人才招聘需求分析报告

2024-05-10

人才招聘需求分析报告（精选6篇）

篇1：人才招聘需求分析报告

招聘需求分析(人力资源管理师辅导)

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招聘需求分析(人力资源管理师辅导)

第一节招聘需求分析

 组织的财务预算会影响人员需求（财务预算对招聘人员的数量和质量都有影响）。 组织人力资源配置状况分析：五方面的分析内容

（1）人与事总量配置分析。

（2）人与事结构配置分析.它是指不同性质、特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上,做到人尽其才,才尽其用。

（3）人与事质量配置分析。

它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。

人与事质量配置不符主要有两种情况：

a、人员素质低于岗位要求—进行职业培训，降职。

b、人员素质高于岗位要求—晋升到更高的岗位。

（4）人与工作负荷是否合理状况分析。

若工作负荷过重则应减轻其工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作。

（5）人员使用效果分析。

▲针对不同能力、绩效的情况，应采取不同的措施：

a、对于能力高、绩效好的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们； b、对于能力低、绩效好的员工，应鼓励保持原有工作热情，通过培训提高能力；

c、对于能力高、绩效差的员工，应找出影响绩效的因素，努力帮助他们在以后的工作中提高绩效； d、对于能力低、绩效差的员工，应该关注他们是否还有可能改善目前的状况，或通过培训或搞好激励，或者调整岗位，以使人与事匹配。

 招聘需求产生的三种情况：

1、组织人力资源自然减员：员工离职或调动、退休、短期休假等。

2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。

3、现有人力资源配置情况不合理。

第二节、招聘准备

 工作分析方法的选择

·工作分析的基本方法：

1、观察法

2、面谈法

3、调查问卷法

4、工作日志

5、工作实践

6、典型事件法 ·应根据具体的目的和实际情况，选择工作分析的方法：

1、根据目标进行选择。

2、根据岗位特点进行选择。

3、根据实际条件进行选择。

·工作说明书的编写要求：

1、清晰。

2、具体。

3、简短。

·编写工作说明书应注意的事项：

1、以逻辑的顺序来组织编写工作职责。

2、使用通俗的语言，尽量避免使用过强技术性的术语。

3、应该表明各项职责所出现的频率。

 招聘策略

·招聘策略包括：

1、招聘地点策略

2、招聘时间策略

3、招聘渠道和方法的选择

4、招聘人员策略

5、招聘宣传战略的选择

·招聘计划一般包括（选择题）：

1、人员需求清单

2、招聘信息发布的时间和渠道

3、招聘团人选

4、招聘者的选择方案

5、招聘的截止日期

6、新员工的上岗时间

7、招聘费用预算

8、招聘工作时间表

9、招聘广告样稿

·招聘的人员策略：

1、企业主管应积极参与招聘活动。

2、招聘人员的标准之一是热情。

3、招聘人员应该是一个公正的人。

4、招聘人员的其他要求。具备专业知识、心理学和社会经验，有良好的职业道德、举止儒雅、文明、办事高效。

·招聘的地点策略：

1．选择招聘范围。

2．就近选择以节省成本。

3．选择地点应该有所固定。

·招聘时间策略：

1．在人才供应高峰时招聘。

2．计划好招聘的时间。

 招聘渠道分析

▲内、外部招聘的优缺点：

内部招聘外部招聘

优点 ·对人员了解全面，选择准确性高。

·了解本组织，适应更快。

·鼓舞士气，激励性强。

·费用较低。·来源广，有利于招聘高质量人员。

·有利于组织创新

缺点 ·来源少，难以保证招聘质量，造成“近亲繁殖”。

·可能会因操作不公等造成内部矛盾。

·筛选难度大，时间长。

·进入角色慢。

·了解少，决策风险大

·招聘成本大。

·影响内部员工积极性。

·内部招聘优先于外部招聘，外部招聘情况：补充初级岗位，获取现有员工不具备的技术，获得能够提供提供新思想的并具有不同背景的员工。至少保留10%的中、上层岗位供外部招聘。

▲不同招聘方法适用的招聘对象

招聘方法适用对象不太适用

发布广告中下级人员 ————

一般中介机构中下级人员热门高级人员

猎头公司热门、尖端人员中下级人员

上门招聘初级专业人员有经验的人员

熟人推荐专业人员非专业人员

·发布招聘信息媒体的选择

根据

1、根据各种媒体的特点进行选择。

根据

2、根据媒体的受众特点进行选择。

根据

3、根据媒体的广告定位进行选择。

▲发布信息媒体的特点和适用范围：

优点缺点适用范围

报纸发行量大，信息传达快；广告大小可以灵活选择阅读对象复杂，很多读者不是岗位候选人；保留时间短；纸质和印刷质量会对广告设计造成限制适合在特定地区招聘；适合候选人数量大的岗位；适合流失率较高的行业或职业

杂志接触目标群体概率比较大；便于保存；纸质和印刷质量相对报纸好广告预约时间长；申请岗位的期限也比较长；发行的地域可能较为分散寻找的岗位候选人相对集中在某个专业领域；适合空缺岗位并非迫切需要补充、且地区分布较广情况

广播电视有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻印象广告时间短，不便保留；费用昂贵适用招聘大量人员，易引起求职者关注，宣传企业形象-

网络信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便；不受时间、地域的限制信息过多，容易被忽视；有些人不具备上网条件或没有使用计算机的能力适合大型、合资、高新技术企业和通信领域中高级人才的招聘

·猎头公司的工作程序

1、分析客户需要

2、搜寻目标目标候选人

3、对目标候选人进行接触和测评

4、提交候选人的评价报告

5、跟踪与替换

·猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%—35%。

·与猎头公司合作的注意事项

1、对猎头公司进行资质考察。

2、约定双方的责任与义务。

3、选择猎头公司最好的顾问为你服务。

第三节招聘实施

·人员选择常用的方法及其特点

1、笔试。通过测试应聘者基础知识和能力的差异，判断其对岗位的适应性

2、面试。应聘者与考官直接交谈，面试考官根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘者是否符合应聘岗位的要求。

3、情景模拟测试。将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达到一个“现实”目标。

通过考察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别其工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。

4、心理测试。通过一系列的手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种测量方法，其结果是对应聘者能力特征和发展潜力的一种评定。心理测试具有客观性、确定性、可比较性等特点。心理测试分为能力测试、人格测试和兴趣测试三种类型。

· 面试中的常见错误及改进

1、面试目的不明确。

2、不清楚合格者应具备的条件。

3、面试缺少整体结构。

4、偏见影响面试。分四类★

a、第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者作出评价。b、对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受的应聘者的倾向。

