不能胜任工作的报告

不能胜任工作的报告（精选6篇）

篇1：不能胜任工作的报告

不能胜任岗位的辞职报告

目录

3.做到及时与业主和设计院沟通，kks编码及标识要求的问题，做到及时沟通

4.标牌加工及部分标牌设计，符合合同及任务书的要求，及时设计与采购，保证做好准备工作

5.仪表

6.备件任务书，及时准确 7.故障件处理单 8.技术问题反馈及处理单

9.对于实际采购与协议不符合的问题，及时找相关负责人找出解决方法

从7月至今，一共做了73个新的任务书，完善改版的任务书有80多个，备件任务书41个，处理过的故障件处理单100多个，生产类采购申请单30多个，技术资料更改单70多个，技术问题反馈及处理单170多个，现金借款申请单 1个，银行借款申请单 4个，财务票据递交记录单 1个，采购类发票核销单 4个，其他费用核销单 1个，户用资料审批单 37，产品发货控制单100多个，生产任务单58个等等

8个月的时间，我就要离开**了，我要向在这8个月的日子里，给予我帮助的领导和同事们说声谢谢，谢谢你们!离职原因：

对公司安排的生产部“仪表调度”一职，不能胜任!【更多辞职报告推荐：】

尊敬的领导： 您好！

首先，非常感谢您这两年多来对我的信任和关照。由于个人不能胜任目前的工作，今天我在这里提出辞职申请。

这段时间，我认真回顾了这两年多来的工作情况，觉得来公司工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这期间公司同事们对我的帮助在此表示诚挚的感谢，同时对我的离去给公司带来的不便表示深深的歉意。因为个人情况，不合适在本公司继续工作，所以我决定辞职，请领导批准。

请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。我会在上交辞职报告后2-3周后离开公司，以便完成工作交接。

在短短的两年时间内，我们公司已经发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升！

此致 敬礼！

我的离职及其相关程序完全服从公司的决定，该如何办理只需知会我一下就可以了。在没有离职离岗之前，尽自己最大的能力做好本职工作和x(我们一定会做的更好：..)xx总xxx交代的其他工作 在离职离岗之前，不在别的公司就职;在工作时间之内，不做私活 严格遵守公司相关的规定

在xxxx公司xx年多时间，对于xx总给给予的兄弟般的关照心存感激，我本人也确实对这份工作及这份知遇之恩付诸愚忠，在选择离开的时候，我问心无愧，我更敢肯定的说，对于在**公司的工作，我做到了兢兢业业，恪尽职守。

提出离职是因为我觉得自己能力有限、精力不足，无法再为公司创造出更高的效益了;还有就是个人心情纠结，情绪抑郁，想换一个环境做些自己想做的事情。或许我的离开也是公司计划之中的事，理由都不重要，但我有必要说出实际情况!最后祝愿公司健康成长，事业蒸蒸日上!也祝愿**总健康快乐，平安幸福，万事如意！因不能胜任工作辞职报告范文(二)尊敬的领导： 您好!首先，非常感谢您这两年多来对我的信任和关照。由于个人不能胜任目前的工作，今天我在这里提出辞职申请。

这段时间，我认真回顾了这两年多来的工作情况，觉得来公司工

作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这期间公司同事们对我的帮助在此表示诚挚的感谢，同时对我的离去给公司带来的不便表示深深的歉意。因为个人情况，不合适在本公司继续工作，所以我决定辞职，请领导批准。

请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。我会在上交辞职报告后2-3周后离开公司，以便完成工作交接。在短短的两年时间内，我们公司已经发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升!公司领导及各位同事工作顺利!此致 好[chazidian.] 总xxx交代的其他工作 在离职离岗之前，不在别的公司就职;在工作时间之内，不做私活 严格遵守公司相关的规定

在xxxx公司xx年多时间，对于xx总给给予的兄弟般的关照心存感激，我本人也确实对这份工作及这份知遇之恩付诸愚忠，在选择离开的时候，我问心无愧，我更敢肯定的说，对于在公司的工作，我做到了兢兢业业，恪尽职守。

