勘察设计企业人力资源论文

摘要：随着时代的发展和外部环境的变化，作为知识密集型和技术密集型的勘察设计单位在转企改制后面临较大的市场竞争压力和人才管理压力，传统的人力资源管理模式已难以抵御逐渐加大的人力资源管理法律风险防控压力，束缚了单位的发展。今天小编为大家精心挑选了关于《勘察设计企业人力资源论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

勘察设计企业人力资源论文 篇1：

勘察设计企业人力资源危机预警评价与防范对策

【摘要】勘察设计是工程建设过程中的重要环节，在整个工程项目中占据主导地位，勘察设计的质量直接关乎到工程项目建设的成效。人力资源是企业竞争的根本优势，也是勘察设计企业生存和发展的关键因素。近年来，勘察设计业务不断发展，而企业原有的人力资源管理模式滞后于发展的需要，导致勘察设计企业的人力资源危机开始显现。为及时发现并有效防范危机的发生，本文构建了勘察设计企业人力资源危机预警评价体系并探讨了防范对策。

【关键词】人力资源危机；预警机制；防范对策；勘察设计企业

一、勘察设计企业人力资源危机的表征

长期以来，勘察设计企业受计划体制的影响，其业务来源主要依靠行政保护，企业管理主要采取自上而下、以职能管理的经营模式，企业内部没有建立起有效的市场竞争机制和管理体制。随着市场经济的不断深入以及建筑市场竞争的日益激烈，勘察设计企业的人力资源管理模式已经不适应新时期企业发展的需要。主要表现在为人员配置不合理、人才流失严重、员工激励机制低效等四个方面。

二、勘察设计企业人力资源危机预警评价体系的构建

1、人力资源预警指标体系的构建

人力资源预警指标体系选择的合适与否直接关乎到人力资源危机评价的结果。为了选择有效的、合适的预警指标，需要做到以下几点：一是预警指标要具有综合性。二是预警指标的特殊性。三是指标的灵敏性。四是具有可操作性。五是具有预见性。本着上述原则，本文从在前人研究的基础上，立足勘察设计企业的实际情况，从勘察设计企业人力资源的竞争状态、管理状态以及开发状态等三个门类入手，设计了14个具体的评价指标。参见下表所示。

表1 人力资源预警指标体系

目标层 评价指标准则层 指标层

勘察

设计

企业

人力

资源

预警

评价

指标

体系 人力资源的竞争状态 高级人才占有率

核心人才流失率

新近大学生流失率

人力资源的管理状态 人员余缺率

离退休人员占比

青年专业人才占比

项目经理占比

人员内部流动率

人均收入增长率

员工满意度

人力资源的开发状态 培训效果满意度

职业晋升通道建设

关键岗位后背人才培养率

青年人才送培率

2、指标预警线的确定

预警指标体系建立后，就要确定预警线。在确定指标预警线时常用的方法有经验法、行业标杆法、专家定量确定法、德尔菲法等，并结合同行业的平均水平确定各个指标的警戒线，目的是提高指标预警临界值人力资源危机预警评价过程中的可靠性与适用性。

三、勘察设计企业人力资源危机防范对策

1、建立危机解决机制 首先，树立人力资源危机预警意识，勘察设计企业应该通过多种途径对其进行宣传，使每一个员工对危机的可能性、危害性具备充足的了解和认识，强调“居安思危”的危机意识的培养。其次，制订人力资源危机预案。勘察设计企业应根据预警系统发布的人力资源危机状况，根据不同程度的危机等级相应地提出具有可操作性的危机处理预案。第三，明确危机处理的流程。一般来说，人力资源危机处理过程为危机隔离、通过对危机成因分析找出危机处理重点、采取有针对性的措施消除危机、进行危机处理经验总结四个步骤。

2、完善人力资源激励机制 （1）推行年薪制和绩效报酬制。从勘察设计企业人力资源危机来看，薪酬福利对企业的人力资源危机影响最大，因此，我国勘察设计企业必须尽快建立起合理公平、有较强竞争力的薪酬福利制度。强化市场对员工收入分配的基础性作用，调动员工的工作积极性。（2）提供多元化的福利激励措施。勘察设计企业应该根据本企业的特点，深入分析不同员工的具体需求，有针对性地为员工制定出一些符合企业实际情况的差异化的福利待遇组合，比如带薪休假、菜单式福利、骨干员工持股计划（ESOP）、手机通讯补贴、补充商业保险、子女教育辅助计划等。（3）充分运用工作激励。在对岗位职责和任职资格进行详细分析的基础上，尽量把员工分配在适合发挥其个人能力的岗位上，并可采取定期轮岗、赋予员工具有一定难度的工作任务等方式，增加其对工作的新奇感，激发起自主开发创造能力。

