人员招聘录用流程（精选8篇）
篇1：人员招聘录用流程
银行校园招聘人员录用流程
人民网财经频道相关人员对天梯金融培训作了采访
随着金融业发展速度逐渐加快，因为较高的薪资福利待遇以及较好的发展前景，银行已经成为不少大学生毕业之后寻找工作的第一目标。针对这种情况，很多银行也采取了校园招聘的方式，以求能够在校园中找到希望在金融业一展拳脚的优秀大学生，为银行注入新鲜的血液。但是，不少的大学生对银行校园招聘的流程、要求并不了解，对通过校园招聘、进入银行后的工作岗位也并不清楚，往往导致大学生们在犹豫中错过应聘的最佳时机。那么银行校园招聘的录用流程是什么？又有哪些重要的点，下面将针对这些方面进行详细的讲解。
大学生在对银行工作产生兴趣并明确想要进入银行的愿望之后，必须要时刻关注各大银行的官网或是受银行正式委托的招聘机构，采用网申的方式进行报名。随后，就可以等待银行的通知参加考核了。
银行的考核一般会分为两场，分别为笔试和面试，笔试的内容着重于跟银行有关的专业知识测评，或者是职业测评。银行专业知识只要在事先做好充足的准备就好，而职业测评的内容大概会类似于SHL测运算、逻辑和推理等方面的内容。笔试的常见的题型有判断题、简答题、论述题、案例分析题、会计分录题等等，考察的知识大多不深，但是考察面较广，且专业性质较强、结论性知识点多，推导性及论证性的知识点一般不考。
面试也是想要通过银行招聘的一个重要部分，一般的银行会采取无领导小组讨论或是结构化面试的途径对面试人员进行考察，因此，在面试前的一些准备是非常有必要的。就比如说面试大学生可以寻找一些培训机构进行相关培训，对银行面试人员可能要问的问题有一个大概的心理准备。或许不一定就那么巧会碰到一样的题目，但最起码会有一个良好的心理准备。最后，银行校园面试时一定要着正装。很多面试大学生会忽视一点，以为银行跟一般企业的面试一样，对服装并没有要求。但其实如果不穿正装的话，往往会使面试大学生在形象上被扣分，毕竟银行是一个重视规范的机构。
背景资料:天梯金融培训是一家专业的、针对银行校园招聘提供培训的机构，具有着雄厚的师资实力和多年丰富的经验。备考银行招聘考试的关键在于把握考试方向，有针对性的进行复习与备考，这样往往能够收到事半功倍的效果。尤其是面试保进尊享班，可以帮助受培训人员有目的性的熟悉银行面试的各种技巧，轻松赢得银行工作。
篇2：人员招聘录用流程
人员招聘录用及离职手续制度与流程
招聘录用制度流程
一、招聘渠道
1、招聘网站招聘
2、招聘会招聘
3、公司员工举荐
4、在公司门口张贴招聘广告招聘
二、面试流程
1、行政人事部将应聘者的资料进行收集、分类、整理、筛选并进行资格审查；
2、行政人事部门与用人部门协调沟通面试时间后，负责通知面试人员并安排好面试事宜。
三、初试
1、行政人事部门负责接待初试人员，每一位应聘者都必须填写公司的《个人信息登记表》；
2、面试人员可根据需要由相应部门主管与人事部门共同组成，由用人部门主管或行政人事部门主管对应聘者主考；
3、确定初试合格人员名单，不合格者资料不予保留。
四、复试
1、行政人事部门按复式面试官要求安排复试时间并通知参加复试的人员；
☆一般员工由部门最高级主管复试；
☆部门主管级人员由总经理复试；
☆一些特殊岗位、经理级以上人员须由董事长进行面试后决定录用。
2、行政人事部们负责接待并依次有序的迎见给复试面试官；
3、复试按标准评价应聘者，拟定被录用人员名单；
4、复试不合格人员自资料归档；
5、外调与体检；
6、行政人事部门负责对主管级及以上录用人员和重要岗位的录用人员向有关部门调查基本情况，做好相关记录；
7、行政人事部们通知被录用人员到医院体检；
8、对体检结论有疑问时，行政人事部有权决定复查，复查医院有人事部决定。
五、录用流程
1、普通员工的录用由部门主管和行政人事部商量决定，在录用员工〈个人信息登记表〉上填写录用意见、薪资建议后报总经理批准（录用意见包括职务、试用期限），确定报到时间 ；
2、主管以上干部的录用由总经理决定，特殊和重要岗位的录用由董事长决定；
3、行政人事部为新员工办理报到手续，审核新员工应交资料；
4、最高学历证明原件与复印件；相关技能证书、职称证书原件与复印件；
5、身份证原件、复印件；
6、有效的体检健康证明；
7、近期一寸照片二张；
8、填写员工履历表；
9、录入员工信息；
10、行政人事部负责调入、建立新员工档案；
11、行政人事部按公司规定与新员工签订劳动合同；
12、行政人事部至有关部门为新员工办理录用手续。
离职手续制度流程
一、离职申请
员工离职应向部门经理提交书面《离职申请》，试用期员工应提前7天向其部门经理提出离职申请，正式员工应提前30天向其部门经理提出离职申请。
二、离职面谈
收到员工《离职申请》后，由行政人事部或部门经理与辞职员工进行沟通，掌握离职原因。主管级以上（含主管级）员工离职，由总经理负责面谈，其他员工离职，由各部门经理负责面谈。
三、离职审批、交接
部门经理同意该员工离职后，在员工《离职申请》上签字，并将该申请转交行政人事
部。行政人事部收到该申请后通知员工签署《员工离职承诺书》，同时向离职员工本人发放《离职员工确认表》，员工本人按照公司离职要求填写各项交接内容并附交接明细表，办好交接工作和移交手续。员工离职需在工作全面交接完毕后方可离职。
四、离职会签的程序
1、员工本人携《离职员工确认表》到财务部核查是否有财务借款未归或票据未归等情况，在无任何财务遗留问题的情况下由财务部门负责人签字。同时，财务部将该员工各项应收费用缴纳情况核实后在表上填写。
2、员工与本部门指定人员进行工作交接，包括所有资料的书面、电子文件；办公设备（用品）；房间、桌、柜钥匙等一切与工作相关的资料和物品，并在离职员工确认表的背面详细记录交接内容，如资料较多，可以另附交接明细，交接工作全部完成后，部门经理（监交人）、接手人、离职申请人三方签字，再交部门副总签字确认。
3、副经理级以上（含副经理）员工离职，需公司总经理和董事长签署意见
五、工资福利结算
辞职员工工资及享受福利待遇的截止日为实际离职日期，离职员工工资按公司正常发薪日期以现金或转账形式发放。（公司发薪日期为每月月底发放上月工资）
六、离职手续存档
离职手续包括：《离职确认表》、《离职申请》、《离职承诺书》全部填写完毕后，交回行政人事部，行政人事部将该员工的相关手续并入其员工档案，统一保存，并报财务部办理相关财务手续。
篇3：浅议电力企业员工的招聘与录用
一、企业招聘及录用基本范畴
1. 招聘与录用。
招聘指的是在合适的时间为企业的空缺职位寻找到合适的人才，运用科学有效的方法为企业选择优秀且适宜人才的过程。如何按照企业发展战略和经营目标，在人力资源规划的指导下，寻找到适合企业的优秀人才，并在合适的时间将之配置在合适的职位上，是企业成败的关键。一个成功的企业，既要重视招聘策略、计划和渠道的选择，还要做好人员的选拔测评和录用决策。
