远通企业文化实现规划

远通企业文化实现规划（精选6篇）

篇1：远通企业文化实现规划

远通企业文化实现规划（摘要）

远通企业文化实现规划（摘要）

（2003－2005年）

一、指导思想（略）

二、规划目标1、2003年上半年修改完善并出台《远通企业文化体系纲要》，以及《员工企业文化手册》、《员工礼仪规范》、《管理制度汇编》、《工程项目管理规范》、《机关工作规范》等企业文化书籍。

2、2003年全面普及《纲要》，重点抓好远通文化理念识别系统的教育和认同。

3、从2003年起，全面实施企业视觉识别形象建设。

4、抓好企业行为识别规范工作。

5、到2005年底，企业文化全面成型成熟，企业综合实力跃升至全局前列。

三、主要措施和对策

1、成立文化领导机构。

（1）企业文化领导小组

组长：陈家宝 陈命珠

副组长：郑力

领导成员：张忠杰 林于禄 杨睦华 黄祖勇 田良辉 卢贤存 宋晋心 王金平黄以梅

专家顾问：李俭（中共中央宣传部、中国政研会研究部主任、《政工研究动态》主编）；李万来（中国企业文化研究会常务理事、研究院、连云港市企业文化学会常务副会长）；林擎国（厦门大学经管学院教授）

（2）企业文化协会

秘书长：许兵 副秘书长：吴元喜 郑玉宇

协会成员由机关科室领导、所属单位党政主管、办公室主任组成。办公室设在综合办。

2、各级党政工团齐抓共管，形成上下运动、全员运动态势。

3、领导带头，身先垂范。

4、将企业文化的宣传教育、形象建设、制度建设等有形文化建设指标化，纳入年度党委工作目标管理，同布置、同实施、同考核、同奖惩。

5、将企业文化与党建、思想政治工作、精神文明创建、企业信息化、创建学习型企业、劳动竞赛、“青年文明号”、建家活动、“三线建设”、群众性文体活动等工作紧密结合，形成互动。

6、加强思想政治工作与企业文化建设的有机融合。

7、以《远通企业文化体系纲工》为蓝本，规划设计、编制出台《员工企业文化手册》、《工程项目管理规范》、《员工礼仪规范》、《公司管理制设》、《机关工作规范》等企业文化系列书籍。

8、抓好企业文化知识和远通文化知识的普及教育。

（1）购买下发企业文化理论书籍，配发远通企业文化系列书籍，做到人手一册。

（2）组织学习《纲要》。

（3）制定学习计划和制度，将企业文化普及教育纳入年度党委工作目标同步管理，进行同步考核奖惩。

（4）开展“升国旗、升司旗”及晨读活动。

（5）各级党政领导带头学，在全员中进行各种形式灌输教育。

9、创建平台，增进企业文化交流。

（1）持之以恒地做好内部刊物工作。

（2）在公司办公自动化系统上设立企业文化模块，建立企业文化数据库，提供企业文化论坛和上传下载服务；在企业网站上设立企业文化网页，对外宣传远通文化。

（3）“走出去，请进来”。通过各种媒介，积极宣传远通文化；公司高层积极参与国内、国际性、有影响力的学术会议，参与大循环，拓宽视野；聘请专家上门授课，更新职工观念，提高认识。

10、设立示范点，典型引路。

11、进行科学形象管理。

（1）严格执行企业标志、企业旗帜、标准色、辅助色、组合色、标准字、几何制作比例、图形与字体的组合应用规范。

（2）运用公司吉祥物（图腾）的形象文化激励员工。

（3）加强工地形象统一建设。

（4）统一制作和使用带有企业标志的各类办公用品。

（5）在公司各种内外活动和庆典中，统一制作使用带有企业标志的用品。

（6）在各种宣传媒介上，规范设计企业广告，规范应用广告用语。

（7）加强员工制服的穿着管理，提高员工仪容仪表。

12、加强企业歌曲的普及。

13、以贯彻ISO9002体系标准为中心，促进“品牌远通”建设。

14、全面建设“数字远通”，建立共享性、开放性的企业文化。

15、创建学习型企业，加强人才梯队建设、员工的培训学习和知识更新，实现与企业文化的对接。

16、加强企业文化研究会工作。

17、坚持百花齐放、百家争鸣，鼓励远通公司所属单位子文化的个性发展，丰富远通文化内涵，促进远通文化发展。

18、加强企业文化的创新再造。

篇2：远通企业文化实现规划

如果说很多企业家都没有弄明白到底什么是企业文化，可能不会有太多人出来反驳。但是，如果说企业家都不重视企业文化，就会有很多人不认同。“三流企业竞争产品，二流企业竞争品牌，一流企业竞争文化”。这是绝大部分企业家都很熟知的道理。

不过，思想不能代表行动，只在思想上重视是远远不够的。企业文化专家熊梦先生认为：对于大部分企业来说，企业文化是说起来重要，做起来次要，忙起来不要。事实上，很多企业家只是在口头上重视企业文化，并没有把它当成经营管理的大事来抓。比起市场、资金和人才，企业文化的作用毕竟不是显性的，不是紧迫的，更不是立竿见影的，

于是，很多企业家将战略与文化割裂开来，不知道企业文化到底应该占有多少份量。

其实，不论是约定俗成的潜文化，还是刻意打造的表文化，企业文化就像空气一样，不管你是否重视它，它都存在。它像一双无形的手，有着一股神秘的力量，牵引着企业向好或向坏的方向发展，就看企业的决策者和管理者，能否引导和利用好这股力量，使其变成保持企业生命活力的源泉，推动企业良性发展的动力。