提出离职是因为我觉得自己能力有限、精力不足，无法再为公司创造出更高的效益了;还有就是个人心情纠结，情绪抑郁，想换一个环境做些自己想做的事情。或许我的离开也是公司计划之中的事，理由都不重要，但我有必要说出实际情况!最后祝愿公司健康成长，事业蒸蒸日上!也祝愿总健康快乐，平安幸福，万事如意！因不能胜任工作辞职报告范文(二)尊敬的领导： 您好!首先，非常感谢您这两年多来对我的信任和关照。由于个人不能胜任目前的工作，今天我在这里提出辞职申请。

这段时间，我认真回顾了这两年多来的工作情况，觉得来公司工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这期间公司同事们对我的帮助在此表示诚挚的感谢，同时对我的离去给公司带来的不便表示深深的歉意。因为个人情况，不合适在本公司继续工作，所以我决定辞

职，请领导批准。

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一、目无公司纪律，屡屡擅自离开工作区域外出喝酒、聚会、打牌

上班期间经常性的不向主管、经理领导汇报或请假，打完上班卡后就私自离开工作区域出去办理私人事务、和朋友聚会等，甚至当班期间回到自己所开的士多店打麻将。种种现象被我在查岗期间抓到多次现行，口头警告多次无效仍然我行我素屡屡再犯。例：最近一次违纪为XX年1月5日星期日中午约13：50分我到项目检查各岗位工作，走遍整个小区、问了所有队员都说在13点多点就开始没有见到过队长出现过（注明：队长正常休息为每周四）。我用对讲机呼叫队长多次无反应，后持续打电话5次均是通了无人接听，此时我已清楚知道队长在自己所开的士多店内打牌，于是我用手机发信息警告他如不马上回到公司立即以旷工和离岗处理，信息发出去不到2分钟就见到队长从士多店骑着摩托车出来，从项目部203岗位进到工地。

二、严重缺乏责任心，长期不查岗，安保业务不熟悉、工作不主动；不能及时给予安保工作指引和主动提出完善安保方案，对上级交代的工作阳奉阴违或者打折扣执行

事由1：长期以来晚上不对安保队伍夜班情况进行监督检查或极少查岗，甚至有时一个月都不查岗一次（注：有值班记录表可查询）。在12月份小区市政路灯电缆首次被盗后，前物业经理组织召开了安全防盗工作会议，并交代了一些注意事项，但仍未引起队长重视，没有及时调整有效的防范方案，仍然对夜班上班状况没有进行监督、检查，导致市政路灯电缆线 了严重警告处分一次，年终福利按照80%发放）

事由2：11月30日售楼部开盘前一晚，因公司安保力量紧缺外请保安人员来小区协助维持秩序，前来购房客户通宵排队，因担心不可控事件发生，公司相关人员皆在公司通宵值班，然而身为保安队长却安然下班回家睡觉。

事由3：按照公司工作计划周一、三、五安保队伍的训练、培训经常未经汇报，擅自取消，甚至在领导反复交代下必须要进行而且会过来检查的情况下，仍然找借口取消训练。

三、对属下员工不关心爱护，拉帮结派，对持有意见的员工利用职务之便打击报复，处理问题缺乏公平、公正

在保安队伍管理中实行双重标准，凡是在工作中顶撞或工作中持有与其意见不一致的员工就故意找茬、为难队员。对其请吃请喝的违纪队员则大开绿灯，甚至是公开袒护，已在安保队伍中形成了一种十分不好的不良风气。

例1：XX年12月18日凌晨三时xx班长在当值巡岗期间摔倒骨折（事发后队员及时向队长进行了汇报），进医院做手术长达2小时。身为队长在下属当班期间发生严重工伤后后不能及时赶到现场处理，明显失职。

例2：已离职员工xxx，在公司工作2年，表现一直较好，因事得罪队长，被队长处罚每日下午一个人必须到公司进行单个训练（注：该处罚被我悉知后及时给予了阻止），最终该队员仍是选择了离职。

