人力资源课程设计总结

人力资源课程设计总结（共8篇）

篇1：人力资源课程设计总结

人力资源管理实训总结

在一些大型的公司，已经在推行人力资源的职能转变，也就是作为专业的人力资源，必须要了解和熟悉公司的业务，从而以业务角度出发，为业务部门提供增值服务，那这样就需要具体的了解企业的经营目标，了解各业务部门需求，要多方面了解企业职能、服务、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的绩效考核，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。

我们在学人力资源，在之前的时段我们对相关的基础知识有了系统的了解。为了更深一步学习知识，老师指导我们进行了人力资源管理实训，这次实训的期限为2周，以小组的形式展开。我在这次实训中的任务是统筹全局，负责这次人力资源实训的方案设计及团队职责分配并具体负责绩效管理。

回首这两周人力资源课程设计的实训，我们系统性的学习了人力资源管理的各个模块的相关理论知识，也进行了相应理论知识的回顾和扩充。其中包括工作分析、绩效考核、薪酬管理等专业性实训，也有管理信息系统实用性的非专业知识实训。从数量上来看，我们的实训任务量是相当的客观；从实训的内容来看，我们的实训任务也基本涵盖人力资源管理的各个模块，并且是以案例分析、方案策划为主；从实训效果来看，就我个人而言，对我掌握理解人力资源管理的相关理论知识有很大的帮助。

作为人力资源管理者要具备的能力：计划性、联系性、动态性。

人力资源部门一定要知道企业在未来一年，或者几年的想要做的事情是什么，人力资源部门要根据老板的目标，提前储备哪些人员，对预备什么时间到岗，达到什么样的能力，为了让他达到这样的能力要做哪些目标分解的培训。那对整体的规划要有一个清晰的蓝图。

作为人力资源管理者，要宏观把控全局，也就是一件事情发生了，对另外一个部门或者目标有怎样的影响。具体到现有的情况，就是出台一个制度，执行一项任务，具体到各个部门，有哪些帮助，短期和长期能为部门改变什么。做事情要有前瞻性。预备要做一件事情时，我们要对可能发生的，不管是好的还是坏的，要有全面的思考，并给出合理的建议。通过对华为绩效管理部分的实训，我对公司绩效考核也有了全新的深刻的认识。绩效考核是本着把握员工工作执行和适应的情况，确定人才开发方针政策及教育培训方向，合理优化配置人员，保障公司有效运行，促进人力资源管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率而制定的.绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略和组织目标决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础；其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力、水平和素质对绩效管理影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行；通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。

组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。

1、绩效考核不只是人力资源部的事情。人力资源部提供考核工具和方法，有部门负责人自行推广。

2、岗位迟迟招不到人，不是人力资源部没做事，要么是需求部门没有将招聘要求写清楚，要么是人力资源部门对招聘素质要求理解的和需求部门不一样。

3、所有的考核，所有的晋升都是围绕岗位的素质要求来定的，所以，最先要完善的就是素质要求。

4、员工需要不断优化，淘汰低绩效的员工，稳定高绩效的员工。

那关于绩效考核设计，主要从两个方面着手：定量考核和定性考核，以这为基础的考核需要针对数据来源、评分标准、结果应用等方面进行确定。

譬如招聘，定量考核部分：本月招聘人数是多少，多少人进入试用

定性考核部分：试用人员是否具备岗位能力，与我们的招聘要求是否一致。再有绩效考核中提到绩效面谈部份也使我深有感悟.我认为，绩效面谈在整个绩效考核与评分过程中占着比较重要的份量.通过绩效谈话，可以针对在一段时间通过现有工作情况做出较公平公正的一个评价，也能在谈话中总结出自已的不足和差距.更是领导与员工之间良好沟通的一个最佳时机.促使公司领导能够清淅的摸清下属员工对公司，对本职工作思想上的变化，能力上的不足，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现工作中各项目标的完成.员工通过绩效谈话从中学习到工作的方法，改变思想观念，树立工作的积极性与自信心，为更好的完成下一步工作打下基础.通过这两周的人力资源的实训，我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。

人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公司的人员流动及人员招聘等。

作为企业的管理者如何去管理企业人员是必修的课程，作为我而言能够提早的接触到这方面的知识是荣幸的。企业的管理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等，一个好的管理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系，如何去鼓励员工为了企业的发展尽心尽力，如何去设立合适的薪酬去笼络自己的下属，企业管理者是员工的纽带，员工如何为企业贡献。这些都是管理者也可以说是员工的雇佣者应该做到的。

人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重，很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法无法为企业发展提后备力量，技术人员没有及时补充产品落后，管理人员没有及时补充管理模式落后，还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。

作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，在人力资源的课程设计课上不仅给我带来了快乐，更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识，人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发现周围人的潜力如何去运用他们。

这两周实训，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。

不过，当我们真正开展这次实训时，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多。究其产生原因，个人认为有以下几点：

1、认识不足，态度不端正

以我为例，往往对实训抱着敷衍了事的心态，并没有认真的去完成实训任务，没有完全把自己融入到实训任务中来。同时，针对实训任务内容，过多的依赖于网络知识，缺乏个人独立思考。我们是四个人的团队，本应该一起努力，团结协作，可是试训过程中，却缺乏应有的沟通和合作，各自为政，导致试训效率低下，每有达到应由的效果。

2、实训任务与企业需求吻合度低

回顾这次的实训的一个个小任务，其过于理想化、简单化，不能完全达到专周实训的目标，也不能满足我们对实训的要求，更不能在最大程度上提升我们能力素质。针对实训任务，老师可能是基于我们的现实情况才做出那那样的实训安排，我们理解老师的苦衷。企业对人力资源管理专业毕业生的要求是能尽快适应工作，尽快能够独当一面，按时保质保量的完成工作任务,甚至超额完成工作内容。

历时两周的人力资源管理综合实训，使自己加深了对某些具体的问题理解，学会了如何更好的与人交流，掌握了如何更好的收集相关资料。最重要的是发现自身不足（能力素质与专业知识不足）的具体内容，明确了如何弥补这一不足之处，并为之努力。

感谢老师这两周为我们所做的一切，以及团队成员为了实训所做的努力。因为有了你们的辛苦，你们的帮助才使我成为如今的我。因为有了你们，我们才能完美的完成这次试训。衷心的感谢你们的辛勤付出。

