劳动法重点知识总结

劳动法重点知识总结（精选6篇）

篇1：劳动法重点知识总结

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一、劳动法及劳动合同法

◆劳动合同调整对象

一、用人单位：境内企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体。（无个人用工，个人用工属于雇佣关系）

二、劳动者：自然人。

三、用工之日、劳动关系建立之日、劳动合同订立三者关系：

用工之日=劳动关系建立之日，劳动合同订立之日可早于、等于或晚于用工之日。

◆劳动合同的分类及订立

一、分类：法律规定下自由确定何种合同。

1、固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

2、无固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

3、完成一定工作任务为期限的劳动合同：指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

二、订立无固定期限劳动合同的情形

1、协商订立：用人单位与劳动者协商一致。

2、推定订立：符合下列情形之一，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的：①在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；“双十”原则。③连续订立二次固定期限劳动合同后，且无劳动合同法第39条规定的过错辞退和第40条第1、2项规定的非过错辞退而续订的。连续订立二次的计算：自08年01月01日施行后续订固定期限劳动合同同时开始计算。

3、惩罚订立：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此时仍无书面合同。

4、补充订立：2008年1月1日前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自2008年1月1日起一个月内订立

◆集体合同

一、集体合同分类

1、普通集体合同：职工一方与用人单位可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应提交职代会或者全体职工讨论通过。

2、专项集体合同：职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

3、行业性集体合同、区域性集体合同：在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

二、集体合同的鉴定、生效

1、鉴定：工会代表职工与用人单位订立，没有工会，则由上级工会指导劳动者推举代表与用人单位。

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2、生效：劳动行政部门自收到集体合同之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。

3、约束力：集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

二、集体合同的标准

个体劳动合同标准 >= 集体劳动合同标准>=当地人民政府规定的最低标准。

三、集体合同违反的法律救济

工会可请求用人单位承担责任，协商不成，可依法申请仲裁、提起诉讼。

四、不订立劳动合同的后果：

1、一般情况：自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2、特殊情况：用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同，自应当订立固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

◆劳动合同条款及解释

一、必备条款：

包括①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；③劳动合同期限；④工作内容和工作地点；⑤工作时间和休息休假；⑥劳动报酬；⑦社会保险；⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。

注意：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

二、约定条款：用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

三、劳动报酬及劳动条件等标准的解释

1、劳动报酬标准：协商——集体合同 ——同工同酬。

2、劳动报酬支付义务违反的后果：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：①未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；② 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；③ 安排加班不支付加班费的；④解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

3、劳动条件等其他标准：协商——集体合同——国家有关规定。

四、试用期条款解释

1、试用期限制

①试用期<=1个月：3个月<=劳动合同期限<1年。②试用期<=2个月：1年<=劳动合同期限<3年。

③试用期<=6个月：3年<=劳动合同期限、无固定期限劳动合同。

④试用期禁止：以完成一定工作任务为期限的劳动合同；劳动合同期限<3个月；仅约定试用期的劳动合同；非全日制用工合同。

⑤试用期包含在劳动合同期限内。

⑥同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。“双同一次”

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2、试用期工资标准：

3、约束力：集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

二、集体合同的标准

个体劳动合同标准 >= 集体劳动合同标准>=当地人民政府规定的最低标准。

三、集体合同违反的法律救济

工会可请求用人单位承担责任，协商不成，可依法申请仲裁、提起诉讼。

四、不订立劳动合同的后果：

1、一般情况：自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2、特殊情况：用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同，自应当订立固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

◆劳动合同条款及解释

一、必备条款：

包括①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；③劳动合同期限；④工作内容和工作地点；⑤工作时间和休息休假；⑥劳动报酬；⑦社会保险；⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。

注意：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

二、约定条款：用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

三、劳动报酬及劳动条件等标准的解释

1、劳动报酬标准：协商——集体合同 ——同工同酬。

2、劳动报酬支付义务违反的后果：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：①未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；② 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；③ 安排加班不支付加班费的；④解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

3、劳动条件等其他标准：协商——集体合同——国家有关规定。

四、试用期条款解释

1、试用期限制

①试用期<=1个月：3个月<=劳动合同期限<1年。②试用期<=2个月：1年<=劳动合同期限<3年。

③试用期<=6个月：3年<=劳动合同期限、无固定期限劳动合同。

④试用期禁止：以完成一定工作任务为期限的劳动合同；劳动合同期限<3个月；仅约定试用期的劳动合同；非全日制用工合同。

⑤试用期包含在劳动合同期限内。

⑥同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。“双同一次”

2、试用期工资标准：

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工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。“三个不低于”同时满足。

