人才招聘可行性报告（通用6篇）
篇1：人才招聘可行性报告
关于中高端人才招聘渠道的可行性分析报告
现状分析：
国内现有高端管理人才大都有一定的事业基础且年龄偏大，这些人才找工作一般都会通过国内知名网站或者朋友介绍。一般的管理人才都会事先通过多种渠道了解这家公司，当这家公司的各种条件符合自己的时候他才会将简历投递或者联系该公司，一般目的性都比较强，高端管理人才更不例外。
目前我们公司现用和可选招聘中高端人才的渠道有以下几种：第一，通过人才招聘网站及其业务员介绍；第二，通过招聘会。第三，通过人才中介公司发布招聘信息。河南境内的多数中介公司管理换乱，人员背景较为复杂。切都以骗取中介费为目的。招普工尚可，在此招管理人才不可取。第四，公司内部人员推荐。虽然这种方法是获得高端管理人才比较有效的方法，但公司内部人员社交圈范围有限，效果很差。前两种方法对于普通职位效果较好，但对于中高端人才效果甚微。分析原因后得出以下结果，第一我们利用的招聘网站局限性太大，仅仅是河南范围内，据了解河南境内的中高端人才资源相对较少，且有相关经验的人才大都愿意在大城市发展，都有一定的事业基础很少有愿意到中原地区发展。范围只局限于河南地区局限性太大。第二招聘会具有局限性的同时，人才比较低端，一般到招聘会找工作的应届大学毕业生或没有相关工作经验的人员较多，很难找到中高端人才。
方式建议：
针对我公司的现状，提出以下几点建议。第一，扩大招聘覆盖面。放弃现有招聘网站，到国内知名招聘网站注册发布招聘信息。中高端管理人才外地的居多，知名网站的影响力较大。所以在这些网站上发布消息，效果会比在省内网站效果要好。第二，通过信誉较好的猎头公司推荐人才。相关数据表明50%以上的中高端人才都是通过人脉获得的。根据六度人脉关系理论，地球上所有的人都可以通过五层以内的熟人链和其他人联系起来。中高端人才大都喜欢通过人脉介绍获得相关职位信息，因为这种方法也可更为深度的了解该职位的相关信息。信誉较好，较为知名的猎头公司主力是固定的人才顾问且相互之间都有一定的联系，他们的人脉较广且信誉度较高，通过他们获得人才信息要比通过查看简历方式更为便捷准确性更高。
方式举例：
智联招聘，前程无忧，国内较为知名的人才招聘网站，知名度大，覆盖面积广，人才储备多可选性较大
举贤网，近年来较为有名的猎头网站，拥有较多固定人才顾问。招聘方式：类似于赏金猎人，用人单位可在网站上发布人才悬赏信息，人才顾问看到后会通过自己的人脉介绍相关人才给用人单位，双方达成协定，人才录用后向人才顾问支付相应赏金。用这种方式招聘资金使用的针对性较强，缩短了招聘的中间环节，对公司来说既节约成本，又节省时间。
篇2：人才招聘可行性报告
一、基层医疗单位人才外流的原因
（一）政策原因使人才向大中城市集聚。
在大中、沿海城市规模较大的医疗单位，无论从工作环境还是员工福利待遇，都占很大的优势。基层医院骨干医生易被吸引。在计划经济年代，人才流动不具备自主性，由国家统一分配。在人才分配上，既保证了大中城市发展的需要，又基本满足基层医疗单位人才配备。保证了基层医疗单位构建“老、中、青”人才梯队的基础，而且这种计划分配具有强制和约束力，不会因个人的主观愿望而随意变更。进入市场经济年代，学生毕业不包分配，国家不再具有强制性分配计划。对人才流动不能再用行政手段控制。只能依靠市场进行调控。相比之下，大中城市医疗机构较基层多，工资福利较基层好。业余文化生活城市比农村丰富。因些，城市就业成了大学毕业生的首选。尤其是较高学历、较高素质的人才。
（二）基层医院受条件限制，很难招聘到人才。
目前大多地方县、乡、镇卫生院大致可分为三种情况：一部分乡镇卫生院业务收入比较稳定，人员结构比较合理；一部分乡镇卫生院能保持正常运转；还有一部分卫生院较差，医疗设备、诊疗手段、服务水平难以跟上时代发展条件，难以满足人民群众的需求。受这些条件限制，大中专毕业生不愿意下乡服务。
（三）大中城市大量吸纳人才，使乡镇医疗机构难以留住优秀人才。
据资料统计，全国80%的卫生资源集中在大中城市。除一部分素质高的人才直接在毕业后被大中城市医疗机构聘用外，还有一部分难在大中城市找到合适的医疗单位。首先考虑到县级医院或者诸如长广医院这类徘徊在乡镇医院和县级人民医院之间的专科医院一边工作，一边参加执业医师资格考试，在拿到执业医师资格后，再次选择工作单位，原聘用单位又毫无办法制约，使县级医疗机构成了人才培养基地和人才流动的中转站。
（四）薪酬制度僵化，人才的生活待遇低。
目前绝大多数医院特别是国有医院在薪酬管理方面问题比较突出，主要表现在：一是较低的工资和福利水平使薪酬缺乏市场竞争力，无法吸引到优秀的人才；二是使优秀的人才流到医疗行业外，或者由低薪酬医院流向高薪酬医院，造成了医院人力资源管理重置成本的增加；三是薪酬分配的不合理导致了人才心理上的不平衡，使医院的技术发展、工作氛围、工作效率乃至职业道德受到了不同程度的影响。
（五）基层医疗单位没有优秀人才脱颖而出的机制和氛围，年轻人自我实现的目的难以达到。
在医疗单位论资排辈的现象严重。年轻医生心理压力大，往往想通过改变工作环境而改变现状。
二、留住人才的对策
留住人才的三要素主要是“待遇留人、事业留人和感情留人。”而待遇留人显得尤为重
要。
1、待遇留人
要使专业技术人员安心在我院工作，重点要解决经济待遇问题，把责任与利益相结合，经济和工作态度、工作能力和工作业绩挂钩，承担多大的责任就有多大的回报，彻底打破“干与不干一个样，干好干坏一个样”的大锅饭机制，充分利用经济杠杠留住人才（主要靠集团财力支持，如实施特殊贡献津贴、学科带头人津贴等，单靠医院难以长久维持），激励专业技术人员学业务、学技能，使其知识结构不断优化，技术水平不断提高。若无经济待遇做基础，会导致医院花大量资金培养的人才，在临床经验逐渐丰富、业务上能独挡一面、在病员中有一定知名度时受经济利益驱使而跳槽。即使医院强行留住，当一个能力再强的人不安心工作，是发挥不了作用、最终也是留不住的。
因此，医院薪酬设计与分配是医院人力资源管理的核心内容，从医院领导层的角度来看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要战略武器；从员工的角度来看，薪酬具有保障和激励两大重要功能。现阶段医院薪酬设计与分配的方式同以前相比有了一定程度的改善，但是这些方式却并不能真正有效地提高医院的工作效率，发挥职工的能动性，尤其是优秀人才的积极性，其中存在的主要问题有以下几个方面：
① 对外缺乏竞争力
现在大部分国有医院执行的仍然是等级工资制，这种工资的特点是以资历和工作为分配的重要指标，因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用，无法发挥工资应有的激励作用。
而外资机构和民营机构的兴起，使国有医院的工资制度面临着严峻的挑战，低水平的工资标准和僵化的工资体制让人们产生了“按酬付劳”的心理，这种制度造成的结果必然是整体的工资效率低下和优秀人才的大量流失。
②.对内缺乏公平性
现行的工资基本上是能上不能下，能增不能减，实际上形成了终身待遇，造成了持续不变的“大锅饭”现象，有些医院尽管在原有的等级工资制度基础上增设了奖金等分配项目，但在实际的分配中依然存在着平均分配的现象，这种制度导致了内部的不公平，严重遏制了员工的积极性和创造性。
③.薪酬结构不合理
