当好领导这几招

当好领导这几招（通用10篇）

篇1：当好领导这几招

《当好领导这几招》视频讲座心得体会

————

近日，参加了公司举办的干部培训班，系统学习观看了谷振德教授演讲的《赢家大讲堂》中的《做好领导这几招》电视讲座，这几期的培训学习，使我感受很深，特别时讲座中谷振德教授如何当好一名合格领导重要影响力，如何带好一个优胜的队伍，如何让我感受很深。通过学习培训，使我清楚的体会到要不断提高加强学习，使自身的素质，能力得到不断的提升，增强了对学习重要性的认识，领导投入时间开办培训班，目的就是提高管理人员的素质，企业的发展、管理和创新要靠不断的学习，我们只有进一步增强学习。提高管理能力，才能满足公司扩张发展的需要。

谷振德教授讲到当好领导非职务影响力的几项修炼中，对定力、胆识、心量、诚信的修炼，通过谷教授对这几点的讲义，让我感觉作为一名管理人员要光明磊落、坦荡无私，不被假象所迷惑，不为名利所动心。有定力的人要做到心地清净，要有靠定力才能做成一项事业，只有靠定力才能经得起挫折。作为一名合格的领导要有一定的胆识。所谓胆识就是检查一名管理者的领导能力、决策水平的重要一点。有胆有识才有为，考虑工作首先要充分、周全。抓住问题的关键要害，分清主次，有章有法，松弛有度，从容镇定，沉稳。所谓心量就是领导的心量右多大，成就就有多大，与下属相处就会开诚布公，一个领导者只有容忍之所不能容，忍人之所不能忍，恕人之所不能恕。总之，当一名合格的领导者要加强诚信的修炼。作为领导者要诚实不期、信守承诺、诚恳待人、关心下属、正直负责、坚持原则。公道正派，为人表率 要严以律己，宽以待人。自身要正、要硬，廉洁自律，为人表率。身教重于言教，要堂堂正正、光明磊

落，身体力行。要有容人之心，心胸大度，襟怀宽广，不能斤斤计较、小肚鸡肠。要学会谨慎稳妥，对己负责，保护自己；学会谦虚，高调做事，低调做人；学会慎言,多看、多听、少说；学会含蓄，有分寸、有涵养；学会民主，不独断专行，不搞家长制，不搞“一言堂”。敢于负责，果断决策。作为区队“一把手”，要对本单位的全部工作负责，敢于承担责任，敢说、敢做、敢当。不能上推下卸，好事自己都揽着，出了问题推给别人，或者埋怨下属。职务就是一种责任和压力，而不是享受和荣耀。一旦任职，就意味着要付出、要担风险。区队“一把手”在许多问题上要拍板定案，要在充分调查研究和征求意见的基础上，善于抓住有利条件，善于把握机遇，当断则断，不能左右摇摆，瞻前顾后，犹豫不决，贻误时机。特别是在同志们最需要你的时候，要勇敢地站出来，顶上去，替他们说话，给他们支撑，给他们掌舵。处理复杂棘手的问题，要学会把握火候，把握好尺度。要认真听取他人的意见和建议，但不能“棉花耳朵”，自己要有主心骨、有主见，敢于负责、敢于决策。

作为区队的管理者，为强化先进区队建设，我们在每月的工作中都确定不同的侧重点和工作的重点，形成鲜明的创建先进区队主线。我们主要抓了“双考”（即干部考核和职工月考核）。通过干部绩效考核，职工的月考核，使干部、职工的学习态度、工作态度进一步的得到了加强；我们抓好了政治学习，利用班前会时间和学习日，组织全队干部职工学习贯彻上级文件精神。把上级文件精神和队各项决策及时贯彻到职工中去。敢于负责，果断决策。作为区队“一把手”，要对本单位的全部工作负责，敢于承担责任，敢说、敢做、敢当。不能上推下卸，好事自己都揽着，出了问题推给别人，或者埋怨下属。职务就是一种责任和压力，而不是享受和荣耀。一旦任职，就意味着要付出、要担风险。

区队“一把手”在许多问题上要拍板定案，要在充分调查研究和征求意见的基础上，善于抓住有利条件，善于把握机遇，当断则断，不能左右摇摆，瞻前顾后，犹豫不决，贻误时机。特别是在同志们最需要你的时候，要勇敢地站出来，顶上去，替他们说话，给他们支撑，给他们掌舵。处理复杂棘手的问题，要学会把握火候，把握好尺度。要认真听取他人的意见和建议，但不能“棉花耳朵”，自己要有主心骨、有主见，敢于负责、敢于决策。

作为区队的管理者一要认真组织所管理的区队和班组贯彻落实“安全第一、预防为主”方针，坚持生产必须安全、不安全不生产；二是组织本区队、本班组工人严格实施“三大规程”干标准活，干放心活，切实解决好采掘机运通工程质量、设备质量等问题，及时组织处理隐患，及时制止“三违”现象；三是组织所管理的区队和班组深入开展“质量标准化、安全创水平”活动，落实上级提出的安全生产奋斗目标。

在以后的工作生活中，继续坚持学习公司组织的各类学习。进一步提高自身的素质，并学以致用，把所学所会贯彻到实际工作中，在工作实践中不断提升自己。有效推动全区各项工作的顺利开展。

篇2：当好领导这几招

1、要讲究方法，给予鼓励

家长想帮助孩子克服自卑感，首先要尊重和保护孩子的自尊心。比如，孩子考试没考好，只要有了认识，不是毫不在意，家长就应该多体谅孩子，鼓励孩子，帮助孩子分析原因，更好地解决问题。家长千万不能感情用事，一味讽刺、批评、指责、埋怨，这样只会让孩子更自卑，觉得自己更没用。