3、试用期内解除合同 ①用人单位解除：

用人单位可单方解除情形； 用人单位预告解除中的第一项、第二项规定的情形。注意：应向劳动者说明理由。

②劳动者解除：提前3天通知用人单位（无书面要求）。

五、违反试用期条款的法律后果：

违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

六、违约金条款：

限定在用人单位与劳动者约定服务期限、约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、约定竞业禁止时适用。

◆劳动合同的解除、终止及其后果

一、劳动合同解除

1、劳动者解除

①协商解除

②预告解除：提前30日以书面形式通知用人单位解除。

③随时解除：无需提前通知解除。

A未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

B未及时足额支付劳动报酬的。

C未依法为劳动者缴纳社会保险费；（养老、医疗、失业、工伤、生育）保险、住房公积金。

D用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。E因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。

F法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。另外：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。可以立即解除劳动合同，不需要事先通知。

注意：劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。

2、用人单位解除

①协商解除

②预告解除：提前30日以书面形式通知劳动者本人。

A劳动者患病或者非因为工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能由用人单位另行安排的工作的；

B劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

C劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位和劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

③补偿解除：额外支付劳动者一个月工资。适用情形与预告解除合同。

④随时解除：无需提前通知解除。

A在试用期间被证明不符合录用条件的； B严重违反用人单位的规章制度的；

C严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

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D劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

E因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； F被依法追究刑事责任的。

注意：与劳动法关于劳动合同解除相比，主要增加了第（四）项和第（五）项情形。

⑤经济裁员解除：

A适用情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

B裁员标准：需要裁员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。

C裁员程序：提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

D裁员优先留用对象：订立较长期限的固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。

E被裁人员的被录用优先权：在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

⑥用人单位解除禁止：以下情形不适用预告解除、补偿解除和经济裁员解除：

A从事接触职业危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

B在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

C患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

D女职工在孕期、产期、哺乳期的；

E在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

F法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位单方解除合同，应事先将理由通知工会。

二、劳动合同终止

终止情形

①劳动合同期满的；

劳动合同期满,有下列情形之一的,劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止：

A从事接触职业危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

B患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的：

C女职工在孕期、产期、哺乳期的；

D在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

例外：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者劳动合同终止，按国家有关工伤保险规定执行。

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②劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

③劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

④用人单位被依法宣告破产的；

⑤用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的；

⑥法律、行政法规规定的其他情形。

◆劳动争议解决程序

一、调解：不是解决劳动争议的必经程序。劳动争议调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起15日内调解结束。到期末结束的，视为调解不成。调解协议无必须履行力。

二、仲裁——必经程序：先裁后审，不裁不审的原则。

1、仲裁时效。劳动争议申请仲裁时效为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日计算。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内劳动仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。