美国的约翰・科特教授和他的研究小组，用了的时间，深入研究了企业文化对企业经营业绩的影响。结果证明：凡是重视企业文化建设的公司，其经营业绩远远胜过那些不重视企业文化建设的公司。

遥想当年，爬雪山，过草地，最终胜利完成两万五千里长征的红军官兵，是凭借巨大的财富、先进的武器、充足的兵力取得成功的吗?如果不是，那靠的是什么呢?靠的是坚定不移的信仰，争取胜利的精神，这种精神在今天的企业里难道不需要吗?在资金、技术、品牌和人才方面，都不具备优势的国内企业，要想应对跨国企业新一轮的围追堵截，就得建立适合自己企业的企业文化。作为实现企业战略规划的助推器，企业文化主要发挥着怎样重要的作用呢?

推动实现企业战略目标

篇3：远通企业文化实现规划

1 企业安全文化与安全管理的联系

在企业的安全管理工作中, 企业安全文化是企业安全管理的基础和补充。将人的不安全行为、物的不安全状态、环境的不安全条件和管理的不合适方法等问题进行解决, 是企业安全的主要工作。只有依靠安全科学技术和工程技术才能解决物的不安全状态和环境的不安全条件。然而, 由于科学技术和工程技术的局限性, 使得其无法解决所有的问题。对此, 就只有对人的不安全行为加以控制和改善。采用安全管理的方法来控制人的行为, 即运用科学的管理手段对被管理者的个性行为进行约束, 以达到管理的需要。在安全科学技术与安全工程技术基础上进行企业安全管理, 并通过对相关法律、法规、制度的制定和完善, 对企业员工的不安全行为进行约束, 同时通过宣传教育等手段, 逐步规范员工安全生产的行为, 以实现安全生产目标。因此, 就出现了企业安全文化的概念, 弥补了安全管理手段的不足。由于人的观念、道德、伦理、态度、情感、品行等深层次的人文因素是安全文化的重要内容, 并是通过教育、宣传、惩罚、创建群体氛围等手段, 使得企业员工的安全修养得到不断提高, 其安全意识和行为得以改进, 让员工从不得不服从管理制度的被动执行状态向主动自觉地按安全要求采取行动转变。因此, 企业安全管理文化弥补了安全管理手段的不足, 同时, 要推进企业安全文化建设, 就必须建立在科学的安全技术措施和完善的安全管理基础之上。

2 加强企业安全文化建设的意义

2.1 贯彻落实“三个代表”重要思想的体现

安全文化具有反映时代要求的本质特征, 它是社会发展进步的产物。提高干部职工的安全文化素质, 形成“关爱生命、关注安全”的舆论氛围是建设安全文化的出发点。安全文化作为企业文化的一部分, 其代表了先进文化的发展方向。在生产力中人是最活跃、最具有决定性的因素, 只有将人的积极性、主动性、创造性充分发挥出来, 才能促进生产力的发展。宣传科学的安全生产知识和提高职工的安全技术水平、安全防范能力是企业安全文化建设工作的重要内容。企业安全工作的灵魂为安全文化, “以人为本”是其核心, 防止事故、抵御灾害、维护健康是其最终目标。

2.2 企业生存发展的需要

企业在市场经济条件下处于激烈竞争状态, 企业的共同追求就是为获得更好地经济效益, 而这要建立在企业需要有一个安全稳定的环境。从近些年看来, 我国安全生产形势十分严峻, 经常发生重特大事故, 没有有效控制人的违章行为, 企业依然存在重大隐患, 对事故的处理企业也是疲于应付。因此, 只有强化企业安全文化建设力度, 形成良好浓厚的安全氛围和安全生产环境、实现职工安全自主管理模式, 这样企业才能对生产进行精心组织, 并在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2.3 企业安全生产管理向深层次发展的需要

在企业中大多数的违章行为并不是因为职工故意而为, 而是职工的安全意识淡薄、安全素质不高所造成的。欠缺对“人因”足够认识, 即人的文化、人的素养没有形成客观的物态和环境的安全质量。因此, 为防止事故的发生以实现安全生产的目的, 就要确保人的行为、设施和设计等物态和生产环境的安全性, 从人的基本素质为出发点, 建立起以“人”为核心内容的企业安全管理模式, 建设系统的安全文化, 确保人员的安全生产, 这样企业才能实现规范、安全的生产管理, 才能预防事故的发生, 实现企业安全生产并长期良性循环发展。

3 加强企业安全文化建设, 实现企业安全生产管理

3.1 企业主要负责人要以身作则、积极倡导

企业安全生产第一责任人为企业的主要负责人, 其是企业文化的倡导者和示范者, 在建设新型企业安全文化中起着重要的作用。在工作实践中企业主要负责人对安全文化要进行积极宣传, 以身作则, 让员工明确企业所提倡的文化。明确企业的相关准则。

3.2 明确企业各层次安全责任人

通过各控股公司至车间、班组的活动来完成企业的生产经营任务, 而现场生产的指挥者就为控股公司的车间主任、班组长。因此, 要坚持“一级抓一级, 谁主管谁负责”的原则, 明晰权责, 对其所管辖的本单位、本班组的安全生产主要由各控股公司总经理、生产副总、车间主任、班组长负责, 并要求安全责任要得到层层落实。

3.3 抓住安全生产的要素, 重视以人为本的安全理念

生产是一个人一机一环境的系统, 在这一系统中任何一个环节存在问题都会引发事故。安全生产要素主要包括人员、机械、环境这三要素。因此, 安全生产管理要以安全生产三要素和项目管理为重点管理对象, 进行预防性的安全管理, 以实现生产的安全化, 减少和控制发生安全生产事故。