c、晕轮效应：“以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。

d、录用压力：当上级对招聘结果有定额要求是，考官对应聘者的评价就会偏高。或由于时间紧迫，为完成任务不得不加快速度，急于求成。

· 行为描述面试（简称BD面试）的两个假设前提：

1、一个人过去的行为能预示其未来的行为；

2、说和做是截然不同的两码事。

· 结构化面试知识*

结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。

1、优点：标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少。

2、缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。

· 人员选择时应注意的问题

1、简历并不能代表本人

2、工作经历比学历重要

3、不要忽视求职者的个性特征

4、让应聘者更多地了解组织

5、给应聘者更多的表现机会

6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

7、关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者：慎用）

8、慎重做出决定

9、考官要注重自身的形象

 招聘特殊政策

·禁止未成年人就业的法律：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。

·照顾特殊群体就业的政策：妇女、残疾人、少数民族、退伍军人

·招聘台、港、澳居民及外籍员工符合的两个条件：

（1）、用人单位特殊需要，且内地暂缺适当人选；

（2）、在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上，仍招不到所需人员。

·招聘外国人需具备的条件：

（1）、用人单位特殊需要，国内暂缺且不违反国家有关规定的岗位；

（2）、除经文化部批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出。

 招聘应变方案

·招聘备选方案的提出：

1、将其他部门的人员调配过来。

2、加班。

3、转包。

4、寻找大学生等兼职人员。

5、租赁员工。

6、工作的重新设计。（工作扩大化、工作丰富化、工作满负荷）

·当招聘需求为正值（供不应求）时，常用的招聘方法：

1、外部招聘。

2、内部招聘。

3、内部晋升。

4、技能培训。

·当招聘需求为负值（供大于求）时，常用的对策：

1、招聘冻结。

2、提前退休。

3、增加无薪假期。

4、裁员。

第四节离职面谈

·员工离职的原因分析

1、个人原因〈内因〉

2、组织内部原因〈外因-推力〉

3、组织外部原因〈外因-拉力〉

·员工离职面谈通常由人力资源专业人员来进行。

· 离职面谈的内容：一般包括建立融洽的关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结论。

▲ 离职面谈的技巧：

1．离职面谈的准备：注意体现面谈者当事人的重视程度（良好的环境、齐备的资料），时间以20—40分钟为宜。

2．离职面谈中的咨询技巧：关键是要让当事人真正说出心中的想法（创造轻松气氛，专注聆听，重点记录）

3．离职面谈后的作业：汇总记录并分析离职的真正原因，提出改善建议。

·有效的离职面谈既可以帮助组织发现潜在的问题，又有助于保持与员工的良好关系，维护组织形象。·处理员工辞职申请的注意事项：

1、快速做出反应（表现员工的重要性）；

2、保密（为员工改变主意留有余地）；

3、为员工解决困难把他争取回来。

降低员工流失的措施

（一）降低员工流失的物质激励措施

1、支付高工资。

2、改善福利措施。

（二）降低员工流失的精神激励措施

1、满足员工对事业发展的需要。

2、强化情感投入（直接沟通，鼓励社交，使工作变成乐趣）

3、诚心诚意留员工。

4、员工不同时期企业的留人措施★：

（1）、引入阶段：注意使员工尽快适应环境。

（2）、成长阶段：除了应给以工作上的肯定以外，还须适度地安排相关的技能培训课程，借以加深其专业程度。

（3）、饱和阶段：给予适度的训练、调职或晋升。

（4）、衰落阶段：适当地福利等方法来疏导员工面临衰落期的问题。

篇2：人才招聘需求分析报告

一、大学生就业分析：

1、供需差别大：

岗位增36%，学生130%。毕业生供需矛盾突出是近年来社会公认的，大学生就业难是一个直接的原因。2011年全国高校毕业生规模为660万人，较2010年增加了近30万，加上约150万的往届待就业毕业生，2011年毕业生就业人数有望达到历史最高值。迎难而上还是另寻出路是许多毕业生面对的难题。

二、大学生就业状况：

大学生就业率趋降，社会总体失业人数渐多：近些年来，随着我国市场经济的进一步发展和高新技术、先进设备的不断应用，农业、工业，科技及政府机构等行业部门纷纷进行结构调整，许多用人单位人满为患，超编运行，企业公司减员增效，事业单位下岗增流，政府部门精简机构，大学生就业面临着更加激烈的竞争，就业率呈下降趋势。从农业看，我国正处于由传统农业向现代农业转型的历史时期，农业科技含量逐渐加大，农村剩余劳动力进一步增加。据最新统计，“80后”的青年在农村剩余劳动力就已达1亿人，这些不断涌现的农村剩余劳动力成为城市中建筑、家政、保安等体力型劳动的主要力量。虽然很多大学生不屑于这些就业空间较大的岗位，但用人单位越来越倾向于将这些岗位交于农村青壮年剩余劳动力。从工业看，我国正不断调整经济增长方式，先进的生产技术和先进的机器设备不断应用，国有企业破产所产生大量的下岗人员已成为社会就业中新的难题。而这些下岗人员中部分懂技术、精管理的人员又具有大学毕业生没有时间的经验，正成为与部分大学毕业生进行行业有力竞争的群体。

从科研部门看，随着研究生的培养规模的不断的扩大，科研设计部门对人才的需求逐渐转移到更高层的硕士或博士层面，对本专科类大学毕业生的需求逐渐萎缩。

从政府机构看，事业性编制逐渐减少，公务员录用考试逐步推广，几千人甚至几万人竞争某一国家公务员岗位的现象已屡见不鲜。而从理论和实践经验考察，大学毕业生又往往处于竞争的弱势。

三、市场对什么样的人才需求量最大：

1.电子信息：电子信息产业是一项高科技产业，被称为朝阳产业，产业前景十分广阔。未来的发展那重点是电子信息产品之兆业、软件产业和集成电路等产业；新兴通信业务如数据通信、多媒体、互联网、电话信息服务、手机短信等业务也将迅速扩展；值得关注的还有文化科技产业，如网络游戏等。此外，电子商务和互动媒体、数据库开发和软件工程方面的需求量也非常大。2.生物技术：20世纪是生物世纪，生物科技经济发展起来是必然趋势。生物科研人才近年来一直是国际人才竞争的焦点之一。随着基因技术、生物工程等领域的发展和产业升级，这类高科技专业人才的缺口会越来越大。

3.医药类：全球现代化医药技术产业继续呈高速增长态势，现代生物技术产业已经成为医药产业新的国际竞争焦点。科技部已将“创新药物与中药现代化”列为“十五”期间国家12个重点科技专项之一。4.汽车类：随着汽车逐渐成为我们生活中的必须品，汽车专业也成为了社会上十分走俏的专业。汽车类专业人才成为了炙手可热的“抢手货”。此外，热能与动力工程，工业设计等相关专业人才需求也将持续看涨。

5.物流类;随着公路哦货运、仓储、海上搬运、船舶代理等方面

四、人才需求的层次结构特征：

1、制造业技术性人才供不应求；

2、长三角、珠三角、环渤海湾等区域人才需求集中；

3、经营、管理、外贸、物流等专业人才缺口大；

4、技术自主创新性人才紧缺。

篇3：人才招聘需求分析报告

内部审计方面, 2000~2004年全国内部审计机构共完成审计项目198万多个, 查出损失浪费资金420.9亿元, 促进增收节支652.9亿元, 提出被采纳建议102.9万条, 发现大案要案线索9 841件。审计在保证证券市场稳定和维护社会公众利益方面发挥了重要作用。

一、宏观数据分析

据统计, 我国现有国家审计人员8万名, 需求20万人左右。8万名审计人员以平均每人每年审计1个对象计算, 一年也只能审计8万个, 轮审一遍约需12年左右。内部审计人员22.8万名 (截至2007年) , 仅有1.7万人取得CIA资格。比较而言, 德国内部审计人员5万人左右, 总人口8 000多万 (2005) , 占人口比0.06%, 照此比例, 中国内部审计人员应为80万名。从注册会计师审计方面来看, 我国现有注册会计师16万名, 按照英国注册会计师占人口的比例, 中国需要注册会计师530万人, 按照美国注册会计师占人口的比例, 中国也需要210万名注册会计师, 缺口极大。

一般认为, 市场经济是诚信经济, 要素提供者和利益相关者进行投资信贷等决策或者对代理人进行考评都需要相关真实有效的信息, 而作为市场经济的“经济人”之一, 信息提供者不可能自动提供这样的信息, 这就要求独立的“审计人”进行事前事中的监督、既定信息的鉴证或者直接对代理人的经营活动进行评价。因此, 市场经济越发展, 审计就越重要。我国经济总量增长很快, 目前已成为世界第二大经济体, 说明我国经济发展起步并不太晚, 但我国审计教育和审计人才的培养起步较晚, 可见缺口大的结果是合乎逻辑的。另外, 中国大学生就业报告网站麦可思人力资源信息网对全国2010年度本科主要专业就业率的统计调查显示, 审计专业的就业率排在了第16位, 达到了94.6%, 而毕业后半年就业率达到95.9%, 高居所有本科专业半年就业率第5名, 远高于财务管理专业 (15名) 和会计专业 (25名) 排名, 说明审计专业的就业形势很好, 侧面证明审计人才需要量是比较大的。