录用一般包括试用和正式录用。试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。一般由用人部门根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。
人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。
正式录用合同一般应包括以下内容：当事人的姓名、性别、住址和法定社会身份;签订劳动合同的法律依据，劳动合同期限;工作内容，劳动保护和劳动条件;劳动报酬，劳动纪律，变更和解除劳动合同的条件与程序;违反劳动合同的责任与处置等。
2. 招聘员工的获取方式。
招聘员工的获取方式一般包括内部选拔和外部招聘。
内部选拔是指企业从内部提拔那些能够胜任的人员充实到企业中的各种空缺岗位，它意味着企业中的一些人将从较低的职位被选拔到较高的职位，担负更重要的工作。采用内部选拔机制，一般要求在企业中，建立起详尽的人员工作表现的调查登记材料，以便在一些岗位出现空缺时，能够据此进行分析研究，从而选出合适的人员。
外部招聘是指从企业外部选择适合企业岗位的人员的过程。外部招聘的形式较多，可以是企业主动向社会发布招聘的信息，希望符合条件的应聘者前来应聘;也可以是企业外部的人才主动要求加入企业的发展。企业可以通过一定程序和方法对应聘者加以考察和测试，从而寻求到企业所需的管理人才。
内部选拔和外部招聘各有优缺点，企业可以将两种方式结合起来，利用其优点，规避其缺点。例如，企业所需要的人员不是某个关键岗位，或者企业内部有合适的人选就可以从企业内部直接选拔;如果某个岗位较为关键或者企业内部没有合适的人选，则可以从外部加以选择。
3. 招聘流程。
一个完整的招聘选拔程序包括制订招聘计划、实施招募及人员选拔测评、录用决策三个阶段。
招聘活动是从招聘需求的提出开始的，企业的用人部门根据业务增长、人力资源规划或人员离职产生的职位提出招聘需求，招聘需求得到核准后，人力资源部负责协调用人部门准备职位说明书、关键胜任素质模型等文件，并拟订招聘计划，招聘计划应包括招聘规模和范围、招聘基本程序、招聘时间进度、选拔测评方案等。
招募是企业吸引更多潜在候选人前来应聘的一系列活动，包括招聘渠道选择、招聘信息发布、应聘者申请等。通常企业吸引人的因素有：(1)高工资、福利;(2)良好的企业形象;(3)企业和职位的稳定性和安全感;(4)工作本身的成就感;(5)更大的责任或权力;(6)工作和生活之间的平衡等。企业招聘者应该对以上因素进行认真研究，找出本企业吸引人的因素，以吸引到更多的候选人。人员选拔测评是通过一系列科学有效的方法对应聘者进行测评，挑选出优秀且适宜的人来担任招聘职位工作的过程。通常测评有资格审查、简历筛选、笔试、面试、心理测验、评价中心等方法。企业可以根据职位需要选择合适的方法进行测评。
录用决策是员工招聘活动的最后一个环节，也是十分重要的一个环节。如果前几个步骤都正确无误，但是最终录用决策错了，企业依然招聘不到理想的员工。录用决策一般有以下一些基本步骤：
对照职位说明书和关键胜任素质模型对候选人的职位匹配度进行审查筛选;参考选拔测评结果对候选人的综合能力素质进行评估排序;确定初步人选;查阅档案资料或者进行背景调查，进一步了解初步人选的背景材料;进行体格检查，确认初步人是否符合职位要求的身体条件，同时确认员工入职前的身体状况，防范今后可能出现的职业病责任归咎。值得一提的是，在这个步骤中，除了招聘职位有特殊身体条件规定之外，用人单位不得以体格检查结果为由拒绝录用应聘者，否则将违反不得就业歧视的规定;确定最终人选;办理入职手续，包括员工与原用人单位解除劳动合同、与本企业签订劳动合同、人事档案和社会保险转移、入职培训、试用期安排等环节。
4. 人员招聘的方法。
人员招聘通常采用笔试、面试、心理测验等方法对应聘者的各项素质和能力进行测试。
笔试是通过纸笔测验的形式，对应聘者所具有的各种知识，包括一般知识、专业知识和管理知识、以及分析、解决问题能力和文字表达能力等进行考核的方式。笔试往往是人员选聘的第一步，具有非常重要的意义。
面试是管理人员选聘中的一个重要环节，是选聘的一个基本程序，也是一个必不可少的环节，通过面试能够深入了解应聘者与未来岗位的匹配程度。所谓面试就是通过主试者和应聘者双方面对面交流的双向沟通方式，了解应聘者的素质、能力等的一种人员甄选技术。通过面试可以综合考察应聘者的知识、能力、工作经验和其他的素质特征。面试的内容因工作岗位的不同而不同。
心理素质是管理者素质结构中的一个重要内容。美国心理学家特尔曼曾对800名成年男性进行绩效考核与心理测验，发现其中成就最大的20%与成就最小的20%两组人之间，最明显的差别是他们的心理素质差异。特别是对于管理者，更需要有良好的心理素质。心理测验主要有智力测验、能力倾向性测验、人格测验。
二、电力企业招聘录用员工中存在的问题
1. 缺乏长期性的人力资源规划。
人力资源管理规划是人力资源管理活动与公司其他活动之间的纽带，它使得公司的人力资源管理活动与其他活动相协调，使得公司人力资源管理活动的目标与公司的总体目标相一致。由于电力企业长期处于垄断经营的环境中，致使公司内部缺乏危机感和变革的动力，其中的一个重要表现就是，没有确定的长远目标，人力资源规划方面缺乏长期性。这样的后果是公司对人力资源在未来相当一段时期内的需求与供给没有科学的预测，使人员招聘在一定程度上带有盲目性或短期性，造成公司发展过程中人力资源与企业发展目标的要求存在差距。由于企业目前特殊的现状，公司现在的人力资源状况只能是缺“哪”补“哪”，不能够形成一个利于企业发展和个人职业生涯的长期规划。
2. 人员招聘渠道尚未拓展。
长期以来，由于整个电力行业形成了封闭管理，观念比较陈旧，造成基层企业人员招聘渠道过于狭窄，人员招聘渠道主要以公司职工子女、系统所办专业技术学校的毕业生为主。目前，公司的人员招聘也只是以内部招聘为主，基本谈不上什么外部招聘。人员年龄结构化偏大，专业技术人员得不到有效补充，企业招聘的员工整体素质得不到保证。
3. 员工素质需进一步提升。
某发电公司由于是个老企业，学历层次不高，近年来也没有注入新鲜血液，还是原班老人马，部分员工进取心和工作积极性都不高，吃大锅饭成了习惯;有的员工年纪轻轻却不愿在生产一线工作，只要有机会就想到轻松的岗位。他们根本意识不到，这些经历都是为自己积累宝贵的财富和经验。公司应从这方面需要对员工进行培训，提升员工的个人素质及专业能力，另外，人资部也应从薪酬激励方面入手，加强对员工的激励，鼓励他们努力工作，以高素质的员工队伍提升公司企业文化。
三、针对存在问题进行分析，搞好企业招聘录用员工的对策
某发电公司针对以上存在问题进行了认真分析，提出了以下方案。