2、仲裁调解书具有法律执行力。

3、原则—谁主张谁举证。但用人单位的举证责任重大，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。

三、诉讼

1、时效：自收到15日内起诉。

2、超期诉讼：对于仲裁委以当事人申请超期为由不予受理的 当事人诉至法院，法院应当受理，法院经确认超期又无不可抗力或其他正当事由的，驳回起诉。

篇2：劳动法重点知识总结

作业题目：

1、列表总结劳动法律关系的含义、特征、构成要素（三级）

2、列表总结劳动关系调整方式及及基本特点（三级）

3、列表总结集体合同的概念、特征、形式、和基本内容（三级）

4、列表总结《广东省工资支付条例》中关于工时制度的条款。（二、三级）

5、列表总结在特殊情况下的工资支付标准。（三级）

6、制作并填写劳动能力鉴定评级后，各等级伤残的待遇享受标准的表格。（二、三级）

7、列表将劳动争议进行分类，并进行说明。（二级）

8、列表总结劳动争议解决各途径的特点、组成、原则、结果是否具有强制性。（二级）

9、列表说明职工代表大会制度、平等协商制度、信息沟通制度的区别。（三级）

三级的知识要点：

1、什么事劳动关系？

2、什么是劳动法律关系？劳动法律关系的特征和构成要素是什么？

3、劳动关系的调整方式有几种？基本特点是什么？

4、什么是集体合同？集体合同的特点和订立原则是什么？

5、集体合同的表现形式与内容是什么？

6、集体协商的程序是什么？

7、内部劳动规则的概念、特点和制定程序是什么？

8、职工代表大会制度的概念、特点及职工代表大会的职权是什么？

9、平等协商制度是什么？它与集体协商制度的区别在哪里？

10、员工满意度调查的内容和调查目的是什么？

11、工作时间的概念和表现形式

12、工作时间的种类？

13、延长工作时间的概念和限制延长工作时间的措施是什么？

14、什么是最低工资？最低工资不包含什么？工资支付的规则是什么？

篇3：劳动法重点知识总结

一、知识经济时代档案知识服务的背景分析

1.理论背景和实践条件为档案部门(档案馆)开展档案知识服务奠定基础。档案后保管范式下,新来源观对文件形成前端的关注和全过程运转的控制,使文件中的背景方面的信息得以追溯,从而为档案知识服务提供丰富的知识资源。宏观鉴定理论通过“批处理”的高效鉴定,剔除大量没有价值或者价值不高的文件(档案),提高文件(档案)的检索利用效率,从而为知识服务提供良好的知识结构。新来源观和宏观鉴定论为实现档案部门提供档案知识服务奠定了坚实的理论基础[1]29。自2003 年,首家数字档案馆在我国青岛市档案馆诞生以来,当前数字档案馆(室)建设成为我国档案事业发展的战略目标。从2006 年《国民经济和社会发展信息化“十一五”规划》明确启动“国家数字档案馆工程”,到2010 年6 月,国家档案局办公室发布《数字档案馆建设指南》,总结经验并规范引导全国数字档案馆建设,再到2013 年10 月10 日,全国数字档案馆(室)建设推进会在江苏太仓举办,提出要用15 年左右的时间建设全国数字档案馆(室)体系,再到2014 年,《数字档案室建设指南》发布,全国上下如火如荼地进行数字档案馆、数字档案室的建设[2]2。可以预期,最晚将于2028 年,我国就可建成以海量数字资源为基础的、数量巨大的数字档案馆(室)。数字档案馆(室)的快速发展,将促进我国数字档案资源的高度集中和资源整合,为档案部门开展档案知识服务奠定了良好的实践基础。

2.时代发展及现实需求迫切需要档案部门(档案馆)开展档案知识服务。知识经济时代,知识逐渐成为推动国民经济发展、提升文化软实力的关键性因素。根据联合国经济合作与发展组织((OECD) 的研究,目前其主要成员国GDP增长的50%以上由知识经济发展带来[3]57。从知识管理的角度看来,数字档案资源并非只是简单的“历史凭证”和“信息记录”,还是国家重要的知识载体和战略资源。随着档案宣传的不断增强,社会公众查档、用档的频次不断攀升,利用档案来解决现实问题已变得越来越为公众所认可。在此背景下,深层次开发利用档案,发挥档案知识价值效用,既是档案知识战略实现的重要方式,也是时代发展赋予组织的使命。与此同时,一个不争的事实就是,当前我国社会已进入知识需求多元化、个性化时代。公众及档案利用者现实需求的是更加系统全面、快速、准确、高精度以及预测性的知识支撑,而传统的档案部门(档案馆)在提供信息和知识支撑时的检索存在着多方面的局限性,包括关键词检索往往不能准确表达用户的实际需求,检准率和检全率方面无法保证以及检索的目标是没有关联性的档案文件,而不是知识[4]129。

3.档案部门(档案馆)自身职能转变,形象提升需要及技术支撑加速推动了档案部门(档案馆)开展档案知识服务。档案部门作为科学事业文化机构,一直以来,依靠档案事业经费维系其基本的日常运营需要,服务功能为基本的查档、参考咨询及修史编志。然后,知识经济时代,档案工作外在环境发生了较大变化。如果再简单依靠“寄生”财政经费维持生计,则必定面临被进一步边缘化和为社会淘汰的危险。冯惠玲教授曾提出,“档案工作重心的转变要求导致档案人员将职能重心从实体管理转向信息管理、知识管理,这是一种由外向内、由浅入深、由物理控制向智能控制的转变,目的是保证数字时代社会记忆的完整和向人们提供高质量的信息和知识服务”[5]109。因此,档案部门(档案馆)必须从服务理念到服务内容的实质性转变,这就决定了档案部门必须在知识管理背景下开展档案知识服务,充分发挥档案中的知识资源价值,进而实现自身职能转变和提高工作水平,促进其社会地位和社会形象的提升。档案知识服务是档案部门(档案馆)的最终目的,其实现必须依赖相应的知识开发工具、知识采集技术、知识表示技术、知识组织技术、知识检索技术等一系列技术,从目前来看,涉及到上述的相关技术及人工智能已取得了突破性进展,可为开发利用数量庞大的数字档案资源提供技术上的保障支撑。

