招聘护理人员方案

2024-05-06

招聘护理人员方案（共9篇）

篇1：招聘护理人员方案

xxx医院2012年招聘护理人员方案

为满足我院快速发展和科室工作的需要，现面向社会招聘护理专业技术人员，招聘事宜如下：

一、招录专业及名额：护理专业人员？？名。

二、报名条件(按专业特点要求)

1.热爱护理职业，医德医风高尚，有吃苦耐劳和奉献精神，服从工作安排及科间调配，思想进步，作风扎实，具有较强的责任心。

2.学历及年龄：⑴.全日制大专以上（包括大专）护理专业学历（高中毕业考取的大专）;⑵.年龄要求35岁以下（有临床工作经验者优先录用）。

3.必须有护士《执业资格证书》。

4.身体条件：①身高160厘米(包括160厘米)以上;②品貌端庄，身体健康(无先天性、传染性疾病等)反应灵敏;③无违纪违法记录。

5.中共党员、获得优秀毕业生、优秀班干部、奖学金等荣誉称号及有其它特殊专长者同等条件下优先录用。

6.会讲普通话，口齿伶俐。

三、招考的方法步骤

1.报名时间：

2.报名地点：

3.报名：⑴.报考人员须持有效期内身份证、毕业证及护士《执业资格证书》原件和复印件报名;⑵.今年应届护士院校毕业者须持学校的就业推荐证明及有效期内身份证原件和复印件报名。

考务费？？元(含笔试、面试、技能操作测试)。

4.考试内容及方法：考试分为笔试、面试和技能操作三个部分。笔试主要看报考者的专业基础理论知识掌握程度和运用理论知识分析、解决问题的能力。面试主要测试报考者的综合素质及专业能力。操作考试主要测试应聘人员的护理技能操作水平。

1)、笔试时间:

2)、面试时间:

3)、考试成绩：首先进行笔试和面试，笔试成绩占40%，面试成绩占30%，然后按分数，从高到低以？？？比例进入技能操作考试。

4)、技能操作测试(分数占总分30%)，时间：？？？。

5)、考试纪律：考生必须在规定时间到达考试地点，听从考官安排，不得有任何作弊行为，否则，取消考试资格。

四、其他事项

1、应考人员对个人提交的资料负全责，若有作假，一旦发现即取消考试资格或解聘。

2、应考人员在考试中缺考，视为退出。

五、录用

按笔试、面试、技能测试总分数由高到低顺序录取。

xxx医院

具体时间

篇2：招聘护理人员方案

XX区人民院2020年护理人员招聘方案为规范医院护理人事管理，提高护理人员的基本素质，不断提高护理质量，保证医院的正常医疗工作秩序，根据医院的实际工作需要，经医院院务会研究决定，面向社会公开招聘护理人员，具体招聘方案如下。

一、招聘原则

坚持公开、公平、公正、择优录取原则，采取公开报名、笔试、面试的方式招聘。

二、聘用岗位及名额

拟招聘护理人员25名。

三、资格要求

1、具有中华人民共和国国籍；

2、遵守中华人民共和国宪法和法律，无违规违纪等不良记录；

3、具有良好的品行，热爱护理事业，有吃苦耐劳和奉献精神，服从工作安排及调配，思想进步，作风扎实，具有较强的责任心；

4、身体健康，五官端正，胜任岗位要求；

5、具备大专及以上学历，并取得护士执业证书或参加护士资格考试网上查询成绩合格者；应届毕业生全日制大专及以上学历拟招聘3名,但需在一年内取得护士执业证书。

6、年龄在30周岁以下(含30周岁)，1990年1月份以后出生（以身份证为准）

具有下列情况之一者不得报考：

1、已被正式聘用的在编护士，未与原单位解除合同的；

2、被机关、企事业单位开除公职、辞退的；

3、受党纪或政纪处分尚未解除的；

4、其他不符合报考资格条件的。

四、方法步骤

（一）报名

1、报名时间：2020年9月25日-30日

2、报名方法：

携带以下资料到XX区人民医院行政楼人事科现场报名：个人简历，本人有效居民身份证（原件、复印件1份）；近期同底二寸半身免冠彩色照片2张；学历证书（原件、复印件1份），护士执业证、护士资格证（原件、复印件各1份；考取护士执业资格提供成绩合格证原件、复印件1份）；《XX区人民医院护士招聘报名表》1份；报名时提交的材料必须真实准确，提交虚假材料一经查实，则取消资格。

