工作胜任力（精选十篇）
工作胜任力 篇1
随着高校数量的增加以及规模的扩大, 学术研究及办学环境日趋复杂。在高等教育财政投入相对不足的现实情境下, 如何更有效地利用既有资源, 充分发挥高校的职能, 关系到高校的持续健康发展。作为承载高校职能的主体力量, 教师是高校最具价值的人力资源, 也是高校竞争力提升的决定因素。因此, 将胜任力理论引入高校人力资源管理, 探究高校教师胜任力的内涵及其对工作绩效的影响, 具有重要理论价值和现实意义。虽然高校教师胜任力已经引起了国内外理论界的广泛关注, 并有学者尝试构建相应的胜任力模型, 但总体而言仍存在以下不足之处: 第一, 对高校教师胜任力模型缺乏缜密的理论构思, 模型构建存在一定的主观随意性; 第二, 多将高校教师胜任力视为整体, 分析其对工作绩效的预测效果, 鲜有文献探究高校教师胜任力不同构成要素之间的内在关系, 制约了理论对现实问题的指导能力。有鉴于此, 本研究契合经典胜任力模型和高校基本职能, 从理论和实证两个层面揭示高校教师胜任力的特征维度及其对工作绩效的综合影响。
二、理论分析与研究假设
( 一) 胜任力的概念与经典胜任力模型
胜任力 ( competence) 的概念, 最早由Mc Clelland于1973年提出[1]。此后, 众多学者从各自的研究视角出发, 对胜任力进行了界定, 主要有三种观点: 一是特征观, 认为胜任力是指能将某一工作中绩优者与普通者区分开来的深层次人格特征; 二是行为观, 认为胜任力是指某一工作中与卓越绩效有因果关系的具体行为表现; 三是综合观, 认为胜任力是指真正影响工作绩效的人格特征与行为表现的总和。本研究认同第三种观点, 将胜任力界定为特定工作中绩优者所具备的可以客观衡量的人格特征以及由此产生的可预测并指向绩效的行为特征[2]。
Mc Clelland ( 1973) 在提出胜任力概念的同时, 还描绘了胜任力“冰山模型”[1], 将个体的胜任力特征划分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分”, 前者包括个体的知识和技能, 是外在表现。后者包括动机、特质、自我概念和社会角色等, 是内在的、难以观察的深层人格特征。在此基础上, Boyatzis ( 1982) 提出了胜任力“洋葱模型”, 展示出胜任力的核心特征要素及其可被观察与测量的特点 [3]。在胜任力“洋葱模型”中, 由内到外的核心特征要素分别是个性、动机、态度、自我形象、价值观、知识和技能。可以看出, “洋葱模型”与“冰山模型”在本质上具有高度一致性, 两者均关注可用来预测卓越个体工作绩效的核心胜任力特征, 但相比较而言, “洋葱模型”更加突出强调胜任力的潜在特征与外显特征之间的层次关系。
( 二) 高校基本职能与高校教师胜任力特征维度
高校职能的确立是一个长期和动态的过程, 大体上可以划分为三个阶段[4]。欧洲中世纪大学并不注重追求科学理性, 在这一时期, 大学关注的焦点在于向社会提供可用之才。因此, 培养专业化人才成为了大学的第一项职能; 19世纪初, 德国著名的教育家洪堡创办了“柏林洪堡大学”, 倡导教学与科研相统一的理念, 并得到欧美国家的充分认可和重视, 科学研究被给予了应有的重要地位, 成为了大学的第二项职能。美国大学在借鉴德国大学办学理念的同时, 强调“务实精神”, 重视大学在促进地方经济社会发展中的作用, 社会服务由此成为大学的第三项职能。
教师是高校职能发挥的主体, 高校教师胜任力的界定必然要以高校职能为基础。在高校三大职能中, 人才培养是最基本的职能, 居于中心地位, 该项职能要求高校教师必须胜任培养专业化人才的角色, 表明高校教师需要具备教学技能; 知识创新程度既会影响高校人才培养质量, 也会影响高校社会服务水平, 知识创新要求高校教师必须胜任科研工作者的角色, 表明高校教师需要具备科研技能。一方面, 根据胜任力“洋葱模型”, 不难发现教学技能和科研技能正是高校教师胜任力外显的行为技能。另一方面, 高校教师还必须具备良好的个性、态度和价值取向等潜在的人格特征。契合高校基本职能和经典胜任力模型, 本文提出高校教师胜任力可以从个性品质、职业态度、教学技能和科研技能四个特征维度进行界定。
( 三) 高校教师胜任力与工作绩效关系的理论模型
根据Spencer L M和Spencer S M ( 1993) [2]的观点, 个体的动机、个性、自我形象、价值观和态度会带来一系列的行为特征, 而这些行为特征又可用来预测个体的工作表现。具体到高校这一特定的组织环境和工作情境, 结合前文提出的高校教师胜任力的四个特征维度, 有理由推断: 个性品质以及职业态度这些潜在的人格特征可以促使高校教师充分发挥教学和科研技能, 而这些人格特征和行为技能共同决定着高校教师的工作表现。综上所述, 构建如图1所示的理论模型。
在图1中, 高校教师胜任力的人格特征包括个性品质和职业态度两个维度, 高校教师胜任力的行为技能包括了教学技能和科研技能两个维度。鉴于已有的文献很少实证分析高校教师胜任力不同特征维度间的关系及这些维度对个体工作表现的综合影响效应, 本研究进一步提出如下研究假设, 并进行实际验证。
假设1: 高校教师胜任力人格特征对行为技能有显著正向影响。
假设2: 高校教师胜任力人格特征对工作绩效有显著正向影响。
假设3: 高校教师胜任力行为技能对工作绩效有显著正向影响。
假设4: 高校教师胜任力行为技能在人格特征与工作绩效的关系中起中介作用。
三、实证分析与假设检验
( 一) 实证研究设计
1、样本与数据。以高校教师作为样本, 采用问卷调查方式取得实证分析所需的数据。运用便利抽样法, 通过上门拜访、电子邮件和问卷调查网站等多种方式发放问卷, 回收的有效问卷中有45份用于本次研究。
2、变量的测量。高校教师胜任力量表有四个特征维度、共计28个题目, 其中个性品质、职业态度两个维度构成了高校教师胜任力的人格特征, 教学、科研技能两个维度构成了高校教师胜任力的行为技能。参照以往研究[5], 设计了3个题目用来测量高校教师工作绩效。采用李克特五点量表, 要求填答人判断各题目与个人实际情况的符合程度, “1”表示“完全不符合”, “5”表示“完全符合”。
3、实证分析方法。借助于SPSS统计分析软件, 利用多元回归分析技术, 对研究假设进行检验。为了控制其他因素对高校教师胜任力与工作绩效的关系可能造成的影响, 本研究选用性别和学历两个指标作为控制变量。
( 二) 假设检验
本文构建了四个回归模型用来检验研究假设, 并选取决定系数R2 用来评价模型拟合的好坏, 回归分析的结果参见表1。在模型1中, 自变量是人格特征、因变量是行为技能; 模型2中, 自变量是人格特征、因变量是工作绩效; 模型3中, 自变量是行为技能、因变量是工作绩效; 模型4, 用来验证行为技能在人格特征与工作绩效的关系中可能起到的中介作用。在进行回归分析时, 首先需要审视建立回归模型必须满足的前提条件, 主要包括是否存在多重共线性、残差间是否相互独立 [6]。在所构建的四个回归模型中, 方差膨胀因子均小于3, 最大值为0. 973, 这表明没有严重的共线性问题; D - W统计量介于1. 648到2. 030之间, 接近于2, 这表明残差间基本相互独立。另外, 从分析结果来看, 在以工作绩效作为因变量时, 性别和学历的回归系数均不显著, 这表明两个控制变量对工作绩效不具有充分的预测力。
注: ***表示 p < 0.001, **表示 p < 0.01, *表示 p < 0.05 ( 双尾) 。
模型1的分析结果显示, 人格特征对行为技能有显著的正向影响 ( β1= 0. 647, p <0. 001) , 决定系数R2达到了0. 454, 因此假设1得到了支持。模型2的分析结果显示, 人格特征对 工作绩效 有显著的 正向影响 ( β2= 0. 585, p<0. 001) , 决定系数R2达到了0. 348, 因此假设2得到了支持。模型3的分析结果显示, 行为特征对工作绩效有显著的正向影响 ( β3= 0. 584, p <0. 001) , 决定系数R2达到了0. 340, 因此假设3得到了支持。模型4的分析结果显示, 决定系数R2 达到了0. 413, 在将行为技能纳入人格特征与工作绩效关系的分析中时, 人格特征对工作绩效的影响仍显著 ( β2'= 0. 361, p <0. 05) , 但显著性程度明显下降, 这表明高校教师胜任力的行为技能在人格特征与工作绩效的关系中起到了不完全中介作用, 因此, 假设4得到了支持。
四、结论与启示
本研究主要得到如下结论: 首先, 高校教师胜任力可以分解为个性品质、职业态度、教学技能和科研技能四个特征维度, 前两个维度属于潜在的人格特征, 后两个维度属于外显的行为技能; 其次, 高校教师胜任力是工作绩效的重要前因, 具体来说, 高校教师胜任力的人格特征与行为技能均对工作绩效有显著预测作用, 并且人格特征可以通过行为技能的中介间接预测工作绩效。
本文的理论贡献主要在于: 首先, 本研究契合经典胜任力模型和高校基本职能, 逻辑缜密地概括出高校教师胜任力的四个特征维度, 从而使得高校教师胜任力模型的构建更具系统性和客观性; 其次, 区别于以往研究大多只关注胜任力特征的绩效预测效果, 本研究还同时关注了高校教师胜任力不同特征维度之间的内在关系, 为在更深入的层面上探究高校教师胜任力提供了经验证据。
本文的研究结论对高校的人力资源管理实践也有一定的启示: 首先, 由于高校教师胜任力特征可以有效预测工作绩效, 进而影响到高校职能的发挥。因此, 本文提出的高校教师胜任力的四个特征维度可以成为高校教师选聘的依据。然而, 这里需要特别指出的是, 高校在教师选聘阶段, 往往重外显技能, 轻人格特征。事实上, 由于人格特征具有长期稳定性, 难以改变。因此, 个性品质和职业态度等深层次的人格特征应当成为高校教师选聘阶段的首要考虑因素。其次, 相比较于潜在的人格特征, 外显的行为技能在很大程度上可以经由学习获得, 而且本研究还实证了外显行为技能对高校教师工作绩效的中介作用效果。因此, 在教师入职以后, 高校人力资源管理部门应当出台有效的激励措施, 调动教师提升教学技能和科研技能的积极主动性, 帮助教师获得成功, 由此更好地实现高校职能。
摘要：在理论分析的基础上, 将高校教师胜任力概括为个性品质、职业态度、教学技能和科研技能四个特征维度, 构建了高校教师胜任力与工作绩效关系的理论模型, 利用问卷调查取得的数据和多元回归分析技术对模型进行验证, 结果表明, 高校教师胜任力对工作绩效有显著的预测功效, 并且外显的行为技能在潜在的人格特征与工作绩效的关系中起到了不完全中介作用。所得研究结论不仅丰富了胜任力理论, 同时也为高校的人力资源管理实践提供了有益启示。
关键词：高校教师,胜任力,工作绩效,回归分析
参考文献
[1]Mcclelland D C.Testing for Competence Rather Than for“Intelligence”[J].American Psychologist, 1973, 28 (1) :1-14.
