人才队伍建设战略研究

第一篇：人才队伍建设战略研究

首都人才发展战略研究报告

北京市委组织部：首都人才发展战略研究报告

中共北京市委组织部

为贯彻全国人才工作会议精神，实施人才强国战略，推进首都人才工作，促进首都经济社会全面、协调、可持续发展，保证率先基本实现现代化和举办一届有特色、高水平奥运会目标的实现，特制定本战略。

战略背景

人才问题是关系首都事业发展的关键问题，人才工作在首都各项工作中具有十分重要的地位。改革开放以来，首都人才工作走过了很不平凡的历程，取得了显著成就。与其他省市相比，首都人才资源开发具有独特优势，主要表现在：综合条件好，区位优势明显;事业开拓空间大，发展机遇多;尊才尚贤传统久远，文化包容性较强;教育培训组织发达，人才培养能力突出;人才资源丰富，人才整体素质优良。这些优势为北京地区进一步做好人才工作奠定了良好基础。

但是，面对经济全球化、社会主义市场经济的发展、党执政方式和领导方式的变化以及实现“新北京、新奥运”战略构想的要求，首都人才工作还存在着诸多不适应和不少不容忽视、亟待解决的问题:其一，人才资源开发的思想认识不到位，观念仍需更新;其二，人才结构不合理，高层次、高技能人才短缺;其三，人才资源开发存在体制性障碍，用人机制不活;其四，人才资源能力建设不足，支持力度不够;其五，人才政策法规体系仍需完善，创业发展环境有待进一步改善。这就迫切要求拓宽人才资源开发的思路，认真制定和实施首都人才发展战略，不断为首都建设和发展提供坚强的人才保证和智力支持。

作为“新北京、新奥运”战略的重要组成部分，首都人才发展战略的制定与实施，标志着人才资源开发利用在首都整体发展中的升位，标志着首都人才资源开发与管理体制的新的转型。以此为契机，首都人才工作将会推向一个全新的发展阶段。

战略愿景与目标

1.战略愿景以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学的发展观、人才观和正确的政绩观，紧紧围绕实现“新北京、新奥运”战略构想，完善现代人才资源管理基础设施，构建首都现代人才资源开发与管理体制，整合人才资源，激活人才资源能力，把北京建设成为智力汇聚、人才资本持续增值、充满活力和希望的人才竞技之都，努力形成各类优秀人才脱颖而出，创新才智充分涌流，人尽其才、才尽其用、用当其时的新局面，不断为首都社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设提供坚强的人才保证和智力支持。

2.战略目标 初步形成与社会主义市场经济体制相适应的首都现代人才资源开发与管理体制，市场机制配置人才资源的基础性作用得到有效发挥;首都人才资源的存量和吸纳优势得到更加明显发挥，人才资源的开发和整合取得更大成效;高层次和紧缺人才的培养取得实

质性进展和明显成效，各类人才和劳动者的素质得到全面提高;培养、吸引和组织一支数量充足、素质优良的奥运工作者队伍，加大国际化人才队伍建设力度;人才和智力吸引、使用和流动的政策法规进一步完善，人才发展创业的环境进一步优化;建立起人才工作新的领导格局和工作机制，人才工作从传统人事管理向人力资源开发与管理的转型基本实现。

实施首都人才发展战略的核心和根本保障是构建符合社会主义市场经济条件和首都特点的“专业化、现代化、社会化和人性化”的首都现代人才资源开发与管理体制。专业化的首都宏观人才管理体系是重要基础，现代化的人才资源管理运行机制是制度保证，社会化的人才资源管理研发与服务体系是关键环节，人性化的创业发展环境是社会保障，四者有机统一于首都现代人才资源开发与管理体制之中。

3.实施首都人才发展战略应遵循的原则要从社会主义市场经济条件下首都人才工作的规律与特点出发，牢牢把握三个基本点，即：牢固确立法人单位作为用人主体的基础性地位，充分发挥市场配置的基础性作用，使个人成长发展的积极性和愿望成为人才发展的基本动力。为此，实施人才发展战略应遵循以下原则：党管人才原则;以人为本原则; 促进发展原则;市场配置原则;分类管理原则;法治原则。

战略对策

实施首都人才发展战略要坚持解放思想、实事求是、与时俱进，紧紧围绕首都经济建设和社会发展宏伟目标，抓住人才培养、吸引和用好三个环节，完善现代人才资源基础设施，以构建首都现代人才资源开发与管理体制为核心，整合首都人才资源，加强人才资源能力建设，创建适合于人才创业发展的环境，在促进人才全面发展的同时，推动“新北京、新奥运”战略构想的实现。

1.建立健全领导体系，形成有力工作格局 建立健全人才工作领导小组及其办事机构，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局;规范人才管理工作职责和流程，明确组织、人事、劳动和社会保障等职能部门应承担的工作职责，建立规范的人才管理工作流程，并对各行动计划进行分解和部署，制定相应的绩效标准，促进各部门加强协作，密切配合，破除部门利益、局部利益对人才资源的不合理分割，形成做好人才工作的强大合力;组建人才资源咨询机构，为首都人才管理重大决策提供咨询意见。