保安队长身为一线管理者应密切联系大众，不能目空一切。要自发的融入到保安员队伍中间去，要经常性的谈心、开闲谈会、总结会、经验交流会等多种法子和队员进行有效沟通，真正领会队员所思、所想、所盼，然后公平、公正的作出决议。要让队员知道队长是队伍的主心骨、是队伍的灵魂，是队员的后援和楷模，如此队员才会信赖、安心、开心的工作。而我公司现任队长恰恰相反。后经与队员谈心了解到，保安队伍不稳定的因素与队长平时的为人处事和工作能力有极大的关联，我和王经理多次商量过要更换队长，但顾虑于其工伤特殊原因，和可能会增加公司成本费用支出等问题，故将该问题一直搁置至今。今向公司董事会汇报，建议将现队长转为普通职员，薪资福利维持不变，保安队增设副队长一职，全权代理行使队长职责。

xxx物业管理有限公司 XX年01月12日

九月最新不能胜任工作的员工辞职报告 不能胜任工作辞职申请书

为何条件优秀的员工却不能胜任岗位工作？ 不能胜任工作的辞呈 劳动者不能胜任工作的案例

不能胜任工作的辞职报告

目录

离开的时候，我问心无愧，我更敢肯定的说，对于在**公司的工作，我做到了兢兢业业，恪尽职守。

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您好！

首先，非常感谢您这两年多来对我的信任和关照。由于个人不能胜任目前的工作，今天我在这里提出辞职申请。

这段时间，我认真回顾了这两年多来的工作情况，觉得来公司工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这期间公司同事们对我的帮助在此表示诚挚的感谢，同时对我的离去给公司带来的不便表示深深的歉意。因为个人情况，不合适在本公司继续工作，所以我决定辞职，请领导批准。

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此致 敬礼！

作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这期间公司同事们对我的帮助在此表示诚挚的感谢，同时对我的离去给公司带来的不便表示深深的歉意，辞职报告《九月最新不能胜任工作的员工辞职报告》。因为个人情况，不合适在本公司继续工作，所以我决定辞职，请领导批准。

请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。我会在上交辞职报告后2-3周后离开公司，以便完成工作交接。

在短短的两年时间内，我们公司已经发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升！

此致 敬礼！

对于上面的言词是我的心里话，有什么表达不恰当的请多包涵，对于我的工作总结如下：

1.编制包装任务书，能做到及时准确

2.参加发货进程会议，能做到及时传达会议内容

3.做到及时与业主和设计院沟通，kks编码及标识要求的问题，做到及时沟通

4.标牌加工及部分标牌设计，符合合同及任务书的要求，及时设计与采购，保证做好准备工作

5.仪表

6.备件任务书，及时准确 7.故障件处理单 8.技术问题反馈及处理单

9.对于实际采购与协议不符合的问题，及时找相关负责人找出解决方法

从7月至今，一共做了73个新的任务书，完善改版的任务书有80多个，备件任务书41个，处理过的故障件处理单100多个，生产类采购申请单30多个，技术资料更改单70多个，技术问题反馈及处理单170多个，现金借款申请单 1个，银行借款申请单 4个，财务票据递交记录单 1个，采购类发票核销单 4个，其他费用核销单 1个，户用资料审批单 37，产品发货控制单100多个，生产任务单58个等等

8个月的时间，我就要离开(一篇好范文带来更多轻松：..)**了，我要向在这8个月的日子里，给予我帮助的领导和同事们说声谢谢，谢谢你们!离职原因：

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关于现任队长不能胜任岗位的工作报告 不能胜任工作的辞呈 劳动者不能胜任工作的案例 不能胜任工作与相关问题浅析

篇2：不能胜任工作的报告

您好!

在这份工作上也已经努力了好几个月了，我一直很想融入进大家的工作氛围之中，但我总感觉自己像是被什么约束了一般，一直怎么努力都没有大家那种劲头。有一段时间里我是非常痛苦的，首先我是刚进来的员工，理应态度更好一些，工作上更加积极一些，但是我却表现的漫不经心，其实我也做过很多次努力了，只是没有效果而已。我自己也感到非常的绝望。所以此次在我再三考虑之下，提交了这份辞职申请，希望领导能够理解，也感谢你这么时间对我的帮助和包容。谢谢!