首先, 要加强对人员的安全管理, 在管理中坚持“以人为本”。因为人是管理的主体, 人也是管理的客体, 人是管理的最终目标。人的素质在安全生产系统中占主导地位。因此, 在安全管理过程中要坚持“以人为本”, 采取有效措施以使得员工对安全生产工作的积极性和创造性有所提高, 并使得人的综合安全技能得到全面提高。

其次, 要加强设备和作业环境的安全生产管理。设备和作业环境是企业安全管理的重点, 为消除在安全管理中的各种有害因素和危险因素, 需要涉及到很多专业的技术问题, 因此, 要采取一定的安全技术措施, 使物在人-机-环境系统中的安全性能和质量都能达到本质安全程度。要实现对设备、作业环境的安全生产管理, 就必须树立安全生产的观念, 将国家颁布的《消防安全条例》、《特种设备安全监察条例》等相关法规中对企业所做出的相应安全规范要求融入生产技术中, 以使得作业环境得以改善, 实现企业生产安全运行。

4 重视激励作用, 促进安全生产管理

激励机制逐渐成为安全管理文化所要求的重要方向。然而, 当前大部分企业安全管理仍然以负激励即违章罚款为主, 这样的激励方式就过于单一, 而且也很容易让人产生消极情绪, 打击员工安全生产工作的积极性。因此, 企业在重视激励作用的同时, 更要注意正激励的作用, 正激励包括形象激励、内在激励、荣誉激励等, 例如, 对表现良好或的集体和个人进行物质奖励, 或是评选安全标兵, 以满足个人的荣誉感, 激发员工的安全生产工作的积极性, 从而促进安全生产管理。

5 加大企业安全文化建设投入力度

实际证明显示, 为节约成本而牺牲安全保障为代价, 这样的做法必然会引发事故, 造成不必要的损失。因此, 企业要加强安全文化建设, 发挥安全文化在安全生产管理中的潜在作用, 以确保生产的安全进行。这就需要企业加大对企业安全文化建设的投入力度, 投入适当的资金, 以改善企业安全生产设施, 更新安全技术仪器、装备, 从而使得企业的安全科技含量和安全装备水平得以提高。同时, 在加大安全生产装备和技术的投入之外。还要加强企业员工的安全教育和培训, 使得企业的安全教育培训制度得到不断健全和完善, 员工安全操作和处理突发事故的能力得到大大提高。

摘要：文章简述了企业文化与安全管理的联系, 强调了企业加强安全文化建设的重要意义, 并提出了加强企业安全文化建设, 实现企业安全生产管理的几点对策。

关键词：安全文化,安全文化建设,安全管理,安全生产

参考文献

[1]史有刚, 罗云, 刘卫红.企业安全文化建设读本[M].北京:化学工业出版社, 2009.[1]史有刚, 罗云, 刘卫红.企业安全文化建设读本[M].北京:化学工业出版社, 2009.

[2]最新企业管理咨询手册[M].北京:企业管理出版社, 2007.[2]最新企业管理咨询手册[M].北京:企业管理出版社, 2007.

[3]孙景华.中国人的管理逻辑[M].北京:机械工业出版社, 2006.[3]孙景华.中国人的管理逻辑[M].北京:机械工业出版社, 2006.

篇4：远通企业文化实现规划

一、企业文化建设的现实意义

随着改革开放和社会主义市场经济的迅猛发展,企业文化建设越来越引起企业的极大关注,“企业发展的关键在于提升企业的文化力”已成为人们的普遍共识。

企业文化的核心是企业价值观。企业文化建设就是企业价值观的倡导、树立与实现,它渗透于企业经营管理的各个环节,支配着从企业家到员工的思想和行为。在传统市场经济条件下,企业奉行非赢即输、你死我活的单赢价值观。这种价值观既有迫使企业实现技术和产品更新的驱动力,也滋生着为打垮对方而不择手段以至恶性竞争的弊端。以高科技为基础的知识经济的崛起,催生出与新的经济发展要求相适应的“双赢价值观”。一个企业只有奉行“双赢价值观”,才能不断地从合作中获得新知识、新信息等创新资源,提高自身的竞争力,从而在市场竞争中左右逢源,立于不败之地。

在机遇和挑战并存的新形势下,企业则必须进一步提高新的价值理念,推出新的企业战略思路和举措,进而提高产品的科技含量、经营的知识含量以及品牌的文化含量,走出竞争与合作相融合的“双赢”之路,形成先发制人、不战而胜的竞争策略以及借用外资、“外脑”实现快速转化的发展模式。

实践证明,21世纪企业竞争,实质上是企业文化的竞争。

1、加强企业文化建设,有利于企业核心竞争力的提高。

核心竞争力是企业在市场竞争的动态过程中依靠科技手段扩大市场占有率的优势能力。企业文化体现和代表着企业的核心竞争力。大量具有核心竞争力的强势企业的集合,是实现社会主义现代化建设事业的实力之基、活力之源。在表层上,企业的核心竞争力往往表现在产品技术、品牌效应、服务优势等方面,但深究一个企业能够持续创新的原因,关键要看企业员工和团队的整体素质以及起导向作用的价值理念,即深层次的,蕴含在技术、品牌、服务等之中的企业素质——企业文化。

