高教职称评聘措施论文

摘要变革高校高级职称评审利于增强国家科技创新能力和提升高校整体办学水平。研究阐述国家“双一流”战略内涵及教师岗高级职称评审制度变革意义；深入剖析制约高校教师岗高级职称评审效能的审前及审后制度之问题及其根源；从建设高校教师岗高级职称的柔性评审制度和优化高校教师岗高级职称评审流程及内容等方面给出可行对策。今天小编为大家推荐《高教职称评聘措施论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

高教职称评聘措施论文 篇1：

以人为本理念的高校专利质量提升的策略探析

[摘 要]提升专利质量是高校科技创新活动和知识产权管理工作的必然要求。文章针对高校专利质量提升“激励措施”的不足，融合以人为本理念，充分调动科研人员的积极性和主动性，打通“职称、考核、权益”激励路径，通过健全职称评聘制度、构建转化类成果评价体系、释放高校专利发明人主体权益等激励手段提升高校专利质量，促进专利成果转化实施，助推我国知识产权强国和创新驱动发展的深入实施。

[关键词]激励措施;专利质量提升;以人为本理念;高校

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引言

专利是科技成果的重要表现形式之一，其质量提升策略已成为高校科技创新发展和知识产权管理的重要内容。我国十分重视科技创新和成果转化运用，多部门相继出台了一系列政策措施，助力高校专利质量提升工程，取得了一定的成效[1]。例如，湖南大学组织实施高价值专利挖掘与培育工程，利用“新能源汽车关键技术研发”优势，布局15件专利成功应用于湖南猎豹汽车股份有限公司有关车型，每年综合经济效益预计3200万元;西南交通大学积极探索“混合所有制”改革，222项职务科技成果完成分割确权，通过混合所有制作价入股成立24家高科技创业公司，吸引社会投资约8亿元（引自教育部科技司发布首批科技成果转移转化基地典型经验）。在驱动科技创新发展中，高校加快形成了有利于竞相成长各展其能的激励机制建设[2]，助力专利价值提升工作，但是仍存在一些问题，特别是专利质量提升的激励措施不足，专利成果考核评价机制仍需完善和优化。一是国有资产管理体制相对滞后，影响高校专利质量提升和转化应用效益。长期受传统观念影响，把专利成果等无形资产当成有形资产管理，忽略专利成果的特殊性，把转化收入作为评价专利转化成功与否的关键指标，这与科技成果转化的客观规律不完全相符[3]。二是人才管理服务不够到位，缺少专利成果转化的评价体系和激励政策，科技成果转化型研究人员的薪酬构成和职称评聘体系不够完善，人才多元评价和双向流动通道仍需加强和拓宽[4]。因此，高校应优化专利质量提升的激励政策和措施，促进专利成果转化落地，推动科技创新发展，助力经济社会高质量发展，对加快建设知识产权强国和实施创新驱动发展具有重要意义。

“以人为本”理念的专利管理，转变传统管理思想，尊重科技人才，适应时代发展需要，充分体现人性化管理，赋予科技工作者足够的人文关怀，让他们拥有更充分的自主性与个人发展空间，激活发明人的主动性和积极性，充分发挥创造性和内在价值，融合以人為本理念的高校专利质量提升激励措施[5]，与传统专利管理相比更具有优势和活力：一是有利于调动多方主体积极参与专利质量提升;二是有助于增强高校专利管理和服务水平;三是有利于优化多层次多元化的专利管理体系;四是有助于提高专利创造质量和促进转化实施。因此，高校专利质量提升的激励政策和措施，有必要引入“以人为本”理念，关注科研人员的内在驱动力，重视发明人的内在价值体现，构建和优化多层面、立体化的专利价值提升“激励措施”，提高广大科研工作者的积极性和自主性，有效提升专利质量和转化应用效益，推进高校科技事业内涵式发展，助力科技成果供给侧改革。

一、高校专利质量提升“激励措施”的主要路径

（一）聚焦以人为本，助推高校转化型职称评聘体系改革

高校专利质量提升，应紧密结合职称评定和岗位聘用，“以人为本”为核心，以岗定人、以能定职，以职称和岗位激励专利成果转化型人才，认同人才价值，提高其积极性和主动性，由内而外激活发明人的主观能动性，有效推动高校专利质量提升[6]。高校应结合自身发展情况，根据岗位设置有关规定，自主设置技术转移转化系列岗位，设立“科技成果转化岗位”，激励科研人员和管理人员从事科技成果转移转化工作，达到一定科技成果转化收益的，可不受学历、任职年限、任职资格限制，通过绿色通道，直接申报相应职称，对有突出专利成果转化业绩的发明人破格评聘，不受岗位和职数限制。因此，基于以人为本理念的高校专利质量提升“激励措施”，应深入融合职称制度改革，聚焦以人为本，将高校专利质量提升与个人职业发展规划紧密结合，充分调动发明人的内在动力，助推高校专利高质量发展和服务经济社会建设。

