推进人才强党战略研究

推进人才强党战略研究（精选8篇）

篇1：推进人才强党战略研究

想干事的有机会 会干事的有舞台 干成事的有地位 广西工商推进人才战略实施

国家工商总局门户网站：2009年06月25日来源： 中国工商报提供

近日，广西壮族自治区工商局召开全区工商局长座谈会，自治区工商局对干部的培养、考察和使用提出了明确要求，全面推进人才战略实施。

自治区工商局要求全区工商系统要进一步提高队伍素质，增强领导干部执行力，建设一支想干事、能干事、干成事的队伍。一是坚持把人才培养摆在突出位置，认真做好各类人才特别是急需人才的培养、储备和使用工作。全区工商系统人事教育机构要充分发挥牵头作用，按照大规模培训干部、大幅度提高干部素质的要求，进一步创新培训方式，提高培训实效，全面落实全员培训工作。二是深化干部人事制度改革，促进优秀人才脱颖而出。要进一步完善民主推荐、民主测评制度，建立一套规范的干部选拔、任用初始提名办法，不断增加选人、用人的透明度。要多关注条件艰苦、情况复杂地方的干部，多关注在基层一线长期默默奉献的干部，多关注谋事、想事、干事的干部，对政治素质好、有发展潜力的年轻干部，要敢于给任务、压担子，使想干事的有机会、会干事的有舞台、干成事的有地位。三是切实做好后备干部队伍的调整充实工作，建立健全后备干部队伍培养、选拔和管理机制。要积极推行公开选拔和竞争上岗工作，进一步健全科级领导班子和领导干部考核办法，完善选人、用人制度，拓宽监督渠道。四是要建立群众满意度测评机制，把各级领导干部履职履责情况作为干部实绩评价、提拔任用的重要依据，努力形成按制度选人、按制度用人的良好氛围。

篇2：推进人才强党战略研究

摘要:人才资源是第一资源。加快推进人才强国战略，加强人才队伍建设和人力资源能力建设，实施人才培养工程，营造人才辈出、人尽其才的社会氛围，对于建设创新型国家，进一步开创全面建设小康社会和推进社会主义现代化的新局面，具有十分重要的意义。

关键词：人才，强国战略，实施，资源

人才是经济增长的动力之源，也是经济发展的后劲所在。当今世界的综合国力竞争，本质上是一场人才竞争。科技竞争，说到底也是人才竞争。加快发展教育事业和科技事业，不断壮大人才队伍，是提高我国科技实力和国家竞争力的关键所在。怎样推进人才强国战略的实施是当今刻不容缓的问题。

本人认为：首先，树立人才资源是第一资源的观念

进入新世纪，国际形势发生深刻变化，人类社会步入了一个科技创新不断涌现的重要时期，也步入了一个经济结构加快调整的重要时期。上世纪中叶的新科技革命及其带来的科学技术的重大发现发明和广泛应用，推动世界范围内生产力、生产方式、生活方式发生了前所未有的深刻变革，也引起全球生产要素流动和产业转移加快，经济格局、利益格局发生重大变化。进入21世纪，世界新科技革命发展的势头更加迅猛。在世界新科技革命推动下，国民财富的增长和人类生活的改善越来越有赖于知识的积累和创新。在这种情况下，人才的作用和地位越来越突出，越来越重要。特别是随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，人才竞争进一步激烈。全球范围内的经济结构调整对人才素质提出了更高要求，综合国力的竞争更加倚重于科技进步和人才开发。世界各国特别是一些发展中国家纷纷创新人才资源开发战略，加强人力资源能力建设。

面对新形势，抓住时机提高人力资源能力的要求越来越迫切。加强人力资源能力建设，加快推进人才强国战略，已经成为转变经济增长方式的需要。当前，我国已经到了必须依靠增强自主创新能力和提高劳动者素质推动经济发展的阶段。进一步提高人力资源能力，加快实施人才强国战略，势在必行。

其次，加快实施人才培养工程

加强人力资源能力建设，加快推进人才强国战略，就要牢固树立人才培养优先的观念，大力实施人才培养工程，加强党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才队伍建设，抓紧培养专业化高技能人才和农村实用人才，着力培养学科带头人，积极吸引海外高层次人才，尽快形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的宏大人才队伍，为经济社会发展提供强有力的人才支撑。

第一，进一步加强党政人才培养。进一步加强党政人才培养，就应实施党政人才培养工程，完善培训制度，加强理论教育、专业培训和实践锻炼，提高党政人才思想政治素质和执政能力。一是加强党政人才队伍的能力建设，不断提高他们科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力。二是进一步优化党政人才队伍的知识、专业和年龄结构，切实抓好各级党政领导班子后备干部队伍建设。三是着力加强基层干部队伍建设，全面提高他们的思想政治素质、公共服务及管理水平。第二，进一步加强企业经营管理人才培养。优秀的企业经营管理人才是当前经济竞争的重要资源。做强做大企业，必须努力营造有利于企业经营管理人才成长的良好氛围，加快培养造就一批优秀的企业经营管理人才，着力提高他们的战略决策、经营管理、市场竞争、推动企业创新和应对复杂局面的能力。围绕企业生产经营中心，建立一支适应企业战略发展需要、年龄结构合理、层级结构清晰、专业结构配套的人才队伍，在企业核心业务领域形成高度密集的人才优势；使企业人才素质得到普遍提升，人才拥有的知识和能力得到充分发挥、协调发展；根据各类人才的不同特点，协调提升竞争上岗、公开招聘、通过人才市场“猎取”等市场化方式配置人才的比例，全面建立人才选聘工作的竞争机制，逐步发挥人才市场在配置人才资源中的基础性作用。