2、要坚持不懈，不能操之过急

“冰冻三尺，非一日之寒”。孩子的自卑感不是一朝一夕形成的，想要克服它，需要有个过程，作为家长，切记不要操之过急，要对孩子多一点信心，多一点耐心，多一点包容。坚持不懈地教育和帮助孩子，孩子的自卑感就会慢慢克服的。

3、查明原因，对症下药

孩子的自卑感不是与生俱来的，家长教育方面也有很大的影响。心理学家说，中小学生自我意识比较差，常常以成年人对自己的看法来评价自己，即使有了自己的见解，往往也比较简单、片面。所以，在这个时期，如果老师和家长对孩子的能力估计不合理，伤害了孩子的自尊心和自信心，孩子就容易产生自卑感。还有的家长恨铁不成钢，对孩子的表现总是批评讽刺，总是拿别人家优秀的孩子来作对比，并且唠叨起来就没完没了，这种不公正的评价也会使孩子产生自卑感。还有的孩子会因为成绩差或者外貌各方面的原因产生白卑感。如果你的孩子有自卑感，首先要分析原因，然后再对症下药，帮助孩子走出自卑。

4、对孩子的要求要适宜，评价要合理

家长在帮助孩子克服自卑感的时候，要根据孩子的能力和水平，提出合理的要求，给予合理的评价。比如，有的孩子考试每科都不及格，那么，第一步，家长可以要求孩子争取几门及格，如果孩子达到了要求，家长就应给予认可和鼓励，然后再提出进一步的要求。在这个过程中，家长不要操之过急，要肯定孩子付出的努力，给予孩子更多的鼓励。只有这样，孩子才会看到自己的进步，看到自己经过努力取得的成绩，增强信心，慢慢走出自卑。

5、要帮助孩子开阔眼界，增长见识

有自卑感的孩子与其他孩子聚在一起，他们谈天说地，讲得有声有色，而自己却一无所知，听得目瞪口呆，自然而然会感到自卑。所以，家长要注重丰富孩子的知识面，拓宽孩子的眼界，提高孩子的各种能力。比如，家长可以指导孩子阅读，带孩子参观旅游等，使孩子感到自己有知识，有能力，自己不比别人差，这样，孩子就会慢慢消除自卑感。

END

篇3：校长如何当好评价的领导者

“评价领导”是校长利用其自身所获得的管理的、道德的、行政的支持, 通过塑造校园文化、支持教师专业发展等方式来提高教师评价素养的过程。这里的评价指向以教学为中心的教学评价而与行政评价无关, 评价领导强调校长对学校教学的专业性引导, 而不是对学校权力组织的行政性指导。随着21世纪初美国自上而下的教育问责机制的建立, “评价领导”在美国逐渐引起人们的重视:一方面教育问责机制的建立要求地方学校建立与州标准相一致的评价体系, 推动校长对教学评价的重视, 另一方面基于教育问责评价机制建立带来了诸多争议, 如过分强调终结性评价、评价脱离教学等, 这就要求学校在满足问责要求的基础上构建与外部评价相互配合、补充的校本评价模式, 以克服问责机制的弊端。如何在满足问责的基础上通过评价引领教学, 是校长实施评价领导的旨归所在。

在我国随着基础教育课程改革的推进, 教学评价作为引领教学变革的重要因素日益受到人们的关注, “教学过程要有效, 评价就应当贯穿于这一过程始终”, 如何变革评价以适应教学变革是当前我国教学研究的重要课题。然而国内的相关研究多从研究者和教师的立场出发, 缺乏从教育领导的视角来审视评价。在课程改革的背景下, 作为课程变革学校层面的策划者和执行者, 校长的重要性日益凸显, “人们已将改善教育质量的重点从教学法的改善、加大资源投入转向学校组织的提升上”, 教育领导将在教育变革中扮演越来越重要的角色, 尤其在我国校长负责制的体制环境下, 校长作为学校教学、行政、管理的负责人, 如何引领教学评价以提高教学质量是时代赋予校长的新职能。

二、校长作为评价的领导者:评价变革的必然选择

评价领导是评价变革在教学中的反映, 是评价变革对校长实施教学领导提出的新要求。伴随着第八次课程改革, 教学评价在我国发生了新的转变, 即由“考试文化”转向“评价文化”, 主要表现在评价价值提升和评价权力下移两个方面。

1. 评价领导:

抵及教学变革的核心。“评价领导”是随着评价之于教学重要性发现的基础上逐渐从“教学领导”中分离出来的, 评价作为教学的一部分不仅受到教学的影响, 对教学亦有反作用, 以往教学变革的失败往往是没有厘清二者关系所造成的。很多人想当然地认为教学变革就是换一套教材、换一张课表、学会几个新概念, 但课堂上讲的永远是考纲考的, 与考试关系不大的课程少开甚至不开, 与考试无关的内容少讲甚至不讲, 这样的变革是“穿了新鞋走了老路”, 究其原因是没有抓住教学变革中“教学评价”这个主要矛盾。与之相反, 有的教学变革却走向了另一个极端, 各种时髦的评价方式花样繁多却没能变革教学范式, 走向了教学变革的形式主义。教学变革是评价变革为核心的系统变革, 既要抓住教学变革的主要矛盾又要兼顾各方, 校长只有充分认识到这一点才能有效地实施评价领导, 才能抵及教学变革的核心。

2. 由考试到评价:

评价领导的价值提升。第八次课程改革推行以来, 教学评价范式在我国发生了重要转变, 由“教材为中心”的考试文化走向了“学习为中心”的评价文化。考试文化与评价文化之间的区别可以从教学观、学生观和评价功能观三个向度予以澄清:考试文化下的教学围绕着考试进行, 考试是目的, 教学是手段;评价文化下的教学指向学生的发展, 评价引领教学促进学生的发展;考试文化下的学生是考试的工具, 学生成了考试的奴隶。评价文化基于学生本身来建构评价, 学生的学习是评价的基点也是评价的归宿;考试文化重视考试的人才选拔、教育问责功能, 评价文化回归教育原点, 注重发掘评价的教育功能。从二者的区分可以看出, 评价的价值体现在通过评价来引领教学, 从而发挥评价的教育功能, 最终促进学生的发展。这是课程变革的必然要求也是推动变革的先决条件。因此, 作为教学的领导者和学校变革的引领者, 校长要担当起评价领导的职责, 学校变革的核心在教学, 教学变革的核心在评价, 校长推动学校变革关键在于变革评价, 校长实施评价领导是评价价值提升的必然要求。

3. 由集中到分权:评价领

导的职权增能。评价价值提升要求校长实施评价领导, 通过评价领导来引领教学, 进而推动学校变革。伴随着评价价值提升的是校长课程权力的回归, 这是校长实施评价领导的必要条件。第八次课程改革之前, 我国实行中央集权的课程管理体制, 在校长的引领下学校忠实执行国家课程标准 (教学标准) , 评价的权力在中央, 学校则为应付来自上级的各种考试做准备, 而第八次课程改革确定了国家、地方、学校三级课程管理体制, 课程权力下放, 校长不再仅仅作为考试文化下执行考试指令的执行者, 而是在评价文化的引领下实施教学评价的创造者、改革者和评价中的反思者、协调者, 校长从一个“正确做事的人” (管理者) 变成一个“做正确事的人” (领导者) 。国家赋予了校长实际的评价权责——课程权力回归。权力回归的过程也是校长评价领导的职权增能过程, 这是校长实施评价领导的制度保证。

评价价值提升和评价权力重心下移客观要求校长实施评价领导, 校长放弃评价领导就等于放弃提高教学、促进学生发展和学校变革的机会, 实施评价领导是校长的必然选择。校长评价领导是一个系统的工程, 不仅受校长个人素质、愿景的影响, 还受到外部环境的制约, 概括起来主要面临四个问题:评价知识匮乏、评价意识缺位、评价文化失范和评价环境失调。

三、校长实施评价领导的现实困境

1. 评价知识匮乏。

校长作为评价领导的实施者, 首先要成为“评价者”, 这就需要拥有完整的评价知识, 掌握评价知识是校长实施评价领导的基础。完整的评价知识应该包括教学评价本身的知识和评价领导知识两方面内容。评价本身的知识包括:理解评价的类型、目的、知道如何收集评价数据、如何发掘数据的意义、如何实施干预等。评价本身的知识保证校长是一个良好的教学评价者, 但是从“评价者”到“评价领导者”还需要一定的评价领导知识, 即如何组织实施评价, 其中包括:明确评价愿景、构建评价组织、创设适合评价组织运行的环境、对评价过程进行监督等。只有同时具备了这两种知识, 校长才能满足评价领导的知识要求。反之, 没有评价知识的校长就不能发现学校评价问题所在, 就不能发现教师评价素养提升的方向在哪里, 甚至会忽视个别教师有价值、有创造性的评价行为。总之, 缺乏评价知识的校长很难有效地引领教学评价。

2. 评价意识缺位。

事实上即使校长拥有完整的评价知识, 没有评价意识的参与也很难转化为有效的评价领导行为。评价意识是校长实施教学领导的过程中用评价来指导教学的主动性和敏感性, 与“评价意识”相对举的概念是“考试意识”, 即运用考试来指导教学的主动性和敏感性。学校中的教学问题有时候不是教学本身的问题, 如学生的学业负担问题, 教师讲的再少、布置的作业再少, 如果依然通过考试来选拔学生的话, 这样学生的学业负担永远得不到解决。这就要从考试意识转化为评价意识, 从评价的根源解决学业负担问题。诸如此类的现象在教学实践中很常见, 校长实施评价领导就要自觉超越考试意识, 运用评价意识来指导评价实践, 规避因评价意识缺位带来的各种风险。

3. 评价文化失范。

校长拥有完整的评价知识并且能自觉地运用评价意识来指导评价实践, 但这并不能保证校长实施有效的评价领导。有效的评价领导需要在适切的评价文化中运行, 这里的评价文化指的是教学评价运行的内外环境, 而不是评价对环境产生的影响, 并不是与上文“考试文化”相对举的概念。在课程改革的背景下, 评价文化失范集中表现在应试体制对评价文化的抵制上。如校长们常常遇到这样的困惑, 自己一门心思想改革教学评价, 但是上级、家长、社会看重的只是学生的成绩, 成绩上不去什么改革都是徒劳, 这常常让校长对教学评价变革丧失勇气。评价变革并不是校长一个人或者某几个学校的事情, 而是各个利益相关者共同作用的结果。只有在变革应试教育的基础上构建适切评价变革的文化氛围, 各方协调一致才能保障评价领导的顺利进行。一个分享、合作、变革的评价文化对实施有效的评价领导至关重要。

4. 评价环境失调。

评价环境在这里着重指评价的组织环境, 所谓组织环境就是保证校长实施有效评价领导的组织形式和制度保障, 包括校外组织环境和校内组织环境。校外组织环境是学校赖以运行的外部组织形式和制度保证, 如学校的地位、学校的权责、校长的职能等。对于校外组织环境, 校长往往是乏力的, 但校外组织环境是保障校长权力的基础;内部组织环境是学校自身运行的组织形式和制度保障, 如校内的各种专业组织、行政组织以及各种校规、班规等。在校长负责制的体制下, 校长是校内组织环境的设计者和变革者。校长具备了评价知识、评价意愿并且具备了与评价变革适切的文化氛围, 没有一个均衡的组织环境, 校长也难以实施有效的评价领导。当前我国外部组织环境正处于变革的转型期, 集权的课程管理模式得到改变, 但组织转变并没有及时跟进, 来自学校上级的管控依然很严重, 不同的上级领导有不同的领导思路, 推行到学校往往徒增学校的负担。如现在的中小学对来自上面的各种活动不胜其扰, 有些活动甚至打乱了正常教学操作, 这就是校外组织系统缺乏整合的体现。对于校内组织环境来说, 当前我国学校组织较为盛行的依然是科层组织系统, 校长事事躬亲, 但一个事事亲为的“好校长”并不一定是一个好的管理者, 如何通过校内组织变革来减压增能是校长实施有效的评价领导的关键。

