企业内部相关经验交流的优秀发言稿

企业内部相关经验交流的优秀发言稿（共9篇）

篇1：企业内部相关经验交流的优秀发言稿

各位领导，老师，同学们：

大家下午好！

今天我们全校师生共聚一堂，为着一个共同的目标坐在一起，那就是我们永久谈论的话题——学习。我作为八年级的学习优秀生代表在此发言，感到机会

首先要树立远大的学习目标。没有目标而学习，恰如没有罗盘而航行。我们青少年应该树立学习重于一切的人生目标。唯有学习方能成为智者，唯有智者方能天下无敌。知识改变命运，而每个人的命运都把握在自己手中。只有树立了远大的学习目标，我们才会有强烈的学习愿望和学习热情。

其次要把学习当成一种乐趣,不要把它当成你的负担.。爱因斯坦说过，兴趣是最好的老师。我们的先哲也说过做一件事情，知之者不如好之者，好之者不如乐之者。广泛的爱好能够使一个人在很短的时间内对所学的内容熟练地掌握。有了兴趣，学习自然水到渠成。比尔盖茨的事例，相信大家早已耳熟能详了吧，正是由于兴趣，才有了今天的微软，才有了今天的慈善家比尔盖茨。，学习也是如此。所以，顺其自然一直是我在学习生活中秉承的原则。

再次要甘于吃苦。古人云：书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。诚然，学习是一件苦差事，是一件伤心动脑的事，它没有看看书、上上网、聊聊天那么轻松，它需要我们有着极大的耐性和无比坚韧的吃苦耐劳的精神。锲而不舍金石可镂，锲而舍之朽木不折，正是这种精

神的写照。

最后我们要谦虚好学。梅须逊雪三分白，雪却输梅一段香。一个谦虚好学的人必定是一个不断追求进步的人。“三人行必有我师焉”，遇到难题要不羞于向老师请教，不要耻于向同学求教，在向别人请教的过程中，自己也就得到了提高。要知道有了问题羞于请教，就等同于讳疾忌医这个寓言故事，其后果是受害匪浅。

以上就是我个人对学习方面的一些心得体会,可供大家参考一下,希望大家能按照自身的实际情况，不可千篇 一律，找到适合自己的学习方法，百尺竿头，更上进一步。

最后，祝愿七年级的学弟学妹们天天进步，希望八年级的同学们勤奋努力，在结业考试中争取优异成绩，同时祝愿九年级的学兄学姐们在九十天后的中考中取得更好的成绩。

谢谢大家！

篇2：企业内部相关经验交流的优秀发言稿

大家好！感谢李老师给我一个能和大家交流学习的机会。希望通过这次交流我们每一个人都能有所收益。以下我想谈两个方面：第一，谈谈我对新课标的理解；第二，结合新课标，谈一下我在教学实践的中的一些做法。

一、对新课标的理解

我们都知道， 教育的根本问题是关于人的全面发展的问题。人具有主动性和情绪性。人类的一切活动都离不开这两个根本特性。这两个特性在教育现象中又都指向同一问题，那就是学习的兴趣。新的课程标准在确立其实施目标时，就将这两点放在了首要位置。从“知识与技能”、“过程与方法”、“情感、态度、价值观”三个纬度确立了使学生素质得以全面发展的目标。这个三维目标的提出构成了一个更具人性化，并在实质问题上注重人的全面发展的目标体系。它改变了我国以前实施的教学大纲过于重视知识传授，技能训练的倾向。强调学生形成积极主动的学习态度，使学生获得基础知识与基本技能的过程成为学会学习和形成正确价值观的过程。

新的课程标准与旧的教学大纲相比，最根本的转变是教学方式与学习方式的转变。新课程标准积极倡导自主、合作、探究的学习方式，努力建设开放而有活力的课程。这一问题的提出和解决在整个新课程实施过程中起着牵一发而动全身的作用。因为这一问题的解决涉及到学生和教师两个方面，即涉及到教育现象中最主要也是最重要的人的问题。新课程提出教学不仅是传授结论，而且要让学生了解结论的由来；教学不仅是传授结论，而且是要让学生用探究的方式亲自获得结论。这些提法都肯定和强调了学生是学习的主体，是学习的主人，不再把学生当成是接受知识的主体。

至于如何具体实施教学？美术课程标准为我们提出了八条建议，这八条建议包括以下几个方面：

1、美术教学应注重对学生审美能力的培养；

2、美术教学要特别重视激发学生的创新精神和培养学生的实践能力；

3、美术学习应当从单纯的技能、技巧学习层面提高到文化学习的层面；

4、加强教学中师生的双边关系，既重视教师的教，也重视学生的学；

5、教师应鼓励学生进行综合性与探究性学习，加强美术与其他学科的联系，与学生生活经验的联系，培养学生的综合思维和探究的能力；

6、教学应重视对学生学习方法的研究，引导学生以感受、观察体验、表现以及收集资料等方法，进行自主学习与合作交流；

7、教师应以各种生动有趣的教学手段，电影、电视、录像、范画、参观、访问、旅游，甚至故事、游戏、音乐等方式引导学生增强对形象的感受能力与想像力，激发学生学习美术的兴趣；

8、教师应尽可能尝试计算机和网络美术教学，引导学生利用计算机设计、制作出生动的美术作品；展示他们的美术作品，进行交流；

以上这八条建议，可以说既是教学美术课的指南，也是我们全面实施新课程理念最佳途径，对如何上好美术课，具有特别的指导意义，只要我们将这八条建议有机的结合到我们的美术教学中，就能够产生最佳的教学效益。

二、结合新课标，谈一下我在教学实践的中的一些做法。

以下是我结合新课标，结合这八条建议中的某一条或某几条，在教学实践的中的一点做法。希望大家批评指正：

我利用一学期的时间搞了两次全员参加的合作绘画的展览。第一次的主题是：“这座城市—美丽的校园—我的家百人同绘一幅画”展览；第二次主题是：“生命”下面我把第一次展览的实施方案简单介绍一下： “这座城市—美丽的校园—我的家百人同绘一幅画”展览

课程实施案例

一、准备阶段

在线造型学习的基础上，要求学生进行简单的创作。

每名学生准备一个速写本，利用三周的美术课及课余时间查找与主题相关的资料（包括文字资料和图画资料）、写生。在美术课内学生可以到操场画校园，可以看着窗外勾勒这座城市，回家还可以进行写生。

课程完全开放，凭学生兴趣自由进行。

二、研究阶段

每班分成三个组即城市组、校园组、家组，每组人员不定，采取自愿申报，并选出组长。组长负责组织组员讨论研究画面内容，统一思路，谐调画面内容。组内还可以互找伙伴商讨同一画面。各组组长还要督促组员纸、笔、颜色等材料的准备。