第三，进一步加强专业技术人才培养。实施专业技术人才知识更新工程和战略高技术人才培养工程，重点培养造就一批科技领军人才、学科带头人。依托国家重大人才培养计划、重大科研和重大工程项目、重点学科和重点科研基地、国际学术交流和合作项目，积极推进创新团队建设，努力培养一批德才兼备、国际一流的科技尖子人才、国际级科学大师和科技领军人物，特别是要抓紧培养造就一批中青年高级专家。通过培养，进一步提高专业技术人才的专业技术水平，使其具有高尚的人生理想、追求真理的志向和勇气、严谨的科学思维能力、扎实的专业基础、广阔的国际视野、敏锐的专业洞察力、强烈的团结协作精神和踏实认真的工作作风。

第四，加强高技能人才和农村实用人才队伍建设。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分。大力加强高技能人才工作，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，稳步提升工人队伍的整体素质，就应根据调整和提升产业结构的需要，实施高技能人才培养工程，建立一批高技能人才培训基地，加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术

技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人才工作新机制，逐步形成与经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构合理的格局。

再次，创造有利于人才辈出的环境

加快推进人才强国战略，培养大批具有创新精神的优秀人才，需要营造人才辈出的良好环境，充分发挥人才的积极性、主动性、创造性。因此，必须进一步贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，形成有利于优秀人才脱颖而出的体制机制。

一、完善培养体系。在提高全体人民的思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习能力、实践能力，着力提高人的创新能力，加大对人才资源能力建设的投入，优先发展科学教育事业，加大教育培训力度，促进人才总量同国家发展的目标相适应，人才结构同各项事业全面发展的需求相适应，人才培养机制同各类人才成长的特点相适应，人才素质同经济社会协调发展相适应。注重加强思想政治教育，促进各类人才树立正确的世界观、人生观、价值观，不断在实践中完善自己、在竞争中提高自己、在奋斗中充实自己。根据经济社会发展的要求，继续深化教育改革，加强素质教育，努力建设有利于人才特别是创新型科技人才生成的教育培养体系。改变单纯灌输式的教育方法，探索创新型教育的方式方法，在尊重教师主导作用的同时，更加注重培育学生的主动精神，鼓励学生的创造性思维。改革和完善高等学校的课程设置，更新教学内容，重视理论与实践相结合，培养学生的创新精神和能力。加快建立网络化、开放式、自主性的终身教育体系，优化整合各种教育培训资源，形成广覆盖、多层次的教育培训网络。

此外，还要注意进行开放式培养。在世界科技加快发展的新形势下，不采用开放式培养，难以尽快培养造就大批创新型科技人才。开放式培养是加快培养造就国际一流的科技尖子人才和科技领军人物的有效途径。因此，要加强同国际科技界多种形式的交流合作，有效利用全球科技资源，积极吸收人类创造的一切文明成果；鼓励科研院所、高等院校同海外研究开发机构建立联合实验室或研究开发中心，支持企业在海外设立研究开发机构或产业化基地；善于利用国内国外两种人才资源，坚持自主培养开发和引进海外人才并重，立足国内进行人才资源开发，坚持自力更生培养人才，同时加大引进人才、引进智力工作的力度，采取多种方式吸引广大出国留学人员回国创业，尤其是要积极引进海外高层次人才和经济社会发展需要的紧缺人才。

二、完善人才工作的体制和机制。建立充满生机和活力的人才工作体制和机制，要遵循人才资源开发规律，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，推动人才工作体制和机制的全面创新。建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制。改革和完善职称评审制度，引导和激励各类人才积极进行知识创新、技术创新，更加关注重点行业和人才密集单位，更加关注边远贫困地区和基层科技推广、工农业生产第一线，更加关注取得显著社会经济效益的各类企事业单位，更加关注中青年专业技术人员。建立健全鼓励人才创新的分配制度和激励机制，坚持向关键岗位和优秀人才倾斜的政策，对作出突出贡献的给予重奖，真正形成岗位靠竞争、报酬靠贡献的激励机制，让优秀人才得到优厚报酬。建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制，建立健全一套有针对性的管理制度和方法，坚持在公平竞争中识别人才、发现人才、培育人才，摒弃论资排辈、攀比学历等做法，为各类人才施展才干提供更多机会。建立完善人才市场服务体系，形成促进人才合理流动的机制，健全人才流动机制和人才信息化管理机制，进一步消除人才流动的体制性障碍，促进人才合理有序流动，让稀缺人才和特殊专业人才充分发挥作用，并保障重大科技工作的人才储备。改革和完善人才保险制度和福利制度，建立健全人才保障机制。加大人才资源开发投入，形成多元化投入机制。

三、营造人才辈出、人尽其才的社会氛围。加强人力资源能力建设，培养各类人才队伍，离不开人才辈出、人尽其才的社会氛围。因此，要采取切实措施，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性作用；牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份；牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。在全社会培育创新意识，大力提倡敢于创新、敢为人先、敢冒风险的精神。在全社会广为传播科学知识、科学方法、科学思想、科学精神，使广大人民群众更好地接受科技武装，进一步形成讲科学、爱科学、学科学、用科学的社会风尚。加强宣传，引导全社会努力形成谁勤于学习、勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为有用之才的社会氛围，创造人才辈出的生动局面。

参考文献：马克思主义基本原理概论

篇3：着力推进人才兴业战略

自近些年皮革行业进入以结构优化、创新驱动为主要鲜明特征的“新常态”以来,加强专业技术人才队伍建设巳成为行业各界工作的重中之重。最近,由四川大学继续教育学院、四川省皮革行业协会、四川省皮革学会、四川大学生物质与皮革工程系联合举办的制革清洁化生产与产业发展高级研修班,对推进人才兴业战略,加快全行业结构调整,淘汰落后产能,实施清洁化生产,促进行业产业升级无疑有着极其重要的意义,

