研究生职称论文范文

2022-05-13

要写好一篇逻辑清晰的论文,离不开文献资料的查阅，小编为大家找来了《研究生职称论文范文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。摘要：近年来，我国高等教育发展质量问题愈发突出，改革高校教师职称晋升制度是助推“双一流”建设的现实需要。本文以广东省A大学和澳门S大学两所高校为例，采用文本分析法对两校教师职称晋升制度进行比较分析。

第一篇：研究生职称论文范文

高校职称评审困境及问题研究

[摘要] 职称对教师而言既是一种荣誉，相应的，也体现着教师的能力、职责和利益。高校教师职称评审是对教师教学业绩、科研能力、水平、工作能力等方面的综合评价。高校教师的职称评审工作直接影响高校教学科研工作的顺利开展，影响高校师资队伍的发展，影响高校本身的发展，也涉及广大教师的切身利益。因此，公平公正的高校职称评审工作就显得尤为重要。通过研究，结合本地高校的实际情况，找到高校教师职称评审的困境及问题，在此基础上，试图为后续找到问题和困境的解决途径和对策打下理论基础。

[关键词] 高校;职称;困境;问题

一、职称评审的内涵

(一)职称评审制度

人们对于“职称”的概念莫衷一是。一般应理解为指专业技术或学训水平、业务能力或工作成就的等级称号，是反映专业技术人员学术技术水平、能力与工作成就的标志。职称评审制度属于高校一项学术评价制度，也属于重要的人事制度，职称评审制度是通过考察教师的学术、教学成果来对其学术技术和业务水平进行等级分类评价。实际上，职称评审制度本身就是一个高校的遴选机制，它包括了三个要点：一是职称分为初级、中级、高级三个等级;二是各个等级都有人员数量限制，并且人数与职称等级成正相关;三是各职称等级具有相应的具体资格标准和条件。

(二)高校教师职称评审

高校教师职务是根据学校所承担的教学、科学研究任务等任务的设置的工作岗位。教师职务设助教、讲师、副教授、教授。教师职称授予是高等行政执法主体实施的一种行政许可行为。该行为包括申请、评审和授予等程序。其中，评審的过程是非常重要的环节。具体做法一般是由教师本人提出申请，由高校自己组成或者是主管教育的有关行政部门组成职称评审委员会，他们根据教师参评的材料综合分析，最终决定是否授予参评教师一定的职称。

二、当前高校职称评审的困境和基本问题

(一)主观作用、人为因素和现实情况之间的矛盾

1.评审主观性较强

高校教师职称评审应当是客观的、公正的，就目前来说，职称评审中的重头戏——学术成果及其业绩最重要。实际上，我国各省、各校对学术水平都规定了一套评审标准，然而在操作过程中，能通过初审进入各级评审委员会的教师，他们学术水平都已达到或在既定标准之上，评审专家要做的就是看在这些教师中谁更优秀、谁的学术造诣更高，然而这时没有客观标准，全靠评审专家的主观判断。主观性过大就会导致腐败蔓延，因此我们经常发现一些获得高级职称的人名不副实，并且那些具有行政职位的人相比纯粹的学术人员更容易通过评审。

2.人为因素

一年一度的职称评审过程中，申报者疲于整理和填写各类申报材料，不可否认，也有一定量的申报者忙着找人情。人情因素是难以避免的，这是社会现实，也是历史遗留问题，我们虽然无法彻底改变它，但要降低人情因素的作用范围，将其对职称评审的影响降至最低。

3.现实情况影响

在鉴定评审过程中，评委来自各门学科，他们对其他学科的了解自然有限，掌握的标准也不一样，所以，投票评审的模糊性必然会造成评审结果的偏颇。因为它不是建立在了解专业技术队伍各个专业的性质、职责范围的基础上来指定条件，而是按照大一统的形式概括指定条件，所以并不适合所有专业技术人员的实际情况，容易出现“一刀切”的局面。在评审过程中，表决的主要形式是投票，而投票的依据是文件所规定的统一的评审任职资格文件，这种统一的硬性规定，很难适用于每一个系、每一个专业。