篇2：人力资源课程设计总结

或做微调

一、单项选择

（20题，共20分）

二、判断对错

（15题，共15分）

三、简答题

（5题，共25分）

四、论述题

（2题，共25分）

五、案例分析题

（1-2题，共15分）

人力资源开发与管理 课程总结

公共邮箱： jshjj_wqx@126.com

课件，课程总结，参考习题 复习重点：课件 + 书

第一章 人力资源概述

掌握：

人力资源的概念（广义、狭义）、特征（性质）、数量构成、结构； 人力资源与人口资源、人才资源的区别； 了解：

人力资本概念的提出者——舒尔茨；

传统人事管理与现代人力资源管理的区别；

第二章

人力资源管理概述

掌握：

人力资源管理的概念、发展阶段； 人力资源管理的六大模块； 了解：

美国、日本、欧洲的人力资源管理模式 战略人力资源管理与传统人事管理区别

第三章 人力资源管理的理论基础

掌握：几种常见的人性假设（经济人，社会人，自我实现人，复杂人）； 复习：常见的激励理论

第四章 职位分析

（工作岗位分析）

掌握：

职位分析的含义、目的和作用； 职位分析的结果；

职位分析的步骤：准备、调查、分析、完成； 职位说明书的主要内容；

职位分析的定性方法：访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件法、工作日志法、工作实践法 了解：职位分析相关的术语；

职位分析在人力资源管理活动中的作用； 职位分析的系统模型

第五章 人力资源计划

掌握：

人力资源计划（规划）的含义与内容（总体规划、业务规划）； 影响人力资源计划的因素；

P50 人力资源需求预测的方法：主观判断法、德尔菲法、回归预测法、比率预测法；

人力资源供给预测的方法：技能清单、人员替换、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型 了解：人力资源规划的程序

第六章 招聘录用

掌握： 招聘的含义；

招聘活动的6R目标及应遵循的原则； 招聘计划的内容：规模、范围、时间和预算； 内、外部招聘的优缺点；

霍兰德职业兴趣量表将人们的职业兴趣分为哪六种类型？ 提高面试效果应注意的事项；

P219 面试的优缺点；

P223 了解：

招聘工作的程序； 选拔测验的方法；

第七章 培训与开发

掌握：

培训与开发的含义、意义； 培训与开发的步骤；

培训需求分析（组织分析、任务分析、个人分析）； 培训迁移的含义；

柯克帕特里克的四层次评估模型：P277 了解：培训与开发的主要方法

第八章 绩效管理

掌握：

绩效的概念、特点；

绩效管理的概念、内容（计划绩效、监控绩效、考核绩效、反馈绩效）； 绩效指标的要求（如缺失和溢出）； 绩效目标的SMART原则； 绩效考核中的误区； 绩效反馈应注意的问题； 有关绩效管理的案例分析。

第九章 薪酬管理

掌握：

报酬和薪酬的概念； 报酬体系和薪酬体系的构成；

薪酬设计的公平性原则（个人、内部、外部公平）；

P380-381 基本薪酬的内部公平性：职位评价

外部公平性：薪酬调查 职位评价和薪酬调查的概念；

激励薪酬的主要类型：计件制，工时制，绩效工资 福利：法定福利的主要构成 有关薪酬管理的案例分析 了解：

薪酬的影响（权变）因素； 薪酬的水平策略和结构策略；

篇3：人力资源管理课程项目化设计

《人力资源管理》课程是高职工商企业管理专业开设的专业核心课, 是一门实践性很强的课程, 在工商企业管理专业教学中处于核心地位。该课程的学习领域是面向企业的中低级人力资源管理岗位, 如人事助理、行政助理等, 主要目的是使学生掌握人力资源的相关知识, 熟练掌握人力资源管理的基本业务技能。

传统的教学过分重视理论传授而忽略实践, 学生参与程度低, 缺乏主动性, 且缺少具体项目实践的经验, 学生的能力与社会需求之间存在较大差距;顶岗实习难度大, 即便进入企业实习也大多分布在一线岗位, 很难进入管理岗位顶岗, 尤其是全班顶岗制实习, 社会实践的形式和效果之间存在一定的差距。因此, 在传统教学不足及国家政策的驱使下, 笔者积极地对《人力资源管理》课程新的教学模式进行探索, 对课程内容进行项目化设计, 使之既符合学生专业理论学习的需要, 又增强学生的动手及解决问题的能力。

1 课程教学项目设计

本课程的整体框架是按照如下思路设计的:首先进行团队建设, 模拟创立公司, 并以此为背景, 分配岗位工作任务, 同时参考人力资源管理岗位职业能力标准, 将课程内容按照人力资源管理工作过程整合成三个大项目, 即人力资源规划、人力资源配置和人力资源使用, 然后再将三个大项目分解成十四个子项目, 给各个子项目安排特定的工作任务。课程项目安排如图1所示。

2 课程内容设计

在《人力资源管理》课程整体设计方案的基础上, 结合企业人力资源管理岗位的具体任务, 本文以模拟公司为载体进行课程内容设计。具体做法是将教学内容分成十四个项目, 每个项目都包含着特定的任务, 学生在完成任务的过程中会获得或提升自身某方面的职业能力。具体如表1。

3 课程单元教学任务设计

以项目六“现场招聘”中的第四个任务“现场模拟招聘 (实训) ”为例进行单元教学任务设计。

4 项目教学法总结

(1) 构建以模拟公司为载体, 可以有效提高该课程该课程项目化教学的效果, 为实践教学提供了有效的支撑。首先进行团队建设, 模拟创立公司, 以组建的模拟公司为背景, 以岗位工作任务为线索, 以人力资源管理岗位职业能力标准为依据。项目化教学弥补了传统教学的不足及顶岗实习的欠缺, 使学生在校学习的知识、培养的能力更好地满足社会需求。 (2) 注重学生情商的培养。在教师带领工商专业学生顶岗实习的过程中, 教师发现在实习过程中除注重学生的基本知识技能外, 更重要的是学生接人待物、沟通表达、情绪管理、人际相处、冲突处理等方面出现问题, 因此在项目化设计中新增内外形象管理、沟通技能开发训练、素质拓展等项目, 增强了项目的实用性, 帮助学生更好地适应社会做准备。

5 项目化教学效果前后对比

项目化教学效果对比如表4所示。

6 结语

《人力资源管理》课程是高职工商企业管理专业开设的专业核心课程, 改变传统的教学方法, 对此课程实施项目化教学, 对人力资源管理课程项目进行优化设计, 不仅激发了学生的积极性和主动性, 提高了学生的实践和动手能力, 也增大了助理人力资源管理师的通过率和就业率。

参考文献

[1]杨通宇, 陈庆良, 何克, 周涛峰.体验教学的理论研究[J].当代教育论坛, 2006, (04) :60-62.doi:10.3969/j.issn.1671-8305.2006.08.027.