3、优化人力资源配置方式 领导者必须转变观念，认清市场化浪潮，从思想上重视人才。还要积极改变传统的人事管理制度，使人力资源部门能够更好地进行人力资源战略规划和管理，而不仅仅是埋头于行政性、作业性的常规性业务。另外要积极推广以市场需求以及能力定岗的人员配置模式，从根本上解决勘察设计企业“能上不能下”的用人方式弊端，彻底打破“论资排辈”的顽疾，积极推广“优胜劣汰”的竞争机制，激发员工的工作积极性。除以上两点之外，勘察设计企业应该不拘一格，积极探索多方位的员工招聘渠道，并建立适合本行业特点的企业人才储备库，为本企业的良好发展提供强有力的智力支持和人员保证。

4、制定人才流失危机解决方案 人才流失对勘察设计企业的人力资源危机影响也较大。勘察设计企业必须及早解决這一隐患，具体来说可以从以下几方面入手予以改进：①建立人才约束机制，完善保障体系。企业可以通过与核心员工签订合同，如通过与员工约定竞业限制条款、与员工签订保密协议、签订培训补偿协议等方式来对此问题进行防范。②建立合理的内部人员流动机制。企业内部员工的横向和纵向流动可以减少或避免员工向外部的流失。因此，必须合理制定和运用职务升迁制度、岗位轮换和平行调动等内部流动方式，激励员工使之保持持续的工作热情，并加强部门合作，抵消其工作疲劳而向外流失的倾向。③加强企业内部知识共享。可以采取让企业员工共享组织内非核心资源的形式来减小人员流失给企业带来的负面影响，并有利于员工知识技能水平的提高，可以说是一举两得的极好举措。④完善员工职业生涯规划管理。完善的员工职业生涯规划，不仅可以帮员工明确自己的发展方向、增加其对企业的认可度，而且可以将企业发展目标和员工个人发展目标很好地结合起来，谋求二者的共同发展。

四、结论

本文描述了勘察设计企业呈现的危机表征，构建了企业人力资源危机预警评价体系，并在此基础上探讨了危机的防范对策。以上工作有助于勘察设计企业及时有效发现并解决自身在人力资源管理方面所存在的问题，存进企业健康持续发展，但也存在着指标设置不全面，预警值设定精确度不够等问题，有待于在下一步实证研究中解决。

参考文献

[1]惠青山，何花.人才流失危机的预警系统构建与风险管理[J].人才资源开发，2005，04

[2]黄攸立，司冬玲.企业人力资源危机类型及其对策[J].价值工程，2004，（6）

[3]朱新艳.试论人力资源预警研究的现状及局限性[J].中国水运，2006（6）.

[4]常远.后危机时代的企业人力资源管理创新分析[J].商品与质量理论研究，2010 （8）

作者：王巧玲

勘察设计企业人力资源论文 篇2：

勘察设计单位人力资源管理法律风险和防范

摘 要：随着时代的发展和外部环境的变化，作为知识密集型和技术密集型的勘察设计单位在转企改制后面临较大的市场竞争压力和人才管理压力，传统的人力资源管理模式已难以抵御逐渐加大的人力资源管理法律风险防控压力，束缚了单位的发展。本文将在依法治企、体制改革的背景之下，分析勘察设计单位人力资源管理过程中存在的法律风险及成因，探讨勘察设计单位如何顺应时代要求，防范和化解单位人力资源管理中的法律风险，实现单位的可持续性健康发展。