国有医院在薪酬结构上最大的问题是基础薪酬部分所占比重过大，绩效部分过小，起不到应有的激励作用。在这种情况下所造成的结果是绩效差距很大，薪酬差距却很小，对表现突出的员工造成了“伤害”，影响了士气。
④绩效考核跟不上
员工到底能拿到多少薪酬，并不仅仅是由岗位所决定的，而是由“在什么样的岗位并作出了什么样的贡献”所决定的，这就涉及到绩效考核，但目前国有医院的绩效考核体系很不规范，有的甚至没有绩效考核制度，这就导致了薪酬分配的不科学和不合理。
⑤ 员工参与程度低
强调员工要参与薪酬分配，目的是增强员工对医院薪酬制度和医院文化的认同感，但现在医院在制定薪酬政策时，几乎没有容纳员工去参与，由于在没有进行岗位价值比较前每一个员工都会认为自己的工作重要，所以他们常常感觉到不公平。
⑥ 缺乏配套的激励措施
医院的薪酬包括经济性薪酬：基本工资、绩效工资、补贴工资、奖励、保险福利、利润分享、持股以及带薪休假等；非经济性薪酬：工作环境、工作氛围、能力提高、个人发展以及职业安全等。而我们现在所说的薪酬基本上就是指经济性薪酬，而非经济性薪酬却很少关注，但由于非经济性薪酬往往能够更好地体现“人本管理”，因此在实施激励时，非经济性的配套激励措施也应跟上。
改变国有医院薪酬制度的对策
当前，当务之急是解决下面三方面的问题：
①建立以市场为导向的薪酬管理机制
在制定薪酬制度时要参照劳动力市场价位，重点向关键岗位、技术岗位以及重要管理岗位倾斜，将普遍低于劳动力市场价位的关键技术和管理人员的薪酬提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近的简单操作服务岗位的薪酬，拉大岗位间的薪酬差别。
② 取消等级工资制，重新进行薪酬组合与设计
根据专业和岗位的不同，医院的薪酬可由以下几个部分组成，在实际操作中可以单独使用一种，也可以几种并用。具体可以分为:
● 按岗定酬工资: 科学的定编定岗，明确岗位责任、任职条件和聘用期限，合理制定各类岗位的纵向分配阶梯和同类岗位的横向分配等差标准。做到按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变。
●岗位绩效工资: 在按岗定酬的基础上，将工资分为两部分：一部分确定为岗位工资；一部分与工作业绩和效益挂钩，按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核工作业绩，根据考核指标结果，确定绩效工资部分，绩效工资应与综合指标挂钩，避免单纯与经济效益挂钩。
● 项目课题工资: 根据在医疗科研项目中承担的责任、工作量、工作业绩确定分配标准；对科技创新成果收益，可提取一定比例，用于奖励项目完成人员。
●关键岗位工资: 对医院工作和发展起重要作用，责任大、要求高的关键岗位，在明确岗位职责，实行竞争上岗，择优聘用的基础上，给予确定的较高的岗位工资标准。
● 协议工资: 对于引进的对本单位发展有重要作用的重点学科带头人和拔尖人才，可根据工作需要，实行协议工资制度，参照有关政策规定和人才市场价格，平等协商受聘人员的工资收入水平，以合同或者协议的形式予以确认，制定协议工资实施细则。
● 岗位或人才津贴制：根据发展和工作需要，对重要岗位和优秀人才或某项重要工作自主、灵活和机动的设置津贴制度。岗位或人才津贴可根据工作需要，相应设立年功、科研、带教、社区和农村基层工作等津贴。津贴与岗位业绩和月、考核挂钩，津贴的种类和额度根据医院总体分配水平设立和确定。
● 兼职兼薪: 卫生专业技术人员在保证完成本职工作、不损害本单位经济利益和不违反国家有关法律法规的前提下，经本单位批准并签定协议后，可以兼任其他工作，取得相应合理的报酬。利用单位无形资产、设备、资料和职务科技成果等从事兼职工作的，应从兼职收入中向单位缴纳一定比例费用。同时对职工在兼职期间所涉及的有关工资保险福利待遇等问题以及单位双方各自的其他要求，应在协议中予以明确。
● 年薪制: 主要由两部分组成，基薪（基本收入）和绩薪（业绩收入，包括绩薪和任期绩薪两部分）年薪发放考核内容主要包括岗位责任、医德医风、人才队伍建设、科技进步、国有资产保值增值、单位社会效益和经济效益等方面的情况。年薪制主要适用于医院领导层和特别突出的优秀人才。
③.对各个岗位进行分析与评价，建立有效的考核机制
对岗位进行分析与评价主要围绕4个方面进行，即岗位所承担的责任；岗位所承受的风险；岗位工作的复杂程度；岗位任职的资格条件。岗位所承担的责任包括：对全院工作所承担的责任，对医院局部工作所承担的责任，对医院某个科室所承担的责任，对医院某个专业所承担的责任，对医院某些关键绩效指标所承担的直接责任，对医院某些关键绩效所承担的间接责任；岗位所承担的风险包括：工作风险的易发生程度，工作风险发生后果的严重程度，下属风险发生后所承担的责任程度，抵抗风险中所承担的责任轻重;岗位工作的复杂程度包括:技术含量与技术的难度，技能的复杂程度，工作中的不确定性程度，基本工作量的大小，工作时间的不规律程度，工作涉及范围程度，工作的沟通难度，对创新的要求程度;岗位任职的资格条件包括：专业知识方面有岗位所需要的专业学历和知识更新要求程度，经验资历有任职资格与职称要求，经验与岗位基本技能的熟练程度。
根据以上因素建立岗位评价的指标体系，这一过程的具体步骤如下：寻找关键指标、确定每个指标的权重、对每个岗位进行综合评价、确定每个岗位的相对价值、将类似岗位归入同一薪酬等级、依据市场薪酬调查和医院实际确定每一岗位具体薪酬额度。
2、事业留人
重学历但不唯学历，破除论资排辈的观念，体现以绩效为主的竞争机制。实施优胜劣汰，使能者上，平者让，庸者下，使人才动起来，活起来，让优秀人才在担重任，大显身手。注意做好设备、人员等配套工作。尽量创造良好的工作环境，为人才提供展其所学，发挥其所长的用武之地，把人才发展的事业舞台搭建好，避免出现无用武之地跳槽的现象。加强人才的培训，必要时应送他们到上级医院临床进修，参加新技术培训班，学术交流讨论会等业务
活动，使他们开阔眼界，与同行交流，不断地更新其知识，为更好地实现人生自我价值而安心在基层医院工作。
3、以感情留人
医院管理者要营造家庭式人际关系，随时了解业务骨干、学科带头人的思想动态，发现问题主动地与他们交心、谈心，及时协助他们解决在学习、生活中出现的问题，特别是生活中如夫妻分居、子女上学就业、住房困难、父母年老需要照顾等实际困难，解决他们的后顾之忧。积极向社会宣传人才，提高人才在社会的知名度，使他们具有强烈的责任感和荣誉感，营造健康和睦的人际环境。以真情感召人才，吸引人才，留住人才。
链 接
目前国有医院薪酬分配的方式
第一种方式
1.基本工资按国家等级工资标准全额发放给员工，不考核，不扣除。
2.针对不同职称的专业技术人员发放不同的专业技术职务津贴，有的考核，有的不考核。
3.医院根据经营效益发放一定的效益工资（奖金），一般是医院考核科室后发放，科室考核员工后发放。
4.有考核方案
第二种方式
1.基本工资按国家等级工资标准全额发放员工，不考核，不扣除。
2.医院给各科室核定业务收入指标，完成任务后，超额部分按一定比例提取为效益工资（奖金）。
3.有考核方案。
第三种方式
1.工资额实行院科两级核算。医院核算到科室，科室分配到个人，分级负责，分层管理。