(二)岗位指标限制和教师需求、高校发展需求之间的矛盾

岗位指标的限制。现行的职称改革制度，是多年延续下来的即按照企事业单位的编制数，按照一定的高级、中级、初级的比例，规定该单位应该有多少高级职称岗位数、多少中级职称岗位数、多少初级职称岗位数，有多少个岗位指标就评多少个资格，资格评完之后，再按照岗位数额实行聘任，兑现职称待遇，不能超岗聘任。由于近年来许多单位的编制数一直是七、八年以前甚至十多年以前核定的编制，所以当年的编制数已远远不适应现在高校的发展需要，尤其是传统学科，出现了岗位指标紧张、年轻的等年老的倒出岗位来用的现象。因评审数量受岗位指标的限制，评审标准随之发生变化，评审结果自然有了差异。

(三)评审指标和教师个人达成条件之间的矛盾

评审指标不够量化。评审中对学历、资历、外文、论文等硬指标容易掌握，对工作能力、水平、业绩等软指标较难掌握，特别是不同专业的技术水平和业绩，难以用统一的指标衡量。传统的“投票法”透明度不高，导致评审标准难以把握，每个人的条件不能一目了然，这样就给弄虚作假埋下了隐患，科研、能力、业绩等软条件也难以通过一定的标准体现出来，很容易挫伤专业技术人员的工作积极性和进取心。

(四)高校职称评审条件、形式和教师个人诉求之间的矛盾

地方高校评审条件统一要求的限制。每个地方高校都有自己的特色学科、专业，学校的定位和发展方向以及发展目标也不尽相同，对教师的要求也就各有侧重，理工科会更看重工程实践能力和科研项目，文管及其他学科高校会看重论文的发表，一般高校会对教学能力更侧重一些，这样全省统一的论文和科研要求就不能体现出差异化的要求，评审权力不下放也不利于各学校发展自己的优势学科。

(五)高校职称评审程序、标准、方法和评审实际需求的矛盾

1.首先评审程序尚显冗杂

现在很多高校的职称评审程序还是很规范的，但是操作起来需要付出太多，使得申报教师、评审专家与人事部门的行政管理人员都疲于应付。首先，职称评审工作面广，涉及方方面面，教师要填写大量的表格和材料，面对堆积成山的申报材料，还需要人事部门花费大量的时间和精力整理分类，送至各级评审委员会进行评审，而评审要在有限的时间内看完如此之多的材料后才进行表决;其次，职称评审中存在一些重复性工作，比如大学申报高级职称的教师至少要经过两轮以上的答辩，此类事情进一步加重了工作负担。最后，各高校的职称评审像一个“拉锯战”，从最初的设岗到最后的审批，前前后后要历时数月，申报教师、评审专家与人事部门行政人员在职称评审上花费了大量人力、物力和时间。

2.评审标准不科学

可以将高校教师职称评审标准分为两类：一是基本标准;二是专业技术标准。基本标准主要包括教师政治素质、职业道德、学历资历、外语、计算机、继续教育这六个资格申报标准。基本标准属事实判断，相对来说可以做到客观公正。专业技术标准主要包括专业理论知识、教学业绩及成果、科研业绩及成果三个评审标准。专业技术标准主要依靠职称评审委员会专家进行评价，而教学活动和学术研究带有复杂性、差异性等特点，因此专业技术标准一直是职称评审中广受争议的话题。重科研轻教学与评审指标量化的问题也广泛存在于各高校，对于科研标准要求明确具体，而对于教学水平要求表述却较为笼统。在学校里，对于科研强、教学弱的教师来说，更容易通过评审;而那些教学非常优秀但缺乏科研成果的教师在职称评审中却寸步难行。

3.存在大量的重复性工作

首先，申报者在准备申报材料时，要填写大量的表格，其实很多内容都具有重复性，但是仍然要一遍一遍填写。其次，二级学院和学校职能部门在审核材料方面，也做了大量的重复性工作。如：二级学院作为初审部门，加之对申报者更为了解，因此经由二级学院审核过的材料应该比较完备。但是在实际操作中，人事处仍然要对申报材料全部进行重新审核，而不是有针对性地查漏补缺;教务处和科研处对教学的课时、效果以及对科研项目的重新集中核实，以上的工作其實都是一种重复性劳动。

4.学校职能部门在材料审核阶段的工作量过大

为了确保材料的真实性和有效性，学校人事处需要投入巨大的人力和物力核对申报表格和原始材料，由于申报者的业绩涉及教学工作和科研工作，人事处还必须联合教务处、科技处、高教所等职能部门来共同审核。随着学校教师规模的扩大，申报职称的人员越来越多，对受理的材料的要求也逐年提高，这给人事处等职能部门的日常工作带来了很大的负担。