三、定稿阶段

将速写本中的一些小稿进行讨论整理形成一幅完美的画面，确定色彩搭配，确定画稿。本阶段将利用两课时。

2、网上展览

利用网页制作软件设计一个完整的网上展览。把学生的作品与相应的文字组合成整体。挂在69中网站上。

篇3：企业内部相关经验交流的优秀发言稿

关键词：内部控制质量,相关者利益均衡,高管薪酬,职工薪酬

一、引言

现代企业理论认为,企业的本质是各相关者基于契约形式设立并运行的营利性组织,各契约方投入不同的资源,以期从企业运行中获得合理回报。由于人的有限理性导致契约签订的不完备性,契约主体自身的逐利性致使契约执行过程中产生逆向选择和道德风险,企业所有权与经营权两权分离形成的信息不对称造成了契约监督和考核的困难。为了有效地解决合作中的冲突,避免契约在签订、履行和监督过程中的障碍,实现合作的潜在利益,理性人发明了各种各样的制度来规范他们的行为(张维迎,2004)。内部控制机制就是有效地解决合作中冲突、实现各契约方合作利益的制度体系。鉴于此,通过内部控制机制权衡企业各契约方利益成为理论界和实务界普遍关注的热点问题。

内部控制整体框架明确规定,内部控制应为达到三个基本目标提供合理保证的制度:即经营的效率与效果、财务报告的可靠性及法律法规的遵循性。只有提高经营的效率和效果,为企业创造更多的价值,才能形成各契约方利益得以实现的基础。法律法规遵循性的目标是企业各契约方的底线,要求我们不仅要遵循《公司法》和《会计法》,保证股东和经营者的相对权利,而且要遵循《劳动合同法》,保证企业普通员工的权利和利益,这是利益均衡化的分配机制在内部控制中的体现。即内部控制既是一种分工机制,又是一种协调分配机制,不仅要控制生产过程来创造企业价值,更应该控制分配活动以实现各相关者利益的均衡。

财政部2008 年出台的《企业内部控制基本规范》(财会[2008]7号)中第一条规定:“提高企业经营管理水平和风险防范能力(保证经营者利益和债权人利益),促进企业可持续发展(保证股东利益),维护社会主义市场经济秩序和社会公众利益(保证国家、社会公众和企业职工利益)。”这与内部控制基本框架表达的意思异曲同工。即以企业各契约方的均衡利益作为内部控制的目标。林钟高、徐虹(2009)也认为内部控制的本质属性是“一种持续均衡利益关系的契约装置”。

谢志华(2009)认为内部控制的本质表现为企业组织体系中各相关者的利益主体之间的相互制衡和各层权力主体自上而下的监督。因此,企业制定和践行内部控制的最终目的是实现各契约方利益均衡化,有效的内部控制质量应与企业各相关者的利益呈正相关关系。本文以此为逻辑起点,在理论分析的基础上,利用沪深两市物流板块2012 ~ 2013 年的内部控制和财务报告的数据,实证检验内部控制质量是否同时与股东收益、高管薪酬和职工薪酬存在正相关关系,从而验证内部控制实质是相关者利益均衡的共生机制。

二、理论分析与假设提出

(一)内部控制质量与股东收益之间的关系

《企业内部控制基本规范》和《企业内部控制应用指引》明确规定董事会负责内部控制的建立健全和有效实施。董事会作为股东的代言人,之所以积极地建立健全的内部控制制度和有效组织实施,根本动力在于有效的内部控制有利于企业改善经营管理水平,优化资源配置,提升企业价值,保护股东利益,促进企业可持续发展,增加股东投资收益率。根据杨德明、林斌(2009),郑石桥、张盛(2009)等的实证研究结论,内部控制质量能够有效保护中小股东的利益,减少大股东与中小股东之间的代理成本,实现大股东与小股东的利益均衡。林钟高(2007)等研究后发现,企业内部控制水平的提高对企业价值创造具有显著的影响。李心合(2007)认为“适度”的内部控制有利于价值创造。

池国华(2015)等认为,高质量的内部控制通过约束经理人的自利行为、规避过渡冒险投资行为等措施提高投资效率,从而有助于提升公司的盈利水平和经营效益,改善公司价值创造效果,价值创造的核心在于股权价值创造,其增加了股东财富和股东收益。因此,内部控制质量与股东收益之间应该具有显著影响。基于此,本文提出如下研究假设:

H1:在其他因素不变的情况下,内部控制质量水平与股东收益之间呈正相关关系。

(二)内部控制质量与高管薪酬之间的关系

根据瓦茨和齐默尔曼提出的三大假设,由于机会主义和薪酬契约的不完备性,高管可能以自身利益最大化为目的来选择和执行会计政策,这与公司利益最大化目标并不一致;企业内部有效的控制制度,一定程度上限制了机会主义行为,并且激励管理人员按照资本成本和契约成本最小化来选择会计政策,同时,有效的内部控制制度应该与高管利益是相容的,即有效的内部控制质量与高管利益之间存在敏感性。

池国华、郭菁晶(2015)认为:存在内部控制缺陷的公司会计信息质量往往较低,不仅误导经理人做出不恰当的管理决策,外部投资者也很难有效监督经理人的行为,因此管理层的自利行为可能更为严重,具体表现在高管薪酬和高管与职工的薪酬差距上。高质量的内部控制必将约束经理人的自利行为,规避管理者的财务风险,提升公司的经营效率和效果,实现企业价值最大化,从而体现在更高的高管薪酬中。

卢锐、柳建华、许宁(2011)等学者对2007 ~ 2008 年沪深两市非金融上市公司进行实证研究后发现:内部控制质量与高管薪酬之间具有敏感性;罗莉、胡耀丹(2015)等学者对2009 ~ 2011年沪深两市非金融上市公司进行实证研究后发现,内部控制质量高的样本对薪酬粘性的抑制作用更好。

逯东、王运陈、付鹏(2014)等研究后发现,CEO的超额薪酬激励与内部控制有效性呈现非线性的“倒U型”关系。陈林荣(2013)等研究发现,高质量的内部控制质量水平能够增强高管货币薪酬,研究结论体现了加强内部控制建设对高管薪酬有效性的重要作用。基于上述分析,本文提出如下研究假设:

H2:在其他因素不变的情况下,有效的内部控制质量水平与高管薪酬呈正相关关系。

H3:在其他因素不变的情况下,无效的内部控制质量水平与高管薪酬呈负相关关系。

(三)内部控制质量与职工薪酬之间的关系

COSO报告明确规定:内部控制受董事会、经理层和其他人员的影响,是通过企业员工的言行实现的。我国的《企业内部控制应用指引第3 号——人力资源》第一条也明确规定:为了促进企业加强人力资源建设,充分发挥人力资源对实现企业发展战略的重要作用,……制造本指引。这说明人力资源在企业的发展中是最活跃的、最有创造力的因素。

对于内部控制而言,第一,内部员工是构建企业文化的基础;第二,内部员工是保证内部控制制度执行效果的核心;第三,内部员工是信息有效沟通的关键。因此,有效的内部控制应该是激励员工、构建和谐企业氛围的制度设计和运行机制。根据效率工资理论,员工的生产力与其所获得的报酬(主要是指薪资报酬,但也可能是非金钱报酬)呈正向关系,效率工资是员工塑造企业文化、培养企业精神、保证企业制度执行效率和效果的源泉。因此,保证内部控制制度执行效果和信息有效沟通的前提是内部控制水平应该与职工薪酬激励相容,内部控制水平的提高有助于员工获得更高的薪酬。基于此,本文提出如下研究假设:

H4:在其他因素不变的情况下,内部控制质量水平与职工薪酬之间呈正相关关系。

三、研究设计

(一)样本选择

为了避免宏观形势和行业特征导致的薪酬差异,本文选择2012 ~ 2013 年沪深两市物流板块上市公司为样本,并剔除退市公司和数据缺失样本,最终确定的样本公司有77家。