2.科室工资额由固定工资和效益工资两部分组成，固定工资按本人档案工资的一定比例发给员工（比如60%），不论科室效益如何，员工的固定工资必须保障。固定工资与其他的支出一并作为成本，经核算后仍有结余，则按比例提取效益工资（不同科室比例不同）。
3.医院收支节余一定比例（比如70%）用于医院发展，其余部分（比如30%）作为全院效益工资发放。
4.科室领导、特殊人才提供相应津贴。
5.基本养老金、基本医疗保险金、住房公积金等按档案工资标准交纳。
6.有考核方案。
第四种方式
1.国家的等级工资只作为员工的档案工资，作为基础养老金、基本医疗保险金、住房公积金的交纳标准。
2.根据岗位和专业技术职务建立新的岗位工资标准，一人一岗一薪，易岗易薪。这一般称为岗位工资，不考核，不扣除。
3.在岗位工资作为基本薪酬的基础上，另有绩效工资，绩效工资一般是按院科两级分配方案提取到科室，科室再按照本科室的分配方案分配到员工。
4.同时有津贴工资、职务工资等作为补充，个别医院有协议工资，年薪工资等。
篇3：人才招聘可行性报告
一、问题的提出
我国当前基层农林领域人才短缺情况十分严重23 。然而与此不相应的客观情况是,我国高等农林专业教育发展水平较低。 2010年,全国农业和林业高等教育合计毕业生数、招生数、在校生总数占全国高等教育的百分比分别为3.56%、3.61%、3.92% (见表1),比例较低,反映了我国农林专业教育的发展程度较之于其他领域(如医药、师范、财经、政法等)较低,这和我国农林产业的基础性地位极不匹配。
数据来源:根据《中国教育统计年鉴(2010)》第 198- 199 页、第 210- 211 页、第 212- 213 页数据整理、计算得出。
另一方面,从高等教育招生情况看,包括华中农业大学在内的国内农林高校,招生情况都不容乐观。很多同学都是“服从专业调剂”而被调剂过来的。其他不服从调剂的高分考生,学校只能退档。2006年,涉农专业未报到人数占全校未报到总人数的64%。与此情况相类似地,2007年,中国农业大学、北京林业大学等国内高水平农林院校,录取依然压最低投档线。四川农大等高校的涉农林专业,依然靠征集志愿和调剂完成录取任务4。可见,传统意义上单纯运用市场自身的调节机制,来提高农林专业人才的培养数量和培养质量,已经行不通,因此,政府从公共政策的角度进行引导和调控已经尤为必要。
在此情势下,面对农林类专业生源每况愈下之势,华中农业大学校长邓秀新5、中国农业大学校长柯炳生6、山西农业大学校长董长生7等全国政协委员、人大代表已呼吁国家像师范生免费教育一样,推行免费农林教育,形成面向基层和农业生产第一线服务与就业的长效机制。
笔者认为,农林专业人才“免费契约”培养模式是指在国家政策范围内,报考全国农林高校或普通高校涉农林类专业的学生,由政府公共财政投资的形式,有条件地(后文详细设计政策条件) 推行免费农林专业教育的培养形式。如采取这一举措,将通过政策导向,给青年学生发出“国家重视基层农林领域并加大投入”的信号。这样,将在一定时期内,通过政策引导,培养一大批高素质的基层农林工作者,鼓励和吸引更多的优秀青年扎根基层农林领域,更好地服务于社会主义新农村建设和党的科技兴农事业。
二、免费农林生制度安排的经济学与非经济学分析
(一)农业人力资本投资的乘数效应
1931年,英国年轻的经济学家R.F.卡恩建立了乘数的概念8 。 反映在农业经济领域,由于劳动力异质性的存在,人力资本投资乘数存在一定的波动性。也就是说,在一定历史时期内,对不同程度的人力资本投资,其投资乘数不能通过代数法推导得出。人力资本既不可消费,又不能储蓄,其研究具有一定的复杂性。但是, 通过经济学界大量学者的经验研究9 ,一定量的人力资本投资,能够带来成倍的国民收入增加。且人力资本投资比物质资本投资的乘数效应更显著。
综上分析可知,人力资本投资和物质资本投资一样具有乘数效应,甚至,其程度高于物质资本投资。农林专业人才“免费契约”培养模式作为政府公共财政的人力资本投资的重要形式,自然也具有投资乘数效应。因此,可以断言,免费农林生制度作为政府公共财政向农林领域的人力资本投资是高回报的,应该政策化、持久化。
(二)政府公共财政人力资本投资与居民人力资本投资的外部性比较
1.政府公共财政人力资本投资具有正外部性。美国经济学家舒尔茨、罗默,以及中国学者张凤林等等都论证了人力资本投资的正外部性问题。客观地讲,作为一项公共物品,由于其产权难以界定,教育投资的效果具有扩散效应,它能够在提高人的素质和生产技能、增加人力资本存量的同时,使整个社会文明、和谐、 向上。教育的正外部性自古以来为执政者所重视。《礼记·学记》 载:“是故古之王者建国君民,教学为先”。西汉董仲舒《对贤良策》曰:“古之王者明于此,是故南面而治天下,莫不以教化为大务。”《管仲·权休》曰:“一年之计,莫如树谷;十年之计,莫如树木;终身之计,莫如树人。”可见,教育是国家的根本,科教兴国、 人才强国战略是我国当前国策,而人才依靠教育的力量,所以国家富强、民族复兴皆仰赖教育。百年大计,当教育为先。
2.居民人力资本投资具有负外部性。在劳动力市场存在需求约束的情况下,由于存在竞争,居民投资者总体上缺乏专业知识,对未来社会职业需求难以准确估计,因此居民进行分散的、 无序的人力资本投资会对他人和社会产生不利影响,也会造成人力资本在某些专业领域集中的过度浪费。对他人而言,“一窝蜂式”人力资本投资会使他人人力资本遭到贬值。对社会而言, 无序的人力资本重复投资会增大社会就业压力。这便是居民人力资本投资的负外部性10 。只要劳动力市场存在需求约束,居民人力资本投资的负外部性就会凸现出来。
从居民个人投资偏好的角度而言,其无序的投资往往集中在社会短期内经济利益较高或需求量较大的行业,总体上倾向于从农村流向城市,从内地流向沿海地区。这种“一窝蜂式”集中,在快速推进了几个产业、几个地区发展的同时,也使得国家更多领域、广大地区人才资源贫瘠,严重抑制了经济的发展。如上世纪90年代的“计算机热”、本世纪初的“航天热”。相反,由于短期内经济利益不高、就业环境较差等原因,很少有居民人力资本投资偏向于农林经济领域,严重阻碍了我国现代农业的发展。
除了居民之外,由于人力资本的流动性,农林企业在进行人力资本投资时存在诸多顾虑,也制约着非公共财政的人力资本投资。
综上,政府公共财政人力资本投资具有正外部性,而居民人力资本投资具有负外部性。因此,在国家需要而居民没有人力资本投资倾向的农林经济领域,由政府利用公共财政进行人力资本投资是必要的。
(三)投资成本收益分析
1.投资成本。按照贝克尔(G.S.Becker)人力资本投资模型(见式1)11,人力资本投资的成本分为显性成本(Explicit Cost)和影子成本(Implicit Cost),比较投资的收入现值和成本大小,即可判断一项人力资本投资是否合算。考虑到政府公共财政投资作为一项系统工程,必然使得人力资本的宏观布局有所改观。个体对政策的反应是显著的,且从整个社会的角度而言,众多个体的人力资本流动,其合力,不能影响国家的整体人力资本状况。因此, 可以认为影子成本近似为0(即 =0),免费农林生的投资成本仅包括学费一项。