关键词：勘察设计;人力资源管理;法律风险

我国勘察设计单位最早成立于上个世纪五十年代，起步于计划经济时期，初期具有国有事业单位性质。在党的十一届三中全会提出“改革开放”方针后，勘察设计行业开始了从事业单位向企业的转变，特别在“十三五”规划编制工作全面开启后，更是加快推进了勘察设计单位现代化进程。其人力资源管理也随之由传统的事业单位人事管理向企业化人事管理再到现代人力资源管理而转变。在这样的体制改革与依法治企的时代背景之下，勘察设计单位原有的人力资源管理模式逐渐出现弊端，难以抵御法律风险压力。与此同时，随着员工维权意识的逐渐提升，劳动纠纷案件正成递增趋势发展，给企业带来了人才流失和竞争优势减弱的双重困扰，一定程度上制约了企业的发展。因而勘察设计单位如何顺应依法治企的时代要求，运用法律手段防范和化解人力资源管理风险，将是促使其适应市场变化，实现可持续发展的重要课题。

一、 勘察设计单位人力资管理中存在的主要法律风险

（一）勘察设计单位招聘过程中的法律风险

勘察设计单位作为知识密集型、技术密集型企业，人才的选聘和培养对于单位发展来说至关重要，也是企业在激烈的市场竞争中可持续发展的必备因素。但现实中，用工招聘环节隐藏的法律风险往往容易被忽视，影响企业的用工安全。

1、 就业歧视风险

近年来，越来越多的招聘单位因招聘中带有户籍歧视、地域歧视、性别歧视、年龄歧视而被作为被告出庭应诉，成为单位招聘过程中的主要法律风险点。就目前的法律规定来看，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国就业促进法》都对招聘过程中的就业歧视有很明确的规定，禁止企业出现歧视现象，《劳动法》第13条也规定了在性别方面，妇女享有与男子的平等就业权利。特别是当前在全面二孩的政策下，作为企业的勘察设计单位在招聘过程中，更是要强化国家法律法规对于招聘要求的限制与约束，避免设置无关紧要的招聘條件影响招聘的公平性、合法性，为企业带来不必要的诉讼风险。

2、 试用期间用工风险

试用期是企业考核劳动者是否符合用工要求、招聘要求的一定期限，通常包含在劳动合同期限内，双方的权利义务受法律约束与限制。但就目前勘察设计单位的人力资源管理实践来看，仍普遍存在试用期约定不明、试用期过长、试用期工资恶意偏低、限制劳动者享受社会保险的权利、仅签订试用期合同等等问题。这些行为都是《中华人民共和国劳动法》、《非全日制和固定期限劳动合同法》明文规定所禁止的。《劳动合同法实施条例》第15条更是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资的80%，并不低于用人单位所在地的最低工资标准等等。因而试用期时间的约定、试用期内劳动合同的签订、试用期内员工工资福利待遇都是单位人力资源管理过程中应当防范的法律风险点。

（二） 勘察设计单位管理中的法律风险

勘察设计单位相较于其他企业，最大的特点就是所有管理、技术、各种项目及生产经营流程都需要围绕既定的项目去进行。这也就容易造成人员流动性大、员工稳定性不高等问题，间接引发人力资源管理过程中的法律风险。

1、 劳动合同签订中的法律风险

勘察设计单位因其用工的特殊性及劳动者所在岗位性质不同，会存在多种用工方式。主要包括：一是通过以劳动合同的签订与劳动者建立固定期限、无固定期限劳动关系。二是对临时性、辅助性、可替代性岗位采取劳务派遣的用工方式。但目前仍有部分单位存在着劳动合同签订不及时、甚至不签订劳动合同等严重损害劳动者合法权益的行为。这不仅不利于发挥员工自身价值，同时也易给单位带来诉讼风险。从法律条文来看，《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款、《中华人民共和国劳动合同实施条例》第五条都对用人单位与劳动者签订合同作了详细规定，明确规定若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，应当每月向员工支付双倍工资。可见合同签订中的疏忽与漏洞易给企业带来不必要的经济损失和诉讼风险。

2、 劳动合同履行中的法律风险

勘察设计单位在履行劳动合同时主要存在三方面的法律风险。一是劳动报酬、社会保险、员工福利方面，部分勘察设计单位人力资源管理部分对员工权益重视不够，跟员工签订不缴纳社会保险等非法协议，这样的协议即使经过双方同意，依旧不能产生效力，一旦发生纠纷极易给企业带来诉讼风险。二是个人资质挂靠中的法律风险，勘察设计单位由于其专业性较强，部分小型勘察设计单位往往会采取支付劳动报酬、签订劳动合同的方式吸引技术人才个人资质挂靠以获得企业资质级别。但由于所签订的劳动合同是仅限于办理个人资质注册使用，而并不具有其他履行内容的虚假合同，不受法律保护，更是违反了《建筑工程勘察设计企业资质管理规定》，需要在实践中加以警惕。三是岗位变动、调整风险，勘察设计单位所从事的业务类型专业性较强，对员工的职业技能要求较高，对于因自身能力无法适应原岗位的劳动者，法律允许企业根据自身生产经营活动的变化与需求在限定的范围内对员工进行岗位调整，但合理的范畴法律并未明文规定，因而企业在岗位调整、变动过程中应向员工做好说明，并注意协调好薪酬、社保的相应变化。