在数据收集上,公司为非子公司担保占净资产的比重、当年是否有诉讼案例、坏账损失占应收账款的比重、罚款占营业收入的比重和本年应付薪酬总额等样本数据通过手工收集并复核检查所得,其他数据通过RESSET数据库查询所得。

(二)变量定义

1. 内部控制质量评价指标的设计。对于内部控制质量评价指标的设计,大多研究者利用“迪博·中国上市公司内部控制指数”(逯东、王运陈、付鹏,2014;徐红、李亭、林钟高,2011)作为内部控制质量的评价指标。迪博·中国上市公司内部控制指数的重大突破在于构建了内控目标、要素与经济效果、财务数据有机结合的评价指标,构建了基础指数与修正指数有机结合的指数体系。但财务数据和经济效果不仅是内部控制的结果,而且还是宏观经济环境、国家政策导向、垄断经营、产品竞争能力和其他经营活动的结果,因此,运用财务指标作为衡量内部控制质量的指标体系具有一定的片面性。

本文在设计内部控制具体调查项目与调查内容时,借鉴美国COSO《企业风险管理整合框架》的八要素内容,结合中国企业的制度环境,根据内部控制理论、财政部等部门发布的《内部控制基本规范》和《内部控制指引》构建内部控制评价指标体系,同时借鉴张先治和戴文涛(2011)的内部控制评价指标,运用层次分析法设计指标体系,在设计指标时,尽量避免使用财务指标,防止指标之间出现相关性。

同时,运用5 分量分法对各指标进行赋分,各指标权数引用梁素萍(2010)学者对内部控制各要素的赋分(控制环境30%,风险评估和控制活动45%,信息沟通和监管25%)的标准对内部控制各调查指标进行了赋分,具体指标及赋分如下页表1所示。

2. 高管利益的衡量。高管利益分为股权激励、在职消费和薪金报酬,由于我国股权激励起步较晚,持股比例不一,也无法准确判断属于公司股权激励的股利,也无法准确判断高管在职消费。因此,本文参照前人的做法,不考虑股权激励和在职消费,而是选取上市公司薪酬最高的前三位高管平均现金薪酬作为“高管利益”的指标,考虑到变量的正态分布性质和与其他变量的数量级差异,我们将其平均薪酬除以10 000,以万元为单位作为高管薪酬的衡量指标。

3. 职工利益的衡量。对于职工而言,上市公司中的普通职工利益主要是现金薪酬,因此本文以平均职工薪酬作为职工利益的衡量指标,具体计算公式为:

平均职工薪酬=(本年应付薪酬总额-高管薪酬)÷(企业职工人数总数-高管人数)。

同理,考虑到变量的正态分布性质和与其他变量的数量级差异,我们将其平均薪酬除以10 000,以万元为单位作为职工薪酬的衡量指标。

4. 投资者的利益。衡量投资者收益的指标有每股收益、净资产收益率、每股股利等指标,但净资产收益率直接反映股东的收益水平,是综合性最强、衡量上市公司投资者盈利能力或收益水平最直接的指标,因此本文以净资产收益率作为投资者收益水平的衡量指标。

5. 控制变量。无论是高管薪酬、职工薪酬还是投资者的净资产收益率,都应该与企业的资产和营业收入有一定的联系。因此,在本文的研究模型中,设置了总资产和营业收入两个控制变量,为了与职工薪酬相对应,我们将总资产和营业收入除以10 000,即以万元为单位作为衡量指标。

(三)模型设定

为了检验本文提出的假设,我们设置三个模型进行检验:

在模型一中,g Wage1为被解释变量,即2013 年年报中公布的前三位高管平均薪酬,g Wage0为2012 年年报中公布的前三位高管平均薪酬,ICQ为内部控制质量指标,ZZC为2013年总资产,YYSR为2013年营业收入。

模型二中,ZWage1为2013 年的职工平均薪酬,ZWage0为2012年职工平均薪酬。

模型三中,以净资产收益率作为股东收益,ROE1为2013 年股东净资产收益率,ROE0为2012 年净资产收益率。

四、检验结果与分析

(一)描述性统计

运用SPSS软件,对搜集的数据进行描述性统计,具体结果见表2。

由表2可知,内部控制质量最小值为50,最大值为92,平均值为80.18,说明物流行业上市公司内部控制质量存在较大的差异。

高管报告期平均薪酬为61.8 万元,最大值为232.7 万元,最小值为20.2万元,相差212.5万元。职工薪酬报告期平均值为13.5 万元,最大值为41.3 万元,最小值为2.9 万元,说明物流行业不同上市公司高管薪酬之间、职工薪酬之间差距较大。高管薪酬与职工薪酬之间的平均差距为48.3万元(61.8-13.5)。

代表投资者利益的净资产收益率报告期平均值为7%,但最大值为160%,最小值-134%,相差294%。

因变量和自变量之间较大的差异为内部控制质量与相关者利益的研究提供了很好的契机。

我们按张先治和戴文涛(2011)对企业内部控制质量水平的分类标准,以75 分为限(控制正常的企业)将全部77 家样本分为高、低两组,比较这两组的平均值的大小,具体如表3所示。

通过表3可知,2013年内部控制分值较高组别的平均职工薪酬和净资产收益率的绝对值和增长率均高于内部控制分值较低的组别,这在一定程度上说明内部控制质量的提升有助于提高职工和投资者的利益。

2013 年高分组高管与职工的薪酬差距绝对值为46.89 万元,远低于低分组高管与职工的薪酬差距57.5 万元,一定程度上说明内部控制实质上是一种契约机制和公平机制(谢建斌,2014),能够使企业组织中各契约缔结方在内部控制的框架内实现利益的一致性和相对公平性,有助于各契约方利益保持相对均衡。

(二)回归分析

为了避免不同量纲造成的差异,对统计变量进行标准化处理后进行回归分析,分析结果见表4。

1. 分析内部控制质量对职工薪酬、投资者收益率的影响,见表4回归2和回归3。

(1)回归模型的调整R2值分别为0.676 和0.705,F值分别为40.664 和46.514,表明模型中的解释变量能够有力地诠释被解释变量,模型的拟合度较优。

(2)职工薪酬、投资者收益率与上年职工薪酬、净资产收益率(p<0.01)的相关系数显著为正,表明职工薪酬和投资者净资产收益率具有显著性;内部控制质量水平与职工薪酬相关系数在95%置信水平上(p<0.05)、与净资产收益率(股东利益)相关系数在99%置信水平上(p<0.01)显著为正,在一定程度上验证了内部控制质量水平与职工薪酬增长、投资者收益率正相关的假设,即验证了H1和H4。但职工薪酬和投资者的净资产收益率与总资产和营业收入不具有显著的相关性。

2.分析内部控制质量对高管薪酬的

影响,见表4回归1。回归模型的调整R2值分别为0.681,F值为41.496,表明模型的拟合度较优。高管薪酬与上年的薪酬显著为正(p<0.01),进一步验证了高管薪酬具有显著刚性。