四、校长实施评价领导的可能选择

“评价领导”是一个评价问题, 它指向评价变革的转向和教师评价素养的提高, 同时又是一个领导问题, 它指向运用何种领导理论来指向评价实践, 从“何为”的角度谈评价领导, 即校长面对评价领导的现实困境运用什么领导理论来指导评价实践。校长实施评价领导所面临的问题是多面向的, 指向评价知识、评价意识、评价文化、评价环境的评价领导问题是动态生成的, 任何预设的、现行的、统一的领导模式难以适应评价领导的要求。基于复杂问题构建的评价领导实践强调在协商的基础上形成评价愿景, 强调分享、合作的评价文化的形成, 注重学习型组织的构建和自我监督在评价实践中运用。

1. 创设协商一致的评价愿景。

评价愿景是实施评价领导的先决条件, 在考试文化下, “评价愿景”往往异化为考试目标, 学校自上而下地接受考试指令并忠实执行, 教师、学生和其它利益相关者被排斥在目标之外, 校长在考试的指引下“做正确的事情”, 至于所做的“正确的事情”是否是教育意义上的“正确”则不在校长关注之列。伴随着评价价值提升和校长职权的增能, 校长需要反思什么样的评价是正确的, 需要谋求课程标准、教学、评价的内在一致性和评价的适切性。由于我国推行国家、地方、学校的三级课程管理体制, 不同地区学校课程不同, 甚至同一地区不同学校的课程也不尽相同, 评价要适应课程就不能“一刀切”, 具体到某一所学校, 不同的年级、不同的专业发展阶段的教师评价诉求都是不一致的, 在协商的基础上构建评价愿景, 才能充分发挥评价对具体教学的指导作用。协商基础上的评价愿景不是笼统而言的, 要有一定的边界, 这是保证其指导性的必要条件。但评价问题的复杂性和生成性又要求评价愿景有一定的弹性, 面对生成的问题及时调适愿景也是校长实施评价领导需要预见到的。

2. 构建分享、合作的评价文化。

围绕评价愿景构建的评价文化是校长实施评价领导的先决条件。广义上讲围绕评价愿景这个中心实施的有意识的行为都是评价文化, 由于具体愿景不同, 其评价文化特征就不同, 但创设评价愿景过程的民主性决定要营造合作、分享的评价文化氛围, 只有这样才能保证评价愿景与评价文化的内在一致性, 合作与分享是评价文化的基本特征。这里的合作与分享主要面向学校所有专业人员及利益相关者, 包括教育领导者、教师、家长、社区人员等, 面对问题他们要及时对话, 关于经验他们要学会分享, 遇到困难他们要齐心合作, 只有这样才能应对评价问题的复杂性, 而校长所要做的就是为这种合作、分享提供支持。

3. 创建学习型评价组织。

组织之所以存在是为了完成个人所不能达成的目标, 评价变革作为一项复杂系统的工程, 非校长个人所能胜任, 理应构建与其愿景相适应的评价组织。从组织学的角度讲, 面对复杂的、多变的、合作性强的问题要构建“宽松的结构、紧凑的文化”的学习型组织类型, 而学习型组织则是实施评价领导的理想组织模型。学习型组织的基本特征是学习型文化而不是权力维系着组织的运行——淡化权力意识而强化文化 (专业) 作用。当今的学校组织往往是权力分配下的结构建制, 如学校的年级组、教研组往往是校长、主任牵头, 并且承担着评价教师的职能, 教师之间的专业关系往往被权力关系阻断, 阻碍了正常的专业交流。在评价愿景指导下创设学习型组织, 要淡化权力意识强化组织成员的专业认同, 因为教学评价问题实质是一个专业问题, 同时要降低对组织成员的高利害评价, 只有这样才能集中组织力量解决复杂的评价问题。

4. 评价实践的自我监督。

在愿景、文化驱动下的学习型组织承担着学校评价变革的重任, 评价变革走向实践还要发挥校长的监督作用, 这是校长实施有效评价领导的保障。评价变革的过程是复杂的, 评价愿景的调适、评价文化转向与融合、评价组织的建构都会遇到各种各样的问题, 并非所有问题都能进入校长的视野, 即便可以, 校长也没有事必躬亲的时间和精力。校长实施评价领导并不是解决所有评价实践中遇到的问题, 而是通过校长自身管理的、道德的、行政的支持为组织成员解决问题创设条件, “自我监督—发现问题—解决问题”是评价实践问题解决的基本路径, 校长对其进行监督并提供相应的支持。当然, 作为监督者的校长也要学会自我监督, 从愿景、文化、组织和实践等多方面进行自我反思, 只有这样才能保障评价领导的有效推进。

教育领导将在教育变革中扮演越来越重要的角色, 尤其在我国校长负责制的体制环境下, 校长作为学校教学、行政、管理的负责人, 如何引领教学评价以提高教学质量是时代赋予校长的新职能。

第八次课程改革推行以来, 教学评价范式在我国发生了重要转变, 由“教材为中心”的考试文化走向了“学习为中心”的评价文化。

“评价领导”是一个评价问题, 它指向评价变革的转向和教师评价素养的提高, 同时又是一个领导问题, 它指向运用何种领导理论来指向评价实践, 从“何为”的角度谈评价领导。