三、试析高校教师职称评审和聘任中问题产生的原因

(一)宏观层面法律法规及政策的不完善

教师职称评审专门性法律法规的缺失。目前，我国高校教师职称评审因缺少相关法律法规面临着操作困难、无法可依的境地。法律法规的缺失使得在职称评审中教师的合法权益得不到有效保障。每年的教师职称评审都会上演教师因职称评审时受到不公平对待或其他原因影响教师未通过评审而状告高校、状告上级部门的案例，而大多都因无法律依据被撤回上诉。法律的不健全使得高校教师职称评审纠纷得不到妥善解决，教师的合法权利得不到有效维护，高校权力的滥用得不到有力遏制。

(二)政策更新滞后

就国家层面上讲，除了1986年3月年颁布的《高等学校教师职务试行条例》明确规定了各级职称的职责、条件、聘任和任命方式外，至今没有颁布其他新的条例。经过二十多年的发展，社会政治经济背景早已发生改变，人们的思维在不断进步，落后的条例内容与当前职称评审工作严重脱节。国家相关政策文件的落后直接导致了地方政府不能及时更新文件内容，省里的职称评审规则一经确定便很少更改。

(三)对高校职称评聘工作缺乏有效监督

从目前的职称评审工作来看，政府对高校教师职称评审工作的监督缺失，所谓“缺失”就是说该管的没管好或者该管的没有管。政府对高校职称评审监督工作的缺乏表现在，一是对高校的监督要求不高，甚至有时仅是走走过场，呈现形式化的特点;二是没有设立专门的机构对职称评审进行监督;三是没有颁布与职称评审监督工作相关的规章文件，很多情况下仅是在其他相关文件中简单带过，表述也较为笼统和抽象;四是不能有效对职称评审工作中不规范的行为进行惩罚。政府的监管不力，容易滋生腐败，造成职称评审工作的混乱。

公平公正的高校职称评审工作对高校教师的个人发展和学校的发展来说尤为重要。具体分析了高校教师职称评审的困境及问题、问题存在的原因之后，笔者认为高校可以从以下几个方面改善这种状况：(1)克服主客观因素影响，创造健康和谐职称评审环境。加强评委会作风建设，克服主观作用和人为因素干扰。将评审条件、程序等公之于众，增加透明度，接受广大教职工的监督。(2)优化岗位指标的限制，满足教师和学校发展的需求。按需设岗，形成合理梯队。(3)量化细化评审的指标，参评教师准备条件一目了然。细化量化评审标准、增强评审工作的可操作性。(4)优化评审的条件，使高校评审工作更加人性化，严格评审条件，强化考核制度。(5)定性定量评审标准，增强评审工作的科学化和可操作性。(6)加强评审后续的管理，促进高校教育事业蓬勃发展。

参考文献：

[1]黄慧.现行职称制度存在的问题及改革措施[J].现代农业科技，2010(16)：348-349.

[2]朱薇.高校职称评审工作中存在的问题及对策研究[J].技术监督教育学刊，2009(1)：65-66.

[3]徐美华.我国高校教师职称评聘制度沿革分析[D].苏州：苏州大学，2008.

[4]赵志鲲.高校教师职称评聘工作的管理特点与变革策略：基于A大学的个案研究[D].南京：南京师范大学，2004.

◎编辑武生智

作者：朱慧霞

第二篇：高校教师职称晋升制度比较研究

摘要：近年来，我国高等教育发展质量问题愈发突出，改革高校教师职称晋升制度是助推“双一流”建设的现实需要。本文以广东省A大学和澳门S大学两所高校为例，采用文本分析法对两校教师职称晋升制度进行比较分析。研究发现，S大学晋升制度更多地体现了学术自由原则，灵活的组织成员设置有助于凸显各学科特点，而A大学可操作性强的指标体系是其优势，据此提出了相关改革建议。

关键词：职称晋升制度;高校治理;文本分析

高校职称晋升制度作为现代大学制度的重要组成部分，能助推一流的师资队伍建设。为此我国不断对高校职称晋升制度进行改革，但实践中行政化模式问题尚未完全解决，缺乏对于高校自身特色化发展的研究 [1]，此外还有学者指出高校职称晋升制度中监督与评价机制的缺位 [2]。因此本文选择较少采用的比较研究视角，通过广东省A大学和澳门S大学两所高校教师职称晋升制度的文本比较内地与中国澳门地区制度异同，并为高校教师职称晋升制度的未来发展提出建议。

