提升青工技能推进人才强企

提升青工技能推进人才强企（共5篇）

篇1：提升青工技能推进人才强企

提升青工技能推进人才强企

公司团委大力实施“青工技能振兴计划”今年以来，公司团委按照公司“百千万人才工程”计划，大力实施“青工技能振兴计划”，引导和激励广大青年学习技术、钻研业务、苦练本领，努力提高青年技能水平，切实为青年成长成才搭建绿色通道，从而为公司又好又快的发展奠定人才基础做出积极贡献。

公司各级团组织将按照“全员培训、突出技能、讲求实效”原则，结合公司发展需要，全面实施青工岗位技能培训，把有培养前途的青年技术工人作为培养对象，以先进的操作方法和理论知识为培训内容，切实提升青工技能水平。其次，积极协助公司相关部门，大力开展提炼、命名、推广先进操作法，在广大职工中掀起读书自学、钻研技术、岗位练兵的热潮，推动和促进学习型、技能型、专家型员工队伍建设。公司团委还将广泛开展青工岗位技能竞赛活动，继续承办公司“技术能手选拔赛”通用工种实作比赛，并深入开展青年岗位能手活动，引导青年争当本工种的能工巧匠、本岗位的技术能手。同时，各级团组织要紧密结合生产经营实际，深入推进“导师带徒”活动，努力为青工创造拜师学技的条件，增大师徒结对普及面，努力为公司培养一批年轻的技术业务骨干。此外，公司团委还将按照公司职工职业生涯规划要求，大力开展青年职业生涯规划，努力为广大青年搭建成长平台，创造成才条件，做到用教育阵地培养青年人才，用事业目标凝聚青年人才，用评选宣传举荐青年人才，用实践引导配置青年人才，让团员青年按照自己的职业生涯规划不懈努力，为公司发展再立新功。

篇2：提升青工技能推进人才强企

管具公司

管具技术服务分公司现有职工743人，其中男职工538人，女职工205人，共青团员28名，35岁以下青年203人。一直以来，分公司高度重视青年员工的成长，健全机制，加快培养，努力打造一支高素质人才队伍，为分公司持续发展提供坚强后盾。

一、建立相关制度，完善青工培养长效机制

一是完善学习培训机制。制定员工培训管理办法，明确了相关职能科室职责，规范了员工培训内容、方式、学时和培训实施程序。细化送外培训相关措施，通过择优选拔，派到专业培训机构或权威单位培养。建立动态员工培训档案卡，记载员工参加各类培训及学历教育的形式、内容、时间、学时、考核成绩，使培训工作有据可查。健全青年职业生涯规划活动开展制度，责成相关部门及时做好青年员工阶段性培养和目标量化分解。

二是完善技能大赛机制。大力实施“青工技能振兴计划”，增强员工技能水平和团队协作精神。针对单位内部非合同化员工增多的现象，放宽参赛选手条件，由单一合同制员工参转变为市场化与劳务用工共同参与，拓宽了交流平台。建立层层选拔机制，按照班组推荐、车间比赛、单位评价的程序，自下而上，优中选优，公平、公正选拔出理论强、技术优的员工参赛。为调动青工 1

参与的积极性，建立大赛奖励机制，对在分公司级别竞赛中获得前三名的选手，给予第一名200元/人·月、第二名150元/人·月、第三名100元/人·月，享受期限为1年的奖励；对在渤钻或集团公司竞赛中获奖选手，除分公司一次性重奖外，直接晋级年底评选的优秀基层员工。自2008年以来，分公司共举办管子修理工技能比赛3次，无损探伤工比赛2次，装载机司机比赛2次，钻进工具装修工比赛3次，培养出技能专家3人，技师（高级技师）20人。在2011年承办的钻探公司管子修理工技能大赛中，分公司一举包了揽前四名；在2012年渤海钻探举办的首届钻井工具装修工比赛中，分公司参赛选手不仅夺得桂冠，而且在前15名中就占了12名。

三是完善技术推广机制。围绕优质工程、质量管理、节能降耗、安全生产等方面，在青年员工中深入开展合理化建议、技术革新、发明创造、QC活动等群众性的小改革，并加大奖励力度，激发青年员工的积极性和创造性，发挥才智，挖潜增效，使其尽快成为本工种的能工巧匠、本岗位的技术能手。同时，对已经完善的科技创新成果，积极与上级部门沟通协调，加大资金投入，及时推广应用。2012年，共开展QC成果9项，均为分公司的发展带来了一定的经济效益。