[2]郭巧云, 李友德.基于能力的人力资源管理课程体验式教学体系的研究与实践[J].教育与职业, 2011, (12) :133-135.doi:10.3969/j.issn.1004-3985.2011.12.060.

[3]薛会娟.交互记忆系统、学习与创造力的关系[D].杭州:浙江大学, 2010.

篇4：人力资源课程设计总结

关键词：人力资源管理;实践体系;实践效果

一、人力资源管理专业现状分析

目前，我国经济的发展对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量的要求，而人力资源管理专业人才的培养还远远不能与之相适应。在企业从事人力资源管理工作的大学生，大多有系统的专业知识，头脑灵活，有思想，可塑性强，但缺乏实际经验。由于缺乏职业技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好满足企业的现实需要。实践教学是培养学生创新能力、创业能力和综合实践能力的关键，在人才培养中起着至关重要的作用。随着社会对人才的知识、能力和素质要求的不断提高，实践教学的地位和作用越来越突出。

本研究以东软信息学院为例，探讨如何从人力资源管理实践课程体系入手，结合我国当前的经济建设需要，提高学生实践能力，从而更好地实现学生就业与企业需求的接轨，增强人才的适应性，提高人才效益。

二、基于“1321”模式与“3+1”模式相结合的实践体系的建立

实施“1321”的教学管理是东软信息学院创新教学模式的一个重要表现形式，保证了理论与实践的有机结合。即1学年被安排成3学期，2学期基于案例的理论教学，1学期的实践性教学。 “1321”教学管理学期设置加快了学业进程，使学生有机会从理论到实践，再从实践到理论的全面掌握所学内容。2学期的理论教学通过系统的讲授，使学生掌握基本理论知识，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策和法规，从整体上把握本专业的理论体系。在理论教学的实践环节虽然也针对性的开展角色扮演、无领导小组讨论、案例分析、管理游戏等方法，引导学生自主学习、独立思考，培养学生沟通协作能力，但这远远不够满足学生对现实人力资源管理实务的理解，而紧邻的1学期的实践教学，时间相对集中，强调学生动手操作，教师只起辅助引导作用，实践内容安排直接关系学生理论学期的知识，贯穿整个学科知识内容，所以实践学期达到的教学效果是理论学期不可比拟的。

为了缩短企业人才需求与学校培养之间的差距，在“1321”学期设置的基础上，东软信息学院的人力资源管理专业实施“3+1”教学模式，即大学最后一年，通过综合项目实践，全面强化学生的专业实践技能，使学生在校便具备了一年的“工作经验”。学生在大学1－3年级，在校完成基础课、专业基础课和专业课的学习，构筑良好的思想素质、扎实的知识基础、合理的专业结构；第四年通过在校内大学生创业中心、校外合作企业进行一年的学习、实践、毕业实习（设计），参与最新技术项目的开发与实践，保证学生具备较强的动手技能、创新的思维和广阔的视野。

三、以专业核心技能为目标的实践方案的设计

针对学生在各学年所掌握的理论知识不同，上述各个实践环节设计和实施的内容相对有不同的侧重，对低年级人力资源管理专业要求培养学生的综合素养，明确专业发展对企业的意义，对高年级的学生来说则要掌握人力资源管理实际流程和具体实务操作。课程内容结构方面的安排要力求以市场对人才的需求为导向，灵活设计和开发学生的实际应用能力。

1.概念实习。针对一年级学生，通过对各类软件的模拟进行技能训练及沟通技巧练习；请企业专家讲座，让学生了解企业的经营运作；参观软件园内高新企业，实地感受企业的工作环境和人力资源管理的具体工作，以培养学生专业素养，明确专业发展方向。

2.技能实习。针对有一定专业基础的二年级学生，在技能实习过程中，结合所学的专业核心课程，通过学校网络教室上机实习，学会利用各种办公软件进行公文写作，运用测评软件进行模拟招聘和人才测评等，加强学生对专业课程的理解和掌握，使学生真正成为能够掌握现代人力资源管理理念、工具、方法论与操作实务的专业化人才。

3.项目实习。针对有一定专业知识的三年级学生，项目实习阶段是在学习人力资源专业理论基础知识的前提下，通过学校实验室人力资源管理应用软件，进行企业人力资源管理业务模拟，让学生动手设计、完成人力资源各模块的功能；运用情景模拟，围绕学生将来可能从事的工作，模拟一个环境，让不同的学生扮演不同的角色，根据现实生活中的管理程序、方法来解决人力资源管理中的问题；组建团队，跟随老师参与实际企业的项目管理与开发项目实习等。对于帮助学生了解企业实际业务流程，提高实践动手能力具有非常重要的作用。

4.专业综合实训。针对有一定专业知识的四年级学生，设置了校内实训＋校外企业顶岗实习的专业综合实训方案。校内实训部分，通过应用专业的e-HR平台模块，借助真实的企业数据，综合模拟企业的具体操作；校外实训部分，介绍综合素质好的学生到合作企业顶岗实习，由企业导师与校内导师共同指导学生，在真实的企业环境中锻炼，提高学生实际业务能力。

5.毕业设计。毕业设计是教学过程中最主要的实践环节。在这一过程中学生将综合运用所学的知识、技能进行实践活动的尝试，同时这一过程也是增强学生发现问题、分析问题、解决问题和实践创新能力的重要途径。在毕业设计过程中，人力资源专业的学生将运用科学的管理分析方法，对利用IT技术实现企业人力资源管理课题以及一般企业人力资源专业问题进行研究，撰写10000字左右的毕业论文。

总之，与传统的教学模式相比，该实践体系的设计使学时增多，课程集中，打破了学生容易关注零散的知识点而忽略了整体知识体系的问题，启发学生的全局观及整体意识，有利于实现知识的融会贯通。以企业实际案例做背景，为学生提供了丰富的实操和演练的环境，让学生扮演企业中不同的岗位角色，模拟日常的业务操作，真正缩短了从理论到实践的距离，实现了学历教育与企业业务的无缝链接。

参考文献:

[1]周学军 易 蓉:强化人力资源管理专业教学实践环节的对策研究[J].科技广场,2004.12:120-122.

