高校职称评聘改进策略论文

摘要：当前，经济社会迅猛发展，科学技术变化日新月异，在“中国制造2025”国家战略背景下，产业层次不断升级，产业结构持续优化，专业与产业、职业岗位对接，课程内容与职业标准对接，教学过程与生产过程对接，学历证书与职业资格证书对接，职业教育与终身学习对接，已成为推进高等职业教育人才培养模式改革的基本要求。今天小编给大家找来了《高校职称评聘改进策略论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

高校职称评聘改进策略论文 篇1：

黑龙江省高校思政人才发展困境刍议

摘 要：黑龙江省高校思政人才发展在新时代面临一系列难点问题和瓶颈问题，掣肘于地缘劣势、经济社会发展水平偏低以及人才流失严重等客观现实。思政人才发展困境既有外部环境变化与发展所带来的冲击，又有职业倦怠和内生动力匮乏等主观消极因素的侵蚀。突破黑龙江省高校思政人才发展所面临的困境，亟须思政人才培养路径向标准看齐，将教育部的建设标准与各校实际情况有机结合，从“引培并举”、“管服并行”、脱产学习进修、制定适合思政人才的职务职称评聘标准等方面加快加强人才队伍建设。

关键词：思政人才；教师发展；思想政治理论课

黑龙江省高校思政人才在坚守黑龙江省高校意识形态阵地，宣传和传播马克思主义理论，实现教育立德树人的根本任务，培育和弘扬社会主义核心价值观，推动中国特色社会主义理论体系进教材进课堂进头脑工作中，发挥了不可替代的重要作用。然而，思政人才发展也面临着诸多挑战，要突破困境，就必须把握国家政策导向，抓住机遇机会；立足职业使命，克服各种困难；增强学科归属，激发内生动力。

一、机遇与挑战并存：新形势下思政课建设与黑龙江省思政人才发展的瓶颈

在新形势下，党和国家高度重视高校思政课建设和关心思政人才的发展。在《关于进一步加强和改进新形势下高校宣传思想工作的意见》中强调：“高校要制定思想政治理论课建设规划，在学校发展规划、经费投入、公共资源使用中优先保障思想政治理论课建设。”思政课教师队伍建设是“四好”目标之一（编好教材，建好队伍，抓好教学，切实办好思想政治理论课），“在人才培养、科研立项、评优表彰、岗位聘用（职务评聘）等方面充分重视思想政治理论课教师，确保思想政治理论课在高校教学体系中的重点建设地位。”中宣部、教育部颁布了《普通高校思想政治理论课建设体系创新计划》，指出，“办好思想政治理论课，事关意识形态工作大局，事关中国特色社会主义事业后继有人，事关实现中华民族伟大复兴的中国梦，必须始终摆在突出位置，持之以恒、常抓不懈”；思政课教师队伍建设成为迫在眉睫的重点任务，“建设一支理想信念坚定、师德高尚、理论功底扎实、教学效果良好的高水平思想政治理论课教师队伍，形成专兼结合、结构合理的教学人才体系。”

黑龙江省地处祖国边陲，虽然纳入了“一带一路”等国家战略规划，但因寒冷的冬季气候、落后的经济水平，很难成为“良鸟”选择的栖息之地，以至人才流失严重。从本省培养的思政课教师能够坚守本职岗位，这本身就说明了黑龙江省大部分思政课教师的职业道德水平。但随之而来的是不得不面对的人才严重匮乏和引进人才困难的双重压力。现有的思政课教师疲于奔命在课堂之间，课堂教学任务量大成为制约教师发展的瓶颈问题。久而久之形成了黑龙江省思政课积贫积弱的现实格局，在思政课教师中脱颖而出的“大师”“名家”凤毛麟角。学校对思政课重视不够和思政教师数量的不足是摆在黑龙江省思政教师发展之路上的最难逾越的障碍。