2.推进管理制度创新，激发人才工作活力以职责管理为中心，深化以“转变一个方式，建设‘两个系统、四个机制’”为主要内容的干部人事制度改革。推进干部管理从职务管理为主转向以职责管理为中心，建设干部管理信息系统和干部管理决策系统，完善干部发现选择机制、干部考核评价机制、领导职位和领导人才资源优化配置机制和干部监督激励机制，把干部评价、选择、任用、考核、监督、奖惩等各个环节有机地结合起来，促进干部人事管理的科学化、民主化和制度化。

以市场化为取向，深化国有企业经营管理人才管理制度改革。逐步建立符合现代企业制度的企业负责人管理体制和机制，实现对企业负责人的管理由行政管理向出资人管理转变，由党政班子集中统一管理向突出企业特点的分层分类管理转变，由直接管理为主向间接管理为主转变。完善反映经营业绩的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的企业经

营管理人才评价体系，将业绩考核与奖惩结合起来，加强对企业负责人经营过程的监督约束。

以岗位管理为基础，深化专业技术人才管理制度改革。完善符合各类事业单位特点的用人制度，推行聘用制和岗位管理制度，促进由身份管理向岗位管理转变;深化专业技术人才评聘制度改革，完善科学分类、社会评价、单位聘用、政府调控的职称工作体制，打破专业技术职务终身制。全面推进专业技术职业资格制度，加快执业资格制度建设。

以保障人才权益为目的，进一步完善人才队伍建设的基本制度。建立健全知识产权保护制度，努力建立国内外一流的知识产权保护环境;推进收入分配制度改革，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配;完善社会保障制度;解除各类人才合理流动的后顾之忧。

3.注重人才能力建设，构建教育培训体系建立面向全社会的人才资源开发系统，按照责权利相统一原则，健全政府、用人单位和个人合理负担的多元化人才投入机制，建立以能力为基础的干部培训和开发体系;启动“北京市定制化培养”计划，改革首都高等教育体制，推广校企联合的定制化培养模式，更大规模地开展企业与高校对应用型人才的合作培养;实施人才资源专业人员能力提升计划，通过组织有针对性的培训、人员的配置等措施，尽快提升北京市人才管理相关工作部门人员、各单位组织人事工作者及各级管理人员的人才资源管理能力，建设一支职业化的人才资源管理队伍。

4.完善人才市场体系和服务体系，强化市场配置作用根据完善社会主义市场经济体制的要求，加强首都人才市场体系建设，完善社会化人才资源中介服务体系，搭建首都人才资源信息网络平台，加强人才资源产品和服务研发工作，全面建设机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系和服务体系，进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。

5.培养“三高一化”人才，推进高层次人才队伍建设高层次人才是首都人才队伍建设的重点。适应政府职能转变和行政管理体制改革需要，在党政机关培养造就一批忠诚实践“三个代表”重要思想、具有社会管理和公共服务知识与能力、善于治党理政的高级公共管理人才。发现、培养一批具有创新能力、科学精神且居世界前沿水平的杰出科学家、工程师、教育家、文学家、艺术家以及医疗、卫生、新闻、法律和其他哲学社会科学方面的高级专家;培养一大批具有国内领先水平，积极参与国际竞争的学术带头人及在各学科领域起骨干作用的中青年专家，培养造就大批高级专业技术人才。以提高战略开拓能力和现代化经营管理水平为核心，培养造就一批熟悉国际国内市场、具有现代管理知识和能力的高级经营管理人才。按照北京作为政治中心、文化中心、国际交流中心的功能定位要求，在高级公共管理人才、高级经营管理人才、高级专业技术人才等队伍建设中加快培养一大批具有世界眼光，通晓国际惯例与规则，熟练掌握外语，具备丰厚的基础知识、先进的专业知识和较强的创新能力及跨文化沟通能力的国际化人才。在重点加强高层次人才队伍建设的同时，启动“高技能人才振兴工程”，大力加强城乡适用人才和实用技术人才队伍建设，重视非公经济组织和社会组织人才资源的开发与利用，统筹协调首都整体人才队伍建设。

6.优化人才发展环境，提升人才竞争能力加快经济体制、行政管理体制、科教文卫管理体制的改革和经济结构调整，激发人才活力，为人才成长搭建舞台。加强舆论宣传引导工作，提供良好的工作生活条件，营造有利于各类优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会氛

围。健全人才政策法规评估机制，完善人才管理政策法规体系。建立“首都人才资源合作组织”，建立环渤海地区人才资源配置和共享机制，充分发挥中央在京单位人才资源优势，加大资源整合力度，拓展人才发展空间。

战略实施的领导与监控

各级党委和政府要坚持党管人才原则，把实施首都人才发展战略作为一项重大而紧迫的战略举措，切实抓紧抓好。市委市政府各有关部门和各区县按照全市总体部署，结合自身职能和本地实际，围绕发展目标，科学制定落实首都人才战略的具体规划。要把首都人才战略的实施情况纳入各级党政领导班子工作目标责任制，严格考核和评估。要建立首都人才发展战略信息追踪和动态调整机制，确保战略的顺利实施。