（二）聚焦以人为本，建设高校转化类成果评价体系

高校专利质量提升，应坚持树立和贯彻落实“专利转化才能产生创新价值”的理念[1]，调动发明人的积极性和主动性，尽快重塑专利成果评价方式，充分遵循转化类成果的科研规律、尊重不同学科差异，建立健全以提升科技创新质量、贡献、绩效为导向的科技成果分类评价制度[7]。高校专利评价，应建立转化类成果评价机制，引入同行评议方式，针对不同学科类型或研究领域，有区别地突出学术价值、市场价值和社会价值。高校对转化类成果的评价要充分发挥市场对要素配置和研究方向的导向作用，侧重考核专利成果的创新质量和产业化能力，关注专利技术对地方经济社会发展关键性问题或行业性卡脖子技术难题的助力作用，赋予转化应用的发明专利与公开发表的学术论文同等待遇。因此，高校专利质量提升，要聚焦以人为本，坚持专利高质量优先发展，健全和优化专利成果类评价体系，树立以转化应用实现价值提升为导向的激励政策，激活和调动发明人内在驱动力，促进专利价值全面提升。

（三）聚焦以人为本，释放高校专利发明人主体权益

专利质量提升“激励”政策和措施要赋予发明人更多的权益，通过提高转化收益比例的“后补助”方式对发明人或研发团队予以奖励。高校专利成果管理要充分保障发明人的权益，约定专利转化收益的分配比例，专利权发生转移转化和具有产值或产业化后发明人收益分配应提前约定。建立绩效激励机制，围绕发明人驱动要素的影响作用，保护和提高发明人主体权益，激发发明人的热情和活力，将专利高质量发展目标的要求转变为与发明人协同合作的共同行为，真正转化为专利质量提升的驱动力量[8]。因此，高校要重视保障专利发明人的权益和收益分配，构建包括发明人、管理人员、学校的专利成果利益共同体，驱动发明人价值作用，发挥科技人才和管理人员的主观能动性，共同推动专利高质量发展。

二、高校专利质量提升的激励策略和措施

（一）统筹创新方式方法，构建系统化的专利管理体系

中国正处于经济转型和产业升级的关键时期，对高校专利质量提升工作提出了更高标准和更高要求，只有统筹创新方式方法，聚焦以人为本，构建系统化的专利管理服务体系，才能全方位激励高校专利质量提升。高校要建立适合自身特点的激励政策和措施体系，需统筹和梳理相关方法，激活专利权人和发明人的共同内在动力，形成合作共赢的良性循环，如北京大学探索形成了以“企业长期投资基础研究加专利转让”为代表的校企协同创新模式，有效激发和激励科研人员的积极性和主动性。因此，高校应统筹方式方法、专利质量提升的政策和措施，一是要注重实效性和务实性，正视高校专利管理存在的不足和薄弱环节，改进方式方法，助力攻克技术领域的问题;二是要有针对性，要结合高校自身实际情况，围绕学科优势和特色，结合地方或区域产业发展状况，调整方式方法，积极推进各项激励策略和措施落实落地，如四川大学华西医院利用其医学优势，形成深度融合研发与临床的特色产学研合作模式，有力激励和推进专利质量提升，取得较好的效果;三是要加强联动协作，积极协调人事处、教师工作部、财务处和相关业务管理部门的联系和协作，形成系统全面的高校专利质量提升“激励”制度和措施体系;四是要充分利用新媒体新技术手段，运用“大数据”思维与互联网思维，利用各类专利成果转化平台，逐步建立专利成果披露制度，扩大专利信息的覆盖面和受众面，精准对接专利成果转化落地[9]。

（二）加强激励力度，持续优化科研氛围

高校应根据自身发展实际，优化专利质量提升激励政策，加强激励力度，兼顾申请和授权专利数量和质量，注重专利高质量发展，梳理激励工作程序和机制，强化发明人担当精神，增强积极性和主动性。影响发明人科技创新创造积极性的激励政策包含[10]：一是职称评定和岗位聘用的专利成果评价，通过重新评估和调整专利成果的权重，单列成果转化类岗位，促进科技成果转化应用，提高科技工作者从事成果转移转化工作的积极性和主动性;二是专利成果质量和转化收益的绩效考核，高校绩效考评要优先关注专利转化收益，紧密联动考核评价和职务晋升相结合，调动科研团队和个人的创新积极性;三是促进专利权人和发明人共享权益，通过高价值专利培育和挖掘项目的实施，为专利高质量发展立标杆榜样、树典型示范，实施分阶段奖励政策措施，激发社会创新活力，如中南大学科技成果转化大项目收益的70%奖励科研人员，南方科技大学通过股权奖励方式激励科研人员，充分调动科研人员的积极性和主动性。