截止到2010年底,全国共有农业院校81所,其中,大学和专门学院41所,专科院校40所(含38所职业技术学院),在校生7974321人(其中本科4012148人,专科3962173人)。全国共有林业院校18所,其中,大学和专门学院7所,职业技术学院11所,在校生915793人(其中本科598385人,专科317408人)。按照学科分类,普通高校农学在校生总数为399634人,其中,本科226030人,专科173604人12。成人高校、网络教育暂不考虑。根据华南农业大学校长陈晓阳的计算,每个农科学生的学费约在2000—3000元 / 年,普通高校近40万农科在校生的学费每年才10个亿13 。即,F=10亿,为定值。n约为30年,也是定值。考虑到免费农林生的制度设计,仅基于农林高等教育学费而言,不涉及追加成本。
2. 投资收益。如果考察政府公共财政向农林领域人力资本投资的收益,就要比较接受高等农林教育和未接受高等农林教育的劳动者的纯收入差别。如果纯收入之差大于投入成本,则认为政府公共财政的人力资本投资是有效的,其差值即为人力资本投资纯收益。如此,基于贝克尔人力资本投资模型的收益公式为:
根据经验曲线效应,随着工作时间的推移、劳动者工作熟练度的提高,接受过和没有接受过高等农林教育的劳动者,其年纯收入差距逐渐拉大,即是递增的,也是递增的。但前者递增速率高于后者。因此为不收敛的无限发散数列。也就是说,随时间t的增大(时间推移), 接受过和没有接受过高等农林教育的劳动者,其收益逐渐拉大, 且速率递增。
经上分析,可以得出,政府对农林领域的公共财政人力资本投资收益将是显著的。
三、农林专业人才“免费契约”培养模式设计
前已述及,既然基于政府公共财政投资的免费农林教育政策是可行且迫切的,那么在国家层面,就要作为一项系统工程, 整合教育部、农业部、财政部力量,制定统一的一揽子政策和具体的实施方案,以促进免费农林教育的贯彻实施,并确保政策效应的最大化发挥。具体而言,免费农林教育的实施方案包括政府如何投资、高考录取上给与怎样的优惠、如何保证免费农林生毕业后到基层服务等几个方面。
(一)投资方案——设立专项教育基金,用以扶持高等农林教育
可以考虑由政府出资,组建农林专业人才教育培养基金,用以支持高等农林院校学生的培养经费,其中包括学费,也包括其他学费之外、目前由国家投入的培养教育经费。另外,从高校的角度,也可以考虑辅助减免学费等措施。在具体方案上,可以由银行给予政策性的助学贷款,毕业生在基层工作期间,由农林专业人才教育培养基金代为偿还助学贷款本息,服役年限届满则助学贷款清偿完毕。其间如离开农林基层单位,则农林专业人才教育培养基金终止代偿助学贷款。
(二)录取优惠
1.提前批次录取。免费农林生的录取,在制度上可以仿照部属师范大学师范专业免费师范生的提前批次录取的方式,择优选拔热爱农林事业、有志于长期从事农林基层事业的高中生14。
2.录取分数优惠。既然农业是我国的基础性产业,为了向全社会发出政策信号,吸引广大优秀青年学生投身农林领域的基层建设,仿照国防生录取政策,对农林生的录取给于优惠政策, 分数上的倾斜。
3.有志于在基层发展并符合条件的非农林专业优秀学生,在入学二年内,可在教育部和学校核定的计划内转入农林相关专业,以银行助学贷款形式返还学费、住宿费,由财政拨款补发生活费补助,以后大学期间其他年限的学费、住宿费由银行助学贷款冲抵。免费农林生可按照学校规定在农林相关专业范围内进行二次专业选择。
4.条件成熟后,可以推行我国台湾地区的免试入学政策15。
(三)改变传统的培养模式,注重学生的应用能力培养
实施农林生免费教育不应局限于本科层次,还要覆盖到研究生层次,真正培养和造就一批优秀人才,终身服务基层农林事业,而不仅仅是以五年或十年服务基层农林领域刚性契约为服务目标。在此,笔者建议,应当为免费农林生制订一个完整有序的继续教育计划,由中央财政配套专项基金支付在基层农林领域就业的免费农林生的继续教育费用。
(四)回归农林的“刚性契约”
为农林院校定向免费生提供或指定就业去向。凡享受免费教育的学生,原则上应到区、乡、镇等农业第一线工作,从事农业技术推广与服务、农村基层行政管理等工作,并鼓励和帮助他们兴办农场以及农、林副产品加工、流通和贸易企业或经济实体, 繁荣农村经济16。
具体而言,在制度设计上,可以考虑:
1.根据协议,免费农林生需工作满五年才能离开基层;到城镇农林行政主管单位或者农林领域科研、技术推广机构工作的免费农林生,应先到农村、农场等基层农林单位服务二年。
2.原则上还可以自主创办现代化大型农场,以及农林产品加工、流通和贸易企业。当然,如果农林生接受免费高等教育后,不愿意到基层农林领域就业,或者在毕业生和农林领域基层用人单位之间的市场选择过程中, 未能在农林领域就业,可以在支付培养经费(含学费及其他培养教育经费,具体指自行清偿国家助学贷款,农林专业人才教育培养基金不再代偿)和违约金的基础上,可以自主择业。
3.免费农林生毕业后到农林领域基层就业,地方政府和教育行政主管部门负责统一协调,并在农林领域范围内有条件地实行双向选择。
4.免费农林生毕业前及在协议规定服务期内,一般不得报考脱产研究生。如确因岗位工作需要进修提高专业素质水平的,报请地方政府和教育行政主管部门审批。自脱产研究生入学之日起,基层服务期限终止计算,待研究生毕业继续服务基层,服务时间累计计算,总计满5年方可离开基层。
四、可能性政策效果:以浙江和台湾为例
免费农林教育的政策效果,实际上已经在部分地区得到验证。我国台湾地区教育行政部门2012年4月23日修订的《产业特殊需求类科免试入学及免学费奖补助作业要点》圈定了职高和五专的9个学科群19个学科方向为产业特殊需求类科,免试入学,并免除学杂费。其中,第(六)项为“农业群:农场经营科、野生动物保育科、畜产保健科及森林科。”第(九)项为“水产群:渔业科及养殖科。”根据文件的要求,从2012年起,农业群和水产群的农林类6个学科推行免试入学、免除学杂费政策。这是自2007年起,台湾地区连续六年针对产业发展亟需的学科实施免试入学和免学费政策。从近几年的统计数据看,台湾地区针对产业特殊需求类科的免试入学政策,取得了较好的政策效果:面试名额、报名人数、录取人数、报到人数等指标,每年都有较大幅度提高(见表2)。
数据来源:产业特殊需求类科免试入学资讯网 http:/ / tpde.tchcvs.tc. edu.tw
五、结论
用科学发展观的价值尺度审视,农业人力资本的公共财政投资对农业摆脱增长陷阱,实现可持续发展具有至关重要的作用。本文通过对政府公共财政人力资本投资的乘数效应、外部性、成本收益的经济学分析,可以得出结论:免费农林生制度从经济学角度和对社会的意义来讲都是合理可行的。
摘要：我国是个农业大国,农业地位至关重要。但是,由于人们对从事农业工作的偏见,农林类专业招生“遇冷”,报考农林类专业的考生数量连年递减。文章将从经济学和非经济学两大角度论述农林生免费教育制度是解决我国农林领域人才短缺和农林高校招生困难且农林专业毕业生学成后不愿回基层就业这一矛盾的合理路径。
篇4：人才招聘可行性报告
摘要中国大学生篮球联赛（CUBA）已经逐渐成熟，高校作为职业篮球运动后备力量培养基地的条件已经基本具备。要加强体育局、篮管中心、大学生体协、教育部门之间的联系，加快现有体制的改革，使CUBA 成为中国职业篮球运动员的摇篮，为职业篮球联赛输送人才，从而能更好的为中国职业篮球的发展服务。
关键词职业体育篮球人才库中国篮球联赛中国大学生篮球联赛
一、中国大学生篮球联赛在人才培养输送上的制约因素