内部控制质量水平与高管薪酬的回归系数为正,但不具有显著性,表明经理人与股东之间的代理问题的确存在。

高管薪酬与总资产在95%的置信水平上显著正相关,表明企业规模越大,高管的薪酬越高,但高管薪酬与营业收入不具有显著相关性。

3. 为进一步分析内部控制质量水平与相关者利益之间的关系,以75 分为标准,将样本分为高低两组,分别进行回归分析,具体结果如表5所示。

注:括号内为t值,***、**、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著,下同。

首先,对于低分组而言,高管薪酬与内部控制质量水平在99%的置信水平上负相关,验证了高管利用内部控制制度的缺陷寻求自身利益最大化动机的存在,即验证了H3。但低分组的职工薪酬与内部控制质量水平在90%的置信水平上正相关,说明提升内部控制质量水平有助于职工利益的增长,但低分组内部控制质量水平与净资产收益不存在显著的正相关性,这进一步说明李心合教授的想法即“适度”的内部控制质量水平有助于价值创造论断。

同时表明,较低的内部控制质量水平容易滋生经理层的逆向选择和道德风险行为,其最大化自身利益,侵蚀投资者的利益。低分组高管薪酬、职工薪酬、投资者的净资产收益率与总资产、营业收入之间的相关性并未显著。对于高分组而言,内部控制质量水平与高管薪酬、职工薪酬、投资者的净资产收益率在95%的置信水平上同时显著正相关,说明内部控制正常的上市公司提升内部控制质量水平有助于相关者利益的均衡增长,证明了有效的内部控制是一种均衡机制,有助于相关者利益均衡的结论。

(三)多重共线性性检验

为增强结果的稳定性,本文检验回归模型的多重共线性问题,即检验模型的方差膨胀因子,所有模型的方差膨胀因子均小于10,除了低分组总资产和营业收入的膨胀因子(VIF)9.00 左右。其他模型的膨胀因子均在1.00 ~3.00之间,说明变量之间的共线性并不严重。

五、进一步分析与稳健性检验

对于内部控制质量水平与相关者利益之间的因果关系分析也成为学术界讨论的又一热点命题。因此,以内部控制质量水平为因变量,高管薪酬、职工薪酬和净资产收益率为自变量构建模型四,进行进一步分析。

模型四:ICQ=a0+g Wage1+ZWage1+ROE1+ε

通过SPSS回归分析后,回归结果未支持相关者利益是内部控制质量水平原因的假设。

本文还做了一系列稳健性检验。我们将内部控制指标取自然对数后进行检验,实证结果支持上述假设;增加总资产增长率、营业收入增长率作为自变量带入模型进行研究,实证结果也支持上述假设。因此,本文的研究结论是相对可靠的。

六、研究结论和不足

本文以物流行业上市公司为样本,设计内部控制质量水平指标体系并赋分,研究内部控制质量水平与企业主要相关者利益之间的关系,通过实证研究后发现:

第一,在内部控制有效的条件下,物流上市公司内部控制质量水平与高管薪酬、职工薪酬和投资者的净资产收益率同时正相关,说明有效的内部控制实质是“共生机制”和均衡机制,能够导致企业各相关者共生共荣。

第二,在内部控制质量水平较弱或较差的情况下,内部控制质量水平与高管薪酬负相关,说明物流行业上市公司内部的确存在道德风险和逆向选择,高管可能利用内部控制和监督机制的不完善,最大化自身利益。

第三,对于提高高管、职工薪酬能否相应的提高内部控制质量水平,本文未得到验证。

篇4：对企业内部控制相关问题的探讨

关键词：企业 内部控制 问题

随着社会主义市场经济的进一步发展和完善，企业要适应市场激烈的竞争，不仅要具备产品竞争力和相关市场，而且需要具备适应市场竞争的管理能力和管理制度，这种管理能力和管理制度在很大程度上是依靠科学有效的内部控制来实现的。内部控制制度制定完善与否直接体现了一个企业管理的能力，健全的内部控制可以提高企业经营管理水平，将有利于更好的实施企业发展战略，提高经济效益，防范企业风险，实现企业经营目标。

一、我国内部控制存在的若干问题

（一）内部控制环境不良

控制环境在企业内控中起着极其重要的作用，直接影响到企业内部控制的贯彻和执行，是企业内部控制的根基。目前我国企业控制环境整体较差具体表现如下:

1、公司治理结构不完善。目前我国上市公司法人治理结构不完善，主要表现在:股权结构不合理，国家股和法人股等非流通股为主；监事会缺乏独立性，实际监督不到位独立董事缺乏独立性；董事会制度形式化与“内部人”控制问题十分严重，董事会的内部董事比例过大。

2、人力资源政策不科学。人是企业最重要的资源，在企业内控中发挥着核心作用。合理的人员配置能增强整个企业的凝聚力和向心力，為员工提供一个公平合理的发展平台，以确保企业的内部控制制度得到更好的贯彻和执行。我国多数企业并没有建立起一套科学、合理的人力资源政策，缺乏系统的培训机制，经营管理水平停滞不前，奖惩制度缺乏效率，严重阻碍了内部控制有效执行。

（二）风险意识淡薄，管理机制不健全

随着社会经济环境的变化，企业为了能够在激烈的市场竞争中生存，就应当重视经营风险尤其是财务风险。目前，我国多数企业风险意识淡薄，企业管理人员的思想意识中没有经营风险的概念，在进行投资和融资活动时，有效的风险防范管理机制缺乏和风险评估程序，看待风险不能达到全局和战略的高度，注重短期利益，无视风险的情况时有发生，企业抗风险能力较差。

（三）信息收集和传递不畅，缺少良好的反馈机制

信息与沟通系统是内部控制系统的生命线，通过信息与沟通系统各个层级的管理人员使管理职能得到充分发挥，从而实现企业战略目标。企业财务信息系统主要提供财务方面的信息，管理信息系统主要提供的信息无法量化。目前，我国企业在信息沟通的信息反馈机制起不到制的作用，存在着不健全或者缺乏灵敏性;企业的沟通进程和决策效率受信息传递缓慢的影响严重;管理者很难获得全面、准确的信息;信息双向交流不畅，由下级向上级少，由上级向下级多，被动接受汇报的沟通多; 信息交流渠道单一或不完善；信息在传递过程中发生扭曲，管理者不能根据准确了解详细情况来做出正确的决策。

（四）控制活动执行不力

控制活动出现在整个企业内的各个阶层与各种职能部门，是内部控制的核心内容，包括与授权、业绩评价、信息处理等相关的活动。主要存在下列问题

1、预算执行缺少约束，越权、不合理授权现象严重。当前，越权和授权不合理的现象普遍存在企业内部。越权和不合理授权都将导致预算无法按照下达计划执行。

2、企业的某些经营活动不相容职务分离的制度没有执行，很容易发生错误和舞弊行为。容易形成“内部人”控制，使企业制定的各项内部管理制度不能得到有效的执行。

3、企业可能由于麻痹大意，疏于管理，没有建立企业重大风险预警机制和突发事件应急处理机制，针对突发事件，不能做出及时的防范措施。

二、完善我国内部控制的措施和建议

（一）加强企业内部环境的建设

1、完善公司治理结构

董事会在企业管理中居于核心地位，加强企业内部控制，就要加强董事会的建设。董事会代表股东行使企业的经营权，通过董事会可以约束经理层日常行为，发挥监督作用和潜能，真正保护股东及其他利益团体的利益。通过设立董事的决策与监管的支持机构，保证董事会的独立性，发挥董事会在内部控制中的核心作用。保证独立董事独立行使监督机制，就要防止控股股东通过董事会操纵独立董事的任免，完善独立董事的选聘机制。同时建立报酬激励机制和有效约束机制，使独立董事责权利相对称。通过对监事会制度的改革，重新定位监事会成员在内部审计方面的行权能力，将监事会的责任范围具体化。