1. 加强人力资源规划建设。
通过科学预测、分析公司所处环境的人力资源供给和需求状况，制定出了相关的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得所需的人才。人力资源部制定了人力资源总体规划并且制定了具体的业务规划。除人力资源管理的总体规划外，还制定了《人员招聘补充计划》、《人员教育培训计划》、《人员绩效工资计划》、《人员退休计划》以及人员劳动关系等。
2. 进一步拓宽人员招聘渠道。
针对某发电公司目前人员招聘范围比较窄、专业人员极为短缺的情况，某发电公司人资部门积极与上级主管部门沟通，针对新扩建机组即将开工建设的情况，对电气工程及其自动化、热能动力工程、继电保护、化学、环保、集控、计算机通讯、财务专业的全日制本科毕业生已进行了需求申报，在新项目正式开工后，这些专业人员将会陆续到位。同时，在征得上级主管单位同意的前提下，针对一些专业性、技术性强的岗位还将拓宽招聘渠道，引进优秀人才。同时通过公开竞聘，提高企业的社会形象。
3. 加强企业文化建设，提升公司软实力。
企业文化是企业的价值观、群体意识和行为规范，是企业基业常青、持续发展的精神动力。企业文化对于组织建设的重要性日益突出，对企业文化宣传的重要性更为明显。某发电公司结合集团公司企业文化建设，以集团公司“奉献绿色能源，服务社会公众”作为企业精神，以“人、诚、和、实、优”五元价值观作为企业价值观，以“有理想、有道德、有文化、有纪律”作为公司员工形象的标准。并充分扩大企业文化的影响力，培养和选拔先进典型，不断深化团队文化的感召力和渗透力。
4. 推进学习教育培训，全面提升员工队伍素质。
面对某发电公司现在这样的职工文化、年龄结构，在当前公司扩建项目需求大量技术人才，仍需强大后备军的形势下，高技术人才的选拔培养，后备力量的补充培训，如何在短期内培训出一批技术骨干，这是摆在人力资源面前的重要课题，为此，公司人资部抽调生产部门各专业专工担任各专业课培训教师(汽轮机、锅炉、电气、输煤、化学、继电保护等专业)，按照公司领导提出的三步走战略目标，结合公司目前人员状况及扩建项目的人员需求设计了一整套培训方案，并已逐步实施。
四、结论
公司要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须将人力资源招聘工作作为一项重要工作来抓。企业是由人员组成，优秀的员工就是企业的生产力。任何一个企业，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果能使这个环节从一开始就运行通畅，这个企业就会越来越好。针对某发电公司企业目前现状，加强员工培训，增强专业技能，提升企业文化，提高员工对企业的忠诚度则是当务之急。而人力资源部用科学合理的规范招聘提高公司的招聘效果，改善公司的招聘质量则是人力资源管理工作的重要内容。
参考文献
[1].姚裕群.人力资源开发与管理.中国人民大学出版社,2003
[2].周雪梅,梁奕庆.电力企业人力资源管理策论.中国电力出版社,2008
[3].刘秋华.电力企业管理.中国电力出版社,2009
篇4：派遣员工招聘录用的有效经验
一、引言
人才派遣(亦称人才租赁),是指基于市场经济条件,人力资源服务机构根据用人单位的需要,选择合适的人才,并与其签订劳动合同,将人才派遣到用人单位工作的一种新型用人机制。
社会经济的发展使得人才派遣成为人力资源服务机构的热门业务之一,许多企业纷纷选择人力资源服务机构招录派遣员工,满足各自需求。众所周之,企业在选择人力资源服务机构时,除了考虑成本的控制外,更重要的是服务品质的保障。好的品质保障来源于规范的操作流程,基于这点,人力资源服务机构在进行人才派遣服务时,需要制定详细的派遣员工招聘录用操作规范,从源头上保障优质的服务。
二、派遣员工招聘录用流程
(一)派遣员工的招聘甄选
1.选择招聘渠道
选择招聘渠道可以遵循以下原则与标准:
⑴原则:岗位匹配原则,即所选渠道要与所招岗位相匹配;节约成本原则,选择合理的招聘渠道以节约成本。
⑵渠道的选择参考标准
通常,人才派遣服务中派遣员工文化层次较高,外语水平较好,接受新事物的能力较快。在选择招聘渠道时,要遵守所选渠道要与所招岗位相匹配的原则,选择合适的招聘渠道。一般有现场招聘会、网络招聘、纸质媒介招聘、甚至猎头招聘等。在大多数情况下,一般选择现场招聘和网络招聘。第一,十人以上,以现场招聘为佳,通过在现场与求职者进行面对面的初步交流,根据需要进行有效筛选,为下一步的复试做好准备。第二,十人以下,以网络招聘为佳,可以在网上发布招聘信息,也可以主动搜索求职者简历。
2.拟定招聘简章
招聘派遣员工应拟招聘简章,简章要说明以下情况:⑴用工性质属于劳务派遣性质;⑵用人单位为“某人力资源对外服务机构”,派遣员工跟“某人力资源对外服务机构”签署《劳动合同》;⑶用工单位简介;⑷招聘岗位要求、工作内容、工作地点等。
在拟定招聘简章时,需要注意以下几点:⑴用工单位的具体名称。具体操作时,用工单位的名称可以根据其特点进行描述,基本可用“资金性质(民营、国有控股、外资)+是否上市+主营业务+荣誉称号”来代替,例如麦当劳可概括为某世界500强知名快餐连锁企业;⑵招聘岗位的具体薪酬福利待遇,因为薪酬福利数据属于客户单位的商业秘密,我们应遵循商业道德规范。我们从客户方所获知的薪酬福利待遇数据,仅限于口头方式传达给应聘者。
3.发布招聘信息
招聘信息的发布应严格按照招聘简章所拟定的信息来发布,其中在招聘信息发布所留下的联系方式方面需要尽量避免发布用工单位电话、用人单位个人电邮等信息,可以发布人力资源服务机构的固定电话、传真、招聘专用电子邮箱等信息,以表达专业性。
4.筛选应聘简历
这是继发布招聘信息后做的第一件事,有效的简历筛选可以达到事半功倍的效果。
在实际操作中可分三个步骤筛选简历。
初步筛选可根据以下几点进行:⑴简历所要求的必填项目是否填写完整;⑵简历是否破损;⑶简历基本信息(如性别,教育背景,工作年限等)是否与任职资格相符合,即硬性指标是否符合标准。
二次筛选:主要针对硬性指标深度考察:⑴任职时间长短,是否在一定时间内频繁跳槽,频繁跳槽者考虑淘汰;⑵工作经历的连续性,若有中断点则为可疑处,要慎重考虑;⑶行业跨度,若跨度较大建议淘汰,但是如果应聘者的知识技能结构、职业能力水平等符合条件,则考虑保留;⑷职业生涯发展趋势是否积极向上,若走下坡路,则慎重考虑;⑸简历信息虽完整且符合要求,但是否有清晰的行为描述特征支持简历的真实性。
最后,可将留下的备选简历分为三类,即优选简历,次选简历和三类简历,有利于面试时快速有效地作出决策。通过这三步,可有效减少后续不必要的时间和人工成本。
简历筛选工作完成,即可采取电话通知确认应聘者是否可以参加面试。
5.应聘人员的甄选