3、报名费：100元/人

4、领取准考证：报考对象持本人身份证和报名费收据于（时间待定）到人事科领取《准考证》，过期不领取者，视为自动放弃。

5、报名咨询联系电话：

6、取消岗位：每个岗位报考人数与招聘计划须达到2:1比例，报考人数不足开考比例要求的，取消或调减该岗位招聘计划。

（二）考核方式

1、笔试：

（1）笔试时间：2020年10月10日

（2）笔试地点：内科大楼七楼会议室

（3）笔试内容：护理专业知识，采取闭卷考试方式，满分为100分。

2、面试

（1）面试拟入闱人员的确定：根据笔试成绩从高分到低分按1:2的比例确定面试入围人员

（2）时间：2020年10月10日

（3）地点：内科大楼七楼小会议室

（4）要求：

①可自选着装参加面试；

②考生凭身份证、准考证提前半小时进入候考区，严禁携带通讯设备及与考试无关的物品进入考区，发现违规者即取消考试资格。参与面试工作人员和评委均应关闭手机；

③面试前进行抽签，按抽签顺序进行面试，严禁换签，面试人员不得透露自己的名字及其他信息；

④每人面试限时5分钟；

⑤面试期间严禁考生之间、考生与考官之间、考生与外界之间联系，面试完毕直接离开，不得回到候考区。

3、总成绩计算方法

理论考试百分制，面试成绩满分为100分。总成绩=理论考试成绩×50%+面试成绩×50%。各项成绩均计算到小数点后两位，尾数四舍五入。

4、总成绩入围名单将在XX区人民医院公告栏内及公众网、微信平台公示，不另行通知。

（三）体检

参照人事部、卫生部《关于印发<公务员录用体检通用标准（试行）>的通知》标准组织实施，在XX区人民医院内科大楼七楼体检中心进行体检，费用自理。

（四）政审考核

体检结束后，招聘领导小组组织有关人员对体检合格人员进行政审考核。因政审考核不合格取消资格。

（五）公示

按照考试、体检和政审考核结果，确定拟聘用人员，并在XX区人民医院公告栏和院内信息公示栏予以公示，公示时间为7天。

五、聘用

1、根据应聘人员考试总成绩按从高分到低分的顺序择优录取（总成绩相同的，以有学历及工作经历者优先。）

2、录取人员岗位应服从医院安排，否则视为自动放弃。

3、已录用的注册护士到XX区人民医院办公室办理聘用手续，并按招聘条件要求提供相应的毕业证、护士执业证原件，否则视为资格复审不合格，取消录用资格，空出名额不进行递补。

4、拟聘用人员公示结束后，一月内未进行执业证变更取消录用资格。

5、全日制本科护理毕业生，符合招聘条件的，免笔试，直接面试，面试合格，直接聘用。

六、待遇

1、实行聘用制，备案制管理。

2、工龄计算和工资福利待遇按医院规定执行。

篇3：招聘护理人员方案

1 对象与方法

1.1 调查对象

本院临床护理人员。

1.2 调查内容与方法

本次调查采用方便抽样的方法，对本院临床各科室的临床护士共230名人员发放问卷。调查表根据《新医改方案》的相关内容自行设计，经过预调查并修订后形成正式的《护理人员对〈新医改方案〉相关知识掌握情况表》。内容包括： (1) 一般情况：年龄、性别、受教育程度等; (2) 护理人员对《新医改方案》掌握情况; (3) 护理人员对《新医改方案》相关知识的学习态度。调查前向护士说明调查的目的和内容以取得配合，集中发放问卷，以无记名方式填写调查问卷，当场收回。本次调查共发放问卷230份，共回收问卷230份，回收率100%，有效问卷217份，有效率为94.35%。

1.3 评价标准

本问卷中共设置12道题来测试临床护士对《新医改方案》的掌握情况，每题1分，共12分，得分1～4分为知识掌握不良，5～8分为一般，≥9分为优秀。

1.4 质量控制

调查表经过反复修订，对调查表中不宜填写的部分进行了修订;研究者负责资料收集过程中的监督和结果核对，对于问卷中填写不完整的调查表及时予以补充;资料输入前进行编码、检查，以保证资料的高质量。审核确认问卷有效后，由本人与另一研究者进行双录入及检错，保证录入数据的正确性。

1.4 统计学方法

使用Epidata3.1软件建立数据库，用SPSS12.0统计软件包进行相应的统计分析。统计方法包括描述性统计、方差分析。

2 结果

2.1 一般情况

接受调查的217名护士中男9人，女208人，年龄在19～35之间 (中位年龄为27岁) 。其中中专学历者66人 (30.41%) ;大专学历者78人 (35.94%) ;本科学历者73人 (33.64%) 。

2.2 临床护士对《新医改方案》知识掌握得分情况见表1

2.3 不同学历护士对《新医改方案》知识问卷得分情况见表2

《新医改方案》知识问卷统计结果显示：得分差60人，占27.6%，一般143人，占65.9%，优秀14人，占6.5%;受访者的得分在(5.59±1.846)分，中专学历者平均分为：5.77±1.761，大专平均分为5.45±1.985，本科平均分为5.59±1.778。不同学历对《新医改方案》相关知识的掌握情况，两两比较差异无统计学意义 (p>0.05) 。见表2。

注：3组间总得分两两比较，差异无显著性 (p>0.05) 。

2.4 2组护士对《新医改方案》的知识掌握情况

《新医改方案》知识问卷统计结果显示：1～5年内的新护士中得分差24人，占22.9%，一般77人，占73.3%，优秀4人，占3.8%;工作5年以上的护士中得分差36人，占32.1%，一般66人，占58.9%，优秀10人，占8.9%。1～5年者平均得分5.60±1.627, 5年以上者平均得分：5.59±2.038。两组不同工作年限者对《新医改方案》相关知识的掌握情况，经比较差异无统计学意义 (p=0.966) 。关于题目5两组得分有显著差异 (p=0.005) ，其余题目无差异 (p>0.05) 。见表3。