来源：《北京日报》 (责任编辑：李静)

网站：

网站发表时间：2005年03月14日15:56

第二篇：中国人才研究会：我国战略型创新型人才缺乏

卫敏丽

2013-4-7 11:57:44来源：新华网 2013年04月02日

中国人才研究会顾问徐颂陶表示，目前我国科技人才达到4800万，科技人才总量和大学毕业生总数都超过美国，但我们仍不属于人才强国。究其原因，就在于缺乏战略型创新型人才，缺乏高层次的战略科学家、技术家、发明家。徐颂陶曾担任中国人才研究会会长。他近日在清华大学举行的中国战略型人才库建设研讨会上发表上述观点。他说，据科技部一项统计，我国高层次创新型人才仅1万多人。我们是海洋大国，但我国在世界海洋专家数据库登记的专家不足百人，不到全球总数的1%，仅为美国的二十分之一。

“与此相联系的，我国人才队伍的另一个薄弱环节，就是创新能力和竞争能力不强。”徐颂陶说。

他表示，抓好战略型创新型人才队伍建设，需要各级领导高度重视，作出切实可行的人才发展规划，确定项目，落实到人。其次，要创新体制机制，形成竞争环境。既要重视后备人才的选拔培养，也不要搞一次选拔定终生。要扩大选人用人视野，坚持公开竞争，优胜劣汰。

注重平台载体建设也是重要一环。徐颂陶认为，应把重大科研项目、重要产品攻关开发，作为培养人才的平台。完成一个重大项目，培养一批创新人才。此外，还要大力加强战略型创新型人才库建设。

据了解，清华大学战略新兴产业研究中心近日会同相关单位共同启动了中国战略型人才库建设工程。该工程负责人彭剑彪表示，这一工程旨在集聚领军人才、高端人才、创新人才，在人才和用人单位之间搭建一个公益性沟通平台，努力打造集聚人才的高地，用人单位的红娘，人才创业的舞台。

第三篇：东北老工业基地的人才发展战略研究

发布时间：2011-8-8信息来源：中国论文下载中心 作者：张力 刘占学

摘要：随着振兴东北老工业基地战略的推进，东北地区的人才发展问题逐渐凸显出来，能否尽快提高东北地区人才队伍对经济发展的支撑能力，是实现东北振兴的关键所在。

关键词：东北老工业基地;人才发展

一、东北地区人才队伍的现状及存在的问题

近年来，围绕东北地区经济建设和社会发展对人才的需要，东北三省做了许多工作，使本省人才队伍建设取得显著成效。据统计，到2006年底，东北地区人才总量为750.6万人。其中黑龙江省为293.8万人，占39.1%;吉林省为143.2万人，占19.1%;辽宁省为313.6万人，占41.8%。从总体上看，目前东北地区人才队伍已初具规模，人才工作基本步入健康发展的轨道。但东北地区人才队伍存在以下几方面的问题：

(一)结构性矛盾突出

1、人才层次结构存在矛盾。综合测算，从东北地区人才队伍的层次结构上看，中专以上学历者占人才总量的11.2%，大专以上学历者占人才总量的32.4%，大学本科学历者占人才总量的42.3%，研究生学历者仅占人才总量的9.8%，还有4.4%是无学历或其他学历者。人才学历由低到高呈橄榄状态，与理想的柱状分布相差甚远，与北京、上海、深圳、广州等发达城市相比，学历层次偏低，整体创新能力后劲不足，远远不能满足振兴东北老工业基地的要求。

2、人才区域结构存在矛盾。东北地区城乡间、地区间人才分布极不均衡，人才在数量分布、增长速度等方面均存在较大差异。吉林省绝大多数人才集中在大中城市，特别是集中在长春(占39.1%)、吉林(占15.3%)等经济较为发达的城市。经济发展的不平衡加剧了吉林省各地人才向省会等发达城市流动的态势，使不发达地区的人才供应状况雪上加霜。越不发达地区，人才的供需矛盾越突出，人才层次越低，形成先进地区越来越先进、落后地区越来越落后的恶性循环。辽宁省大量的高素质人才游离于生产第一线之外，全省专业技术人才68%在事业单位，其中高级职称的有98%在事业单位，研究生以上学历人才57%在机关事业单位;绝大多数人才集中在发达地区，沈阳、大连两市占全省人才总量的50%，西部五市人才总量不足全省的20%，而高技能人才普遍供不应求，许多大企业都不同程度地存在专业技术人才“断层”现象;引进的一般性人才多、高层次人才少，使老工业基地振兴急需的高层次创新型人才严重短缺。