篇5：人力资源管理1110课程设计

——高等职业院校辅导员招聘、培训（开发）设计方案

一、指导思想

请运用所学专业理论知识和所掌握基本专业技能，结合自身人力资源管理专业学习、未来职业发展及高等职业院校辅导员队伍职业化和专业化建设和管理实际，分析、概括和解决组织内部人力资源管理问题，从而设计出合理有效的解决方案，提高自身职业能力和就业能力。

二、设计要求

请运用现代人力资源管理相关知识、原理和方法，并结合高等职业院校发展及高等职业院校辅导员工作实际，独立完成辅导员招聘、入职培训与开发设计方案（设计思路、招聘方案、培训指南、培训需求分析、培训课程体系、培训方法及培训方案实施和控制等）。

具体要求：

1、思路清晰，体系完整，结合实际，借鉴创新；

2、方案必须具备文字和表格（不少于3张表）；

3、资料来源必须注明出处（参考文献）；

4、文本格式规范、统一；

5、内容不少于3000字（包含300字左右设计思路）；

6、设计成果最终必须于规定时间（2013年11月25日）打印上交存档。

三、时间安排

2013年11月4日——2011年11月11日

四、指导老师

胡苗结

五、背景资料

随着高等教育事业的发展，辅导员的作用越发重要。辅导员不仅是学生日常行为上的管理者、更是成长路上的指导者和领路人，尤其是当代大学生，大都是90后左右的青年，独身子女的优越感尤为突出，这让如何正确引导学生成为辅导员工作的重中之重。辅导员的主要任务是围绕学校培养人才这一中心工作实施思想政治教育和管理服务，教育引导大学生树立科学的世界观和正确的人生观、价值观，努力使大学生成为政治合格、品德高尚、业务扎实、工作勤奋、具有创新精神和实践能力的高级专门人才。辅导员的工作包括人格辅导、学习辅导、生活辅导和生涯辅导等，具体的辅导内容很多，辅导活动也很丰富。

为进一步加强辅导员队伍建设，全面落实《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号文件）和教育部《关于进一步加强学生政治辅导员队伍建设的实施意见》，各地各高校都已经逐步加强建设有利于发挥辅导员工作积极性的有效机制、实施细则及实施办法，如通过重视辅导员的选拔任用、加大培训、调整薪酬体系等，实现辅导员工作的职业化和专业化建设，目的是使辅导员的工作职责更加明确、具体，管理工作更加规范、科学，考核工作更加科学、合理，在实际工作中也更加具有可操作性。不少高校的管理者都把这作为促进辅导员不断提高政治素质和业务素质、创造性地开展工作、全面提高学生教育管理工作水平的重要法宝。

作为提高辅导员胜任力的重要途径，培训和开发工作发挥着极其重要的作用。而当前，高校辅导员培训工作方面存在着执行培训要求不够严格，对马克思主义理论培训重视不够，培训方式相对单一，培训时间不够充足等主要问题。因此，必须在创造良好政策环境，加强思想政治专业教育机构与实际工作部门的衔接，培训课程设计科学化，实现培训方式多样化，实现培训主体与培训渠道的多元化等方面，优化与创新辅导员培训管理的措施与策略。更为重要的是，通过将培训和开发，体现辅导员素质结构的知识、技能和态度的高度统一，因此转变为有效的激励措施，保证辅导员队伍的稳定性，提高辅导员整体工作胜任力，位实现高等职业教育目标作出应有的贡献。如何改善辅导员培训和开发方式，探讨建设新时期辅导员培训机制，设计科学合理的培训方案并进行有效实施，是当前教育主管部门和各个高等院校面临的新课题。

篇6：人力资源管理课程总结

首先，谈谈我现在对人力资源管理这门的理解。

人力资源管理课程是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学等多个领域的现代新兴管理学科，也是一门实践性很强的应用学科，由理论知识和实务技术两大模块构成，强调理论方法的应用和操作技能的培养。因此，本课程在专业培养目标中的定位是：工商管理专业的核心专业基础课。工商管理专业以培养具有创造力的复合型、应用型人才为指导思想，旨在为企事业单位培养具有经济学、管理学和工商管理基本理论知识和技能的、能够独立从事工商管理实务和研究工作的高级专门人才。本课程是综合培养学生的解决实际问题能力，以及树立正确的用人育人观念和严谨务实工作作风的主要课程之一，在相关专业教学中占有十分重要的地位。

这学期学习了人力资源管理这门课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。我认识到随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到提升，人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。在企业中，衡量人力资源使用效率如何，就要看对人的能动性、积极性调动的如何，发挥的怎样，如何管理好人力资源，做到人尽其用是人力资源管理的关键。

作为工商管理的专业核心课，人力资源管理课程可以说是一个桥梁，链接起我们之前所学的课程，如组织行为学，管理学。使我们掌握的管理体系更加完整。通过本学期的学习，受益良多。我认为我已基本完成了本课的学习目标：树立人力资源管理理念，掌握人力资源管理流程的内在联系及规律，掌握工作分析、人力资源战略规划、招聘与流动、开发与人员培训、绩效考核、薪酬管理、职业管理等理论和实务，从而适应组织人力资源管理相关岗位的任职需要。

下面谈谈我对老师您的教学方式的一点见解。

这门课给我一个很深刻的印象：充分的贯彻了“教学相长”这个概念。这里我所谓的“教学相长”是指我们自身在充当学生和教授者这两个角色的过程中，1

使自己的知识得到了充分的扩充，彼此之间相互学习，完成了整个课程的学习任务。

这种方式有着它的优点，使我们每个人参与到教授与学习的完整的课程，通过收集资料，小组讨论，分类汇总，课件制作等过程，我们对于小组所分配到的章节有了更深刻的认识和了解，有助于课程的学习。每个小组不同的讲课风格也给课堂带来了更多乐趣。但是不可否认的，这种方式也存在的一定的弊端。比如，对于其他小组讲的章节，我们的接受程度相对较低。再比如，在我们准备讲课内容的过程中，花费的时间和精力实在太多。希望老师在以后的教学中，取其精华去其糟粕，完善这种教学方式，在教学领域取得更大的成就。

课程概述：

21世纪是一个新经济时代，人才是21世纪企业发展的动力，人力资源将成为企业制胜的关键。中国已正式成为世界贸易组织的成员国，中国企业必将在更大范围、更高层次上参与国际竞争，在同国外大型跨国公司展开同台较量的过程中，竞争力是决定胜负的惟一基础。人力资源是提升企业竞争力最活跃的要素，研究人力资源管理与企业竞争力的关系十分重意义。

企业为了在竞争中立于不败之地，必须获取和维持相对于其他竞争者的某种竞争力，这也正是企业战略最终目标所在。人力资源战略作为企业战备的重要组成部分，其每一项具体的实践活动都会影响到企业竞争力的来源。