二、知识经济时代档案知识服务的特点

1.提供的档案知识具备权威性。知识经济时代档案知识服务的权威性来自于数字档案的权威性,而数字档案的权威性主要源自两点。一是数字档案的本质特征。原始记录性是档案区别于其他事物的本质属性,它使得档案具备了其他信息所难以具备的真实性、可靠性和可信性,从而享有权威地位。传统档案数字化替代件、原生性电子文件和元数据等在内的数字档案从本质上而言是档案的一部分,而数字档案馆(室)则以维护档案原始记录性为前提,以传统档案数字化产品代替原件提供利用为目标。因此,数字档案馆(室)提供档案知识服务的来源———数字档案自然沿袭了传统档案所具有的权威性。二是数字档案的来源。我国综合档案馆是各级党和政府的隶属机构,负责党和国家各方面管理活动中形成档案的收集和保管,而数字档案馆依托于我国各级综合档案馆而建,数字档案室则自身处于我国各级党和政府机构之中。由此可见,两者的数字档案大多来源于党政机关。我国党政机关的地位决定了数字档案的真实、可靠和权威性[6]45。相应地,依托具有权威性的数字档案提供的档案知识自然也具有相当的权威性。

2.档案知识服务的便捷性。传统档案由于实体保管位置固定化而难以获取、传递和交换,给人们的检索、浏览和利用造成很大困难。现代信息技术和知识管理技术的日新月异,深刻改变着人们的生产生活,推动着社会发展。数字档案馆(室)作为知识经济时代档案信息和档案知识集成管理平台,通过各类网络(网站)及其他利用形式提供档案信息和档案知识服务。用户可根据不同需求,在手机等数据终端上检索、浏览、传递和利用数字档案资源。在具有相当知识层级的人的配合下,数字档案馆(室)可超越时空限制,应用知识存储库、知识导航、知识检索、知识网络、知识挖掘、人工智能等知识管理技术在线、远程提供知识服务,并可利用用户信息统计和需求分析进行数字档案编研和知识的多次挖掘,获取知识服务效益的最大化。由此可以预见,现代信息技术及知识管理技术等将协助档案部门(档案馆)提供更加便捷高效的档案知识服务。

3.档案知识服务多样化和个性化。首先,档案知识服务的多样化和个性化体现为档案知识服务对象的多样化和个性化。对应于数字档案资源的广泛来源,数字档案的用户多样性和个性化也是显而易见的,包括党政机关及所有的社会公众。任何机构及个人只要有合法、合理的档案知识利用需求,档案部门(档案馆)都应根据实际情况予以满足。来源于不同背景下的档案用户有着不同的档案知识资源利用需求,因而对于不同档案用户的知识服务应该是多样化和有针对性的,也即知识经济时代档案部门(档案馆)提供的档案知识服务应根据多样化和个性化的服务对象提供差异化的档案知识服务。其次,档案知识服务的多样化和个性化还体现在档案知识服务内容和服务方式的多样化和个性化。档案知识服务可通过应用知识导航、知识检索、知识挖掘、人工智能等多样技术提供在线检索、同步查询和实时传递多样化和个性化的档案知识利用需求,服务于广大的档案利用者[7]125。

三、知识经济时代档案知识服务的重点策略

1.以海量数字档案资源为基础,提供全方位、深层次和高精准度的档案知识服务。有着广泛档案来源的数字档案数量是相当庞大的。档案的价值在于它的真实性、可靠性,对这些数量庞大的档案进行利用服务要充分体现档案的权威性。在1998 年长江抗洪救灾中,国家相关部门利用长江流域水文、气象等的丰富档案资源总结建国以来历次抗击洪涝灾害的经验和教训,在抗洪的关键阶段———荆江分洪时提供大量信息参考和知识判断,帮助党和政府在面临极大考验的时候正确决策,最终成功抗洪[8]56。这个相当成功的档案知识利用服务案例告诉我们,不能只是提供简单的档案信息服务,普通的数字档案展览和查阅不仅难以满足人们日益增长的知识服务需求,也难以体现数字档案作为原始、真实记录的真正价值。大数据时代,仅是拥有庞大数据规模和高度信息集成程度还不够,还需要从档案原始记录性和权威性出发,依托已有的海量档案信息资源,利用和依靠现代信息技术,从相关性分析的角度直接得出更多符合历史规律的系统经验总结,深度挖掘和提炼档案知识,提供更加系统全面、深层次和高精准度的档案知识服务,进而促进知识创新和知识增值。