目前皮革行业面对错综复杂的国内外经济形势和日益凸显的环保压力,正在积极寻求机会谋变。李克强总理在2015全国人大《政府工作报告》中提出的“坚持创新驱动、智能转型、强化基础、绿色发展,加快从制造大国转向制造强国”为皮革行业今后的发展之路指出了明确的方向,而这一切无不需要一大批以事、lk为至尊的技术人才去倾力为之。

企业是创新驱动、智能转型的主体,在新的形势下,市场对于企业转型升级的创新能力提出了更高的要求创新创造的关键在人。早在2011年,四川省政府就根据全省专业技术人才队伍发展现状和经济社会发展需求,制定了专业技术人才队伍建设的中长期规划,以促进全省专业技术人才队伍的壮大和提高:此次四川省皮革行业协会会同有关单位联合举办的“制革清洁化生产与产业发展高级研修班”,为从事制革及皮革行业的专业技术人员或管理人员提供了一个在学术环境中思考、提高、创新的机会和相互学习交流的平台,旨在为省内制革企业培养一批掌握清洁生产新理论、新技术和新方法的技术骨干人才,从而提高制革行业专业技术人员及管理人员的清洁生产技术水平、管理能力和创新能力,以加快制革企业全面实现清洁化生产的步伐。

行业发展兴旺,人才是第一要素。近年来,四川省皮革行业各界为积极应对行业创新发展,着重强化多层次、专业化的行业人才培养体系,以分类培养的形式,加强行业人才队伍的建设,在一定程度上奠定了行业创新发展的人才基础。此次多家单位联合举办的“制革清洁化生产与产业发展高级研修班”,就是一次推进人才兴业战略的有效措施,是一次建设高素质的专业技术人才队伍的有益实践。

篇4：推进人才兴企战略

近几年，中铁四局集团有限公司为适应新形势的要求，从二个方面实施、推进人才兴 企强企战略。

一是树立科学人才观。业以才立，利以才来。谁为中铁四局创造了物质和精神效益，谁 促进了中铁四局生产发展，谁为中铁四局营销打开了局面，谁为中铁四局的发展壮大做出了 贡献，谁就是中铁四局的人才，坚决破除人才问题上的各种陈旧观念，为人才辈出提供成长 的机遇，搭建事业的平台，营造关爱的氛围。

篇5：推进人才强党战略研究

摘要:本论文结合企业实际，从做好思想政治工作，为加强职工队伍建设打下坚实基础；重视人才培养 全面推进人才兴企战略；以加强职业道德建设为契机，提升职工思想素质三方面论述如何加强职工队伍建设，践行“一流的人才打造一流的企业”的管理理念。

关键词:思想政治工作；人才兴企战略；职业道德建设

一流的人才才能打造一流的企业，公司一直坚持这一管理理念，围绕温州市燃气事业发展大局，以科学发展观为统领，以人才强司战略为主线，全面加强职工队伍建设。

一、做好思想政治工作，为加强职工队伍建设打下坚实基础

（一）党工团共建，促进企业健康和谐发展

公司结合企业实际，积极推进党工团共建，注重发挥党建、工建、团委的作用，坚持把推进职工队伍建设、促进企业健康和谐发展作为党工团工作的出发点和落脚点。一是把党组织开展的各项党建主题活动与工会、团委组织开展的“为公司、为安全献计献策”、“一线岗位技能竞赛”等活动渗透到企业的生产经营中，把广大党员、职工、团员焕发出来的工作热情和干劲及时引导到推动企业发展上。二是积极开展丰富多彩的文化体育活动，培育团队意识，培育企业文化，进一步增强企业的向心力、凝聚力和竞争力。三是党组织依托工会、团委组织实施各种扶贫帮困、募捐救急活动，帮助职工解决实际困难，使

广大职工感到党、工、团组织的关怀与温暖。

（二）树立榜样，以先进为典范，推动全员学习

公司积极开展先进工作者、优秀营业员、“最佳前台”、一线岗位能手等评选活动，为员工树立学、赶、超的典型，起到示范教育作用。比如，每年把先进个人、优秀共产党员、一线岗位能手的先进事迹或者创新突破的工作方式方法提炼出来，以图文的形式在公司网站、简报等平台集中展示出来，供其它员工学习参考，突出榜样的力量和模范作用，推动全体员工共同进步。

二、重视人才培养 全面推进人才兴企战略

（一）组织多方位、多层次的培训，创建学习型企业

公司投入人力、物力，积极组织培训，同时为更好地应对新形势对管理的挑战，创新人才培训方式，如以弘扬传统文化、提高员工凝聚力，促进新员工尽快成长为目标，开展“拜师学艺”活动，使11对新老员工结对师徒，开展针对性的岗位培训；投入使用网络学院，充分利用网络学院课程资源丰富、培训方式灵活、自助选课等优势，满足不同层次人员培训需求，达到全员受训的目的；进行管理干部技能提升专项培训，提高企业中高层员工的管理素质，改进管理方式、方法，提升部门工作效率和团队协作；建设公司培训中心，构架内部讲师体系，充分利用公司内部资源开展基层员工的技能培训工作。