3、人才产业分布存在矛盾。黑龙江省专业技术人才队伍中，从事传统产业的多，从事信息服务和科研等新兴学科的仅为15.2万人，占专业技术人才的13.7%;高技术人才仅为7.9万人，占7.1%。从人才布局上看，专业技术人才主要集中在国有企事业单位，约占70.9%，非国有单位比例偏低;教育行业人才数量及高级职称数量均占较大比例，其他行业人才较少;全省三分之二的专业技术人才集中在城市。县、乡所占比重较低，基层人才匮乏。吉林省的高层次专业技术人才有73.5%集中在事业单位，而企业、重点支柱产业的高层次专业技术人才仅占10.4%。辽宁省第一产业人才占5.8%，人才拥有量相对不足;第二产业人才占32.5%，与一般发达国家50%到60%的第二产业人才比重相差较大;第三产业人才占61.8%，但金融、保险等专业人才奇缺。教育、卫生、经济、会计等4类专业技术人才占全省专业技术人才总量的68.1%，工业和农业等产业部门专业技术人才奇缺。

(二)高层次专业技术人才的知识老化。黑龙江省拥有工程院院士27名，全国排第五位;拥有普通高校55所，科研院所(含中直)838个，科技实力在全国排7—8位，但由于高层次专业技术人才专业知识老化，而且人才的国际化、市场化、职业化和规范化意识不强，对国际惯例、世贸组织规则及国际政治、经济、金融等方面知识了解不够，参与国际竞争的应变、决策能力和实际应用能力不强，不能将人才优势转化为

经济和社会发展的动力，因而导致黑龙江省人才总量较大的优势未能充分转化为支撑经济快速增长的优势，部分学科、专业水平相对较高的优势未能充分转化为新的产业优势，专业人才培养相对完备的优势未能充分转化为壮大支柱产业的发展优势。吉林省近三年来高层次专业技术人才培训累积时间在一年以上的仅占

3.7%;6个月到1年的占15.3%;3个月至6个月的占24.8%;没有受过培训的占56.2%。多年来，许多单位尤其是国有企业对人才只是使用，很少培养。辽宁省的高层次专业技术人才对“是否需要知识更新”的问题反映如下：有91.6%的人认为很需要;有2.3%的人认为不需要;有6.2%的人认为无所谓。由此可见，高层次专业人才企盼学习、更新知识的愿望十分强烈。

(三)人才使用效率较低。东北三省人均受教育年限为9年，比全国平均受教育年限高1年，高等教育入学率超过20%，属全国较早进人高等教育大众化阶段的三个省份。据第五次人口普查资料统计：2000年东北地区中专以上学历的人口占人口总量的8.65%，在全国属上游水平。多年来，东北三省通过发展高等教育、成人教育、职业教育等措施培养了较多人才，为经济发展和社会进步奠定了良好基础。但由于人才工作滞后，对人才的使用不到位，导致大批人才闲置，没有把人才的优势充分发挥出来。这些问题突出表现在两方面。一是人才使用效率低。据统计，东北三省人口的专业技术人才密度、面积专业人才密度、从业人员专业人才密度三项指标均高于全国平均水平，但百万GDP所需人才和人才人均GDP两项指标都低于全国平均水平，其中百万GDP东北三省比全国多用1人，人才人均GDP东北三省比全国低10.5%。二是专业技术人才浪费严重。目前，东北三省人才总量中有68.7%是专业技术人才，主要集中在国有企事业单位中。

二、阻碍东北地区人才发展的主要原因

(一)行政管理阻碍。长期以来，干部人事制度存在人才流动的行政性障碍。如，组织部门管党政干部，人事部门管人才，劳动部门管普通劳动者，教育部门管应届毕业生。作为管理的职能分工这无可非议，但这些职能部门间缺乏协调或各自为政，导致人力资源流动的困难增加，这就构成了行政性障碍。又如，建立在城乡二元结构基础之上的户籍管理制度;党政干部、专业技术人员、国有企业的经营管理人才相对独立封闭的管理;体制内人才和体制外的人才不同政策等，也是行政性障碍的重要表现。从我国国情来看，人力资源市场本身不成熟且力量较小，政府在人力资源管理方面的强势惯性使我国人力资源市场的完善和规范运作更多的依赖各级政府的认同和促进。

(二)户籍制度的阻碍。目前，没有户籍的城市农民工，只要有稳定的工作和居住条件，就可以长期在城市中生活，不仅接受流人地政府的管理而且在不同程度上得到公共服务与保障。但传统的属人管理制度依然使没有获得户籍的家庭和人口无法享受市民待遇。对各类人才来说，向城市或大城市的流动阻力似乎小得多，只要被用人单位相中，就可以留在大城市工作并获得较高的收入和待遇。但如果没有解决户籍问题，人才所关注的事业发展的条件，如职称的申报、课题经费和专利的申请、培训机会的获得等就会变得不可能或困难重重。人才的后顾之忧，如子女教育、住房补贴和社会保障等也就大打折扣。应承认，在户籍制暂时还无法取消的情况下，各城市政府的相关职能部门为适应经济发展的需要，在促进人力资源的流动方面做了极大的努力。劳动和社会保障部门与卫生和教育部门已协同出台和实施城市农民工子女的教育和生育保障政策。人事部门在吸引人才、留住人才方面更是积极努力。“人才的柔性流动”、“不求所有，但求所用”成为东北地区城市政府人事行政部门的共识。不办户口、不转档案情况下的人才使用形式不断推出，且成效卓然。但这些不能掩盖现实劳动人事的行政管理中不利于人力资源自由流动的负面效应。