刚开始进入这份电销工作时，我很不适应，首先公司营销人员的福利并不好，但是带着一颗锻炼自己的决心，这些我通通不计较。其中有很多次我在想，为什么偌大的一个公司，而一个营销人员的办公室都没有，华丽的大厅，华丽的设计办公室，而我们营销人员却要待在一间拼拼凑凑的房间里，努力的打电话吗?但是后来我才明白为什么这里的人总是来了又走，走了又来。一是公司给的薪资方面是足够有吸引力的，其次是营销工作环境很轻松，也很随意。但是对于我来说，这样的办公环境不是我的最佳选择。但最终我还是选择留下来，是因为我想为自己做一次突破，也让你自己有一次成长。

随着时间的进步，我越来越发现自己无法融入这个环境，我也没有办法做好自己的这份工作，刚开始来的几天特别的无聊，什么事情也没有，浪费时间的事情是我做不来的。其次我自己的性格比较的内向，和同事们的相处也比较的凑合，我也不太主动去问去学，这是我最大的弱点。此外我也比较客观的审视过自己，也许我确实不适合做营销，因为我没有这样的胆量，也没有这样的资本。遗传因素已经定好了我是一个怎样的人，我自己也很清楚我能做什么我不能做什么。虽然其中有很多能和不能都有一些愿不愿意的因素存在。但我也很清醒的知道，我也许真的不能再做下去了。所以此次我才提出辞职的请求。

经历的这几个月，有时候我情绪会很低落，也许和大家比起来，我是一个并不坚强的人。我遇到问题很喜欢退缩，也不敢直面对。但此次离职，我相信这应该是自己比较明智的一个选择。我对公司这份工作已没有了热情，更不想再在上面浪费时光，所以希望领导可以尽快为我审批通过，我好做下一步打算，十分感谢!

此致

敬礼!

辞职人：xxx

篇3：不能胜任工作的报告

随着高校数量的增加以及规模的扩大, 学术研究及办学环境日趋复杂。在高等教育财政投入相对不足的现实情境下, 如何更有效地利用既有资源, 充分发挥高校的职能, 关系到高校的持续健康发展。作为承载高校职能的主体力量, 教师是高校最具价值的人力资源, 也是高校竞争力提升的决定因素。因此, 将胜任力理论引入高校人力资源管理, 探究高校教师胜任力的内涵及其对工作绩效的影响, 具有重要理论价值和现实意义。虽然高校教师胜任力已经引起了国内外理论界的广泛关注, 并有学者尝试构建相应的胜任力模型, 但总体而言仍存在以下不足之处: 第一, 对高校教师胜任力模型缺乏缜密的理论构思, 模型构建存在一定的主观随意性; 第二, 多将高校教师胜任力视为整体, 分析其对工作绩效的预测效果, 鲜有文献探究高校教师胜任力不同构成要素之间的内在关系, 制约了理论对现实问题的指导能力。有鉴于此, 本研究契合经典胜任力模型和高校基本职能, 从理论和实证两个层面揭示高校教师胜任力的特征维度及其对工作绩效的综合影响。

二、理论分析与研究假设

( 一) 胜任力的概念与经典胜任力模型

胜任力 ( competence) 的概念, 最早由Mc Clelland于1973年提出[1]。此后, 众多学者从各自的研究视角出发, 对胜任力进行了界定, 主要有三种观点: 一是特征观, 认为胜任力是指能将某一工作中绩优者与普通者区分开来的深层次人格特征; 二是行为观, 认为胜任力是指某一工作中与卓越绩效有因果关系的具体行为表现; 三是综合观, 认为胜任力是指真正影响工作绩效的人格特征与行为表现的总和。本研究认同第三种观点, 将胜任力界定为特定工作中绩优者所具备的可以客观衡量的人格特征以及由此产生的可预测并指向绩效的行为特征[2]。