篇4：储蓄这几招

通知存款胜过活期储蓄

活期存款最大的优点就是灵活性大，可以随时支取，但是利率非常低。如何管理好这部分现金，在保证本金稳妥、流动性的基础上，从银行赚到更多的利息？ 其实，通知存款是个不错的选择。

通知存款是介于活期存款和定期存款之间的存款业务，分为7天通知和1天通知两种，利率分别为1.49%和0.95%。按照10万元资金来算，存1周的活期利息为10万×0.5%/365×7=9.58元，而7天通知存款利息为10万×1.49%/365×7=28.57元，其收益是活期储蓄的近3倍。

通知存款支取要提前通知银行支取金额，且对存款支取的时间、方式、金额有严格的规定，需与事先约定的一致才能保证预期收益不遭受损失。如未满7天前往支取，则支取金额的利息将按照活期存款利息计算；办理通知手续后逾期支取的，支取部分也按照活期存款计息；支取金额不足或超过约定金额的，不足或超过部分按照活期计息；办理通知手续而不知支取的或通知期限内取消通知的，通知期限内不计息。尽管条件很苛刻的，但是很多银行都有“智能通知存款”，系统将自动根据存款时间选择最合适的存期，连续存款时间超过7天的按7天通知计息，不足7天的按照1天通知计息，且不用提前通知银行，随到随用。通知存款适合于存款金额较大且要求资金流动性较好的人群，起存金额为5万元。如果客户活期储蓄金额小于5万元，可以选择货币基金，虽然流动性比活期存款较差，但收益却要高好几倍。

定存6招

盲目将钱存为长期，一旦急需用钱，办理提前支取，就出现“存期越长、利息越吃亏”的现象。

12存单法

这个方法类似于基金的定投业务。假设每月从收入中提取10%～15%做一个定期存单，期限设定为1年，一年下来就有12张1年期定期存单。第二年，每个月都有一张存单到期，如果急需用钱，可以使用，不会损失存款利息；如果没有急用的话，从第二年起，可以将每月的钱添加到当月到期的存单中，重新做一张存单，继续滚动存款。12存单法的好处在于从第二年起每月都有存单到期供使用，不用时可以加钱续作，既能比较灵活的使用存款，又能得到定期利息。如果有更好的耐性，可以选择24存单法、36存单法甚至60存单法，这样可以获得更高利息，也方便了资金周转。

阶梯存款法

这是适合一大笔现金的存款方式，尤其适合年终奖金。假设今年年终奖金发了6万元，可以把6万元奖金分为3等份，各按1年、2年、3年定期存这3份存款，第一年过后，把到期的1年定期存单续存并改为3年定期，第二年过后，则把到期的2年定期存单续存并改为3年定期。以此类推，3年后，3张存单就都变成3年定期存单，每年都会有一张存单到期，并且都能享受3年定期利率。如果能把一年一度的阶梯存款法和每月实行的12存单法结合使用，那就是绝配。

利滚利存款法

利滚利存款法是存本取息和零存整取完美结合的一种储蓄方法。比如有5万元存款，可以考虑以存本取息的方式存入，一个月后取出其中利息，把这个月的利息再开一个零存整取账户，以后每月存本取息的利息取出存入零存整取账户。这样的好处是能够获得二次利息，即存本取息的利息在零存整取中又获得利息。缺点是要不停跑银行，不过能获取更多利息，似乎也是值得的。

部分支取损失少

据了解，选择零存整取等储蓄功能的人越来越少，更多的人选择了相对便捷的整存整取。但对于“部分提前支取”的规定，在众多银行中存在两种不同的做法，无限制支取次数是其中的一种。具体地说，客户做了一笔定存，如果遇到急需用钱，可进行部分提前支取的操作，操作次数没有限制，提前支取的部分按活期算，存单中的余额仍然按原有的存单存款日、原利率、原到期日计算利息。目前采取无限制支取次数的银行有工行、建行、交行、民生银行等。除了办理部分提前支取外，还可以办理存单质押贷款。客户需全额提前支取1年期以上的定期存单，而支取日至原存单到期日已过半，可以用原存单作质押申请办理存单质押贷款手续，以减少利息损失。

约定转存

只要和银行事先约定备用金额，超过自动转为定期存款。如现在有1.1万元储蓄存款，全部以活期存在银行，一年后的利息是11000×0.5%=55元；如果选择约定转存，事先与银行约定1000元存活期，超过部分存一年定期，一年下来的利息为：10000×3.5%+1000×0.5%=355元，后者是前者的6.45倍。

灵活使用网上银行

我国存款利率降息一般在晚上新闻联播宣布，次日进行降息，这时可以使用时间差，在宣布当日晚使用网上银行办理定期存款，享受原有利息，增加资金使用价值。

做一个存款组合，除了资金的用途和使用时间外，还需要考虑经济周期。总体来讲，人们应该选择以定期为主，通知存款为辅，少量活期存款的存款组合。在经济下滑时，多选择长期定存，以锁定高利率；在经济低谷时，多选择短期的定存，存期一般不宜超过3年，保持灵活性；当经济好转时，不存长定期，改以长线投资为主。

篇5：《管理就这几招》心得体会

一搜关于管理的书籍，各种五花八门的管理类书籍让我挑花了眼，大略浏览后，思量一番，最终还是选择了吴群学的《管理就这几招》。由于管理实在是门学问，而我连门都未进，粗粗浏览了下《管理就这几招》，初步了解了部分关于管理方面的些许方法，深入了解仍需时间，故在此略略提一下看此书的心得与体会。

《管理就这几招》的作者从角色管理、目标管理、团队管理、自我管理四大核心管理问题着手，重点论述了中层管理者在企业中有效的管理方法与多种技巧。板块“管理之道”与“管理践行”的理论与实际相结合,很值得我这仍处于茫然状态的初学者学习与借鉴。