[2]Spencer L M, Spencer S M.Competence at Work:Models for Superior Performance[M].New York:Wiley, 1993.
[3]Boyatzis R E.The Competent Manager:A Model for Effective Performance[M].New York:Wiley, 1982.
[4]冯向东.大学职能的演变与大学的开放性[J].中国高等教育, 2007, (10) .
[5]雷利利, 龚杰昌, 周密, 吴宏春.基于组织承诺的工作压力与高校教师工作绩效的实证研究[J].中国高校师资研究, 2013, (6) .
胜任力测试 篇2
1、（1）冒险性——对新事物下决心做好；（2）适应性——轻松自如融入任何环境；（3）生动性——表情生动多手势；
（4）分析性——准确知道所有细节之间的逻辑关系；
2、（1）持久性——要完成一事才接手新事；（2）娱乐性——充满乐趣与幽默感；（3）说服性——用逻辑与事实服人；
（4）和平性——在任何冲突中，不受干扰，保持平静；
3、（1）包容性——易接受他人观点或喜欢，不坚持已见；（2）牺牲性——愿意放弃个人意见迎合大家；（3）社交性——认为与人相处好玩，且是娱乐；（4）强烈意识——决心依自己的方式做事；
4、（1）体贴性——关心别人的感觉与需要；（2）控制性——控制自己的情感，极少流露；
（3）竞争性——把一切当成竞赛，总是有强烈赢的欲望；（4）信服性——因个人魅力或性格使人信服；
5、（1）清新振作性——给旁边人清新振奋的刺激；（2）敬仰型——对人诚实尊重；
（3）保守型——自我约束情绪与热情；
（4）机智型——对任何情况都能很快做出有效的反应；
6、（1）满足性——容易接受任何情况；
（2）敏感性——对周围的人、事十分在乎；
（3）自立性——独立性强，凭自己的能力，判断与机智；（4）生气性——充满动力与兴奋；
7、（1）计划性——事前做详尽计划，依据计划进行工作；（2）耐性——不因延误而懊恼、冷静且容忍度大；（3）积极——确信自己有转危为安的能力；
（4）推广——运用魅力或性格推动别人加入参与；
8、（1）确信——自信极少犹豫；
（2）草率性——不喜欢预先计划，或受计划牵制；
（3）程序性——生活与处事均依照时间表，不喜欢受干扰；（4）害羞——安静，不易启开话闸子的人；
9、（1）井然有序——有系统方法安排事情；（2）迁就——很快与人配合迁就；
（3）直言不讳——毫不保留，坦率发言；（4）乐观——自信任何事都会转好；
10、（1）友善——不主动交谈，经常是被动的回答者；（2）信心——保持可靠、忠心、稳定；
（3）趣味性——时时表露幽默，任何事情都能表达成震天动地的故事；
（4）强迫性——发号施令者，别人不敢造次反抗；
11、（1）大胆——敢于冒险，下决心做好；
（2）愉快——带给别人欢乐，令人喜欢，接近相处；（3）外交——待人得体有耐性；
（4）细节——做事秩序井然，记忆清新；
12、（1）振奋——始终精粹愉快，并把快乐推广到周围；（2）坚持——贯情绪平衡、反应永远能让人预料到；
（3）文化性——对学术、艺术特别爱好，如戏剧、交响乐等；（4）自信——确信自己个人能力与成功。
13、（1）理想主义——把一切事物标准定到合乎自己的要求；（2）独立性——自给自足，自我支持、自信，无须他人帮忙；（3）无攻击性——从不说或做引起别人不满与反对的事；（4）激发性——游戏般的鼓励别人参与、加入；
14、（1）感情处露——忘情的表达自己的情感、喜欢与人娱乐时不由自主接触别人；
（2）果断——有很快做出判断与结论的能力；（3）尖刻的幽默——直接的幽默近乎讽刺；（4）深沉——认真，不喜欢肤浅的谈话或喜好；
15、（1）调解者——经常居中调解不同的意见，为避免双方冲突；（2）音乐性——爱好且认同音乐的艺术性，不单为表演的乐趣；（3）行动者——沉浸在工作中，是别人跟随的领导者，闲不住；（4）结交性——喜好周旋于宴会中，结交新朋友；
16、（1）考虑周到——善解人意，能记住特别的日子，擅于帮助别人；（2）固执者——不达到目的誓不休者；（3）发言者——不断地说话，讲笑娱乐周围的人，任性的要填满所有的沉默，（2）无同情心——不易理解别人的问题与麻烦；
（3）无热忱——不易兴奋，经常感到喜事难成；（4）不宽恕的——不宽恕或忘记别人的伤害；
23、（1）保留性—不愿意参与，尤其当事物复杂;
（2）怨恨性——把实际或想象别人的冒犯经常放心上；（3）抗拒——抗拒或犹豫接受别人的方法；
（4）重复——重复讲同一件事或故事，忘记自己已重复多次，总是不断找话使别人愉快；
（4）容忍者——易接受别人的想法或方法，不愿与别人意思相左；
17、（1）聆听者——愿意听别人想说的；
（2）忠心——对自己的理想，对朋友，对工作有不可言谕的信心；（3）领导者——天性导演带领者，不相信别人的工作能力如自己；
（4）活力充沛——充满活力，精力充沛。
18、（1）知足型——满足自己拥有的，甚少羡慕人；（2）首领型——要求别人跟随及导地位；
（3）制图者——用图表、数字来组织生活，解决问题；（4）可爱型——讨人喜欢，喜欢结交心朋友；
19、（1）完美主义者——对别人，对自己订高标准：一切事都有秩序；（2）和气型——易相处，易说话，易让人接近；（3）生产者——不停的工作，完成任务，不愿休息；（4）受欢迎者——是聚会时的灵魂人物，受欢迎的宾客； 20、（1）跳跃型——充满活力、生气的性格;
（2）勇敢型——大无畏、大胆前进、不怕冒险；
（3）规范性——时时坚持自己举止合乎认同的道德规范；（4）平衡型——稳定，中间路线；
21、（1）茫然——面上极少流露感情或情绪；（2）忸怩——躲避别人的注意力；
（3）露骨——好表现，华而不实，声音大；（4）专横——喜欢命令支配，有时略傲慢；
22、（1）无纪律——生活任性无秩序；
题说话；
24、（1）挑剔——坚持琐事细节，要求注意细节；（2）恐怕——经常感到强烈关心，焦虑，忧虑；
（3）健忘——缺乏自我纪律，导致健忘，不愿记无趣的事；（4）率直——直言不讳，不介意把自己的看法直说；
25、（1）不耐烦——难以忍受等待别人；（2）无安全感——恐惧且无自信心；（3）优柔寡断——很难下决心；
（4）好插嘴——是一个好滔滔不绝的发言者，不是好听众，不留意别人也在讲话；
26、（1）不受欢迎的——强烈要求完美，而拒人千里之外；（2）不参与的——不愿参与任何团体或别人生活；（3）难预测的——时兴奋，时低潮，答案又无法兑现；（4）不热情的——很难在语言或肢体上表达感情；
27、（1）坚持已见——坚持已自己的意见行事；（2）突发 ——无贯彻方法作事；
（3）难讨好型——标准太高，很难满意；
（4）犹豫不决——迟迟才有行动，不易加入或参与；
28、（1）平淡——中间性格，无高低潮；很少表现情绪；
（2）悲观——尽管期待好结果，但往往首先看到事情的反面；（3）自负——自我评价高，认为自己是最好人选；
（4）放任——允许别人（包括孩子）做他们喜欢的事，只为讨好别人，喜欢自己；
29、（1）易怒——有小孩似的情绪，易激动，发完脾气又忘了；（2）无目标的——不喜订目标，依目标行事；
（3）好争吵——易与人争吵，在任何事中经常感到自己是对的；
（4）疏离感——容易感到被人疏离，经常由于无安全感或担心别人不喜欢与自己相处；
30、（1）天真——孩子般的单纯，不够喜欢去理解生命深度德镇易；（2）消极——往往就只看到事物消极面、黑暗面；
（3）有胆量——充满自信、坚韧、胆识，尤其在消极情况下；（4）漠不关心——不关心、得过且过、以不变应万变；
31、（1）担忧——时时感到不确定、焦虑、心烦；（2）孤独离群——感到需要大量时间独处；
（3）工作狂——激进订目标，保持工作中，对休息感到内疚，为了成就感与回报而做；
（4）需要认同——需要旁人的认同，赞赏，就如同演艺，需要观众的掌声、笑声与接受；
32、（1）过分敏感——被人误解时感到冒犯；
（2）不圆滑老练——经常用冒犯或不体贴的方式表达自己；（3）胆怯的——遇到困难退缩；
（4）喋喋不休——难以自控，滔滔不绝，不是好听众；
33、（1）多疑——事事不确定，对事情缺乏信心；（2）无组织的——缺乏组织生活秩序的能力；（3）擅权——不能自控的去控制事情，指挥他人；（4）沮丧——很多时候情绪低落；
34、（1）不能坚持——反复无常，互相矛盾，情绪与行动不合逻辑；
（2）内向性格——思想兴趣向内心发展，活在自我心中；（3）不能包容——不能接受他人的态度，观点、做事的方式；（4）无异议——多数事情均漠不关心；
35、（1）杂乱无章——生活无秩序，经常找不到东西；
（2）情绪化——情绪不易高涨，已陷入低潮，经常感到不被理解；（3）含糊语言——低声说话，不在乎说不清楚；