Mc Clelland ( 1973) 在提出胜任力概念的同时, 还描绘了胜任力“冰山模型”[1], 将个体的胜任力特征划分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分”, 前者包括个体的知识和技能, 是外在表现。后者包括动机、特质、自我概念和社会角色等, 是内在的、难以观察的深层人格特征。在此基础上, Boyatzis ( 1982) 提出了胜任力“洋葱模型”, 展示出胜任力的核心特征要素及其可被观察与测量的特点 [3]。在胜任力“洋葱模型”中, 由内到外的核心特征要素分别是个性、动机、态度、自我形象、价值观、知识和技能。可以看出, “洋葱模型”与“冰山模型”在本质上具有高度一致性, 两者均关注可用来预测卓越个体工作绩效的核心胜任力特征, 但相比较而言, “洋葱模型”更加突出强调胜任力的潜在特征与外显特征之间的层次关系。

( 二) 高校基本职能与高校教师胜任力特征维度

高校职能的确立是一个长期和动态的过程, 大体上可以划分为三个阶段[4]。欧洲中世纪大学并不注重追求科学理性, 在这一时期, 大学关注的焦点在于向社会提供可用之才。因此, 培养专业化人才成为了大学的第一项职能; 19世纪初, 德国著名的教育家洪堡创办了“柏林洪堡大学”, 倡导教学与科研相统一的理念, 并得到欧美国家的充分认可和重视, 科学研究被给予了应有的重要地位, 成为了大学的第二项职能。美国大学在借鉴德国大学办学理念的同时, 强调“务实精神”, 重视大学在促进地方经济社会发展中的作用, 社会服务由此成为大学的第三项职能。

教师是高校职能发挥的主体, 高校教师胜任力的界定必然要以高校职能为基础。在高校三大职能中, 人才培养是最基本的职能, 居于中心地位, 该项职能要求高校教师必须胜任培养专业化人才的角色, 表明高校教师需要具备教学技能; 知识创新程度既会影响高校人才培养质量, 也会影响高校社会服务水平, 知识创新要求高校教师必须胜任科研工作者的角色, 表明高校教师需要具备科研技能。一方面, 根据胜任力“洋葱模型”, 不难发现教学技能和科研技能正是高校教师胜任力外显的行为技能。另一方面, 高校教师还必须具备良好的个性、态度和价值取向等潜在的人格特征。契合高校基本职能和经典胜任力模型, 本文提出高校教师胜任力可以从个性品质、职业态度、教学技能和科研技能四个特征维度进行界定。

( 三) 高校教师胜任力与工作绩效关系的理论模型

根据Spencer L M和Spencer S M ( 1993) [2]的观点, 个体的动机、个性、自我形象、价值观和态度会带来一系列的行为特征, 而这些行为特征又可用来预测个体的工作表现。具体到高校这一特定的组织环境和工作情境, 结合前文提出的高校教师胜任力的四个特征维度, 有理由推断: 个性品质以及职业态度这些潜在的人格特征可以促使高校教师充分发挥教学和科研技能, 而这些人格特征和行为技能共同决定着高校教师的工作表现。综上所述, 构建如图1所示的理论模型。

在图1中, 高校教师胜任力的人格特征包括个性品质和职业态度两个维度, 高校教师胜任力的行为技能包括了教学技能和科研技能两个维度。鉴于已有的文献很少实证分析高校教师胜任力不同特征维度间的关系及这些维度对个体工作表现的综合影响效应, 本研究进一步提出如下研究假设, 并进行实际验证。

假设1: 高校教师胜任力人格特征对行为技能有显著正向影响。

假设2: 高校教师胜任力人格特征对工作绩效有显著正向影响。

假设3: 高校教师胜任力行为技能对工作绩效有显著正向影响。

假设4: 高校教师胜任力行为技能在人格特征与工作绩效的关系中起中介作用。

三、实证分析与假设检验

( 一) 实证研究设计

1、样本与数据。以高校教师作为样本, 采用问卷调查方式取得实证分析所需的数据。运用便利抽样法, 通过上门拜访、电子邮件和问卷调查网站等多种方式发放问卷, 回收的有效问卷中有45份用于本次研究。