核心竞争力又是一种比较优势,是别人不能克隆和效仿的。而比较优势只能从创新中来。文化决定创新能力,创新能力决定比较优势的形成,比较优势决定核心竞争力的大小。当今时代同行业之间的企业在技术、设备、财物、测量方法这些硬件指标上,并没有更多的竞争空间。相同的行业,在相同的作业流程、以及相同产品结构条件下,不同的文化就是不同的核心竞争力。

先进的具有比较优势的企业文化有利于企业可持续发展,进而不断提高核心竞争力。

2、推进企业文化建设,有利于员工队伍建设。

在生产力诸要素中,人的因素起着主要作用。传统的企业管理模式,将人视作企业运营过程中按既定规则配置的机器零件,忽视人的自主精神、创造潜质和责任感等主体能动性作用。在管理过程中,较多地依赖权利、命令和规则等外在的硬约束,缺乏凝聚力。随着市场竞争的深化,人的主体价值在企业中的作用日益重要,旧的管理模式越来越难以适应新的竞争趋势,而体现人的主体性要求的自主管理模式逐渐成为企业的自觉选择。新模式以先进的文化理念为核心,充分尊重人的价值,注重发挥每一个员工的自主精神、创造潜质和主人翁责任感,把广大员工的理想与信念、参与意识和团队精神凝聚在一起.在企业内部形成一种强烈的价值认同和巨大凝聚力,激发员工的积极性,并通过制度安排,实现在企业统一目标下的自主经营和自我管理,进而形成企业创新的动力和创新型管理方式。

成功的企业在于科学的用人之道。企业经营者的首要任务不是理“财”、管“物”,而是经营“人”。从人本精神到以人为本的企业文化,从人力资源开发到组织人力资源能力建设、管理理论都把人放到中心位置。

企业文化的核心是“以人为本”,这是个科学发展的概念。这个“人”包括企业人及利益相关者,既包括员工,也包括企业的股东、客户、合作者、竞争者,是员工大写的“人”。仅就企业内部讲,只有充分尊重人,精心培育人,全面开发人,合理使用人,有效激励人,才是真正的以人为本。以人为本,决不仅仅是提高职工收入,改善职工生活,它具有非常深刻的内涵,最本质的东西是尊重生命,尊重人的生存价值,尊重人的人格尊严。“商品经济造就人的独立人格”(列宁语)。商品经济越发展,人的独立性越强,人格尊严越应受到尊重。要通过有效的培养、训练,开发人的智慧和精神潜能,使之最大限度地释放其能量,实现其价值,达成与整体价值的契合,实现人的全面发展。好企业就是一所好学校,在这个学校里,人的道德和技能等方方面面都会得到提升。

推进企业文化,将会充分发挥现有人力资源的潜能、调动积极性,激发创造性,有效提高团队的整体素质。这不是单纯的物质奖励和精神激励,必须上升到企业的文化层面,以价值理论加以引导,以文化氛围不断熏陶,以人文精神给以关怀,以管理制度进行约束,以职业设计予以激励。

二、抓住企业文化建设的切入点,实现企业价值理念

企业价值系统是企业开展文化建设的切入点。企业文化建设首先要有指导和统一员工行为的价值系统,要有科学准确完整的企业价值理念上的表述,要有一套高度概括、鲜明生动的文字符号和形象载体。企业形象塑造,是企业文化深刻内涵的自然流露,就像一个人一样,外表气质好的人必然具备优秀的内在文化底蕴,梳妆打扮、言谈举止所表现出来的气质就是其文化底蕴的流露。企业价值理念作为一个完整的系统,应该包括企业精神与价值理念、经营哲学与战略目标、伦理道德与岗位规范、管理理论与制度流程、组织资源和人才策略,等等。

1、价值理念系统的设计与创立

设计和创立企业的价值理念系统要讲求科学性。第一,企业理念的提炼:应结合企业自身的性质、规模、技术特点及人员构成等因素,从企业的实际出发,反映员工心声,凸现鲜明个性;体现着企业发展的方向和目标,成为鼓励员工努力工作的精神推动力,真正体现企业的文化内涵和素养。第二,企业理念的表述:文字简洁明了,高度概括,力求有感染力、震撼力;第三,企业理念的建立,关键在于赢得员工的认同,成为员工岗位行动准则和规范。凝聚企业的价值理念,把企业精神充分体现出来,以喜闻乐见的形式融入到员工的思想和行动中。一些企业在花费了大量人力、物力和财力后,走上了衰败之路,原因很简单,就是脱离了企业实际,“花边文学”、理念口号,“空头”文化。企业理念系统设计和创立的根本,在于为企业广大干部群众所一致认同,欣然接受,这是区别“理念”还是“口号”的硬道理,真标准。

2、设立与价值理念相配套的管理制度。

在企业的经营管理中,制度管理与文化管理是统一的,正是这个“统一”,推动着企业不断发展。文化管理是高境界,是企业管理的高级阶段;制度管理是基础管理,再周严也有达不到的地方。制度要求一致性,带有强制的性质;文化是引导,不是强制。这就如同“斜坡球体论”,如果没有员工止动力,球就会下滑。文化是牵引力,是一种使球向上走的力量。如果企业只有止动力而没有牵引力,或者说只有制度管理而没有文化管理,就没有发展的动力。

企业文化的本质是管理理论。作为一种管理理论,它不能替代企业中的有关人、财、物等各项具体管理,不能搞了企业文化就把其他管理统统排斥、废除,非但不能,尤其需要各项具体管理和制度的完善配套和强力支撑;作为管理之魂,企业文化又对各项管理起着统领作用,协调各项具体管理为实现共同目标服务。因此,构建企业文化应当从制度化建设开始,制度化建设是企业文化形成的基础和序幕,制度的完善和执行才能保障企业领导者的思想转化为员工统一的行动,从而演出企业改革发展的威武雄壮的活剧来。