2.以档案用户为中心,提供个性化服务。过去档案部门多以自身为中心开展档案服务,在工作时总是先考虑自身的方便和轻松,较少考虑用户的真实需求和切实感受[3]58。用今天的话来说,就是忽视用户体验。在数字时代,用户是所有服务的中心。未来的档案知识服务,要以用户为中心,在进行数字档案资源收集和保管、信息化系统功能设计、数字档案利用服务中全方位地为用户考虑和服务。以用户为中心提供档案知识服务,关键是要以用户需求为导向。从用户服务的环节来看,要了解用户需求首先要明确用户类型。对于档案部门(档案馆)而言,知识服务的用户包括党政机关(主要是资政)和社会公众。而从数字档案知识服务需求的明确程度,用户可分为显性用户和隐性用户。不同用户自然会有不同的档案知识利用需求。对党政机关而言,档案中蕴含有很多过去管理活动中的经验和智慧,对于这些经验和智慧的挖掘和开发,是党政机关实现科学、依法决策的重要依据。因此,知识经济时代档案知识服务还应建立在充分了解不同用户档案知识利用需求的基础上,针对不同需求的关注点与侧重点,实现个性化服务。

3.利用现代信息技术和知识管理技术,主动提供档案知识服务。等客上门的传统档案服务模式落后又被动,以致档案部门(档案馆)“门前冷落车马稀”。知识经济时代,迅猛发展的现代信息技术和知识管理技术给档案部门的主动服务提供了巨大机遇。知识导航、知识检索、知识挖掘、人工智能等多样化技术可以协助档案部门提供各种类型的档案知识产品,并支持在线检索、同步查询和实时传递等的多样化利用方式。档案部门(档案馆)可通过覆盖面广、互动性强的微博、微信等社交媒体及时获取公众需求,围绕各阶段工作重点制订工作计划,以知识推送、知识定制等形式主动提供档案知识服务,实现良好互动。2015 年是中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70 周年,国家档案局主动提供关于这场战争史实的档案知识普及和教育,推出包括文献电视片《抗战史上的今天》、《档案天天看———馆藏抗战档案系列》、《伟大贡献———中国人民抗日战争档案图片展》、《中央档案馆藏日本战犯笔供汇编》等在内的多个项目[9],在各大媒体上迅速传开,掀起了社会公众学习抗日战争历史的热潮。

4.创建学习型组织,提升知识服务质量和水平。知识管理是系统地、能动地发掘、优化、控制组织所积累的知识并使之增值的活动和过程[10]89。知识经济时代,档案知识服务的基础是海量的数字档案资源,档案工作者如果没有与之相关的一定的历史知识和管理技能,那他必将不是一个合格的档案工作者。在档案管理与服务与业务活动衔接越来越紧密的情况下,档案工作人员和档案组织也要不断加强对相关业务的学习和知识共享。只有在学习了业务知识和认清业务活动规律之后,才有可能提供更高质量的档案知识服务,不断提升档案知识服务水平。因此,档案部门(档案馆)要不断树立和培育具有凝聚力的知识文化,强调合作与协作、强调共享和分享,以此为基础创建学习型组织。

参考文献

[1]徐拥军.档案后保管范式与知识管理[J].档案学通讯,2008(2).

[2]孙昊.全国数字档案馆(室)建设推进会在江苏太仓召开[J].档案与建设,2013(10).

[3]徐拥军.企业档案知识服务的理论依据与实践方法[J].黑龙江档案,2010(5).

[4]周义刚.基于本体的电子政务领域数字档案知识管理系统的设计与实现[J].图书情报工作,2009(8).

[5]冯惠玲.拓展职能:“夹缝时代”档案职业的生存之策[A].21世纪的社会记忆[C].北京:中国人民大学出版社,2001.

[6]江静梅.信数字档案馆信息服务建设研究[D].中山大学,2010.

[7]姚乐野,蔡娜.基于知识管理的数字档案馆建设策略研究[J].四川大学学报,2008(2).

[8]周彬.论档案工作为党和国家工作大局服务[J].档案学研究,2002.

[9]杨冬权.在2014年全国档案局长馆长会议上的讲话[EB/OL].http://www.zgdazxw.com.cn/news/2014-12/29/content_80149.htm.2015年6月24日访问.