注：两组护士对《新医改方案》总得分无显著差异 (p=0.966) ，关于题目5两组得分有显著差异 (p=0.005) ，其余题目无差异 (p>0.05) 。

2.5 临床护士对获得《新医改方案》知识需求情况

护士认为有必要学习《新医改方案》的198人，占91.24%;而认为没有必要学习的人数为19人，占8.76%。

3 讨论

3.1 表1可见临床护士对《新医改方案》不同内容掌握程度不一。临床护士接触病人，工作在第一线，对广大群众看病难、看病贵深有体会，因而对“《新医改方案》的近期目标是有效减轻居民就医费用负担，切实缓解看病难、看病贵”回答正确率较高 (占87.60%) 。20多年来，我国农民和城市居民可支配收入增长不到20倍，但所负担的医疗费用却增长了133倍。与此同时，居民个人支出占卫生总费用的比重由20%左右提高到60%，医药费用的上涨以及医疗保障的不健全等，使得我国居民“看病贵”问题更加突出[2]。《新医改方案》旨在着力解决群众反映较多的“看病难、看病贵”问题，保障广大群众看病就医的基本需求，切实减轻群众个人支付的医药费用负担，努力解决群众“看好病”问题。在被测试题中，得分最低的是第十二题，即“《新医改方案》公立医院改革哪年逐步推开?”答对者仅29人 (18.00%) 。《新医改方案》大力推进五项医改重点工作，到2011年，公立医院改革试点取得突破，明显提高基本医疗卫生服务可及性，有效减轻居民就医费用负担，表明了政府着力解决老百姓“看病难、看病贵”问题。临床护士对新医改方案的学习和认识不够，对新医改方案的理解不够透彻，调查者中普遍认为作为临床第一线的工作人员只要掌握好护理知识和技能操作，以其专业化知识和技术为患者提供护理服务和人民群众的健康服务需求，而掌握政策和法规是管理部门的职责，所以对于法规的学习未给予充分的重视。《新医改方案》中“完善体制机制，保障医药卫生体系有效规范运转”等内容中充分体现公立医院要遵循公益性质和社会效益原则，坚持以病人为中心，优化服务流程，规范用药检查和医疗行为，深化运行机制改革，这些内容都是与医护人员息息相关的[3]，因此，医院要组织医护人员认真学习《新医改方案》，掌握《新医改方案》知识对临床护理工作具有很好的指导意义，规范、系统的学习不但能提高护士的政策和法律意识，而且能严格规范护士的执业行为，对临床护理具有指导意义。

3.2 在《新医改方案》知识被测试题中，不同学历的护理人员对《新医改方案》的知识掌握程度都处于中等水平，中专与大专之间，大专与本科之间，中专与本科之间比较，差异均无统计学意义。因此，医院管理部门要加强全院临床护理人员对《新医改方案》的学习。

3.3 工作5年以内的新护士和工作5年以上的年资较长的护士对于新医改方案的知识掌握程度均处于中等水平;两组护士对新医改方案总得分无显著差异。而对于第5题目“《新医改方案》是什么性质的”两组比较有差异，工作5年以上112人中答对者28人，正确率25.0%;工作5年以内105人中答对者11人，正确率10.5%。因此，不同工作年限的临床护理人员都要加强《新医改方案》的学习。

3.4 在《新医改方案》知识学习的态度调查表中，大部分的临床护生认为随着社会经济的发展，人们维权意识的提高，广大人民群众对健康的需求越来越高，有必要进行《新医改方案》的知识的学习，有利于自身的发展、社会的稳定和经济的发展;而有8.33%的护生认为临床护士的主要任务是以自己的专业知识服务于病人而无需学习相关的政策和相关条例知识。基于大部分的护士对于《新医改方案》知识的学习掌握不够透彻，成绩不太理想，而她们又渴望获得相关的知识，作为学校和医院的护理管理者要加大力度加强对临床护士的培训和学习教育;同时，作为护士本人，也应采取积极的学习态度，不断地从新闻媒体等多种渠道进行自学，以便于在以后的临床工作中，更好地服务于病人。

4 小结

本次调查显示临床护士对《新医改方案》知识的掌握程度处于中等水平，表明医院应采取多种途径加大对《新医改方案》的宣传力度，并将该《意见》作为护士临床工作的必备内容，纳入日常考核体系来提高护理护理人员相关知识的掌握程度，这样才能不断提高护士的法律意识，有利于今后临床护理工作的有序开展。

参考文献

[1]许定河.备战医改[J].中国医院院长, 2008, (2) :14～20.

[2]刘魁英.有感于医改后的医德变化及改进措施[J].医院管理, 2008, 46 (10) :129.

篇4：企业危机始于人员招聘

一个企业的好坏，取决于它的员工。我想每个人都会认同这句老生常谈的话。还有一句不常被引用的话是：当环境发生改变的时候，人们通常不能隨之而变。换句话说，在创业阶段，某位员工完全将自己奉献给了你的企业，他经常跟你一起工作到很晚，但企业发展到某个阶段，产生新的需求之后，他并不一定能成为一位高级经理型人才。与此相联系，企业家常在选聘人才时犯错误，他们总是倾向于选择周围的人，而不是选择可以把工作做好的人。

在我所接触过的企业中都有这样一群人，他们很喜欢炫耀当年跟企业家一起创业的经历，他们由此跟企业家之间有了某种特殊的关系。这种关系为他们赢得了足够的信任，人们愿意为他们工作，相信他们所作的承诺。尤其是在企业的初创阶段，我们通常将这些元老级员工叫做“核心层”，他们通常被要求完成所有的工作。