另外，高校应落实激励政策和措施，持续营造注重专利质量和转化收益的良好科研氛围[11，12]：一要加强有助于专利质量提升的激励政策宣传，提升广大科研工作者积极性和内在动力;二要把激励政策的贯彻落实列为专利质量提升的必备要求和重要内容，强化激励政策和措施的落实，加强组织保证和资金保障，加大发明人转化收益分配比例，扎实推进激励落地工作;三要加强沟通交流，及时发现和修正激励政策和措施存在的不足，共同打造良性循环的科研条件;四要建立发明人信用管理制度，全流程监控和管理各学院、各团队专利创造质量和转化应用收益，持续构建和维护良好的学术氛围和科研生态。

（三）优化考核评价系统，引领专利成果高效转化

高校开展专利管理工作评价和专利成果业绩评价时，要优先关注高质量专利发展，结合经济社会发展情况，构建可落地实施的指标评价体系，激励广大科技工作者和专利管理者的积极性，共同推进专利质量提升[12]。为更好激励科研人员，要进一步优化考核评价体系，要综合考虑评价指标和指标权重，一是要秉承科学性，多层次、多角度考虑专利成果贡献者的利益，既要考虑专利创造质量提升，也要考虑转化应用收益分配;二是有可操作性，定性指標与定量指标之间尽量建立有利于激励科技工作者的相互转换通道和规则，评价指标既要准确，也要兼顾公平，还要注意外部环境的变化;三是把握动态性特征，随着科技发展和产业升级换代要求，高校科技事业态势也随之动态变化，要遵循动态性原则，确保考核评价体系激励政策和措施的持续有效性与合理性[13]。因此，高校要重视高价值专利考核评价，建立科学有效的激励制度，建立有利于激发科研人员积极性的考核评价体系，加大高质量专利的评价权重，引入同行专家评议，尊重专家组意见，结合定性与定量评价方式，动态优化和完善评价体系。

（四）激发创新热情，共创权益共享的命运共同体

高校专利质量的提升离不开各方共同努力，因此，有必要构建专利质量提升命运共同体，激活科技工作者的创新热情，助力科技创新。高校专利质量提升命运共同体建设[14，15，16]，强调专利共有权益，一是要明确专利的权利归属，探索权利共有模式，有效激励发明人的积极主动性，西南交通大学已率先探索职务科技成果混合所有制改革，为高校专利成果转化激励机制探索了新路径和新方式;二是要约定好专利的署名权、优先权、实施权和获得报酬权等精神和物质权利，激发科技工作者的积极性;三是要探索激活发明人内在价值的收益分配模式，细化收益的分配方式，明确高校和发明人的分享比例和收益方式，上海理工大学根据地方政策灵活选择“先投后奖”路径转化高价值科技成果，西安交通大学探索形成“职务科技成果收益（股权和现金）混合所有制”成果转化模式，提供了专利成果收益共享的探索模式。因此，高校为进一步调动科研人员转化专利成果的积极性，要积极探索和优化专利成果转化激励政策和措施，约定专利成果转化收益分成和比例，共建共享专利收益，推动高校科技创新驱动发展。

三、结语

高校专利质量提升“激励措施”的优化和重塑是牵一发而动全身的系统工程，是高校构建现代治理体系和专利价值提升工程的重要抓手。高校专利管理引入以人为本理念，形成专利质量提升“激励”策略，积极探索更加科学的管理措施，完善专利成果在职称评聘的作用效应，优化专利成果考核评价体系，保障发明人合法权益，激发发明人的积极性和主动性，深入挖掘专利的内在价值，推动专利创造质量和转化运用双提升，为高校科技事业发展添砖加瓦，助力地方经济社会发展，具有一定的参考价值和实践意义。

文章对助力高校专利质量提升的激励措施做了一些探讨，但不同类型和层次的高校应根据自身定位和学科结构的特点，制定和实施适合自身发展的策略，以人为本理念的高校专利质量提升“激励措施”需要不断完善。

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[作者简介]徐朝斌（1987-），男，福建三明人，福建师范大学助理研究员，硕士，研究方向：高校知识产权管理与成果转化;郑文娟（1982-），女，福建仙游人，福建师范大学讲师，博士，研究方向：創新管理。

[责任编辑 方 仁]

作者：徐朝斌 郑文娟

高教职称评聘措施论文 篇2：

对接“双一流”战略的高校教师职称评审制度变革策略

摘 要 变革高校高级职称评审利于增强国家科技创新能力和提升高校整体办学水平。研究阐述国家“双一流”战略内涵及教师岗高级职称评审制度变革意义；深入剖析制约高校教师岗高级职称评审效能的审前及审后制度之问题及其根源；从建设高校教师岗高级职称的柔性评审制度和优化高校教师岗高级职称评审流程及内容等方面给出可行对策。