没有完善的规章制度,企业就无法进行有效的生产和经营活动。但是不论规章制度怎样完善,也不可能包罗涵盖企业的一切活动,不能从根本上规范每一个职工的行为意识。而企业文化则是一种无形的却异常强大的文化上的约束力量,它所形成的规范和理念,可以弥补规章制度的不足与缺憾。海尔集团建立在“人人都经营、事事都创新”的企业理念基础上的管理模式,这种管理模式把企业资产的使用权、经营权和管理权交付给每一个员工、每一个岗位,规定相应的责任,形成员工自主经营、“人人是经理”的局面,极大地激活了员工的主动性和创造性,给企业发展带来旺盛的生机和活力,实现了“人企双赢”的效果。由此可见,企业文化的优势是:可以增强企业的内聚力,加强员工的自我控制;激励员工的工作热情,提高生产效率,形成创业动力;有利于树立企业形象,提高企业声誉,扩大企业影响。因此,企业的价值理念要转化为员工的岗位行动,关键在于依靠企业文化与配套的管理制度的支撑和落实。

3、把企业价值理念转化为员工的岗位自觉行动。

在企业文化建设中,创立文化的价值理念系统,建立与之相适应的企业管理制度,归根到底是为了实现员工对企业价值理念的共同认识和自觉行动。这是企业文化建设的初衷与目标,也是衡量和评估企业文化建设成效的标准。企业文化建设的落脚点在于形成行动力,进而促进企业的发展。行动力所强调的就在是企业每一个层面员工都能接受企业的价值理念,并以此作为自己的行动准则，在本职岗位上自觉遵守、忠实履行,创造性地工作。

企业文化是一种集体文化,强调的是管理组织内所实现的合力,从而推动和激励企业内的每一位员工协调一致地行动,达到预定的目的。而蕴藏在企业文化中那些人类共同的道德意识、积极的价值观和美好的精神境界、思想修养,以及企业在生产经营中积累的先进的科学技术、创新观点,必将通过自己的产品、服务和员工慢慢地渗透到整个社会中,因此企业文化的落点应在班组。将企业文化的力量注入到企业的细胞——班组,倡导企业文化进班组,是企业文化创新发展的一种新趋势。

现代企业的管理制度越来越细化,对员工的考核越来越量化,表面上看是完善了,但被管理者对这些管理制度有程度不同的抵触情绪,将危害到企业的管理基础。而以人为本的企业文化,具有激励人、引导人、教化人的作用。因此将企业文化的力量注入班组,建立起以人为本的充满爱心的企业文化,并通过班组“每周一题”、“每日一课”、“亲情联保”、“真情互动”,建设“温馨小家”、实施“爱心管理”、倡导“友情操作”等有效载体,让企业理念、企业精神扎根于企业“细胞”实践的土壤中,形成“全民参与”和“全民互动”的文化氛围,增强职工对企业的归属感和企业的亲和力,使职工自觉执行各项制度,从“要我管”变为“我要管”,“要我干”变为“我要干,“被动做”变为“主动做”;通过劳动竞赛、技术比武、观摩会、文艺演出、美术书法摄影展等多种形式一使班组职工在生产实践中认同企业精神、经营理念、经营宗旨、价值观念和行为准则,营造企业良好的人际关系,使企业保持旺盛的生命力。实践证明,企业文化渗透并深入企业“细胞”,对企业管理的核心作用越来越大,这种趋势越来越引起企业领导层面的重视。

企业一旦能够实现这种员工自觉管理的模式,将会进发出巨大的潜在能力和竞争优势!让每一个员工都行动起来,统一思想、统一行动、统一步骤、团结一心、共同奋斗,企业才能有永不衰竭的发展动力和创新源泉,企业才能真正形成自身的文化优势。实践证明,成功的企业文化案例,其最为珍贵的就是全体员工的价值共识和创造性劳动。海尔的“创新文化”,就在于创新已经渗透到海尔每一位员工的行动中,在于每天一项专利的发明创造。青啤的“用我们的激情酿造出消费者喜好的啤酒,为生活创造快乐”,就在于通过推行“消费者满意管理”形成“我的下一道工序就是我的用户”的共同认识和运行机制。这就是行动力的魅力,这就是企业文化的追求。

篇5：远通企业文化实现规划

1.1 安全文化场的定义

(1) 安全文化的定义

安全文化的定义:安全价值观 (理念) , 安全行为准则 (规范) 及安全行为素质 (表现) 的总合。安全文化有正面与负面之分。

正面安全文化的定义:安全笫一的价值观, 安全笫一的行为准则及安全笫一的行为素质的总合。一般将“正面安全文化”简称为“安全文化”。

负面安全文化的定义:忽视安全的价值观, 违章行为的贯例及不安全行为素质的总合。

(2) 安全文化场的定义

安全文化场的定义:群体认同的安全价值观, 安全行为准则及安全行为素质的总合。安全文化场也有正面与负面之分。

正面安全文化场的定义:群体培养起来的安全第一的价值观, 安全第一的行为准则及安全笫一的行为素质的总合。在不加说明时所谓“安全文化场”就是指“正面安全文化场”。下文所述的“安全文化场”一词均指“正面安全文化场”。