（二）优化人才环境，坚定员工发展信心

公司积极优化人才环境，一是逐步健全员工的职业发展通道，定期面向基层员工进行业务管理型岗位公开竞聘工作，使具备一定业务知识和管理能力的基层员工有机会走上管理岗位。同时给予近几年招录大学生充分的发展空间，持续关注他们的工作、生活情况，招录大学生在基层岗位锻炼一年后，对表现优秀人员给予提拔任用。二是对员工进行职业生涯设计，拓宽员工个人发展空间。在岗位说明书的基础上，帮助员工正确设定职业发展目标，针对不同年龄段、不同知识技能水平的员工，采用不同的职业发展策略，逐步构建员工职业发展体系，最终使员工个人发展与企业发展找到共赢的结合点，坚定员工对公司发展、自我发展的信心。

（三）创新激励机制，调动员工工作积极性

进一步对岗位薪酬体系开展深层次的改革，依据“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，结合公司实际，编制职工岗位说明书，确定新型的公司各岗位薪酬结构。同时改变以往的行为绩效考核模式，施行新一轮的关键绩效指标（KPI）考核，有效调动广大员工的工作积极性。

三、以加强职业道德建设为契机，提升职工思想素质 公司历来重视职业道德建设，加强客户服务，不断完善服务流程，提升员工的服务意识与技能，锻炼了员工队伍，也得到了社会和用户的广泛好评。

（一）加强教育培训，提升员工技能技巧

公司通过一系列教育培训，加强职业技能教育，不断提高

员工的服务技术、技巧、知识、能力，以更出色地完成岗位的各项工作任务，提高服务质量。同时积极开展职业道德教育，在新职工上岗前就加强职业道德知识的传授，并在工作实践中有针对性地传授职业道德知识，使员工切实在工作中践行公司“奉献社会、服务百姓”的企业宗旨。特别是结合深入开展科学发展观活动的契机，针对公司存在的一些不良现象和风气开展思想大讨论活动，通过解决思想问题，使各项工作更好地得到开展。

（二）完善公司制度体系，做到有章可循

公司建立了完善的客户服务制度与标准，如客户服务承诺制、限时办结制、首问责任制、接线员岗位工作标准与要求、营业厅窗口接待（文明优质）服务标准、上门服务规范和标准等。同时在安全生产、行政管理等各方面也建立了完善的制度体系，规范了公司各岗位员工职业道德行为，树立了良好的对外形象。

（三）强化内外部监督，保障服务质量

公司按照上级领导部门的要求建立了行风长效机制、用户投诉处理机制，有效保证了员工对外服务的质量。同时设立了行风监督热线、定期对用户进行电话回访、在服务前台开展“满意度测评”、在网站上开设满意度调查与投诉栏目，发现员工有服务不规范行为或有用户投诉，通过绩效考核、纪律处罚等多种形式进行监督、教育，进一步促进了职业道德建设，加强了

职工队伍建设。

篇6：推进人才强党战略研究

XXXX局局长XXX

（2011年6月）

XXX农牧局下设11个工作单位，事业编制工作人员68人。从事农牧业工作的人才总量从2001年的54人增长到82人，年均增长5%以上。近年来，我局高度重视人才工作，紧紧围绕“科教兴农”和都市农业建设，把人才培养、人才引进和人才使用紧密结合起来，各个岗位人才不断涌现，农业人才总量不断增长，人才结构持续优化，为全区农业农村发展提供了坚实的人才保障。

一、抓选才，开辟人才脱颖而出的绿色通道

根据国务院《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》和全区事业单位定岗定编要求，我局通过按需设岗、按岗聘用、竞争上岗等形式，逐步建立现代人才管理机制。同时对下属各事业单位，根据其不同的性质、不同的工作职能实行分类管理，使机构更合理，人员更精炼，职能更明确，服务更规范，初步实现了干部能上能下、人才能进能出和人才资源的优化配置。

为了切实把优秀管理人才、专业技术人才的选拔、管理工作落到实处，经过近几年的不断实践和完善，逐步完善了农业管理工作人员目标责任制、专业技术人员考核制和全体工作人员岗位责任制等一系列制度。每年对各单位工作目标完成情况和全体工作人员的德、能、勤、绩、廉等各个方面进行全面的考核、-1-

评价，以考核人员的德才表现、业绩成果、贡献大小为依据，确定新一轮业务骨干和专业技术带头人，采取考核结果与年终奖励相结合的方式，实行奖优罚劣政策，充分激发了全体干部职工的工作积极性和活力。积极推行干部竞争上岗制度和一般工作人员双向选择制度。2010年，通过自荐、推荐、组织考试、民主测评、个人演讲、综合考评等程序，有4名科级干部竞争上岗。通过组织专业考试、民主测评、考评小组考核等形式对一般工作人员进行摸底，根据能力定岗位，做到人尽其才、才尽其用。通过竞争上岗和考察，不仅选拔了一批政治坚定、业务优良、作风扎实的优秀人才担任领导，同时也为中青年专业技术人才的选拔创造了良好的条件。

二、重育才，努力提升人才的能力素质

结合我局实际，采取阶梯式人才培养的方式，对年龄较大的优秀人才，除完成一定的科技推广任务外，还担当起培养、帮带年轻人的职责；对年富力强的中青年人才，着重鼓励、激励其发挥潜能、积极创新；对新分配的大学生则采取派遣下乡驻点的方式，积累基层工作经验，培养将专业理论知识与实践相结合的能力。倡导终身学习、刻苦成才的观念，每年不定期开展了“学习型机关、学习型干部”的创建活动，通过比学习、比业绩的方式，努力营造育才环境。安排优秀中青年技术人才从事重点科技项目，对贡献突出的技术人才进行适当奖励，形成了尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好工作氛围。有计划地安排专业技术人员脱产培训、外出进修、考察、学术交流等活动，进一步开拓视野，提高专业技术水平，不断更新现有技术人才的知识，以适应我区农-2-