外圈员工

如果起始阶段的企业，属于劳动密集型的，那么它的规模在经历一段时间之后，会急剧膨胀。而我们的注意力，始终集中在那些管理人员身上。在一定阶段，企业会对管理人才产生更迫切的需求，需求更多的管理型人才，他们构成了所谓的第二梯队。我们称这部分人为“外圈员工”。因为，多数企业家非常清楚，招聘并不是他们的强项，所以，他们通常会很高兴地把招聘管理人员的任务，委托给他们所信任的、听话的、工作勤奋的“核心层”去做。

在这一点上，一个非常普遍的人性弱点就会暴露出来。核心层员工对于他们刚刚得到的高级职位，感到非常骄傲，同时也非常戒备。他们不想让新来的趾高气扬的人，霸占了他们原有的地位，尽管这些新人的才能可能比他们高得多。

所以，核心层的人，往往会指定一些不会对他们构成威胁的人，来担任外圈的管理职位。这就意味着核心集团的人是依靠近亲关系，而不是管理能力，来选拔人才。这样一来，他们的管理技能，就会永远得不到训练。

因此，第二梯队，也就是外圈人员，就完全没有发挥的机会!他们所有的方法与观念，都是从他们的辅导者(核心层员工)那里学来的。这就出现了这样一种现象——在一个全是瞎子的王国里，独眼龙就足以称王了。那句话“我们在经营一家灵活的、有活力的企业”几乎成为“风景企业”的信条。当企业家听到这句激动人心的话时，一定要有所警觉。内部集团的人实际上是在说：“每天周围都很混乱，我们并不喜欢，但是，我们已经习惯了这种混乱，不知道该如何改变它。”

大部分外圈人员不知该如何改善条件，因为他们无法做到更好。如果企业需要更多有技能的管理人员，那么问题就出现了。

第一次冲突

人事部门的人通常也是核心层的人，是由秘书或助手之类升上来的，甚至是由财务或行政经理担任的，他们现在担当起了为企业招聘人才的任务，成为企业招聘负责人。

由于这些人根本没有额外时间，他们就会雇用一位招聘顾问来做这件事。当最终敲定人选的时刻来临时，娴熟的招聘顾问对于个人表演秀，已经看得厌烦了，并且早已明确地猜到内部招聘者所喜欢的候选人，当听到“创业长篇故事”时，他就会通过拼命点头。面部表情和热切的反应表现出极大的热情。如果被问到有什么意见时，招聘顾问会很老到地说：“我觉得你喜欢的那位先生不错。”这无疑更加肯定了内部招聘者的明智和专业度，然后人选就这样被敲定了。

所以，现在有一群新的管理者加入企业，并开始制造冲突。记住，企业现在很需要真正的管理技能。一般来说，这些人都在企业中做过几年，有的可能也为大企业工作过，所以他们对于管理技能、员工参与、目标管理、冲突解决、员工激励、工作条件、工作时间等是有一定了解的。但他们会遇到他们生命中的一次冲击。

这群人是第一批严肃认真地质疑企业在发展中的问题的人。他们的忠诚更倾向于自己的职业而不是企业，对这些人来说，一句粗俗的话很适用，“如果你想要忠诚，那不如养一条狗”。

没错，他们很擅长于自己所做的工作，工作很努力，对于自己的领域很了解。并且，他们习惯于在工作中交换意见。但是，他们并不盲从，也不回避争论，他们喜欢参与决策过程。

于是，第一次意愿冲突发生了。新来的管理者能够明确职权，但是你必须赢得它。要求得到尊重，并不能带给你任何东西。赢得尊重的概念，对于核心层成员及他们的外圈徒弟来说，是非常陌生的。

这个问题适用于核心层的管理以及一小部分外圈范围。这些员工发现他们处于一种尴尬的境地，他们试着去解释用某种特定方式去完成工作任务的逻辑。如果新来的管理者，要挑战这些已经被大家所接受的工作惯例和程序的话，核心层的管理就会退回到那个没有逻辑的模式，一切都像初学乍练，对问题没有真正的答案，只会说，“因为我是这样说的。”

外圈的管理人员对此早已习以为常。但是，他们惊奇地发现，真的有人质疑核心层的管理。新来的管理者不必非要接受“只管去做”的惯例，他们想要得到更深入的解释。联系之前的经验，这使得核心层更具挫败感。

伸缩现象

作为一个跟众多企业打过很多次交道的人，我被面试过无数次。企业家所作的面试，从来都是听他们讲自己的想法和工作，倾听别人说话，并不是他们的美德。

这让我想起了一次特别的面试。一位企业家面试我时，他递给了我一杯咖啡，问我需不需要牛奶和糖，这是整个面试过程中，他唯一问过我的问题。我曾几次试图打断他，但都没有用。总而言之，我不得不听了他长达一个多小时的个人表演秀。后来，他竟告诉我说，他非常喜欢跟我谈话，他很欣赏我的资历和经历!