二、社会审计和单位内部审计人才需求情况分析

1. 社会审计和单位内部审计人才需求分布情况。

内部审计和社会审计人才需求情况信息是通过企事业单位人才招聘的形式显示出来的。考虑到高校毕业生就业的时间和空间分布密度, 选取经济发展较快的江苏、浙江和上海三省市2011年4月份的审计专业人才需求情况进行分析, 可以集中显示审计人才需求方的要求。由于研究条件所限, 本文采用互联网调查的方法进行。通过互联网对全国排行前10名的招聘网站进行搜索, 分别对这10家招聘网站进行审计职位的索引, 根据索引的结果从中选出四家具有代表性并且数据可供有效统计的网站。这四家网站分别为排名前三的前程无忧网 (www.51job.com) 、智联招聘网 (www.zhaopin.com) 和中华英才网 (www.chinahr.com) , 排名第七的数字英才网 (www.01hr.com) , 利用这四个网站中设置的职位搜索引擎, 搜索关于各类审计职务的招聘信息, 并根据研究的需要筛选有效信息。共计得到江苏省、浙江省、上海市2011年4月份所需审计人才数量, 共1 225条招聘信息。其中:按地区统计, 江苏省475条, 浙江省241条, 上海市509条;按招聘网站统计:前程无忧806条, 智联招聘280条, 中华英才81条, 数字英才58条。从搜集的招聘信息的数量可以看出, 越是经济发达地区, 审计人才的需求就越大。上海作为长江三角洲的中心城市, 是这一地区的经济发展“龙头”, 上海的企业数量比较多, 使得对于审计人才的需求也比较大。江苏的审计人才需求主要集中在苏南地区, 约占90%, 而苏北地区的需求少之又少。

同时, 根据企业性质的不同将搜集到的数据进行分类, 结果显示, 民营企业对审计人才的需求量很大, 占样本总数的65.47%。其次是外资企业, 需求达到了总数的25.31%。相对而言, 国有企事业单位对审计人才的需求并不大, 只有9.22%。可以看出, 民营企业仍是审计人才需求的主要对象, 外资企业和国有企事业单位相对要少很多。其原因是: (1) 我国民营企业的数量远远超过外企和国企; (2) 目前我国民营企业的规模正在扩大, 营运模式也在不断地正规化, 对于审计的需求必然有所增加; (3) 中小民营企业主更关注自己资产的安全有效。

根据需求的审计人才性质不同进行统计分析, 结果显示, 内部审计需求量非常大, 达到93.88%, 社会审计需求量占6.12%。社会审计人员的职业资格普遍要求为注册会计师, 而内部审计人员的要求主要是内部审计师、会计师。

按企业所属行业不同进行分类, 经计算整理后对审计人才需求排名前三的行业大类分别为: (1) 贸易/消费/制造/营运, 所占比例26.12%; (2) 房地产/建筑, 所占比例18.86%; (3) 专业服务/教育/培训, 所占比例13.47%。另外, 政府/非营利机构/其他占11.1%, 需求量最少的是广告/媒体, 占1.55%, 其次是服务业, 占2.2%, 再次是物流/运输, 占2.78%。审计人才需求量较大的行业主要有:房地产开发、建筑、专业服务 (咨询、人力资源、财会) 、快速消费品、服装纺织、批发零售等。

招聘审计职位分布为:审计助理82条, 占样本需求总量的6.69%;审计专员658条, 占53.71%;审计主管200条, 占16.33%;审计经理251条, 占20.49%;审计总监34条, 占2.78%。高层职位和底层职位需求量都较少, 第二层职位审计专员需求量最多。

2. 社会审计和单位内部审计人才需求素质情况。

统计结果显示, 企业对所招聘的审计人才的学历要求以本科为主, 占64.98%, 其次是大专, 占31.1%, 而对硕士生和中专生的需求很低, 分别占0.24%和1.8%。在专业方面, 专业要求最多的是审计专业, 与审计接近的是会计, 其他依次是财务管理、其他财经类、工程类和其他类。在语言方面, 要求审计人员掌握英语及其他外语的仅占20.24%。在工作经验方面, 对审计人才的要求普遍在3~5年之间, 占55%;1~2年占了24%, 6~10年占了8%, 无工作经验要求的占不到13%。对于审计人才的职称需求, 接近60%需要审计人员具有一定的职称或职业资格, 要求具有审计师、会计师职称的占29.47%, 要求具有CPA、CIA、ACCA资格的占27.18%, 要求具有工程造价师资格的占3.02%。证实了大学学历、复合型人才、工作经验、职业资格和证书的重要性。

同时, 数据表明审计职位与素质要求基本成正相关关系, 即职务越高, 对审计人员的素质要求也越高。学历方面, 审计经理和审计总监对于本科的要求都接近80%, 审计经理 (而不是审计总监) 对本科学历要求的比例最高, 达到79.68%, 审计经理职位还是唯一要求硕士学历的职位, 也达到1.2%, 审计总监职位是第二要求高学历的职位, 这与该职位要求更多的协调、组织、决策、创新能力有关;审计助理对大专学历的需求为45.12%, 要求本科学历为53.66%, 底层职位注重操作, 不需要太高的学历, 对大专学历的要求随着职位的升高而降低。专业方面的要求相差不大, 各个职位都以财经类学科为主、以工程类专业为辅。而且除25%左右的审计专员被要求具有其他专业的学历和知识, 审计主管和审计总监对会计专业的要求比例略高于审计以外, 其余都是按照审计、会计、财务、其他财经、工程、其他排序。工作年限方面, 审计助理的要求集中在1~2年, 其他职务的工作年限都需要在3~5年或者以上, 6~10年的要求比例随着职务升高而呈同向变化。语言要求方面, 总监作为审计工作的带头人, 对英语的要求远远高于其他职务, 达到76.47%, 其余职位对外语要求都不高。职业资格方面, 审计主管对于审计师、会计师的要求比较高, 审计经理对于CPA、CIA、ACCA的需求比较大。成为审计经理更多地需要高级的资格证书。

对社会审计和内部审计人才的需求还包括对审计人才职业能力、技能和职业道德要求, 根据审计工作特点和招聘网站的要求, 职业技能包括:财务收支、经济责任审计, 编制审计计划、工作底稿、报告, 财务预算、财务决算, 内控建立、成本控制, 编制、完善审计制度, 办公及专业软件应用, 熟悉各项法律法规;职业能力定义为:组织管理、沟通表达、团队协作、领导决策、学习创新、风险管理、外部建交。审计人才职业技能、能力和职业道德的统计, 经过筛选后, 有效信息为1 118条, 被剔除的无效信息为107条。数据处理采用分段分析法进行:

第一阶段, 普遍要求。统计可知, 审计人才普遍应具备的能力素质要求由高到低分别为:“财务收支、经济责任审计”占61.99%, “沟通表达能力”占59.57%, “团队协作能力”占50.18%, “编制审计计划、工作底稿、报告”占50.09%。

第二阶段, 一般要求。属于这一阶段的能力按照需求顺序依次为:“内控建立、成本控制”占48.12%, “良好职业道德”占42.93%, “熟悉各项法律法规”占40.88%, “办公及专业软件应用”占35.24%。可见, 这一阶段内部控制最重要。

第三阶段, 岗位特别要求。属于岗位特别要求的能力素质要求按照顺序依次为:“风险管理”占27.91%;“编制、完善审计制度”占27.82%;“组织管理”占23.97%;“财务预算、财务决算”占22.09%;“外部建交”占20.57%;“学习创新”占9.12%;“领导决策”占6.89%。显然, 这一阶段风险管理最为重要。

根据上述对审计人才需求的调查统计, 要求在教学中应重视对财务收支审计以及内部控制的教学, 但是同时应该注重风险管理和经济责任审计的教学, 注重普遍要求中沟通表达能力、团队协作能力以及相关操作技能的培养。

如果以审计职务需要量为基数, 计算各种职务对职业能力、技能和职业道德要求的比例, 并将这种比例的第一最大值和第二最大值进行统计, 来分析各职务主要的侧重点在哪些方面, 可以得出以下结论:审计助理的培养侧重于办公软件的应用和学习创新能力的培养;审计专员是审计工作的主体, 要求具有各类职业技能和职业能力;审计主管除了一般的审计工作组织实施之外, 更要注重团队协作;审计经理和审计总监需求包括内部控制、完善审计制度、组织管理能力、领导决策能力、风险管理能力, 审计经理和审计总监需要具备一定的组织和领导能力。