三、东北老工业基地人才发展战略的构想

(一)营造宽广的人才高地。东北地区城市密集、人才密集，可形成以各省省会为中心的人才小高地，通过进一步发展，再将这些小高地连成一片，便可以形成一个广阔的东北地区人才高原，并成为统一的东

北人才大市场。由于人力资源价格在整个市场是相等的，人才资本就会按照等价格波动线进行辐射，这种辐射的结果势必推动人才高地的扩展，整个东北地域必将成为中国东北地区的一个“人才高地”。每个城市都要根据自己在未来人才结构中可能占据的位置提前定位，积极进行人才规划和开发，各城市在加强经济文化联系的同时，要有意识的加强人才交流与合作，“原”上城市要积极进行人才辐射。

(二)构建庞大的人才团队。在营造人才高地的基础上，要构建庞大的东北地区人才团队。人才团队好比区域人才开发一体化的发动机，其动力强劲与否，将制约整个区域的发展速度和扩张幅度。人才团队越强，人才资本的集聚和辐射才会越快。东北地区的教育发展水平和科技力量高于全国平均水平，区内的知识储备、智力密度、科技产业优势都比较明显。因此，东北三省应利用自己的优势，依托振兴东北老工业基地的相关产业项目，在省内大中城市构建强大的人才团队，这种人才团队的形成不仅能满足振兴东北老工业基地的需要，同时可成为全国“重工业人才”“石油化工人才”“森林工业人才”“农业实用人才”方面的人才库。东北地区人才团队的形成可迅速将人才优势转化为生产力优势，对东北地区产业结构、社会经济格局的调整带来巨大的推动作用。

(三)打造广阔的东北地区人才圈。应以强大的人才团队为依托，对整个东北地区进行人才辐射和人才开发转移。人才开发和经济开发一样，可选择开发区外的一些条件较为相似或较好的基点跳跃性地进行扩张。黑、吉、辽三省的省会城市及其靠近省会的地级市都是人才开发扩张的好基点，特别是辽宁省的大连市，吉林省的吉林市，黑龙江省的大庆市等城市本身就是人才的小高地，这些小高地对东北地区人才开发有很大的补充和支撑作用。东北人才圈的建立是一项长期工作，要建立在东北经济圈形成的基础上，要在区域内经济、文化、人才自然辐射的基础上，建立一个共同发展的联盟。建立东北地区人才圈，有利于促进东北地区人才开发一体化的高速发展。

(四)理顺政府和市场的关系。政府要学会利用市场导向，因势利导，积极促进人才开发合作联盟和机制的建立。在人力资源的配置方面，应坚持市场的基础性作用，将各级地方政府或城市政府的职能定位在规范市场运作的立法和执法及人力资源流动的服务等方面。只要政府放弃对组织用人和个人择业的微观机制的干预，政府问相关政策和管理的协调任务或困难就大大减轻，各级各类人力资源自然就可超越行政管辖区域的限制而自由流动，为劳动者追求自身价值，为用人单位高效择人，为社会经济活动中人力资源的供需平衡，提供一个更大的空间范围。转

第四篇：围绕人才强国战略目标，加快高技能人才队伍建设

民族复兴，人才为本。大力开发人力资源，实施人才强国战略，既是实现“十二五”规划宏伟目标的重要内容，又是全面实现小康社会的重要保证。要使我国经济更加健康发展，民主更加健全，科技更加进步，文化更加繁荣，社会更加和谐，人民生活更加殷实，必须最广泛最充分地调动各类人才的积极性、创造性，必须以人才来支撑，作保证。

当今世界，经济全球化不断深入，人才全球化日益明显，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。近年来，我国经济体制改革稳步推进，经济制度不断完善，在经济社会发生日新月异的进程中，人才队伍已从过去主要集中在党政机关和国有企业事业单位，逐步转变为广泛地存在于各种经济组织和社会组织中。但是，作为世界上最大的人口大国，我国在人才队伍特别是在高技能人才队伍建设上还存在一些亟待解决的突出问题。

一是高技能人才总量偏少。我国是世界上最大的人力资源大国，2010年全员劳动力75676万人，为同年日本的11倍、美国的5倍、俄罗斯的10倍、加拿大的46倍、韩国的31倍。但是，从“百万人拥有科学家和工程师人数”看，中国仅为459人，为日本的9%、美国的11%、俄罗斯的13%。从“百万拥有研究与发展技 1

术人员数”看，中国只有187人，低于加拿大1004人的437%，美国816人的336%，俄罗斯550人的194%。

二是高技能人才成长环境仍需优化。有关资料介绍，世界上犹太民族最尊重知识和看重有智慧的人，所以，他们涌出现了诸如思想家马克思、科学家爱因斯坦、音乐家萧邦、表演艺术家卓别林、画家毕加索、企业家比尔盖茨等世界名人。在犹太民族中很少有挖苦和取乐教授、博士和哲学家的现象。在我国，不尊重知识，不尊重人才，不尊重创造，侵犯知识产权，甚至压制人才的现象仍然存在。