关键词 “双一流”战略 职称评审制度 高等教育改革

0 引言

高校是支撑国家科技创新体系的重要构件，担负起科研与育人之责任；职称评审则是对高校教师参与科研与育人工作绩效水平的评价，优化职称评审直接利于提升国家科技创新整体能力和高校办学水平。党的“十九大”报告指出，高校要“加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展。”国家对高等教育的“双一流”战略定位要求高校在超脱旧教育体制的基础上实现跨越式发展，走内涵式发展新路。高校应改变高校发展动力要素，推动学科结构调整和人才结构升级，切实提升高等教育办学质量。强调高校师资队伍建设是促进高等教育内涵式发展的重要内容。当前我国高校教师评聘制度体系由来已久，决策层要在肯定既有职称制度历史价值的同时，坦然承认现有职称制度在调动高校教师工作积极性方面存在明显短板。加快高校治理体系和高等教育治理能力的现代化水平，推动高校在育人、科研、服务社会和传承文明领域的水平，是践行“双一流”战略的应有之义。为此，高校有必要紧扣“双一流”战略要点，在高校职称制度方面取得突破性进展。

1 高校教師岗高级职称评审制度设计问题及其根源剖析

1.1 高校教师岗高级职称评审前的制度设计问题

高校职称评审体系强化科研成果比重，忽视了高校教学活动与科研活动之间的实质性区别。特定教师岗的岗位本质要求是提升课堂教学质量，而非科学研究。当前的职称评定机制则强调不论何类岗位教师，若想获得高职称则都需完成相应的科研任务。这就使得科研任务成为高职称评审的制度性要求而非高等教育活动的内生性要求。部分高校采取变通手段来处理二者之间的矛盾，例如采取对教师岗职称评定材料提出教学改革论文的要求，放松对非教改论文的数量及档次要求。令此变革成立的假设前提是教改论文及相应的学术研究对教学活动具有间接促进作用。但在实践中，由于全国教师数量庞大而期刊版面稀少，对职称评审提出论文要求的直接结果是催生靠此营生的“论文产业”，这对学术研究的严肃性起到负面作用。

其次，继续教育资质要求执行过程流于形式。当前高校高级职称评审中对教师提出相应的继续教育要求，其本意是鼓励高校教师持续更新自我知识体系，籍此来促进课堂教学质量的提升。但在实践运作中，多数高校教师只能按上级主管部门指定教学内容来接受继续教育，缺乏必要的自主选择权；其学习内容与教师的研究方向和教学内容关联度不高，部分老师的知识及理论水平即便覆盖该学习内容，亦须被强制接受该继续教育。继续教育资质内涵的质变减少教师收入并浪费其时间，高校职称评审制度设计者需要认清脱离制度设计本意的制度形式的改革迫切性，推动继续教育与职称评定脱钩。

1.2 高校教师岗高级职称评审后的制度设计问题

高校职称制度配套评估考核机制缺乏负反馈。现有评估体系只评估教师在一定时期内的教学及科研成果，并据此来授予教师相应职称。加之部分高校为减少职称管理成本，采取“评聘不分，评聘一体”的实施方案，一旦获得相应高职称即被聘为相应职级。这就导致部分获得高职称教师缺乏进一步开展教学创新及科研活动的积极性。高校职称制度的动态化管理缺位直接导致职称档次与教师当前的能级水平不相匹配，让职称成为教师的历史“功勋章”而非现时绩效的“温度计”。部分教师由此产生取得高级职称即等价于获得高收入保障的错误想法，诸如人浮于事、论资排辈等不良现象由此进一步滋生蔓延。

职称终身制是诱生高校职称评定制度负激励问题的重要根源。当前我国高校职称制度沿袭自计划经济时代的“职务终身制”，与其他行业部门职称制度类似，高校教师所获得的职称只能升级不能降级，只要不犯大错误，即便平庸无为亦不会影响其职称权益。能级跃迁机制是来自波尔在量子物理学中提出的观点，他认为原子中的电子分布在不同能级上，外力激发会诱发电子能级跃迁。这种“只能上不能下”型制度设计的问题要点是缺乏负反馈机制，导致其背离了自然界能级跃迁规律，其持续运作的结果势必导致高校教师队伍建设的负向激励。

负反馈机制缺位的首要危害是降低高校整体绩效水平。当前高校主流科研活动是以职称制度为基础来实施管理。以课题申报为例，较高级别的纵向课题申报需申报人提交高职称资格证明。部分高职称老师占据有限职称资源而不申报课题，有能力且有申报意愿的教师则受制于职称级别限制而无法申报。这对高校的直接负面作用是降低高校获取外部科研立项支持的能力，降低高校在大学排名体系中的位次，进而影响到高校的声誉和招生能力。