内部审计和社会审计人才需求是以审计和财会专业要求为主、以工程类专业为辅的复合型人才需求, 企业和相关组织对审计人才的要求主要是本科, 要求一定的工作经验和资格证书, 对沟通表达和团队协作能力有一定的要求, 教育教学中应该重视对风险管理、经济责任审计和沟通表达、团队协作能力的培养, 注重实践经验的积累和复合式培养。

三、政府审计人才需求情况分析

政府审计人才需求情况是指国家审计机关及下属事业单位招聘人才情况和国家审计机关以及其他政府机关作为公务员招录审计人才情况, 包括公务员编制的国家审计人才、部门内部审计人才以及事业编制的国家审计人才。

政府审计人才需求量集中在公务员招考上, 仍然选取苏浙沪三省市2011年公务员招考职位资料。情况如下:

1. 江苏省。

江苏省2011年公务员招考中, 招录的资质为审计类的工作人员118人, 其中审计厅局招录60人, 其他政府机关招录内部审计人员58人;审计厅局需要的人才中, 其中审计专业需要65%, 工程类专业需要23.33%, 计算机网络类需要8.33%;需要审计专业的资质中, 乡镇街道的财政、财务、审计及有关机关占32.67%, 审计厅局占16.73%, 地税局占8.37%, 财政局占6%, 工商局占4.78%, 监狱及劳教部门占4.38%, 公安局占2.79%, 纪委占2.39%, 检察院占2.39%, 人力资源社会保障部门占2.39%, 其他还有质量技术监督局为2%, 教育局和统计局为1.6%, 法院和国资委为1.2%等。从以上数字可以看出, 审计机关需要的专业包括审计、工程、计算机专业, 其中审计专业占65%, 而需要审计专业人才的部门非常多, 几乎遍及所有政府机关, 这说明审计人才的适用面较广, 审计专业与财会和财经类专业结合得是非常紧密的。从学历结构上看, 需要审计人才的学历中, 研究生学历占7.22%, 专科学历占2.41%, 本科学历占90.37%。

2. 浙江省。

浙江省2011年公务员招考的职务中, 明确审计职位的需求量较少, 只有14个, 其中审计局11个, 教育局、公积金管理中心和公路局需要内部审计3人, 其他职位为金融会计、税务执法等。需要审计专业人才的公务员岗位中, 税务部门需求量最大, 占34.49%, 其次是乡镇街道机关, 占12%, 审计局需要量占8.01%, 监狱占8.4%, 工商局和公安局各占2.79%, 财政部门占2.09%;从职位性质上来看, 各级机关工作人员、办事员、科员等占33.46%, 财务会计类岗位占32.06%, 涉税职位占26.82%, 审计职位占7.67%;从学历上看, 专科9.41%, 硕研及以上共需要3个占1.05% (其中1个是警察学院教师, 2个是区审计局副主任科员) 。从数字上来看, 呈现出与江苏省大同小异的特征, 需要审计专业人才的公务员岗位覆盖了很多政府部门, 而且也是审计与财务会计甚至与其他财经类专业合并在一起确定职位专业要求进行招考。

3. 上海市。

上海市2011年公务员A类考试招录审计类职位46人, 审计局需要33人, 教育局、工会等部门内部审计需要13人。统计显示, 政府审计机关需要的专业门类较多, 其中审计专业占43.02%, 工程类专业占19.77%, 经济学类专业占10.47%, 计算机需求占7%, 其他如公共管理、工商管理、管理科学与工程、环境科学、财务管理也有少量需求。内部审计接近90%都要求审计专业。从审计专业的需求结构来看, 审计局需要14人占38.89%, 乡镇要求审计专业的占16.67%, 人社局要求审计专业的占8.33%, 财政局要求审计专业的占5.56%, 其他市国资委、市总工会、市科协、市政府、教育局内审、农工党上海市委、市公安局、区机关等各需1人。

上海2011年公务员B类考试中, 审计类职位需求量17人, 其中审计局需求量为8人, 公安局、街道和市政府合作交流办公室需要审计职位9人;在需要审计学专业的总量中, 地税局需要审计专业最多, 占82%, 其次是公安局, 占11.48%, 审计局、街道和区机关财务管理、市政府交流合作办公室各占1.64%。若以招聘单位作为基数, 审计局招聘中只有25%明确要审计学专业, 其他还有25%需要法学类专业, 国民经济与贸易和劳动与社会保障以及公共管理各占12.5%。地税局和公安局100%明确提出需要审计学专业, 工商局是经济学类或者不限;学历层次上, 100%都是本科以上学历。

汇总统计苏浙沪三省市公务员招录审计专业岗位如下:审计厅局需要审计职位112人, 政府部门内部审计机构需要审计岗位83人, 政府部门内部审计占国家审计职位需要量74.1%。除此之外, 还有纳税检查、资产监督、财务监督、经济侦查、财务管理等类似审计职位;审计局招聘中需要专业按顺序依次为审计学 (55.61%) 、工程类 (22.96%) 、计算机 (8.16%) 、公共管理 (3.32%) 、财务与会计 (3.06%) 、法学 (2.55%) 、管理科学与工程 (2.04%) 、国民经济与贸易 (1.28%) 、工商管理 (1.02%) 。需要审计学专业的政府部门依次为审计局 (18.41%) 、地税局 (16.89%) 、监狱劳教 (8.05%) 、公安局 (5.37%) 、财政局 (5.29%) 、工商局 (4.83%) 、人社局 (2.07%) 、法院 (1.38%) 、检察院 (1.38%) 、纪委 (1.38%) 。另外, 需要审计专业人才的还有其他一些政府部门, 如质量技术监督局、教育局、国资委、统计局、物价局等。审计人才需求的学历结构为:专科及以上5.16%, 本科及以上90.74%, 研究生4.1%。

以上结论还可以通过审计局和下属事业单位审计人才招聘情况得到佐证和补充。2011年7月28日、29日, 在百度中搜索“审计局招聘”关键词, 前17页共搜集了135条信息, 筛选掉重复和无效的信息, 有效信息130条, 经过统计整理:从招聘主体来看, 审计局、审计分局、经济责任、绩效和政府投资审计等专业局、审计办公室招聘占63.42%, 审计局各种审计中心和服务中心招聘占29.5%, 指导所等其他机构招聘占不到8%;从招聘职位上看, 各种工程审计岗位招聘量占77.57%, 财政财务审计招聘量只占11.07%, 经济责任审计占2.02%, 计算机、会计、管理人员、文书和未注明职位性质约占10%;从岗位编制性质上看, 注明事业单位的占60%, 另外为注明聘用或合同制员工占34%;从需求的学历层次上来看, “中专”约占3.02%, “专科”或“专科及以上”约占2.01%, “本科”或“本科及以上”约占50%, “硕士”或“研究生”占3.69%;从所需求的专业来看, 土建、安装、工程管理等工程类专业需求占32.56%, 财务、会计、审计、经济、金融等财经类专业占23.83%, 未注明专业的占43.61%。要求审计专业岗位人数占27.85%, 只要求审计专业的岗位需求人数只有2人。从以上数据可以看出, 公开招聘政府审计人员集中在事业单位、工程审计, 所需学历半数是本科, 所需专业多数是工程类专业, 其次才是审计专业。相对来说, 审计局事业单位招聘审计人才需要的本科学历层次数量有所降低, 工程类专业需要量超过审计类人才需要量。

四、结论

1. 无论是国家审计、内部审计还是社会审计, 需要的审计人才不仅要有扎实的审计、会计专业知识, 而且需要熟练掌握其他财经类专业知识, 如财务管理、金融学、经济学、税务等相关知识。此外, 企业对于工程审计人员的需要也占了相当的比例, 尤其是国家审计人员和政府部门的内部审计人员。这也说明实务中的审计工作是各种专业知识和才能的综合运用, 审计人才的培养应注重复合型、应用型, 进入审计领域的不仅仅是审计专业人员, 还有其他专业人员。对审计人才的学历要求主要是本科, 而且单位内部审计对本科学历的需求量随着审计职位的升高而增加。另一个明显的特征是要求研究生学历的较少, 博士研究生为0。本科生占大多数, 单位内部审计职位越高对本科学历要求越高, 凸显本科学历教育的重要性, 审计实务领域只需要极少量的研究生学历人才。另外, 单位内部审计人才的需求中对英语的要求并不很高。