二、强化教育培训，铺就青工成才有效渠道

搞好日常自我培训。按照“立足班组，面向职工，全员参与、提高技能”的指导思想，从基层、全员抓起，加强日常自我培训。

结合分公司年初制定的培训计划，基层各单位结合自身需求制定有针对性的培训计划，并派专人负责监督指导，确保计划的有效实施。组建了以技师、高级技师、技能专家为主的21名兼职培训教师队伍，制定目标，细化措施，明确职责，量化考核，发挥作用。组织专业路管理人员和技能专家同力合作，针对不同岗位、不同技能水平员工编写课件，其中安全课件41个，应急课件1个，井控、设备课件20个，并刻录光盘下发基层，确保自我培训的有效性和实用性。

搞好集中办班培训。结合不同岗位和工种的培训需求，鼓励青年员工积极参与分公司及以上层面的集中培训班。明确培训管理制度，从报到、食宿、培训方式、培训经费等方面对参训员工做出明令规定和详细要求，严肃课堂教学秩序，对在培训过程中不按规定出勤、扰乱课堂秩序、成绩不合格的员工，除通报批评、经济处罚外，取消一年内参培的资格。2012年，分公司集中开展基层安全、技术类培训89期，培训员工1719人次，培训率、合格率均达到100%。

搞好一岗多能培训。近年来，由于劳动力结构不合理，多个主要工种人员紧张，新老员工接替断档等情况日益凸显，尤其是随着外部市场的不断扩大，关键技术型一岗多能员工的培养显得尤为重要。针对此，按照“实际、实用、实效”的原则，分公司加大一岗多能特别是青年员工培养力度。通过开展“师带徒”，明确技能专家、技师及技能大赛优胜者“师带徒”责任，言传身教进行

技能传授，全年共签订师徒合同26对，其中第二技能、第三技能培养签订8对。对高技能、高素质青年人才进行主体工种培训的同时，加强他们在其他岗位尤其是紧缺工种的知识培训。在合理利用人力资源的情况下，通过岗位调换，进而提高被调换人员多岗位操作的能力。采取竞聘选拔具备多种操作技能的青年员工作为出国人员，提高青工向一岗多能发展的积极性。通过不断努力，一岗多能人才逐渐增多，有效解决了分公司特别是外部市场部分岗位人员短缺的问题，为生产运行提供了有力保障。2012年，在分公司塔里木、吉林及外蒙市场开拓中，青年员工作为主力军、生力军发挥了积极作用。

三、突出技能比武，搭建青工才华施展平台

注重各类赛事舆论宣传。为提高青工参与竞赛的积极性，分公司加大技能比武宣传力度。一方面利用网络、宣传橱窗等媒体，大造声势，广造舆论，营造浓厚的技能大赛参与氛围。另一方面在青工中开展巡回技术比赛，从中发现和培养优秀选手，并带动其他员工刻苦钻研岗位技能。同时，对选拔出的选手进行集中培训，重点针对现场生产实际操作和参赛需要，进行相关理论知识和实际操作的强化训练。通过对每位选手有针对性补课和训练，在具体细节和操作程序上强制规范，使技能水平和整体素质得到全面提高，因此也调动了大家参与竞赛的高涨热情。

做实大赛各项基础工作。近两年来，分公司多次承办了钻探公司级别的管具技术类技能竞赛，从赛事的组织、人员的选拔都

形成了颇具特色的管理理念。为全面细致地做好每一次技能竞赛工作，分公司从思想上高度重视，明确责任，分工到位，从准备竞赛考场、现场，组织裁判员进行竞赛评判，落实参赛单位人员的食宿，与竞赛相关会议的筹备和组织等方面工作进行周密布置。为确保选手在实际操作中使用当前行业通用设施，分公司加大投入力度，尽全力为大赛集训增添、调拔设备。同时，做好参赛选手的后勤服务和生活保障，确保选手在备战之余身心得到很好的放松，充分展示出最佳水平。

篇3：提升青工技能推进人才强企

一、在推进企业科学发展的实践中造就人才

企业要实现科学发展, 就要靠人才;要造就人才, 就要有一个好的环境和一整套好的机制作保障, 重点要在三个方面下好功夫:

一是在人才环境建设上下好功夫。要采取切实有效的措施, 积极营造有利于人才成长的良好环境。 (1) 创业环境。努力改善人才的工作条件, 要按照人才成长的规律和特点识才用才, 使各类人才都有施展才华的机会, 都有实现人生价值的舞台。 (2) 舆论环境。要广泛深入宣传各类优秀人才创业创新的先进事迹, 形成有利于发挥人才聪明才智的舆论环境;要加大对优秀人才的表彰力度, 努力营造崇尚科学、崇尚知识、崇尚创造, 爱才、重才、用才的良好氛围。 (3) 生活环境。要给予人才以必要的生活保障, 提供优良的生活设施, 创造良好的生活环境。

二是在人才培养机制上下好功夫。要以人为本, 着眼于人才素质的提高, 重点提高人才的学习能力、实践能力、创新能力。 (1) 重视人才规划。要根据各类人才成长的特点和事业发展的需要, 制定完善人才教育培训规划, 以重点培训带动全员培训; (2) 明确培养目标。要把培养与使用统一起来, 根据各类人才的实际特点和需要开展培训, 切实解决好人才培训与使用相脱节的问题; (3) 重视教育投入。要舍得化钱, 不断加大教育投入, 加大培训教育力度, 坚持开放式培养, 加强多种形式的交流与合作, 全面提升人才教育培训层次; (4) 研究培养手段。要建立人才培养与人才需求相适应的动态管理机制, 不断研究人才培养的新方法、新途径; (5) 注重培训效果。企业的培训要以学以致用为目的, 要通过培训, 切实提高培训人员的政治素质和业务技术能力。

三是在人才激励机制上下好功夫。要根据德才兼备的要求, 建立以业绩为依据, 由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系和人才奖惩机制。 (1) 人才考评机制。构建以市场和出资人认可为重点的企业经营管理人才评价机制。 (2) 人才奖惩机制。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则, 充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。

二、在推进企业和谐发展的实践中用好人才

和谐是方向, 和谐是大局, 和谐是目标。要在创建和谐企业、推进企业和谐发展的过程中, 不断发现人才、努力选好人才、致力用好人才。

(1) 识人。古人就提出:为治以知人为先。非知人不能善其任, 非善任不能谓知之。作为一个有为的企业家, 最大的隐患就在于没有识人之才。所以, 作为企业经营者就是要走进生活, 拓宽渠道, 全方面、立体地去发现人才, 了解人才;要多渠道识人, 多角度识人;要善做伯乐, 善于发现千里马, 为企业所用。

(2) 选人。由于人才结构的多元化, 人才档次的高低, 决定了我们在选择人才时, 必须慎之又慎, 对所选择的人才, 我们强调真正选择出那些德才兼备的人, 在此基础上, 重点把握好以下几个方面:一是要选善于学习、反思、改进的人;二是要选有思路、善于创新的人;三是要选明大局, 明是非的人;四是要选有才华、有专长的人。

(3) 用人。知人善用, 择贤而任, 用其所长。要善于用人之所长, 避人之所短, 要建立以公开、平等、竞争、择优为导向, 有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的用人机制。具体对企业来说, 必须用好以下几种人:一是把舵人——帅才;二是经理人——将才;三是经营管理人才——中坚力量;四是专业技术人才——创新团队;五是一般员工——强大后盾。用好人的关键是要把握五条原则:一是量才录用、量体裁衣的原则。切忌大材小用, 小才大用, 要强调用人问题的公正性、科学性和有效性。二是用人不疑、疑人不用的原则。要懂得士为知已都死的道理。三是用人之长, 避人之短的原则。人无完人, 金无足赤, 当领导一定要有包容性, 既要有容人之量, 又要能容人之过。四是五湖四海、海纳百川的原则。要打破狭隘的地域观和用人观, 要放远眼光, 树立“有才之人, 均可为我所用”的理念。

三、在推进企业创新发展的实践中引进人才

创新是对企业现有资源的改进与完善, 是对过去成功经验的升华和俱进, 而人才是创新之本, 创新不是一般人才所能解决的, 关键是要靠人才。所以, 企业要在用好本地人才、内部人才的基础上, 积极引进外来人才, 借脑借智, 积极做好引进人才、留得住人才的文章。

一是要强化一个理念。就是一定要坚持以人为本, 强化“人才强企”的理念。要把人才视作企业发展的源泉, 把人才视作企业发展的生命, 把引进人才作为企业人才强企工作的重要手段和途径。企业家要充分尊重人才的个性, 坚持用崇高的精神来激励人才, 努力用真挚的感情来关心人才, 让人才有充分享有实现自身价值的舞台感, 贡献社会的成就感、得到承认的荣誉感。