首先，作为管理者，要清楚认识到自己的夹心角色地位，对上层是下属和执行人、对平级是同事和合作人、对下层是上司和决策人。应清楚自己的定位，了解自己的工作职责和范围，适当展示自己的专业素养和能力，对工作任务进行分析和判断并知人善用合理分配。

其次，善于对目标进行管理，确认每个人的责任分工，分解目标层级把控大方向来，利用小目标的累积来达成大目标。并在适当的阶段给予评价和奖励，增强团队凝聚力。

再是，团队管理至关重要。管理者应善于整合人力所构成的资源，培养团队的向心力、团队精神，与团队人员多进行沟通交流，听取众人意见，适当大胆授权，量才使用最为重要，即在合适的时间把核实的人用在合适的岗位，选对人做对事。众人拾柴火焰高，打造一个好团队方能更好、更快的完成目标。

在学习工作管理时，也应对自我进行管理。书中介绍了SWOT（strength、weakness、opportunity、threat）分析方法对自己进行分析，了解自己的优势、弱势，及找出职业机会和威胁。

篇6：《丰田就这几招》读后感

本书通过幽默文字与精妙画面的完美组合，简明扼要地呈现了原本艰深繁复的TPS的精髓，看罢让人茅塞顿开，实为快速全面了解TPS的经典入门读本。本书，主要讲解以下几方面的精彩内容：什么是TPS经营； TPS经营的实体； TPS经营的成功事例；TPS经营的特征； 为了独立的TPS经营等。

通过对本书的阅读，总结出以下的内容和个人体会：

一、内容总结：

1、自动化概念：生产环节中的某一处发生了问题，所有有关的生产线就会全部停止作业。

2、JIT（Just In Time）：无论是对买汽车的顾客，还是对生产的员工，随时提供他们所需要的东西，随时补充需求但保持零库存状态。

3、后工程引受：从后道工序领取原材料或半成品，以推进整个工序的一种工作方法。

4、看板方式：信息的共享和传递。让每个员工都能领到布置其具体工作内容的工作看板，并按照看板要求进行生产，并传递到下一生产环节。

5、多品种少量生产：生产多样化才能产生效益，按客户的需要来引导生产。

6、多技能工化：让员工从单一的工种，发展成长为负责两种以上工作的技能工。

7、持续的改善：不断的挑战，不断的更新，不断的完善。

8、现场中心：到生产现场去看，彻底排除闭门造车。

9、做事的概念：不能产生附加价值的事，是浪费而不是做事。

10、以人性为中心：相信人要比相信设备重要，重视人在生产过程中的价值。

企业要实现TPS经营，必须在认识、设备、人力、生产方式、管理和经营等方面，与TPS经营特点和经营理念紧密结合。

文中让我印象极为深刻的，是讲述了丰田生产方式中，如何降低成本提高利润，以及如何通过平准化生产、杜绝浪费、提高效率等，如何将TPS的各种理念穿插和结合。

在我们的实际工作中，就可以很好的借鉴。虽然我们工作的产品，不是一个个具体的实物，而是产品、市场、销售、品牌运作的链条，但作为一个工作内容，其运作过程中，照样适用TPS的某些原则和方式。

1、在设计产品和流程的过程中，现场中心的概念会被强调，只有到生产的现场（生产基层、销售基层等）去了解，才能设计出符合实际需要的产品组合和流程组合。让设计师了解各个环节是非常重要的，比如培训设计师的各项技能（包括：模具、注塑、印刷、装配、包装等）；让设计师驻外（当销售代表推销自己的产品等），都会有效提升产品设计出来的市场竞争力；

2、为了实现生产的平准化，比如对工人能力方面会有更高的要求，这么以来，只有实现员工的多技能工化，才能最终以平准化生产方式实现多品种少量的产品需求。成本取决于生产方式，很多时候大批量生产看上去了降低了生产过程成本，但假如这个会影响其他产品的断货，实际上会增加更多的成本降低销售和利润。只有保证最快满足市场和客户需求才是企业发展和提升盈利的最好方法。

3、通过生产平准化实现的多品种少量生产，不仅满足了客户和市场的需求，也会更有效地减少库存，实现消除浪费（消除浪费是TPS的核心理念之一）。

4、不降低成本就无法提高利润，其实售价是顾客决定的，原来的方法是以提高售价来获取利润现在已不适合市场发展了，现在的市场必须靠降低成本来获取更高的利润才是正道。其中消除浪费对降低成本也很得要。

篇7：学会这几招，你家孩子不再爱顶嘴

1

保持镇静

当你与孩子发生冲突，产生矛盾，你准备上“思想教育”课的之前，孩子就可以感受到紧张的气氛，这时父母就尽可能表现温和一点，要是你不顾后果对孩子大吼大叫或者怼一句“我是你吗，你竟敢顶嘴”，这样只会让事情越来越糟糕。

做好的办法就是先抑制一下你的情绪，做个深呼吸，然后想想该怎么说才能缓解现在的气氛。在家的时候，如果你觉得你就要发脾气或你的孩子在发脾气了，首先要保持冷静，然后告诉孩子我们都先自己呆一会，等大家心情平静下来了，再讨论这个事情，如果是在公众场合的话，也不要当着那么多人的面训孩子，孩子也是有自尊心的，告诉孩子这个问题先放一边，回到家再说。

2

判断问题根源

有时候孩子不是有意想去顶嘴的，也许在学校和同学发生一点小矛盾，就很不高兴，回家了就发泄在父母身上，因为他们觉得父母是理解的，也可能是孩子的学习压力很大，就会对父母大声喊叫，不让父母待在自己的房间。