2 高校教师岗高级职称评审制度变革思路

2.1 建设高校教师岗高级职称的柔性评审制度

其一，高校应建立高职称依法降级制度。高校应建立能力与职称相匹配的柔性高级职称制度体系。“双一流”战略要求高校在吸收世界高水平大学师资管理制度成果基础上设计职称制度，提升制度的柔性水平，确保高校教师的职称档次与其一定阶段内的能力与绩效水平相匹配。针对绩效与职级不匹配问题，高校应当采取高级职称的灵活聘用制，在将将各类职称内部划级基础上对特定职称提出相应的科研与教学任务要求。对不能完成相应任务量的高职称教师实施降级制度，即教授一级可降为教授二级，教授三级降为副教授一级；反之亦然。这一制度设计使得高职称教师在绩效驱动下跨类跨级全方位流动，不仅令高职称有持续科研动力，且可帮助高校自动淘汰占位但不进取的教师，提升高校向“双一流”进军的动力。

其二，高校应建立高职称破格提级制度和临时授予制度。因受职称资质限制，具有较强学术实力和科研精力的中青年教师无法申报高级别课题，这不仅制约中青年教师才智发挥，且影响高校获得政府科研资助额和高水平学术成果发表的能力。针对此问题，为支持中青年教师及其他低职称教师获取申报各类科研项目所必须的资格条件，高校需建立高职称临时授予制度。高职称特殊授予制度可令那些不具备高职称的教师获得暂时的高职称资格，以满足课题申报要求；若该课题获立项支持，则高校应将临时高职称确认为正式高职称，并在一定期限内享有高职称相应待遇。此举可鼓励那些有科研意愿的低职称教师积极参与高端科研活动，并将其创新性思维及实验设计注入高校科研体系，推动高校科研跨越式发展。

2.2 优化高校教师岗高级职称评审业务流程

以推进全面在线评审为抓手优化高职称评审流程。针对当前多数高校教师岗高级职称评审制度设计脱离高校发展战略目标的现象，高校教师岗职称评定应当紧扣“双一流”战略要求来制定高级职称评审内容。高校应当对高级职称评定流程进行重新设计，推进全面在线申报与评审措施，引导教师在线申报职称评定所需的各类材料，组织评审专家进行在线评审。此举可减少师在申报表格填写、打印等环节上的重复劳动，使教师有更多有效时间用于教学、科研和提升生活质量。全面在线评审措施的实施还可简并各主管部门的重复性申报信息，整合其差异化信息，令评审专家用较低成本掌握更多受评教师的相关信息，提高评审结果的精准度。

2.3 精简高校教师岗高级职称评审材料内容

多数高校对高职称评审提出的繁杂限制条件严重妨高职称评审的公平与公正性。为此，我国高校可积极学习美国高校教授评审方式，由教师提交涵盖其近年来在科研、教学及社会服务等方面的贡献情况。教师可当面向评审专家陈述其成就与不足，评审专家则可通过质询受评者的方式来掌握其真实能力。此举不仅可以提升评审过程的互动性及提高评审专家的工作效率，且可减轻教师在材料组织和走申报流程中的不必要精力负担。同时，我国高校应结合校情来减少高职称申报过程中必须提交的间接条件。例如部分高校对高职称评审提出必须出国访学一年的要求。该要求设置的初衷是鼓励教师外出访学来提升其学术能力和阅历。但善意的初衷不能掩盖其条件设置的内在逻辑错乱性问题。因学术能力条件已然包含在其他科研成果材料中，而出国本身并不意味着学术能力的必然提升，故此条件与教师的学术及阅历水平无直接关联性。对诸如马克思主义、发展经济学等部分社会学科而言，国内学术水平和实践成果显著高于其他国家。对部分老师而言，驻守国内是保证其学术性及其成果先进性的必然要求，故删除该条件限制是理性回归高职称评审常态的内在要求。

国家自然科学基金“西南地区青杨派不同种古杨树对干旱胁迫的生理及分子响应机制研究”，基金项目号：31460181；“水杨酸、壳聚糖互作对葡萄柚采后果实细胞壁代谢调控和抗病性诱导的作用及机制”（31460214）

参考文献

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作者：陆燕元 王芳 潘立

高教职称评聘措施论文 篇3：

高校青年教师队伍建设与管理

[摘 要] 青年教师是高校师资队伍中一支充满活力的力量，对青年教师的培养关系到高等教育的可持续发展。为加强高校青年教师队伍建设，文章采取文献研究、问卷调查、集中座谈和个别访谈等多种手段，对高校青年教师队伍进行了调查，指出了高校青年教师队伍存在的问题，针对存在的问题，结合社会学、心理学、管理学等相关理论，提出了对策与建议。