（4）喜操纵——精明处理，影响事情，是自己的利；
36、（1）缓慢—行动思想元气慢，通常是因懒的动；（2）顽固——决心依自己的意思，不易被说服；
（3）好表现者——要吸引人看，要做注意力的集中点；
（4）怀疑论——不易相信别人，追寻所有语言背面真正的动机；
37、（1）性格孤僻——需要大量时间独处，喜欢避开人群；（2）统治欲——毫不犹豫地表示自己的控制力；（3）懒散——总是先估量每一件事要花耗多少精力；（4）大嗓门——说话声与笑声总是满冠全场；
38、（1）拖延型——凡事起步慢，需要推动力；（2）猜疑——凡事怀疑，不相信别人；
（3）易怒——当别人不能合乎自己的要求，动作不够快时，易感到不耐烦，发怒；
（4）不专注——无法专心或集注意力；
39、（1）报复性——难以捉摸情感，记恨并力惩冒犯自己的人；（2）烦燥——喜新厌旧，不能长期做相同的事；（3）勉强——不甘愿的，挣扎不愿参与或投入；（4）轻率——因没耐性，不经思考，草率行动；
40、（1）妥协——为避免矛盾，宁放弃自己的立场；
（2）好批评——不断衡量和下判断，经常表达消极反应；（3）狡猾——精明，总是有办法达到目的；
工作胜任力 篇3
大学生是国家十分宝贵的人才资源,更是民族的希望、祖国的未来。高校辅导员作为“从事德育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量和大学生健康成长的指导者和引路人”,是大学实施人才培养重任的重要力量。辅导员队伍建设是高校队伍建设的重要组成部分,“做好辅导员的选聘工作,是加强高校辅导员队伍建设的基础。”
一、胜任力的内涵
胜任力源于美国外交官选拔、培养的变革,但给企业人才选拔模式与标准带来更多的灵感。哈佛大学教授、国际知名心理学家麦克里兰(David C. Meclelland)教授率先提出了“胜任力”概念,英文为competency。后来,其合作者斯宾塞(Spencer)建立了冰山胜任力模型,从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。在人力资源管理领域,被大家普遍接受的胜任力定义是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质(David C. Meclelland,1993)。需要说明的是,上述关键要素虽然构成了胜任力的核心特征,但并不意味着任何知识、技能、能力都能形成胜任力,胜任力并不是上述要素的简单相加。具体来说,胜任力必须具有以下三个重要特征:与指向优秀者的工作绩效密切相关,可以用来预测员工未来的工作绩效;与工作情境相联系,具有动态性;能够区分绩优者与一般者。胜任力包含着对于任务、岗位或职位要求的“胜任”含义,是一种综合性的个体特征判断。同时,并不是所有的知识、技能、个人特征都可以被认为是胜任力,只有符合上述三个重要特征的才能被认定为胜任力。胜任力研究现在广泛地运用于人力资源管理领域,为各项工作提供了新的切入点与视角,为实现人力资源的合理配置和提高工作绩效提供了新的理论依据和管理技术,在人力资源管理活动中起着基础性和导向性的作用。多年的实践证明,“组织通过建立基于胜任力的人才选任程序能够招聘到最符合组织需要、最符合组织文化、最能帮助组织取得成功的人选。”
二、基于胜任力的辅导员工作需求分析
1.工作分析
目前,全国约有10万名高校辅导员,承担着超过2000万名大学生的思想政治教育工作。辅导员的选拔通常来自三个方面:一是高校面向社会公开招聘选拔;二是高校中获得免试保送研究生资格的留校本科生;三是高校内部人员的各种岗位转换与安置,这三种常用的招聘形式均很少涉及有效的任职胜任力分析。由于重视程度不够,使招聘选拔辅导员带有较大的主观性和随意性,甚至还出现了任人唯亲(偏向本校毕业生)、任人唯权的现象;有的学校则存在过分注重学历、毕业学校、学业成绩、大学期间的社会活动和社会实践经历等,较少考量人员的职业胜任素质,以致在实际工作中出现了岗位人员不匹配等现象,这些都给学生管理与思想政治教育工作造成了消极影响。
高校辅导员队伍管理的一项重要任务就是全面了解岗位工作职务的特征、工作程序及方法,这些就是工作分析的内容。传统的工作分析较为注重工作的组成要素,是一种岗位导向的分析方法;基于胜任力的职务分析是以胜任力为基本框架,通过对优秀员工的关键特征和组织变量的分析来确定岗位胜任要求和组织的核心胜任力,是一种人员导向的工作分析方法,具有更强的工作绩效预测性。
2.基于胜任力的工作分析具有以下显著的特点
(1)强调优秀辅导员的关键特征,注重怎么完成任务,而不是完成什么。
(2)与大学生思想政治教育、学生管理工作目标和战略紧密联系,强调与高校人才培养目标的长期匹配,而不是与岗位的短期匹配。
(3)除了寻找不同岗位之间在胜任要求上的差异外,更注重寻找系列岗位职务在胜任要求上的相似点,而传统的职务分析更加注重寻求岗位之间,职务系列之间的差异。
(4)具有较高的表面效度,更容易被任职者接受。即基于胜任力的职务分析是从优秀辅导员的关键行为出发来确认职务胜任要求并且也是用关键行为来描述职务胜任要求,把辅导员的行为精神体现在对胜任要求的描述上。
三、基于胜任力的辅导员选聘工作流程
1.成立胜任力模型开发小组
要确保顺利开发基于岗位的胜任力模型,首先应该成立项目组,其组员要有中高层领导(高校的校级领导及非人事部门的中层领导)、高校人力资源(人事)管理者、外部胜任力模型专家(人力资源专业人士)以及所要开发胜任力模型的使用部门负责人。中高层领导参与的目的主要是协调项目与各部门的工作,调动配合人员积极参与胜任力模型的开发过程中,人力资源管理者是胜任力模型的直接使用者和管理维护者,没有他们的全程参与会缺乏对开发过程的专业训练和胜任力模型的全面理解,即开发出来的胜任力模型不一定能很好得到应用;外部胜任力模型专家的参与,主要是在方法、技术和工具上给予指导,使开发的胜任力模型更具科学性、可操作性;开发胜任力的部门负责人参与,一是利用成员身份加大对胜任力模型的宣传,二是减少以后推行胜任力模型的阻力。一般来说,中高层领导通常为项目组长(副组长),组员为人力资源管理者2～3人,并在其中选出1人作为副组长负责项目管理、外部专家l人、部门负责人若干。从操作策略来看,这种模型的开发可以由有条件的高校在研究基础上先初步建立起来,当然也可以是由教育行政主管部门从队伍建设的角度委托有关高校和人力资源机构协同开发。各高校在应用时结合校本研究的实际进行调整和完善,才能更好地贴近现实的需要和具有针对性。
2.岗位职类划分
如果组织对现有的职位没有进行明确划分,则需明确组织的职位和需要开发胜任力模型的职位,因此需要通过项目组讨论、对组织现有岗位进行职类职种划分。“职业辅导员可以分布在以下几类岗位:学生职业发展教育指导教师,为学生提供职业生涯规划和就业指导服务;学生心理辅导教师,负责学生的心理健康教育和学生群体心理的研究;学生生活园区资深住楼辅导员,负责所辖生活园区的学生教育管理工作;院系资深专职辅导员,协助院系分管学生工作的党总支书记开展工作。”对于学生较少的院系,职业辅导员的岗位分类也可以做出适当的调整定位。比如,学生人数不足500人的院系一般只配备两名专职辅导员,其中一位资深的专职辅导员除了协助分管学生工作的党总支书记开展工作外,还应做好学生的职业发展教育和心理辅导工作,而另一位专职辅导员则主要负责学生的日常教育管理工作,包括贫困生资助、学生医疗保险和奖助学金评定等常规工作。
3.确定绩效标准
效绩标准简单地说就是能够鉴别优秀员工的指标或者规定,一般采用工作分析和专家小组讨论法确定。工作分析法即采用工作分析的专用工具与方法,明确工作岗位的具体要求,形成鉴别绩效优秀的员工与绩效一般的员工的标准。专家小组讨论法是由优秀的领导者、人力资源管理者和研究人员组成专家小组, 就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀员工表现的胜任力模型行为和特点进行讨论,最终得出结论。
4.选取分析效标样本
按照制定的绩效标准,分别从绩效优秀和绩效普通的辅导员中抽取一定数量开展访谈和调查。基本要求:根据近三至五年的工作表现选取优秀辅导员10～20人,确保优秀辅导员分布在不同工作岗位和不同的年级。
5.获取胜任力模型数据
获取效标样本有关胜任力模型的数据,可采用行为事件访谈(BEI,又称关键事件访谈) 、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等。本模式是以BEI为主、问卷调查和全方位评价为辅,获取胜任力模型的数据。BEI是目前人力资源领域开发胜任力模型的核心方法和工具,通过受访者描述的行为事件,一方面提取岗位的胜任力因子,另一方面为编制胜任力的行为描述提供信息。问卷调查一方面广泛搜集辅导员群体的意见,弥补BEI中遗漏的信息;另一方面验证行为事件的主题分析及编码结果,看从样本行为事件访谈中提取的胜任力因子是否能够得到其他群体的认同。全方位评价主要是通过对该类岗位的中高层领导和部门负责人、服务对象——大学生中选取相当比例进行访谈,让他们代表组织层面对该类岗位任职人员提出标准、要求和期望。