人力资源规划。人力资源规划是进行企业人力资源的供需预测，并使员工供给和需求达到平衡的过程。是企业经营顺利进行的前提，也是企业获取竞争力的基本保证。

职位分析。通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动，有利于最大发挥每个岗位的功效，提高企业产出，从而增强企业的竞争力。

招聘。人是竞争的源泉，优秀的员工能提高生产效率，提供优质服务，降低生产成本，增加企业价值。因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主要地位的环节。

培训。培训分为岗前培训和在岗培训。良好的培训能提高员工生产效率，培养稀缺性人力资源，当企业员工的知识和技能与竞争对手截然不同时，就是一种有竞争优势的资源。

绩效管理。绩效管理能识别员工们由于缺乏能力而导致的任何绩效不足，从而对症下药，制定绩效改进方案，提高员工工作技能。这一切都能带来员工工作绩效的增长，提升企业在市场竞争中的实力。

薪酬和福利。薪酬和福利对企业竞争力的影响可表现为两方面。一方面，当劳动成本过高时，适当削减薪酬和福利可以降低成本，在竞争中获得成本领先的优势；另一方面，要想在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，必须拥有优秀的人力资源，合理的报酬和福利正是吸引和留住员工的重要手段。

总结: 通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。针对人力资源管理这门课，它应用性很强，因此在教学中老师加入 一些具有实际运用能力的过程。比如举了些实际例子让我们真正意识到企业需要的人才能力。同时，我们也还可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的改变，以及企业发展到不同阶段，需要的不同人才，切实的了解。作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，在人力资源的课上不仅给我带来了快乐，更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识，人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发现周围人的潜力如何去运用他们。

篇7：人力资源管理课程学习总结

工管2班

Hkaitai2014

2014 人力资源管理课程总结

我们经常听到HR之类的用词，但一直是没有什么认知的。跟随刘老师学习人力资源管理课程五个多星期，刘老师从打造高效的团队、人力资源管理概述、招聘管理、建立人力资源科学考核薪酬激励机制的策略、培训与开发还有劳动关系等六个篇章以及使用参与式的课堂教学方式带我们进行了人力资源管理初探。我们对人力资源有了初步的认识，也记下了刘老师跟我们讲的：“人的问题是企业管理的永恒主题，犹如爱情是文学的永恒主题一样！”

打造高效的团队。在这个篇章的学习里，主要讲述了团队里根据成员的个性和能力形成的角色，比如有老黄牛、追随者、创新者、协调者和表现着者等角色；描述了团队的成长从学习型到协作型再到创新型最后到竞争型的进级逻辑关系；提出了高效团队的九个特征，即团队拥有清晰的目标、一致的承诺、相互的信任、开放的沟通、恰当的领导、相关的技能、有效的结构、分享成果和外部支持等九个特征。

人力资源管理概述。本篇章分成人力资源的含义及特征、人力资源管理定义及特点、人力资源管理的基本原理、人力资源管理的职能、人力资源管理系统、人力资源管理的渊源、人力资源管理为何如此重要等七个方面来学习。人力资源的含义，从内涵角度来看，将人力资源作为一种特殊资源来看待；HR它的特征主要有这几点：（1）人力资源属于人类自身特有，具有不可剥夺性；（2）存在于人体中，是一种活的资源，具有生物性；（3）其形成受时代条件的制约；（4）在开发过程中具有能动性；（5）具有时效性；（6）有可再生性；（7）智力与知识性。关于人力资源管理，就是现代人事劳动管理。它是在人力资源的取得、开发、保持和使用等方面所进行的计划、组织、激励和控制的活动。它具有：（1）人事管理的领域进一步扩大,由人事管理传统的狭隘内涵延伸到整个社会环境。（2）强调组织的开放性与适应性重视同社会的交流和联系。（3）人事管理人员的专业化程度不断提高（4）人事管理的技术与方法的现代化等特点。HRM的原理主要有：以人为本原理、要素有用原理、个体差异原理、互补增值原理、同素异构原理、能级层序原理、激励强化原理、公平竞争原理、文化凝聚原理、信息催化原理、动态适应原理。在人力资源管理的职能这方面，我们学习了体会了获取、整合、保持、评价和发展这五个HRM的职能的含义和妙处。我们也学习和了解了HRM系统的制定人力资源计划、有效地配置各种人员、员工个人发展和员工生活福利等4个方面。不仅如此，在人力资源管理发展的渊源上，还补充了我们关于在这方面的人文知识，知道日本企业为何能够在上个世纪后半期发展如此蓬勃的重要原因之一，我想跟他们率先在企业管理引入人力资源管理的概念和理论是有很大关系的，知道西方国家的人力资源管理的发展，从自然状态历时两个世纪到20世纪50年代，舒尔茨提出了人力资本理论后正式进入了人力资源管理的发展期；还知道人力资源管理之所以如此重要，在通过大量的实例证明后，是因为它是企业管理发展的必然、是做一家长寿公司应具备的“DNA”、可以提高职业生活质量和企业竞争力。

招聘管理，就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估，并加以计划、组织、指挥、协调与控制，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展需要的一系列活动。招聘管理的内容。从招聘的定义来看，招聘是一个包含招募、选拔、录用和评估四个阶段系统性的管理和实践过程。招聘工作是一个技术活儿，能选到合适自己公司的员工对公司的发展来说有着很大的作用，比如甄选出那些和我们公司的组织文化、价值理念相近或相同的员工，不仅可以使他快速融入集体，减少离职率，还可以使他能够尽快拥有较高的生产效率。在招聘的策略上，分为招募策略和甄选策略。招募策略包括招募的地点策略、招募的时间策略、招募的渠道策略和招募的组织宣传策略。在招聘这项工作中，我们要遵守合法性原则、公平竞争原则、公开原则、真实性原则、全面性原则、合适原则、效益原则。