2、实施可持续发展的人力资源政策

实施可持续发展的人力资源政策首先是对新进员工进行系统的企业文化与价值观的培训，使员工具有职业道德修养和专业胜任能力，建立良好文化氛围。其次通过科学的绩效考评对员工实施晋升和奖励，为优秀员工提供理想的报酬，激发员工的工作热情性和创造性，同时为保证人员的流动性，对考核不合格的员工实施淘汰。三是保证岗位的可持续性和连续性，实施关键岗位员工定期岗位轮换制度。富有活力的人力资源政策，有利于降低内部控制成本，实现内部控制目标。

（二）完善企业风险管理体系

1、充分进行风险事项识别

风险识别是企业风险管理体系的第一步，要对风险采取相应的应付措施，只有先识别出与企业战略目标相违背的潜在风险事项。企业应当全面考虑相关的内外部因素来识别潜在事项是机会还是风险，并运用科学的风险分析方法来识别潜在事项。通过应用各种事项识别技术或方法，引导管理者制定战略和相关目标，以便采取行动;而对于识出的风险潜在事项，管理者就要对之进行评估并做出反应。

2、全面进行风险评估

对于目标相关的各项风险，企业在识别出后必须对进行全面而准确的分析和评估，这样才能为后续程序提供基础和保证。首先，根据识别结果评估风险概率和可能带来的负面影响。根据分析的角度和项目，将这些风险转换成企业的综合风险，确定风险概率也可以采用这种方法，可以定量的分析风险可能带来的负面影响。其次，确定组织承受风险的能力，为下一步消减风险做准备。再次，结合企业的经营管理目标，自身的风险承受能力，确定风险消减和控制的优先等级。最后，推荐风险消减对策，也风险评估的最终目的。

（三）提高控制活动的质量

1、实施不相容职务分离控制。一般而言，企业的经济业务活动要想形成相互制衡的机制，在经营中每个环节都由要有相对独立的人员分别实施或执行。这就要求企业全面系统地实施相应的分离措施，从而实现职务间相互制约，保证经济业务活动按照既定程序运行。

2、严格做好授权批准控制。根据常规授权和特别授权的规定，以职务分工控制的基础，规定有关业务经办人员的职责范围与责任，使业务经办人员并在授权范围内办理有关经济业务，并承担相应的经济责任和法律责任。

3、推行全面预算管理控制，强化预算约束。预算编制应遵循谨慎性原则，把将固定预算和弹性预算结合使用实施互动来完成。通过“预算编制-预算执行-预算分析-预算考核-预算编制”的运行循环来实现全面预算控制的职能。预算执行应将预算目标的活动都纳入到企业各种管理活动中，通过各种管理活动实现预算总体目标。通过对预算执行情况的分析，反馈预算管理运行中存在的问题，提出解决对策。最后通过综合效绩考核来实现预算的考核。

（四）充分利用信息技术，加强信息及时沟通，提高信息质量

信息和沟通是内部控制中两个内容，它们相互联系，密不可分。企业的各个层次都需要利用信息来确认、评估和对风险。企业建立内部控制相关信息与沟通制度，充分利用信息技术，加强信息的及时沟通，提高信息质量。信息与沟通是企业按照战略管理目标收集有效信息，确保信息在企业内外部之间进行有效沟通的重要条件。首先，企业建立与其相适应的信息系统，筛选、整理和加工所采集信息，为企业生成可信赖的高质量信息。其次，企业应建立信息反馈机制，为提高内部控制的有效性和企业经营目标的实现服务。最后，充分发挥信息技术在信息与沟通中的作用，促进信息的集成与共享。同时，确保信息系统安全、稳定、高效地运行。只有安全有效的信息系统才能为企业决策层收集到服务。

参考文献：

[1]王洋玲．企业财务内部控制探讨［J］．会计之友，2008(27)

[2]冯蕾，李树超．优化企业财务内部控制的措施探讨 ［J］．中国集体经济，2009 (12)

篇5：企业内部相关经验交流的优秀发言稿

一、开展员工技能等级考评的渊源

1、稳定员工队伍的需要 招工难已成为酒店行业的通病，特别在年关、春节时酒店用工更为紧张，导致服务质量下降，宾客投诉增多。为保证服务质量，几年前，经总经理办公会议决定，打破以往以岗位定薪的大锅饭方式，出台实施了《员工技能等级考评办法》。

2、为员工实现自身价值创造条件 实施考评前，高素质的员工与普通员工拿一样的工资，他的价值没有得到应有的肯定，挫伤了他们的积极性。为此，我们对全体员工的个体素质、性格特长、兴趣爱好等进行全面的调查，建立员工信息档案库，开展分层次的培训，充分发挥他们的特长，使之有用武之地，为员工实现自身价值创造条件。

3、培养员工朝职业化方向发展 酒店服务看似比较简易的工作，但要做得完美，给宾客创造满意+惊喜的服务，给宾客以“宾至如归”的感觉却是一件难事，这就要培养员工朝职业化方向发展，练就职业的敏锐力和观察力，做到热心、诚心、虚心、精心、恒心的工作，要实现“五心”服务则必须通过技能等级考评。

二、开展员工技能等级考评的基本做法

1、建立组织 我们成立由总经理任组长，相关部门负责人、公信力员工组成的考评小组。公信力员工必须符合下列条件： ①、本酒店已经转正的正式在编员工，口碑好，有公信力； ②、所处岗位便于走动，从不同角度观察员工服务质量。③、敢于客观公正点评同事工作中的技能水平。④、领班及以上管理人员不能兼任公信力员工。有下列现象的，应取消当届公信力员工资格： ①、在考评会上有效点评少于3条的； ②、日常书面记录少于10条的； ③、与客人或同事有争吵现象，造成不良影响的； ④、工作纪律、行为举止、仪表仪容不符合酒店要求，或屡遭客人投拆并最终确认有过错的；

2、制定规则 根据《星级饭店服务标准》，我们拟定了技能等级考评范围、内容、形式等相关事宜，出台了《技能等级评定标准》，为了提高员工的技能操作、职业道德、服务礼仪和文化内涵，我们专门外聘了教师对员工进行培训，每季度组织一次技能比武和理论笔试，既是岗位练兵，又作为该季度考核的依据。

3、平时考察 考评小组成员对员工不定期进行质检与暗访，将员工技能表现和服务质量清晰记录，建立工作日志，随机征询宾客对员工评价，适时检查岗位工作台帐。工作中，我们发现了技能等级评定标准中内容笼统，描述简单等不足，对此及时修改，不断完善，增强了操作性。

4、公正考评 考评我们分为二个层次。一是部门考评。部门根据《考评标准》，对员工进行认真的考核，同时建立员工绩效定期评价体系，并及时反馈给员工。二是酒店考评小组考评。每季度末，根据部门考核意见，考评小组结合平时考察情况，对入围员工进行综合评估。最后，以票决方式评定员工的技能等级。

5、强化激励 为了营造积极向上、你追我赶的良好氛围，对评上的等级员工进行大力宣传，在酒店店刊、大堂显示屏、员工活动室等刊登技能等级员工照片及服务事迹。在酒店员工大会上，专门进行发证仪式。同时薪酬挂钩，对不同等级的员工奖励每月XX元，对业务技能良好且稳定的员工，开设绿色免评通道，享受一段时间的免评优惠，其享受待遇不变。通过技能等级考评15次以上的员工，每年可随主管享受五天的国内旅游。

三、工作成效

篇6：经验交流有深度的优秀发言稿

我现在能想到的经验和方法也就这些吧，对同学们也不全都有用，希望同学们感觉好就采纳啊。

我还想说一句，咱们二中是一所非常优秀的学校，也许你现在还体会不到，但等你到了社会或踏进大学后，你就会真心体会到二中的好了，那种好可不是一般的好!