2、变量的测量。高校教师胜任力量表有四个特征维度、共计28个题目, 其中个性品质、职业态度两个维度构成了高校教师胜任力的人格特征, 教学、科研技能两个维度构成了高校教师胜任力的行为技能。参照以往研究[5], 设计了3个题目用来测量高校教师工作绩效。采用李克特五点量表, 要求填答人判断各题目与个人实际情况的符合程度, “1”表示“完全不符合”, “5”表示“完全符合”。

3、实证分析方法。借助于SPSS统计分析软件, 利用多元回归分析技术, 对研究假设进行检验。为了控制其他因素对高校教师胜任力与工作绩效的关系可能造成的影响, 本研究选用性别和学历两个指标作为控制变量。

( 二) 假设检验

本文构建了四个回归模型用来检验研究假设, 并选取决定系数R2 用来评价模型拟合的好坏, 回归分析的结果参见表1。在模型1中, 自变量是人格特征、因变量是行为技能; 模型2中, 自变量是人格特征、因变量是工作绩效; 模型3中, 自变量是行为技能、因变量是工作绩效; 模型4, 用来验证行为技能在人格特征与工作绩效的关系中可能起到的中介作用。在进行回归分析时, 首先需要审视建立回归模型必须满足的前提条件, 主要包括是否存在多重共线性、残差间是否相互独立 [6]。在所构建的四个回归模型中, 方差膨胀因子均小于3, 最大值为0. 973, 这表明没有严重的共线性问题; D - W统计量介于1. 648到2. 030之间, 接近于2, 这表明残差间基本相互独立。另外, 从分析结果来看, 在以工作绩效作为因变量时, 性别和学历的回归系数均不显著, 这表明两个控制变量对工作绩效不具有充分的预测力。

注: ***表示 p < 0.001, **表示 p < 0.01, *表示 p < 0.05 ( 双尾) 。

模型1的分析结果显示, 人格特征对行为技能有显著的正向影响 ( β1= 0. 647, p <0. 001) , 决定系数R2达到了0. 454, 因此假设1得到了支持。模型2的分析结果显示, 人格特征对 工作绩效 有显著的 正向影响 ( β2= 0. 585, p<0. 001) , 决定系数R2达到了0. 348, 因此假设2得到了支持。模型3的分析结果显示, 行为特征对工作绩效有显著的正向影响 ( β3= 0. 584, p <0. 001) , 决定系数R2达到了0. 340, 因此假设3得到了支持。模型4的分析结果显示, 决定系数R2 达到了0. 413, 在将行为技能纳入人格特征与工作绩效关系的分析中时, 人格特征对工作绩效的影响仍显著 ( β2'= 0. 361, p <0. 05) , 但显著性程度明显下降, 这表明高校教师胜任力的行为技能在人格特征与工作绩效的关系中起到了不完全中介作用, 因此, 假设4得到了支持。

四、结论与启示

本研究主要得到如下结论: 首先, 高校教师胜任力可以分解为个性品质、职业态度、教学技能和科研技能四个特征维度, 前两个维度属于潜在的人格特征, 后两个维度属于外显的行为技能; 其次, 高校教师胜任力是工作绩效的重要前因, 具体来说, 高校教师胜任力的人格特征与行为技能均对工作绩效有显著预测作用, 并且人格特征可以通过行为技能的中介间接预测工作绩效。

本文的理论贡献主要在于: 首先, 本研究契合经典胜任力模型和高校基本职能, 逻辑缜密地概括出高校教师胜任力的四个特征维度, 从而使得高校教师胜任力模型的构建更具系统性和客观性; 其次, 区别于以往研究大多只关注胜任力特征的绩效预测效果, 本研究还同时关注了高校教师胜任力不同特征维度之间的内在关系, 为在更深入的层面上探究高校教师胜任力提供了经验证据。