2. 在国家审计招聘和招考中, 经济管理、经济监督和执法 (如公检法) 等部门和岗位也需要相当数量的审计专业人才, 侧面印证了国家审计具有经济监督职能, 也说明审计与财务管理、会计监督、纳税检查、资产监督、经济执法和司法等职能是密切联系的, 审计专业人才的培养不能仅仅着眼于审计机构, 应拓宽视野。该结论除了前文的调查数据支撑外, 大学生就业报告网站麦可思人力资源信息网对全国2010年度本科专业就业情况的统计调查也显示, 在专业与工作对口率较高的本科专业排名中, 审计专业排在第44位, 专业对口率77%。这说明, 审计专业对口率较高, 审计岗位需要专业型审计人才, 其他岗位也需要部分审计专业人才。这不仅开拓了审计专业的社会服务范围, 也为审计人才的就业开辟了广阔的天地。

3. 内部审计需要量较大。从招聘网站上可以看出, 企业需要的内部审计人员远远大于社会审计人员, 国家审计需要量占公务员招聘量的比例很小, 国家机关部门内部审计需要量占国家审计需要量的74.1%, 考虑到大量的企业单位, 则内部审计需要量大于国家审计需要量。南京审计学院审计专业毕业生去向可以部分地佐证审计专业毕业生的就业去向:企事业单位就业的人数最多, 占毕业生人数的49.8%, 其次为金融业, 占毕业人数的19%, 到十大会计师事务所和国内一般会计师事务所就业的学生, 分别占6%和7%, 在国家机关工作的毕业生, 达到10%。在许多企业招聘待遇中, 内部审计人员的待遇已经高于会计人员也高于公务员待遇, 随着市场经济和民营经济的发展, 内部审计的需要量会越来越多。

4. 实践经验、资格证书更为重要。企业对于招聘的审计人员要求有工作经历的占了87.84%, 除了审计助理的工作年限需求主要在1~2年, 其他职务的普遍需求都集中在3~5年之间。审计是一项实践性很强的工作, 审计人员应具备专业的职业技能和良好的职业能力, 高校应该加强实践性教学环节, 增加实践性教学训练的科目、课时和效率, 加强校企、校所、校局合作培养审计人才。

在企业审计人才招聘中, 接近60%需要审计人员具有一定的职称或职业资格, 在招聘信息中, 很多都会注明CPA、CIA、ACCA优先, 并开出很高的工资待遇。高等教育审计专业的教学应该与相关证书的获得结合起来。

5. 企业相当重视审计人员的沟通表达能力和团队协作能力。“沟通表达能力”和“团队协作能力”是企业对于审计人才能力的普遍要求, 分别占到59.57%和59.18%。审计工作经常需要审计人员与委托人、被审计单位、政府机构和社会公众进行必要的沟通和交流, 有时还需要协调多方面的关系, 只有具有较强的沟通和协调能力, 才能正常地开展工作并取得较好的工作效果。另外, 企业对审计助理的学习能力也有较高的要求, 尤其对高层审计人员的决策创新能力有更高的要求。高等审计教育显然不仅是知识的灌输和技能的传授, 而且要注重协调沟通、分工合作以及学习创新能力的培养, 增加学生自主学习与合作学习的时间。

6. 良好的职业道德也是企业考察审计人员的重要方面。据统计, 企业对内部审计人员的职业道德具有明确要求的占42.93%。审计人员经常处理一些敏感的问题, 提供一些有影响力的数据, 这就要求审计人员应客观公正地执业, 而诚实、有信誉的个人品质是客观公正执业的根本保证。道德是职业的灵魂, 诚信是审计的灵魂, 学校在组织教学中应该注重诚信等职业道德的教育和培养。

7. 研究表明, 无论是内部审计、社会审计还是国家审计, 其对专业和课程的要求没有本质的差别, 高等审计教育不必按照内部审计、政府审计和社会审计开设专业和课程, 其专业划分完全可以按照审计手段和对象进行, 根据用人单位的需要设置内部控制、风险管理、计算机审计、工程审计等专业。结合前文所述审计人才的复合性, 审计专业应该与其他专业如财务、会计、计算机、工程、法律等专业进行合作组织教学, 也可以交叉设置专业。如计算机系和工程系可以开设计算机和工程审计专业, 审计系也可以开设计算机审计和工程审计专业。审计专业是综合性、边缘性、应用性专业, 审计学科不必也无需独立成为二级学科。

摘要：市场经济发展需要审计和审计人才, 但是需要多少审计人才?需要什么样的审计人才?审计教育部门又应如何培养审计人才呢?本文以江苏、浙江和上海三省市2011年审计人才招聘和招考信息为主要样本, 采用统计分析的方法研究了审计人才需求的数量分布、专业结构、学历、能力、技能、职业道德要求, 从中得出了相关结论和启示。

关键词：审计人才需求,政府审计,内部审计,社会审计

参考文献

[1].剧杰.审计职业能力需求与审计教育改进.财会教育, 2010;17

[2].翟华云, 周运兰.审计人才培养与审计教学模式创新研究.中国乡镇企业会计, 2009;10

[3].赵红莉.高质量审计需要高素质审计人才.管理观察, 2009;12

篇4：大数据人才需求分析

【关键字】大数据；人才需求；人才培养

【中图分类号】G642 【文献标识码】 A 【文章编号】

前言

从Web 2.0的时代开始，人们从数据的被动接受者变成了主动创造者。数据制造的能力向消费者转移，使得大数据的激增愈演愈烈。随着云服务和移动互联的普及，大数据是必然结果。各行各业竞争需要精细化运营，大数据分析是必然手段。马云说过：人类正从IT时代走向DT时代。

大数据在政府公共服务、医疗服务、零售业、制造业、交通、电信、金融、以及涉及个人位置服务等领域得到广泛应用，并产生了巨大的社会价值和产业空间。未来优秀企业里的数据相关从业人员占比应该在20-30%。据Gartner宣称，大数据正在创造海量工作岗位，截至2015年，全球将有400万个与大数据相关的IT工作岗位。

一、大数据人才现状

各行各业都在加速拥抱大数据，人才需求旺盛的态势已经明朗。据麦肯锡预测，至2018年，美国需要400万名具备基于大数据分析的经理和分析师。至2018年将有60%的组织设置首席数据官，未来八年将有19%的大数据人才需求增长，薪酬水平位居IT技能岗位类之首。

一时间，大数据人才成为炙手可热的IT界宠儿。但是，目前企业中并没有足够的适用人才。只有大约三分之一的岗位空缺能被填补，数据专家非常稀缺抢手。以中国为例，未来3年需要至少180万具备基于大数据分析的经理和分析师，人才缺口达到150万。大数据人才严重缺乏已经成为事实。

更令这一现象雪上加霜的是，近年来互联网公司占据了技术创新的制高点，优秀的新技术人才汇集在一线互联网公司。相对而言，传统行业缺乏吸引力，电信、金融、交通、医疗、电力、政府等行业很难吸引到合格的互联网新技术人才，其中大数据分析及数据挖掘领域的人才缺口最大。

二、大数据职业角色划分

目前，各大数据产品和服务提供商根据自己的产品平台特点和架构组成设置与大数据相关的工作岗位。因大数据技术的共同特点，各厂商的职业角色划分共通之处较多。

小象学院通过跟踪工业界所拥有的大数据团队的组织实践，发现一个普遍现象——大数据专业人才已经出现多层次的角色分类，基本可以分为九大职业角色：大数据运维工程师、大数据平台研发工程师、大数据云端研发工程师、大数据前端应用开发工程师、大数据架构师、大数据分析师、数据挖掘师、算法工程师、大数据可视化工程师。

大数据所涉及的关键技术包括6个方面，分别是数据采集与数据管理、分布式存储和并行计算、大数据应用开发、数据分析与挖掘、大数据前端应用、数据服务和展现。通过表1可以看出大数据关键技术与职业角色之间的关系。