二、理想与现实并行：思政人才的重要作用与黑龙江省思政人才发展所面对的具体困难

“求木之长者，必固其根本；欲流之远者，必浚其泉源。”习近平总书记强调，“思想上松一寸，行动上就会散一尺。”黑龙江省思政人才的发展，必须对自己的重要职业功能和重要作用有清晰的认识，并要在思想认识上达到高度的一致。高校思政课是大学生思想政治教育的主渠道和主阵地，思政课教师队伍是高等学校教师队伍的一支重要力量，是党的理论、路线、方针、政策的宣讲者，是大学生健康成长的指导者和引路人。加强思政课教师队伍建设，是落实“培养什么人，如何培养人”和“育人为本，德育为先”重大任务的根本保证。目前，“教师队伍建设不适应思想政治理论课改革发展需求，整体素质亟待提升”是思政课教师发展的共性问题。思想认识是实践行动的前提，是激发内生动力的源泉。统一思想认识方能内化于心，外化于行；同时也是直面困难的策略和利器。对整体思政课教师队伍而言，“建设一支对马克思主义理论真学、真懂、真信、真用的教师队伍”是国家的现实需求。黑龙江省思政课教师责任重大，使命光荣，但发展之路充满荆棘。除了师资力量不足的瓶颈问题之外，影响黑龙江省思政人才发展具体困难主要有以下两个方面。

（一）思政人才的发展缺乏良好的外部发展环境

1.部分高校对国家政策落实不到位。有的高校千方百计不落实党中央和国家政策，仅单独设置马克思主义学院二级教研机构这一条就有不少学校阻挠，搪塞。有的学校的马克思主义学院与其他学院是一套人马，挂两块牌子；有的成立两个学院的“联合党委”，分割马克思主义学院的独立性。

2.学科归属感不强。马克思主义理论学科作为新兴学科，其规范性尚需逐步完善。思政课教师因为不同的学术背景，归位本学科也需要一个过程。但是，马克思主义理论学科不应因其弱小而妄自菲薄；也不能因其学科界定有异议而把其他学科专业尽收其中以达到“借船出海”之目的，这种丛生的亂象也剥夺了思政课教师应该充分享有的学科资源。

3.缺乏科研产出平台。思政课教师科研能力还需进一步提高，科研平台的缺乏亦是制约思政课教师发展的重要因素，表现为思政课教研项目的渠道较窄，同时思政课教师缺乏科研竞争力。

（二）思政人才的发展缺乏自身内生动力

1.职称评定困难。职称评定既是思政课教师内生动力的催化剂，也是利弊兼具的双刃剑。职称能上一步，晋一级，是对教师自身工作的认可，是树立信心，激发活力的助推器，是继续激活内生动力的源头。然而各地各高校对于思政课教师职业特点的职务职称评聘标准尚不统一明确，高级职称指数匮乏，致使思政课教师的岗位评聘也出现了这样或那样的问题。此外，需要继续评职的思政课教师，其内生动力往往旺盛一些；而已经评上教授博导的思政课教师，往往会出现评职后的懈怠。

2.思政课教师的考核评价存在目标和激励的不对称。对思政课教师的考核标准不明确是使教师丧失内生动力的因素。针对思政课的特点，客观公正地评价教师课堂教学水平，规范教学要求，强化教学管理，激发教师“责任意识”和“质量意识”，全面提高思政课教学质量是思政课教师评价考核的基本遵循。但是，很多高校忽略了思政课本身的特点，以相同的尺度刻板地评价考核思政课和思政课教师，使部分教师为应付考核评价而误入歧途，荒废教学科研主业。此外，在各种评奖评优的活动中，思政课教师往往难占份额，前期积累微薄，发展前景堪忧，这也是影响思政课教师发展的问题之一。

三、思政人才培养路径向标准看齐：关于教育部建设标准与各校实际情况有机结合的几点建议

为进一步加强高校思想政治理论课的宏观指导，规范组织管理、教学管理、队伍管理和学科建设，教育部于2015年10月印发了《高等学校思想政治理论课建设标准》，并且在2018年4月又引发了《新时代高校思想政治理论课教学工作基本要求》，这就为加强教师队伍建设提供了科学的参照系，因此笔者建议应该根据这一标准并结合各学校实际情况出台相应的对策。

（一）“引培并舉”，加快人才队伍建设步伐

1.提升思想政治人才引进工作重视程度。依据《思想政治理论课建设评估指标体系》中师生比例规定，结合各校思政课岗位实际情况制定选聘方案，建立毕业生信息网，重点吸纳具备马克思主义理论相关学科背景的优秀博士毕业生；对于高水平人才，给予一定的科研启动金，安排单身宿舍或职工周转房，并为其提供良好机遇，如推荐参加学术会议、参与访学、进修等。