二是要构筑发展平台。就是要给人才搭建创业的平台, 提供人才实现自身才华的舞台, 让人才在自身价值实现的的过程中, 增强对企业的忠诚度和凝聚力, 通过加快企业发展, 紧紧抓住项目这个载体, 在项目建设、技术改造、技术研发等方面, 给人才以充分的空间, 积极鼓励和支持人才创新创优创业。

三是要落实保障措施。为保证人才工作的扎实推进, 就要建立人才的保障制度, 不断满足人才的精神需求。具体包括四个方面: (1) 社会保障。根据各类人才的特点和需要, 完善企业人才流动中的社会保险衔接办法; (2) 福利待遇。加快福利制度改革, 不断提高和改善各类人才的福利待遇; (3) 分配制度。建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创优的分配制度, 同时, 要坚持按劳分配与按生产要素分配相结合, 做到改革成果与职工共享; (4) 文化生活和精神需求。努力建立适合人才成长的文化生活环境, 不断满足人才个性发展的精神需求。

篇4：提升青工技能推进人才强企

技能人才是公司人才队伍的重要组成部分，是公司生产安全、稳定运行的主要力量，在提高企业竞争力、推动技术创新等方面具有不可替代的重要作用。加快推进人才强企战略，大力加强高技能人才工作，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的技能人才，稳步提升公司队伍的整体素质，是增强公司核心竞争力和自主创新能力、建设创新型企业的重要举措。

切实加强技能队伍建设工作，充分发挥技能人才在公司发展中的重要性

目前，技能人才工作的目标任务是，加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型的技能人才，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的技能人才工作机制，逐步形成与公司战略发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局。完善技能人才培养体系，大力加强技能人才培养，应重点做好以下工作：

大力加强技能人才培养力度。针对公司发展实际需要，健全和完善技能人才培养体系，突出技能人才培养工作。加强师带徒、讲师团的宣讲作用，充分发挥培训中心的基地作用，积极开展联合培训，加强与国内电力培训中心的合作，采用送出去、请进来的模式，加快技能人才培养步伐。建立现代企业职工培训制度，结合公司战略发展和科技计划项目的实施，以及新技术、新工艺和新管理模式的引进、消化、吸收，加大对包括农电工在内的技能人才的培养力度，最大限度培养合格的技能人员。

以企业为主体，开辟技能人才培养的多种途径。结合电力行业生产、技术发展趋势以及技能人才队伍现状，应做好需求预测分析和培养规划，根据国家电网公司的劳动单元标准，提出技能人才合理配置标准，指导各单位开展技能人才培养工作。

增强各单位对技能人才培养工作重要性的认识，充分发挥各生产单位培养技能人才的主体作用。各单位应结合生产发展和技术创新的需要制定技能人才培养规划，并纳入企业发展总体规划。企业应依法建立和完善职工培训制度，加强上岗培训和岗位技能培训，加快培养技能人才。鼓励企业推行师带徒制度，通过技术交流等活动促进技能人才成长。鼓励企业依托车间班组，大力开展岗位练兵、岗位培训、技术比赛等形式，促进职工在岗位实践中成才。鼓励企业结合技术创新、技术改造和技术项目引进，开展新技术、新工艺、新材料等相关知识和技能培训，促进技能人才培养。公司将技能人才培养规划的制定和实施情况作为对企业业绩考核的内容之一，积极推动和引导各生产单位开展技能人才培养工作。

支持和鼓励职工职业技能培训。鼓励广大职工学习新知识和新技术，钻研岗位技能，不断提高运用新知识解决新问题、运用新技术创造新财富的能力。职工经单位同意参加脱产或半脱产培训，用人单位要按国家有关规定制定参加培训人员绩效考核管理办法和激励政策。

切实加强培训管理工作。积极开展专业培训证书管理制度。对于申报中级工鉴定的人员，要求至少一次本专业培训经历；申报高级工鉴定的人员，要求至少二次本专业培训经历；申报技师鉴定的人员，要求至少三次本专业培训经历。

加强高技能人才培训基地建设。依托培训中心的资源，充分发挥培训中心基地的作用，建设示范性技能人才培训基地。根据企业发展对培训中心的要求，建立布局合理、技能含量高、服务公司、面向行业提供技能培训和技能鉴定服务的公共实训基地。

以能力和业绩为导向，建立和完善高技能人才考核评价、竞赛选拔和技术交流机制

健全和完善技能人才考核评价制度。大力加强职业技能鉴定工作，严格推行职业资格证书制度。进一步突破年限、资历、身份和比例限制，加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。要结合生产和服务岗位要求，强化标准，健全程序，严格考核。坚持公开、公平、公正的原则，进一步完善符合技能人才特点的业绩考核内容和评价方式。