（三） 勘察设计单位运行中的法律风险

在勘察设计单位的自身运行中往往会将人力资源战略与单位经营战略有机结合，以确保人才管理能符合企业发展的战略目标。但若在这个过程中缺乏对法律法规的了解和认识，就容易导致企业运行中的法律风险。

1、 绩效考核管理法律风险

绩效考核管理是涵盖管理人员及全体员工的可持续性的系统工程，包括绩效目标制定、绩效考核、绩效考核信息反馈和员工在职辅导，旨在激发员工工作积极性、为企业创造更大效益。但目前不少勘察设计单位依旧存在考核体系不健全、考评方法不客观、考核过程较为繁琐、考核结果过于单一的问题，并通过不成熟的考核体系对员工进行“末位淘汰”，造成绩效考核中的法律纠纷，违反了《中华人民共和国劳动法》关于用人单位解除劳动合同的相关规定，出现不公平的用工现象。因而单位在绩效考核过程中要严格区分“末位淘汰”与“不能胜任工作”之间的差距，制定具有科学性、客观性、可量化性的考核体系。

2、 薪酬福利管理法律风险

在当前勘察设计单位体制改革全面推进的背景之下，部分勘察设计单位在成功完成转企改制后便面临着短期政策红利减少、人员身份的转换、退休职工的养老、人员工资待遇的变化等实际问题。绝大部分改制后的勘察设计单位人员通常转化为两种，一种是原有财政供养的事业单位编制人员，一种是依靠经营性收入支撑的编外聘用人员。由于性质不同出现员工工资、薪酬、福利存在较大差异，部分编制外员工不能享受社保、职业年金、公积金、职位晋升等权益，无法实现同工同酬。同时原有离退休人员的养老问题、待遇问题也持续困扰着单位。涉及员工薪酬福利方面的处理方法一旦不当便容易造成员工与单位之间的法律纠纷，影响员工对单位的满意度、归属感、安全感，甚至影响企业的长远发展。

二、勘察设计单位人力资源管理中法律风险成因分析

勘察设计单位人力资源管理中法律风险的成因可依据内外两个维度来探讨，一是单位内部原因，主要包括单位自身管理缺位、法律意识欠缺、体制机制不够健全。二是法律外部原因，主要包括国家政策的影响、法律法规的改变、市场竞争者的影响。

（一）单位内部原因

1、 单位自身管理缺位

人力资源管理是单位实现选人、用人、育人、留人的重要基础，也是勘察设计单位在激烈的竞争中占据重要地位、提高企业级别的关键所在。但有些单位往往只关注眼前的经营发展需要，没有意识到人才管理的重要性。将更多的精力放在盈利性事项上，缺乏对于单位内部管理特别是人员配置、人才培养的管理。导致管理机构权力过大，对业务部门管的过细过死，同时规模也远远超过业务部门，监督机构工作独立性不够，不能发挥应有的监督作用，员工的工作积极性大打折扣，管理人员出现寻租行为这是都是导致勘察设计单位人力资源管理过程中法律风险增加的原因。归根到底也是企业人力资源人员配置问题，不经考核与要求的将不合适的员工置于关键岗位，为单位法律风险埋下祸患。

2、 管理人员法律意识欠缺

大部分勘察设计单位人力资源管理工作人员为非人力资资源管理专业出身，同时对于法律知识与法律常识有所欠缺。从意识层面来看，部分单位由上至下的存在着法律观念淡薄的现象，过于重视雇佣关系，忽略职工合法权益，导致企业人才管理理念与当今依法治企的时代背景不相吻合，违背法制经济之下所倡导的公平、自由、平等、诚信等原则。从法律层面来看，新修改的《中华人民共和国劳动法》更倾向于保护弱勢群体的权益，一旦出现法律问题，企业难以逃避其该有的法律责任。