三是高技能人才成长的机制体制仍需完善。首先是传统的教育体制对高技能人才成长极为不利，繁重的学业和应试教育成为学生沉重的负担，根本无瑕独立思考，更谈不上学习技能、发明创造。其次是激励人才的机制不够完善。学非所用，用非所长等浪费人才的现象依然存在。再次，人才的选拔评价机制不尽完善，以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于人才脱颖而出，充分施展才能的选人用人机制有待于进一步深化。

四是高技能人才协调发展工作仍需加强。一是地区之间不协调，东部地区人才相对集中，中西部地区人才大都“孔雀东南飞”，造成高技能人才特别短缺;二是产业、行业之间不协调。尤其是农业、制造业方面高技能人才培养选拔方面急需加强;三是所有制经济之间不协调。公有制经济尤其是高收入垄断行业人才聚集，非公有制经济高技能人才相对较少;四是城乡之间不协调。主要表现为城市与城市之间不协调，大城市人才集中，中小城市人才

流入不足。尤其是城市与农村相比，农村出现了人才荒，而且，随着城市化的逐步推进，农村人才荒将进一步加剧。

五是高技能人才流失现象比较严重。自1978年至2010年，中国已派出接近160万留学生，居世界之最，被美国高校研究生院录取的中国留学生数居世界各国之首，中国已成为美国最大的高科技人才供应国。而出国留学生人员中，约四分之三一去不归。留在国内的优秀毕业生又有约三之一为外企效力。北京大学物理系，恢复高考以来历年只占总数三分之一的最优秀学生几乎都出国了，仅在美国就超过500人。目前仅在硅谷地区供职的中国科技人才就已超过10万人。

六是高技能人才工作生活条件有待提高。虽然现在不会出现改革开放初期“造导弹的不如卖茶叶蛋的”、“捉手术刀的不如操杀猪刀的”那样的现象，但是，毋庸否认，我国人才工作、生活条件与综合国力的大幅提升还不相适应，与世界发达国家相比，教育、科技、农业等高技能人才生活待遇相对偏低。我国研究人均研发经费仅为美国的1/

22、日本的1/

13、韩国、加拿大的1/8，甚至连印度都不如。这些情况的出现，极大地限制了人才能力的充分发挥，未能到起到调动人才工作积极性的作用，制约着人才强国目标的实现。

高技能人才队伍建设，代表着一个国家和地区人才队伍的整体水平，反映出一个国家和地区的综合实力。我们应该充分认识加快高技能人才队伍建设对促进经济社会发展的重要作用，进一步提高技能人才的社会地位，优化高技能人才成长环境，建立高

技能人才脱颖面出的竞争机制，提高高技能人才的工作生活待遇，为高技能人才队伍建设和作用发挥创造条件，提供保障。

一、加快建立高技能人才成长的政策机制，形成有利于高技能人才发挥作用的社会环境。尽快改变目前存在的重学历教育，轻职业教育，重学历文凭，轻职业技能，择业人员不愿当工人，当了工人不愿刻苦学习钻研技术的现状，充分利用各种途径，大力宣传高技能人才在经济建设中的重要作用和突出贡献，大力表彰各行业、职业领域做出突出贡献的高技能人才，扩大其社会影响，提高其社会地位，形成有利于高技能人才成长的良好社会氛围。纵观古今中外，环境优则人才聚、事业兴。美国硅谷之所以能大量吸引人才，中国深圳之所以能够成为人才高地，主要原因就是政策活、机制新、环境好。实践证明，环境是吸引力，环境是凝聚力，环境是竞争力，环境是生产力。从某种意义上讲，抓住了人才环境建设，就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。

二、加大对高技能人才的培训力度，促进高技能人才整体素质的提高。要通过高技能人才培训工程，制定优惠扶持政策，大力培养一批各行各业急需的技术技能型、复合技能型、知识技能型等高新技术产业发展人才，以此推动产业升级、技术创新，提高产品附加值，推动经济发展质量和效率。一是加大对技能人才资源能力建设的投入。优先发展职业技能培训事业，培养数以亿计的技能型人才。二是强化岗位技能培训，通过开展攻关、观摩研讨、技术交流、技能竞赛和评选表彰活动，推动高技能人才队伍的形成。三是广泛利用培训资源，采取校企合作、校农合作、

定向培养等灵活多样、富有实效的培训方式，积极开展后备技能人才培养工作。四是完善技能传播方式。采取专家、教授、工程师、农艺师、高级技师传授技艺，名师带徒等方式，挖掘整理高技能人才的绝技绝招，使其发扬光大，使高技能人才发挥更大的作用。五是采取倾斜政策，对中西部地区和农村人才培训由国家财政全额补贴，改变中西部地区和农村高技能人才流失现状。