本文的研究结论对高校的人力资源管理实践也有一定的启示: 首先, 由于高校教师胜任力特征可以有效预测工作绩效, 进而影响到高校职能的发挥。因此, 本文提出的高校教师胜任力的四个特征维度可以成为高校教师选聘的依据。然而, 这里需要特别指出的是, 高校在教师选聘阶段, 往往重外显技能, 轻人格特征。事实上, 由于人格特征具有长期稳定性, 难以改变。因此, 个性品质和职业态度等深层次的人格特征应当成为高校教师选聘阶段的首要考虑因素。其次, 相比较于潜在的人格特征, 外显的行为技能在很大程度上可以经由学习获得, 而且本研究还实证了外显行为技能对高校教师工作绩效的中介作用效果。因此, 在教师入职以后, 高校人力资源管理部门应当出台有效的激励措施, 调动教师提升教学技能和科研技能的积极主动性, 帮助教师获得成功, 由此更好地实现高校职能。

摘要：在理论分析的基础上, 将高校教师胜任力概括为个性品质、职业态度、教学技能和科研技能四个特征维度, 构建了高校教师胜任力与工作绩效关系的理论模型, 利用问卷调查取得的数据和多元回归分析技术对模型进行验证, 结果表明, 高校教师胜任力对工作绩效有显著的预测功效, 并且外显的行为技能在潜在的人格特征与工作绩效的关系中起到了不完全中介作用。所得研究结论不仅丰富了胜任力理论, 同时也为高校的人力资源管理实践提供了有益启示。

关键词：高校教师,胜任力,工作绩效,回归分析

参考文献

[1]Mcclelland D C.Testing for Competence Rather Than for“Intelligence”[J].American Psychologist, 1973, 28 (1) :1-14.

[2]Spencer L M, Spencer S M.Competence at Work:Models for Superior Performance[M].New York:Wiley, 1993.

[3]Boyatzis R E.The Competent Manager:A Model for Effective Performance[M].New York:Wiley, 1982.

[4]冯向东.大学职能的演变与大学的开放性[J].中国高等教育, 2007, (10) .

[5]雷利利, 龚杰昌, 周密, 吴宏春.基于组织承诺的工作压力与高校教师工作绩效的实证研究[J].中国高校师资研究, 2013, (6) .

篇4：不能胜任工作的报告

试用期作为用人单位和劳动者相互了解、磨合和考察的阶段对双方都具有重要意义。用人单位如何在劳动者不适合岗位时依法解除与其的劳动关系并争取用工成本和风险的最低化，让我们来看下面这个案例。

大学刚毕业的李某经朋友介绍至某科技公司销售部任销售专员一职。当时，部门经理王某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李介绍公司的招聘条件。2009年4月12日，双方签订了劳动合同，约定合同期限为即日起3年，试用期为6个月。劳动合同中只约定了李某职位为销售专员，但对该岗位的工作要求没有具体的描述，只不过在企业内部规章制度规定了该职位的考核标准。3个月后，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公司以李某试用期内不能胜任其所任职的工作岗位为由解除了劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。

李某认为，公司以不胜任岗位要求为由解除劳动合同，毫无依据，且与事实不符。入职时单位并未向其明示任何岗位要求或者录用条件，他工作中也一直兢兢业业，没有出现任何失误，单位并没有其不能胜任所任职的工作岗位的证据，因此不能以此为由来解除劳动合同。

公司则认为试用期是用人单位与劳动者相互了解的考察期，如果劳动者不能胜任岗位工作，用人单位可以提出其不能达到公司的岗位要求的证明时，理所当然可以解除劳动合同。

我们知道，根据《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同；而根据该法第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，也可以解除劳动合同。

乍一看，“不符合录用条件”与“不能胜任工作”具有很大的相似性。但在具体操作上，如举证内容、是否支付经济补偿金、是否提前通知等方面却存在很大不同。

首先，解除的程序不同。以不符合录用条件解除的，可以随时解除，不需要提前通知，但只适用于试用期内。员工过了试用期，则不可以再以此理由解除劳动合同。而以不符合录用条件为由解除的，则不限于试用期。但这种情况需要提前三十天以书面形式通知劳动者或额外支付其一个月工资的代通知金。并且，此前还必须经过调岗或培训，若劳动者仍不能胜任工作的方可解除。对试用期不符合录用条件的进行一次考察即可，但对不能胜任工作解除的，需要进行调岗或培训前后的两次考察。