业结构调整和现代农业发展的需要。同时，对全体专业技术人员实施经常性的、高质量的继续教育，把继续教育作为专业技术人员考核的内容之一，与职务晋升、职称申报、考核评优相挂钩。注重在实践中锻炼和培养人才，派遣专业技术人员深入现代农业园区、农产品生产示范基地实施项目的开发、示范、推广，开展新品种、新技术引进、示范工作。详细制订了《XX区农技干部人员项目责任制考核办法》，鼓励技术人员走出办公室，在实践中磨炼成才。

三、广引才，营造吸引人才的良好环境

在实际工作中，我局认真贯彻区委、区政府关于人才引进、培养、使用方面的优惠政策，注重把人才作为第一资源来对待。围绕产业引才、引智建设，积极加强与甘肃省农业科学院等科研单位的技术交流合作，聘请了省农科院蔬菜研究所副研究员王志伟教授作为我区农业高级顾问，在引进农业新技术、新品种、传递农业新信息方面给予了强有力的支持。通过省、市、区招考政策，不断充实农业人才队伍，从三支一扶、进村进社、纯农户零就业大学生中选拔了一些农业专业技能较强的人才，特别是2009年首次招收了一名研究生，使全区农业人才的结构更加适应现代农业发展的需要。为充分发挥科技人才在全区农业农村工作中的作用，我局经常聘请省市专家来我区开展农业技术的培训、指导，并不断改善办公设施，努力为农业人才发挥聪明才智创造良好的条件。

四、活用才，构筑优秀人才的创业平台

为用好现有人才，我局不断创新思维、强化措施，为科技人员提供施展才华的舞台，鼓励技术人员大胆承担农业科技项目的开发与示范。近年来完成了一系列重大技术项目的研究、开发与示范，获得了省市科技进步奖等不同层次多个奖项。这些农业项目的研究、开发和示范不仅提高了农技人员的技术才能，也为我区农业结构调整、产业提升起到了极大的技术支撑和推动作用。围绕我区粮食、果蔬、畜禽等主导产业，建设科技示范推广基地，让农技人员投身示范基地建设中，为我区农业特色产业的形成与发展起到了重要的示范推动作用。在农业项目中着力推行技术人员负责制，由技术人员全程负责项目的规划和实施，增强了技术人员的事业心和责任感，促进了技术人才的知识更新和技术创新，激发了专业技术人才发挥才干的积极性。

虽然我局在培养、使用农业人才的工作中取得了一定成绩,但由于受体制机制等因素影响，还存在一定差距和问题: 一是人才队伍总量不足，高层次人才匮乏;二是专业技术人员工作条件相对较差，影响了工作积极性;三是引进人才、留住人才、用好人才的机制和环境还没有完全形成；四是引进人才渠道单一,专家数量较少。

篇7：推进人才强党战略研究

长春电务段段长 张云龙 党委书记 史维利

刘志军部长在全路政治工作会议上提出了‚全面实施‘十百千万’人才培养工程‛的战略部署。这充分表明，在铁路快速发展进程中，面对新形势、新技术、新标准带来的全新挑战，人才资源的主体作用与后续力量，对推进铁路现代化建设至关重要。通过学习全路政工会议精神，作为在铁路运输生产中技术含量、技术要求较高的电务系统管理者，我们对‚建设人才队伍、推进科技创新、提升技术含量‛的重要性又有了更深层次的认识。现结合电务系统工作实际，就如何加大人才队伍培养力度，为推进铁路现代化建设提供动力之源谈几点粗浅的体会。

一、搭建培养平台是建设人才队伍的首要前提

刘志军部长在全路政治工作会议上指出：‚适应铁路技术进步和专业管理的需要，必须加大各类专业人才的培养力度，为我国铁路现代化建设提供人才支撑。‛我们通过实践感到，积极搭建人才培养平台，是促进专业人才早成才、快成才、成全才的首要前提。

一是要把握人才培养导向。切实把人才队伍引领作用，作为 1 提高铁路综合能力的主体支撑，积极营造‚尊重知识、尊重人才、尊重群众首创精神‛的良好氛围，大力宣传先进人才事迹，推广技术革新成果，坚持开展‚科技带头人‛、‚专业带头人‛、‚技能带头人‛评聘活动，对有突出贡献的专业人才要给予表彰奖励、提拔使用。只有关注人才、吸纳人才、重用人才，才能不断提升专业系统技术含量，才能实现人才培养与发展需求的有效对接，才能为铁路现代化建设提供不竭动力。

二是要完善人才培养机制。切实把人才培养机制作用，贯穿到铁路发展战略的全过程，不断完善《人才专项培养管理制度》、《人才岗位锻炼考察制度》、《人才实践成果奖励制度》、《人才选拔使用评选办法》等各项管理机制，突出人才培养与考察使用的关键环节，根据他们年龄结构和专业特长进行‚量体裁衣‛。只有坚持实施实际实用、公平公正、有序对接的人才管理机制，才能让各类人才充分地验证学历、丰富经历、积累资历，才能培养锻炼出一批管理型和专业型人才队伍。

三是要创造人才成才环境。切实把创建人才队伍成长环境，作为留住人才、培养人才、使用人才的重要前提。我段在这方面做了很多有益的尝试，对技术业务好、管理能力强的专业人才，分批次输送到技术厂家和先进企业进行阶段性深造学习。针对信号设备技术难题，每年都要投入专项技术攻关资金，鼓励和支持专业人才在技术领域中发挥专长，立项攻关。同时，不断改进专业学习和技术攻关基础设施，配备具有现代化水平的技术演练基 2 地，为专业人才钻研新技术创造了优越条件。