三、创新完善高技能人才队伍管理的体制机制。按照市场配置人才资源的改革取向，高度重视制度创新，积极探索高技能人才工作的新思路、新方法。建立科学合理的高技能人才薪酬制度，逐步形成凭技能水平得到使用提升、凭业绩贡献确定收入分配的机制，使各类技能人才在培养、评价、选拔、使用、流动、配置和激励机制形成规范化、制度化、法制化，使他们成为刻苦钻研、岗位成才的带头人，成为技术创新、实现科技成果转化的带头人，成为提高生产效率、提升服务品质的带头人。

四、改进选拔评价方式，优化高技能人才的成长社会环境。要通过职业技能竞赛、岗位练兵、技能比武和关键岗位、工序设立首席职位等多种形式，在各行业、各职业领域不断发现、选择和培育技能创新领头人。对做出贡献的高技能人才实行重奖，在研发经费、职务晋升、福利待遇等方面要实行倾斜政策，优先解决。改进技能人才评价方式，加快建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的技能人才评价体系，打破比例、年龄、资历和身份界限，促进技能人才更好更快地成长。加大技师和高级技师培训、考核与评聘改革工作力度，按照

“统一标准、自主申报、社会考评、企业聘用”的原则，扩大评聘范围，改进考评方法，完善激励机制。进一步完善职业资格证书制度，通过推动职业资格证书制度与就业制度，技能人才培养制度与企业劳动工资制度相衔接，力争使高技能人才队伍建设有一个大的突破，为推动经济社会全面可持续发展做出积极的贡献。

第五篇：实施人才战略 加强专科建设

实施人才战略 加强专科建设 打造特色品牌

沭阳县人民医院院长 周业庭

2010年我院始终坚持“不断提高医疗技术，持续改善服务，公益性发展方向”的办院方针，始终把追求社会效益，维护群众利益，构建和谐医患关系摆在首位，确立“新医改、新思路、新医院、新跨越”活动主题，秉承病患至尊、医德至上、医技至精、服务至馨、协作至诚的核心价值观，团结全院上下凝心聚力，抢抓机遇，攻坚克难，乘势而上，结合医院自身实际，采取多种形式加强人才培养，强力推进专科建设，打造医院特色品牌，成效显著。

一、树立科学人才观，采取多种形式加强人才培养。 医院敢于破除旧的思维定势和习惯，树立“大人才观”，确定“有作为就有地位，有贡献就有价值”，“不求所有，但求所用”，建立多层次、多梯队人才培养体系，引进与培养相结合，实现高度专业化。突破“全日制”工作的旧框框，引进不在编的高级人才，形成既引得进，又留得住的新型人才工作机制，使医院的人才库成为名副其实的“河流模式”。

为实现医院整体搬迁后，创建三级医院和医学院附属医院的目标，制定“用好现有人才，引进必需人才，培养后备人才”的人才战略，专门制定医院引进人才、评选人才相关文件，从长远规划，从眼前抓起，建立人才库，改善人才队

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伍的学科结构、技术结构、年龄结构，提高学历和职称层次。2010年面向全国引进人才，引进医学博士硕士8人，新招医疗本科生39人，护理人员53人。

先后与江苏省人民医院、南京军区总医院结为医疗协作体，与苏州大学附属儿童医院结为对口支援单位，晋升为徐州医学院本科实习点，2010年7月与南京医科大学附属南京第一医院联合成立沭阳肿瘤中心，11月与江苏省人民医院签订宿迁市唯一一家“技术支持医院”协议。开通与江苏省人民医院、南京军区总医院远程会诊，为沭阳及周边地区群众就医提供方便。省级医院专家教授以定期或不定期的方式来院工作。江苏省人民医院专家常年周

六、周日莅沭坐诊、查房、手术、教学。同时，江苏省人民医院定期选派4-6名医学博士，苏州大学附属儿童医院定期选派3名医学博士常年在我院工作。

全力打造学习型医院，坚持每周“三讲”，即周三医院专家业务讲座，周四中层以上干部管理专题讲座，周六江苏省人民医院专家教授业务讲座，营造了浓厚的学习氛围。2010年省人民医院专家来院255人次。全年职工培训费 37.31万元，外送20名卫技人员进修培训，50名卫技人员在职参加徐州医学院研究生课程班(第二期)学习。全体医务人员均接受医学教育并取得Ⅱ类学分，252人取得Ⅰ类学分;按计划进行住院医师规范化培训134人;承办市级学术

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会议3次。采取“请进来，走出去”的方法加强人才培养，2010年10月、11月分别邀请德国内分泌专家沃纳·马修卡、以色列消化内科专家伍德·麦尔兹来院学术交流，为医护人员提供了学习国外先进知识和技术的平台。

强化住院医师规范化培训。医院根据有关规定，专门成立了住院医师规范化培训领导小组，制定了《住院医师规范化培训细则》，新聘本科生安排临床全科轮转2年，轮转结束定学科方向;分学科轮转满2年定科。四年轮转结束通过省卫生厅组织的两个阶段考试合格，根据“本人意愿，科室推荐，学科需要，统一安排”的原则定科。