一、文本比较

(一)基本条件与标准

1. 基本素质条件

两所高校对于基本素质条件中的学历和任职条件都有相关规定，A大学申报副高级专业技术职务规定较为详细和具体，要求具有博士学位，从事专业技术工作满2年，或具有硕士学位且取得中级专业技术职务后从事专业技术工作满4年，对于特殊情况也做了具体规定。S大学的要求只在评价标准中以一句话概括，即具有博士学位以及至少3年的助理教授经验。相对而言，S大学的要求更高一点。在思想政治素质和职业道德的要求上只有A大学作为标准列入政策，在S大学的文件中并未找到有关内容或近似描述。这一点上，S大学可向内地高校学习，制定可实际考核的政策内容。

2. 教学基本要求

内地很多高校都实行分类评审，A大学在此基础上增加思想政治教育类的分类选项，还根据学科进行区分，规定具体明确，有利于准确高效地开展实际工作。而S大学总体性地概括晋升副教授的标准，多为评审标准的参考，较少有明确要求。

两所高校都从课程工作量、教学质量、指导学生三个方面规定教学要求，把学生对教学的评价作为教学质量评判标准的重要内容。鉴于S大学目前教职工比较少，所以在教授课程数量上高于A大学的要求，但对于教学工作量并无确切数量规定。A大学对教学质量的评价以教学评估分数为标准，而S大学则更多元，特别将同行之间的评价纳入评审参照。

3. 科研成果条件

在科研成果上，A大学更多表现为量化要求，而将获奖、教材编写、研究报告等作为奖励要求。相比A大学要求与本专业相关的论著，S大学允许任何原创作品列入科研成果的评价，只是更强调学术性，以学术和实际影响力作为排序依据，整体上评审较为灵活。A大学同样也考虑到实际情况与政策的出入，特别规定减免论著要求的政策，加上其标准明确的奖励条件，使得晋升过程更加规范与科学合理 [3]。

4. 社会服务

A大学在《条件》中概括性地将社会服务要求分为为国家和地方提供专业服务，与担任校内或校外学术团体职务、积极参与学校/院活动与提出建议的社会活动两个主要内容。在各附表对不同类型与学科的教师则以更为规范和具体的条件界定社会服务的实际成果奖励条件，如研究报告获市以上政府采用、获得国家专利第一名等。

而S大学为鼓励教职员工更多地进行社会服务与贡献，将积极一贯的社会服务表现作为评审的必要条件。需要特别指出的是，A大学和S大学对于社会贡献的表述基本一致，但相比专业服务具体的要求，A大学对于社会贡献并没有太过具体的奖励或规定说明，主要考核还是体现在以专业能力参与国家社会活动所获得的成就，与S大学强调服务意识与精神的出发点的表述有所区别，同时S大学认为行政服务只是一个可供参考的因素而非必要条件，由此更突出其对教师校内外活动与贡献的重视与鼓励。内地有部分教师在对制度的误读中，将社会服务视为获得减免或加分的一种渠道，对此有选择地参与，阻碍了大学社会服务功能的价值体现，所以未来制度改革中需要注意相关表述，引导主动发挥教师服务贡献意识。

(二)晋升执行过程

1. 晋升组织

在组织上，A大学主要分为校、院两级，校级主导。S大学要求校长应在收到符合条件的请求后15个工作日内设立评估专家小组(Assessment Panel)。兩者的相同之处是都由学校层面进行主导，校长处于领导地位，注重校外专家的参与。但总体上差异较大，首先A大学成员基本上是固定的，而S大学成员人数和具体人员是不断变化的;其次，A大学校级层面绝大多数为行政管理人员，学术性体现在院级专家评议中，S大学基本上以学术自治为核心，明确要求主席是负责学术或研究事务的正副校长或学术单位负责人，同时由学科负责人针对每个申报者的专业领域，提议相关专家组成评估小组，能在对应学科领域中准确评价教师的成果价值。

2. 晋升程序

A大学晋升过程是在校评审委员会的主导下，首先经过院校两级审核与公示，由3名校外专家学术评议，再由院级进行评议与投票，教师发展专门委员会对院级上报人选投票，最后公示。S大学程序较为简单，校长15天内根据相关学科负责人提议的专家名单组建评估小组，并向申请人宣布评估小组的决定。

总体来说，两种方式各有优缺点，S大学以学术主导评审，简单的组织和程序对于实际变化的容忍度更高，但缺乏统一的基础性标准，实际中易受主观影响 [4]。A大学详细分类的基本指标规定和严格的层次化过程，保证了评审过程的严谨公正，但学术性体现得还不够充分。