[关键词] 青年教师；高校；现状；对策

一、引言

近年来，随着我国高等教育事业的快速发展，每年都有许多毕业生加入到高校教师队伍中来，高校青年教师队伍人数不断增加， 规模也不断扩大。高校青年教师普遍经过较高层次的正规教育和系统培养， 基础扎实、知识面广、思想活跃、创新意识较强， 能较快接受新生事物， 有着积极的进取精神，在业务水平、科研能力等方面具有巨大的潜力，是高校教师队伍的重要组成部分。国家及各个地方也非常重视青年教师队伍建设，出台了一系列政策措施推进高校青年教师的成长与发展。但是青年教师作为刚刚离开象牙塔、踏上教育教学工作岗位不久的群体，在经济收入、身心健康、教学水平、科研能力、人际交往、服务社会等方面，他们也面临着一系列的问题，有时会感到困惑甚至迷失。

为更好地推动我国高校青年教师队伍建设，解决当前高校青年教师队伍建设中存在的问题，促进青年教师的成长，实现高校的可持续发展，本研究基于以往的文献研究，借助问卷调查、集体座谈、个别访谈等多种形式，分析了目前高校青年教师队伍现状以及存在的问题，在此基础上，针对存在的问题，结合社会学、心理学、管理学等相关理论，提出了相关的对策与建议。

二、高校青年教师队伍建设取得的成绩

“十一五”以来，我国各级部门认真贯彻落实“科教兴国”和“人才强国”战略，把教育摆在优先发展位置，财政支出予以优先保障，高等教育得到快速发展，高等教育的规模和质量得到明显提升，高等教育进入大众化阶段。在这种背景下，高校教师队伍的规模不断扩大，年龄结构进一步优化，学历层次不断提高，为青年教师的成才与发展提供了良好的外部环境，青年教师队伍建设也取得了一系列显著成绩。

（一）学历层次显著提高，具有海外背景人数不断增加

我国相关部门和高校采取大量措施，通过“外引内培”等多种手段，不断提升青年教师的学历层次。在人才引进上坚持高要求，近年来新引进的青年教师基本上都具有博士学位，同时各高校也出台各种措施鼓励学历偏低的青年教师继续攻读高学位，使青年教师的学历层次得到显著提升。此外，随着我国教育国际化的不断推进，青年教师中具有三个月以上海外学习或工作背景人数不断增加，为我国高等教育国际化的进一步深化奠定了良好基础。

（二）青年教师成长迅速，逐渐成为单位骨干

目前，越来越多的青年教师充实到教师队伍中来， 他们健康、活跃、积极向上，具有良好的专业基础和科学研究能力，积极投身教育事业，在本职岗位上承担了大量的教学工作、科研任务等，逐渐成为教育界的骨干力量，有些已经成为相关学科的学科带头人和方向负责人，还有一些杰出青年教师已经成为所在单位教学科研领军人物。

（三）青年教师的成长环境得到不断优化

“十一五”以来，国家及各个相关部门制定了一系列政策措施，以推动教师队伍建设。例如，在2012年，国务院办颁布了《国务院关于加强教师队伍建设的意见》，将中青年教师的培养作为高等学校教师队伍建设的重点，并提出要优化中青年教师成长发展、脱颖而出的制度环境。相关部门也出台了一系列政策措施推动青年教师的发展，例如，通过实施高校中青年学科带头人培养计划、启动高校中青年学科带头人重点资助计划、高教师出国研修计划等，支持青年教师发展。同时，有些高校在课题申报、职称评聘、科研条件等方面对青年教师给予一定倾斜，这都为青年教师的健康成长提供了良好的外部条件。

三、青年教师队伍目前存在的问题

“十一五”以来，我国青年教师队伍建设虽然取得了一系列成绩，但与办人民满意教育的要求和我国高等教育发展的目标相比，还存在一些问题和薄弱环节。

（一）青年教师队伍的能力和水平尚需进一步提升

1.学历层次有待进一步提高，国际化程度有待进一步深化

高校教师已是一个高门槛、高要求的职业，现在很多高校对新引进的青年教师都要求博士，有些还要求是“985”、“211”高校毕业的博士。但是通过对普通本科院校的抽样调查发现，青年教师中最高学历为硕士和本科的还占一定比重。因此，需要进一步增加青年教师深造学习机会，不断提升高校青年教师的学历结构。

同时，师资队伍的国际化是教师掌握当前学术前沿的重要手段，也是提升其学术水平能力的必然发展趋势，也是我国高等教育国际化的必然要求。调查结果显示，虽然具有三个月以上国（境）访学经历的青年教师目前已经达到一定比例，但大多数只有3个月或6个月海外背景，具有1年以上海外经历的很少，能够在海外取得博士学位的就更少了。