(1)面试
面试前,提炼简历中的特殊点和疑点,针对性为面试设计提问,可以制定结构化面试表。这些特殊点和疑点一般为:经历中断、跳槽频繁、职业逆流、自由职业、家庭情况、健康状况等。在面试过程中还应准备各项评价表,如面试各项能力评价表,作为录用决策依据。评价表的设计应根据每个岗位特点进行,需要包含该岗位的核心任职资格要求。
在面试技巧方面推荐一个组合工具“BEI+STAR”:
第一,BEI为关键事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI),通过对求职者过去经历的重要事件的全面提问,帮助面试官全面和比较深入地考查应聘者的素质,同时也考核应聘者的专业知识技能。BEI的要点为:a.举实例;b.探求细节、刨根问底;c.追问求职者行为背后的思想;d.着重追问求职者在事件中遇到什么问题和困难;e.不给应聘者任何建议。
第二,STAR是在 BEI过程中使用的一个原则,即围绕事件发生的背景(Situation)、任务(Task)、所采取的行动(Action)以及最后所产生的结果(Result)这四个要素提问。根据这四个要素,在面试应聘人员时,应了解应聘人员从事某项工作的背景,着重了解这项工作具体工作任务有哪些以及在工作任务中充当何种角色并且是如何操作执行的,最后还要了解这项工作任务取得的成果是什么。通过“BEI+STAR”,基本可以控制整个面试过程,帮助我们招聘到合适的派遣员工。
(2)笔试
笔试主要是专业知识方面的测试。通过书面的考评获取应聘者所应聘岗位的专业知识水平。笔试考察应和面试评估相互综合印证。
(二)派遣员工的面试推荐
1.面试推荐的候选人可以按照1∶2～3的比例进行推荐,即某个岗位招聘2个人,则推荐候选人的数量应控制在4～6人之间较为合理。
2.根据推荐给用工单位面试的候选人名单制作《推荐人员花名册》,其中可包含以下信息:姓名、性别、出生年月、学历、专业、毕业院校、工作经验年限、有效工作年限等。
3.准备好候选人的简历表,以供用工单位了解候选人的详细情况。
4.提交甄选过程各项测试评价表(面试各项能力评价表和笔试评价结果等),以供用工单位面试官参考。
(三)派遣员工的聘用通知
1.跟进用工单位面试结果
用工单位面试结束后,应积极和用工单位进行沟通,尽快确认面试合格人员。
2.用工单位聘用通知发放
面试合格人员确认后,人力资源服务机构可与用工单位沟通,将用工单位反馈的《派遣员工聘用通知》发放给拟聘用人员,聘用通知应包含拟聘用人员的以下信息:“姓名、性别、身份证号码、户籍、工作岗位、聘用期、试用期工资、试用期社保缴费基数、转正后工资、转正后社保缴费基数”。聘用通知必须有经办人的签名和单位盖章。
3.通知拟聘用人员入职体检
对拟聘用人员,可以采取电话和短信双重方式准确通知对方,要求对方到指定医院进行入职体检。通知时,注意告之对方体检时应注意的事项,比如空腹、带照片、体检费用、体检项目等。对体检合格人员,要求他们在约定时间到指定地点集合,注意通知其集合时应带的资料,如体检表、身份证原件和复印件、毕业证原件和复印件、学位证原件和复印件、照片等。体检合格人员作为正式派遣聘用员工进入试用期阶段工作,整个招聘录用流程即告一段落。
三、结束语
规范的招聘录用操作规范,是高标准服务要求之一,可大大提高工作效率,更好地满足客户需求。上述内容阐述了派遣员工招聘录用的基本操作规范,但规范并不意味着一成不变,在实际工作中可以根据本企业具体情况制定操作规范,更可在规范的基础上结合用工单位行业性质与要求,以更加合理有效的方式进行招聘录用,达成用人单位和用工单位的“双赢”。
篇5：人员招聘与录用程序
一、组织各种形式的考试和测验
考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容：
1、专业技术知识和技能考试
2、能力测验
3、个性品质测验
4、职业性向测验
5、动机和需求测验
6、行为模拟
7、评价中心技术
通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。
二、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的多项准备工作
1、确定面试考官
面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。
2、选择合适的面试方法
面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。
3、设计评价量表和面试问话提纲
面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。
4、面试场所的布置与环境控制
要选择适宜的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。
三、面试过程的实施
这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。实际上，面试过程的操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。
四、分析和评价面试结果
这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现作出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。
五、确定人员录用的最后人选,如有必要进行体格健康检查
1、做出录用决策
在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。
测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，然后作出最后的录用决策。这里需要注意的是：
(1)如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。
(2)组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得，相对来讲，一个人的个性品质是难以改变的。
2、决策的准确性
个人差异为人员选择提供了理论基础，选择过程的目标在于利用个人差异挑选那些更具有某种特性的人，这些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整个选择过程的基础。在此基础上，选择一个或一个以上敏感、相关、可靠的效标;同时，选择一个或一个以上与效标有某种关系的预测因子(如个性、能力、兴趣的量度)。对预测因子的选择应以工作分析信息为依据，这种信息可提供哪一种预测因子最有可能准确地预测标准绩效的线索。当我们把预测因子作为决策的依据时，可从正确决策的比例评价预测因子的作用。