还有，一位企业家的哥哥，我们就叫他鲁珀特，他为一企业招聘了一位市场部经理，但是，有一次他很惊奇、很无辜地对我说，必须炒掉x先生，因为他不称职、懒惰，但是当初他面试的时候，表现得非常好。

我知道鲁珀特也是一个喜欢秀自己的面试官，我就问他是什么让他最终决定聘用x先生。显而易见，x先生告诉鲁珀特他从未失败过，并且将来也不会失败。

这些冲突的结果，就是我所说的伸缩现象。

那个“如果你得不到尊重，你就只能忍受恐惧”的原则，早已不适用了。新一轮的面试又展开了，再次重复相同的程序。优秀的人才来了，然后又走了。简而言之，伸缩现象又一次发生了。尤其是，如果企业在市场上获得越来越大的成功，那么，这无疑会导致其核心和外圈员工要承受着巨大的压力，他们的工作时间越来越长，效率和质量越来越差。在这样的环境下，新员

工的培训，也会受到影响，导致越来越多的异常状况、混乱、延误、返工、客户抱怨、手工解决系统问题等。

不幸的是，这一发生在“后企业家”时期，导致出现了第一次组织危机的伸缩现象，完全是自身引起的，但是企业家及其核心层和外圈员工，从来都不会发现这一问题。你会感到若有所失，并向核心层和外圈员工要求更多，他们就开始寻求下一轮招聘，来获得新的管理人员。家庭和业余生活，对于这些深受其害却一味服从的员工来说，已经不存在了，剩下的还处在伸缩现象中的人，在积极寻找别的工作。因为他们想要的是可以长期从事的职业，而不是一个职位。

但不幸的是，企业家没能意识到，让核心层员工负责招聘，给企业造成了混乱。

總裁声音

在这个公司，你不犯错就会被解雇!

——美国在线创始人史蒂夫·凯斯说，不会犯错的员工不会有进步，对公司就不会有更多的贡献。

丰田生产方式的目标，在于彻底杜绝企业内部各种浪费，提高生产率，

——丰田汽车公司前总裁大野耐一认为，一切先进生产力必定时刻追求高效益。

我们创立微软的时候，丝毫没有要把它发展成一个大公司的想法。是我们所看到的远景预示了它将成为一个大公司，但是我们还是保持最谦卑的态度，一步一步地来。

——微软非执行董事长比尔·盖茨指出，经营企业要保持谦卑的态度，这是微软制胜的法宝之一。

创业的过程，实际上就是恒心和毅力坚持不懈的发展过程，这其中并没有什么秘密。

——香港长江实业集团董事局主席李嘉诚告诫创业者，别把能否成功押在所谓的“捷径”上，持之以恒才是秘诀。

即使我们现在成为大企业了，也不会丢弃零售小企业的精神。

——日本迅销公司董事长柳井正说，忘记了企业弱小时的拼搏精神，是很多大企业意识不到的弊病。

沟通是管理的浓缩。

——沃尔玛公司前总裁萨姆·沃尔顿解释沟通在管理中的重要性。

我们最重要的一个管理任务是，在短期利润和为将来的力量储备及增长而进行的投资之间保持适当的平衡。

篇5：公司人员招聘方案

一、招聘目的：

1、弥补企业人力资源的不足；

2、企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；

二、招聘的导语：

根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。

三、招聘岗位：

销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等

四、招聘形式：

针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。（1）、公司内部招聘选拔、（2）、人才招聘会。重点注重以下几点：

1、简历筛选：

(1)、专业与学历：市场营销、机电类，大专等；

(2)、工作经验：是否做过业务，模式怎样等；

(3)、发展潜力：简历制作上、学历上、经历上等

2、面试：

主要考虑以下几个方面

(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等

（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等

（3）心理承受能力、交际能力等；

（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等

五、招聘组织：

一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：

1、组长（）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。

2、副组长（）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。

3、招聘项目专员（）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。

六、招聘时间：

2013年11月28---2013年12月1日

七、招聘地点：锦州市人才市场。

八、招聘结果分析和结论：

1、实习并进行新人员的培训

在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。

2、对整个招聘体系进行评估(1)、招聘过程是否紧凑;

(2)、是否给应试者留下良好印象;(3)、所招人员是否符合公司的要求;

应聘人员申请表

应聘职位：______________填表日期：_______年_____月______日

期望薪水：（月薪）可到职日期：

兹声明本人在此“求职申请表”上所填报的全部内容属实，愿接受公司查询，虚报，公司可随时解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。

申请人签名：日期：

提示：

1、请如实填写此表，不得空项。所有信息我公司将严格保密。

2、我公司只接收此模板的申请表（限二张A4纸），个人制作的求职材料不接收，请谅解。

篇6：人员招聘方案

根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20__年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。(如下)

部门名称需要工种需要人数(男/女)合计

仓储2个(不限)司机1个(男)搬运工1个(男)销售人员1个(不限)技术人员1个(男)生产人员1个(男)市场人员1个(不限)出纳1个(女)采购人员1个(男)会计人员1个(女)

二、招聘要求及条件

1、取得会计从业资格证或从事财务工作3年以上;

2、精通税务相关法律法取得规，熟悉企业财务制度及流程;4、良好的协调能力和团队精神，能承受较大工作压力;5、物流企业工作者优先;

5、大专及以上学历、年龄、性别不限。

三、招聘时间及方式

1、招聘信息发布时间：

①将20__年7月份定为本公司的“招聘宣传月”;②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作;③在学校张贴广告，在学院贴吧发布招工信息。