当出现这些现象的时候，父母就先冷静，不要冲动，尝试着问孩子情绪的根源，温和问到“今天在学校发生什么事情了吗”“宝贝，你是想自己待会，是吗”，了解孩子顶嘴背后的原因，然后根据问题去解决问题，这样孩子顶嘴的问题也就解决了。

3

表明你的底限

有时候孩子对于父母的唠叨、管教过多，就觉得很烦，就会冲着父母说“你不要再说了”“你别那么唠叨行吗，我不要你管”，本来他是想想说这件事你已经说很多遍了，他已经记住了，不用再重复了。

对于这种情况，你可以直接跟孩子说：你可以不高兴，你也可以不理会父母的要求，但是就不能对父母喊叫、谩骂或者叫父母滚出去这样的话语，这是坚决不允许的，让孩子知道了你的底限，下次就不会乱喊乱叫，说一下伤害的话了。

4

巧妙的惩罚方式

对于孩子的爱顶嘴，你就要让孩子知道，如果下次再说一些不好听的话语时候，就会有惩罚。你和孩子商量制定相应的惩罚措施，可以是不看电视、做家务、不玩游戏等，只要是孩子没有意见的都可以。

这些惩罚方式就是告知孩子，要注意自己的一言一行，知道哪些行为、哪些话语是不对的。

5

及时奖励

好孩子都是夸奖出来的，当孩子与你发生矛盾的时候，没有随意发泄自己的情绪，而是以一种尊敬人的姿态去表达，父母就一定要对孩子给予奖励，可以说“你刚刚没有对我大喊大叫，我非常地高兴，你做得特别好”。

这些表扬可以让孩子意识到，父母不单单只是挑自己的毛病，自己的改变父母都会注意到，这样孩子就会慢慢一点一滴去改变，就越来越不跟父母顶嘴了。

篇8：当好领导这几招

随着电子设备的飞速发展，手机和平板电脑等设备越来越成为我们的生活必需品，但是孩子沉迷于玩手机游戏也成为了一个社会性的难题，怎么样才能控制孩子玩游戏呢?家长不妨试试这几招：

>>>>

引导孩子玩一些有益的游戏

孩子的天性就是游戏，如果家长一味地阻止，反而会激发孩子的逆反心理，还不如有效疏导，让孩子玩一些益智游戏，来取代这种手机游戏带来的伤害。

比如玩拼图、七巧板、九连环之类的游戏，在游戏中启发孩子的思维跟智力，这样不是更好吗?

>>>>

控制玩游戏的时间

作为家长，该严格的时候必须要严格。如果想和孩子预定好玩手机的时间，家长首先要遵守自己的诺言，比如说规定孩子玩一个小时，那么一个小时之后必须要停止他玩手机，这样他才会慢慢养成良好的.习惯。

>>>>

要投其所好

首先和他坐在一起玩游戏，谈游戏，跟他谈游戏的时候告诉他玩游戏时间长会影响身体，久坐对脊椎、腰椎、颈椎都不好，时间过长也会伤害眼睛，然后给他买游戏里需要的东西，或者实物，当作礼物送给他，他一定很高兴。

这时候你告诉他，你还打算给他买什么什么，但是前提是下次考试前进五名，即使你不督促，他也会尽量把时间多分给点学习。

>>>>

多关注孩子

家长要和孩子谈心，了解他现在的心理状况，他需要什么。那么针对他的需要，家长可以适当满足。家长多关心他会是很好的良药，孩子其实最需要的是家长的爱，多抽些时间陪孩子聊天，他会把注意力转移过来，慢慢就会和家长成为好朋友，更会变成听话的孩子。

>>>>

多带孩子出门

家长们可以组织一些家庭聚会、朋友聚会，在参加朋友举行聚会的时候也记得带上自己的孩子，让孩子认识更多同龄的小伙伴，体会交友的乐趣。

篇9：当好领导这几招

我们中间，相信多数人都一定想过同一个问题：假如哪天我自己做点小生意，我该选择什么行当呢?选择了一个竞争如此激烈的行业，我该怎么做?我能做得好吗?我过去的经验能帮上忙吗?我该用哪些营销、促销、广告手段来赢取消费者?我怎么做到差异化呢?我是先赚钱好还是先做品牌好呢?……

没有落后的行业，只有落后的思想;没有干不起来的事情，只有不愿意开动的脑筋。

看过下面这个卖报纸老汉的故事，你还敢说你是一个合格的广告人、营销人吗?

每天坐35W车上下班,车站总有一个卖报纸的老汉。老汉穿着整洁,看上去精神矍烁。

看起来每天的生意都不错。

有一天下班时间不算晚,买了他一份杂志,便和他闲聊了起来。“老师傅,生意不错吧!”

“嗯,还可以,过得去吧!”

“看您成天忙忙碌碌的,收成一定不错吧!”

“呵呵,还不错吧!反正养老婆和供孩子读书基本没问题了!朋友,别看我普普通通,我家女儿可是在南大读书哩!学费贵着哩!”

“哟,老师傅,你真行啊!一般人可没您这么大能耐呢!”

“呵呵,朋友你可真会说话，

不过你倒没说错,我吧,不动不摇,一个月4000块是没有问题的!”