这一模式简单、易懂，它只要求把根据预测因子所作的决策划分为两个或两个以上相互排斥的类型，对效标数据也作类似的分类，然后对两组数据进行比较。
决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策之比。
六、面试结果的反馈
人员选聘与录用工作的每个环节都包含两个方面的结果:录用过程和辞谢过程。录用过程是指应聘者在应聘过程中逐步被组织接纳，而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。
面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，对录用人员发布“试录用通知”,对没有被接受的应聘者发布“辞谢书”。
七、面试资料存档备案
篇6：人员招聘录用流程
为规范公司职工流动行为，促进公司各部门、各管理处持续、健康、稳定的发展，进一步加强员工管理，掌握员工流动信息，充分发挥人力资源管理在各部门、各管理处中的重要作用，实现有序招聘、录用及人员流动，切实维护好公司及员工权益，根据公司《员工手册》及《劳动合同法》等有关规定，结合公司实际情况，现就规范员工招聘、录用、自请离职、辞退、人员流动等事宜通知如下：
1、根据公司各部门、各管理处生产经营及管理发展的需要，选配合适的人员到合适的岗位工作，坚持“因事设岗，因岗设人”、岗位所需、公开招聘、择优录用的原则。
2、人员流动管理遵循“统一管理、分级负责、稳定骨干、规范程序”的原则；
3、公司实行所属各部门、各物业管理处负责人员需求计划编制、招聘信息发布、应聘人员资料收集及初审；负责招聘录用过程的组织协调、入职教育和入职手续办理。
4、员工招聘录用必须坚持公正廉洁，不得发生徇私舞弊等不廉洁的行为。
5、各用人部门负责提出人员需求申请，参加对应聘人员的考评，负责对新录用人员试用期的考核及岗位培训等。
6、各用人部门应根据本部门业务发展、人员变动的情况，及时向公司人事部申报岗位的设置和人员需求申请。申请内容包括：需求原因、岗位及人员数量、岗位主要工作内容和人员录用条件。社会招聘员工应满足以下基本条件：
6.1遵纪守法；有敬业精神，能吃苦耐劳；无不良行为记录等。
6.2身体健康，无传染疾病或岗位职业禁忌疾病等。
7、公司所属各物业管理处招聘录用员工需经过部门主管、小区负责人签字后递交人事部进行审核，经过公司经理室审批同意后方可录用；
8、招聘员工面试时需填写《应聘登记表》、提供身份证明等，录用前及时告知公司人事部，并七天内将新进入职人员相关资料上报公司，并提供个人身份证复印件、照片4张等；
9、各部门、各管理处招聘员工前需填写《人员增补需求申请表》，并呈送公司人事部审核，由经理室审批同意后方可实施招聘；
10、提交资料不符合要求者，不得录用，不得办理入职登记手续。
11、员工正式录用后需填写《入职承诺书》、《职工登记表》、《管理人员信息登记表》等；录用人员所提供的上述材料若有弄虚作假情形者，我司有权解除与其劳动关系。
12、对根据要求政审的员工需要提供户籍所在地公安部门出具个人《政审证明》材料；
13、公司人事部负责对应聘人员的资料进行审查，必要时可进行相关调查，以确认其所提供资料的真实性。
14、试用期转正提前5天通知本人，填写员工转正审批表，部门主管、部门及小区负责人就是否同意转正提出意见，并呈送公司人事部审核，由经理审批同意后转正，并调整转正工资；
15、试用期转正一个月内工填写《劳动合同签订自我鉴定表》，管理处负责人填写是否续签提出部门意见，公司人事部审核，由经理室审批同意后正式签订劳动合同；
16、单位和个人在人员流动中，必须遵守国家法律和法规的规定，不得侵犯各方的合法权益，并自觉履行劳动合同（协议）约定的义务；
17、人员流动时，须向所在管理处提出申请，所在管理处应当在接到申请之日起三十日内按人事管理权限审核，并做出同意或不同意的明确答复。并在自同意之日起办理有关手续；
18、流动人员经批准同意后方可流动；对未经批准，擅自流动的人员将按公司有关规定追究流动人员、管理处负责人的责任；
19、人员流动时，各部门、各管理处必须按规定程序办理手续，并办理档案的转递等手续；
20、员工须提前30天提出离职申请并按规定填写《离职申请书》，经部门、管理处签署意见，并呈送交公司人事部审核，由经理室审批；试用期提前7天；
21、各部门、各管理处在收到《离职申请书》时，约见自请辞职人员进行离职面谈，对可挽留的优秀员工应尽力挽留，面谈结果形成《离职面谈记录》，并作为人员流动分析的依据；
22、自请辞职员工在获准离职后应办理工作事务移交并填写《离职人员确认单》、《工作交接单》和实物、财物等移交手续，由所属部门、管理处、公司人事部、经理室在《员工离职确认单》签字后，由公司人事部部办理离职薪资结算；
23、部门负责人辞退员工，应填写《辞退员工审批表》详细列明辞退的真实原因，经审批通过后，由公司人事部拟写《解除合同通知书》；
24、自动离职：未按规定办理请假手续而不到岗达3天者，公司向该员工发出因违反劳动纪律而《解除劳动合同通知书》，予以违纪辞退，并冻结其档案及人事关系；
25、协商解除：根据双方协商结果，参照自请辞职员工离职手续办理相关手续；
26、劳动合同到期提前30天由用人部门负责人发出《合同续签自我鉴定表》，同时要求在收到通知书后最长5个工作日内就是否续签提出部门意见，并反馈是否同意续签劳动合同给公司人事部确认；由经理室的审批同意后续签劳动合同；如员工不同意续签劳动合同的，则劳动合同到期自然终止；
27、如公司确定不再与员工续签劳动合同的，由公司人事部拟制《劳动合同到期终止通知书》，由部门负责人在合同到期前至少提前30天向员工本人递交《劳动合同终止通知书》，劳动合同到期自然终止，28、因工作需要员工由现工作部门流动至其他部门时，由员工调入及调出公司或部门负责人填写《员工流动报批表》，并呈送公司人事部审核，经公司经理室审批同意后，由公司人事部为员工办理相关调动手续；
29、人员流动资料由公司人事部部备案；
30、对各部门、各管理处负责人未及时上报或迟报招聘、录用、人员流动、自请辞职及辞退的情况，造成公司损失的将追究部门及小区负责人的责任；
31、本规程解释权属公司人事部。
上海海尚物业管理有限公司
篇7：人员招聘、录用和解雇管理规定
2011年9月
人员招聘、录用和解雇管理制度
一.目的
建立规范的人员招聘、录用和解雇管理制度，以确保公司的正常运行，保障公司和员工双方的权益。二.范围
适用于公司所有员工和公司在人员招聘、录用和解雇的全过程。三.职责
1、董事长或总经理负责批准《人员需求申报表》
2、人事行政部负责过程安排、资料整理和初选工作及相关事务