2.加大思想政治理论课教学管理力度。对于马克思主义理论学科导师，学校可以要求每学年必须承担一门思想政治理论课的教学任务，此项工作直接与年终考核和岗位聘任工作挂钩。马克思主义理论学科的学术骨干必须是思想政治理论课的教学骨干。

（二）“管服并行”，夯实和保障人才队伍建设

1.推进思想政治理论课兼职教师聘任与管理工作。在党政干部、共青团干部、辅导员和心理健康教育教师等思想工作队伍中发掘适合人才，兼职教师必须参加所教课程的教学研究活动和有关的学术活动，按照课程的要求，积极参加集体备课、观摩教学等活动认真撰写教案，精心设计、精心组织课堂教学和课外研讨、教学实践等活动，最终经过试讲，通过后可承担相关教学任务。

2.加强和改进思想政治理论课师资队伍建设的保障措施。学校党委和宣传、教育工作部门要高度重视思想政治理论课师资队伍建设，切实加强组织领导、统筹规划和督查落实。按照加强力量配备、明确专岗专责、着眼优化结构的原则，结合学校实际，长期有效地推进。

（三）脱产学习进修，拓宽人才素质提升的途径

安排专职教师进行脱产或半脱产进修，是提升教师素质的重要途径，但目前师资力量的眼中缺乏，不能为更多的教师提供脱产学习进修的机会。破解此瓶颈问题需进一步通过“引培并举”扩大专职教师数量。同时要积极扩大专职教师的数量。

（四）制定适合思政人才的职务职称评聘标准，打通人才上升渠道

1.职务职称评聘标准以实际为基础。思想政治理论课教师教学任务量大，大部分教师把主要精力放在研究教学内容、创新教学方法、提高教学实效上，所以要改变现行的职务职称评聘标准，制定实施符合思想政治理论课教师职业特点的职务职称评聘标准，提高教学和教学研究占比。

2.职务职称评聘标准以教学为重点。积极鼓励思想政治理论课教师提高教学质量，开展教学研究，将课堂教学质量和教师讲课参赛获奖纳入教师考核评价的重要指标。教师的教学研究成果被有关部门采纳并发挥积极作用的理论文章、调研报告等应作为专业技术职务评定的依据。

（五）科研立项和获奖向思政人才倾斜，为人才成长提供空间

1.在学校教务部门层面设立思想政治理论课教育教学研究专项课题，创造空间支持思想政治理论课教师申报各级各类课题。

2.在学校科研部门层面设立思想政治理论课教育教学学术研究专项课题，创造有利空间支持思想政治理论课教师申报参评各种科研成果奖等。

3.确保在学校层面的各种奖励中，思想政治理论课教师应占有一定比例。

参考文献：

[1] 习近平.在党的群众路线教育实践活动总结大会上的讲话[N].人民日报，2014-10-08（4）.

[2] 中华人民共和国教育部.新时代高校思想政治理论课教学工作基本要求[Z].2018-04-13.

[3] 中华人民共和国教育部.高等学校思想政治理论课建设标准[Z].2015-09-28.

[责任编辑 兴 华]

作者：吴春莺 倪宪章

高校职称评聘改进策略论文 篇2：

高职院校教师心理健康及管理策略探析

摘 要：当前，经济社会迅猛发展，科学技术变化日新月异，在“中国制造2025”国家战略背景下，产业层次不断升级，产业结构持续优化，专业与产业、职业岗位对接，课程内容与职业标准对接，教学过程与生产过程对接，学历证书与职业资格证书对接，职业教育与终身学习对接，已成为推进高等职业教育人才培养模式改革的基本要求。国家发布一系列政策推动高职教育教学改革，高职院校教师是改革的践行者，他们的工作成效将对改革成败产生直接影响，尝试从高职教师职业要求、生源量质变化、职称评聘压力、社会变革的影响四个方面，探讨高职院校教师心理健康的影响因素。

关键词：高职；心理健康；管理策略

研究背景

北京市教育委员会社科计划重点项目“北京高校青年教师心理特征研究”课题组对北京市较具代表性的4所本科院校、4所高职院校的600名青年教师的调查发现：超过65%的被试者认为自己压力“非常大”或“比较大”，认为没有压力的仅为3.3%；从院校分类情况看，高职、三本、二本、一本学校的青年教师心理压力自评存在一定的递减趋势，高职院校青年教师的心理压力自评相对较高，高职青年教师与本科青年教师在压力与心理健康两个指标上存在显著的差异，高职教师心理状态更差、压力更大，心理健康状况更不佳。