二、结论与启示

基于政策的文本分析，可见内地与澳门地区在高校教师晋升制度上具有明显差别，深入分析两所高校政策的异同，本文得到以下结论与启示：

(一)重视学术权力主导作用发挥

S大学制度对于学术自治的坚持，从其制定目标开始就有充分体现，强调教师职称晋升是基于学术权力对教师的专业评价，整个过程着重于保障学术自治原则的充分实现。而以A大学为代表的内地高校职称工作是由职能部门和行政人员负责组织协调 [5]，与澳门地区学科负责人提议评审小组成员相区别，这使行政权力不可避免地参与到职称晋升中并逐渐成为主导，甚至实际中大家将职称晋升归于行政部门职责而非学术活动。基于此，高校教师职称晋升制度需要持续进行去行政化改革，保证学术权力的主导地位，可借鉴澳门地区的成员设置，突出校内外相关学科专家在评审中的核心地位。

(二)推动制度特色化改革

相较于澳门地区针对申请者设立临时的评估小组，内地的评审组织一般是长期固定的，由不同领域的专家学者组成，但不同学科有不同的研究内容与方法，学科之间的评价方式千差万别，“外行评内行”以及以发表期刊级别等同于论文质量等问题广泛存在，使部分教师得不到正确的评价。

目前进行的分类评审的改革能解决这个问题，但是由于现代知识的复杂性，仅以文科、理工科这样的分类还不足够。澳门地区灵活多变的设置方式是解决“学科壁垒”阻碍的有效办法。但澳门地区由于申报者数量较少，具有独特性，并不适用于内地的情况。因此我们需要设立特色化的评聘制度，不仅各个高校之间要在满足基本要求的基础上体现自己的差别，还要将评审条件设置权下放至学院。尤其要注意有些学科教师的研究水平不能直接简单地等同于发表期刊级别，因为目前期刊级别的分类里存在着分类不合理的现象，在评价中要强调对教师代表性作品质量的把握。

(三)完善评价与监督体系

通过制度比较，澳门地区在对教师的评价中不仅有学生评价，还有上级评价、同事评价的综合考量，这为内地单纯以学生评教模式提供了一个可借鉴的途径。此外，在A大学的制度中可以看到对评聘过程监督的条例，但还不够完善。高校教师职称评聘制度的改革还要健全评价与监督体系，除了校监察部门发挥基础作用，由于评审工作的实际过程中涉及环节和部门、人员较多，监管难度大，我们还需要积极引入第三方评价与监督机制，适当延长结果的公示期，讓社会参与进来，合理利用网络监督的优势，保证评聘过程的公开透明，营造诚信公正的氛围，为选拔出真正一流的教师保驾护航。

参考文献：

[1] 李哲毅. 我国高校教师职称评定制度研究[D]. 开封：河南大学，2016.

[2] 刘春雷. “双一流”建设背景下高校教师职称工作的问题与对策[J]. 教育现代化，2019，6(76)：131-132.

[3] 华南师范大学. 关于印发《华南师范大学专业技术职务评审办法(试行)》的通知[EB/OL]. (2017-11-03)[2020-01-05].http：//rsc.scnu.edu.cn/a/20171103/515.html.

[4] 澳门圣若瑟大学. Regulations for Academic Staff Progression[EB/OL]. (2016-05-20)[2020-01-05]. https：//www.usj.edu.mo/wp-content/uploads/2016/06/ECL-203-0516-05_Regulations-for-Academic-Staff-Progression.pdf.

[5] 马弋然. 高校教师职称评审权下放探析——从高等教育的逻辑起点谈起[J]. 亚太教育，2019(10)：59-60.

(责任编辑：胡甜甜)

作者：吴莹金子祺

第三篇：我国图书馆职称评审研究综述

摘要：目前我国图书馆职称评审过程中，还存在着分配评审指标、注重科研数量、实行评聘终身等不合理现象。这些不合理现象如果不能得到及时改变，将会对图书馆事业的发展产生一定的消极影响。积极推行职称评审社会化，科学考核岗位职责履行情况，取消技术职称评聘终身等措施，将有利于促进我国图书馆职称评审更加合理与公平。

关键词：图书馆职称评审问题改进措施

1.引言

我国图书馆职称评审从1981年国务院颁发《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》开始，已走过三十年。随着评审工作的进行，图书馆人也在致力于这方面的研究，并取得了一定的成果。本文对目前我国图书馆界学者开展图书馆职称评审工作研究的情况进行阶段性的梳理与归纳，以期对我国图书馆职称评定和研究等方面提供参考。