6.资料整理、统计分析
首先将访谈现场录音资料整理成行为事件访谈报告;然后进行主题分析及编码,记录各种胜任力在报告中出现的频次,将编码所得到的数据进行汇总,对优秀组和普通组在每一胜任力出现的频次和等级差别运用统计软件进行描述性统计和T检验;最后将差异显著的胜任力因子提取出来作为岗位的核心胜任力,进而建立岗位的胜任力模型。目前的高校辅导员胜任力研究中,北京科技大学彭庆红的《高校辅导员素质结构模型的构建》一文中就运用该方法,该文于2006年6月发表在清华大学教育研究。
7.编制胜任力模型
按照胜任力模型的结构,首先对提取出的胜任力因子进行命名,虽然胜任力词典中有相应的称谓,但不够贴近具体组织的文化,比如胜任力因子“忠诚”,可形象地描述成“忠诚于XXX”。关于胜任力因子的定义可参考胜任力词典,但应主要从行为事件描述中抽象地概化出来。胜任力因子等级评价确定先要对行为事件进行分层,将处于同一层级的行为事件进行归纳、总结描述成等级评价,然后将相应的行为事件附在等级评价下面作为行为描述,形成一个完整的胜任力因子。同样的方法编制其他胜任力因子,以构成一类胜任力模型。
8.验证胜任力模型
对建立起来的胜任力模型的效度需要进行检验, 本模式采用的方法是预测效度。按照建立的胜任力模型标准来甄选或者培训辅导员,然后跟踪这些人员在未来是否表现得更好来确定胜任力模型是否有效。
辅导员队伍是高校实施人才培养的重要力量,辅导员队伍建设是高校队伍建设的重要组成部分。以胜任力理论为指导,建立科学合理的辅导员选聘工作流程,对于高校把好辅导员选聘入口关、建设高素质的辅导员队伍有着重要而深远的意义。
工作胜任力 篇4
1 对象与方法
1.1 对象
随机抽取苏州3所“三甲”医院的护士60名、住院病人120名进行研究。护士纳入标准:高职院校护理专业毕业、工作一年、一直在本院工作。住院病人纳入标准:在本院住院3天以上、意识清楚、有一定读写能力、能理解问卷内容、与研究人员沟通无障碍者。
1.2 方法
1.2.1 实施方法
采用问卷调查的方式, 对自愿参与本研究的对象使用无记名的方式调查, 填写之前说明调查的目的和填写要求, 避免诱导性语言。 (1) 护士问卷调查:由研究者分别在3所医院随机抽取60名符合要求的护士 (每所医院20名) , 对其发放问卷并当场回收。 (2) 住院病人问卷调查:随机抽取120名符合要求的住院病人 (每所医院40名) , 由病人对所住科室的低年资护士进行评价, 调查表由病人填写后当场回收。 (3) 调查问卷分别发放给护士60份, 住院病人120份, 共180份, 回收有效问卷180份, 有效问卷回收率100%。
1.2.2 问卷内容
根据1982年1月卫生部颁布的《全国医院工作条例》、《护士管理办法》、《医院护理工作人员职责》等各种文件, 参考赵戎蓉等[3]关于护士核心胜任力的相关研究, 再对医院护理部主任、病人、优秀护士等进行访谈形成护士核心胜任力词条, 制作护士核心胜任力评价量表。
调查问卷分为两部分: (1) 量表评分:量表评分采用计分制评分方式, “非常满意”计为3分、“满意”计为2分、“较满意”计为1分、“不满意”计为0分。 (2) 选择项目:选择10项认为对护理工作最重要的条目。
1.2.3 问卷效度、信度的检查
问卷为自行设计, 采用专家调查和重测法对效度、信度进行检验, 效度为0.84, 信度为0.81~0.90。
1.2.4 统计学方法
采用SPSS13.0统计软件包进行统计学处理与分析。计量资料采用 (±s) 表示, 使用t检验;计数资料采用构成比进行统计描述。
2 结果
2.1 护士自我评价与住院病人对护士评价的比较
(见表1)
2.2 住院病人和护士认为在护理工作中起重要作用的前10位因素
(见表2)
3 讨论
3.1 住院病人和临床护士的评价情况
从表1可以看出, 住院病人对护士的评分在所有条目中均低于临床护士自身的评分, 有8个条目的评分有显著性差异 (P<0.05) 。随着社会的发展, 住院病人对护士的要求越来越高, 他们不仅要求护士有较高的专业技术水平, 还要求护士在工作中体现对住院病人的关怀, 加强服务意识, 改善服务态度, 并主动、真诚、热情地为住院病人服务。在实际工作中, 由于临床护士的数量难以满足住院病人的需求[4]、低年资护士刚进入临床工作经验不足等原因造成了很多临床护士的自我评价与住院病人对护士评价的差异。
3.2 住院病人和临床护士对护理工作中重要因素的认识情况
本次研究从住院病人和低年资护士的角度出发, 了解护理工作中起重要作用的因素。表2显示, 住院病人和临床护士对护理工作中起重要作用的前10位因素有相同的认识, 但在其排名先后顺序方面不完全一样, 对于“为病人服务的意识”、“团队合作精神”这两个因素的排位, 护士与住院病人比较, 有显著性差异 (P<0.05) 。住院病人认为在护理工作中“为病人服务的意识”具有相当重要的作用 (排在第3) , 而临床护士这一选项的排名相对靠后 (排在第9) ;临床护士认为“团队合作精神”在工作中起着至关重要的作用 (排在第3) , 而住院病人这一选项排在第10。这是因为住院病人从自身的需求出发, 希望在住院期间被尊重、被重视和对归属感等人文感情方面的期待[5]。作为临床护士, 应了解住院病人对服务要求的重要性, 从而加强服务意识, 提高服务质量。
3.3 差异性因素的分析
本次调查的是工作一年的高职毕业护士, 他们刚从校园进入医院工作, 自信心不足。刚进入医院工作的护士认为只要有强烈的责任心就可以圆满地完成护理工作, 但缺乏换位思考, 虽然认为“为病人服务的意识”、“对病人的爱心和同情心”重要, 但表2显示, 护士对这两点重要性的认识还是与住院病人有差异。表1也显示, 对这两方面的评价中, 护士的评分明显高于住院病人 (P<0.05) , 这也说明在这两点上, 护士的实际情况与住院病人的要求有较大差距。
表1显示, “沟通协调能力”、“团队合作精神”、“计划性、条理性”、“诚信正直情况”护士自我评价与住院病人的评价也有显著性差异 (P<0.05) 。从调查中了解到, 护士沟通时不能随机应变, 导致住院病人对护士的沟通协调能力评分低;护理工作中分工不明确、工作重复等情况让住院病人认为护士之间合作精神欠佳和工作无计划性、条理性;目前的护患关系、医患关系、医护关系等实际情况影响到住院病人对护士的信任度, 导致护士“诚信正直情况”的评分明显偏低。
4 结语
护士核心胜任力是护理工作的基础, 为了使护理工作良好发展, 提高护理人员的核心胜任力, 提高住院病人对护理工作的满意度, 本次调查主要从住院病人和工作一年内临床护士的角度出发, 找出住院病人的需求与高职院校毕业低年资护士工作的差距, 了解高职院校毕业的低年资护士在实际护理工作中的不足, 有针对性地提高高职院校毕业护士的核心胜任力, 缩小或消除与住院病人要求的差距, 从而培养满足实际需求的护士, 提高住院病人对护理工作的满意度。
摘要：目的 调查高职毕业工作一年内护士的核心胜任力现状, 了解高职院校毕业的低年资护士在实际护理工作中的不足, 以便有针对性地提高高职院校毕业护士的核心胜任力。方法 随机抽取苏州3所“三甲”医院的住院病人120名, 高职毕业工作一年内护士60名为调查对象, 分别向其发放护士核心胜任力评价量表, 并对其评价结果进行比较。结果 在部分核心胜任力条目中, 护士的自我评价与住院病人对护士的评价存在差异, 在对护理工作中各因素重要性的认识方面也存在差异。结论 高职毕业工作一年内护士的核心胜任力与住院病人实际需求有较大差距, 住院病人要求与护士自身的要求也存在差距。
关键词：核心胜任力,高职毕业,现状调查
参考文献
[1]Calhoun JG, Kalpana R, Elizabeth MW, et al.Development of a core competency model for the master of public health degree[J].Am J Public Health, 2008, 98 (9) :1598-1607.
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[3]赵戎蓉, 吴瑛, 金宁宁, 等.护士核心胜任力界定工具的编制和评价研究[J].中华护理杂志, 2008, 43 (6) :485-489.
[4]阮丽丹, 颜银斌.720例住院病人对护士满意度的调查分析[J].当代护士, 2011 (8) :106-109.