篇4：《劳动合同法》重点条款解读

关联条款：

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

解读：

形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。这些条款对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任进行了严格的规定。应当说，其中制定的处罚规则是非常严厉的。

对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律。禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。

解读二：引导订立长期或无固定期限劳动合同

关联条款：

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

解读：

本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。

长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此。立法者试图通过这些条款引导用人单位与员工签订长期或无固定期限劳动合同，以推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。

尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除固定期限劳动合同事实上是一样的。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、留住人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。因此可以说。无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。

解读三：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加

关联条款：

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

解读：

本条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题。从总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。

另外，在经济补偿金的计算标准上。第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了两个高额限定，一个是月平均工资标准的限定。另一个是经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出《劳动合同法》对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。

解读四：对劳务派遣的规范与限制

关联条款：

第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有關规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

解读：

劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少。基本上是立法的空白点。因此。《劳动合同法》在第五章中用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。

有关劳务派遣的条款，一直是《劳动合同法》立法过程中争议的焦点之一。此次劳务派遣规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：1劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；2被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；3劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。

从这些规定上看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低。

篇5：劳动与社会保障法重点总结

（一）劳动法的特征

1.以侧重保护劳动者为基本价值取向。动者变成它的附属。要保护劳动者，使其获得有尊严的劳动，就必须通过法律的强制来弥补劳动者的弱势地位。因此，侧重保护劳动者是劳动法与生俱来的使命，所以作为劳动关系双方的劳动者和用人单位不应处在同等水平予以保护，但这并不意味着不保护资本者或经营者的利益，一方面，劳动法的制度设计也是为了建立稳定和谐的劳动关系，为了保护用人单位的利益，劳动法也规定了劳动者的许多义务；另一方面，资本者或经营者的利益可以通过其他的法律得到保护，如物权法、合同法、公司法、知识产权法等。）

2.实体法和程序法相统一。由于劳动争议具有复杂性和特殊性，劳动争议的解决程序也有不同于普通民事纠纷和商事仲裁的特点，因此必须专门做出规定，这就使得劳动法既有实体法的内容又有程序法的内容。

3.强制性规范与任意性规范相结合，以强制性规范为主。劳动基准方面的法律规范是公法性质的集中展现，如最低工资法、工作时间法、劳动安全与卫生法等都属于强制性规范，用人单位必须遵守执行。劳动关系自主话、合同化则是私法性质的主要体现。

（二）什么是劳动关系，劳动关系的特征是什么？

劳动法中的劳动关系是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中，与用人单位之间发生的劳动社会关系。其基本特征是：1.劳动关系的双方当事人分别为劳动者和用人单位。2.劳动关系是社会劳动过程所发生的关系。劳动是这种关系的实质与内容。劳动者在劳动关系存续期间将劳动力使用权让渡给用人单位，用人单位也负有为劳动者提供必的劳动条件，及保障劳动力再生产和提高所需要的物质、技术、培训等方面的义务。3.劳动者作为一方当事人在企业、事业单位、机关、团体中进行劳动，并遵守各用人单位的各种规章制度。主体双方存在着管理和被管理的关系。4.劳动关系的发生、变更和终止，当事人双方在劳动过程中的权利义务以及劳动条件都按照国家的有关法律法规处理。

（三）劳动关系与劳务关系的区别

1.当事人的权利义务指向的对象不同。劳动关系仅指与劳动过程相联系，双方权利义务指向的对象是劳动者提供的劳动力使用权，劳动结果与劳动者没有直接的关系；劳务关系虽与劳动过程相联系，当双方的权利义务指向的对象是劳动结果。

2.人身依附性不同。劳动关系中，劳动者属于用人单位的内部职工，劳动者与用人单位具有隶属关系，劳动者应服从于单位的指挥；劳动关系中，劳动者不是需要劳务方的内部职工，劳动者与需要劳务方不具有人身依附性。

3.主体范围不同。劳动关系中，提供劳动力的主体只能是个人；劳务关系中，提供劳动力的可以是单位，也可以是个人。

4.经营风险不同。劳务关系中，劳务提供方自行承担劳动中的经营风险责任；劳动关系中，由用人单位承担经营风险责任。

5.劳动报酬的性质、支付方式不同。基于劳动关系发生的劳动报酬是工资，具有按劳分配性质，其支付方式不同，基于劳动关系发生的劳动报酬是工资，具有按劳分配性质，其支付方式是一种持续的、定期的支付，居于劳务关系发生的劳动报酬是劳务费，具有劳务市场价格属性，其支付方式为一次性劳务价格支付。

（四）劳动法的适用范围（选择）（列出几种关系选）

1.适用的空间范围：适用于我国全部行政区域，但我国的香港、澳门和台湾地区除外。

2.适用的时间范围：法律明文规定于1995年1月1日起施行，截止至新的劳动法律规范生前。

3.对人的适用范围：（1）在中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

（2）国家机关、事业组织、社会团体和劳动者间的劳动合同关系。劳动法不适用于公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及非农场的农业劳动者、现役军人和家庭保姆等。