（一）中国篮球职业联赛人才培养仍沿用旧的模式。目前我国篮球人才的培养和输送主要还是沿用旧的模式，即县体校-市体校-省青年队-省队-国家队。从中国篮球职业联赛各俱乐部后备人才的培养现状看，基本上主要由各自二线队伍负责输送，再加之各俱乐部之间的人才流动和外援的引进，基本上就满足了各自一线队伍的需要。随着篮球运动职业化的深入和整体水平的不断提高，这种篮球人才培养模式就显得过于单一，人才输送渠道局限性太大，从而导致了许多有篮球天赋的青年学生没有机会踏上职业化的道路。
（二）两联赛水平相差过大，无法形成递补关系。中国篮球职业联赛选拔人才的唯一标准是竞技水平。因此，中国大学生篮球联赛球员要想登陆中国篮球职业联赛，必须具备突出的篮球技战术水平。中国大学生篮球联赛与中国篮球职业联赛属于不同层次的联赛，前者主要是针对大学生运动员，而后者是专业运动员。两联赛竞技水平有落差这是正常合理的，但是这种差别必须控制在一定范围之内，否则就会造成严重脱节的现象。
（三）中国大学生篮球联赛运动员对未来发展的不确定性，对80名中国大学生篮球联赛运动员进行了问卷调查，结果显示，参加高校篮球队的原因中为了上大学占62%，喜爱篮球运动的占26%，锻炼身体占12%；毕业后个人发展中加入中国篮球职业联赛仅占8%，进入其他行业占92%。通过以上调查不难看出，大多数高校运动员加入中国大学生篮球联赛行列的初衷是为了能够进入大学，篮球给予了他们步入高等学府的便捷途径。因此缺乏了原始的动力和坚定的信心，必将导致中国大学生篮球联赛运动员无法像中国篮球职业联赛球员那样刻苦、专注地训练。
二、CUBA人才培养的可行性办法
（一）CUBA人才培养的对策。培养首先需要规划战略，CUBA联赛组委会曾提出“三步走”战略，可以概括为“第一步站稳脚跟，第二步初具规模，第三步渐成气候”。
（二）培植CUBA文化，推广“文化篮球”和“篮球文化”理念。在明确战略之后，“文化”是CUBA人才培养中应当紧紧抓住的有利因素。如果说NBA、CBA是以高水平的竞技吸引球迷，那么CUBA则是以浓郁的文化气息赢得观众；同样，“文化”在球员的培养过程中将起到无可替代的作用。篮球是智者的运动，优秀的篮球运动员首先要有一颗聪明的头脑，大学生具有较高的文化层次、丰富的想象力和创造力，只要有足够的球场经验积累，就一定能演绎“智慧篮球”的魅力。同时，篮球文化本质上又是一种帮助青少年完善人格的特殊文化，通过参与篮球运动，不仅可以强健体魄，还可以培养一个人的领导能力、意志品质、团队精神、纪律观念、竞争意识、自信心等。“文化篮球”和“篮球文化”，应当成为CUBA的文化内核。
（三）重视青年教练员、裁判员的培训。有计划地组织教练员、裁判员培训，是为联赛的持续发展提供人才保障的重要途径之一。青年教练员、裁判员是篮球运动的中坚力量，本着自愿原则组织高校青年体育教师和在校大学生参加裁判员培训及技术等级考试，是改变我国篮球裁判员英语水平普遍不高、难以适应国际比赛要求的现状的可行办法。
（四）强化篮球人才培训基地和选秀营建设。CUBA联赛组委会自1998年起，着手在全国范围内依托篮球训练和文化学习条件较为优越的中学建立篮球人才培训基地，至今正式挂牌的已达到30余所，在短短十年内为各高校代表队输送了大批优秀选手。同时，为进一步扩大高校选材范围，使更多有篮球天赋的青少年能够实现上大学的梦想，CUBA还推出了一年一度的选秀夏令营，为高校教练和优秀中学生篮球运动员提供了一个双向交流的机会。七年来CUBA共组织了五届选秀夏令营和一届选秀冬令营，200多名营员被各高校代表队选中。通过这两项措施，CUBA在开发上游资源、建立后备人才培养选拔机制方面，迈出了坚实的步伐。
（五）完善选材机制，选拔“可塑之材”。NBA长盛不衰就是因为它有一支庞大的后备军，有一个完整、严密、层层衔接的人才培养选拔体系。在选材方面，体校学生和中学篮球特长生受招生制度限制，很难进入高校深造；同时省市专业队直接从中学、体校选拔后备人才，也限制了大学选材范围和质量。但从我国现阶段竞技体育实际情况出发，高校应将招收专业队员、体校学生、应届高中毕业生三条途径结合起来，为既想上大学，又想打篮球的中学生敞开大门，采取“宽进严出”的政策，严格运动员的学习管理，真正实现高校运动员“高文化知识，高竞技水平”的培养目标。
三、结束语
综上所述，我们可以发现以CUBA 联赛促进高校篮球运动水平的提高，带动中、小学篮球运动的普及，发展青少年篮球人数，使学校成为各级篮球运动员的培养基地，符合当前经济体制转型和深化教育改革的发展方向。
参考文献：
[1]马志和,徐宏伟,刘卓等.论我国竞技体育后备人才培养体制的创新[J].体育科学.2004.
篇5：人才招聘可行性报告
工作单位：乌鲁木齐市职业中等专业学校
姓名 ：朱洪江 职务 ：教师 时间 2011-12-6
营养配餐员人才培养的可行性研究报告目录
第一章 营养配餐员职业概述
一、营养配餐员人才培养可行性研究报告的依据-----------3页
（一）依据营养配餐员国家职业标准。-----------------------------3页
（二）依据营养配餐员职业在学历教育中的现状-------------------5页
（四）营养配餐员人才的岗位描述-7页
二、研究可行性的原则--9页
三、可行性研究的思路-9页
第二章 营养配餐员人才培养可行性论证
一、营养配餐员职业的现状----------------------------9页
（一）目前营养配餐员职业应该具备的基本知识结构-----------------9页
（二）目前营养配餐员职业的作用--9页
（三）营养配餐员职业人才的需求估计-----------------------------10页
（四）营养配餐员职业的入行门槛。10页
二、营养配餐人才培养应具备的条件。---------------------10页
（一）营养配餐人才培养应具备的硬件设施-------------------------10页
（二）、开展营养配餐员人才培养可以开设的课程--------------------11页
（三）实施营养配餐员人才培养的参考路径：（3年制）--------------11页
（四）营养配餐人才培养的师资条件13页
三章 营养配餐人才培养可行性研究的主要结论-------------13页
附件：1—课程内容介绍 2—其他中职学校招生计划 营养配餐员人才培养的可行性研究报告
第一章 营养配餐员职业概述
什么是营养配餐员：营养配餐员是劳动保障部于2002.2.26颁布的一种新型职业，其职业代码为4-03-04-01，为第42种职业。目前已有不少的职业培训机构从事营养配餐员的培训，其资格考核和标准已以颁布，并有指定培训考核教材。
二、营养配餐员人才培养可行性研究报告的依据
（一）依据营养配餐员国家职业标准。
营养配餐员国家职业标准 1.1 职业概况 1.1.1 职业名称 营养配餐员
1.2 职业定义： 根据用餐人员的不同特点和要求，运用营养学的基本知识配制适合不同人群合理营养要求的餐饮产品的人员。
1.3 职业等级 本职业共设三个等级，分别为：中级（国家职业资格四级）、高级（国家职业资格三级）、技师（国家职业资格二级）。
1.4 职业环境条件 室内、常温。
1.5 职业能力特征： 具有熟练、准确的计算和操作能力，手指、手臂灵活，并具备一定的语言表达能力；具备正常的色、味、嗅辨别能力。1.6 基本文化程度 初中毕业 1.7 培训要求