目前，全院职工900余人，卫技人员716人，其中高级职称104人，中级职称220人，博士、硕士40人，已结业研究生50人，在读研究生52人，徐州医学院兼职副教授10人，兼职讲师15人，江苏省“333”高层次人才培养对象1人，宿迁市“优秀科技专家”1人，市“135”工程培养对象5人。

二、以科研工作为抓手，全面推动学科建设。 专门制定科研论文奖励办法，提高全院科研论文水平。2010年我院有十五项科技成果通过宿迁市科技局组织的科研成果鉴定。获宿迁市科技进步奖八项，其中二等奖2项，三等奖6项，占全市卫生系统获市科技进步奖的三分之一。

2010年全院各科室申报新技术、新项目92项，有43项

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被分别评为

一、

二、三等奖。全年发表论文240篇，其中SCI收录期刊论文2篇、国家级172篇(其中中华医学会系列11篇)、省级 68篇。参加宿迁市第四届自然科学优秀学术论文评选获奖论文9篇，获一等奖1篇，二等奖2篇，三等奖6篇。

医院把学科及学术带头人的培养提到战略高度，有计划地把一批职业道德好、业务技术精、事业心强、有培养前途的学科及学术带头人送到省级以上医院专科进修，提高学术和管理水平。回来后，给位子、给待遇、压担子、上项目、搞科研，促进了学科建设。医院普外科、骨科、泌尿科、脑外科、妇产科、心内科、消化科、肾内科、神经内科等9个专科被宿迁市评定为重点专科，评选出普外、骨科、消化、神经、麻醉专业5位市级领军人才。在《健康报》刊登招聘信息，面向全国招聘领军人才，全国领军人才薪资50万—100万/年，享受别墅公寓一套;省领军人才薪资30万—50万/年，享受别墅公寓一套;市领军人才15万—20万/年，享受别墅型公寓一套;医院学科带头人薪资8万—18万/年，享受住房补贴优惠;实用型人才薪资5万—12万/年，优惠分房。

投入巨资，购置1.5T磁共振机、宝石能谱Ⅱ代CT、数字平板血管造影机(DSA)、进口直线加速器、DR、荷兰菲利浦V3000大型血管造影机(DSA)、德国西门子核磁共振(MRI)、

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日本富士计算机放射成像(CR)、意大利高频钼钨双靶X光乳腺机、意大利C型臂、体外循环机、心脏消融射频治疗仪、双导管碎石机及钬激光、眼底激光、眼科超声乳化治疗仪、C14幽门螺旋杆菌检测仪、奥林巴斯全自动生化分析仪、西门子特种蛋白测定仪、美国BD血培养仪、西门子细菌鉴定与药敏分析仪、美国强生干式生化分析仪、尿沉渣分析仪、微粒子化学发光免疫分析仪、美国16530-14型呼吸机、富士能电子胃镜、电子肠镜、电子十二指肠镜、纤维喉镜、纤维胆道镜、YH300A高频电刀、超声刀、眼科显微镜、脑外科显微镜、日本进口心脏彩超、飞利浦彩超、进口腹腔镜、宫腔镜、胸腔镜、关节镜、手术室麻醉机等尖端或大型设备。创建苏北微创外科中心,开展普外科、泌尿科、骨科、心胸外科、耳鼻喉科、心内科、神经科、妇科等微创手术治疗;成立苏北儿童医学中心，开办全市首家无陪护新生儿病房，做到专人专治、专人护理、专人喂养，治疗各种新生儿疾病;成立心脏中心开展心血管造影、冠状动脉内支架植入、体外循环下先天性心脏缺损修补、心脏瓣膜置换、心脏搭桥术等手术;成立脑病中心，开展颅内动脉瘤弹簧圈栓塞术、颅外段脑血管狭窄支架植入术等手术。苏北微创外科中心、苏北儿童医学中心、心脏中心、脑病中心已成为我院四大特色品牌，在苏北地区享有盛誉。

有重点、有步骤地推进学科建设：一是重点打造肿瘤中

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心，使肿瘤患者能够得到更为及时、准确、科学的诊断、治疗。二是放大优势学科。对就医需求大，技术力量强的专科，增加床位、设备投入，打造儿科三级学科，打造普外科、骨科四级学科，加大影像科、胸心外科、眼科扶持力度;三是弥补学科不足。老年医学病区将在医院搬迁后筹建到位，该病区将是宿迁地区休养条件最好，力量最强，服务最优的干部病区，将极大满足离退体老干部和特需患者的就医需求;四是继与省人民医院、南京军区南京总医院开通远程会诊的基础上，实现了与解放军301医院远程会诊系统对接，使各专科危重、疑难患者不出县，即可享受到全国最高层次专家的技术服务。

通过实施人才战略，加强专科建设，打造特色品牌，我院的医疗技术水平大大提高，整体综合实力大大提升。今后我院将锐意进取、开拓创新，坚持人才战略不动摇，全面加强专科建设，打造更多更优的特色品牌，加大内部改革，加快创新步伐，规范医疗行为，提高医疗质量，改善服务态度，提升医院综合实力，为实现医院跨越式发展，为实现创建医学院附属医院及三级医院目标而努力!

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