（五）事实劳动关系的认定（证据、红色的？用人单位）

二．劳保法主体制度

（一）劳动法的基本主体

1.劳动者，指按照法律和合同的规定，在用人单位管理下从事劳动并获取劳动报酬自然人。在我国是指年满16周岁，身体健康，具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人，可以是中国人、外国人、无国籍人。但是，公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员以及农村劳动者（乡镇企业职工和进程务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法，因此不是劳动法意义上的劳动者。

2.用人单位，指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资等劳动报酬的组织体。

3.工会，指劳动者的群众组织，是劳动者谋求政治、经济地位的改善而团结在一起组成的群众性社会团体。包括：继承工会。地方各级总工会、中华全国总工会、全国或地方的产业工会。

4.雇主协会，指用人单位为发挥团体优势而成立的协会，在我国还不成熟。

（二）劳动者和用人单位的主体资格确认（一星号）

1.劳动者。应当具有劳动权利能力和劳动行为能力。劳动权利能力是指自然人能够享有劳动权利并承担劳动义务的法律资格。劳动行为能力是指自然人能够以自己的行为行使拉动权利并承担劳动义务的法律资格。不具有劳动行为的自然人：（1）未满16周岁的未成年人（2）完全丧失劳动能力的残疾人

（3）精神病患者（4）行为自由被剥夺者或受到特定限制者。

2．用人单位。需要具备：（1）具有独立支配的生产资料，包括生产工具和设备、生产材料和劳动对象、一定的自由资金。（2）健全的劳动组织，包括劳动组织机构和内部劳动规则。（3）依法设立。

（三）劳动主体的权利与义务（一星号）

1.劳动者基本权利：（1）平等就业权（2）职业选择权（3）劳动报酬请求权(4)休息休假权（5）劳动安全卫生保障权（6）职业培训权（7）社会保险及福利保障权（8）救济权。基本义务：（1）劳动者有完成劳动任务的义务（2）劳动者有提高职业技能、执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德的义务。

2.用人单位的权利：（1）招工全（2）用工权（3）奖惩权（4）分配权。义务和职责：（1）应当对本单位劳动者享有的劳动权利提供保障（2）应建立和完善单位的规章制度（3）支付劳动报酬的义务（照书细化）

三．劳动合同制度

（一）未订立书面合同的后果（一星）

用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面合同。根据劳动合同法的规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付两倍的月工资。用人单位自用公之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无规定期限劳动合同（如不签订无固定期限劳动合同，则月工资翻倍）

（二）劳动合同生效的一般要件

第一，劳动合同当事人必须具备法定的资格。

第二，劳动合同的内容和形式必须合法。即不得违反法律的强制性规定或者社会公共利益。第三，劳动合同的订立程序要合法。未经双方协商一致，强迫订立的劳动合同无效。

第四，劳动合同需要用人单位与劳动者协商一致订立。

（三）哪些情况导致合同无效

1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

2.用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的；

3.违反法律、行政法规强制性规定的。

篇6：民法重点知识总结

民法的性质：是私法、市场经济的基本法、市民社会的基本法、权利法、实体法 民法的调整对象：平等主体间的人身关系和财产关系

民法的基本原则：是制定、解释、执行和研究我国民法的指导思想，是我国民法的社会主义本质的集中表现，也是我们进行民事活动必须遵循的法律准则。平等、意思自治、公平、诚实信用、公序良俗原则

民事法律关系：是指由民法调整的具有民事权利、义务内容的社会关系 民事法律关系的主体：是指参加民事法律关系享受权利或承担义务的人，即民事法律关系的当事人。

民事法律关系的内容：是指民事法律关系主体间的权利和义务。民事法律关系的客体：民事权利和民事义务所指向的对象。

民事法律事实：是指能够引起民事法律关系发生、变更或消灭的客观现象或事实，简称法律事实。事件、行为（民事、事实）

民事权利：民事主体依法享有并受法律保护的利益范围或者实施某一行为（作为或不作为）以实现某种利益的可能性。财产权、人身权、综合性的权利 支配权：直接支配客体，并享受一定的利益的权利

请求权：请求他人一定行为或不为一定行为的权利

抗辩权：对抗双方的请求或否认对方的权利主张的权利

形成权：当事人一方可以以自己单方的意思表示，使法律关系发生变动的权利 绝对权：指其效力及于一切人的权利

相对权：指其效力仅及于特定当事人的权利

主权利：指在互有关联的两个以上的民事权利中，可以独立存在的民事权利

从权利：指在互有关联的两个以上民事权利中，必须以其他权利的存在为前提的民事权利 既得权：权利人已经取得且可以实现的权利 期待权：将来有取得与实现的可能性的权利

物：是民事法律关系的客体之一。法律上所说的物，是指民事权利主体能够实际控制或支配的具有一定经济价值的财产

民事主体：依照法律规定能够参与民事法律关系，享受民事权利和承担民事义务的人。独立性、平等性、合法性

民事权利能力：指公民享有民事权利、承担民事义务的资格

民事行为能力：是指公民通过自己的行为行使民事权利或履行民事义务的能力

完全民事行为能力：是指公民能够通过自己独立的行为行使民事权利，履行民事义务 限制民事行为能力：是指具有一定的民事行为能力，但为保护其合法权益和维护社会正常经济秩序不得不对其行为给予一定的限制