篇7：企业内部沟通交流的重要性

企业在经营管理和日常事务中，由于人与人之间、部门与部门之间缺乏沟通和交流，常常会遇到一些磨擦、矛盾、冲突、误解。这将影响到公司的气氛工的士气、组织的效率，使企业难以形成凝聚力，人为内耗成本增大，甚至导致企业死亡。因此，企业文化建设的一个主要内容就是增进文化沟通。

方法/步骤

“企业即人”，每一项经营管理事务都需要人去调研、决策、执行、反馈。人是企业最珍贵的资源，也是最不稳定的资源，关键在于开发和整合，因为人是有感情的，有思想的，任何行为无不受到观念和情感的支配。随着人本经济和企业文化管理模式的深入，内部沟通具有日益重要的战略意义，它有利于企业文化氛围的形成，有利于职能部门之间的协作配合；有利于员工共识的实现，形成统一的价值观和强大的凝聚力；有利于满足员工的心理需要，实现自主管理和人本管理；有利于增强员工的主人翁责任感，调动员工参与公司经营管理的积极性和创造性，使人力资源向人力资本转变；有利于保持企业文化网络畅通和信息资源共享；有利于建立沟通、学习、交流、协作的奋进平台，打造成一支学习型员工队伍。

有团队、有管理，就必然需要沟通，唯有沟通才能减轻磨擦、化解矛盾、消除误解、避免冲突，发挥团队和管理的最佳效能。人有悲欢离合，市场有起有落，当企业处于不利的市场环境威胁甚至面临危机时，会造成员工士气普遍低落和群体离心力，这时就需要大范围地交流沟通，鼓动员工的战斗精神，激励他们的信心和忠诚，恢复士气。当企业有重大举措，如领导班子更替、经营战略重大调整、大项目上马、新规章制度出台等，除商业秘密外，事先要尽可能地让更多的员工知情、参与，听听他们的意见，增强员工的主人翁责任感；决策后，要迅速地作出详细的解释说明，排除员工的疑虑，统一认识，坚定信心。“人上一百，形形色色”，由于员工之间的思想观念、价值取向、知识结构、性格气质、思维能力、工作方法等方面的个性差异，甚至在一个团队内部存在巨大差异时，必然导致相互不理解、不信任、不合作，造成各自为战的紧张关系。这时需要沟通疏导，属于思想观念和工作态度的，要进行耐心细致的说服教育和帮助引导；属于人际关系问题的，要巧妙地去协调，化解矛盾；属于能力问题的，要采取组织措施，尽量不小才大用或大才小用，尽量做到“一室不容二虎”。

沟通无处不在，是双向互动的。但如果一个组织内部缺乏沟通氛围，其领导人是有很大责任的。沟通是领导的基本素质，是管理工作的基本内容。沟通是文化的交流，是情感的共鸣，在价值取向多元化和性格气质个性化的今天，沟通更需要科学的技巧和正确的方法。用正确的方法做正确的事，事半功倍；用正确的方法做不正确的事，事半祸倍。企业要搞好内部沟通，首先要通过现代企业文化建设，打破等级制度，树立全员沟通理念，创造人人能沟通、时时能沟通、事事能沟通的良好氛围。其次，要建立健全有效的沟通渠道。企业领导人、部门主管要带头沟通，有民主作风，定期开展接待日、开展座谈会、开展企业形势通报会、开展联欢活动。尽可能与下属员工多联系，多谈心，增进了解和信任，通过双向交流和信息互动反馈，使内部沟通渠道畅通无阻。也可以通过内部刊物、内部网络系统等形式上情下达、下情上传，做到信息收集制度化，信息内容系统化，信息传递规范化，信息处理网络化。第三点，用同心理思想沟通。遇到沟通障碍时，不管是个人与个人之间还是部门与部门之间，双方要批评与自我批评，换位思考，肯定对方的长处，善于聆听各方面的看法和意见，即使自己有理有据也要谦让三分，不要得理不饶人，要给他人一个改正错误、统一认识的机会，要帮助辅导对方而不是打击报复。企业领导人、部门主管要放下架子、俯下身子；下属要直起脖子、壮起胆子，双方坦诚平等的交流各自的思想和看法。领导的心胸要开阔些，品德要大度无私，不要与下属斤斤计较，工作作风要正派，以自己的人格魅力去为下属带好头、服好务。第四点，公正的解决问题。首先要及时掌握事态的来龙去脉，分析原因，对症下药。当问题出现时，不要急于判定谁是谁非，不要让它扩散传播，尽可能控制在一定范围内，否则只会进一步扩大问题。在解决问题时，要尊重事实，尊重人性和个性差异，要有理有据有节，争取双方都能接受，不计前嫌，握手言和。第五点，有效运用手中掌握的文化网络。企业文化网络是企业内部一种非正式的联系手段，网络中人没有等级的界限，他们通过非正式渠道传递并解释企业的各种信息，有机而又无形地把企业的各部分员工联系起来。网络中人有其特殊的身份和作用，他们一头与企业高层关系密切，一头直接活动在员工之中对话，可以起到上情下传、下情上达、左右辐射的信息载体作用。第六点，对权力和制度的思考。现代企业管理中，企业文化和价值理念等软约束力对员工的规范作用已经超越了过去过分信赖的权力、等级、制度等硬约束力。企业领导人、部门主管要与时俱进地树立以人为本、让员工自主管理的理念，对下属的管理主要体现在工作方向和团队目标上，手段体现在文化引导和人格魅力感染上，合理运用手中的职权。一般情况下，不要过多地干涉他们的“内政”，要学会当教练而不是当家长，信任下属并放权给他们，让他们在企业统一价值理念和整体目标的前提下，放开手脚自主地开展工作，以激励他们的主动性、创造性，锻炼他们独立办事能力，充分发掘自身潜能。同时要扩大下属的知情权和参与权，不要有“武大郎开店”的哲学，怕下属超越、取代自己而在工作上疏远甚至于压制他。还有，在用人上要有公开、公正、平等、择优的竞争机制，打破“论资排辈”、“平衡照顾”的陋习。分管领导不要搞小帮派、小团伙，不要讲亲疏好恶、安插亲信排斥异己，要一切为了企业利益不拘一格用真才，避免大才小用、小才大用，避免“一室二虎”的人才内耗，否则很难营造良好的沟通氛围。

END

注意事项

篇8：企业内部控制相关问题的探讨

关键词：企业内部控制,财务管理,内部控制环境

一、现阶段企业内部控制的主要内容

内部控制制度是企业内部管理的各种具体管理控制制度的总称, 其最终目的是控制风险, 保证企业决策的有效执行, 获得企业预期的经济效益, 实现企业经营发展的战略目标。从实践中看, 有效的内部控制制度主要包括以下几个方面:

第一是常规业务记录控制。企业最基本的发展是建立在常规业务正常经营的基础上, 无论是企业的经济业务还是会计业务, 甚至是企业内部文件的使用与归档, 都是企业管理的重要组成部分。对其进行合理的、严谨的业务记录控制, 保证其真实性、有效性, 可以及时发现企业管理中的问题与不足, 进行提出恰当的改进措施, 实现企业管理的优化与效率的提高。

第二是风险控制。风险控制是企业管理的重中之重, 尤其是在企业面临更加复杂的市场环境时, 风险管理与控制对企业经营管理乃至整个企业的生存具有关键性的决定作用。通过设计严密的内部控制制度进行风险控制, 不仅可以确保企业财产安全, 维护企业生产经营活动的正常运行, 做到可观的资产增值, 还能够明显地提高企业风险抵御能力, 提高企业员工的工作责任感和积极性, 有利于实现企业价值最大化, 形成企业持久的核心竞争力。

第三是分工控制。企业多元化发展趋势给企业管理带来更多的难题, 要实现整个企业各项业务的有效运转, 各部门有序的分工合作是必然的。而这需要以合理的分工控制制度做保障。在内部控制制度中设计完善的分工控制制度, 科学分工, 权责明确, 将复杂的企业运转过程细化到每一个环节和每一位员工, 有效配置企业的有限资源, 实现最大化的经济效益。

此外, 授权控制也是不可或缺的组成部分。无论是何种控制制度和控制事项, 都有权责的归属问题。内部控制制度体系下的授权控制, 就是要求企业根据不同级别的职能部门其所承担的责任, 赋予相应的权利, 使其能够根据市场变化情况及经营发展条件及时作出相应的处理, 避免企业承担可控制的风险损失。同时对于未经授权与批准的事项, 严格禁止越级处理。其实这同样是为了尽可能降低企业经营面临的风险损失的可能性。明确的授权制度明确了各级员工的管理责任, 更有利于责任的追究, 并及时发现问题, 还是建立现代企业管理制度的核心内容, 对企业的内外发展都是强劲的推动力。

二、我国企业内部控制制度建设过程中存在的主要问题

1、对内部控制的认识仍然存在偏差。

现阶段绝大多数企业领导人都能够认识到建设有效的企业内部控制制度对企业发展的重要性, 也进行了不同程度的建设工作。但是仍存在很多认识偏差:首先, 大多数企业认为内部控制制度建设好坏的认定评价标准是越紧越好。在这种落后理念的影响下, 企业内部控制建设极易走向极端, 出现严重的集权现象, 直接表现为事事要批、层层把关, 政策的及时性和有效性受到时限的影响;其次, 对内部控制的职能给予过高的评价, 对企业内部控制建设过于乐观, 认为依靠内部控制可以避免任何风险, 企业管理可以高枕无忧, 以致忽略风险的存在, 没有设置监控与风险防范体系, 使内部控制失去了良好的控制环境, 这些错误的认识都使内部控制执行效果大打折扣。

2、内部控制制度缺乏系统性和连贯性。

一方面由于企业管理层内部控制意识的薄弱, 对制度建设本身没有准确的定位;一方面由于负责内部控制制度建设的员工素质能力的欠缺, 导致企业内部控制制度的建设明显缺乏科学性、系统性, 以致导致制度建设没有连贯性。具体表现在企业规章制度、业务流程普遍没有进行科学的统筹规划, 形成条块分割的局面, 在此结构框架下的内部控制极度分散, 同时存在重叠与脱节导致的双重低效率;缺乏恰当的岗位职责分离和相互制衡的监督机制, 员工责任不明确, 出现问题无法追究责任人, 得不到注视的情况下, 相同问题重复发生的可能性极大, 企业承受了不必要的风险损失。

3、内部控制管理手段落后。

随着计算机在财务会计工作中的应用, 会计电算化给企业会计核算和管理方式带来了变革, 也给企业带来了明显的科学管理效益。但问题是许多企业只追求表面的现代化, 在引进会计电算化后, 只停留于建立起基本的电算化会计系统, 内部财务人员的专业素质的提升被忽略了。在面对会计电算化给会计业务处理程序带来的巨大变化时, 不能给予及时、准确的反应, 仍然用传统的管理理念和方法进行会计核算与财务分析, 尤其在内部控制的电算化环节中, 大量的信息处理超出了财务人员的素质能力, 在会计信息处理过程中连续出现错误, 经常发生因严重的不匹配而导致的系统瘫痪, 电算化优势得不到发挥。

4、内部控制的辅助制度体系欠缺。

很多企业建立了内部控制之后, 没有形成完善的制度体系, 尤其是后期的考核激励机制与风险防范机制的配合十分欠缺。因为对实施过程监管不力, 对控制结果又没有客观、合理的评价, 再加上内部控制范围有十分限, 潜藏的问题无法及时发现, 出现的问题得不到应有的惩处, 落后的管理持续存在, 最后造成内部控制流于形式, 形同虚设, 也严重削弱优秀员工工作的主动性和积极性, 内部控制制度在整个企业中的执行力度很差。

三、完善企业内部控制制度的措施

最有效的企业内部控制制度的建设应该根据企业经营条件和发展实力来具体设计, 但大体上有以下几个方面需要引起共同的关注:

1、正确理解内部控制, 营造良好的内部控制环境。

对内部控制的正确理解是在企业内部有效实施内部控制的前提条件。企业经营者首先要通过学习与交流, 摒弃陈旧落后的管理理念和不科学的认识, 特别强调关注内部控制在保护企业资产安全、完整, 防范企业面临的各种风险以及实现企业经营发展目标等方面的作用, 营造良好的内部控制建设环境, 形成恰当的有利于内部控制建设的企业文化, 在正确的价值观的引导下, 以积极、正确的态度, 带领全体企业职员加强内部控制建设。

2、建立严格的内部控制管理体系, 提高制度建设的连续性。

首先, 企业管理层在对内部控制有了正确的理解和认识之后, 应该在整个内部控制制度的建设过程中起到绝对的领导作用, 担当起领导应体现的责任。然后, 在建设过程中要坚持在不违反法律法规的前提下, 最大程度地以风险防范与控制为导向, 将各个业务部门都纳入到制度建设中, 形成职能部门之间的密切配合, 保证内部控制的全面性, 提高内部控制的执行力。再次, 需要建立内部控制制度的考评体系。通过考核内部制度运行结果, 对各参与主体的优劣行为进行相应的奖励与惩罚, 开展各组织之间的纵向和横向比较, 使其认识到各》自的优势和不足, 扬长避短, 有效地激励和鞭策相关部门及员工尽职尽责地做好内部控制工作。

3、提高相关人员整体素质, 充分利用科学的管理手段。

相关操作人员的专业素质是有效实施内部控制的重要保证。企业从选聘职员阶段就应该制定严格的聘用机制, 详细说明并严格要求从业人员应具备的基本技能和综合素质。或者实行关键操作人员上级委派制度, 以保证可信赖的称职员工担任相关工作。同时配合良好的人力资源政策来培养企业员工, 对其加强后期在职教育, 不断提升其业务水平。特别是要求财务人员能够根据企业所处的特殊市场地位和具备的发展条件, 将内部控制、风险控制防范等多项功能融入到电算化会计系统中, 完善财务信息系统数据框架, 提高外购财务软件与企业发展要求的匹配度, 保障系统处理数据的有效性。