建立人力资源科学考核薪酬激励机制的策略。顾名思义，本篇章主要学习的是HR的考核方法和激励机制，加一个关键词的话，那就是——策略。激励机制的建立，大的方面关系到企业能否取得长远、强健的发展，小的方面关乎到一个小小的会议能否进行。激励机制，它是建立和保持公司文化的一种手段，比如一家倡导节约的公司，那么它会奖励节约而惩罚浪费；一家追求创新的企业，它就会极力支持、鼓励创新行为。激励机制，它是激发员工积极性、提高生产力的管理工具。无规矩不成方圆，它也是公司规则的实施的有力保障。在一个组织中，招聘进来的人可能不都是我们价值所追求的那一类型，或者在日后的发展中，旧的员工处事观念发生不符合公司需求的变化，那么“乌合之众”和团队就可以通过激励机制区分开来。在薪酬系统的构成中，一般而言是基本薪+浮动薪。站在个人的立场是希望基本薪越高越好而浮动薪越低越好的这么一个比例关系，企业则刚好相反。影响经济性报酬的因素主要有员工工作实效、岗位价值、组织政策和劳动力市场。与激励机制相关的就是激励理论了。激励理论有内容型激励理论，包括需要层次理论、双因素理论和成就激励理论；有过程型激励理论，包括期望理论和公平理论。内容型和过程型两者的特点是，前者是对引发动机的因素进行研究，后者是对动机形成和行为目标选择的过程进行研究。学习了激励机制方面的知识，本篇章的另外一个重点就是绩效考核了。学习中我们知道绩效评估是依据一定的评估程序，运用相应的评估办法，按照岗位规范的内容和标准，对员工的工作实际绩效，实施经常的或定期的正确评价，要注意要使激励水平最大化，就要让员工们意识到他们的努力能够导致良好的绩效评估成绩，而这种成绩能够为他们带来被认可的奖励。除此之外还要注意绩效评估的几个误区，它们是晕论效应、近因误差、集中趋势、暗示效应和考核者的偏见。绩效评估的理论依据是期望理论。

培训与开发。本篇章主要学习了培训与开发的定义、流程、方法和两者的差别。加里德斯勒说，培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程；雷蒙德A诺伊说，培训是公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的流程主要是做培训需求分析、确保员工做好受训准备、选择培训方法、实施培训和培训项目评估。培训的方法有演示法，包括了讲座、视听、观摩；还有参与教学法，包括自我指导学习、师带徒、仿真模拟、案例研究和角色扮演。在人员的开发方面，主要是指以促进员工成长、满足企业长期发展需要为主要目的的，对员工进行的综合培养与开发活动。培训和开发，它们之间的差异有三个方面，一是侧重点不同，二是培养目标不同，三是参与的强制性不同。

劳动关系。劳动关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是指劳动力的所有者与劳动力的经营者之间结成的以经济利益关系为核心的各种社会关系的总和。在本篇章的学习中我们知道劳动关系具有平等性、梨树性、经济性和社会性。学习是成就事业的基石

学习是成就事业的基石

篇8：人力资源课程设计总结

课程体系是高校教学体系的核心构成要素。“ 课程设置指一定学校选定的各类各种课程的设立和安排,是一定学校培养目标在一定学校的课程计划中的集中体现。 ”[1]我国高校扩招过程中,尽管专业设置和专业课程设置都与劳动力市场需求存在错位与脱节,但是最主要的问题是专业课程设置与劳动力市场需要脱节[2]。 因此,完善课程体系是高校提高办学质量的重要方面。

高校课程体系设计的主要内容包括:( 1) 课程面向的劳动力市场类型与层次定位,回答“ 培养的毕业生去哪里工作,满足劳动力市场何种需要”的问题。 ( 2) 总课时与毕业学分要求为多少,课时在各学年和各学期内部如何分配,课程之间时间先后如何安排?回答“ 学生在校期间学习任务如何安排”问题。 ( 3) 课程分类与结构,回答“ 课程满足劳动力市场对毕业生的何种知识技能与思维素质具体要求”的问题。 ( 4) 专业课程如何具体开设,回答“ 学生在校期间具体学什么”的问题。 ( 5) 教学过程管理、教学效果评估与考核。本文主要讨论前三点内容,部分涉及第四点部分内容。

截至2014 年初, 全国有428 所高校开设人力资源管理专业,同时由于人口红利逐步消失、员工离职现象加剧、员工维权意识增强等原因,用人单位、劳动力市场对高校人力资源管理专业人才培养也提出了更高要求。笔者2013 年起负责所在高校人力资源管理本科课程体系制定,注意到一些典型问题,本文拟进行初步总结与思考。

二、课程体系与劳动力市场类型和层次的合理匹配

目前中国高校办学层次大致分六个层次:985 高校、211 高校、省属重点( 俗称“ 老二本”,基本上为1999年扩招之前即举办本科的高校) 、2000 年后由专科升格的“ 新二本”、独立学院( 三本) 、高职高专。“ 老二本”、“ 新二本”、三本虽然都是本科院校,但“ 老二本”大多是省属重点高校,有一定规模的研究生教育( 每年招收数百人甚至上千人) ,而“ 新二本”、三本研究生教育基本为零或规模很小,因此“ 老二本”不宜与“ 新二本”、三本混在一起讨论,但“ 老二本”、“ 新二本”在课程体系设计方面存在若干共性问题,本文不作进一步区分。

高等教育大众化时代,二本院校人力资源管理专业大部分本科毕业生主要就业去向是到所在省份和周边区域中小企业从事基层与中层工作,这就要求课程设置以及教学内容不能过于理论化和学术研究导向,实践教学课时比例应保持必要程度,课程教学内容应满足中小企业人力资源管理工作的实际需要,不能过多以跨国公司和大型企业资料作为案例进行教学等。

三、课程总课时的设定

二本高校总课时偏多是一个老问题, 早在1998 年教育部就提出适当压缩课时。一本院校总课时显著低于二本院校,以人力资源管理专业而言,武汉大学人力资源管理专业140 学分左右、中南财经政法大学人力资源管理专业144 学分,该校1 学分17 课时,合计2380 课时。 笔者所在高校1 学分16 课时,2012 级人力资源管理专业195 学分,合计3120 课时,2014 年下降到184 学分,合计2944 课时,甚至仍然高出部分东部同类高校,如温州大学商学院2011 级本科专业168 学分( 合计2688 课时) 。

本文认为,若按照每周教学5 个半天,一个半天上4 节课,剩余半天学生消化理解以及做作业等假设进行计算,一周20 节课,一个学期20 周,扣除考试周,一个学期19 周,课时为19×20=380 节课,按照16 课时一个学分计算为23.75 学分。 按照大学6.5 个学期计算( 大四视为0.5 个学期) ,大学四年要求154 学分。 以此类推,每周上课5.5 个半天学分为170 学分,每周上课6 个半天为185 学分。 也就是说,按照16 课时1 学分计算,本科学分在150—185 之间比较合理。 一本高校可以考虑150—160 学分,二本高校可以考虑170—185 学分。