2015年，全国教育事业发展统计公报显示：全国共有普通高校2，560所（含独立学院275所），其中高职（专科）院校1，341所，占普通高校总数的52.4%。由于高职院校与普通高校在教育目标、教育对象、教育内容等方面有显著的差异性，因此本文将对高职院校教师心理健康问题进行探讨。

教师心理健康概念

研究者对教师心理健康的理解具有多元性的特点。西方学者研究发现：教师的认知特征、人格特征、心理健康、职业倦怠等心理特征与教师职业成就密切相关，如马勒施（Maslach .C.）和杰克逊（Jackson S.E.）认为，在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状，即为职业倦怠，这是对教师的情感资源过度消耗造成的疲乏不堪、精力丧失等心理健康问题，从而导致对服务对象负性的、冷淡的、过度疏远的态度，并出现胜任感和工作成就的下降。[1]

张积家（2008）等研究者对教师心理健康问题的研究发现：教师心理不健康的高检出率意味着教师的心理健康问题已经达到了非常严重的地步，必须引起教育行政主管部门和全社会的关注。同幼儿园教师、中小学教师相比，高校教师面临教学、科研和社会服务三重压力，近年来高校扩大招生，导致高校教师工作负担普遍加重，高校教师心理不健康检出率最高。[2]连榕（2003）等人对教师职业倦怠的心理特征进行了研究，结果发现：在职业承诺和职业倦怠上，专家型教师均优于新手和熟手型教师，而新手和熟手型教师则不存在什么差异。但在情绪耗竭维度上，三类教师差异不显著，说明当前教师中普遍存在压力大、焦虑水平高、疲倦、无助等心理问题。[3]

笔者认为，教师心理健康是指教师的内心世界及与客观环境的一种平衡关系，是教师自我及与他人一种良好心理关系的维持，从而降低职业倦怠、职业压力等心理问题出现的风险，达成认识、情感、意志、行为、人格完整和协同，完成自我价值的实现。因为教师不仅仅要教書、完成教学任务，以自己深厚的专业知识、过硬的教学能力为学生答疑解惑，而且还要承担育人的责任，要用自身高尚的师德、良好的道德情操、完整的人格为学生示范和影响学生。由此可见，对教师心理健康的要求高于普通人的标准，这是由教师的职业特点决定的。

高职院校教师心理健康影响因素

一是高职教师职业要求。我国高等职业教育的教育目标是面向经济社会发展和生产服务一线，培养具有一定专业知识和过硬实践技能的高素质技术技能型人才。为此，高职教育必须以社会需求为导向，围绕区域产业结构设置专业，通过产教融合、校企合作的办学模式，工学结合的培养方式，职业标准为导引开发的教学内容，以校内外实习实训基地为基础，以“双师型”教师为支撑，开展教育教学活动。为培养既具有扎实的专业知识，又具有过硬的实践技能的“双师型”教师，高职院校教师除和普通高校教师一样必须完成教书育人、科学研究和社会服务三大任务之外，还需要根据专业特点每5年必须累计不少于6个月到企业或生产服务一线的实践活动，了解行业发展动态和趋势，掌握企业的生产组织方式、工艺流程、岗位职责、操作规范、技能要求、用人标准、管理制度、企业文化、应用技术需求等内容，加快实践成果向教学资源转化，结合实践开展课程与教材建设，改进教学内容和方法。[4]

二是生源量质变化。近年来，随着高职教育的发展，高职院校数量不断增加，1998年，全国高等职业（专科）学院432所，而2015年高职（专科）院校达到1，341所，是1998年的3.1倍，但高校生源数量却在快速减少。2011年，《人民日报》报道了中国教育在线发布的《2011年高招调查报告》，数据显示：由于人口出生率的下降，全国高考生源在2008年达到历史最高人数1，050万后，开始全面下降，并呈现速度加快趋势，这一态势将可能延续至2020年前后，而生源下降的同时，高校招生计划仍在缓慢增长，出国留学人数也在持续增长。[5]2016年，高校招生工作结束，高职院校的招生困境愈演愈烈，全国不少省份高职院校均未招满，普遍出现了生源危机，出现了陕西高职文史类150所学校“零投档”、安徽150余高职院校遭遇“零生源”、河北近6成院校“生源荒”的窘境。[6]在生源危机下，高职院校普遍“饥不择食”，学生入学几乎无分数要求，学生入学水平的降低必然造成教师组织教育教学活动过程中难度增大。