2、招聘方式：

①在周边地区大量张贴广告;②通过中介等渠道招聘员工;③联系各中专院校，招聘技术人才;④公司内部员工转介等。

四、招聘费用

篇7：酒店人员招聘方案

一、招聘方法

1、人才交流中心/劳动力市场

通过人才交流中心选择适合的管理人员，这样比较有针对性，而且费用比较低；

通过劳动力市场招聘技术工人，这样招聘的技术工人技术都比较高，而且比较能够吃苦；

计划：每周六上午9:00到人才市场、劳动力市场进行现场招聘。

2、校园招聘

对于相关专业的应届本科毕业生可以在校园直接进行招聘，方式主要有招聘洽谈会、招聘讲座、学校招生就业办推荐、招聘张贴等；

对于相关专业的在校中专、技校学生，可以通过跟校方就业办公室取得联系，在学生实习前就予以招聘；

计划：每年11月份开始就联系相关院校，获取毕业生的相关社会实践信息。根

据公司制定的人力资源规划，有目的性的招聘优秀学生；

每年5月份再联系相关院校，获取毕业生毕业信息，根据相关计划有针对

性的招聘。

3、网络招聘

网络招聘具有费用低、覆盖面广、时间周期性长、联系快捷方便等优点。计划：及时更新人才网的招聘计划及人员要求，每天由专人负责上人才网浏览人

才信息，并做好记录工作；由人事负责人来联系相关求职人员；

4、员工帮带

对在职员工进行宣传，由老员工带新员工的方式来获取资源。同时制定相关奖励方法，对相关进行帮带的老员工予以定额奖励；

计划：每半开一次员工动员会议，积极引导、鼓励在职员工介绍新成员。

5、人才猎取

通过员工的福利待遇、良好工作环境、优秀的管理模式来吸引人才。计划：对员工反映的热点问题予以回答及解决，发挥工会力量。

6、学校委培

通过跟相关技术院校相互合作的方式来完成招聘计划。由学校帮助联系生源，公司帮给学费，培训结束后与被委培对象签订劳动合同。

计划：四季度联系两家职业技术院校（中专、技校），确定委培人数、时间及费

篇8：人员招聘与岗位分析设计

一、岗位设计对人员招聘的意义

岗位设计是在工作分析的信息基础上, 研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现, 以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。

岗位设计的目的则是明确工作内容和方法。岗位设计既要考虑组织如何提高效率, 又要满足员工的成长和福利要求。因此, 岗位设计需要说明工作如何才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率, 又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。

二、岗位设计

岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。

(一) 工作内容

工作内容的设计师工作设计的重点, 一般包括工作广度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反馈五个方面:

1、工作的广度, 即工作的多样性。

在设计工作时, 尽量使用工作多样化, 使员工在完成任务的过程中能进行不容的活动, 保持工作的兴趣。

2、工作的深度。

设计的工作应具有从易到难的一定层次, 对员工工作的技能提出不同程度的要求, 从而增加工作的挑战性, 激发员工的创造力和克服困难的能力。

3、工作的完成性。

保证工作的完整性能使员工有成就感, 即使是流水作业中的一个简单程序, 也要是全过程, 让员工见到自己的工作成果, 受到自己工作的意义。

4、工作的自主性。

适当的自主权力能增加员工的工作责任感, 使员工感到自己受到了信任和重视。认识到自己工作的重要性, 使员工工作的责任心增强, 工作的热情提高。

5、工作的反馈性。

工作的反馈包括两个方面的信息:一是同事及上级对自己工作意见的反馈, 如对自己工作能力, 工作态度的评价等;二是工作本身的反馈, 如工作的质量、数量、效率等。工作反馈信息使员工对自己的工作效果有一个全面认识, 能正确引导和激励员工, 有利用工作的精益求精。

(二) 工作职责

工作职责设计主要包括工作的责任、权力、方法以及工作中的相互沟通和写作等方面。

1、工作责任。工作责任设计就是员工在工作中应承担的职责及压力范围的界定, 也就是工作负荷的设定。

2、工作权力。

权力与责任是对应的, 责任越大权力范围越广, 否则二者脱节, 会影响员工的工作积极性。

3、工作方法。包括领导对下级的工作方法, 组织和个人的工作方法设计等。

4、相互沟通。

沟通时一个信息交流的过程, 是整个工作流程顺利进行的信息基础, 包括垂直沟通, 平行沟通, 斜向沟通等形式。

5、协作。

整个组织是有机联系的整体, 是由若干个相互联系相互制约的环节构成的, 每个环节的变化都会影响其他环节以及整个组织运行, 因此各环节之间必须相互合作相互制约。

(三) 工作关系

组织中的工作关系, 表现为协作关系, 监督关系等各个方面。

通过以上三个方面的岗位设计, 为组织的人力资源管理提供了依据, 保证事得其人, 人尽其才, 人事相宜;优化了人力资源配置, 为员工创造更加能够发挥自身能力, 提高工作效率, 提供有效管理的环境保障。

(四) 岗位设计的方法

1、工作轮换。

工作轮换是属于工作设计的内容之一, 指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。

2、工作扩大化。

工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责, 但是只是一种工作内容在水平方向上的扩展, 不需要员工具备新的技能。

3、工作丰富化。

所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。这样员工会承担更多重的任务、更大的责任, 员工有更大的自主权和更高程度的自我管理, 还有对工作绩效的反馈。

三、案例分析

(一) 岗位分析在人员招聘中的成功案例———以丰田汽车公司为例

日本丰田汽车公司成立于20世纪30年代末, 目前是世界上三大汽车公司之一。丰田的成功离不开其独特的精益生产方式, 即用精益求精的态度和科学的方法来控制和管理汽车的设计开发、工程技术、采购、制造、销售和销后服务的每一个环节, 从而达到以最小投入创造最大价值的目的。