2.图书馆职称评审研究的主要内容

国内学者对图书馆职称评审的研究，主要集中在职称评审存在的问题和改进措施两个方面，另外，在研究中就职称评审的作用也有论及。下面分别加以阐述，并列举一些有代表性的观点。

2.1职称评审作用的研究

职称评审对图书馆事业所起的作用，学者们主要从正面给予了充分肯定。苗丽安、王君认为，图书馆职称评审改善了队伍结构；提高了队伍素质；调动了奋发向上的积极性；增强了相互了解与交流［1］。王霞认为，评审提高了图书馆工作人员的社会地位，稳定了图书馆的专业队伍，提升了图书馆的专业形象，对推动我国图书馆事业的发展起到了巨大的推动作用［2］。鲍碧娥等认为，评审既稳定了图书馆的专业队伍，又提高了图书馆干部队伍的素质，还极大地调动了图书馆全体工作人员的积极性和创造性，提高了工作效率［3］。

职称评审对图书馆的负面影响，研究者认为是由评审条件和评聘结合等因素带来的。在条件中过于注重论文，就会引导多数工作人员都把主要精力和时间放在编写“职称论文”上，而疏于正常的服务工作，这样必将使图书馆的服务水平下降，从而降低图书馆的社会地位［4］。实行评聘结合的办法，将会导致一些人评职后工作得过且过，失去进取心，学识水平和工作能力难以再有提高［5］。当然，相对于职称评审的积极作用而言，其负面影响只是次要方面，是可以通过不断完善予以消除的。

2.2职称评审存在问题的研究

随着我国高等教育的快速发展和事业单位人事聘任制度改革的逐步推进，职称评审过程中存在的一些问题和弊端不断凸显出来。这些问题和弊端或多或少都会影响职称评定的公平性和公正性，也会使评定工作产生一定的负面影响。对此，研究者就以下比较突出的问题阐述了各自的观点。

2.2.1指标分配问题。评定职称要有指标，这是业界心知肚明的事。如果欲评职者所在单位没有指标，那些工作人员就是科研水平再高、业务能力再强、工作干得再好，恐怕也只能耐心等待。针对评职过程中的指标分配（也称额度指数），庄玉香认为这种做法致使一些业务骨干和优秀中青年同志望职称兴叹，挫伤了他们的积极性，束缚了生产力的发展［6］。黎中志认为过多的强调指标，不仅违背职称评审的初衷，而且容易在职称评审中形成一种“关系风”［7］。

2.2.2注重科研问题评过职的人都知道，职称申报材料中科研成果的统计要是一个重要的比拼条件，成果多就意味着胜算的把握大。针对评职过程中过于注重科研成果数量的问题，黄珍娟、王含晖指出：图书馆员的学识水平应该体现在具体的业务工作实践中，将自身的学术研究和具体的业务工作紧密结合，应该在具体的业务工作实践中体现出自身的专业优势和人生价值，而不应该埋头于研究工作中［8］。崔林认为，这样做有悖于《普通高等学校图书馆规程》（下称《规程》）。虽然说高校图书馆是学术性机构，但它更重要的是为教学和科研服务的服务性机构，服务是第一位的［9］。要求馆员从事一定的学术研究是必要的，对于这一点，《规程》第一条这样规定：“高等学校图书馆是为教学和科学研究服务的学术性机构。”请注意这句话的语法结构，“学术性机构”前边有定语“教学和科学研究服务”，很显然服务是前提是基础。黎中志也指出：图书馆虽然是一个学术机构，但它更是为教学和科研服务的服务性机构，在某种意义上说其服务性是第一位的，对于多数工作岗位，大多数的同志，踏实工作更为重要［10］。鲍碧娥等研究者认为，科研成果几乎成了能否晋升相应职称的决定因素，导致重科研、轻工作及“学术腐败”现象的蔓延［11］。职称评定偏重对论著数量的要求，致使一部分图书馆员上班只顾埋头写文章，对工作敷衍了事，往往是只注重论文数量，并不考虑解决实际工作中的问题，其论著既缺乏深度，又与图书馆发展相脱节，没有什么实际意义［12］。

2.2.3评聘终身问题。图书馆职称评聘终身应该是一个普遍的现象，这是大锅饭的显著特征。对此，不少学者在研究中都给予了抨击。王霞指出，这是当今职称评审体系中最不公平、最不科学的一个方面［13］。崔林认为职称评定的目的是对一个人社会价值和工作业绩肯定的同时，激励其不断提高学识水平和工作能力，积极干好本职工作。而职称评审终身制，将促使一些评到理想职称后的人，工作得过且过，失去进取心，失去积极干好本职工作的动力［14］。