3、 管理体制不够健全

管理体制不够健全主要体现在两个方面，一方面大部分的勘察设计单位在人才管理制度的确立上，忽略了员工的个性、价值、职业规划等方面的特质。过于重视对员工行为的约束与价值的索取。特别是在改制后的勘察设计单位没有建立与之相配套的绩效考核体系、人才晋升体系，对于改制后的员工福利薪酬待遇缺乏与时俱进的调整。二是人力资源管理部门在招聘过程中与人员管理过程中缺乏健全的法律风险防控体系，对于隐藏的法律风险预判能力不够，造成选人、用人、育人、留人过程中的疏忽与漏洞，进而引发员工与单位之间的法律纠纷。

（二）单位外部原因

1、 国家政策的变动

勘察设计单位起初在计划经济时代具有国有事业单位性质，在党的十一届三中全会提出“改革开放”方针后，逐渐开始了体制改革，先后经历了四个阶段，在1999年《国务院办公厅转发建设部等部门关于工程勘察设计单位体制改革若干意见的通知》后，大部分工程勘察设计单位进行了改企转制，尽管国家给予了相应的扶持政策，但在适应身份转换、参与市场竞争、人员待遇等方面出现了较多问题，有的问题甚至遗留至今;2016年中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于从事生产经营活动事业单位改革的指导意见》更是推进了勘察设计单位体制改革的进度，2020年作为经营性事业单位改革收官年、“十三五”规划最后一年，对于勘察设计单位的发展走向至关重要。在这样的政策影响和时代背景下，勘察设计单位逐步完成了由国有事业单位向国有独资企业、民营企业、民营控股的股份制企业、混合所有制企业转变。随之而来的是改制后的企业发展需要给原有的人力资源管理模式带来的行业发展与需求压力，导致传统的人力资源管理式难以应对转制后的人才结构转变、人才管理过程中的问题。

2、 法律法规的变化

全面深化改革战略的推进，带动了各级政府完善和出台相应法律法规的步伐，进一步推进了中国特色社会主义法律体系的形成。其中涉及用工者与企业管理规范的劳动法律法规就有近40部。结合时代的发展需求与发展方向着手对人力资源管理市场、人才市场进一步规范和完善。勘察设计单位若不能把握新变化、未及时改进相关领域管理，或认知理解出现偏差，则以前合理、合法的生产经营活动在新法律法规颁布后就可能会成为违法、违规行为。因而作为企业的勘察设计单位要与时俱进的解读法律条文的精髓和内涵，学习和遵守最新的法律法规，及时改进人力资源领域的管理理念与方法。

3、 市场竞争对手的行为

勘察设计单位由事业单位向企业改制的过程，也是经历由计划经济时代向市场经济时代转变的过程。在这个过程中，市场竞争是勘察设计单位改制后面临的最直观的发展压力。作为市场经济的基本属性，竞争的本质就是对利益最大化的追求。因此在激烈的市场竞争下，往往会有企业为了追求利益采取不正当的竞争行为，例如，在市场竞争中，一些企业“尽可能多的挖掘”人才，导致了“跳槽”的局面。跳槽员工不仅使原单位发生人才流失，更重要而是造成原有单位的商业机密和企业战略的泄露。这导致了法律纠纷和经济损失。

三、 勘察设计单位人力资源管理法律风险防范路径

（一） 转变管理理念，提升人力资源管理法律意识

勘察设计单位要想在竞争激烈的市场中取得一席之地，减少或避免不必要的法律纠纷，首当其冲的一点便是提升人力资源管理法律意识，强化法律风险防范的预判能力。虽然在党的十八届四中全会后，依法治企逐渐成为企业发展的时代课题，成为治企之道、强企之基。但就目前持续增多的用人单位与劳动者之间的劳动争议、法律纠纷来看，企业的法治思维还有一定的欠缺，究其根本原因在于企业人力资源观念管理观念没有随之发生改变，法律意识依旧淡薄。在实践中，大部分勘察设计单位始终追求利益的最大化，忽略了对人才的关注和投入、缺乏对《劳动法》的理解和认识，许多单位认为《劳动法》制约了企业的发展，将人力资源管理与法律法规割裂来看，如何实现人力资源管理与劳动法律规定的和谐共生。这就要求单位及时调整人力资源管理理念，突出“以人为本”管理思想，加强对人力资源的投入、员工利益的保护与尊重，注重对劳动合同法律法规的解读和理解，通过规范制度建设、员工法律培训提升管理者法律意识。强化人力资源管理相关责任人对招聘环节、试用期约定环节、合同签订环节、合同履行环节、绩效考核环节的法律风险预判能力。将依法治企、法制管理思维涵盖人力资源管理的各个环节，认真领悟立法精髓、严格遵照法律法规、规范制定规章制度，从根源上阻断法律风险的发生。