构建胜任力模型三步骤 篇5
建模顾问的选择——实战、实在
从目前主持和主导胜任力建模的咨询顾问的履历看，很多都没有在企业一线任职的经历，对企业实际运作不熟悉，大多只有一些概念或理念。虽然有咨询公司的数据库作支持，但数据库毕竟不是活生生的企业实践。这种类型的顾问所构建出来的胜任力模型在很大程度上会与企业实际相脱节。
一个实用、适用的胜任力模型，应该具备以下几个特征：
第一，应该考虑到人才对企业文化的适应性，应该充分体现企业文化对人才的要求；
第二，以战略为导向，必须反映战略发展、行业特征对人才的要求；
第三，以职位的客观要求为依据，必须从职位的实际出发，以完成职位的工作任务为标准；
第四，必须反映企业成长阶段，以适应公司发展阶段性的任务要求。
如果建模顾问没有实际的企业经营管理经验，很难既从战略、行业、企业发展阶段的高度，又从具体业务流程的实际进行全面把握。企业在选择建模顾问时，应充分考虑以下几个方面：
第一，精通胜任力模型构建的技术和方法；
第二，有丰富的企业经营管理经验，能对企业的战略态势、行业特征、发展等问题形成精准、恰到好处的判断，对企业各大业务模块有过广泛的接触，熟悉各业务模块的基本业务流程；
第三，精通企业人力资源管理各大模块的操作，最好是在企业从业期间主持或主导过胜任力模型的构建与应用工作，对胜任力模型在企业中的应用有实战经验；
第四，有职业道德，做事稳健、实在，在工作中善于沟通、协调，并乐于扶持客户方的项目组成员。
把握胜任力的关键——行为描述
胜任力有三种表现形式：知识和技能——容易判断，可培训改进，但难以预测高绩效(尤其是中高层管理人员)；行为习惯——可观察，通过有效方法可评估判断、引导发展，与高绩效高度正相关；个人特质、动机、价值观——有很隐蔽的权变性，通过行为习惯反映，与高绩效有一定联系。其中，“行为习惯”最关键。
总的来说，在对胜任力进行行为描述时，应该遵循以下几条原则：
第一，不要在乎词句的优美，要用员工容易理解和记忆的语句，越朴实越好；
第二，不要含混不清，要实在、具体，提倡什么行为，杜绝什么行为，应一目了然；
第三，要紧贴企业实际，更要与业务流程相匹配。
胜任力模型的应用——各个击破，顺势铺开
胜任力模型需要一个有利的组织氛围。培育氛围最有效的方法是“定点示范”。示范部门应具备几个特征：
第一，在该部门构建和应用胜任力模型对企业当前业务发展有重大突破；
第二，得到领导者的大力支持；
第三，部门主管人员对模型构建与应用有强烈需求。
以华立集团为例，根据集团的多元化发展战略，华立控股为了在2002年前后开展新一轮的并购高潮，需要向各子公司派驻高素质的财务管理人员，建立华立集团财务管理人员的胜任力模型。当时，华立集团的高层领导对财务管理人员胜任力模型的构建和应用非常重视，财务总监也亲自要求人力资源部协助开展财务管理人员胜任力模型的构建和应用工作。在人力资源部的牵头和指导下，结合华立集团财务部的力量，华立集团构建了财务管理人员胜任力模型，收到了巨大的成效。在财务部的示范作用下，华立集团的其他各职能部门、各事业部、各下属子公司都相继开展了胜任力模型的构建和应用。胜任力模型是人力资源管理的一个有效工具，它的应用可以贯穿人力资源管理的各大模块，但其侧重点是不一样的(表1)。
工作胜任力 篇6
由于研究角度的多样性和复杂性, 到目前为止, 胜任力还没有一个准确的定义。多年来相关领域的专家和学者均对胜任力下了定义。有侧重于行为的, 有侧重于特质的, 如何对胜任力准确定义仍旧值得我们研究。但是对于胜任力的构成特征, 学术界已经存在共识:第一, 胜任力与工作绩效有密切的关系。第二, 胜任力与所在工作岗位密切相关。第三, 胜任力能区分对象的工作表现。只有满足这三个条件, 它们才能被认为是胜任力。
二、独立学院团学干部的作用及胜任力的要求
(一) 独立学院团学干部在学生管理工作中的作用
1.桥梁作用。团学干部的特殊身份决定了他们能够承担这个任务。他们是学生, 能及时并准确地把学生的问题和意见反馈给学校, 以便学校及时采取措施, 将问题解决在萌芽阶段;他们是干部, 可以帮助老师把学校的相关信息传递给学生, 设身处地地向其他同学做好宣传和解释, 使学校的管理工作得到落实。
2.调节作用。大学生活区别于高中生活的最大地方在于学术的自由及活动的自由。团学干部从学生中来, 深知学生的需要, 结合学校的建设, 更容易组织深受学生喜爱的、有助于学校建设发展的各类课外活动。真正地调节学生的校园生活, 在理论学习的同时, 更丰富知识的实践和才能的展现。
3.模范作用。团学干部作为学生中的翘楚, 在校园生活中各方面都要起到“领头羊”作用, 其生活作风往往是其他学生的议论话题。个人的人格魅力及威信也会成为其他学生的模范, 带动学生共同成长。
(二) 独立学院团学干部胜任力的要求
1.自我发展能力。科学发展观要求坚持全面、协调、可持续地发展, 对于现今独立院校团学干部的培养具有指导和建设性意义。它要求团学干部在面对各种问题的时候能够提高自身水平科学应对, 这种自我提高的能力也是独立院校团学干部综合能力可持续发展的有力保障。既把握了时代对于独立院校团学干部的发展要求, 又为独立院校团学干部理论研究水平的提高提供了动力保障。
2.思维能力。这里说的思维能力主要包括逻辑思维能力、决策思维能力和创新思维能力。逻辑思维能力即人们在认知过程中借助于概念、判断、推理等思维形式能动地反映客观现实的理性认识过程。
3.行为能力。这里说的行为能力包括观察能力、分析能力、组织能力、交往能力、表达能力。观察能力是指导团学干部行为能力的基础能力, 是学生干部实现世界观从现象认识到本质认识跨越的必然要求;分析是指以现象入手揭示问题的本质的过程。团学干部面临的工作往往很复杂, 这需要提高团学干部的分析能力, 只有通过合理的分析能带来正确的决策;团学干部要把风格、层次不同的学生组织起来, 合理安排, 把他们团结在一起为共同目标的实现而努力, 保证目标的实现, 这就需要有较强的组织能力;交往能力都是团学干部的必备胜任力, 学生干部的交往范围十分宽泛, 包括学生与学生的, 学生与老师的。
三、独立学院团学干部胜任力培养工作的影响因素
随着团学干部队伍在高校思想政治教育、常规管理服务和学生校园生活中发挥的作用越来越大, 团学干部胜任力的培养日益受到重视。近几年来研究团学干部胜任力培养的文章也越来越多, 综合归纳影响团学干部培养工作的因素主要有:
1.独立院校的体制因素。独立院校作为近十多年来才快速发展起来的新兴高等教育机构, 它的发展得益于高考扩招。但由于政策和法规的滞后, 师资、教学软硬件等的配备严重制约了民办高校与公办高校的公平竞争。同时, 一直在人们的观念里独立院校的办学质量远比不上公办高校。独立院校的生命就是生源, 没有生源就没有学费, 学校也就无法正常运转。为了得到家长的青睐, 许多独立院校往往只注重在教学质量和管理水平上的投入。由此, 独立院校就淡化了学生的第二课堂活动建设。在这样的大趋势下, 大部分独立院校的团学工作经费紧张, 无法进行较系统的、科学的团学干部培养工作。团学干部队伍的建设仅仅停留在重使用、轻培养的层面上。
2.独立院校团学指导老师的因素。大部分独立院校的团学指导老师是公办高校的毕业生, 有公办团学干部的经验, 习惯了以公办高校团学干部的标准来衡量和要求独立院校的学生, 这在一定程度上让学生感觉不适应。
3.社会环境对团学干部的影响因素。虽然独立院校这十几年来发展迅速, 但是, 社会大众对独立院校始终没完全的认可。大部分独立院校的学生在就业时会受到用人单位的歧视。独立院校的学生之所以选择担任团学干部, 是想在大学期间锻炼自己的工作能力。但他们的师兄师姐把所受的挫折告诉他们时, 有些团学干部就可能会对自己和学校产生怀疑, 失去了前进的动力。
4.独立院校团学干部自身的因素。部分团学干部功利思想严重, 道德素质有待提高。绝大多数担任团学干部者的动机是端正的, 希望通过担任团学干部为同学服务, 提高自身能力。但也有少数团学干部只关注自身利益, 讲实际, 更讲实惠, 担任团学干部就是为了捞取政治资本和得到教师的信赖, 为以后入党、就业提供便利。甚至一部分同学动机不纯, 有意识或无意识地摆出“官”架子, 为同学服务的意识淡薄并欠缺, 有的甚至脱离同学, 服务意识逐渐演变为“官态”意识。
四、独立学院团学干部胜任力培养工作的建议
1.端正培养目的。在独立高校团学干部的培养工作中, 长期以来一直存在重使用、轻培养的问题。学校要充分认识到培养团学干部的目的, 不应当仅是为了在学校期间发挥作用, 更重要的是为社会输送人才。学校必须意识培训的目的是让团学干部明确干部的职责, 端正工作动机, 强化为同学服务的意识, 在工作中树立是非观念、坚持原则, 提高团学干部自身素质。
2.规范团学指导老师团队的建设。团学指导老师面对着团学十几个部门, 每学年重复性、烦杂性强的工作很多, 长期由同一个老师负责确实容易产生倦怠情绪。特别对于独立学院, 团学干部的自觉性较为薄弱, 指导老师的工作尤其繁重。
3.拓宽培养途径。团学干部的培养除了单纯形式化的培训课程外, 还有更多的培养方式。第一, 在加强团学干部队伍建设中, 要充分发挥高年级优秀团学干部的作用。通过举办形式多样的工作交流会, 让新老干部借此机会交流工作中应注意的事项和成功案例等, 使新团学干部尽快投入工作, 少走弯路, 不断学习提高。第二, 在工作中鼓励创新。团学指导老师对团学干部有潜移默化的影响作用。工作中, 应特别注意对团学干部的大胆使用, 鼓励工作的创新。要尝试给团学干部分配任务, 保证他们感到工作充实的同时切忌过量, 从而挖掘他们的潜力。第三, 从心出发加强情感交流引导。大学生感情丰富, 指导老师对待团学干部应做到以诚相待, 以理服人。工作上予以尊重与支持, 生活上予以关心与爱护。在他们面对成功时, 做他们沉稳的后台, 给予认可的同时提醒他们戒骄戒躁, 总结成功的原因同时还需要仔细分析可以改善的地方, 在成功中切勿迷失。在他们面对挫折时, 做他们坚强的后盾, 给予及时的鼓励, 让他们重拾信心和勇气, 在挫折中成长。
摘要：本文介绍了胜任力的构成特征及独立学院团学干部的作用, 分析了提高独立学院团学干部胜任力的影响因素, 并提出了一些建议。
关键词：观察能力,基础能力,胜任力培养
参考文献
[1]项成芳.胜任力的理论与实证研究[D].南京:南京师范大学, 2003.
[2]陈昊宇.高职院校学生干部综合能力培养模式研究[D].长春:东北师范大学, 2010.