1.7.1 培训期限 全日制职业学校教育，根据其培养目标和教学计划确定。晋级培训期限：中级不少于300标准学时；高级不少于260标准学时；技师不少于220标准学时。
1.7.2 培训教师： 培训中级营养配餐员的教师应具有本职业高级以上职业资格证书或相关专业中级以上专业技术职务任职资格；培训高级营养配餐员或技师的教师应具有本职业（或相关专业）技师以上职业资格证书，并具有2年以上的工作经验或相关专业中级以上专业 技术职务任职资格。1.8.1 适用对象 从事或准备从事本职业的人员。1.8.2 申报条件
——中级（具备以下条件之一者）
（1）取得餐饮职业（如烹调、面点、餐厅服务等）初级以上职业资格证书或从事餐饮相关职业（如烹调、面点、餐厅服务等）工作3年以上，经本职业中级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
（2）取得经劳动保障行政部门审核认定的、以中级技能为培养目标的中等以上职业学校本职业（专业）毕业证书。
——高级（具备以下条件之一者）
（1）取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业高级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
（2）取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作7年以上。
（3）取得高级技工学校或劳动保障行政部门审核认定的、以高级技能为培养目标的高等以上职业学校本职业（专业）毕业证书。
——技师（具备以下条件之一者）
（1）取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上，经本职业技师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
（2）取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作8年以上。
（3）取得本职业高级职业资格证书后的高级技工学校本职业（专业）毕业生，连续从事本职业工作满2年。1.8.3 鉴定方式
分为理论知识考试和技能操作考核。理论知识考试采用闭卷笔试方式，技能操作考核采用现场实际操作方式。理论知识考试和技能操作考核均实行百分制，成绩皆达60分以上者为合格。理论知识考试合格者方可参加技能操作考核。技师还须进行综合评审。
1.8.4 考评人员与考生配比理论知识考试考评人员与考生配比为1：15~1：20，每个标准教室不少于2名考评人员；技能操作考核考评员考生配比为1：5，且不少于3名考评员。
1.8.5 鉴定时间： 各等级理论知识考试时间均为90min；技能操作考核时间：中级120min，高级120min，技师150min。
1.8.6 鉴定场所设备理论知识考试在标准教室进行；技能操作考核在实习场所或标准教室进行。2．2．基本要求 2.1 职业道德
2.1.1 职业道德基本知识
2.1.2 职业守则（1）忠于职守，热爱本职。（2）讲究质量，注重信誉。（3）钻研业务，开拓创新。（4）遵纪守法，协作互助。2.2 基础知识
2.2.1 常用烹饪原料基础知识
（1）蔬菜类（2）水产类。（3）畜禽类。（4）粮食类。（5）果品。（6）调味品类。2.2.2饮食营养学知识
4（1）营养素的基本知识。（2）人体对热量需要的知识。（3）食物中营养素的消化、吸收和代谢的基本知识。
（4）各类食物营养价值评定知识。（5）中国居民膳食指南及膳食宝塔。（6）平衡膳食基本理论及合理膳食制度。2.2.3 食品卫生、安全知识
（1）食品卫生与食品安全知识。（2）个人卫生安全知识。（3）环境卫生安全知识。2.2.4 成本核算基本知识 2.2.5 法律基础知识
（1）食品卫生法的相关知识。（2）消费者权益保护法的相关知识。（3）商标法的相关知识。（4）环境保护法的相关知识。（5）野生动物保护法的相关知识。
该职业共设三个等级，分别为：中级(国家职业资格四级)、高级(国家职业资格三级)、技师(国家职业资格二级)。
（二）依据营养配餐员职业在学历教育中的现状
营养配餐员人才培养在全国的一些地方学历教育中已经出现，主要有以下学校：（学校的简章内容看附件1）
1、部分新疆学校的办学情况
新疆医科大学2007年高职（专科）招生计划，：医学营养 新疆昌吉职业技术学院： 烹饪工艺与营养
石河子大学简介及招生目录食品工程学院： 食品质量与安全食品营养与检测
2、部分疆外学校的办学情况
（1）上海旅游高等专科学校： 烹饪工艺与营养（2）广西商业高级技工学校： 营养配餐
（3）烟台市商贸高级技工学校： 营养配餐与烹饪技术（4）、山西工商职业学院特色专业招生简介： 食品营养师（5）、甘肃省兰州旅游职业中专： 营养配餐与保健（6）、大连市烹饪中等职业技术专业学校： 营养配餐（7）、长春职业技术学院： 烹饪与营养
(8)、保定科技职业学院： 营养与配餐（大专）
5（9）、北京门头沟区中等职业学校（609001）省市级重点校：营养配餐师（10）、兰州旅游职业学校（公立）： 营养配餐与保健（11）、南京烹饪技工学校： 营养配餐（12）、徐州市商业技工学校： 营养配餐（13）、南京市鼓楼中等专业学校： 营养配餐
(14)、山东省城市服务技术学院： 营养配餐； 食品加工与检测(15)、北京电子科技职业学院专业简介： 食品营养与检测(19)、镇江市旅游学校： 营养配餐与烹饪技术(20)、吉林工商学院2010专科招生专业简介： 烹饪工艺与营养（专科）（21）、湖北生态工程职业技术学院，专业设置：生物技术及应用（食品营养与检测方向）
（三）营养配餐员人才的岗位描述
1、岗位所在企业或单位：
（1）幼儿园食堂；中小学食堂；大中专食堂（2）部队食堂（3）事业单位招待所（4）医院（5）餐厅；酒店（6）家政服务
2、岗位所在企业或单位中的具体任务：
（1）根据就餐对象制定食谱：
早餐食谱：主食（麦类、米类、杂粮类、蒸类、炸类、烤类、煮类、煎类、烙类）；糕点（烤类、炸类、）；荤素小菜（泡菜类、腌制咸菜类、拌制类）；汤饮（牛奶、豆汁、各种粥类）
中餐食谱：主食（麦类、米类、杂粮类、蒸类、炸类、烤类、煮类、煎类、烙类）、糕点（烤类、炸类、）、荤菜（蓄类、禽类、鱼类、贝类、动物内脏）；素菜（植物类、菌类、根类）；人工合成的食品；天然和人工合成的各种调料；天然的和人工合成的添加剂
晚餐食谱：主食（麦类、米类、杂粮类、蒸类、炸类、烤类、煮类、煎类、烙类）、糕点（烤类、炸类、）、荤菜（蓄类、禽类、鱼类、贝类、动物内脏）；素菜（植物类、菌类、根类）、汤饮（牛奶、豆汁、各种粥类）
（2）根据就餐对象制定: 常规营养食谱、保健营养食谱、疾病预防和辅疗营养食谱、幼儿营养食谱、儿童营养食谱、少年营养食谱、青年营养食谱、孕妇营养食谱、中年营养食谱、老年营养食谱、防病保健营养食谱、患病初期营养食谱、患病期间营养食谱、病愈初期营养食谱、运动员营养食谱，各类加餐营养食谱
（3）管理全面的餐饮生产：
计划、采购、保管、初加工、切配、烹调
（4）参与餐饮生产的根据各类食谱完成具体工作：计划、采购、保管、初加工、切配、烹调