积极探索技能人才多元评价机制，逐步完善行业技能人才评价和专项职业能力考核的实施办法。探索开展高技能人才评价改革试点。大力推行职业资格证书制度，确保新员工在获得学历证书的同时，取得相应的职业资格证书。

广泛开展技能竞赛活动。依托自治区工会专业技能竞赛，公司已在2013年开展“大培训、大练兵”活动，开展各种形式的岗位练兵和技能比武活动，提升技能人员的素质，并为发现和选拔高技能人才创造条件。

建立高技能人才岗位使用和表彰激励机制，做好高技能人才基础工作

健全高技能人才岗位使用机制。深入推行技师、高级技师聘任制度。充分发挥技师、高级技师在技能岗位的关键作用，以及在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用。积极探索建立高技能人才带头人制度，在进行重大生产决策、组织重大技术革新和技术攻关项目时，要充分发挥高技能人才带头人的作用。

进一步完善高技能人才激励机制。研究探索培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。根据公司发展和经营情况，完善对高技能人才的激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励。对高技能人才在聘任、薪酬、福利、带薪休假等方面，加大政策倾斜力度。放宽技能人才评价的年限，鼓励突出能力和业绩的评价方式。

做好技能人才基础性工作。加强高技能人才相关理论研究，做好技能人才培训统计和需求预测工作，完善远程教育系统，建设“内蒙古电力网络学堂”，加强适用于技能人才的远程培训和现代培训技术的开发和应用，开发技能人才信息库和技能成果信息库，不断提升技能人才的素质。加快编制和修订职业技能大典，加强职业技能鉴定题库开发，健全职业技能鉴定质量督导制度。组织开发反映企业岗位需求、符合技能人才培养特点的教材及教学辅助材料。加强技能人才师资队伍建设，不断提高师资队伍水平。

篇5：提升青工技能推进人才强企

关键词：人才强企战略；人才聚集效应；人才节约陷阱；人才密集型企业

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2012）04-0025-02

一、实施人才强企战略的背景

突破人才节约陷阱的需要。装备制造企业发展过程中存在人才节约型技术进步导致人才涌现在一定程度上受到抑制的陷阱。人才节约型技术进步表明，并不是所有的企业做大以后都必然带来与之相对称的人才聚集，人才节约型企业的发展、聚集带来的是与之不相称的人才聚集，存在着人才聚集弱化的现象，这是因为资本和普通劳力会对人才产生挤出效应。不少制造企业由于装备依赖路径，步入人才节约陷阱，而发展后劲不足，导致发展中断，公司领导吸取教训，高瞻远瞩，谋划转型发展、创新发展、跨越发展，摸索突破人才节约陷阱的“人才强企、创新驱动”路径。

二、人才强企战略规划——三阶段三步走打造人才密集型煤机企业

人才聚集与企业发展变迁。不同生产要素在企业发展的不同阶段的重要性是不同的，企业发展的不同阶段中对劳动力素质的要求也不相同。企业发展过程中先后呈现出依赖资本、人才为核心资源的现象。在人才化程度由低到高的演变进程中技术进步遵循由人才节约型技术进步为主经中性型技术进步为主过渡到人才密集型技术进步为主，这三种技术进步在企业演进的不同阶段分别依次扮演着重要角色。企业发展的演化以人才节约型企业经中性型企业过渡到人才密集型企业。资本增量和资本增量结构的变化是推动企业高级化、现代化的直接原因，技术进步是推动和实现企业变革的动力，而实现技术进步主要依赖研发设计人员、经营管理人员等人才群体。人才要素在产出和分配中对资本、人力资本、普通劳力具有强外部性，人才聚集的强大作用推动着企业朝着更加合理化和高级化的方向演进，增长方式由高投入、高产出向低投入、高产出的方向转变，向可持续发展的方向转变。

（一）人才节约型技术进步阶段，实现装备现代化

随着煤炭行业的整体向好，2006～2008年这一阶段，公司通过外购机器设备、专利等实现技术进步实现产出增长。资本边际生产率的增加超过人才边际生产率的增加，资本与人才的相对价格也维持不变，资本装备率上升。公司先后购置各类数控设备、进口设备近300台套，有效保证了产品产出、产品质量和性能。在人才节约型技术进步阶段（装备现代化阶段），资本扩张的规模大于人才聚集的程度，在适度增长目标下，企业对人才需求的量小于对资本需求的增量，因为追加当量人才要素带来的产值增加部分小于对应当量资本要素空缺引起的产值减少部分。