（二） 完善管理机制、强化法律风险防范能力

人力资源管理机制的完善对于防范单位法律风险至关重要。通常来讲人力资源管理机制主要包括牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制，四个机制彼此环环相扣、互相关联，涵盖人力资源管理工作始终。在牵引机制方面，我们要着重强化单位对员工的期望和要求，通过单位规章制度的解读、法律知识培训、企业文化宣讲从员工角度防范泄露商业秘密、违背竞业禁止、不规范履行劳动合同等法律纠纷的产生。在激励机制方面，要从薪酬福利管理体系、绩效考评制度、任免迁调制度着手，严格遵照法律法规要求，按时支付员工工资、依法缴纳社会保险、公平开展考评晋升，特别是对改制后的勘察设计单位来说，更要关注新老员工不同需求，对离退休老员工、在职老员工主动争取配套保障性政策，合理处理其待遇、补贴疑问。对于新员工要加强政策解读，宣讲单位治理理论和行业改制案例，解决平均主义思想疑惑。在约束机制方面，勘察设计单位要注重新《劳动合同法》的相关规定和最新立法精神，将员工的管理、合同的签订、待遇的发放等规章制度与法律法规相契合，切实保障规章制度的合理化、合法化，避免不必要的纠纷产生。在竞争淘汰机制方面，勘察设计单位要注重区分“末位淘汰”与“不能胜任工作”之间的不同，规范员工辞退流程、同时要强化书面化、证据化意识，确保产生劳动争议时有据可循。

（三） 紧跟时代步伐、强化法律风险防范的动态管理

在勘察设计单位的运行与发展过程中，外部法律环境、国家方针政策、单位的发展趋势都是随着社会发展、时代更替不断变化的。所以勘察设计单位人力资源管理的法律风险防控是一个动态的管理过程。风险源的种类、风险表现方式、风险防控手段都在不斷的变化着，这也就对单位的法律风险防控提出了新的要求。一方面，勘察设计单位要时刻关注国家政策、法律法规的发展变化，提早掌握行业发展趋势、熟悉法律法规的修订及司法解释。二是要注重风险防控机制的优化升级，从员工的职业素养的培养、单位规章制度的建立、管理运行方式的更新优化风险防控机制，保证整个机制运作的精准度和前瞻性。三是要及时排查风险点，确定风险源、列出风险清单，对各级各类法律风险进行评估和分析，为人力资源管理铺好法律轨道，为单位的运行做好“疏导”与“补漏”，使单位人力资源管理决策合法合规、各类合同无漏无缝、诉讼纠纷处理经济快捷，为单位的生产经营与高效发展保驾护航。

四、结语

转企改制后的勘察设计单位要想在激烈的竞争市场中占据一席之地，抵御改制后所带来的人力资源管理法律风险防控压力，实现管理中的有法可依、有章可循，就要从人力资管管理着手，转变管理理念，完善管理机制、强化法律思维、紧跟时代步伐，从各个环节防范法律风险的产生，实现企业的可持续性发展。

参考文献：

[1] 姚兴华.企业人力资源管理中的法律风险管控.[D]江西江西科技大学，2018.

[2]陈采灵.国有企业法律风险防控实践与思考[D].甘肃庆阳石化公司企管法规处，2016.

[3] 蒋云贵.我国社会转型期企业法律风险预警机制及对策研究[D].长沙中南大学，2011.

[4] 申爱芳.企业法律风险防控机制基本架构[D].山西中铁十七局集团第一有限公司，2018.