二、丰富人才经历是推进科技创新的有效途径

科技创新是第一生产力，培养有价值的人才队伍，则是实现科技创新的第一位基础。因此，在加强人才建设、推进科技创新工作上，要本着学历与经历、资历、能力有机结合的原则，层层培养、选拔和锻炼人才队伍，使之成为铁路发展的中坚力量。

一是要时时更新人才专业知识。在铁路快速发展的进程中，特别是面对近年来新体制、新技术和大提速的现实要求，传统的管理方式和知识水平，已经难以适应当前铁路快速发展，尤其是高速铁路的需求。面对这些全新的变化，要通过‚请进来教‛、‚走出去学‛、‚到现场练‛等培养方式，对专业人员进行技术培训、继续深造、对口锻炼，切实解决知识老化问题，确保人才队伍专业知识得到时时更新与补强。

二是要不断丰富人才岗位经历。在加强各类人才继续锻炼与培养管理上，应该采取横向交流、纵向培养、全面发展的办法，通过有目的、多岗位、阶梯式培养锻炼，重点解决人才队伍岗位、经历单一化的问题，要为他们丰富经历、成长成才、施展才干奠定强实基础。特别是在大学生培养与锻炼上，应该安排到生产一线实施挂职锻炼和定向实习，有效解决人才队伍经历不够、能力匮乏的问题。

三是要切实提升人才实践能力。把岗位经历与实践水平，作为人才培养锻炼、提拔使用的主要依据，要本着‚成型一个培养 3 一个、成熟一个选拔一个‛的主导思想，注重‚资历、经历、能力‛有机衔接的关键环节，让有知识才干、有管理能力、有发展前途的专业人才走上适合专长的岗位，通过在专业与管理岗位上锻炼与实践，造就勇于探索，精于实践、善于管理的‚复合型‛人才队伍。

三、展示人才作为是提升科技含量的重要保证

铁路进入高速发展时代，电务技术含量越来越高、安全风险越来越大，科技保安全的作用越来越突出，这是摆在我们面前压力最大、责任最重、任务最艰巨的严峻考验。因此，我们以开展 ‚十百千万‛人才工程建设为契机，把人才资源优势根植于基础管理中，贯穿到安全控制中，体现在发展进程中，把发挥人才队伍资源优势，转化为提升技术含量的主体支撑。

一是实施人才培养工程。为提升技术含量、提高维护能力、提供专业保障，我们通过实施‚十百千万‛人才工程，在用人导向上、能力培养上、解决问题上，不断完善技术创新与岗位任用激励机制，为人才队伍创造了学习成才、岗位成才、人尽其才的发展空间。实施‚专业带头人‛、‚联锁工程师‛、‚技术业务骨干‛评聘活动，每月支付岗位技术津贴；实施人才队伍阶梯式培养，对技术业务好、检修技能强的专业人才，输送到技术厂家深造学习；实施人才储备基础工程，将新分配的大学毕业生和重点培养的技术骨干，有目的、按专业、分批次地充实到技术含量高的电子设备车间、作业风险大的中修信号车间，使专业人才得到更全 4 面的锻炼，为满足信号设备维护储备专业实力。

二是提升人才专业水平。我们结合安全管理实际需要，编制‚十百千万‛人才工程实施计划，组建实力较强的教师队伍，段班子成员人人都有培训任务，做到亲自编教材、上讲台、传技能，段长讲解电化区段知识、副段长讲解液压转辙机拆装、其他班子成员讲解基础管理知识，由‚专家组‛成员专题讲解微机联锁、ZPW2000A和闭环发码设备等新技术。目前，组织专业人员集中学习32场次，培训人员2860人次，使一批专业人才和技术骨干，在微机联锁、ZPW-2000A信号自动闭塞、TDCS列车调度指挥系统、CTCS－2级列车运行控制系统、LKJ列车运行监控装置等新技术领域中，发挥了带头示范的引领作用。

篇8：推进人才强党战略研究

截至2011年12月止, 建工集团共有在职职工16565人, 其中在岗职工11928人。在岗职工中, 从事企业管理和专业技术管理的有8934人。其中, 正高工程师29人, 高级职称578人, 中级职称2356人, 初级职称4649人。在专业技术人员中, 取得各种注册类执业资格证书的1521人。在一线操作人员中, 高级技师和技师839人, 高级工968人。这支人才队伍, 不仅较好地履行了集团公司和所属公司两级法人的各项管理职能, 保证了每年1300多个工程项目的顺利推进, 而且在管理和技术创新上为集团公司赢得了众多荣誉。仅2009~2011年, 建工集团共获得省部级科技进步奖33项, 国家建筑工程鲁班奖5项, 国家建筑工程银质奖22项, 省级优质工程奖75项。2009年至今, 经国家审定的施工工法新增了19项。由于有强有力的人才支撑, 经营规模和业绩突出, 建工集团连续20次入选全国企业500强。

二、围绕集团发展战略目标, 多渠道引进人才, 全方位培养人才, 人才体系逐步完善, 人才队伍建设取得明显成绩

人才资源是第一资源, 改革开放以来, 尤其是进入新世纪以来, 建工集团的人才工作始终紧紧围绕企业的中心工作, 坚持实事求是, 坚持解放思想, 坚持以人为本, 大力实施人才强企战略, 不断推进人才工作体制、机制创新, 在发现人才、凝聚人才、造就人才、用好人才上取得了显著成绩。