4、加强企业内部监督机制, 与时俱进地完善企业内部控制。

监督机制主要是针对企业内部监控的建立、实施情况进行监督检查, 试图发现建设过程中的缺陷, 及时加以纠正和改进。尤其是对企业经营的关键环节, 如采购、销售、回款等活动的控制, 制度设计要尽可能详尽, 或者通过建立严格的供应商筛选制度, 考核质量指标、经济指标、服务指标等降低采购风险;或者对销售与结款人员予以严格的权限划分说明, 互相监督, 避免暗地吃回扣的行为, 给各个环节的工作以严格的规范, 提高其操作性, 杜绝舞弊现象的发生。

无论企业内部控制建设的重点和特色在哪个环节, 关键还是要实事求是, 并根据企业经营的规模、业务范围、竞争状况等的变化进行调整, 这样环境下的内部控制才能发挥应有的作用。

参考文献

[1]、企业内部控制基本规范.财政部.2008年7号文

[2]、吴义惠.金融危机背景下企业内部控制的重要性的探讨.现代商业, 2009年第33期

[3]、高岳民.关于企业内部控制模式的探讨.会计师, 2011年3月

[4]、姚丽英.企业销售内部控制中存在的问题及对策研究.会计师, 2011年2月

篇9：企业内部相关经验交流的优秀发言稿

【关键词】地产企业 内部会计控制 建议

一、完善我国地产企业内部会计控制的重要意义

房地产企业内部会计控制是指与保护房地产企业所有财产安全性、会计信息的真实性以及与财务活动的合法性相关的控制系统。地产企业开展内部会计控制工作，其主要目的是能够保障地产企业的经营工作能够安全、稳定地进行，逐步实现扩大企业经营的目标，同时确保地产企业的一切经济信息和相关的财务报告内容的真实性、可靠性。但是由于地产企业内部会计控制工作是一项复杂性、综合性较高的工作，因此有很多地产企业并没有很好地开展这项工作，到时不少相关的管理措施和会计工作并没有落实到实处，过于形式化，这证明了我国地产企业内部会计控制工作中存在着一定的问题，因此，完善我国地产企业内部会计控制工作是十分必要的。经过相关的调查结果可得，不少地产企业企业完善地产企业内部会计控制工作后，大大提高企业自身的经营目标的达成率，同时确保项目成本资金使用的合理性和安全性。

二、我国地产企业内部会计控制存在的问题

（一）地产企业内部会计控制氛围差

纵观我国地产企业的内部会计控制工作情况，不难发现，大部分地产企业企业对内部会计控制工作并没有给予足够的重视，导致内部会计控制的工作制度过于形式化、表面化，导致地产企业达不到预期的经营目标。出现这种情况的主要原因是房产企业的领导者和管理人员的对于内部会计控制意识不足，管理人员不具备相应的内部会计控制能力，令地产企业内部会计控制无法营造相关的工作氛围。

（二）内部会计控制评价机构设置不合理

地产企业有很多内部会计控制评价机构都存在着设置不合理的情况。目前，我国少数地产企业的内审部门缺乏一定的独立性。这种漏洞较多、可行性极低的内部会计控制评价机构设置是无法对房产企业进行有效的内部会计控制的。

（三）相关人员的综合素质过低

在地产企业施工企业内部，内审、执行人员的综合素质高低都会影响实施内部会计控制制度的实际效果。若地产企业施工企业内控制度相关执行人员的综合素质不高，并欠缺专业的业务知识培训学习，导致这些执行人员在内部会计控制执行过程中遇到难题，则无法及时对相关的执行制度进行调整，严重影响制度的执行。除此以外，专业的会计人员在开展工作的时候，并没有规范、系统的内部会计控制规范作为依据，令工作效果不明显。

三、解决我国地产企业内部会计控制存在的问题

（一）提高企业员工对内部会计控制的认识

要完善、强化我国的地产企业内部会计控制，首先要做的就是要提高地产企业员工对内部会计控制的认识，这就需要从员工的思想认识方面入手。所以说，唯有加强地产企业施工企业内部的工作人员对内部会计控制的思想认识，才能顺利地达到加强地产企业内部会计控制的目标。其主要的措施可以使企业内部的员工拥有初步的内部会计控制的理念、态度已经相关的行动，这些能够从根本上帮助企业进行内部会计控制工作。同时，企业领导还需要在提高意识方面作出表率，且制定的控制制度和政策实施到实处，为企业内部的员工做出优秀的表彰和榜样，从而达到理想的内部会计控制效果。因此，要在地产企业施工企业内部全面地提高内部会计控制意识的认识，并定期进行培训和考核，提升相应的理论水平，而管理者则可以定制相关的把企业内部会计控制制度和绩效考核结合在一起的考核制度，明确每位员工的职责，这样才能使各位员工处于一个良好的、控制意识较为强烈的工作环境中进行内部会计控制工作，更好地促进地产企业长远发展和经营。

（二）加强地产企业内部会计控制建设资金控制

地产企业在进行经营和开发的时候，往往需要在建筑设备、建筑材料、施工成本以及开发费用等多方面投入大量的资金，因此，地产企业经常需要面临较高的风险。加强地产企业内部会计控制工作，必须要合理控制企业的投资资金，才能够很好地帮助地产企业发展和经营，加强地产企业的资金管理是十分重要的。在进行控制内部会计控制建设资金的时候，风险管理是非常重要的，相关的管理人员可以对地产企业的总体经营资金进行详细的分析，并在这分析结果的基础上，对企业的总体资金进行合理的调配，实现资金利用的最大化，这样不仅能够减少地产企业发生风险的可能性，还可以适当增加内部会计控制建设的资金投入，令地产企业的成本得到有效的降低。

（三）完善内部会计控制监督体系

若地产企业想要实现良好的内部会计控制效果，那么就需要合理利用相关部门的关系，完善企业内部会计控制监督体系，对各部门进行全面的监督。在地产企业内部设置内部审计部门，定期、全面、详细地对企业的生产经营状况进行监督和检查，并对其内部会计控制的效果进行客观、公正的评价。只有这样，才能确保企业内部的每个业务流程都能够得到充分的落实，在往后的发展过程中才能够更好地完善企业内部会计控制管理制度。企业可建立完善的内部会计控制监督体系及相关制度，独立审计部门和会计部门，充分发挥部门的监督稽查的作用，才能更好地完善企业内部会计控制的落实和成果。

四、结言

总的来说，地产企业内部会计控制对于地产企业的未来发展和经营工作都是十分重要的，但是不少地产企业的领导层仍然未能够认清这个问题，从而导致我国地产企业内部会计控制制度和工作都存在着不少问题。为了能够进一步提高我国地产行业的发展水平，完善地产企业的内部会计控制工作刻不容缓。地产企业的内部会计控制制度必须要得到强而有力的监督，提高会计专业工作者的职业素养和专业水平，提高企业财务风险的防范管理水平，才能够令我国的地产企业的未来发展前景越来越好。

参考文献

[1]张国新.论完善房地产企业内部会计控制应采取的措施[J].现代商业.2010（05）.

[2]姜东亮.关于房地产企业内部会计控制制度的思考[J].现代经济信息.2010（09）.