2.个别高校青年教师队伍学缘结构需进一步优化

师资队伍学缘结构本质上是师资来源多样性的一种形式，类似于生态科学中一定生态环境或生物群落中物种丰富度和均匀度等概念[1]。师资多样化与生物多样性具有同样的内涵，学缘结构是影响教师整体水平和学校整体实力的重要因素。从抽样调查的普通高校来看，毕业于“985”、“211”高校的青年教师的比例很高，总体素质比较高，其中也存在较多数量青年教师毕业于同一所高校或本校毕业后留校任教的现象，这导致师资队伍学缘结构过于单一，缺少多种学派学术风格的交流与借鉴，影响了教学科研水平的提高，容易导致师资队伍缺乏活力。

（二）青年教师的生存环境尚需进一步改善

1.收入水平偏低

近年来，高校教师的工资水平虽有所提高，但总体差距不大，甚至还有缩小的趋势。根据余强在《美国高校教师工资水平的50年纵向分析》一文的分析，20世纪后半叶以来，美国高校教师工资的相对水平基本上没有下降，约为全国总平均工资的23倍。2001年，我国高校职工平均工资是全国职工平均工资的171倍，2008年有所下降，是全国职工平均工资的1.53倍。相对其他职业而言，教师收入并不高，青年教师又是教师中的低收入群体。青年教师刚到高校工作，教学科研能力不强，成果产出不多，收入水平相对偏低。

2.承受的工作、生活压力比较大

从工作性质看，高校教师工作是培养人才的复杂劳动，既要做好教学，又要搞好科研，创造性很强，造成了高强度的脑力消耗；而且青年教师由于其高学历高素质的特点，比其他年龄段的教师承受更多外在期望的压力和内在角色的冲突[2]。青年教师很多面临结婚、购房、生育问题，经济压力较大，工作也才刚刚起步，工作上的压力也很大。学历的提升也开阔了青年教师的眼界，他们站在更高的层次上就会产生更多的需求，对于生活水平和自我发展也会有更高的期望，因此，承受的工作、生活压力比较大。

3.个别地区青年教师子女教育问题难解决

子女往往是一个家庭的重心，子女的入学问题已成为一个家庭的重要问题，党的十八大将教育问题摆在民生的首位。我国很多高校都在高教园区，地理位置相对较偏，加之高教园区一般建设时间不长，周边幼儿园、小学、中学等教育资源的配备要么还没有完全到位，要么较城区相比比较薄弱，造成青年教师的子女入园难、入学难，入好的幼儿园和小学更难。在有些高校，有些学校想重点引进的优秀青年教师，由于子女读书问题没法解决而搁浅或作罢。

（三）对青年教师的职业指导需要加强，职业发展空间需进一步拓宽

1.教学技能有待提高

近年来，高校教师队伍发生了较大变化，大批非师范类专业毕业生和留学归国人员加入到教师队伍。虽然这些青年教师具有较高的学历，积淀了较好的学科基础，但由于没有受过正规的师范专业训练，比较缺乏作为教师的基本素质训练和教学经验积累，不能很好地将现代教学手段和传统的教学手段有机地结合起来，在课堂上不能轻松自如地与学生进行交流，缺少驾驭课堂教学的能力[3]。当前，一些高校生师比偏高，没有足够的教师上课，有些青年教师在没有经过系统的教学培训就被推上讲台，教学能力较为薄弱，教学效果不太理想。

2.争取项目和申请科研经费相对困难

青年教师由于经验和能力的缺乏，在当前的科研竞争中处于不利地位。另外受项目申报中资历、职称等因素的影响，学术资源向少数学术水平高的教师集中，资源分配严重不均衡，青年教师在争取课题和项目方面难度较大。一些优秀青年教师虽然有较好的科研功底，即使有好的研究选题，也因没有经费支持而无法启动。

3.受岗位设置因素制约，职称评审和晋升难

由于高校岗位设置后，对高级职称比例有严格控制，超出这一比例之后便无法聘任，为避免这种情况出现，很多高校在高级专业技术资格评审中对高级职称严格控制，申报和评审条件逐年提高。目前，高校教师大多是博士毕业，2年以后可以评副高、再过5年可以评正高，随着博士数量的增加，在岗位数量一定的情况下，青年教师在职称评定过程中的竞争性更加激烈。

四、对策与建议

根据我国高校青年教师队伍的现状和存在的问题，以及高等学校发展规律的客观要求，在参考国外青年教师培养的成功经验的基础上，本研究提出当前和今后一段时期加强高校青年教师队伍建设的以下对策与建议：