(一) 制定集团人才规划, 出台相关鼓励人才培养和成长的配套政策措施, 鼓励和支持人才脱颖而出

进入新世纪以来, 伴随着社会主义市场经济体制的建立和我省经济的发展, 建工集团也进入了新一轮发展的关键时期。为充分发挥人才对企业发展的支撑作用, 人力资源部先后拟定并牵头贯彻实施了云南建工集团“十五”和“十一五”两个人才规划。这两个集团中期人才规划的共同特点是:紧紧围绕集团的发展战略目标, 确定了集团人才工作的总体思路、目标任务、工作重点、措施办法和组织领导, 成为集团人才建设的行动纲领。在贯彻实施这两个人才规划的同时, 各子公司也根据各自的发展需要, 制定了各自的人才发展规划。集团两级法人企业之间形成了在人才队伍建设上高度重视, 上下联动, 相互配合, 相互支持, 分工协调, 齐抓共管的局面, 促进了集团人才工作的全面开展。

在贯彻落实人才规划的同时, 为适应人才队伍建设的需要, 集团总公司相继出台了鼓励支持专业技术人员申报专业技术职称;对骨干员工和录用的大专以上毕业生进行职业生涯规划;支持职工结合本职工作通过夜大、函授教育、远程教育、自学考试等方式提高学历层次;管理人员和一线操作人员专业技能培训管理办法;提高专业技术职务津贴;提高大专以上毕业生见习期间工资标准等一系列配套的政策措施, 形成了有利于人才培养和成长的管理体制和机制, 促进了集团人才工作的健康发展。

(二) 树立“干五湖四海的工程”, 用“五湖四海人才”的理念, 瞄准省内外重点高校和重点企业, 招贤纳士, 集聚人才, 使集团成为汇集八方人才的“优势洼地”

在市场经济条件下, 建筑市场是开放的市场。围绕“立足本省、开拓省外、发展外向型经济、进军国外市场”的集团发展战略, 我们确定了“干五湖四海工程”, 用五湖四海人才的理念, 选人用人的眼光从单一的省内高校和企业, 转向了省外高校和行业, 甚至“海归”人才。其目的是使集团的职工队伍和专业人才中有不同的文化背景、不同的思想观念和不同的人脉关系及拥有不同的地理环境优势, 形成人才类型的多样化, 以扩大企业的市场占有率, 促进集团又好又快发展。为抓好落实, 集团公司人力资源部连续4年来率领下属公司相关人员深入到陕西、河南、江西、湖北、浙江、上海、重庆、四川等省市的高校招收优秀毕业生。三年, 我们以大专生多起点, 大学本科生为重点, 共招收优秀毕业生3665人, 其中, 省外高校毕业生占50%。这些毕业生加盟建工集团后, 既改变了企业员工队伍的知识、专业和年龄结构, 而且不同省份学生的优势互补所产生的效果和影响力, 促进了集团人才的成长和创新能力的提升。与此同时, 根据集团的引智计划和生产经营的需求, 改变急需人才只能在本集团内部选调的传统作法, 拓展选用人的视野, 创新人才渠道, 在主流媒体上发布人才招聘信息, 以面向社会公开招聘的形式, 选拔企业急需、紧缺人才。两年来, 集团本部和子公司通过社会共招聘各类技术和管理人才193名, 招聘高技能人才1864名。

(三) 创新人才培养机制, 采取校企结合和鼓励自学、脱产培训等多种形式, 提升职工队伍学历层次和专业技能, 提高职工队伍的素质和企业的整体实力

在学历教育方面, 由集团公司与重庆建筑大学、云南大学、昆明理工大学、云南财经大学、四川大学、西安建筑科技大学等高校联系, 签订校企合作协议, 开办了工程硕士班, MAB学位班, 会计学、土木工程本科班、大专班和工民建大专班、物流管理大专班。经过3年努力, 有21名职工获得工程硕士学位, 36人取得MBA工商管理硕士学位, 985人取得本科学历, 750人获得大专学历。此外, 我们支持鼓励员工参加函授学习、远程教育、自学考试, 还出台提供学习考试时间, 报销学费的政策。经过几年努力, 有640多名职工获得大专和本科学历, 有的还获的高级EMBA学位。

在专业技能培训方面, 总公司按管理系统划分, 以主管部门为责任人, 坚持每人每年脱产学习培训时间不少于10天的原则, 有计划地组织开展各类管理人员的培训。近3年来, 根据集团公司的总体安排, 在各部门牵头组织下, 共培训项目经理、“三类人员”4500人次, 财务管理人员800人次, 人力资源管理人员750人次, 安全生产管理人员250人次, 物资管理人员240人次, 工程项目成本管理人员460人次, 计算机信息管理人员200人次, 对每年新招用的大专以上毕业生开展岗前培训和入厂教育2000多人次。组织2600多名技工参加了职称英语和建造师培训考试。为培养企业中、高层管理人才, 三年来集团共选送1300多名中层干部和管理技术骨干, 到清华大学等国内外高等院校参加现代企业管理高级研修班学习, 掌握现代企业管理的前沿科学和管理理念, 掌握在危机冲击下企业应对战略和发展举措。上述培训不仅使企业的管理模式与市场要求紧密联系, 管理水平得到了提高, 同时作为一项福利又增强了企业的凝聚力。

在高技能人才培养方面, 按照建设一支技术精湛、能打硬战、充满创新精神的高技能人才队伍的要求, 集团人力资源部和职工培训中心每年坚持在土建、安装、钢结构、水利水电等施工企业中开展高级工和技师、高级技师的培训、鉴定工作。经过三年努力, 建工集团新增高级工700名;技师360名。