3、各相关部门经理及分管副总负责本部门招聘的各类人员的初试工作
4、中层管理级及特殊专业技术人员的终试工作由总经理和董事长确认
5、各职能部门负责本部门专项知识及技能测试工作.四、人员招聘与录用管理
1、人员定编：
(1).定员权限仅限于公司董事长和总经理。
(2).对公司定编方案的执行和监督工作由人事行政部部接受董事长和总经理授权负责办理，在公 司定编范围内根据各部门当时的实际需求，制定人力需求计划，报总经理审批后执行。
(3).各部门根据岗位人员定编情况，若职能部门因工作调整需改变定编，如不足定编或人员离职 等需要补充时，首先由部门对新增岗位作出工作分析，须至少提前两周填写人员需求申报表，注明岗位及条件要求，并经部门经理、分管副总签字后报人事行政部。由人事行政部进行研究、分析和复核，并提出意见，交总经理或董事长审批后，修改部门编制。
2、增员招聘管理：
(1).用人部门填写人员需求申报表，经部门经理、分管副总、总经理签字同意后（中层管理人 员或专业技术骨干需经董事长同意后），报人事行政部。
(2).人事行政部在接到用人部门的申请表后，根据用人部门现有人员状况及当前工作实际需求状
况，结合用人部门定编情况进行复核。
(3).人事部在接到完成审批的增员申请后，按照《岗位工作人员任职要求》中对人员的要求，于
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三个工作日内就招聘的方式、途径、时间及预计的到职时间与有关领导和部门协商确认，并根 据最终确定的招聘方式分别与有关部门做好需要支持和协助事项的确认；通过各种方式在用人部门所要求的时间内将所需职位的人员招聘到位，若有特殊情况必须与该部门经理协商解决。(4).参加招聘工作人员职责划分：
①.各相关部门经理及分管副总负责本部门招聘的各类人员的初试工作，必要时参加公司出席的
现场招聘会。
② 人事行政部：组织安排招聘活动，负责招聘资料收集、整理和初选工作，以及各种考核活动中的通知、联络、组织、安排、接待、记录、笔试、综合测试和结果处理等工作。
③.职能部门：面试、专项知识、技能测试 ；
(5).所有参与公司招聘活动的人员必须履行以下职责：
①.认真负责，一丝不苟的态度。
②.公正、无私的品格。
③.严守秘密，决不将试题外泄。
④.不断学习、精益求精，掌握熟练的招聘工作技巧、技能和丰富过硬的专业知识。
⑤.公司所有参与招聘工作有关事项的人员，必须树立良好的形象，对每一位应聘者要一视同仁，平等对待，注意文明和礼节，不可轻视和傲慢，绝不能有粗暴无理的行为发生，工作中要认真
负责一丝不苟，但绝不吹毛求疪，保证为公司把好关、选好人，使公司保持强劲的人才吸引力
和劳动力市场竞争力。
3、招聘管理：
（1）、招聘职责划分：
①.招聘的组织准备、安排工作由人事行政部负责，若须相关部门协助，须于招聘活动开始前两天将招聘活动的时间、地点等通知相关部门，并与部门确认参加人员，由部门通知相关人员准时参加。在招聘过程中人事行政部负责对应聘人的身份证件，文化知识学历证件进行审核，对其简历的真实性进行必要调查，并负责承担综合测试和专业笔试的组织工作；
②.用人部门负责对应聘人员的各类专业证书（资格证、上岗证、操作证、职称证、等级证、退伍证等）进行审核，并负责笔试和专业知识面试。(2).面试、考核程序：
①.人事行政部进行应聘资料的初选、归类，确定面试对象。
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②.人事行政部通知面试对象，并做好面试活动的全面计划，组织、安排的准备工作，并通知相
关部门、相关人员。
③.人事行政部对面试对象作核实性、了解性初试。④.人事行政部安排笔试（包括书面测评和专业笔试）
⑤.人事行政部将专业笔试试卷随同面试对象一同送至用人部门，由用人部门进行专业知识和技
能测试（面试、实操），要对笔试结果进行立即批改，填写评价量表。
⑥.完成复试，提交评价量表给终试者。⑦.终试者面试。
⑧.人事行政部通知面试对象后续联系处理办法。⑨.将招聘结果通知应聘人和用人部门。
(3).面试、考核要求：
①.复试和终试的安排应当尽量集中，不允许出现天天有零星面试，造成影响部门和公司领导正
常工作，人事行政部要主动跟进掌握整个复试（终试）工作的进程，并保证工作的连续顺畅。做好各阶段应聘人员的引导工作，并及时处理面试过程中发生的应急状况。
②.应试时间安排紧凑，减少应聘者的往返次数。既保证应聘者的利益，又使公司的形象，工作
效率的提高得到保证。原则上将复试和终试安排在一天内完成，最好是应聘者到厂半天内完成。若遇特殊原因，人事行政部须与有关部门协调做好对应聘人员的就餐、休息等做好准备和安排。
③.在整个复试（终试）过程中，人事行政部协同有关部门共同做好接待工作，但人事行政部必
须于活动开始前一天与有关部门做好联系确认工作。
④.招聘录用结果确定后，人事部须在第一时间通知应聘者，并就入职时间及有关入职手续办理
要素与被录用者进行确认和明确交待，向被录取者提供一份详细明了的入职须知。(4)进厂手续办理：
①.办理入职先至人事行政部，随带等级证，技术等级证等能证明自己身份和专业技能有效证件 的正本和复印件，并备一寸彩色照片2张。
②.入职时间：每周周一和周四安排两次入职。
③.报到:新员工报到，需交上一份本身各种有效身份证明和专业技能有效证件的复印件一份及
彩色照片2张，用于建立员工档案。同时需交身份证复印件二份，用于办理个人储蓄存折。
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④.凭人事部开据的《食宿介绍信》到人事行政部办理宿登记及考勤、就餐IC卡发放手续。IC卡每张收成本费10元，缴纳现金。IC卡要妥善保管，它作为公司考勤依据和员工在公司就餐费用的结算工具，丢失须立即至人事行政部办公室办理挂失和补办手续。
⑤.人事行政部在报到时同时给员工办理照厂牌像并于一周内完成厂牌制作。
⑥.报到上岗：人事行政部联系各部门责任人带报到人员回部门报到（确定上班时间，和交代交
待事项等）（如到中午就餐时间，由各部门派人带到饭堂用餐）
⑦.在整个招聘过程中若一旦发现证件经历等方面有造假、故意欺骗公司的行为，一律取消应聘 资格。
⑧.凡被公司辞退或从公司辞职人员原则上均不予再录用，特殊需要需总经理或董事长批准。(5).对于未被录用的应聘求职人员，人事行政部还需做好辞谢工作，保持公司良好的形象。(6).人才储备库管理：人才库的人员对象主要包括专业操作人员、技术类、管理类人员等，入 库资料来源主要从各类应聘者中经过筛选，达到复试标准的人员，包括选择邮寄资料或传真资 料方式应聘的人员中一时无法安排复试的，尤其是工作单位在较远区域的应聘人员及参加了复 试，符合要求却因名额限制未能录用，且能确定较稳定的联系方式的人员。