在数据采集与数据管理技术领域，需要大数据运维工程师，负责搭建大数据平台集群，并维护、管理、优化，负责平台上的数据采集、数据清洗、数据存储，数据维护及优化。

在分布式存储和并行计算以及大数据应用开发技术领域，需要大数据开发工程师，又可以细分为大数据平台研发和大数据云端研发工程师。平臺研发工程师主要是围绕大数据系统的平台研发人员，应该掌握设计开发分布式系统的功能扩展、性能改进、故障分析、OLAP（On-Line Analysis Processing，联机分析处理）类型的在线联机分析开发等知识和技能。大数据云端研发工程师是面向业务场景的大数据后台服务开发人员，负责基于大数据的业务应用系统和产品的云端后台服务开发，如：广告系统、搜索、个性化推荐及精准营销系统、风险预测、防欺诈系统等。

上述3个领域中，大数据运维和开发工程师的未来职业发展方向是大数据平台架构师，负责研究与跟踪大数据新技术发展方向，主持制定大数据平台技术发展战略规划，如：平台的设计、开发、维护与优化，不断创新，满足上层数据运营体系各项需求，核心数据模型的建立，同时参与应用分析系统的系统分析、设计以及实施工作等；负责企业主数据，元数据管理及数据质量；基于数据仓库的业务探索以及信息探索的工作。

在数据分析与挖掘技术领域，需要数据分析师、数据挖掘师、算法工程师等多种人才。大数据分析师负责项目的需求调研、数据分析、商业分析和数据挖掘模型等，通过对用户的行为进行分析了解用户的需求；参与业务部门临时数据分析需求的调研、分析及实现；参与数据挖掘模型的构建、维护、部署和评估；整理编写商业数据分析报告，及时发现和分析其中隐含的变化和问题，为业务发展提供决策支持。数据挖掘工程师负责具体项目的数据挖掘模型等，通过数据挖掘模型的构建、维护、部署和评估实现数据处理，分析和挖掘的基础性技术支撑。算法工程师负责对复杂算法实现原理的研究，通过算法的优化在海量数据集中保证算法计算的效率和效果。这几种岗位人才未来可以发展成为数据科学家。

在大数据前端应用技术领域，需要大数据前端开发工程师，就是面向业务场景的大数据前端开发人员，负责设计实验良好的人机交互；进行系统优化，设计并完善前端基础服务架构；解决浏览器兼容问题，进行移动应用开发，并与后台技术开发保持良好沟通，快速理解、消化各方需求，最终落实为具体的开发工作。这种岗位人才未来可以发展成为前端架构专家。

在数据服务和展现技术领域，需要数据可视化工程师，负责通过极具创造性和想象力的方式展示数据分析及挖掘后的知识发现，帮助用户从大数据洞察中获取直观和感性的知识。这种岗位人才未来可以发展成为可视化专家。endprint

三、大数据人才培养

1. 人才培养途径

目前，教育机构不能满足人才市场需求。现有教育体系和市场需求严重脱节的问题已经是老生常谈，大部分大学仍然以学科教育为主，培养研究型人才而不是职业技能人才。另外，互联网新技术变化迅猛、生命周期短，高等院校难以及时培养师资力量。解决这一问题的有效途径是校企合作，通过引入相关技术人员，快速解决师资力量不足和师资培养的问题。

有能力提供大数据人才培训的培训机构数量和规模有限，同样难以满足市场需求。比较有效的途径是充分发挥互联网的优势，采取在线教育模式使大数据技术得以快速普及。

2.人才培养策略

在大数据分析和应用中的各种数据与决策模型需要不断测试和优化，更需要高质量的计划和执行力，对大数据人才的知识结构与综合能力提出了很高的要求。大数据人才培养的方案应该包含3个维度。

维度一，職业角色划分。如上所述，大致分为9大职业角色。

维度二，技术能力。可以理解为知识结构，应包括数学、统计学、计算机和网络、数据管理、编程和写脚本、数据库、数据仓库、分布式计算、机器学习、数据挖掘、数据分析、数据可视化等课程或学科。根据职业角色不同有所侧重。

维度三，相关课程设置。据统计，大数据9大职业角色覆盖的课程内容有近50门，实际操作时，可以根据职业角色的目标岗位不同，设置不同方向的相关课程。

3个维度分别对应，形成面向职业角色的3维立体人才培养方案。

结论

面对风起云涌的大数据时代，计算机相关专业课程亟待改革，扩大视野，适应日新月异的信息时代要求。当代计算机专业学生不仅要有扎实的理论功底，还要有娴熟的技术技能，以胜任大数据工作岗位的要求。

参考文献

[1] 向冲. 高职“大数据”人才培养研究. 科教导刊. 2014.12

[2] 袁晓桂. 论“大数据时代”高职软件技术专业人才培养的新理念. 计算机光盘软件与应用. 2014.11

[3] 李晓东. 大数据时代高校人才队伍建设思考与探索. 江苏高教. 2015.2

篇5：人才市场需求分析报告

目前大学生就业的形式与状况：

一、大学生就业分析：

1、供需差别大：

2、选材要求高：应届毕业生就业不吃香:

在大学毕业生“就业难”的同时，用人单位也普遍存在“选材难”。一企业投资管理有限公司，每年招收1000名员工中，只有40名大学应届毕业生：一印刷有限公司的代表说：尽管我们公司的精英和骨干都是大学生，企业的发展离不开大学生，但是，我们每年基本都不要应届大学生。

3、专业相同的人多：热门专业人才过剩：

近年来，一些工科院校和具有特色的学校追求综合发展，纷纷上马热门专业，致使这些专业的毕业生就业难度加大。

4、薪酬逐年降低：市场只给很少的酬金：

有一份关于大学生薪酬期望值的问卷调查结果显示，有66.4%的本科毕业生希望自己的月薪在2000元以上，但据北京和上海的有关机构调查显示，大学生的月薪市场值平均为1600-1700元/月，毕业生的期望值明显高出社会现实标准，也导致部分大学生“有业不就”。

5、骗子、假招聘铺天盖地：

有效招聘信息数量逐渐减少，许多骗子利用大学生求职心切和缺乏社会经验的弱点进行坑蒙拐骗。一些企业利用当前大学生供过于求的形式，推出假招聘，先给出诱人的待遇条件，然后以培训收取费用，再以试用不合格等理由辞退学生，大学生的招聘信息表面看起很多，但有效的，实用的信息却不多，大学生获取真实的就业信息少，导致就业难。

6、缺乏工作经验：教授多“教练“少：

调查显示：大学生在求职遇到的最大困难是”缺乏工作经验“，占63%。我国的教育体质多年来按照一种模式培养人才，专业设置图里社会需求，不注重学生的实际能力的培养。大学生有的是专业知识，缺良好心理素质、礼仪和法律观念，大学里有的是教授，缺的是“教练”。

7、怕吃苦，爱面子：

许多企业反映，大学生做事眼高手低，知识脱离实际，不愿从基层做起，缺乏吃苦耐劳的精神，比较爱面子，怕从事底层的工作呗身边的朋友或亲戚看不起，人际沟通力差，比较自私，因此不远接受应届大学毕业生。

8、频繁跳槽：

大学生就业后稳定性差，是造成企业不愿接受大学生的另一原因。企业接受大学生后一两年内流失率在30%以上的达到被调查企业总数的50%。甚至连联想这样的大企业，也认为他们为大学生高流失率“脚的学费太高”据调查，目前大学生存在几个比较。突出的问题。就业率呈下降的趋势，国家对大学生毕业取消统一分配派遣，实行自主择业以来，大学毕业生的就业率逐年呈下降趋势，就业不通畅。据调查，反映最多的问题就是对就业的信息不了解、了解不多。他们呼吁学校、政府人事和教育主管部门多联系企业、用人单位，多提供就业信息。列外，信息网站不全面、具体的信息、就业信息迟缓，影响就业生就业。

二、大学生就业状况：

从农业看，我国正处于由传统农业向现代农业转型的历史时期，农业科技含量逐渐加大，农村剩余劳动力进一步增加。据最新统计，“80后”的青年在农村剩余劳动力就已达1亿人，这些不断涌现的农村剩余劳动力成为城市中建筑、家政、保安等体力型劳动的主要力量。虽然很多大学生不屑于这些就业空间较大的岗位，但用人单位越来越倾向于将这些岗位交于农村青壮年剩余劳动力。