传统招聘以填补组织空缺为目标, 评价候选人的标准主要是以胜任岗位职责为依据。丰田公司的招聘不仅是填补职位空缺, 更重视通过招聘获得和增强组织的核心能力。相比岗位技能和知识, 公司在招聘时会更看重是否愿意学习、接受新生事物、喜欢成为团队一员等, 它们反映了应聘者可能从事其他岗位工作及被提拨的潜力。

丰田公司管理层意识到选聘人才对企业具有重要的价值, 但招聘又往往较难通过常规指标来衡量。选聘工作处于人力资源管理价值链的前端, 假如在招聘面试这一关出了问题, 后期将可能为此付出巨大代价。在多年的招聘过程中, 丰田公司不断摸索、创新, 意识到能岗匹配是选聘人才的黄金法则。

(二) 建立“匹配———需求”的设计理念

分析组织内部人力资源供给与需要之间的差距, 确定组织所需人员的数量、质量和所需员工特殊能力要求。例如, 丰田公司每年会根据公司业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况严格的制定招聘计划。企业人员数量通常由人力资源规划以及企业未来发展战略确定, 人员质量和所需员工的特殊能力要求通常由企业岗位人员需求平衡表来确定。

(三) 建立“岗位———员工胜任力”的设计理念

“胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选与招聘、培训与开发、评估和继任计划等问题。胜任力可分成知识与技能、能力、态度与意识三个层次, 也可按功能分为通用胜任力、企业特有胜任力和只能特有胜任力三类。管理胜任力一般包括领导力、执行力、工作计划性与时间管理能力, 以及指导和培养下属的能力;基本胜任力一般包括学历要求、语言水平等、责任心、可靠性和原则性;专业胜任力一般包括专业分析与提供决策支持能力、政策把握能力、专业体系构建, 以及流程设计和管理控制能力。”一些企业在招聘时可能很注重应聘者在知识、技能、经验等方面与职位的匹配, 却忽略了其个性、兴趣等与职位、组织团队、企业文化的匹配, 更没能充分考虑应聘者的潜质能否支撑其与企业发展实现动态匹配。

四、优化岗位设计, 提高人员招聘的水平

从以上案例的分析中, 我们明确了人员招聘的关键在于合理的岗位设计。“基于匹配理论的选聘模式是指通过工作分析技术提炼出组织、团队和岗位要求的知识、技能、能力、个性、兴趣以及价值观等素质, 并通过面试技术实现能岗匹配、人与职位匹配及人与组织匹配的选聘模式。”

(一) 岗位设计选聘模式

能岗匹配确定应聘者能否胜任工作, 完成任务并产生业绩。通过履历分析、询问工作经验和设定情景性任务考察等就能有效地考察其知识、技能、能力等是否符合岗位要求;人与职位匹配则需考察应聘者的个性是否与工作内容相匹配, 从而确定应聘者到岗后能否愉快工作, 营造良好的工作氛围;人与组织匹配考察应聘者的价值观与企业文化的匹配程度, 以确定应聘者是否能真正融入工作、与企业同心同德、理念一致;为了实现员工与企业发展的动态匹配, 必须对应聘者潜质进行考察。

(二) 影响岗位设计的主要因素

一个成功有效的岗位设计, 必须综合考虑各种因素, 即需要对工作进行周密的有目的的计划安排, 并考虑到员工的具体素质、能力及各个方面的因素, 也要考虑到本单位的管理方式、劳动条件、工作环境、政策机制等因素。具体进行岗位设计时, 必须考虑一下几个方面的因素:

1、员工的因素。

人是组织活动中最基本的要素, 员工需求的变化是岗位设计不断更新的一个重要因素。岗位设计的一个主要内容就是使员工在工作中得到最大的满足。因此岗位设计时要尽可能地使工作特征与要求适合员工个人特征, 使员工能在工作中发挥最大的潜力。

2、组织的因素。

岗位设计最基本的目的是为了提高组织效率, 增加产出。岗位设计助于发挥员工的个人能力, 提高组织效率, 使组织获得组织的生产效益和员工个人满意度及安宁两方面的收益。

3、环境因素。

环境因素包括人力供给和社会期望两方面:一是岗位设计必须从现实情况出发, 不能仅仅凭主观愿望, 而要考虑与人力资源的实际水平相一致。二是社会期望是指人们希望通过工作满足些什么。不同的员工其需求层次是不同的, 这就要求在岗位设计时考虑一些人性方面的东西。

五、结论

第一, 合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的宿求空间, 大大激励员工的积极性与主动性, 有益于形成良性的内部竞争氛围。员工在即定的规则下组织内部的管理者可以横向、纵向流动, 即保障企业内管理者能上能下的管理原则;又能满足管理者个人宿求变化的需要, 充分考虑管理者的个人兴趣与偏好, 提供相互转换的基础平台。

第二, 通过岗位设计, 使员工清晰的看到通过努力可能实现的目标和得到的回报与认可;给员工自主选择岗位的机会, 体现了“以人为本”的管理文化, 让员工对企业有了归属感。另外“灵活”的岗位设置可以为企业引入更多的优秀人才奠定了良好的基础。

摘要：招聘是组织人力资源的重要环节, 成功的招聘会对企业的发展产生超额的回报。在人员招聘过程中, 合理的岗位设计是招聘成功的前提和基础, 是招聘的主导思想。合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的需求空间, 大大激励员工的积极性与主动性, 有益于形成良性的内部竞争氛围。文章就岗位设计和人员招聘的关系进行论述, 结合案例阐述岗位设计的重要性, 并对如何优化岗位设计提出几点对策和建议。

关键词：人员招聘,岗位设计,能岗匹配

参考文献

[1]、王兰云.创建和推进企业战略性招聘机制[J].中国人力资源开发, 2009 (2) .