三是职称评聘压力。目前，各省市及高校的评聘标准主要与教师的思想政治素质和职业道德，任职资历，学历学位要求，教学工作量及教学效果，研究项目的来源、级别及经费额度，出版及发表著作和论文的质量与数量，继续教育及学生工作，外语及计算机水平等条件相连接，在高校高级职称指标紧张、满足基本条件教师众多的情况下，参评教师的评聘主要聚焦于研究项目、著作和论文的数量与级别，这些指标在评聘过程中较具可行性和可操作性，容易量化且操作简单。在评高级职称时，一般高职院校与本科院校教师同一标准、同场比拼，高职院校教师一般具有双师素质，他们较高的实践技能这一优势难以在此过程中得以展现，这与上级文件对高职院校教师的要求并未统一，无疑给高职院校教师带来了困惑与压力。

四是社会变革的影响。当前，在人们物质财富和精神文化财富不断丰富的同时，也出现了贫富差距过大、社会公正失衡等社会问题，不公平感、焦虑心理、社会怨恨情绪等负面社会心态依然存在。社会道德观念与原有价值思维很难跟上社会变迁的步伐，在新的普世价值尚未形成之前，社会现实不断侵蚀着社会诚信和社会道德基础，也冲击着高校传统价值观，高校教师队伍自然也会深受影响。一些教师会产生物质至上、金钱至上等观念，他们不愿再被束缚于一种古板而条理化的工作状态，不愿为理想或信念而无私奉献，追求更加具体，价值取向更趋功利性，势必直接影响其心理健康，甚至造成心理问题，影响他们的价值判断乃至教育教学和学习活动。

高职院校教师心理健康管理策略

一是以师德建设促进德能提升。“双师型”教师队伍建设是推动高等职业教育改革与发展的不竭动力。洞悉高职院校教师职业发展的诉求和愿望，提高师德建设的针对性和贴近度，以社会主义核心价值观引领师德建设，提升师德建设效果，促进高职院校教师职业发展，实现师德师风、专业知识与实践能力的融合发展是师资队伍建设的愿景。2014年9月，教育部发布《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》，明确要求建立教育、宣传、考核、监督与奖惩相结合的师德建设工作机制，引导广大教师自尊自律自强，做社会主义道德的示范者、诚信风尚的引领者、公平正义的维护者。各省市及高职院校纷纷制定政策措施，通过完善教师准入制度、建立经费保障制度、健全教师权益保障机制、培育师德先进模范典型、挖掘优秀教师先进事迹等举措，引导广大教师争做“四有”好教师。因此，以注重实效的师德建设引领教师综合能力的提升，必将激发高职院校教师职业认同感和自觉性，将师德规范转化为稳定的内在信念和行为品质，怀揣梦想、笃定前行。

二是以职称改革增强教师活力。破除束缚高职院校教师发展的思想观念和体制机制障碍，开展职称评聘改革，完善教师发展治理体系，是激发教师活力，促进教师职业发展的源泉。2016年3月，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，要求通过深化改革，人才管理体制更加科学高效，人才评价、流动、激励机制更加完善，全社会识才、爱才、敬才、用才氛围更加浓厚。2016年6月，中共北京市委印发《关于深化首都人才发展体制机制改革的实施意见》，全面深化职称制度改革，突出用人主体的主导作用，对有条件的高职院校下放专业技术职务评审权限，推行专业技术职务聘任制。按照突出业绩、贡献和创新能力的职称评价导向，引导广大教师全身心投入教育教学活动。相关高职院校积极履行主体责任，研究制定相关政策、方案和具体措施，明确改革路线图、时间表，加强教师专业知识和能力建设。随着具有针对性、导向性，更接地气的职称评聘改革政策的不断细化，并贯彻落实，影响教师心理健康的体制机制将逐漸破解，教师职业发展将更趋顺畅。