从工业看，我国正不断调整经济增长方式，先进的生产技术和先进的机器设备不断应用，国有企业破产所产生大量的下岗人员已成为社会就业中新的难题。而这些下岗人员中部分懂技术、精管理的人员又具有大学毕业生没有时间的经验，正成为与部分大学毕业生进行行业有力竞争的群体。

三、“名牌大学”占据就业市场：

随着我国高等教育体制的不断改革，名牌大学所产生的“名牌效应：在大学生就业中发挥着越来越大的作用，用人单位对重点大学、名牌院校的毕业生的需求乃十分旺盛；从很多招聘信息中便可看到，”985“工程高校、”“211”工程高校、教育部直属的重点高校的毕业生正成为众多用人单位的首选，也成为进入许多大城市的“敲门砖”。尤其是一些外资、合资或着名企业对于毕业生的毕业院校十分重视。这就造成大学生就业过程中的被动分流，形成了不同层次的就业压力，“名牌效应”本质上反映了社会发展对于高素质人才的需求，但不应成为用人单位对于聘用人员的唯一指标，高校毕业生自身综合素质理应成为就业过程中需考量的重要依据。

学历层次性差异显著，技术型毕业生就业较为宽松：我国加入WTO后，企事业单位的竞争压力不断加大，对于本部门的人员素质要求日趋提高，个别用人高消费现象也越来也严重。有些用人单位对工作岗位的实际需要并不清晰，一味追求高学历，专科生可以胜任的工作岗位呈现本科生化，本科生的岗位呈现研究生化，而很多高校、科研院所原本硕士研究生可胜任的工作岗位却非博士不要。这种现象不仅加大了就业压力，而且严重破坏了人才的合理配置，造成了人力资源的浪费。根据教育部的统计，2004年全国普通高校毕业生平均就业率为73%。其中，研究生就业率为93%，本科生为84%高职（专科）生为61%。技术型专科生备受用人单位青睐，上海、深圳等地企业出现为聘用钳工、车工等技术型毕业生而竟相提供高薪的现象。有“一技之长”成为大学生成功就业的关键。

毕业生就业渠道不够畅通：当前，普通高等院校毕业生在面对就业压力的同时，还面临着来自就业本身的规制，其中最主要的表现就是就业渠道不畅，政策性障碍较多。大学毕业生就业市场机制不健全，功能不完善，信息渠道不畅通，就业形势单一；部分地区还视大学毕业生就业问题为包袱，片面强调财政困难，宁可雇请临时工，也不接受本地大学毕业生，从而不能发挥高校对本地区经济社会发展的带动作用；有些部门就业协议签订过程繁琐，人为设置就业政策上的障碍，致使很多毕业生不能实现正常就业，大学毕业生中的部分贫困生更是面巨大的就业压力。由于大多数高校贫困生来自边远地区，所受教育水平相对有限，大学期间易于产生自卑心理，不愿主动与人交流，很少参加集体性活动，以致社会认知能力与社会适应能力相对较差，综合素质有待提高。在就业时，贫困生所掌握的社会资源较小，就业信息有限，相关的就业成本缺乏，因此，相对于其他学生而言，部分贫困生就业渠道更为狭窄，实现就业的难度较大。

四、电子信息工程技术专业的就业前景：

电子信息工程技术的就业前景一片光明。由于信息时代的到来，电子信息工程是一门应用计算机等现代化技术进行电子信息控制和信息处理的学科，据推测，在相当长的一段时间内，此类人才仍将供不应求。据调查，现阶段对于电子信息工程人才的需要量十分巨大，“电子信息工程”的专业，对缓解当前该类人才的供需矛盾是非常必要的。电子信息工程专业人才已经成为信息社会人才需求的热点。电子信息产业是一项新兴的高科技产业，被称为朝阳产业。根据信息产业部分析，“十五”期间是我国电子信息产业发展的关键时期，预计电子信息产业仍将以高于经济增速两倍左右的速度快速发展，产业前景十分广阔。

信息产业是我国民经济的主导产业，信息化已成为全球化的迫切需要和必要保证。专家分析，在信息时代的今天，电子信息技术在人们眼中已经不是最初单纯的硬件或软件技术了，而是转为软、硬件结合的开发技术。搞技术含量、搞附加值的信息产业已成为众多发达国家保持经济持续经济增长的最高重要手段。电子信息工程技术的就业前景深受信息化的影响。

而作为信息产业中最活跃，最智力密集，发展最快的电子信息技术成为各国政府关注的焦点，成为21世纪拥有最大产业规模和最具广阔前景的新兴产业之一，如此受到重视的电子信息工程技术的就业前景怎么不好？

电子信息工程技术的就业前景乐观的原因还包括国内人才急剧短缺，而产业的发展又十分迅速，中国在软硬结合这方面缺乏高层次人才。缺口较大、结构失衡、需求旺盛。

高校培养人才存在与市场结合不足的问题。目前，学校培养出来的学生跟市场需求的技能是平衡的，在学校里学到的知识无法学以致用，而企业缺乏的正是有项目操作实践能力的人才。

五、市场调研不同学历之间的就业情况：

在当前大学毕业生就业的总体格局中，研究生供不应求，本科生基本持平，专科生则明显地供过于求。

在目前的就业市场中，高学历无疑是占有一定优势的。尤其是教育、科研机构以及企业研发部门，招聘硕士及博士以上学历的毕业生，已成为用人的基本要求。因此，高学历成了这些单位的“敲门砖”，没有高学历，连应聘的门也进不了。而其他用人单位的招聘，在其他条件都差不多的情况下，高学历人才将占有一定优势。

大专生和文科生“最难找工作”本科生只要调整好心态、降低期望值，找到一份工作难度其实并不大，真正难的是大专生和文科生。尽管就业形式不容乐观，但许多高校的就业办负责人认为，从整体上来看，目前本科生找工作其实并不算难。真正难的是文科类专业毕业生。据广州、东莞和佛山等珠三角各地人力资源机构了解到。目前正在人才市场上求职的未就业大学生群体中，大专生所占的比例占了70%以上。"大专生虽然只比本科生少读1年，但找工作的难度却要大许多”。广州一所公办的大专毕业生黄清颇为感慨地告知记着，现在用人单位在招聘大学生时几乎都明确要求“本科以上学历”，即使好不容易才遇到一见愿意招聘大专生的公司，职位竞争也是非常激烈，动辄至少有三五十名学生排队等着面试。即使是那些亲戚、熟人推荐就业方面有优势的广州本地生源的大专生，也感到了“大专生已经过剩”所带来的巨大就业压力。

六、市场调研不同专业之间的就业情况：

机械类：及自动化专业属于人才缺口比较大的专业之一。机械行业的人才强调技术性。企业希望招聘到既有专业知识，又有理论知识，懂得思考的复合型人才。所以，希望到外企工作的学生，除了专业知识要掌握好外，管理，销售等方面的能力也不可忽视。

建筑工:大量吸纳应届毕业建筑工程专业属于人才缺口比较大的专业之一。建筑企业对人才的硬性指标要求不严格，比如给排水、工民建、施工管理、概预算、市政基础设施建设等这些专业方向的学生，每年都被建筑施工大量吸收，由于受工作的影响人才流失相对较多。

市场营销：专业销售人才受宠，营销类职位是目前招聘类别中热点之一，企业急需的是有技术专业背景的营销人才。国内销售人员可分为高级营销人员（如销售经理）、一般销售人员，多为客户代表，推销人员，包括商场售货员和挖掘客户的推销人员和兼职销售人员。但，这些毕业生需要技术类专业背景支撑自己从庞大的营销队伍中脱颖而出。

物流管理：操作型人才格外受青睐，不少高校都设有物流管理专业，但一般着重培养的是管理型人才，而市场每年对管理型人才的招聘有限，更多的是需要在基层从事操作的人员。因此，物流操作员在每年的招聘中格外受宠。

目前比较先进的企业正在逐步向零库存迈进，这不光对物流管理人员提出了很高的专业要求，也要求最直接的物流操作员有跟高的能力。相对月物流管理人员，物流操作员的要求量更大。因此，受过专业物流操作培训的毕业生凭借上手快、胜任物流各个环节操作，而被相关的用人单位大量吸收。高级技工：毕业生供不应求