(7).各级管理人员须以身作则，严禁将未经审批的用工意向随意向外传播，造成对其它部门正
常工作秩序的干扰。
(8).在用工过程中，全厂员工严禁有走后门、拉关系、讲人情、请客送礼等不正当行为更不允
许用工作职务之便不按原则办事等违纪行为，一经发现，一律除名。
五．辞、离职管理
1、员工自己申请离职：(1).员工自己申请离职条件：
①.员工试用期内可以提出申请离职。
②.员工与公司签订劳动合同后，在合同期内不得随意解除，因特殊原因确需提前终止合同的
方可申请离职。
2、员工自己申请离职办理程序：(1).员工向所在部门提出书面辞职申请。
(2).由部门经理组织相关人员对该员工进行面谈，并作好书面记录。
(3).在本部门领取《离职申请审批表》，按《离职申请审批表》要求填写，经部门经理同意后
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附书面谈话记录及本人离职申请报告一起报分管副总、总经理履行逐级审批手续。(4).待各级领导审批后将《离职申请审批表》及本人离职申请报告（附谈话记录）留人事行
政部备案，一个月后员工到人事行政部办理正常结算手续。
(5).员工申请离职未被批准或在申请报批过程中，员工必须严格按所在岗位的要求认真完
成本职工作，不得有消极怠工、不负责任等应付工作的行为发生，更不得有不服从管理和工 作分配，制造矛盾和事端等违纪行为出现，否则公司将严格按厂规厂纪加倍处罚，直至除名。若造成经济损失和恶劣影响，公司将予以追究经济和法律责任。
3、公司解聘员工：(1).解聘员工的条件：
①.在试用期内公司和员工都有权随时解除劳动合同，试用期内各部门必须对员工进行严格的
考核，试用期内试用不合格的员工各部门须立即解聘，试用期满后，各部门不得随意解聘员 工。
②.工作不积极、不主动，长期消极怠工，经多次批评无明显改善的。
③.全年得分工作差，有多次重大违纪，经多次谈话教育，工作无改善的。对考核不合格和平
时表现较差的员工要做好考核记录且有本人签字，对员工表现要有具体内容，不能笼统抽象。(2).解聘员工的处理程序：
①.试用期内考核不合格的员工由部门写出考核意见报分管副总审批后送人事行政部，由人事
行政部送总经理最后签批，待最后签批后通知员工到人事行政部，由人事行政部和劳资处共 同办理结算手续。
②.因劳动合同无法履行或需减员而解聘的员工报分管副总和总经理审批后，直接到人事行政
部办理结算手续。
③.同期内因员工素质达不到工作要求确须解聘的员工，由部门提供充分理由的书面材料连同
《离职申请审批表》一起报分管副总审批后送人事行政部，由人事部送总经理或董事长最后 签批，待一切审批手续结束后由人事行政部通知员工办理结算手续（在未经总经理或董事长 签批前不得通知员工本人），不按此程序办理解聘手续所引起的一切后果均由部门自行负责。
4、公司除名员工
(1).公司除名员工的条件：
①.违反公司制度规定必须除名的。
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②.无故连续旷工三天（含三天）以上的。(2).公司除名员工的处理程序：
①.在工作期间确有违反公司制度的，各部门必须做好原始记录（须有违纪员工本人签名认
可）并按照公司制度进行处罚，对于多次违反公司制度或严重违纪确须除名的，由各部门将 员工违纪的原始记录连同《离职申请审批表》一起上报人事行政部审核（暂不通知员工本人）。②.经人事部审核报总经理或董事长签批后发除名通知书。
③.由人事行政部通知员工办理结算手续。
④.员工无故连续旷工三天（含三天）以上的，各部门必须在第四天将名单上报人事行政部，由人事行政部发除名通告。部门未及时将名单上报人事行政部的，公司还将对相关责任人给予 严肃处理。
5.《离职申请审批表》填写要求：
(1).员工本人提出申请离职，由员工本人填写；如果部门提出解聘或除名，由部门负责填写； 如果是合同期满部门不愿续聘的由人事行政部填写。
(2).如果属于解聘或除名员工，部门必须在离职原因栏内将事情的经过填写清楚（可在后面
附书面材料），并在最后由员工本人签名认可，如本人不签字，则可在三天内以书面通告的形
式在公司范围内予以公布。
(3).离职结算办理程序
①.离职人员在离职执行日当天，须首先至人事行政部领取《离职结算表》，按表中内容逐项办
理有关手续。
②.离职人员所在部门：岗位工作交接，由接岗人签字，工器具退还由部门工具管理员签字，暂无人接岗或部门无工具管理员，则由部门经理签字。若有遗失或破损，按公司有关执行，并在结算表上注明扣款金额，由人事行政部或劳资处在工资中扣除。
③.本部门考勤只须将离职人员当月的计薪出勤天数、加班天数和实际出勤天数，填报在结算
表上，并签名确认。
④.监察审计部：至监察审计部核查有无违章违纪罚款，若有须填写应扣金额，作为结算依据，由监察审计部签名。
⑤.财务部：至财务部出纳处办理财务借款清算手续，由出纳签名确认
⑥.人事行政部： 员工离职须至公司档案室，归还所有本人借用的资料，由档案管理员签字确
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认。若有不能归还的情况，档案管理员须立即上报人事行政部经理处理。经宿舍管理员签字后，确认宿舍物品完好。至人事行政部办公室，办理IC卡退还及当月餐费结算。对应扣款项由食 堂至人事部劳保福利员处办理劳保用品折算或退还手续（指未穿过的全新劳保用品可退还）。计算出折价扣款金额后，由福利员签名确认。至人事行政部办公室处退还厂牌由人事行政部文 员签名确认。最后至人事部薪酬专员(劳资处)处作最终的离职工资结算，结算工资单经逐级审 批后，离职者持结算工资单至财务部出纳处领取。
⑦.离职者领取薪资后须立即离开公司，不得故意逗留。
⑧.离职结算手续须在一个工作日内办理完毕，并离开厂区，须在二十四小时内搬离宿舍。各
相关部门须严格照此要求执行，落实相关人员（责任人不在时部门经理立即落实代办人员），从速办理。特殊原因需延期办理的，须由相关责任人立即通知人事行政部，由人事行政部通 知离职者在指定时间前来办理。其间离职人员不能擅自出入厂区和办公区。自觉接受管理和 监督。
⑨.对办理完结算手续后，因特殊原因无法按时离宿者，须由本人于当日向人事行政部提出书
面申请，经人事行政部经理批准后，至宿舍管理员处登记，并随时接受其监督检查，到期离 宿时必须经宿舍管理员严格检查通过后，方可离开。
⑩.各相关部门及各级相关人员在办理离职结算及相关审查，监督检查工作时，须严肃、认真、有礼、有节、坚持原则、按章办事，不简单粗暴，故意刁难，维护公司的良好形象。
附件：相关表格
篇8：人员招聘录用流程