负面安全文化场的定义:群体形成的忽视安全的价值观, 违章行为的贯例及不安全行为素质的总合。

安全文化场由静态场和动态场两部分构成。

1.2 安全文化场建设

每一个组织都有自己的安全文化场, 既有正面的部分, 也有负面的部分, 其差别只是正负面占的比例不同。

安全文化场建设, 就是将组织原有的负面安全文化场部分, 改造成为正面安全文化场。就是破除企业及员工原有的粗犷工艺及随意操作的旧惯例, 建立起主动遵章守纪主动安全的新惯例。是对全体员工的安全理念、规范、表现进行全面再创造的过程。

1.3 安全文化场的存在形式

安全文化场是一支无处不在的能量场, 像一支强大有力的手, 控制着组织中每一个人的行为, 正面安全文化场表现为:

(1) 群体安全遵章守纪的强大约束力, 对违法违规违章的不安全行为具有敏锐的发现能力和完全不能容忍的团队力量;

(2) 各级各部门管理者具有明确的安全态度及在各项工作中对安全认真负责的模范表现;

(3) 成员能自觉的安全遵章守纪, 并能主动弥补安全法律法规制度及规范中的不足和缺陷。

1.4 管理体制是安全文化场的载体

管理体制由两部分结构而成:一是组织的形式结构, 也就是行政结构;二是组织的责任结构, 也就是职能与权限结构。

安全文化场既由组织的管理系统实施建设, 在建设过程中又改造着组织管理体系本身。因此, 安全文化场建设既是全员安全文化素质建设, 同时又必须进行安全管理体制建设 (或改造) , 使安全文化场成为组织内在的体制所生成的机制, 如果没有管理体制建设 (或改造) 安全文化将是无根之木, 栽下去也不可能成活。

组织中不同工作环境、不同职位、不同专业的个人安全文化素质与组织的安全管理体制的整合, 构成组织的安全文化场系统。

2 企业的静态安全文化场建设

2.1 建立建全企业安全生产规范

(1) 各部门将安全生产有关法律、法规、标准及行业规范搜集齐全, 并将适用本部门的条款, 转化为安全生产规章制度及操作规程。

(2) 根据本企的安全生产经验、险情总结、事故教训、装备工艺变化及理论研究, 不断修改或增订安全生产规章制度及操作规程。

(3) 借鉴国内外有关安全生产经验、同类设备或同类工艺的事故险情资料及理论研究, 完善本单位的安全生产规章制度及操作规程。

2.2 全员安全教育与培训

(1) 保证管理者及作业者具备本职必需的有关安全生产法律、法规、标准及行业规范知识, 安全生产技术知识及安全管理知识。

(2) 管理者及作业者必须熟悉企业中与本职相关的安全生产规章制度和操作规程。

(3) 管理者及作业者必须掌握本岗位安全生产或安全管理的技术和实施能力。

2.3 危险警示标识系统建设

(1) 生产系统危险警示标识。

包括:设备危险;材料危险;工艺危险;环境危险等。

(2) 操纵机动车辆或生产设备的危险警示标识。

包括:生理不适的危险;心理不适的危险;技术不适的危险。

(3) 行为危险警示标识。

包括:个人防护不当的危险;不得擅自进入危险区或靠进危险设备;不得擅自开动机动车辆或机械设备;不得擅自移开防护装置或关闭报警设备;不得挪用消防器材或堵塞消防通道;违章违纪的危险等。

(4) 事故应急提示及标识。

包括:事故应急报警电话、方法及内容;应急救助、逃生路线及方法;抢险、抢修及抢救方法;应急器材装备的选择和使用方法;应急个人防护器材的使用方法等。

(5) 安全管理警示标识。

包括:易疏忽的危险事项;对习惯性违法、违规、违章管理;违章指挥;隐瞒险情, 谎报平安;不认真参加安全培训及事故应急演练等。

2.4 健康有序的安全工作环境建设

(1) 技术环境实行“定置管理”技术。

(2) 生态环境实行“5S管理”技术。

3 企业动态安全文化场建设

用静态安全文化场的全部内容和要求作为教材, 对各级别各类型管理者、作业者及各相关方进行持续的训练培养, 将静态安全文化场内化成为全员的安全态度和生产生活方式, 形成动态安全文化场。

从静态安全文化场到动态安全文化场是个再创造的过程。

3.1 分析现有差距

(1) 建立的静态安全文化场巳被接受多少?

(2) 建立的静态安全文化场与接受者理解之间的有多少差距?

(3) 建立的静态安全文化场在实施过程中还需要怎样具体细化?

(4) 建立的静态安全文化场在实施过程中发现其适用性、充分性、有效性上有哪些不足?如何改进?

3.2 企业管理层的动态安全文化场建设

安全文化场体现为以各级领导为代表的企业集体人格。

(1) 企业决策层的动态安全文化场建设

①主动组织企业静态安全文化场及动态安全文化场建设;主动提供安全文化场建设顺利实施的人力、物力、财力及时间条件。

②主动评价自己的安全技术知识及安管理能力, 并主动更新提高。

③认真参加安全培训、应急培训、事故应急演练, 并作出表率;对管理层树立起动态安全文化的示范和榜样。

(2) 企业安全生产监管部门安全文化场建设

①具有对安全生产法律、法规、标准及行业安全规范贯彻的指导能力;能督导各部门安全生产规章制度的建设及执行。

②具有指导企业各部门安全文化场建设的专家功能。

(3) 企业中间管理层动态安全文化场建设

①能创造性的开展管辖范围的安全文化场建设。

②能及时修订有错误的、过时的、操作性差的安全生产规章制度、操作规程及事故应急预案。

③能在遵章守纪、危险检查、隐患治理、安全教育、应急演练、安全行为上作出表率。

4 企业基层动态安全文化场建设

4.1 基层动态安全文化场建设的6个成长阶段

企业动态安全文化场成长的6个阶段, 也是基层动态安全文化建设的6个步骤:

笫一阶段:通过培训考核, 人人知晓规范;

笫二阶段:组织强制执行, 严格对现奖惩;

笫三阶段:相互提示危险, 荣辱牵连团体;

笫四阶段:透彻领悟规范, 自发认真检查;

笫五阶段:形成行为素质, 自动追求完美;

笫六阶段:临时发现隐患, 主动创造安全。

将以上6项内容细化, 即可建立《企业安全文化场建设成效考核指南》。

4.2 提高基层管理人员及员工安全文化素质的训练方法

(1) 安全文化训练之一:建立不安全行为识别报告机制。

建立包括如下六项内容的《不安全行为识别报告卡》, 简称《行为报告卡》。

①发现不安全行为事件, 明确不安全行为的表现;

②列举不安全行为发生的时间、场合及外部条件;

③分析不安全行为发生的主要原因;

④讨论可能产生哪些严重后果;

⑤提出消除不安全行为的措施;

⑥发现静态安全文化场的缺陷, 并提出改进意见。

(2) 安全文化训练之二:建立不安全状态识别报告机制。

建立包括如下六项内容的《不安全状态识别报告卡》, 简称《状态报告卡》。

①发现设施、设备、工具的不安全状态;

②发现工作环境条件的不安全状态;

③发现职业防护的不安全状态;

④发现事故应急系统的缺陷;

⑤发现静态安全文化场的缺陷;

⑥提出纠正方法。

(3) 《行为报告卡》《状态报告卡》 (简称“两卡”) 训练活动

员工对看到的不安全行为或不安全状态时填写《行为报告卡》或《状态报告卡》, 并投入两卡收集箱。

两卡活动的作用:其一是提高员工主动对不安全行为及不安全状态的辨识和纠正能力;其二是为完善安全场建设提供依据。对填写卡片者应给予适当的鼓励, 对被反映的不安全行为或状态, 信息共享, 组织讨论提高群体素质, 并予以纠正, 但不可作为处罚的依据。

企业全面持续深入的开展两卡培训活动, 既能不断完善安全文化场建设, 又能全面提高人机环境系统本质安全化水平, 形成良性循, 企业安全文化场将会不断地持续地提高到新的水平。

4.3 基层管理人员的安全文化场建设

安全文化场体现为群体的行为模式。所以安全文化场建设的难点是基层管理人员的安全文化品质及其对现场安全文化场的控制能力。

基层管理人员需具有制定并持续实施安全训练计划的能力:

(1) 按各项静态安全文化场的内容制定训练技术及组织实施方案。

(2) 组织学习掌握静态安全文化场的要求, 带领员工参与“两卡”训练, 完成安全文化场每个成长阶段建设, 并作出表率。

(3) 对两卡中的发现带领员工及时纠正, 无力解决的及时报告。

(4) 建全安全文化训练检查审核机制, 对每次成功或失败之后组织员工审视安全文化场建设质量, 鼓励暴露问题自纠自检。

5 结论

(1) 安全文化可以解释为, 将安全的“文”, “化”为人们的安全理念和安全行为。目前的问题是“文而不化”。

(2) 文化素质是人的第二天性, 唯一的建设方法就是对各级管理者及员工进行持久地严格地训练。

(3) 安全文化建设的目标是建设起安全文化场, 而不只是个别人为“安全明星”。

(4) 安全文化场建设包括“安全文”、“安全化”、“安全场”三部分, “安全文”是静态安全文化, “安全化”是动态安全文化, “安全场”是将“安全文”与“安全化”融入组织的体制, 成为组织的运行机制, 形成组织 (系统) 的安全文化能量场。

参考文献

[1]Guldenmund, F.W..The nature of safety culture:a reviewof theory and research〔J〕.Safety Science, 2000, 34 (1-3) :215~257

[2]刘德辉.EESCS的系统构成及原理〔J〕, 现代职业安全, 2006, (6) :80~82

[3]曹琦.论企业安全文化 (J) , 中国安全科学学报, 1993增刊

[4]曹琦.关于安全文化范畴的讨论〔J〕, 安全文化系统工程论文集, 劳动部安全生产管理局编, 主编:韩俊, 成都:四川科学技术出版社, 1995

篇6：企业文化实现科学发展的几点思考

一、企业文化的现状分析

从上个世纪八十年代末到九十年代初, 随着我国改革开放的进一步深入, 在引进国外先进技术和管理的过程中, 企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。一时间, 在全国掀起了企业文化的热潮。有些企业模仿外资企业管理和企业文化的一些形式, 如热衷于喊口号、统一服装、统一标志, 有些企业还直接请广告公司做形象设计, 认为这样就是塑造企业文化。固然这些都是塑造企业文化的一般做法, 但是, 由于多数企业忽略了在这些形式下面的内涵和基础, 因此就给人一种误导, 似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。其实, 企业文化植根于民族文化, 胡锦涛总书记指出, “一个民族的文化, 往往凝聚着这个民族对世界和生命的历史认知和现实感知, 也往往积淀着这个民族最深层的精神追求和行为准则。”因此, 企业文化既不应是固守, 也不应是模仿, 而是立足自身实际, 着眼于科学发展, 在创新中不断成熟完善, 为企业的发展发挥最大化的作用。当我们回过头来冷静地思考时, 就不难看出中国企业文化建设过程中所走入的几个误区:

1、偏重形式, 忽视内涵

在企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式, 而忽略了企业文化的内涵。位于企业文化核心包括价值层面、行为规范和行为方式等, 位于最表层的才是企业文化的各种表现方式, 包括各种符号、典型、活动等。如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念, 这样的企业文化是没有意义的, 难以持续的, 所以不能形成文化推动力, 对企业的发展产生不了深远的影响。

2、脱离企业管理

有些企业家认为, 企业文化就是要塑造企业精神, 而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价, 精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展有着重要的作用, 企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的, 并与企业环境变化相适应的, 因此不能脱离企业管理。

3、忽视创新和个性化

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式, 是企业的个性化表现, 不是标准统一的模式, 更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化, 方方面面都大体相似, 但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实, 每一个企业的发展历程不同, 企业的经营状况不同, 面对的竞争压力也不同, 所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色, 不可能完全雷同。因此, 企业文化的形式可以是标准化的, 但其侧重点各不相同, 其价值内涵各不相同, 这才是企业文化的个性化特色。

二、企业文化科学发展的路径

随着我国市场经济体制的建立完善, 越来越多的企业认识到要实现可持续发展, 不仅要有良好的运行机制、核心技术和产品, 更需要有优秀的企业文化, 它是企业核心竞争力的重要内容和形式要素, 是企业最为重要的软实力。把企业文化的科学发展纳入企业发展的战略高度来谋划建设, 将极大提升企业的管理水平和市场竞争力。结合我们党提出科学发展观理论, 我认为, 要实现企业文化的科学发展应从以下几个方面进行思考。

1、坚持把发展作为第一要务, 增强企业文化推动力

科学发展观的第一要义是发展。以科学发展观统领文化建设, 最根本的是抓住文化发展这个主题, 围绕中心, 服务大局, 破解文化发展难题, 推进文化创新, 通过加快文化自身发展推动企业实现又好又快发展。共同行为规范是企业文化建设“四个要素”的重要内容, 是建设高素质员工队伍的必备条件, 而执行文化应当是共同行为规范的根基, 也是企业文化实现科学发展的必备条件。人心齐, 泰山移。让员工将“执行”作为最高准则, 提高执行意识, 才是企业发展最有力的支撑。因此, 在企业文化建设中, 应当把“执行决策不动摇, 执行纪律不走样, 执行制度不变通”作为核心要求, 维护决策的权威性, 彰显纪律的严明性, 体现制度的刚硬性, 通过加强职业道德教育、强化执行力培训、狠抓执行力考核, 把执行力上升为企业每个人高度的文化自觉。建立起以执行力为根基的共同行为规范, 将为企业健康发展提供最强大的文化推动力。

2、坚持以人为本, 增强企业文化的凝聚力

科学发展观的核心是以人为本。文化建设以人为本就是要贴近实际、贴近生活、贴近群众, 以促进人的全面发展为根本目的。员工是企业的细胞, 激活每一个细胞, 凝聚每一个人的力量, 是企业文化建设应当追求的效果。把企业当作一个大家庭来对待, 应当形成“聚情爱家, 聚力建家, 聚心管家, 聚智兴家”的共同理念, 以亲情、友情为纽带, 在员工与企业间建立牢固的情感基础;引导员工自觉把个人价值追求融入到企业的发展实践中;形成人人“议家情、知家底、管家事”的和谐氛围, 激发主人翁责任感和使命感;引导员工学习知识技能, 凝聚起为企业献计献力的强烈共识。以此形成“心相通、情相融、力相合”的和谐建设发展的局面。

3、坚持全面协调可持续, 增强企业文化的生命力

科学发展观的基本要求是全面协调可持续。企业文化建设坚持全面协调可持续就要理顺文化建设与经济发展的关系, 加强各个方面、各个环节之间的相互协调和配合, 使企业文化的作用更加全面均衡, 实现文化建设与质量效益的协调统一, 这样, 才能使企业文化更具生命力。当前是个快速变化的时代, 企业发展所依存的客观环境, 直接影响着企业的短期效益和生存, 政策、法制、竞争等主要由人为因素控制的社会发展软环境, 对企业文化发展的影响对企业长期的经营业绩和企业的竞争力有着潜在而深刻的影响。企业要立于不败之地, 就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时作出相应的调整, 企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力, 对企业内部要保持较高的整合度, 对外要有较强的适应性, 通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变, 使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉。

4、坚持统筹兼顾, 增强企业文化影响力

科学发展观的基本方法是统筹兼顾。企业文化建设涉及到企业发展的方方面面, 以科学发展观统领文化建设, 必须坚持统筹兼顾, 是文化建设各个方面相互促进, 良性互动, 以其影响力企业实现又好又快发展。企业立足于纷繁复杂的社会环境当中, 既要考虑经济利益的最大化, 也要考虑社会效益的最大化;既要顾及员工利益的保障, 也要着眼于社会责任的担当。大力弘扬一种“共建共享”理念, 以诚信为平台, 加强各方面协调沟通, 形成互利共赢、利益共享的共识, 以此作为主导价值取向, 将对化解发展中面临的困难局面, 应在良好的发展环境起到积极的作用, 企业的文化影响力也将在具体的实践中不断彰显。

《人民日报》一篇文章中说, 企业是有追求的, 而且追求是有层次的, 企业追求的层次从大的方面看有三个:始为生存, 继为长寿, 后为优美。我认为, 企业文化真正实现了科学发展, 其生存也就有坚实的根基, 其长寿也就有了可靠的保障, 其优美也就有了独具的魅力。

摘要：通过对企业文化现状及发展的分析, 研究与探索企业文化实现科学发展的措施与途径。