旅游、外事服务：第三产业就业面宽，机场、火车站、企业前台服务、接待等都为该类人才提供了就业的岗位。第三产业提供的岗位流动性大，人才缺口也很大。所以毕业生自身有很大的选择性。除去专业比较对口的机场火车站的岗位外，这类毕业生走上工作岗位后，要不断提高自己，才能适应市场的不断变化。

导游、旅游管理：需求量逐年递增，今年来，更多的人通过长假旅游调整和放松，因此各地的旅游人才奇缺，市场对该专业的雪球也在逐年递增。该专业的毕业生组要从事导游、旅行社和星际丙谷胺工作人员功过，这类岗位不光对就业者的知识面层次有要求，形象，语言和举止也都必须受过专业训练，所以该专业是其他专业的应聘者不能取代的。对应届毕业生来说，理工科专业学生很畅销，此外，营销类、财务类、教育类岗位比较多，但这些工作都对工作经验有一定的要求。

一些网站和高校内部论坛上看到了关于高校专业排名的文章，更有人发出“千万不要报的10大烂专业”的帖子，引来了众多学生讨论。“10大烂专业”包括生物工程、坏境工程、化学工程这些年比较火爆的专业，此外还有市场营销、耐火材料、农林水地矿油、行政管理、法学和所有的人文社科专业等，入选理由是，学这些专业的就业率低和今后工作坏境查。热门专业：难找工作

七、市场对什么样的人才需求量最大：

2.生物技术：20世纪是生物世纪，生物科技经济发展起来是必然趋势。生物科研人才近年来一直是国际人才竞争的焦点之一。随着基因技术、生物工程等领域的发展和产业升级，这类高科技专业人才的缺口会越来越大。

3.医药类：全球现代化医药技术产业继续呈高速增长态势，现代生物技术产业已经成为医药产业新的国际竞争焦点。科技部已将“创新药物与中药现代化”列为“十五”期间国家12个重点科技专项之一。

4.汽车类：随着汽车逐渐成为我们生活中的必须品，汽车专业也成为了社会上十分走俏的专业。汽车类专业人才成为了炙手可热的“抢手货”。此外，热能与动力工程，工业设计等相关专业人才需求也将持续看涨。

5.物流类;随着公路哦货运、仓储、海上搬运、船舶代理等方面进一步开放市场。相关行业和企业与国外物流企业将开展全面合作，现代物流将进入快速增长、全面发展的新时期。

6.材料类:新材料的应用范围非常广泛，发展前景十分广阔，其研发水平及产业化规模已成为衡量一个国家发展、科技进步和国防实力的重要标志。同时，国内支柱产业及高技术产业发展对新材料的需求不断扩大。

7.坏境能源类:坏保产业有着巨大的发展潜力。随着坏境保护投入的大幅增加，环保投入的大幅度增加，环保产业发展较快，成为国民经济的重要组成部分。环保产业的发展之快，效益之显著，无疑是环保技术人员的研究与开发的结果。

8.管理类：因为加入WTO和申奥成功将直接带动外贸的大发展，所以管理类专业人才社会需求大增将指日可待。

9.法律类：目前我国律师人才十分缺乏。据不完全统计，目前我国取得律师资格的专业律师还不到2万人，同时，随着全民的法律意识逐渐在增强，企业的法律意识也在增强，对法律专业人才的需求将大大提高。法律专业因此成为未来热门专业之一。

10.营销类：由于我国市场经济不断完善，市场营销已经渗入到各种各样的企业，人们对市场营销的观念也将有更深的认识，所以对这方面人才的雪球将继续看好，并有继续升温的可能。其中最好的就是房地产推销员，汽车营销人员，保险推销人员。

八、人才需求的层次结构特征：

1、制造业技术性人才供不应求；

2、长三角、珠三角、环渤海湾等区域人才需求集中；

3、经营、管理、外贸、物流等专业人才缺口大；

4、技术自主创新性人才紧缺。

九、电子信息工程技术专业在市场上提供什么岗位: 软件工程师、电子工程师、程序员等职位

十、电子信息工程技术专业培养的目标是什么：

培养适应社会发展需求，具备扎实电子技术和信息系统的基础知识，能从事各类电子设备和信息系统的研究、设计、制造、应用和开发的高等工程技术人才。能够按照工程化的原则和发放从事软（硬）件项目开发和管理的应用型人才，适应信息时代的发展。

十一、电子信息工程技术专业的优势：

篇6：人才市场需求报告

今晚全校都在加班，呵呵，加班也流行。明天上午教务处要检查各系的评估准备材料，我快马加鞭，赶出来一点成果，保存一下。

警察管理系法律文秘专业培养的是能够在公、检、法、司机关和其他党政机关、企事业单位从事秘书、文书、公关、档案、宣传、谈判、管理以及内勤等工作，具有较强创新精神、理论水平和实践能力的高等应用型人才。

文秘人才培养理念的变化与更新近来,在职业教育领域有一个说法颇为流行,那就是打造“灰领”人才。“灰领”人才是指既能动脑又能动手,既掌握一定现代科学技术又具有较高操作技能的复合型人才。“灰领”不是蓝领向白领的过渡,而是一个具有独立职能结构、职业特征的人才类型。“灰领”阶层的兴起标志着中国从学历社会向职业资格社会转型的开始,也标志着高等职业教育黄金时代的来临。因此,高职文秘专业教育,也就很自然地应担当起打造办公室“灰领”管理人才的使命。对其人才需求进行调查分析，对于人才培养与专业建设与发展都有重要意义。

一、本专业所适应的职业或岗位群

根据调查，本专业所适应的职业或岗位群如下：

1、培养省内及周边地区文秘工作所急需的专业人才，学生毕业后可从事行政机关、企事业单位、文秘和档案管理工作，为文秘行业的正规化建设服务。

2、立足基层公安机关秘书和内勤工作基础需要，提高从业人员的整体素质，改善整个行业的人才专业结构。

3、以培养高层次应用型专业人才为主要目标，毕业生政治觉悟高，业务能力强，适应岗位快，进入角色早，能够尽快缓解社会对文秘人才的供需矛盾。

4、文秘专业毕业生，除满足我省需求的同时，还可为省外输送大批秘书行业高层次应用型专业人才。缓解我省的就业压力，减少社会就业矛盾，促进经济结构的战略性调整。

二、社会需求、行业调查

从我们进行的实地调查和最近几年媒体刊登的招聘广告和有关部门的招聘统计看，秘书专业一直是需求旺盛的专业，往往处于社会需求量最大的专业的前10名，有时甚至处于前5名之列。2007年11月10日，广东省人才服务中心公布了今年广东省人才市场供求状况分析结果：从专业需求情况看，文秘专业是今年职位需求上升最大的职位，一季度还未能进入前十位，到9月份却攀升至第二位。

近年来，围绕人才培养目标，突出专业素质要求，重视能力培养，强化实践实训教学，学生就业得到较好保障。整体就业有三个明显特点：一是就业重点突出，以公安机关就业为

主渠道；二是就业范围广，除公安机关外，涉及法院、检察院、司法基层党政机关、企事业

单位、群团组织、民营企业等领域和行业；三是就业率较高，实际就业率保持在85%以上。

究其根本原因，在于任何组织都需要管理。而管理既需要组织领导人的决策、指挥等主

导性管理，也需要因领导人职数、精力、能力等限制，为保证工作成效而配备的秘书等人员的辅助管理。虽然各单位的性质、规模、职责等有所不同，但大多配有秘书类人员辅助领导

人进行管理。警校学生就业的最大门户——公安机关更是如此，尤其是基层的股、所、对需

要大量的内勤人员，因此可以认为秘书职业是一个永久性职业，而社会的发展和人的生命及

身体素质周期规律等又决定社会永远有对秘书专业人才的需求。

三、人才培养要求

根据调查结果，今后我系法律文秘专业人才培养要求如下：

（一）知识要求：学习和掌握马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思

想基本原理；具有一定的人文科学和自然科学知识；较全面掌握与本专业有关的法律法规知