四、各学期课程与课时的均衡安排

大一、大二课时不宜过少,进大学后一部分学生出现放松放纵心态与行为,需要以适当强度的课时课程来进行抑制、引导。人力资源管理的专业课应集中在大二第二学期、大三第一学期开设。大三第二学期课程应略少于大三第一学期,因大三第二学期学生要为求职、考研、考公务员、申请出国或者创业等做准备。大三第二学期应侧重安排整合大二第二学期、大三第一学期开设课程知识的综合性课程,比如“人力资源管理专业英语”、“管理咨询”“、创业管理”等。

特别是大四课程如何安排比较合理?[4]有文献指出,大四学生面临求职、考研、申请出国等压力,而保研成功、工作已定的学生则开始实习、准备毕业论文,故大四学生上课积极性普遍不高[3]。本文建议大四第一学期开设2—3 门课比较合理。 且尽量提高课程与毕业年的相关度,求职、就业指导相关课程可以安排在大四。 授课时间建议安排周一、周二或者周四、周五,安排在周末更好。 如此安排,2—3 门课通常课时大约在100 课时左右,一天早中晚可安排11 节课,则连续两天22 课时,4—5 周也就是一个月左右即可结课,最晚10 月份上旬结课。 学生每周有五天的完整自主安排时间,10 月上旬所有课程结束后可以有三个月的完整自主安排时间,能够大大消除大四上课与学生求职、考研、实习之间的矛盾。

五、课程类型与课时比例:通用课程、通识课程、专业课程与政府规定课程

课程分类角度很多,但首先应体现课程与人才培养之间的内在联系。 结合我国国情,本文认为二本院校本科课程可以分为四大类:通用课程、通识课程、专业课程、政府规定课程。

第一是通用课程( General Purpose Curriculum) ,旨在传授跨职业与跨领域,迁移度大、学习周期较长、学习难度较大、学生难以独立或者毕业后难以抽出足够成块时间学习的知识与技能,通用课程强调“ 用”。 在职业变动次数增加的无边界职业生涯时代,要授人以渔,向学生传授满足跨职业要求的知识、技能、思维方式,提高学生高等教育投资回报率。

加拿大社区学院联合会( The Committeeof the Association of Canadian Community Colleges) 提出基本就业技能( Essential Employability Skills) 概念,指“ 无关学生学科或专业,在工作、日常生活和终身学习方面发挥关键性作用的知识与技能”。 加拿大安大略省高等教育与职业培训厅( Ontario Ministry of Training,Colleges and Universities) 要求安大略省管辖所有高校毕业生必须通过基本就业技能考核方能毕业,基本就业技能具体内容如下。

本文认为二本高校人力资源管理专业应设置的通用课程有:管理沟通( 管理技能) 、心理与健康教育、职业规划、汉语水平、英语( 学习程度与学生专业和就业层次相匹配) 、定量分析、信息技术( 主要是信息技术概论、办公软件与通用编程) 等。

汉语水平与定量分析课程需要单独讨论。 笔者在2015 级人力资源管理专业课程设置调研中, 很大一部分用人单位指出毕业生的汉语水平需要提升。华中科大要求学生参加中国语文水平达标测试,学生未达标不获学位,值得借鉴。定量分析课程方面,国内二本院校人力资源管理专业均开设微积分课程,一些二本院校甚至达到160 多课时,但人力资源管理专业毕业生实际工作中使用统计学的场合远多于使用微积分,微积分应压缩到64—80 课时为宜。

第二大类是通识教育课程( 多种译法如博雅教育、自由教育、普通教育等) ,与通用课程强调“ 用”不同,通识课程强调“ 识”。“ 通识教育”内涵因不同时代、不同讨论者而有所不同, 通识教育长期以人文学科为核心,关注文化多样性、人文经典原著学习、道德与价值观等主题[4]。 但是,由于科技在人类文明中发挥的作用越来越大,美国人文社会科学促进会1984 年发表《 挽救我们的精神遗产———高等教育人文社会学科报告》 、 美国高等教育协会1985 年发表《 大学课程的融合》 、1988 年发表《 通识教育的新生命力》 ,不再强调人文学科应该在通识教育中占据主导地位的传统观点,而是主张人文学科与科学技术互补[5]。

第三大类是专业课程。人力资源管理专业课程两大设置原则是:(1)充分体现事务性人事管理向战略性人力资源管理转移的趋势。IT技术不断发展,事务性工作不断减少,人力资源管理需要发挥组织内部管理顾问与变革推动者角色,着眼于从全局着眼,预见性地解决组织管理中与人有关的问题,需要开设企业经营各模块方面课程如运作管理、财务管理、市场营销以及管理咨询等课程[6]。(2)人力资源管理是一门边缘、交叉学科[7],主要的一级支撑学科有管理、经济、法律、心理学,多学科性要在课程设置中充分体现。

第四大类课程是政府规定课程,主要包括政治课程( 俗称“ 两课”) 、教育部和各省教育厅规定课程、公共英语等。

二本院校课程课时分配目前存在的弊端是:( 1) 通用课程开设数量与课时不足。 ( 2) 一部分通识教育课程存在娱乐化倾向,课程深度不够,开课价值不大,如广州某大学开设生死课教写遗书、立遗嘱。( 3) 政府规定课程课时太多,导致专业课时被过多占用。( 4) 公共外语课时太多。 笔者认为通用课程、通识课程、专业课程、政府规定课程四大类课程之间课时比例以20%:20%:50%:10%为佳。

六、优化规定课程课时与教学方式

目前我国高校政府规定课程课时过多,以桂林某高校管理类专业课程为例,思想政治理论课包括思想道德修养与法律基础( 3 学分,16 课时1 学分) 、马克思主义基本原理( 3 学分) 、毛泽东思想与中国特色社会主义理论体系概论( 6 学分) 、中国近代史纲要( 2 学分) 、形势与政策( 2 学分) 。 根据教育部《 关于进一步加强高等学校计算机基础教学的意见暨计算机基础课程教学基本要求( 试行)》 文件,各专业在第一学期开设大学计算机基础,理论教学1.5 学分、上机1.5 学分,根据教育部《 大学生职业发展与就业指导课程教学要求》( 教高[2007]7号) 就业指导课程2.5 学分,根据教育部《 普通本科学校创业教育教学基本要求( 试行)》 的通知( 教高厅[2012]4号) 要求创业课程不低于2 学分。 广西教育厅《 关于在全区高等学校开设安全教育课的通知》( 桂教安[2011]14号) 文件要求开设《 大学生安全教育》( 1.5 学分) ,再加上公共英语课时,高达40.5 学分,占到该校2014 级管理类专业总课时的21%之多;专业课反而课时被压缩。