A、计划：制定原料质量标准、制定原料需要数量 B、采购：制定各种不同类型原料采购的办法、运输办法 C、保管：采取正确的原料保管办法
D、初加工：懂得各种原料科学的摘拣、洗涤、存放方法。
E、切配：能够正确使用各种刀法，加工处理各种原料，懂得营养成分的科学搭配，满足消费对象营养的需要；烹调的需要
F、烹调：能够熟练应用各种烹调方法，临灶烹调制作各种主食、菜品、汤饮，并在烹调过程中能有效防止营养流失和营养破坏。
（5）懂得营养知识：懂得人体六大营养素的物理性质、化学性质，懂得六大营养素对人体的营养作用。以及六大营养素缺乏后对人体造成的不良影响。
（6）懂得卫生和安全知识：
A、了解有毒原料的危害和正确的处理、烹调方法 B、懂得不正确的加工和烹调方法给人体造成的危害。C、能够正确判断原料和食物的新鲜度。D、懂得微生物至人中毒的机理和预防办法 F、懂得寄生虫至人中毒的机理和预防办法 E、懂得重金属等污染至人中毒的机理和预防办法
7）、具备食品检验能力：
：食品生产线的监督
B、超世食品专柜的营销岗位
C、农贸市场的食品安全监督检验岗位
（A
二、研究可行性的原则
1.开设营养配餐员人才的培养，要有利于我校的发展；并符合乌鲁木齐城市对营养配餐员人才的需要。2.营养配餐员人才在社会中被较多的人们知道或了解，得到学生和家长的认可，在今后会有越来越多的初中毕业生愿意从事营养配餐员这个职业。
3、随着社会进步、营养配餐职业越来越普遍、能提供大量的就业岗位。
三、可行性研究的思路
第一步：2011-3-10至2011-3-25在开展研究营养配餐员这个职业在当前的社会中的现状
第二步：2011-3-25至2011-4-25开展研究营养配餐人才培养的整个过程中，在我校是否具备开展营养配餐人才的硬件设施能力。
第三步：在开展研究营养配餐人才培养的整个过程中研究清楚我校是否具备完成营养配餐人才的师资队伍。第四步：在开展研究营养配餐人才培养的整个过程中研究清楚我校开展营养配餐人才可能面临的风险
第二章 营养配餐员人才培养可行性论证
一、营养配餐员职业的现状
（一）目前营养配餐员职业应该具备的基本知识结构
营养配餐员是新型职业。国家劳动与社会保障部教育培训中心技能培训开发处处长侯玉瑞认为：“中国是世界上烹饪大国，但是营养学在餐饮中的应用尚较为落后，甚至有些人认为，美味与营养往往不但不能兼顾，还会发生冲突。这和我们多年来厨师营养知识不足、营养师又不懂烹饪有密切关系。现在培养的合格营养配餐员就是能够在保证懂得营养基本知识的同时兼顾制作出美味佳肴。营养配餐员的任务就是，根据不同就餐对象，综合运用营养、烹饪、食品原材料、食品化学、食品卫生学、中医滋补、养生理论等知识，通过科学合理的营养计算、食谱设计、烹饪原材料搭配及烹饪方法的改进，向就餐者提供既美味可口，又营养均衡的膳食，使健康的人吃得更健康，使不健康的人吃出健康。” 所以营养配餐人才应具备：营养知识、烹饪知识、食品原料知识、食品化学知识、食品安全、卫生学知识、食品鉴定知识、中医滋补、养生保健知识，营养计算评价知识、营养食谱设计知识、烹饪原材料搭配知识、营养食品烹饪技能。
（二）目前营养配餐员职业的作用
国家提倡在学校，大企事业单位，各种餐饮场所配有营养配餐员，“营养配餐员”可针对顾客的年龄、性别、体质提供个性化的科学配餐服务。例如：如何通过饮食减肥，如何减少心血管疾病，如何摆脱亚健康状态，这都需要职业配餐员的科学指导。营养配餐员的作用，就是根据不同就餐对象的特点，综合运用营养、烹饪、食品原材料，通过营养计算、食谱设计、烹饪原料搭配及烹饪方法改进，为社会公众和有经济能力的富裕家庭提供服务。
（三）营养配餐员职业人才的需求估计
营养配餐员通俗叫法就是“导餐师”。国家劳动与社会保障部教育培训中心技能培训开发处处长侯玉瑞说：“在德国、荷兰等欧洲国家有卫生专员来负责健康人群的营养问题。我们这方面是空缺。培养‘营养配餐员’是为了解决我国急需这方面人才所采取的短平快措施。只要通过培训及国家组织的职业资格考试，在短时间内即可获得‘国家职业资格证书’。这和社会上一般的营养班培训有着本质上的区别，但名称是统一的‘营养配餐员’”，营养配餐员缺口400万个是怎么算出来的？侯玉瑞说：“我国的厨师人数1200万，按照每名厨师服务于10名就餐者计算，每天有1.2亿人在外就餐。按照平均每个经营单位有30名厨师，为其配备一名营养配餐员，就是400万个缺口。”
（四）营养配餐员职业的入行门槛。
营养配餐员职业的入行要求不高，目前，营养配餐员的培训期一般为两个月左右，主要学习烹饪原料基础知识、食品营养基础知识、食品安全知识、餐饮成本核算知识、营养配餐的准备、营养食谱的制定、营养餐的制作、食品卫生法律法规以及职业道德等方面的知识。在培训结束后，即可参加考核，在取得《营养配餐员》国家职业资格证书后，即可从业。
二、营养配餐人才培养应具备的条件。
（一）营养配餐人才培养应具备的硬件设施
1、标准理论教室一间（含配备的桌椅等）（每班30人计算）：使用时间一年
2、营养菜肴配餐试验室一间（同烹饪实训车间）：使用时间半学期 人均面积4平方（设备占用面积不计）配炉灶：8台 案子 ：15个 原料架：2个 调料车：2个 洗涤台：1个 上下水、地漏、排烟等
4、食品商品化加工车间二间（各含物品储存室）人均面积4平方（设备占用面积不计）初加工设备 加工设备 灭菌设备 包装设备
4、食品检验实验室：5间
人均面积4平方（设备占用面积不计）（1）食品营养成分分析室（含物品储存室）（2）微生物试验实（含物品储存室）（3）食品原料标本室（含物品储存室）
（4）食品安全（有毒、有害、污染）分析室（含物品储存室）（5）急性毒性试验分析室（含物品储存室）
（二）、开展营养配餐员人才培养可以开设的课程：（参考的理论和实践课程）
1、微生物与食品微生物学
2、基础营养学
3、食品加工与保藏
4、人体营养
5、食品卫生学
6、疾病的营养与防治
7、中医营养学基础
8、食品卫生法规与监督
9、烹饪营养与膳食管理基础
10、食品化学与分析
11、实用卫生统计学
12、流行病学
13、健康行为与健康促进
14、营养学
15、临床营养学
16、中医营养学
17、食品毒理学
18、新型食品概论
19、食品加工与保藏 20、社区营养学
21、烹饪营养学
22、现代餐饮企业经营管理基础
23、中式烹调技艺
24、中式热菜制作
25、中式面点制作
26、中式面点技艺
27、菜单设计
28、现代快餐
29、烹饪英语 30、烹饪基本功训练
31、烹饪原料知识
32、冷菜、冷盘与食品雕刻技艺
33、西餐烹调技术
34、中西点心
35、烹饪概论
（三）实施营养配餐员人才培养的参考路径：（3年制）
全学程分为新生入学教育、理论知识学习、校内技能实训、校外顶岗实习四个阶段。
1.新生入学教育阶段,：（1学期）
使学生了解专业培养目标、行业背景、就业岗位、就业前景, 树立专业思想;使学生充分了解学校的办学思想理念，使学生热爱学校, 以校为荣。主要开设：基础文化课和营养配餐基础知识
（1）微生物与食品微生物学(2)计算机(3)体育(4)人体营养(5)食品化学与分析(6)流行病学(7)健康行为与健康促进(8)新型食品概论(9)音乐
（10）现代餐饮企业经营管理基（11）烹饪英语（12）烹饪基本功训练（13）烹饪概论（14）职业道德（15）语文
2.理论知识学习阶段：（2学期）