老汉打开了话匣子,和我聊了起来。

两年前,老汉在工厂下岗了。下岗工资就那么少,生活的压力,使得老汉开始打算卖报挣钱。(制定工作目标)。几经挑选,发现35W车总店人流量大,车次多,于是选定在35W车总站卖报(经初步市场分析,选择终端销售点)。

篇10：初入职场这几招你不能不知道

单位新分来几个大学生，默默地坐在自己的工位，不说话也很少有人搭理，一脸茫然却束束无策。

这段时期对于职场新仁攀来说，都是要经历的一段光阴。在管理学上把初入职场最初的这段“怀才不遇”的苦闷期叫做“蘑菇期”。就像蘑菇长在阴暗的角落，得不到阳光，也没有肥料，自生自灭。每天犹如尼姑面对孤灯一样抱着一本岗位工作手册，或者干一些跑腿打杂无足轻重的活计，感到和自己的能力、学历、理想相去甚远，甚至开始猜忌自己是不是入错了行。

“蘑菇”经历对于成长中的年轻仁攀来说犹如破茧成蝶，如果承受不起这些磨难就永远不会成为展翅的蝴蝶。作为一个过来人，我想对职场新人说，做到以下几点，你就能开开心心，顺顺利利度过你的蘑菇期。

1、清空你的杯子

无论你在学生时代多么优秀，经历多么丰厚，才华多么出众，从踏入职场的那一刻起，都要忘掉，勇于放下，做到不自满，让自己完全成为一个“空杯子”，做好从头开始，一点一点重新填满这个杯子的准备。否定自己需要很大的勇气，但唯有如此才干找到自己的差距和不足，找到应该努力的方向。

2、做好简单无聊的工作

刚开始工作的时候，指示对你的实力不清楚，就会从简单工作开始进行考验。就像不知道你的酒量一样，一两二两慢慢摸出你的实力。如果你真有水平，就认真把最简单最单调的工作做到极致，在细节之中展现你的能力。做到多干活少抱怨，赢得前辈们的认同和相信。说到这，想起以前一个男生，刚入职场指示让他参与组织会议，接站、订票、摆桌椅、倒茶水。他认为指示让他做这些太侮辱钻研生的文凭了，不停地抱怨，撂挑子……眼高手低，成果可想而知。

3、钻研好工作流程找准自己的位置

一般而言，新入职员工都要首先学习公司的规章制度、工作流程。这一点非常首要，绝对不要觉得随便翻翻就OK了。一定要弄清楚公司的各项规定，对于细节问题要做好笔记，日后肯定有用武之地。熟识工作流程，找准自己所在岗位在流程中的地位，衔接环节，报告路线。从而有的放矢地开展学习，一旦工作来了，就能真正单挡一面，卓越地完成任务。

4、见人打招呼尽快熟识周围人脉

很多职场新人，总表现得很羞涩，遇到单位的老同事喜爱低着头走路，或者看见了也不吭声。这很不好。一个单位少说百十号人，尽快认识大家非常首要。其实，我知道你不清楚如何称呼大家，这真的没有关系。只要你大大方方，能够大致确认是本单位的同事，一定要多打招呼，一个暖暖的微笑，一句简简单单的“您好”就够了。如果对方热心回应询问姓名，应清晰报出自己的毕业院校、专业、姓名，甚至是家乡。这是推销自己最好的法子，一不小心就会遇到校友、学长、老乡，能意外得到一份关照。

5、暂少表达意见多听多请教

对于工作中遇到的问题，要多向指示、老同事请教，认真聆听他们的教诲，不要冒失地表达意见，不要冒失地主动领取任务，一切听从布置。注意指示的工作风格与习性偏好。甚至有时替人受过，也不要感觉委屈，要坚信事情总会水落石出。

6、该出手时就出手

现在很多单位不定期会举办各类文体活动。这些活动要积极参与，在活动中完美地展现自己在音乐、舞蹈、球类、文集等方面的特长，做不到一鸣惊人，也容易让人记住你。此外，也可以在着装上有些特别，让自己容易被注意到，才可能被注意到。

职场交际五大技术

1、自信是根本，不怕说错话

人们不还常说吗，沟通交流是与他人建立更加良好，亲密关系的根基，这一点在职场中同样适用。是的，虽然在和别人相处的历程中倾听显得尤为首要，但是一味默然，只会成为别人发泄情绪的垃圾桶，当自己和他人已经不在处于平等的地位，又怎能建立起良好的朋友关系呢?

所以，首先我们要勇于开口，表达自己，给别人领会我们的时机，才会有进步发展的可能呀!同时，不要在意所谓的说错话，人非圣贤，孰能无过，与其默然，即使一句错话，也可能是打破为难的助力啊!

2、开口的同时学会倾听

没错，乍一看好像上上一条有些相悖，但仔细品味，二者其实并不抵触，完全可以共存。在职场中，大家都会蒙受各种各样的困扰，无论是生活还是工作，当别人愿意与你倾诉时，你应该感觉荣幸，终究他没有选择别人，说明你让他感到到可以相信，这时候你不需要多余的话，倾听是最好的办法，烦恼的时候有一个人恬静的陪在你身边，那种美妙而又神奇的感受会让你们之间的距离在无形中拉近。建立友谊简直是分分钟的事情!

3、初次见面，自我介绍要足够surperise

有时候别人可能需要付出各种苦力劳动才干被记住，与之相比，独家专属的初次出场可能是被记住的一条捷径。

在初次见面的交谈中，你可以精心设计各种独特且出乎意料的对答，有趣生动，博人眼球，终究大家都知道第一印象的首要性，当然凡事要有尺度，切勿过于新颖，至少要在别人认为你还是一个正常人的根基上!

4、切勿锋芒毕露，也要保有自我

永远不要担心发表个人意见会是令别人对你如何不满，只要你不是态度上的问题，各抒己见完全ok,事实上，在表达自己观点的同时，别人反而会生出“这个人还蛮有脾气的”想法，，能力自然展露，会在隐形之中提升你的被注重度。

5、微笑——通用而且极具杀伤力的武器

最后一点，也是最首要的一点，就是微笑，曾有人说，微笑和暴力是世界通用的语言，而我想说，微笑在必要时刻，也可以成为一种极具杀伤力的武器，无论是在善待他人之间，微笑会让别人心情舒爽，自己在别人心中形象更好;还是在面对职场纠纷中，微笑以对会无形中堵住悠悠众口，如刀子一般的流言蜚语在面对微笑的时候，也回化为无形，终究一个巴掌拍不响。