另外，苗丽安、王君就评职过程中出现的人情关系［15］，王霞就申报标准的地域差异［16］，孙玉枝就参评人员缺少专业学历［17］等问题也都分别提出了自己的看法。

2.3职称评审改进措施的研究

如何客观、公正、科学地进行职称评审，充分体现职称评审的积极作用，是大家普遍关心的问题。研究者认为，现行职称评审的条件、办法等应该不断改进，从而达到图书馆人能尽心尽力、积极主动干好本职工作之目的。对于职称评审办法的改进，学者们主要有以下观点。

2.3.1推行职称评审社会化。长期一来，我国图书馆专业技术职称评定和专业技术职务评定制度采取的是单位评审为主的办法，并同工资、福利待遇密切挂钩。这种职称评审方式已经远远不能适应新形势下专业化人才建设的需要，职称评审社会化的呼声越来越强烈。职称评审社会化，就是在职称评审中采取个人自主申报、社会统一评价、单位择优聘任、政府宏观调控的职称评审方式。在列入统计的文献中，学者王霞、庄玉香就是积极主张推进图书馆职称评审社会化的代表。对职称评审社会化的优越性，庄玉香谈到：职称评审社会化可以消除单位评审办法中存在的利益、人情因素，社会化评定的职称可以被社会承认，可以将职称作为用人单位的一个重要参照［18］。资格评定社会化的主要表现形式就是实行专业技术资格认证制。实行这一制度后，图书馆可根据工作需要，从取得职业资格证书的人员中，聘用初级、中级或高级职称人员。没有取得职业资格证书的人员，不能取得专业职务［19］。王霞在研究中发现，目前我国图书资料专业已有一些地方开始实行职业资格制度。如河南省自2005年起，就开始推行图书资料专业初、中级专业技术资格的考试制度［20］。鲍碧娥等主张把专业考核的结果作为职称评审的重要条件之一，专业考核采取考试的办法。他们对考试提出了设想：考试的内容可以选择几门图书馆专业课程，也可以将图书馆专业课程综合形成一份考试科目；考试应有国家在同一时间统一组织实施，并要规定统一的要求；考试结束后，发给合格者专业合格证明书［21］。

2.3.2废除职称评聘终身制。王霞针对现行职称终身制提出两点主张：一是实行评聘分开的“双轨制”，即职务与资格并存，避免职称与个人利益挂钩，取得相应等级任职资格后，还要面对岗位进行再一次竞争，使受聘的图书馆专业技术人员面临着取得资格而无职务的不断挑战；二是建立职称年度审核制度，即国家在制定职称改革条例时，同时制定出获取相应职称后应履行的基本职责，发证机关可根据这些要求与该同志的表现（个人述职和单位意见）相比较，给予审核或注册［22］。彭桃英谈道，各图书馆要实施评聘分开，职称与待遇适当脱钩，职称不等于职务，职务等于岗位。对履行岗位职责情况要建立严格的考核体系，凡不具有承担相应岗位工作能力者，则解聘或低聘［23］。怎样废除职称终身制，李金庆谈了两点想法：一是可以从直观的定量考核抓起，例如，有的人评后多年再无新成果问世，对此情况即可根据新规定予以降级；二是实行评聘分开，可高职低聘，也可低职高聘［24］。

2.3.3采取定量结构打分法。为了能比较科学地实施职称评审，苗丽安、王君提出定量结构打分法，即从参评者的基础素质（学历、外语、工龄）、工作实绩（按年终考核格次分别计分）、研究能力（科研成果及论文情况按各自的层次累计得分）等方面全面衡量［25］。张玉礼、魏昱也持同样观点，他们认为高校图书馆职称评定应制定量化管理指标，由基本条件、工作表现、科研分、先进分、任职年限和学历分等五个方面组成。并指出，高校图书馆的工作是以实际业务工作为主，因此工作表现应占总分值的50%以上［26］。针对学术研究中的“职称论文”，张永军认为有必要对论文进行打分评定，即对论文从选题、参考文献、创新点、学术水平、应用价值等12项根据评定标准进行打分评定［27］。