三是构建心理健康扶助系统。高职院校教师心理健康问题的预防与疏导，教师自身维护和积极干预是基础。美国心理学家艾利斯的ABC理论认为，事物的本身并不影响人，人们只受对事物看法的影响，也就是说，压力源本身并不决定是否产生压力及其大小程度，压力的产生是以人对压力源的认知为中介的。[7]因此，高职院校教师首先要以积极的心态应对工作和生活中遇到的问题，拓展个人视野，丰富有益的知识储备，培育良好的性格品质，养成良好的行为习惯，掌握减轻心理压力的方法和技巧，提高自身抗挫折、防干扰能力，并在必要时寻求支持与帮助。其次，在教师建立自助应对心理健康问题系统的同时，社会、学校乃至家庭应形成合力，搭建教师心理健康他助系统，通过维护教师的合法权益，满足教师职业发展和生活中的合理诉求，营造尊重知识、崇德尚技的文化氛围，创造良好的工作环境。最后，建立多层次、多类别的满足新入职教师、青年教师、骨干教师、专家型教师的立体化培训平台，让高职院校教师在辛勤耕耘、默默奉献的同时体验到社会、学校和家庭的温暖，为高职院校教师心理健康撑起一片守望幸福的蓝天。

本文系北京市教育委员会社科计划重点项目“北京高校青年教师心理特征研究”（项目编号：SZ201511626028）部分研究成果

参考文献：

[1]Maslach C.，Schaufeli W.B.， & Leiter M. P.. Job burnout [J].Annual Review of Psychology，2001（2）.

[2]张积家，陆爱桃.十年来教师心理健康研究的回顾和展望[J].教育研究，2008（1）.

[3]连榕，孟迎芳，廖美玲.专家—熟手—新手型教师教学策略与成就目标、人格特征的关系研究[J].心理科学，2003（1）.

[4]教育部等七部门关于印发《职业学校教师企业实践规定》的通知[EB/OL]. [2016-12-15].http：//www.gov.cn.

[5]生源数量全面下降 部分高校面临存亡挑战[EB/OL]. [2011-04-28].http：//paper.people.com.cn/.

[6]生源危机下，高职院校的生存之道[EB/OL]. [2016-12-15].http：//learning.sohu.com/.

[7]李兰巧.教师心理特征与管理研究[M].北京：中央广播电视大学出版社，2013.

（作者单位：北京青年政治学院教务处）

[责任编辑：陈 栓]

作者：肖毅

高校职称评聘改进策略论文 篇3：

高校档案人员职业生涯管理对策

目前,在国内外各种不同的组织机构运行过程中,职业生涯规划正成为一种趋势,许多高校在档案馆员职业生涯的开发与管理方面做了一些有益的尝试和探索。但无论在管理理念上,还是实现途径上,高校档案馆员在职业生涯的开发与管理上才刚刚起步。笔者认为,目前档案馆员职业生涯管理中存在的问题。包括以下几个方面:

一、认识存在偏见,人才难以稳定

虽然说档案馆对全校师生的教育、学习、科研都起着不可替代的作用。但是长期以来,由于有关部门对档案馆员的重要性认识不足,致使档案馆员们无法发挥自己的才干。虽然近年来引进了不少了解现代信息技术又精通档案业务的复合型人才,但是这部分人能够在档案馆长期工作下去的并不多,既使留下来的对档案馆工作的热情也不高。笔者调查了河南省41所高校,其中多数档案馆员反映认为自己的工作不被重视,看不到自己工作的价值,这样就会导致一些新接收的大学毕业生或中青年骨干人员把档案馆当做“跳板”,来馆不久就想方设法离开。换另外一种工作。因此,这是高校档案馆员职业生涯管理中的存在的一个不能忽视的问题。

二、提供继续教育的机会较少,培训效果不佳

据美国工程学会调查,一个大学毕业生所学的专业知识5年后就有30%无使用价值,10年后所学专业知识100%成为陈旧知识,可见,一个人一生中绝大多数知识是在工作实践中自学或参加各种专业技术培训获得。目前,高校中选送留学、进修、研讨等,都几乎限于高校师资方面,对档案馆专业人员接受继续教育的机会很少,接收高层培训机会更少,这样许多有潜力的档案馆员的职业生涯发展,可能就会因此改变或者延误。