[2]、樊宏, 戴良铁.人与组织匹配——招聘的一种新模式[J].中国劳动, 2004 (3) .

[3]、罗明, 宣国良, 万璟.以“匹配”理念优化招聘策略[J].中国人力资源开发, 2009 (2) .

篇9：人员招聘方案设计

一、华兴贸易公司人力资源专员招聘标准：

1、熟悉各种办公软件

2、具备良好的沟通

能力

3、具备良好的组织协调能力

4、掌握招聘、绩效、培训流程

5、熟悉人力资源管理相关法律法规

二、（一）简历筛选（2010年10月11日至12日）

三、由招聘专员对收集到的所有简历进行筛选，主要考虑下几方面：

四、1、总体外观：简历内容罗列是否详细，是否有错别字、语法错误，简历结构是否

合理，具有逻辑性，简洁明了。

2、对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选，淘汰明显不符合标准的应聘者。

五、3、对应聘者的学历、奖惩情况、工作业绩、工作与学习经历、自我评价等信息进

行调查核实，防止应聘者造假。

4、注意应聘者的住址，以判断应聘者的求职动机、工作稳定性；注重对应聘者工作经验的分析，以判断其工作变换的频繁程度、每项工作的与所应聘岗位的相关性、目前是否在工作„„

六、5、查看简历的附件，看是否有求职信、推荐信，相关证书和证明材料。

6、标出

与岗位相关的关键词及需要在面试中深入了解的地方。

七、7、将筛选出来的简历分为重点推荐、推荐、暂不考虑、明显不合格四类，把前两

类简历送交人力资源部经理并通知合格的应聘人员在指定时间参加笔试，将暂不考虑的人员放入人才备选库。

（二）笔试

八、招聘专员通过电话通知简历合格的应聘者在10月13日指定时间到公司参加笔试。

本次笔试采用上机考试，主要分为三大模块：专业知识、心理测验、办公软件操作。笔试具体事项安排：

九、1、以抽签的方式确定应聘者的考号，考生按考号入座。

十、2、考场人员安排：招聘专员和考务人员各一名，招聘专员主要负责对考试的指导，考务人员负责维护和监督考场纪律。

十一、3、考试时间安排：10月13日上午：09：00~11：00

4、流程：

十二、①专业知识考试：应聘者提前15 分钟（即08：45）按考号顺序进入考场参加专业

知识考试，考务人员宣读考场规则；9：00正式开考；09： 40专业知识考试结束，应聘者按要求提交考卷，应聘者退出考场。

十三、②心理测试：10：00再次进入原考场进行心理测试，按要求作答，作答时间8分

钟。在心理测验开始之前，我们应向考生说明心理测验的目的并明确告知我们对其结果负有保密义务

十四、（三）面试

十五、1、面试前的准备工作：确定面试的目的，科学地设计面试问题及评价量表，选择

合适的面试类型、考官，确定面试的时间和地点。面试考官应在面试前清楚招聘岗位的素质要求，详细了解应聘者的个人信息、工作经验、求职动机等资料及其前几轮的测试成绩，提高面试质量。

十六、2、面试实施阶段：以抽签的方式确定应聘者顺序，每次面试1人。面试程序为：

首先由人力资源部经理对华兴贸易公司基本情况进行介绍并解释本次面试的目的、流程、用时。然后请应聘者简单介绍一下自己，讨论一些随意的、不针对工作相关的话题，目的在于帮助应聘者放松心情，与其建立融洽的关系，有利于其发挥正常水平。主考官按事先拟好的面试提纲，请应聘者按要求回答问题，并根据应聘者的回答情况进行适度的提问。最后，面试考官应给予应聘者充分的提问机会，尽量解答他们的疑惑，给应聘者留下一个好的印象。

十七、3、面试结束阶段：面试考官根据应聘者的言语行举止等具体表现，按照事先制作

好的评价表格给每一位应聘者打分；然后经过计算分数和讨论，经各位考官的同意决定出最终录用人选。

4、面试具体事项安排：

十八、（1）面试地点：公司会议室面试时间：2010.10.15上午09:00每个应聘者的面试时间通常控制在30分钟左右

十九、（2）参加面试的人员：共4名，人力资源部经理和分管人事的行政助理为面试主

考官，招聘专员一名主要负责相关材料的记录工作，考务人员一名负责维护考场纪律以及对现场的监督。二十、二十一、二十二、二十三、二十四、二十五、二十六、（3）面试类型：半结构化面试

二十七、（4）定型面试题纲及评价标准见附件二

（四）体检

二十八、由招聘专员通知面试合格的人员在10月16日09：00准时到公司指定的医

院体检，并且招聘专员应负责跟踪其体检全过程，防止其有欺骗行为。招聘专员将体检结果送交人力资源部经理，由其决定最终录用人选。招聘专员以信函的方式及时向合格的录用者送出录用通知书，同时用礼貌的方式通知未被录用的人员，为公司树立良好的企业形象。

二十九、体检标准：体检的结论分合格、不合格两种。凡有下列情况之一者，均为体检

不合格。