在人力资源管理专业课程传统教学模式中, 一般着重学习理论知识, 缺乏专业技能实训环节的步骤, 课堂教学往往以教师为中心, “满堂灌”的方式, 学生被动接受知识, 学生在学习专业理论课时, 对实际工作感觉抽象、不易理解和掌握, 导致学习兴趣不高。而人力资源管理是实践性强的应用学科, 人力资源规划、人才选聘、绩效评估、薪酬管理等课程都具有动态性、应用型和操作性强的特点, 传统教学方法无法在理论指导下让学生形成系统的综合技能, 学生在毕业之后难以适应工作岗位的要求, 难以实现高职人才培养目标。
2 任务驱动教学法的特点
任务驱动教学法是实施探究式教学模式的教学方法, 适合用于高职院校教学实践。它以学生为中心, 以围绕完成教学任务为驱动力, 以完成某项具体工作为线索, 把教学要点巧妙隐含在每个任务之中, 重视教与学互动, 学生通过独立或协作完成任务, 学习新知识和新技能, 教学过程生动有趣, 寓教于乐。它的目的在于使学生提高探究、实践、思考、运用、解决问题的能力。
3 任务驱动教学法在高职人力资源管理专业《招聘与录用》课程的运用
在人力资源管理课程教学中使用任务驱动教学法, 是以教师为主导、学生为主体、实践为主线;以活动为导向, 以能力为本位的教学。其特点决定了教学中可以把企事业单位的实际工作, 分解为若干任务的教学方法, 创建真实的工作环境, 引导学生带着真实的任务进入学习情境, 引导学生由易到难、循序渐进, 使学习过程更加直观、趣味和形象化。
3.1 任务的分解
招聘工作是人力资源管理工作的基础, 是企事业单位形成人力资源的关键。以招聘录用工作为例, 由于人才选聘的环境分析、人力资源规划、招聘需求、笔试的基本方法、面试的方法技巧等具体的工作细节和要求都贯穿在招聘与录用过程中。为此当教师在本门课程讲授了人员招募与筛选的理论知识后, 按照人才招聘的流程, 将招聘与录用工作分解成“招聘和人员配置制度”、“招聘准备与实施”、“招聘信息与人员信息管理”等多个任务。
3.2 教学的实施
根据授课计划对学生需要掌握的知识和技能的要求, 遵循理论以“必须、够用”, 实践以“强能、致用”, 打破传统的教学模式, 教师根据已分解的任务组织学生开展教学实践活动, 改变了以往“教师讲, 学生听”的模式。“任务驱动”法有利于激发学生的学习兴趣, 理论与实践同步进行。每位学生在接受教师的课堂讲授之后, 真刀真枪、模仿真实工作情景地进行实际操作训练, 老师在学生完成各个任务后进行考核, 最终实现教学目标。
下面, 以某企业员工招聘与录用实训为例, 介绍教学的实施过程:
设置4个训练项目, 由学生自由组合成若干个工作小组, 分别承担招聘环境分析、招聘需求确定、招聘人员初选、组织面试等4个工作任务。要求每组选出一名负责人, 负责组织小组成员分析项目任务、完成课堂实训演示, 建立教师、学生的二级互动教学模式。课堂实训过后评比, 形成了小组有合作、组间有竞争的氛围。
(1) 任务一:招聘环境分析。教师可以事先提供一些公司背景、企业文化理念和行业背景等资料, 让学生根据给出的材料, 分别就经济环境、技术环境和劳动力市场等分析组织外部招聘环境的情况, 就企业发展战略、招聘政策和招聘职位性质等分析组织内部招聘环境。
(2) 任务二:制定企业招聘计划。教师可以事先给出一些关于该公司目前的人才储备和面临的人力资源状况, 让学生结合人力资源规划和工作分析的知识点, 制定出企业的岗位工作说明书, 分析企业人力资源需求和供给预测, 从而确定企业招聘需求、招聘策略, 最后形成企业的招聘计划。这一过程培养学生发现问题、分析问题的能力。
(3) 任务三:快速甄选应聘人员。在这个环节当中, 教师给出一些事先准备好的人员简历, 让学生运用简历甄选法和申请表甄选法的方式, 快速选定笔试阶段备选人选。这一过程不仅注重培养学生运用综合知识分析问题, 也注重培养学生运用综合知识解决实际问题的能力。
(4) 任务四:组织面试。在这个环节当中, 让学生进行面试当中的角色扮演, 如分别扮演主考官、面试主持人、应聘者等不同角色。通过角色扮演, 练习面试的准备与组织工作, 熟悉面试的基本过程和技巧。这一过程不仅注重培养学生运用综合知识分析问题, 也注重培养学生运用综合知识解决实际问题的能力。
3.3 任务评估总结
(1) 在各小组完成课堂实训的基础上, 教师组织开展无领导小组讨论, 组织学生开展成果展示及交流活动, 让每位学生积极思考并畅谈体验和感悟。在进行充分交流, 对本小组的学习和工作进行总结之后, 课后需上交课程实训报告。这一过程注重培养学生的口头及书面表达能力, 同时让学生体会成功的喜悦和与人合作的乐趣, 激发学习动力。
(2) 完成所有任务后, 教师首先进行现场点评, 就课堂上所出现的问题, 逐一分析成败与得失, 对各个项目组形成专业理论考核及专业实践技能考核两个考核意见。既要肯定成绩, 也要指出改进的地方。将课堂口头表达结合书面的实训报告考核专业理论, 依据现场解决实际问题的成果考核专业实践技能。
4 任务驱动教学法在人力资源管理教学中对软硬件环境的要求
为促使任务驱动教学法能取得预期效果, 以下问题应该引起重视。
4.1 对教材的使用要求
传统教材往往侧重于理论讲授, 缺乏针对任务驱动教学法所撰写的内容, 不一定满足教学的需要。教师可以根据上述的任务分解原则自行调整教学大纲和编印校内教材授课。
4.2 对教师的教学要求
使用任务驱动教学法的教师不但要有较高教学能力, 还要求教师具有丰富的实际操作技能或相关工作经验;同时, 需要合理设计工作任务, 注重任务的真实性和可操作性, 增强任务的趣味性, 调动课堂气氛, 引导学生完成任务。
4.3 对学生的要求
学生应自觉学习, 在参与任务驱动教学法之前应当掌握基本的理论知识, 寓学于练, 勤思多练, 不断提高运用所学的知识解决实际问题的能力。
5 结语
实践证明, 任务驱动的教学模式颠覆了传统教学模式, 学生成为学习的主体, 教师是学生求知的辅导者、引路人, 明晰教学任务, 构建教学情境, 使学生带着真实的任务去学习和探索, 以之焕发学生的求知欲和成就感, 培养出有真知灼见、勇于开拓进取的应用技能型人才。
参考文献
[1]刘昂.任务驱动教学法在法学教学中的运用[J].北京政法职业学院学报, 2011 (03) .[1]刘昂.任务驱动教学法在法学教学中的运用[J].北京政法职业学院学报, 2011 (03) .
[2]熊薇.高职院校“人力资源开发与管理’’课程的任务驱动教学法探讨[J].科教文汇, 2011 (09) .[2]熊薇.高职院校“人力资源开发与管理’’课程的任务驱动教学法探讨[J].科教文汇, 2011 (09) .
[3]王媛.任务驱动教学法在高等教育中的实践与策略.科教文汇, 2011 (14) .[3]王媛.任务驱动教学法在高等教育中的实践与策略.科教文汇, 2011 (14) .