装修过程与新仕诚公司工程部、公司安全人员的沟通协调工作，确保施工安全;

4.负责园区客户租金、物业管理费统计、核算、催收工作;负责停车场收费管理;

5.负责起草、记录相关客户服务事件信函、报告等材料，具体跟进，并做好归档工作;

6.掌握园区客户情况、厂房消防等设施设备的分布情况，负责对园区电力设施、给排水设施进行清理、保养、维修管理，确保运转正常;

7.定期巡视检查，对园区设备设施及时安排保养及相关预防性维修，避免运行故障;

8.负责跟进园区公共设施和客户室内设备保修工作，及时通知安排水电工维修;

9.负责园区公共设施设备维修招投标工作，并跟进维修工程现场进度及安全生产管理;负责招投标相关文件归档;

10.负责园区水电工、园艺人员直接管理;

11.负责园区电房管理，确保24小时值守;

12.负责园区维修物资仓库管理，严格做好物资申购、领取等相关审批及登记;

篇12：员工管理制度以及职责

绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率,最终实现企业的目标。

绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统,是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,提高员工的工作绩效,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。

2 台账法———基于岗位职责建立的绩效考核体系

当前,业界对绩效考核体系的建设也主要有两种思路:

一种为基于岗位职责建立的绩效考核体系(过程为导向);

一种为基于企业战略建立的绩效考核体系(管理结果为导向)。

我们企业的管理制度健全,员工分工明确、岗位职级清晰,参照德鲁克提供的绩效理念,我们采取第一种模式进行员工绩效考核体系的设计。基于岗位职责的台账化考核办法力求让员工的”绩效“应能由其能力和努力所决定,努力排除外部环境的影响。

往往绩效考核的尴尬之处在于:“评估的是个人业绩,但所用指标却是团队和环境因素共同作用的产物。这就导致了一个逻辑错误:让员工对自己不能控制的结果负责。”项目绩效考核体系的要求是考核的科学性、可量化性、可考核性。我们尝试将项目岗位绩效量化考核的对象锁定在某个具体岗位的具体管理行为和内容,焦点在员工的工作目标。并将岗位职责进行台账化系统设计。

3 岗位职责“台账化”的设置思路与对应的考核标准

基于岗位职责的系统台账确立,使岗位工作实现规范化、标准化,其实就形成了一个完整的岗位工作指南(流程设计)和考核的内容体系。

工作台账内容按照管理流程分为,“来料、加工、出口”三个环节:(1)“来料”——要什么:岗位需要的法律、法规、规范、规程、标准、工具书以及公司规章台账,包括岗位制定的各种办法,与岗位工作相关的系统内部资源。(2)“加工”———做什么:具体工作内容的台账。如个人会议台账(注明会议主题、参会人员、时间等要素,并备注传达贯彻落实情况),交办任务完成台账(登记任务的的内容和落实情况),工作计划台账等,这是考核的主要内容,权值较高。(3)出口———提供成果(包括对外共享台账)。如各类报表输出台账、移交内业(照片、资料)台账(接收人签认记录)。及时的输出,为系统贡献资源,对于组织至关重要,也是考核的关键点。

4“台账化”管理和考核的效果

4.1 台账管理可提高绩效管理的可操作性,帮助员工自我管理。

(1)岗位工作台账设置全面对岗位工作思路进行梳理,实际是岗位职责的细化,理清了台账等于理清了工作的思路,找准具体的方向,让员工有更加细化明确的工作内容和努力方向,可提高员工自我管理水平。(2)岗位工作台账是岗位管理工作的“作业指导书”,工作有据可循,缩小员工因悟性、经验、能力的差异所带来的管理绩效的差异。让员工大部分的精力放在认真严格的执行落实。(3)台账清晰,各项管理数据归口明确,收集、整理、统计等工作均可对号入座,提高管理的效率。

4.2 台账的规范设置,利于检查,易于提高检查者的检查督促效率和水平。

台账法考核不仅能够及时发现问题、改进工作流程、帮助员工提升技能、持续提高绩效,还能通过绩效管理,不断地提升各层级管理者的领导技能。

4.3 工作全面台账化,账、目清晰,分工明确,可查可考,避免互相推诿。

并且,台账化管理,可实现工作实时顺利交接,避免岗位调换,工作交接造成重要事项的遗漏、疏漏。

4.4 台账法考核实质上是“逼”着你做正确的事,台账执行情况能体现员工绩效水平。

台账的执行情况(主要考核台账更新的及时性、准确性,并考核内容的完整性等质量水平),全面体现了员工工作效率(每天做好记录归纳的日常工作,有效进行管理工作时间的分配)、工作作风(培养严谨求实的态度)、管理创新能力(管理文件制度、计划和执行台账等,台账设置完善改进、台账内容(体现专业知识和技能)的更新)。

4.5 台账执行的考核过程可对员工工作水平、职业素养进行直观、量化评价,使绩效考核公开、公正、公平。

4.6 通过台账管理,还可使“部门成本”归集更加准确。

特别是安全部门安全费(措施费结算、劳保用品费)、办公室(临建费、车辆费用、电费、整修费)等的费用。管理和决策部门更直观、更好地掌握和控制使用各项部门成本。是对以往集中在经营、财务的成本管理的补充细化。实际上推动了全员的成本管理意识。

5 结束语

基于岗位职责的“台账式”绩效考核体系,能够有效地引导员工的行为,在实现员工业绩的情况下,保障企业目标的顺利实现,应当成为我们企业日常管理的有效工具。