多年来不乏高校教师、学者和社会舆论呼吁压缩政府课程学时、压缩调整公共英语课时,早在1998年就有人指出公共英语“四年不断线”纯属浪费多数学生时间,非英语专业要培养的是有较强外语能力的专业人才,而不是培养有一定专业知识的外语人才[8]。对于扩招后的二本院校尤其如此,但直到2012年仍然有二本院校在提“四年不断线”。执政地位以执政实绩为充分条件,与“两课”关系很小。此外,中外合作大学不上“两课”,享受超国民待遇,于法于理无据。

基本对策:( 1)“ 两课”调整需要高层决策,短期内无法压缩,可以采用增加社会实践、强化经典著作阅读( 如美国杜克大学教授Michael Hardt讲授马克思主义原理即以原著阅读为主[9],而我国高校马克思主义理论课程罕见原著阅读) 、讲座等方式,减少传统课堂讲授课时。河海大学大禹学院水文水资源工程方向2011 年培养方案中“ 两课”课堂讲授只有10 个学分,其余课时采用社会实践形式完成。 ( 2) 国内一些高校已压缩公共英语课时,如湖北省教育厅2014 年公布的“ 转型发展试点应用型本科高校”名单中的武汉工程科技学院将公共英语以前每学期50 个课时压缩一半。( 3) 计算机今天已经非常普及,大学计算机基础课程完全可以自学、教师集中辅导答疑、考试考核即可,不必进行专门的课堂理论讲授。

七、操作性较强的课程采用“ 翻转课程”方式开课

翻转课堂( Inverted Classroom或Flipped Classroom)的一般操作步骤是:教师设计学习材料,学生课下自主学习,课堂大部分时间不是讲解知识,而是给出学习重难点、讨论题目,安排进度,组织学生展示学习体会、答疑解惑、总结点评等。 翻转课堂大大减少了传统课堂讲解时间,提高了学生自主学习意识与能力,给优秀学生更大的学习自由度。教师有更多时间专注于难度较大课程的教学准备,可以对学生提交的作业、练习等做出更多修改与反馈,更好地平衡教师教学、科研、社会服务、工作与生活关系。 需要强调的是,翻转课堂要求教师教学设计思维、教学理念与时俱进,特别是教师工作重心要从讲解知识转移到反馈答疑环节, 否则课时减少,学生自主学习也因为自律性不足、 教师反馈不足而减少,从而导致教学质量下降。

一般认为, 翻转课堂始于2000 年美国迈阿密大学教师Maureen Lage、Glenn Platt等撰文介绍其在《 经济学基础》 课程教学中采用翻转课堂的积极成效[10]。 实际上,我国早有类似教学方法,只不过名称不同以及出现在基础教育领域,知名度没有美国类似实践高。 1998 年山东杜郎口中学教学模式中的“ 高效课堂”实际上就是“ 翻转课堂”。 在具体实现方式上, 与强调互联网在线课程与IT技术支撑的美国翻转课堂不同, 杜郎口教学模式使用传统的纸张课本和习题册。

对于一些课堂讲解必要性不大的文字性课程应积极采用翻转课堂进行教学。“ 管理思想史”“ 商务礼仪”“ 中外人事制度”等课程有必要开设,但没必要进行三四十个课时的课堂讲授, 此类课程往往存在照本宣科、学生提出“ 书上都有、都看得懂”的尴尬。“ 计算机基础”、部分通识教育课程也可以采取翻转课堂方式开课,如2015 年笔者所在高校发布的本科计划修订方案中首次出现十多门网络课程,如浙江大学开发的“ 物理与人类文明”网络课程等。

八、实践性教学课时比例的确定

实践训练与理论讲授是对举概念,从学习方式角度对课程进行分类, 通用课程等是从学习内容角度分类。理论讲授的主要形式是教师在教室中向学生讲解、传授知识,而实践训练则采用各种形式培养学生应用知识的能力。 实践训练形式主要包括实验、课程设计、学期论文、学期读书报告、学年论文、专题讲座、学科竞赛、实习( 又分为参观学习、定点实习、顶岗实习) 以及各种社会实践等。

教育部办公厅《 关于开展普通高等学校本科教学工作合格评估的通知》( 教高厅[2011]2 号) 将实践教学范围定义为实验教学、实习实训、社会实践、毕业设计( 论文) 与综合训练四大类,要求人文社会科类专业实践教学占总课时不低于20%。 教育部《 关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见》( 教思政[2012]1 号) 要求,高校确保实践内容占总课时比例人文社会科学类本科专业不少于15%,理工农医类本科专业不少于25%,高职高专类专业不少于50%。 2012 年华中师范大学传媒学院实践教学课时就达到25%。 河海大学大禹学院2012年本科培养方案的实践教学主要包括教学实验、技能训练、工程训练、科研训练、社会实践与创新训练等模块、课外参加学科竞赛和科技、 文体等活动中取得的成果,合占总课时的28.6%[11]。 湖北省教育厅2014 年批准11所本科高校向应用型本科高校转型,要求实践教学课时比例达到总课时30%以上。

基于上述资料,由于各校与各专业办学情况有所不同,适当考虑前瞻性,目前看二本院校人力资源管理专业实践性教学课时占总课时25%—30%之间比较合适。

九、课程设置调整阻力的消解策略

课程体系设计不可避免地涉及课程设置调整,主要包括压缩课时、增加课时、取消课程、增加课程等四种情况。 笔者2013 年修订本科计划时遇到的典型情况是个别教师坚持自身讲授的课程很重要、内容多,不能压缩课时, 背后的利益原因是教师工作量合格要求一定,压缩课时该教师就需要上新课,备新课,自然不愿意。 实际上,人力资源管理专业多数课程文字性较强,教师少讲精讲,32—40 节课时已足够。 压缩课时阻力如此,取消课程设置则阻力更大,这是高校长期普遍存在“ 因人设课”现象的一大原因。

针对上述问题的可行对策是:( 1) 第一次讲授某门课程( 不管该门课程是否第一次开设) 的教师,教学效果评价合格,则工作量计算增加新上课系数。( 2) 课程设置尽量以用人单位调查反馈信息为客观依据。 通过校企合作关系、私人推荐等方式在全国选定多个区域按比例选择国有企业、私营企业、民营企业和事业单位等得出用人单位对人力资源管理专业课程重要程度的评价排序[12]。 有如此用人单位反馈信息,各种反对调整课程、课时的借口和理由自然少很多。笔者尤其建议教育部或者各省教育厅应牵头组织类似调查,调查结果比教师和高校层面组织的调查更全面可靠,更有权威性和应用价值。

参考文献

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