作者：杨漫丹

勘察设计企业人力资源论文 篇3：

勘察设计单位人力资源管理职能的定位和转变

摘要：人力资源管理是新时代的企业关键因素。勘察设计单位以知识经济为实体，吸纳各种专业技术类人才，主要工作为创造知识，提供其相关知识服务，将建设设计成果变成现实生产力。文章从勘察设计单位的人力资源管理职能的现状去剖析在人力资源管理中所遇到的问题，从而帮助认识人力资源管理职能的定位，重新制定相应的政策进行转变。

关键词：勘察设计单位；人力资源管理；管理职能；战略理念；管理模式；奖罚制度 文献标识码：A

随着经济的发展，知识经济时代的到来，企业的生存发展愈来愈激烈。从主要以科技、资本、信息和创新为主的竞争到现在人才的竞争，人力资源管理成为新时代的企业关键因素。勘察设计单位是以知识经济为实体，吸纳各种专业技术类人才，主要工作为创造知识，提供其相关知识服务，将建设设计成果变成现实生产力。而企业各种专业技术类人才能发挥自身价值，当然离不开人力资源管理的作用，所以它是企业的主心骨，为企业创造了很大的利益。目前，勘察设计企业中很多还是旧的人力资源管理模式，并没有实现创新，给企业带来了人才流失和竞争优势较弱等困扰。因此，勘察设计单位人力资源管理职能需要重新定位和进行转变。

1 勘察设计单位人力资源管理职能的现状

1.1 人力资源管理缺乏战略理念

在我国许多勘察设计单位都是事业性单位，转制时间稍短，领导也不知道人力资源管理在企业中起着至关重要的作用，只是单纯地以为人力资源工作仅是招聘录用、薪酬管理和绩效考核等基础性的行政工作，并没有花太多的时间去关注。这种落后的人事管理理念让勘察设计单位得不到一个高层次的提升，不能有效地评估和激励好员工，让其人力资源管理效益不能充分实现，更满足不了企业发展战略的需要。

1.2 人力资源管理模式落后

勘察设计单位的组织机构设置时都要经过领导部门的审批才能决定，任何岗位的设计都不能过多地加入职工自己的想法，从而让很多的人力资源部门人员以为自己只是在操作层面工作，没有太多地顾虑企业的问题，限制了人力资源的发展，企业生产率的提高。

1.3 缺乏全面的培训

很多时候勘察单位设计的培训都与其发展目标不一致，缺乏了长远的目标和培训发展体系的规划。上级领导又认为培训时间长、资金支出大、回报率小，这种思想严重地破坏了培训力度的开展。同时，勘察单位设计的培训通常只是重于形式，把培训的目标放在知识技能上面，以书本知识为主，缺少了对岗位的现实性考虑和应用于实际的能力。

1.4 奖罚制度不够鲜明

平均主义色彩围绕着整个勘察设计单位，奖罚制度不够鲜明。尽管单位在一定程度上做出了薪酬调整，但是为了企业的利益没有彻底改变薪酬制度，使职工的付出和回报不能得到正比，甚至是远远少于正比。这样只会挫伤职工的积极率，使人才尽失，企业效率得不到

提高。

1.5 管理机制存在缺陷

在勘察单位中普遍把绩效考核当作是绩效管理的整个内容，没有把计划、实施和反馈三个部分加入考虑，忽视它们的作用。而绩效计划是首要前提，没有计划就无法进行全面绩效的实施，绩效反馈也失去了其自身的价值，从而让绩效管理不能发挥本有的作用。

2 勘察设计单位人力资源管理职能的定位

2.1 企业战略职能

勘察设计单位应该将固有的工作计划和企业的战略理念相结合，当市场发生变化时，人力资源管理应与其他部门高度配合，相应地进行改变。具体工作如下：（1）给人力资源所在的环境进行定位分析，在此基础上进行人力资源战略的规划，实施以及修改人力资源管理策略。（2）做出相关的适应性调整，例如体制的修改、机制的创新和模式的多元化等使企业得以生存。

2.2 直线服务职能

越来越多的知识型员工加入了人力资源这个部门，因此人力资源管理与其直线部门应该是共同合作的关系，并不是独立和监督的关系。人力资源部门的人员应加入到直线部门中，更有利于掌握和开展人力资源工作，从而使与直线部门的各项工作匹配程度大大提高。具体工作如下：帮助直线部门进行招聘录用；处理好员工关系；完成好各种福利制度。