创业胜任力研究综述 篇7
关键词：创业胜任力,特征维度,创业模型
一、创业胜任力的定义研究
胜任力研究最早可追溯到20世纪初Taylor所提出的“时间—动作研究”。Mc Celland(1973)认为,胜任力与工作中的显著绩效相关,体现为知识、技能、能力、特质或动机的集合。Lyle.M.Spencer(1993)在Mc Celland的研究基础上新加入一个层面———自我概念。Green(1999)认为,胜任力是完成工作目标所需要的工作习惯和个人技能,因此,胜任力模型(Competence Mode)可以用冰山模型来描述,即包括行为和特质。水面上的部分(知识和技能),即基准性胜任力(Threshold Competence)特征,这是岗位胜任的最基本素质;水面下的部分(社会角色、自我概念、特质和动机),即鉴别性胜任力(Differentiating Competence)特征,这是绩效优异者的关键因素,能与普通绩效区别开来。Man和Lau(2000)从中小型企业竞争力出发,通过调查和访谈众多香港中小型服务业的管理者和所有者,认为创业胜任力是在创业过程中所表现出的各项优异特质之和,包括技能、知识和性格特征等。
根据林颖在2010年提出的观点,我国胜任力研究经历三个阶段:1998—2002年的奠基阶段,主要学者代表有王重鸣、时勘等,主要以介绍西方胜任力的相关研究为主;2003—2004年扩大阶段,如个体层面的胜任力与工作绩效的关系实证研究、组织竞争力视觉下的研究、建模及模型构建方法研究等;2005年以来的深化阶段。当前我国高校创业教育集中于以下三方面:一是创业教育模式、教育机制、体系,如岳锋利(2005)提出目标、方式、作用的三维模型,席升阳(2004)提出了“中国创业学”学科体系;二是创业意识、动机、能力的培养,如吴剑平、于源溟、明辉等就提出了创业实践的重要性;三是高校创业的方法和途径。刘帮成、唐宁玉、陶祁(2003)指出,应该从个人层面和组织层面来界定创业胜任力更恰当,也有越来越多的学者关于创业胜任力的研究最后落脚点都是个人和组织创业胜任力相互协调的综合层面。
二、创业胜任力特征维度
在对创业胜任力内涵研究的基础上,国内外学者逐步将研究视角转向胜任力的特征维度,开始从心理学、行为学、社会学角度研究创业者的特质,尤其是高绩效者的核心要素,包括创业者的知识、技能、能力和特质,试图通过对创业者的心理活动和功能表现来解释创业绩效。这些文献提及了创业成功者的共性,如创新意识、风险承担意识、自我控制力、成就驱动等。Kirzner(1979)首先提出创业者心理认知特征的一个维度“洞察力”,认为创业者要有非常敏锐的市场洞察能力。Shave和Scott(1991)强调了创业者的社会认知能力和学习能力的重要性。Woodward(1988)认为,创业者个人的社会网络可以成为创业的社会资本,有利于在创业过程中及时获取相应资源帮助企业成长,是创业导向和创业绩效的中间变量。Shane(2000)认为,创业过程中的创造力和机会识别能力的基础是信息的搜集和分析能力。Sternberg(1999)提出了创业胜任力的三方面,即实践能力、分析能力和创造能力。
从已有文献看,国外对创业研究的焦点聚焦在创业主体、创业过程、创业环境以及它们三个要素的交集区域四个层面,创业主体可以包括个体、群体、组织、行业和社会等多个层面,分别从能力胜任、心理胜任和社会胜任三个维度对创业胜任力进行了讨论。能力胜任是指完成创业目标所需的能力,这是创业胜任力的核心要素;心理胜任是指创业者在创业过程中面对压力所需的心理资本;社会胜任维度则主要关注在特定创业环境中创业主体的行为表现以及创业主体所拥有的以社会资本和社会网络来展现的社会胜任力。但是,这三种能力都是通过定性描述,边界模糊甚至存在交叉,彼此之间相互影响,仅依靠其中一种能力是无法取得创业成功的,不同的组合方式和作用结构也会影响创业绩效的高低,所以很难将这三种能力准确地区分。
托马斯归纳提炼出了创业胜任力特征的六维结构模型,即概念胜任力、组织胜任力、关系胜任力、机会胜任力、战略胜任力和承诺胜任力。这是目前适用最广泛的创业胜任力特征模型,在不同创业环境的实证研究中都得到了验证。六维度模型在国内也得到了很多学者的普遍认同,并在此基础上进行验证、补充。冯华和杜红(2005)在六维模型的基础上,增加了学习能力和情绪控制能力两个维度,提出了创业胜任力的八维模型,并把这些胜任维度划分为创业竞争力、创业执行力和创业素质持续改进能力三个创业行为范畴,指出创业胜任力对创业绩效产生直接影响。
三、创业胜任力研究评述
目前,现有的这些创业胜任力模型主要以定性分析为主,学者韦雪艳曾对创业教育研究方法进行了归类,发现82.5%仍然是描述性方法,14.6%采用探索性方法,而深入探讨变量之间关系的因果关系的验证性分析极少。定量评价与定性评价是评价的两种不同技术量度,这二者各有优劣,只有将二者科学地结合起来运用,才能做出客观、公正的评价。定量方法研究的不足,这就使得当前该领域研究缺乏强有力的实践支撑,影响了研究的有效性及指导性。
现有这些研究更多是从创业主体的能力胜任和心理胜任出发,探讨与创业绩效之间的关系,体现为各项胜任力共同作用的结果,但是却忽视了创业环境和创业过程的相关性。创业环境也是影响创业胜任力的一个非常重要因素,在创业周期里会影响创业胜任力维度的作用力,在特定的经营环境中也会影响其他创业胜任力的发展。
同时,目前国内外学者提出的创业胜任力模型和特征维度,具有较大的共性,在较大范围内都有一定的适用性。但是,创业的具体行为在不同的环境、周期、行业下所具备的创业胜任力是不完全相同的,具有一定的个性特征。因此,目前的研究缺乏对具体环境、行业、创业阶段以及特定创业人群的胜任力研究,这也是后续进一步研究的方向和趋势。
参考文献
[1]冯华,杜红.创业胜任力特征与创业绩效的关系分析[J].技术经济与管理研究,2005,(6):18-19.
[2]胡文静.创业胜任力特征的研究进展及其趋势[J].广西青年干部学院学报,2009,(1):59-62.
[3]张菡.创业团队胜任力研究述评[J].西南农业大学学报:社会科学版,2011,(7):30-31
[4]毛翠云,王世坤.基于素质模型的创业者胜任力测评研究[J].科技管理研究,2012,(21):127-130
[5]木志荣.国外创业研究综述及分析[J].中国经济问题,2007,(6).
浅谈高校教师胜任力 篇8
一、胜任力与胜任力模型
(一) 胜任力的概念。
胜任力理论的研究源于人才使用的实践活动。传统人才的选拔与使用比较注重人的智力因素。麦克里兰把胜任力定义为:与工作绩效或生活中其他重要成果直接关联的知识、技能、能力、特质或动机, 是个体在工作或情境中成功采取行动的决定性因素。Boyatzis将其定义为:能够导致工作中优秀绩效的个人潜在特征, 包括动机、特性、知识、技能、自我形象或社会角色。Spencer&Spencer将其定义为:将某一工作 (或组织、文化) 中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征。在上述学者关于胜任力的定义中, 主要强调的因素有: (1) 以工作绩效为外在的效标; (2) 除完成工作绩效的行为表层因素, 如知识、技能外, 还包括个人的潜在特征, 如动机、特质、自我形象或社会角色等; (3) 工作情境或组织、文化。
(二) 胜任力模型。
有人形象地把胜任力构成因素用“冰山模型”直观地表示出来。“冰山”模型中, 我们会发现, 表层的因素包括经验、知识和技能, 这是传统人才选拔与工作绩效衡量的指标, 而个人的潜在特质比如价值观、态度、习惯, 人际交往所建立的社会角度, 思维的方式, 工作的内驱力以及个人的人格特征是难以被重视的。而这些潜在特质恰恰是胜任力模型中的重要因素。因此, 胜任力模型就是指构成每一项工作所必须具备的这些表层与潜在特征的总和。一个完整的胜任力模型, 通常包含了一个或多个群组, 而每个群组中又包含了若干个胜任力具体的特征。
二、高校教师胜任力概念的界定
胜任力模型虽然有共同的特点, 但不同行业胜任力特征的构成因素具有其职业的特殊要求。高校教师的工作职责是教学与科研。就教学胜任特征而言, 其教学行为的效果如何, 是由接受教育的大学生来进行评价的, 而非唯一行政手段的指认。但在实际教学工作中, 过度依赖教学评价标准, 或者评价标准本身的可操作性太差而导致评价失真的情况屡见不鲜。对大学生进行持续与引导性发展的教学, 是现代社会发展对高校教师提出的要求。在科学研究方面, 会因大学类型不同而侧重面不同。比如, 有的大学是以科研型为主要特征, 而有的大学是以教学型为其主要特征的。但无论是教学型还是科研型, 其办学的目的都是为社会提供所需要的发展性人才。因此, 我们把高校教师胜任力定义为:与教书育人或科研成果直接相关联的专业知识与能力、工作动机、自我形象、社会角色或个人特质, 是个体在教育教学或科研工作中成功采取行动的决定性因素。
三、国外高校教师胜任力研究的起源、内涵和发展
(一) 从知识导向到能力导向。
国外关于教师的胜任力研究起源可追溯至六十年代, 随着教育心理学的不断发展, 在美国联邦教育部署局的大力倡导下, 基于education, CBE逐渐取代了传统的基于知识的教师教育研究。知识导向的教师胜任力评价体系过度看中高校教师是否具备充足的知识以解释课堂中出现的理论、模型和问题, 而基于能力的高校教师评价体系则注重于测评教师是否具有良好的综合能力来使学生获得丰富的知识和技能、积极的生活态度和解决复杂问题的能力。最早的基于能力的高校教师测评开始于1964年, 美国北卡罗莱纳州教育部门率先开展了高校教师能力的标准化测评, 随着这一举措在实际应用中获得了重大成功, 在1984年以后, 美国半数左右的州都开展了教师能力测评项目。但是在不同地区, 这种测评的过程和结果却不尽相同, 有些州侧重于对教师基本技能和一些专业知识的测评, 将这种胜任力测评用于初始任职资格的确定, 而其他一些州则制定了一些更为复杂的测评项目来确定教师的综合能力, 目的是甄别出优秀的教师。