宣告失踪：是指通过一定的法律要件和程序，人民法院对公民失踪的事实加以确认和宣告的制度

宣告死亡：是指通过一定的法律条件和程序，人民法院对失踪公民推定死亡的制度

监护：是为无民事行为能力和限制民事行为能力人设立保护人的制度。未成年人、成年精神病人

监护的意义：①对被监护人的行为能力予以弥补②通过监护人的设立可以对其财产和人身等合法利益予以保护照顾③对被监护人进行监督和管束，防止其实施违法行为，对他人和社会造成损害

法人：是与公民对称的另一类主体。（共法人和私法人、社团法人和财团法人、营利法人和非营利法人、企业法人和非企业法人）

法人的条件：①独立的名义②独立的财产③健全的组织机构④独立的责任 法定代表人：是法人的主要负责人。

法人机关：是具有特定含义的民法术语，即专指产生法人意志及执行法人意志、进行业务经营活动的组织机构或个人，如股东会、董事会、经理等

合伙：两个以上的自然人、法人或者其他组织，根据合伙合同而共同出资、共同经营，依照合同约定或者法律规定承担责任的组织

合伙企业：是指依照《合伙企业法》在中国境内设立的由各合伙人订立合伙协议，共同出资、合伙经营、共享收益、共担风险，并对合伙企业债务承担无限连带责任的营利性组织 普通合伙：根据合伙合同而组成的合伙，所有的合伙人对外都要承担无限连带责任；有限合伙：至少由一名普通合伙人和至少一名有限合伙人组成的合伙。

显名合伙：所有的合伙人都要公开合伙人身份和姓名，并参与合伙事业的经营管理活动的合伙；隐名合伙：当事人的一方对另一方的生产、经营出资，不参加实际的经济活动，而分享营业利益，并仅以出资额为限承担亏损责任的合伙

法律行为：以意思表示为核心，以产生、变更、消灭民事法律关系为目的的行为 要式法律行为：如法律规定某中法律行为必须采用某种形式，这种法律行为就称为要式法律行为；不要式法律行为：是指法律没有要求特定形式的法律行为

有因行为：以原因为条件的民事法律行为；无因行为：不以原因为条件的民事法律行为 负担行为：一个人相对于另一个人（或若干人）承担为或不为一定行为之义务的法律行为；处分行为：直接发生财产权移转或消灭效果的行为

意思表示：行为能力适格者将意欲实现的私法效果发表的行为

意思表示瑕疵：欺诈、胁迫、趁人之危、重大误解 法律行为的生效要件：①行为人具有相应的民事行为能力②意思表示真实③不违反法律和社会公共利益

代理：代理人在代理权限内以被代理人的名义实施民事法律行为；特征：①涉及三方法律关系②代理人必须以被代理人的名义行为③代理人在从事代理行为时：独立进行意思表示④代理的法律效果由本人承担

直接代理：代理人以被代理人的名义在授权范围内从事代理行为，代理的效果直接由被代理人承担；间接代理：代理人以自己的名义从事法律行为，并符合《合同法》关于间接代理构成要件的代理

本代理：指基于被代理人选任代理人而发生的代理关系；复代理：指基于代理人为本人选用代理人而发生的代理关系，即代理人为行使代理权，以自己的名义为本人选任代理人而发生的代理关系

代理行为的生效果要件：①代理人应当具有相应的行为能力②代理事项应当合法③代理行为无瑕疵④代理人应在代理权限内进行代理行为

无权代理：是指没有代理权而以他人的名义进行代理活动的民事行为

民事责任的分类：①侵权责任和违约责任②过错责任、严格责任、公平责任③按份责任、连带责任、不真正连带责任④财产责任与非财产责任 诉讼时效：是指权利人在法定期间内不行使权利即丧失请求法院依诉讼程序强制义务人履行义务的权利。主要适用于债权请求权

诉讼时效期间的分类：普通、特别、最长

诉讼时效期间的起算：权利人知道或应当知道其权利遭受侵害之时起算 诉讼时效期间的中断、终止、延长