2.3 推动变革职能

人力资源部门的推动变革职能越来越重要，勘察设计单位在这个包罗万象的市场里常常需要进行变革，而人力资源管理者就在这时候发挥了作用。具体作用如下：（1）制度层面。组织的活动或制度做出修改时，企业文化也要做出相关的修改，同时不忘创造一个良好的环境，不拉低企业的生产率。（2）人员层面。目前来说，人才的竞争是企业的核心竞争优势。人力资源优化配置和重组被当作一种竞争手段。在企业进行具体活动时，成立人力资源专项小组，执行具体的变革和

项目。

2.4 人事管理职能

勘察设计单位很多人力资源管理部门的工作只是简单的人事管理，要求在招聘、培训、绩效评价和薪酬等方面成为专家，做的工作也只是操作层面。这样的人力资源管理职能被过于简单化，需重新调整和细化。具体操作如下：（1）招聘和录用。招聘设计、信息发布、面试、甄选和录用等。（2）培训与开发。培训需求分析、培训计划制定、培训实施和反馈等。（3）薪酬管理。工作分析、岗位评估、制度基本薪酬和员工福利等。（4）绩效考核。绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈。（5）人力资源规划。编制岗位、制定资格条件、管理档案记录和信息。

2.5 员工激励职能

在企业中若不倾听员工的声音，很容易造成人才的流失，而人力资源管理部门对员工的激励起到了很大的作用，处理员工的各种问题，代表员工的切身利益。具体操作如下：（1）员工激励。晋升路线的设计、企业股票投资、分红、员工持股和企业文化的宣传等。（2）员工信息畅通。倾听员工声音、员工沟通和面对面交流等。（3）员工关系。关心员工及家属、员工体检、接受员工申诉和解决劳资问题。

3 勘察设计单位人力资源管理职能的转变

3.1 结构重组进行职能转变

以人力资源管理职能的不同，分别设计结构重组。在人力资源部门中增加设定战略研究、变革推动和直线部门合作的业务。形成一个完整的战略目标体系，和原来的人事部门区分开。同时将人性化管理和制度化管理相互结合，使人力资源管理部门更好地理解到员工的需求，满足员工的需要，增加企业的认同感，提高企业的凝聚力和确保职能的有效发挥。

3.2 流程再造进行职能转变

因为原先的人力资源管理部门的流程不够具体规范，影响了应有的效率。所以，需要流程再造，优化原本的流程，对重要的流程重新进行分析和彻查，保障低投入、高质量的产出。另外，重视细节管理，培养高素质人才，加大人才队伍的提升，确保人才使用机制的开展。设计有效的培训体系，调整绩效管理激励制度和给员工提供职业生涯规划，使员工认同企业文化，在企业中投入更多的能力。

3.3 实现外包进行职能转变

经济的发展带来了很多外包型企业。人力资源管理部门再也不用亲力亲为解决繁琐的勘察设计企业中的简单业务。企业外包指的是与有专门服务的供应商协议，让它们进行实现其服务。这样就让越来越多的企业也倾向于和外包企业合作，因为它们具有专业性和时效性，给企业提供优质的服务和产品。而且人力资源部门的事情比较多，这样大大提高了人力资源部门的效率，减轻负担。

3.4 科学技术的运用进行职能转变

信息技术的发展、科学技术的运用方便了各行各业的人员，无论是在工作方式还是效率方面都起了关键作用。互联网的一体化、管理信息系统的开发和工作评价技术的应用等都提高了人力资源管理的职能，使人力资源管理有了极大的改变，方便了人力资源工作的开展。

4 结语

人力资源管理部门本身是企业中很重要的部门，但因领导的不重视，忽略了它的重要性，在人力资源工作中四处碰壁。勘察设计单位是我国综合性的领先单位，知识和人才需求相较于其他企业来说是比较重视的。但这还远远不够，应把人力资源管理作为企业的战略目标管理，不断提升对策，提高在勘察设计单位中部门重要性的占有率。

参考文献

[1] 王定安.勘察设计单位人力资源管理职能的定位和转变[J].沿海企业与科技，2005，（8）.

[2] 刘博.基于胜任力模型的勘察设计企业人力资源培训体系研究[D].中南大学，2011.

[3] 蔡粤琴.勘察设计企业人力资源的管理研究[J].现代商业，2010，（2）.

[4] 李蜀华.谈地勘单位人力资源的现状与对策[J].人力资源，2012，（7）.

（责任编辑：王 波）

作者：李绍芬