(二) 从注重标准技能到注重个性品质。
随着McClelland和Spencer等学者基于心理品质的通用胜任力模型的普遍应用, 大量教育学工作者也开始反思这种侧重于技能和外在能力的胜任力研究策略的有效性。Tigelaar (2004) 认为, 以往学界对于高等教育工作者的胜任力评估中, 大多从知识、教学方法、指导技能、关心学生等外显能力展开, 但显然忽视了高校教师的个性品质。事实上, 技能和能力是随着时间和情景的变化可以从外部获得和更新的, 但是教师的内心个性品质却是深层次的力量, 决定了这些外显能力和知识的发展空间。这种内隐品质的提炼往往很难通过定量化手段进行, 因此许多学者采用行为事件访谈法等定性研究方法来开展实证研究, 但是这类研究多从文字性资料进行主观评判, 内容效度和结构效度都可能存在问题, 但是随着研究的不断深入, 众多学者的实证应用表明, 此类研究具有较好的预测效度。
四、我国高校教师胜任力研究现状和发展特点
我国关于教师胜任力的研究在2000年以后逐渐开展起来, 但是真正的针对高校教师胜任力的研究还是从2006年起步的, 之前, 虽然有200余篇期刊论文探讨了高校教师的素质, 但大多是单纯的定性分析, 且研究零散, 并不能归入胜任力研究范畴。总体上看, 我国高校教师胜任力研究的发展具有以下特点:
(一) 高速发展, 但基础差。
我国高校教师胜任力研究在这两三年内从无到有发展迅速, 2006~2007年有关高校教师胜任力的论文数量增长了3倍, 但是总量依然很少, 截至目前, 针对高校教师的胜任力研究文献总数为9篇, 研究其他如中小学、高职院校教师胜任力的研究共14篇, 总体处于萌芽阶段。
(二) 研究方法以定性研究为主。
大多数学者仅仅定性地阐述了自身的见解和看法, 没有通过有效的调查手段去验证。其中, 有5篇论文阐述了研究高校教师胜任力的特征和基本方法, 3篇论文采用了实证研究的方法获得数据并构建了高校教师胜任力模型。王昱等通过结构式问卷, 从个性品质的角度确定了高校胜任特征模型由以下因子构成:创新能力、获取信息的能力、人际理解力、责任心、关系建立、思维能力和成就导向。胡晓军采用层次分析法进行了定量研究, 确定了包含了知识素质、能力素质和人格素质三个大类的高校教师胜任力模型。任嵘嵘等通过对120余名学生和老师的问卷调查, 确定了河北省高校教学型教师的胜任模型, 包括专业能力、驱动能力与个人成熟三个维度。
(三) 以国外的胜任力模型为基础, 方法多样。
从已有的三个实证研究的论文来看, 其初始的理论模型都是在国外胜任力理论模型基础上得出的, 既有从个性品质维度展开研究的、也有将任职能力和个人品质综合探讨的。特别要指出的是, 在研究方法方面, 我国学者能在充分借鉴国外胜任力研究方法的要点, 根据实际情况采取不同的方法构建胜任力模型。如王昱通过行为事件访谈法和文献查阅法收集条目, 再通过自编结构式问卷进行问卷调查。胡晓军从领导、学生和同行三个维度进行综合评判。通过这些符合实际的调查方法, 其研究结论可以一定程度上反映出我国高校教师的特色之处。
五、对我国高校教师胜任力研究的评价和发展建议
目前, 我国高校教师胜任力研究处于起步阶段, 虽然发展势头喜人, 但其中存在的一些不足却必须加以关注, 以使未来研究能够从质量上得到进一步的提升。
(一) 模型的预测效度尚待检验。
目前, 我国高校教师胜任力模型的有关研究都没有考虑到模型与学生成绩、学校发展战略等关键相关因素之间的联系, 使得研究结论缺乏在实践使用中的预测效度。Davis (2006) 的研究表明, 在通过实证调查得出的教师胜任力模型中, 并不是模型中所有的胜任力维度都可以对学生绩效产生强烈影响。
(二) 高校教师的特征有待强化。
我国高校教师胜任力模型同其他教师胜任力模型相比, 不能有效体现出高校教师的独特品质, 国外已有一些学者对这种差异进行了分析:Marston (2005) 等人的研究表明, 高校教师尽管对其教学的社会目标同样重视, 但更加注重于学术成果。同中小学教师相比, 高校教师更加专注于学生独立性和良好工作习惯的培养, 并且具有更高期望值。未来的我国高校胜任力研究应注重对高校特色胜任力的鉴别。
(三) 文化适应性问题。
目前在我国高校教师胜任力研究、中小学教师胜任力研究甚至企业管理领域的胜任力研究都存在一个通病———文化适应性研究薄弱, 以西方理论为基础构建胜任力模型固然可以大大提升研究效率, 但胜任力思想源于低情景性、侧重效率和规则的西方文化环境, 在看重关系人情、官本位的中国传统文化环境中, 很有必要进行系统性创新使胜任力模型更具实用性。
(四) 研究方法应灵活综合使用。
许多研究我国教师胜任力的文献中, 都会重点介绍并推荐McClelland所提出的行为事件访谈法 (BEI) 来构建胜任力模型。作为一种定性和定量研究相结合的一种胜任力提取的有效方法, BEI具有诸多优点, 如能够鉴别优秀者和一般者的区分性胜任力, 获得的行为描述具有很强的现实功用等, 但是其也具有明显的缺陷:工作量巨大、样本量受到严格限制、对访谈主持人要求较高、无法提取通用性胜任力等。为了使研究结果更能被广泛接受, 应注重多种方法的综合使用。例如, 工作日志法是前期资料收集的最有效途径, BEI法和结构化访谈是构建初始胜任力模型的良好选择, 焦点小组谈论则更加的快速便捷, 问卷调查则是大样本验证模型信效度的较好方法。随着胜任力研究的发展, 对教师任职资格的研究开始更多关注于教师工作的具体过程, 而不是工作的产出结果。国内外越来越多的高校开始注重于对教师教学过程中所表现出来的能力和品格的评价, 而不是简单地从学术和知识水平进行评判。从应用对象上来说, 由于我国高校教师胜任力的研究者多为高校教师本身, 这种情况更有利于开展胜任力模型的应用研究。可以预见, 未来该领域研究的发展必然会对我国相关高校进行深层次的教学体制改革提供强有力的理论和实践方法上的支持。
参考文献
[1]王昱, 戴良铁, 熊科.高校教师胜任特征的结构维度[J].高教探索, 2006.4.
[2]任嵘嵘等.河北省高校教学型教师胜任力模型[J].中国教师, 2007.
[3]彭长桂, 张剑.国内胜任特征研究进展及评价[J].科研管理, 2006.11.
[4]陈维政, 余凯成, 程文文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社, 2002.
[5]高田钦.基于胜任力的高校教师评价探究[J].安徽工业大学学报 (社会科学版) , 2005.
对胜任力研究的思考 篇9
(一) 胜任力的构成
关于胜任力的构成可以用冰上模型和洋葱模型解释。 1973 年, Mc Clelland发表了题为《测量胜任特征而非智力》的文章, Mc Clelland依据弗洛伊德的 “冰山原理” 设计出的胜任力冰山模型。 并把胜任力划分为:动机、个人特质、自我概念、社会角色、技能和知识六个部分。其中, 知识和技能属于冰山之上, 而动机、个人特质、自我概念、 社会角色处于冰山之下。Spencer则提出洋葱模型来对胜任力模型解释, 洋葱模型将动机、个人特质、自我概念、社会角色、技能和知识分为3 个层次, 其中最外层是知识和技能, 再内向是社会角色和自我概念, 而最里层是特质和动机。胜任力洋葱模型和胜任力冰山模型原理一样, 只是换个角度通过不同的表达方式或图形来解释胜任力概念。 其中, 他们把胜任力划分为两大部分基准性胜任力和核心性胜任力, 这一划分则对胜任力的关系问题提出方向指引。
通过对文献的梳理, 我们可以看出, 在对胜任力的概念或者构成问题, 并不是所有的研究者对其有很清晰的认识, 与其说得到的是一种胜任力不如说是一种胜任的能力, 我们可以得出, 胜任力应该是那些和高绩效相关的内在和外在特征, 如应具备的知识和技能, 以及个人自身的能力和素质等。
(二) 胜任力的关系
胜任力的关系主要是探讨胜任力之间的关系, 即所得到的这些胜任力的重要程度, 确切的说哪些是通用胜任力, 哪些是序列胜任力以及哪些是专属胜任力。通用胜任力指的是企业所有员工都应该具备的胜任力, 这些胜任力需要和企业文化, 公司价值观相匹配, 公司高层领导人根据自己的领导特质对企业员工的要求也需要考虑;序列胜任力指的是依据员工所在的部门, 对该部门的所有人员提出的胜任力要求, 这些胜任力要和本部门的特点如技能要求, 专业知识要求相匹配;专属胜任力则强调某一岗位所应该具备的胜任力, 如独特的技能要求。
在对胜任力的关系研究中, 并非所有国内外学者在得到相应的胜任力后并没有详细的进行解释说明分析。 Spencer提出了企业家胜任力模型, 包括6 项基本胜任特征, 将胜任力称为基本胜任力;陈万思指出该公司的人力资源管理人员胜任力模型主要包括基准性胜任力和鉴别性胜任力, 将胜任力划分为两种胜任力上。
(三) 胜任力的构成与胜任力的关系
胜任力的构成与胜任力的关系则主要讨论的是胜任力由几个维度构成, 以及各个维度中的胜任力的重要程度, 它们之间的关系可以用胜任力模型来解释。关于胜任力模型的定义, 研究者也给出了不同的定义, 核心思想是某一种胜任力模型由几个维度构成, 并且每一个维度又由几个胜任力项目构成。
关于胜任力模型的研究, 国内外研究者研究成果丰富。 Boyatzis得出了管理胜任力模型, 分为四个维度, 即概念技能、沟通技能、 效率技能和人际技能。 Mc Evoy得出人力职业生涯中最为关键的特征和动机是: (1) 适应性; (2) 主动性; (3) 尊重他人; (4) 责任感强; (5) 快速学习; (6) 勇气; (7) 诚信; (8) 精力水平; (9) 以及自尊。朱月龙构建了企业人力资源招聘人员的胜任力模型, 由4 个维度、11 个胜任力构成。第一维度为职业基础能力, 由观察力、沟通交流能力、人际交往能力、口语表达能力和聆听能力5 个胜任力构成;第二维度为发展性能力, 专业知识、学习能力、辨别能力3 个胜任力构成;第三维度为协调能力, 由人格特质和团队协作能力2 个胜任力构成;第四维度为个人形象, 由个人形象1 个胜任力构成。