2.3.4注重履行岗位职责。毋庸置疑，推行图书馆职称评定的初衷是要促使广大从业者能不断学习，不断提高理论水平，不断提升工作能力，从而更好地履行各自的岗位职责。做好工作才是真正的目的。那么，在职称评审中就应该将申报者履行岗位职责的情况作为一个重要的方面予以考评，但实际并非如此。针对现行评审制度，郭国庆等提出，要把履行岗位职责作为职称评审的主要依据，突出专业水平和工作实绩标准。衡量专业水平和工作实绩应坚持“三个为主”：一是任现职期间做出的成绩为主，二是以完成本职工作任务为主，三是以学术成果为主［28］。吴国华同样认为要把实际工作业绩作为评定职称的主要内容，把为教学科研服务的多少和质量作为职称评定的标准［29］。

2.3.5设置评委监督机构。不言而喻，评委是职称评审工作的关键因素，评审的结果是否公正合理，直接取决于评委们的水平、态度和觉悟。为了促使评委做好评审工作，李金庆建议要对评委的组成及运行建立严格的监督机制。他指出，评委组成后应公开接受群众评议、监督，如有不符合评委资格的，应予撤换。同时还建议，为了杜绝职称申报者走后门，二审和三审可以实行异地评审制度。在这方面福建省就先走了一步［30］。

3.当前研究中存在的不足

通过对十多年来我国图书馆职称评审研究文献的梳理，我认为这方面的研究还有待深入，尤其是在对现行评审制度改进上，研究中尚存在一些明显不足。

3.1研究内容比较浅显

多数研究者在文献中，只是先就职称评审过程中存在的问题进行罗列，然后针对这些问题提出一些改进措施。我认为，在提出存在的问题后，没有对之所以存在这些问题的深层次原因进行逐一剖析，这样就导致后边难以对症下药。研究者提出的改进措施（或称之为对策），也缺乏对其必要性、可行性的阐述，让人感觉到可操作性不强。就拿提出的要用考试的方式来认定专业技术职称来说，就有其复杂性。谁来考，怎样考，考什么，这种方式的合理性、公平性又将如何保证等问题都是需要深入探讨的。现行的职称申报前的英语、计算机考试，实际运行情况是业界人人皆知的，但部分不懂英语、不会计算机基本操作的人，也能照样评上高级职称，这是不争的事实。

3.2研究范围比较狭窄

图书馆职称评审研究的范围比较狭窄，主要表现在以下几个方面：一是有不少文献标题基本相似；二是文献的结构、内容没有多少突破；三是文献涉及的内容缺少相关调研；四是参与的研究者人数不多、地域不广。

3.3研究缺乏持续性

发文的作者当中，均为首次涉及图书馆职称评审的研究，说明没有学者将图书馆职称评审作为本人的主要研究内容，更没有作为本人的研究方向，因此这方面的研究也就难有深度。图书馆职称评审这一研究领域，目前还没有出现在全国有影响的重量级学者，那么其研究的结论就缺乏权威性，这种理论对实践的指导意义自然就显得份量不够。

参考文献：

［1］［15］［25］苗丽安，王君.图书馆系列职称评审工作中出现的问题与对策［J］.大学图书情报学刊，1998，（3）：57-58.

［2］［13］［16］［19］［20］［22］王霞.关于深化图书馆专业技术职称体系改革的思考［J］.河南图书馆学刊，2006，（6）：127-129.

［3］［11］［21］鲍碧娥，贾翠玲，李小红.高校图书馆职称评审中存在的问题与对策［J］.延安教育学院学报，2005，（2）：79-80.

［4］［5］［9］［14］崔林.专业技术职称对高校图书馆的影响［J］.农业图书情报学刊，2006，（12）：103-105.

［6］［18］庄玉香.图书馆专业技术职称评审改革刍议［J］.图书馆学刊，2004，（3）：30-31.

［7］［10］黎中志.对图书馆学专业职称改革的思考［J］.图书馆建设，2003，（6）：106.

［8］黄珍娟，王含晖.图书馆职称评审工作中存在的问题与改进措施［J］.国家图书馆学刊，2009，（1）：76-77.

［12］柴新军.新世纪图书馆情报工作［M］.新疆青少年出版社，2001年第一版：119.

［17］孙玉枝.图书资料系列职称评审中若干问题思考［J］.河南图书馆学刊，1998，（3）：63-64.

［19］胡京波.我国图书馆实施职业资格认证将遇到的主要问题［J］.图书馆理论与实践，2006，（5）：12.

［23］彭桃英.走出图书馆技术职称评审的误区［J］.大学图书情报学刊，2004，（3）：17-18.