(四) 建立健全激励约束机制, 搭建人才成就事业的平台, 畅通人才成长通道, 支持鼓励各类人才脱颖而出

围绕企业的人才战略和“效益至尊”的工作方针, 集团总公司把建立和完善激励约束机制, 让想干事、会干事, 为集团发展作出重大贡献的人获得合理丰厚的收入逐步富裕起来, 作为人才建设的重要内容来抓。近几年, 按照以市场接轨, 鼓励创新, 奖励贡献, 合理分配的原则, 建工集团制定并实施以岗位绩效工资为主的考核分配制度。其中, 对企业经营者实行以年度经济责任目标考核挂钩的年薪制;对工程项目的项目经理和项目管理团队, 签订项目经营责任制, 个人收入的高低, 与所管工程项目的效果挂钩考核兑现;对一线操作人员实行计件工资, 鼓励职工干好工作, 多做贡献, 劳动致富。此外, 为奖励在涉及集团改革发展、技术创新, 在重大、特殊任务, 在特殊事件、突发事件中做出重大贡献的集体和个人, 总公司还设立了“特殊贡献奖”, 2011年有18个集体获奖, 奖金总额达150万元。在充分激励的同时, 总公司明确规定, 凡承建的工程项目亏损, 项目经理一律免职;所领导的分公司、工程处年度亏损, 分公司经理、工程处主任就地免职;年度履职考核不合格的员工、不得参与工资晋升;合同期满考核不合格的人员, 不再续签劳动合同。上述激励和硬约束机制的实施, 极大调动了干部职工的工作热情, 在企业发展, 经济效益逐年提高的同时, 建工集团职工收入的增长率, 连续三年达到15%以上。

畅通人才成长通道, 是建工集团激励人才成长的又一举措。按照建设“四支队伍” (经营管理者人才队伍、专业技术人才队伍、思想政治工作人才队伍、高技能人才队伍) 的总体要求及对重点员工职业生涯规划的设计安排, 让不同类型和层次的职工有不同的发展成长的空间, 成就事业的舞台。经过培养选拔, 近3年来, 有210名懂专业、善管理、业绩突出的优秀骨干人才走上了中层以上领导干部岗位, 成为建工集团的中坚力量。其中, 90年代毕业的大学生杨涛, 27岁成为总公司下属一个大公司的经理。因业绩突出, 今年又被提拔为总公司副总经理。一大批年轻干部走上了总公司主要管理部门负责人、子公司董事长、党委书记、总经理等领导岗位。专业技术职金融inance NO.07, 2012 (CumulativetyNO.486) 务通道的畅通, 三年来, 共有1300多名员工获得中级以上专业技术职务。

三、生动的人才建设实践凝结出宝贵经验, 积极的人才创新历程给予深刻启示

怎么发现人才, 如何凝聚人才, 以什么方法造就人才、用好人才?建工集团两级党政班子进行了积极大胆的探索和实践, 其中也凝结了宝贵的经验和深刻的启示。

第一, 必须坚持以中国特色社会主义的人才理论为指导, 推动集团的人才队伍建设。在改革开放过程中, 建工集团在人才建设方面, 始终坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导, 以尊重知识、尊重人才为核心, 落实党的知识分子政策, 广大知识分子以较大的热情投身工程项目建设和经济建设。进入新世纪, 通过全面实施人才强企战略, 人才工作取得了明显成果。在新的发展起点上, 人才工作必须坚持以人为本、把服务科学发展、服务生产经营、服务各类人才作为根本出发点和落脚点。

第二, 必须坚持密切联系企业生产经营中心, 围绕集团发展的战略目标开展工作。改革开放以来, 集团人才工作的一条基本经验就是紧紧抓住发展这个第一要务, 围绕中心工作进行谋划和部署, 为企业发展, 重大工程项目建设提供了强有力的人才保证和智力支持。进入新的发展时期, 人才工作必须紧紧围绕做大做强和又好又快发展的战略目标, 树立大局意识, 服务意识, 责任意识, 加快人才队伍建设, 科学配置人才资源, 努力使集团由人力资源大企业转变为人才资源强企业, 把人才优势转化为发展优势, 把人才工作成果转化为发展成果, 更好地为集团改革发展服务。

第三, 必须坚持解放思想, 以改革创新精神推动人才工作体制机制创新, 不断解放人才、解放生产力。解放思想、解放人才, 是一个长期的过程。面对新的形势和任务, 必须一如既往地坚持解放思想, 更新观念, 深化人才工作和人才队伍建设的理论研究和规律探索, 全面推进人才工作的机制体制创新, 激发各类人才在创新创造、创优实践中不断释放活力, 促进企业生产经营规模和经济效益的快速发展。

第四, 必须坚持以能力建设为核心, 统筹抓好“四支队伍”的建设。实践证明, 大批高素质各类人才队伍的涌现, 是集团综合实力快速提升的主要动力。在集团新一轮快速发展的起点上, 我们必须坚持人才先导, 以加强人力资源的能力建设为核心, 加大人才投入, 创新人才培养模式, 不断提升集团人才队伍的整体素质和能力建设水平, 努力培养造就大批全符合时代发展要求, 具有创新精神和创新能力的创新型人才队伍。

第五, 坚持党管人才原则, 进一步加强集团党委对人才工作的领导。党管人才, 是我们党在新形势下改革和完善党的领导方式、增强党的执政能力、巩固党的执政基础, 不断开创中国特色社会主义事业新局面的历史选择, 也是企业人才队伍建设快速发展的政治优势和经验总结。

摘要：60年来, 云南建工集团坚持以人为本, 尊重知识、尊重人才, 人才兴企的方针, 充分调动和发挥人力资源和人才资本的优势, 促进了企业的发展, 为推进我省经济和社会发展, 改变城乡面貌, 促进新农村建设作出了积极贡献。