（一）采取多种措施，着力改善青年教师生存环境

1.制定科学合理的薪酬体系，逐步提高青年教师收入水平

一方面，应以合理的工资待遇来保证他们的应有地位，保证教师薪酬的外部竞争性；另一方面，高校要建立科学合理的薪酬体系，坚持“公平”的分配原则，以此激发广大青年教师的工作热情。同时，在有条件的高校也可尝试实施青年教师最低年薪制。例如，对刚来高校工作的青年教师，可以根据他们的教学水平、科研能力等设定一个最低基本年薪。通过实施最低年薪制，使高校青年教师的薪酬在劳动力市场上有一定的竞争力，保证青年教师的基本生活水平，并确保其薪酬的外部公平性，增强高校对青年优秀人才的吸引力和凝聚力。

2.采取多种措施缓解青年教师住房压力

首先，各级政府要加强高教园区青年教师公寓或公租房建设，提供给符合条件的青年教师。在高房价与低收入的双重承压下，建设公租房，鼓励高校青年教师承租公租房也是解决高校青年教师住房问题的一条可选出路。其次，有关高校可组织青年教职工团购商品房，为青年教师群体争取购房优惠。再次，学校也可通过自建、租赁等多种方式，加大教师周转房建设力度，在无法完全解决教师住房问题的情况下，给青年教师一个过渡解决办法。最后，政府和学校也可与银行积极联系，采取集体授信的方式，对青年教师首次购房给予一定程度的贴息或免息贷款，缓解青年教师首次购房的资金压力。

（二）加强培训指导，构建青年教师职业发展体系

1.严格执行助教制度，探索建立青年教师导师制度

按照教育部有关规定要求，全面建立新入职教师岗前培训制度和助教制度。原则上对新引进教师前1-2个学期不安排教学任务，在老教师的指导下进行备课、随班听课、上习题课、批改作业、辅导学生、指导实验，开展教学业务理论培训，并对其他优秀老教师课程进行观摩学习，助教期满经考核合格后才可上岗。有条件的高校还可以探索建立青年教师导师制，例如，指定教学经验丰富、师德较好的老教师担任刚到高校工作青年教师的指导教师，以帮助青年教师提高教学水平，通过老教师的传、帮、带为青年教师正式上岗打下良好的基础。

2.建立青年教师学习培训制度，实施青年教师发展计划

创新青年教师培养机制，建立青年教师发展档案，系统开展青年教师培养工作：第一，立足校内，鼓励青年教师自学提高专业基础理论水平，同时开办各种适用的、有针对性的短期培训班；第二，积极支持和鼓励青年教师参加国内外学术交流活动，促进学术水平的提高；第三，为青年教师创造国内进修机会，以提高青年教师基础理论和业务水平，更新知识，拓宽知识面，同时有计划地选派一些素质好的优秀青年教师出国留学深造；第四，注重青年教师的学历提高工作，支持和鼓励青年教师在职攻读学位[4]。积极倡导继续教育、终身学习，对青年教师的培养和培训统筹规划、稳步推进，不断提升青年教师队伍整体水平。

（三）改革当前科研和职称评价体系，帮助青年教师更好发展

1.调整科研管理制度，激发并保护青年教师创新热情

第一，要加大各种青年基金的覆盖面和资助力度，在各级各类项目申报中，专门列出一定比例给青年教师申报。第二，采取一些鼓励性的措施，鼓励青年教师加入到相关的科研团队，提供青年教师承担子课题或参与课题的机会，对激发他们的创新热情、培养创新能力。第三，对青年教师要努力做到校内优先资助。高校内部可通过青年专项课题、青年教师科研启动经费等形式激发青年教师承担、参与课题研究的勇气和热情。

2.改革职称评聘制度，拓宽青年教师的发展空间

改革当前职称评聘制度，探索评聘适当分离，给青年教师更多参评和获取资格机会。同时，在职称评审门槛不断提高的同时，应加强对聘后的管理，建立相应的监督考核机制，定期考核，能上能下，动态管理。聘用期内根据被聘人员的绩效状况采取动态管理，对业绩不佳或不合格教师可以低聘或解聘，实现岗位能上能下，能进能出，拓宽青年教师的发展空间。

[参 考 文 献]

[1] 李扬裕，何东进.高校师资队伍学缘结构评价和预测方法研究[J].福建农林大学学报：哲学社会科学版，2010（5）：102-105.

[2]刘庆，冯兰. 高校青年教师工作生活质量探析——对武汉市高校青年教师的抽样调查[J].南京人口管理干部学院学报，2007（1）：21-24.

[3]李雪贞，朱慧，王河江.独立学院青年教师培养有关问题思考[J]. 文教资料，2007（25）：20-22.

[4]苏杭，李广.高等学校青年教师队伍建设问题研究[J].长春理工大学学报：社会科学版，2008（2）：128-130.

[责任编辑 张 峰]

作者：吴道友