其次，劳动争议仲裁和诉讼中需要举证证明的内容不同。试用期内不符合录用条件解除的，需要证明劳动者不符合录用条件，而后者则需要证明两次考核都不胜任工作，且还需证明期间进行了调岗或培训。另，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任。”因此，用人单位若选择后者作为解除的理由，无论从操作的复杂程度还是举证的难度上都较大，所面临的举证不利的法律风险也更大。

最后，解除是否需要向劳动者支付经济补偿金。试用期内不符合录用条件解除的，不需要支付经济补偿金；而以不能胜任其所任职的工作岗位为由解除的，用人单位则需要依法支付经济补偿金。可见，后者解除劳动合同的成本相对更大。

就本案例来看，用人单位以李某不能胜任其所任职的工作岗位为由解除劳动关系，则需要证明李某知悉其岗位职责、李某的实际工作能力没有达到岗位要求；公司对李某进行了必要的培训或岗位调整；调整或培训之后仍不能胜任工作。

篇5：不能胜任工作的员工辞职报告

当我们在岗位上体验过一段时间后，我们或许会因为寻求更好的地方而选择离职，当我们辞职时是写辞职报告的。相信许多人会觉得辞职报告很难写吧，以下是小编为大家收集的不能胜任工作的员工辞职报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

尊敬的.领导：

您好！

首先，非常感谢您这两年多来对我的信任和关照。由于个人不能胜任目前的工作，今天我在这里提出辞职申请。

这段时间，我认真回顾了这两年多来的工作情况，觉得来公司工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这期间公司同事们对我的帮助在此表示诚挚的感谢，同时对我的离去给公司带来的不便表示深深的歉意。因为个人情况，不合适在本公司继续工作，所以我决定辞职，请领导批准。

请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。我会在上交辞职报告后2-3周后离开公司，以便完成工作交接。

在短短的两年时间内，我们公司已经发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升！

此致

篇6：因不能胜任工作辞职报告

经过慎重考虑，我决定向公司提出辞职，并对此造成的不便表示遗憾!为了对xxx总多年来给予的重用和信赖表示感谢，我郑重承诺：

在诸多公司员工辞职的原因中，不能胜任目前的工作，是最为常见一种。以下辞职报告范文，仅供参考。

因不能胜任工作辞职报告范文(一)

经过慎重考虑，我决定向公司提出辞职，并对此造成的不便表示遗憾!为了对xxx总多年来给予的重用和信赖表示感谢，我郑重承诺：我的离职及其相关程序完全服从公司的决定，该如何办理只需知会我一下就可以了。在没有离职离岗之前，尽自己最大的能力做好本职工作和xxx总xxx交代的其他工作在离职离岗之前，不在别的公司就职;在工作时间之内，不做私活严格遵守公司相关的规定

在xxxx公司xx年多时间，对于xx总给给予的兄弟般的关照心存感激，我本人也确实对这份工作及这份知遇之恩付诸愚忠，在选择离开的时候，我问心无愧，我更敢肯定的说，对于在公司的工作，我做到了兢兢业业，恪尽职守。

提出离职是因为我觉得自己能力有限、精力不足，无法再为公司创造出更高的效益了;还有就是个人心情纠结，情绪抑郁，想换一个环境做些自己想做的事情。或许我的离开也是公司计划之中的事，理由都不重要，但我有必要说出实际情况!

最后祝愿公司健康成长，事业蒸蒸日上!也祝愿总健康快乐，平安幸福，万事如意！

因不能胜任工作辞职报告范文(二)

尊敬的领导：

您好!

首先，非常感谢您这两年多来对我的信任和关照。由于个人不能胜任目前的工作，今天我在这里提出辞职申请。

这段时间，我认真回顾了这两年多来的工作情况，觉得来公司工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这期间公司同事们对我的帮助在此表示诚挚的感谢，同时对我的离去给公司带来的不便表示深深的歉意。因为个人情况，不合适在本公司继续工作，所以我决定辞职，请领导批准。

请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。我会在上交辞职报告后2-3周后离开公司，以便完成工作交接。在短短的两年时间内，我们公司已经发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升!公司领导及各位同事工作顺利!