通过观察上述研究者的胜任力模型, 我们可以得出, 研究者在关于胜任力的构成和胜任力的关系上, 做到了胜任力由几个维度构成, 以及各个维度中的胜任力的项目又是多少项这一层次, 然而在胜任力的构成和胜任力的关系上, 还有一点很重要, 即每个维度上的胜任力的重要程度, 也就是胜任力的关系问题。在整个胜任力模型研究的发展过程中, 我们知道, 研究由通用型的胜任力模型转向专属的胜任力模型, 然而无论处于哪个阶段, 每一种模型中, 都应该包含或者尽可能全面的包含通用胜任力, 序列胜任力以及专属胜任力。
二、胜任力的设计
胜任力的设计问题, 主要讨论量表的设计、 胜任力以及胜任力包含项目的权重。
从理论来讲, 量表的设计方法主要有问卷调查, 行为事件访谈, 关键事件法, 专家小组法以及工作分析法, 每种方法都有其优点和缺点。 通过查阅文献, 目前研究者主要选择的方法是问卷调查、行为事件访谈和关键事件法这三种, 其中也有部分人员采用专家小组法和工作分析法, 由于专家小组法涉及到所研究行业的从业人员来进行设计, 对于部分研究者受于自身可用资源的限制, 采取该种方法的较少, 而在工作分析法上, 可通过收集某职业或某岗位的工作说明书来设计量表, 此外, 也有研究者通过广告分析, 即在国内著名的招聘网站上来收集数据设计量表。在量表设计的方法选择上, 研究者采用了不同的方法来设计量表, 然而在这里面存在以下两个问题: (1) 有些研究者对行为事件访谈法和关键事件访谈法不能很好的区分, 将两种方法认为是一种方法或者选择的是行为事件访谈法而操作是关键事件的程序, 这可能与其专业背景有一定的关系; (2) 有些研究者在设计量表的时候只采取单一的方法来设计, 在这样的前提下所设计的量表信度则会受到影响。 因此, 在量表设计上, 能否采取适当数量、并且可取的方法来设计, 则是研究者需要思考的问题。
胜任力以及胜任力包含项目的权重, 则是需要讨论的第二个问题。权重是一个相对概念, 它表示的是某一测评指标在测评体系中的重要程度, 或者可以说表示某一测评指标的得分在总分中应占的比重。在讨论胜任力关系中, 提到胜任力有通用胜任力、序列胜任力和专属胜任力, 并且结合胜任力模型研究趋势, 某一岗位所应具备的胜任力中, 主要程度必定是不同的, 为此胜任力也需要进行权重。 关于权重的设计方法很多, 包括德尔菲法、层次分析法、比较加权法以及ABC分类法等, 然而在所有的文献中, 对各项胜任力再进行权重的少之又少, 仅仅探索出相应的胜任力后则结束了研究, 这也为我们对胜任力的进一步研究提供了空间。
三、胜任力的应用
通过对文献的梳理, 我们不难得出, 在对胜任力的应用上, 主要涉及到人力资源管理中的绩效、 招聘和培训这三个方面, 其中对胜任力与绩效之间的关系进行了深入的研究, 有些研究者在研究二者关系时, 将一些中介变量如工作满意度加入进去研究, 从而使得对胜任力的研究更为系统化。至于在招聘和培训上研究也比较丰富, 基于招聘岗位或者招聘体系、培训体系来构建相应的胜任力, 进而提出胜任力模型。
在人力资源管理系统中, 胜任力的应用除了以上三个方面, 也可以将其应用到工作分析、薪酬体系以及职业生涯规划这几个领域。
在工作分析中, 传统的工作分析主要由工作说明书和职务描述两个部分构成, 而这两个部分是基于工作内容所形成的, 若是基于胜任力的工作分析, 则需要研究那些高工作绩效相关的员工所表现出来的特征及行为, 结合这些人的特征和行为进行工作分析所形成的工作说明书和职务描述则更加具有工作绩效预测性, 同时也能为企业的招聘、培训提供一定的参考标准。
在薪酬体系中, 薪酬设计可以按照传统的等级制薪酬体系设计, 也可以按照宽带薪酬来设计, 而宽带薪酬则可运用胜任力, 基于胜任力的宽带薪酬, 看重的是员工的技能和能力, 这样员工追求的则不是为了薪酬增长去激烈竞争职位的晋升, 而是更加注重自己的技术和能力的提高。 在以胜任力为基础的薪酬体系, 可以提高员工工作绩效, 也有利于提高企业的竞争力。
参考文献
[1]SPENCER L M, Spencer S[M].Competence at work.Chichester:John Wiley&Sons, Inc.1993.
胜任力模型与战略文化共舞 篇10
这些偏差之所以出现，是因为对胜任力模型的产生背景、基本内容和作用方式存在片面认识。从人力资源管理来看，人事经理或外部咨询师很难将胜任力模型与企业战略和文化结合考虑；而如何将胜任力模型变成可操作的技术，这又是学术界的短板。
胜任力模型与企业文化及战略
胜任力模型的问世与使用，和20世纪90年代的管理理论发展和企业外部环境的变化相关。这是一个管理理论从“丛林”到枝繁叶茂的时期，战略管理、业务流程再造、企业资源规划都在这一时段问世并直接影响了人力资源管理。
例如，战略管理理论直接催生了战略性的人力资源管理，这一时段，人力资源管理者从学术界获得了两个关于如何提升组织竞争力的信息：一是培育一种支持组织战略的“强”文化是重要的；二是在一个以知识为竞争力的核心时代里，人力资源管理方式是竞争优势的重要来源。换言之，企业文化和人力资源管理在如今充满竞争的环境里，是攸关成败的因素，两者均影响组织成员的行为。1999年，Cabrera和Bonache使用了战略文化(Strategic Culture)的概念，介绍了一种联合企业文化和战略的理论架构，使企业能够通过发展“战略的”文化来改善竞争地位。他们提出，企业可以通过两种途径来实现“战略文化”：第一，周详的人力资源计划以造就有助于实现组织战略的行为规范；第二，有效的甄选，以挑选那些具有能强化企业文化规范的价值观的求职者。
到了20世纪80年代，由于胜任力模型的产生，无论是战略、愿景，还是体现企业文化的价值观，企业能够把这些在以前属于不同层面的内容分解到各个岗位之中，并且用不同的胜任力将这些内容具象化。由此，基于企业文化和战略要求人力资源工作与之相一致，文化和战略也由此具有可操作性。另一方面，人力资源管理会支持和培育企业文化，并促进企业战略实施，人力资源管理提供人和组织之间的匹配的具体信息并形望员工的行为，进而成为文化创造和战略实施的手段。因此，胜任力模型的问世从人力资源内部拓展了“人员一岗位”匹配的深度，从外部而言，企业文化、企业战略和人力资源管理的胜任力建立起大体上的对应关系(图1)。
我们借用在讨论胜任力时常使用的冰山模型可以发现：
◆胜任力中的知识和技能是显而易见的，与企业的战略和文化诉求一致；
◆胜任力中态度、价值观和个性动机是内隐的，与企业文化中的理念层面对应，表现为可观测的外显行为；
◆企业文化的构建需要企业的员工普遍具有通用的胜任力；
◆企业战略总体上需要企业人力资源管理在战略执行和反馈方面与企业战略一致，即员工要具有差异胜任力，使企业战略得以实施，实现核心竞争力；
◆企业文化和战略对员工的胜任力有要求。文化对应通用胜任力，战略对应不同类型和不同层级员工的差异胜任力。
可见，胜任力模型的有效使用需要一定的外部条件，实施本身则需要特有的技术。在这两个方面，中国许多企业存在着不足。
企业在胜任力实践中的问题
忽略自身发展阶段对于有一定规模、业务比较成熟、经营相对稳定的企业来说，胜任力模型效果可能会更好。因为员工胜任力模型是企业文化的反映，而企业的文化、价值观需要时间的沉淀和积累。另外，实施胜任力模型需要企业廓清战略，对于那些业务还不成熟、发展不是很稳定的企业来说，即使辛辛苦苦建立了胜任力模型，随着战略的调整又要不断变化。因此，在文化和战略不清楚的情况下，企业仓促实施胜任力模型收效甚微。
简化模型的建构方法一些管理人员将胜任力模型与任职资格、员工特质等相混淆，对胜任力模型的深层理念缺乏认识。构建胜任力模型时过于草率，没有遵循严格的程序；使用胜任力模型时又有些急功近利。
例如，一些公司在胜任力模型建构之后，马上在整个企业范围内对所有管理人员实施测评，而运用时止于人员的招募环节，未能将其与整个人力资源管理过程协调起来。
一些学者也置身于企业，但在指导企业实施胜任力模型的过程中，忽略了企业的实践旨趣，尽管方法合乎规定，但问卷调查碰到的最大问题就是：每一项素质，任职者都会回答“非常重要”，运用因素分析做出来的结果并不合适，而资料研读、结构化访谈和大量的观测需要花费企业大量精力，最后不得不加以修改。咨询人员更容易从商业的角度，将胜任力当作工作分析中的一个衍生产品，一些咨询人员居然不去运用因素分析这样的定量研究方法，在很短的时间确定类型之后，参照已有胜任力的等级定义做出了员工的胜任力模型，结果难以服众。
如何解决实践中的困惑
笔者近期帮助一家大型汽车股份公司完成了通用胜任力模型和销售人员的胜任力模型的构建工作，基于本人长期服务于企业的经验和研究，我认为未来企业在建构和实施胜任力模型工作中，改进之处在于：
一开始就要明确建构胜任力模型的目的在确定通用胜任力模型时，要考虑企业文化的所有层面，然后考虑公司未来发展战略。在对所有的岗位分层分类之后，提炼不同类别岗位的胜任力。例如，在这家汽车公司中，我们考虑到销售类别人员的独特之处，首先选择销售类职位建构出一线和后台类岗位的胜任力。由于公司副总经理和人力资源部的大力支持，这项工作进行得极为顺利。
将胜任力模型纳入整个人力资源管理系统中胜任力模型构建后，不能仅仅停留在工作分析和人员甄选领域，还要和绩效管理、员工培训、职业生涯管理、人员晋升等配套。表1是我们在该公司考核员工行为和绩效时，结合胜任力模型而确定的人员开发表。这使公司原来无法量化的知识、能力和态度的考核进一步细化，并使人员开发工作与胜任力相连，取得很好的实效。
通过培训，帮助员工解决胜任力模型实施过程中可能遇到的困难胜任力模型对员工提出了新的要求，企业要帮助他们理解这一新的管理工具，因此培训工作极其重要。这一过程也是收集反馈信息的有效方式。通过跟踪反馈，及时解决出现的问题，不断对胜任力模型进行调试、修正。在我们的案例中，继销售公司推广之后，公司又选择研究院的岗位建立胜任力模型并加以推广，同时明确了国际化战略，开展企业文化的落实工作，最终使得胜任力和企业战略、企业文化连为一体。