理论知识学习阶段, 参考企业用人标准，学习专业知识、懂得专业知识在企业的实际应用。主要开设：基础文化课和营养配餐专业知识
(1)食品卫生学(2)疾病的营养与防治(3)、中医营养学基础(4)、食品卫生法规与监督(5)、烹饪营养与膳食管理基础(6)临床营养学(7)烹饪基本功训练(8)社区营养学(9)现代快餐（10）食品加工与保藏（11）烹饪原料知识（12）菜单设计
3.校内技能实训阶段,。（2学期）
教学模式“学、练、赛、考”，强化动手能力和自主创新能力。
1、营养配餐：主要开设：基础文化课和营养配餐基础技能
时间：1学期
（1）中式热菜制作：50款（2）中式面点制作 20款（3）烹饪基本功训练（4）冷菜、冷盘与食品雕刻技艺 20款（5）西餐烹调技术 15款（6）中西点心15款（7）中式烹调技艺（8）中式面点技艺
2、食品商品化加工技能：时间 1学期 果类加工一个月、肉类食品加工1.5个月、蔬菜类食品加工1.5月
4、校外顶岗实习阶段（1学期）
通过企业顶岗实习, 在真实的环境中接受规范的企业文化教育, 学会与人相处, 培养爱岗敬业、吃苦耐劳、科学严谨的工作态度和良好的职业道德
1、配菜实习：一个月
2、热菜实习：一个月
3、面点实习： 一个月
4、食品加工：一个月
5、毕业总结： 一周
（四）、营养配餐人才培养的师资条件
1、专业技能教师：烹饪技师（现有烹饪教师）
懂得烹饪技术：初加工技术、配餐原理、初步热处理技术、调味技术、保证制作的菜肴色、香、味、形符合客人的需要等。
2、专业理论教师：食品专业学历、营养专业学历（马莉、吕江、王涵）
懂得营养的基础知识、、中医食疗、食品卫生知识、懂得食物的品质鉴定、懂得公共营养知识、懂得营养化学知识等。
第三章 营养配餐人才培养可行性研究的主要结论
1、目前国内从2005年至今进行营养配餐人才培养的各类学校，主要以以下专业形式开展办学：《营养与配餐》、《医学营养》、《营养与检测》《营养配餐与烹饪》《烹饪工艺与营养》，《营养配餐与保健》《烹饪与营养》《营养配餐师》《烹饪与营养》《食品营养与检测》。
2、目前，营养配餐和营养师的短期培训和资格认证，在全社会普遍展开，今后有可能逐步向学历教育发展。理由是：烹饪的学历教育，经历了由刚开始的短期培训向学历教育逐步发展的过程。在1988年---1998年的烹饪短期培训就十分普遍。以短期培训为主流，发展到今天，已转化为以学历教育为主的现状。
2、我校具备培养营养配餐人才的基本设备、设施。
3、我校具备培养营养配餐人才的教师。
4、营养配餐毕业生可获得毕业证和配餐师、营养师职业资格证。
5、与营养配餐相关的人才培养符合社会发展趋势。
材料收集人：朱洪江
附件：开展营养配餐员人才的课程内容介绍
篇6：人才招聘可行性报告
惠安县博大文化传播公司历年来致力于服务本土企业的宗旨，在与企业的长期合作中深感企业良好解决用工和人才储备的刻不容缓，公司在多年的积累中拥有良好的网络资源及路面广告平面路牌发布资质，因此在政企共建的方针指导下建立面向惠南及周边工业园区，辐射大泉州的规范化劳务中心（人才交流中心）必将大大缓解惠南及周边工业园区乃至惠安本土企业的用工压力，建立多功能并举的劳务市场（人才交流中心）不失为一条为企业用工解除后顾之忧的探索之路。
一.改革开放以来，党的富民政策以及惠安县委县政府对于招商引资力度的不断加大，惠安县各类大、中、小型企业如雨后春笋般不断发展壮大，外向型经济和本土企业发展成效卓著，随着惠安县工业企业链条和工业企业集群的形成，如何解决好本土企业的人才储备和用工问题成了企业和政府之间每年用工高峰期必须面对和解决的突出问题，政府
和企业之间仅每季支出的用工费用就是一笔不菲的开支，由于惠安与周边县市劳务市场（人才交流中心）的地理位置脱节，给惠安本土的企业用工造成了很大的压力，按照以往用工模式，每年用工高峰一般以政府牵头、企业组团的方式，深入周边省份和市、县进行企业用工补给，另一方式则为企业自行解决招用工的难题，不能一站式完成春、冬两旺季节企业用工问题，面对以上突出问题，建立以惠安惠南工业园区，辐射惠安本土的多功能劳务市场（人才交流中心）不失为一项好的举措。
二.构想中的惠安惠南工业园区劳务市场（人才交流中心）总占地面积约1200平方米，中心以三个重要部分组成。
1.多功能劳务大厅，建立各类人才咨询及用工窗口，大厅设立高性能电子集成屏幕，对各企业用工信息和人才需求信息进行时时滚动播放，也可应各企业要求进行企业背景、文化、产品信息分类播出，以满足各类企业的不同需求，摒除单一，充分发挥其功能性和时效性的延伸作用。
2.配套设施良好的网络终端可接受各类人才需求单位委托，形成完整的网络企业猎头服务，借助强大网络平台，为企业找人才，为人才找企业，完成企业需求与优秀人才的直接对话，杜绝用工盲目性，强大人才数据库的建立，将对各类专业专项人才进行分类，使委托企业能迅速找到自己急需的各类人才。
3.劳务市场（人才交流中心）可应企业要求和定期不定期接受企业单位委托，聘请国内优秀讲师，专业技术人员有针对性的开展企业
人员管理素质、生产业务素质培训，建立集企业用工生产技能培训，外来人员综合服务中心，企业专项人才猎头服务为一体的多功能现代化劳务市场，为本土企业分忧解难。
4.合理解决每年用工高峰期过后的基础设施使用问题，充分发挥其基础设施的最大功能和时效性。
1.据调查数据显示：各周边县、市劳务市场都存在着以下问题：每年用工高峰期过后，除零星接受用工单位招聘委托以外，剩余时间基本闲置，造成庞大基础投入及使用面积的功能性耗损。
2.构想中的惠安惠南工业园区劳务市场可与基础设施相匹配的功能性机构同步入住，以充分解决用工高峰期后的配套设施及空余面积的闲置问题。
3.用工高峰期后，除运转良好的专项企业人才猎头服务以外，功能性大厅及电子集成屏幕可接受综合类便民信息，致富信息发布，及企业专项信息委托发布，也可用于园区内及辐射工业园区企业小型、中型产品发布。
广泛开展与各省份及兄弟县市的输出、输入平台搭建，一定条件下可允许兄弟省、市政府所属劳务输出部门进住，良性互动、共建共赢。
充分发挥地方商会及企业联盟在企、政、民互动中的良好枢纽作用，辟出专有部门致力于企、政、民三者之间的良性沟通，解决原有民间商会形而不实的突出问题。
建立外来工法律救助咨询窗口，充分展示惠南工业园区及惠安工业企业良好人才用工形象，栽好梧桐树，凤凰自然来。
5.构想中的劳务中心一览及前期基本投入费用。（图表按文案要求平面制作）
综上所述，按惠南工业园区劳务市场（人才交流中心）构想，坚持政、企、民联办思路，可以通过多项并举的构建思路，解决日益突出的企业用工难问题，另外在春冬用工旺季，劳务中心可根据当地用工缺口，打包接受当地政府和企业单位的委托，此举可大大减少政府和企业用工的周折，缩短用工达成日期及减少相对庞大费用开支。
惠安博大文化传播公司，是一家集品牌、广告发布、各类广告资源承接制作发布为一体的资深文化传播广告媒介，旗下网络平台可做为构想中惠南劳务市场（人才交流中心）传播平台，所拥有贯通惠南——晋江——后渚——泉州等路段平面路牌位置，均可作为中长期劳务市场（人才交流中心）展示平台，进行资源化先期传播投入，为惠南劳务市场（人才交流中心）信息扩散打下良好而扎实的基础，本公司作为受县委、县政府富民政策惠泽的本土文化传播企业，在切实可行的方案引导下希望博得政府和有关部门的大力支持和扶持，热忱希望政府和有关部门经实际考察，给予回复。