（二）中性型技术进步阶段，突破人才节约陷阱

中性型技术进步阶段，因当量资本要素投入空缺引起的产值下降能被追加对应当量人才要素带来的产值增长弥补。如果资本与人才的相对价格不变，资本积累与人才涌现、人才聚集将同时发生，并按一定的比例同时增加。资本的积累与人才聚集程度相当，资本与人才对经济增长是同等的重要，人才对资本的可替代性明显增强。中性型技术进步可以避免资本对人才的挤出效应，使得抑制人才的形势得到扭转。

企业人力资源管理对人才聚集有重要影响。制度创新和产品创新是人才聚集的原因，也是人才涌现的动力源。反之，传统守旧是人才受抑制、人才流失的原因。一般来说，在企业之间边际收益差异的影响下，人才会从人才节约型企业流向人才密集型产业、公司人力资源政策也是人才流动的原因，公司通过长期的人才政策，大力引导企业朝向人才密集型发展。中性型技术进步取代人才节约型技术进步使得人才化进程大大加快，而人才化推动企业又好又快发展，经济增长方式转变，产业结构高级化。

（三）人才密集型技术进步阶段，支撑可持续发展

人才密集型技术进步阶段，通过少量资本积累伴随大量人才聚集以实现产值增长的技术进步，在人才边际生产率的上升超过资本边际生产率的上升的情况下，即使资本与人才的相对价格不变，产值增长也需要依赖更多的人才，资本的扩张规模小于人才聚集的程度。资本与人才的产出弹性在数值上的比值减小，产值增长对人才的依赖超过对资本的依赖。人才对企业发展的作用大于资本对企业发展的作用，充分显示出人才不仅可以使资本得以增值，还使得凝结在劳力身上的人力资本实现较高增值，人才的强外部性使得人才资源成为企业发展的第一资源。企业要注重从基层和生产一线选拔优秀干部，形成人才集聚、人才辈出、人才大展身手的生动局面。人才在企业中的资源共享促进了人才涌现，使得人才涌现速率远大于人才沉淀速率，进而人才群体增长加速。

三、提升人才聚集效应突显人才聚集效果

人才聚集是为实现成果产出、人才涌现、产值增长等特定目标，企业创造性地进行优化并按照一定的聚集模式构造成为一个有机整体系统，从而更大程度地提升聚集体的整体性能，适应环境的变化，更加有效地实现其目标的过程。人才聚集效应是在企业内外和谐环境作用下，相关人才按照一定的相互联系相对集中在一起所产生的超过各自独立作用的效应。

人才规模效应扩大了市场占有率，降低了生产成本。规模是事物发展到一定程度发生质变的临界点。企业中人才聚集规模大小不同而引起的在复杂技术创新、产品设计、产品制造效果和效率方面的差异，称为规模效应。没有规模就没有规模经济，同样，没有一定的人才聚集规模也就没有聚集效应。加总效应的产生是以一定的规模为条件的，有了一定规模不一定必然发生规模效应，但没有一定的规模一定不会发生规模效应。企业整体功能的发挥与人才聚集规模的大小有关，没有必要的规模支撑，可能无法产生人才涌现与超重型刮板输送机产出的整体特性。

科技型人才涌现与技术创新的良性互动。复杂性涌现具体包括人才涌现与复杂性成果涌现。企业中的技术创新和管理创新会大大降低企业发展的不确定性或风险，其自反馈作用又会产生人才聚集条件下的创新积累优势，在各种聚集效应的共同作用下，各种各样的“子技术”或“模块技术”以实现复杂性成果的涌现和人才的涌现，进而助推企业可持续发展。人才在企业中的资源共享促进了人才涌现，使得人才涌现速率远大于人才沉淀速率，进而人才群体增长加速。

参考文献

[1] 牛冲槐，郭英坤，张永红．综合集成创新网络中的人才涌现研究[J]．科技进步与对策，2010，（10）．

[2] 牛冲槐，郭英坤，张永红．综合集成创新网络中的资源共享研究[J]．科技管理研究，2010，（1）．

作者简介：郭英坤（1983-），男，山西神池人，中煤張家口煤矿机械有限责任公司中级经济师，研究生；马海燕（1985-），女，山西天镇人，中煤张家口煤矿机械有限责任公司中级经济师，研究生。

（责任编辑：周加转）