三、职业发展空间较狭窄,职业发展道路较单一

多年以来,学校在档案馆员的职业发展道路上最主要的只有馆员系列的职称评聘,即从初级职称一直向较高级职称发展这样一种的单一模式。缺乏职业生涯的概念。档案馆员的职业发展模式基本上可分为两类,一个是职务,一个是职称,但在行政职务上,由于管理层人数是有限的,如在我们学院档案馆,每个部门设一个部主任,能够从部门主任升到馆长级别的人更是非常有限,现在又有年龄限制。行政层次越高,相应的领导职务越少。不能满足档案馆员职务晋升的需求,导致档案馆员晋升机会减少、发展空间不足,许多优秀馆员受职位限制缺少晋升机会,工作积极性受到挫伤。而在业务职称上,目前,国内档案馆共设有四级职称:助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员。一般情况下,大学毕业生一年后就可转正为助理馆员,5年后可晋升为馆员,如果研究能力、工作业绩和人际关系方面不出现大的问题,大约36-40岁就可晋升为副研究馆员,而研究馆员由于要求高学历(部分高校要求研究生以上文凭才可晋升研究馆员),研究成果要达到一定数量、级别。所以研究馆员对于多数档案馆员来说就可望而不可及了。如果职称或职务都不能达到自己所理想所要求的,那么他们工作积极性能维持多久呢?这在一定程度上缩小了档案馆员职业发展空间、影响其职业生涯发展,职业生涯前景渺茫。

四、高校档案人员普遍缺乏职业成就感

依据马斯洛需要层次理论,人在满足低层需要后就会产生更高一层的需要。档案馆员工作除了要取得报酬外,更希望能从工作中获得发展机会,更希望自己的工作业绩得到社会和他人的认可,以提高自身的价值和能力,在工作中获得成就感的体验和愉悦,这将会产生深刻而持久的工作动力。一个人在自己的职业生涯中,以工作的安全感为基础,在这基础上。得到社会的首肯,并能够进一步晋升,在自己的工作中得到满足和快乐,这是人的更高层次的需求。但是因为档案馆员社会地位较低,致使档案馆的工作得不到应有的注意和尊重:单一的档案馆发展道路,并没有给馆员充分施展个性和能力的职业空间:缺乏挑战性的工作也使得馆员体验不到事业的成就感,因此。档案馆员们的工作热情就会慢慢丧失。

高校档案馆员职业生涯管理存在的问题是由社会、学校和个人等多方面因素引起的。单从学校角度而言,笔者认为,改变现状需要从以下几方面加以努力:

五、构建完善的高校档案人员职业生涯的制度体系

在学校管理层真正重视的基础上,对相关职能进行确认,目前,我国缺乏档案馆员职业资格认证制度,当教师要有教师资格证,当医生要有医师资格证,而进档案馆工作往往不是主动选择档案馆职业的,有些是随调的,找不到对口的岗位,一些教师和退休人员的子女也被优先安排在档案馆,而不论他们是否受过高等教育等等,职业准入的混乱造成档案馆员的素质得不到保证。因此,对高校档案馆来说,制度的完善显得尤为重要。

(一)结合实际完善岗位设置,改进职称评聘机制

为了保证档案馆事业健康稳定的发展,高校档案馆组织按照学校发展的要求,积极推进档案馆机构改革,合理地设置馆员专业技术职务岗位。岗位设置是职称评聘的一项重要工作,也是开发利用和合理配置人力资源的依据。结合各所高校的实际情况。依据各档案馆的性质、工作需求按需设岗,不可论资排辈进行岗位设置,在各个岗位聘任时,要严格考核、择优聘任。这样将会使档案馆员上升的空间层次增多,对馆员将是个良好的激励。

(二)多种培训方式

1.根据不同岗位设计培训不同的培训内容

对于助理馆员来说要进行计算机操作以及本职工作的软件操作和熟练过程培训:对于馆员应不仅要熟悉各种档案馆管理软件的操作,而且还应掌握局域网知识:而对副研究馆员及以上职称的档案馆员,就要把有计算机专长,并已熟悉档案业务的馆员送到更高的高等学府深造。高校档案馆组织可根据档案馆员不同岗位,举办各种类型的学术讲座,或聘请有关专家,讲授档案学前沿问题,讲授新的技术等各种形式培训,以提高馆员的整体素质。此外,可结合高校档案馆员实际情况制定培训计划,真正做到因人施教。

2.根据不同职业生涯发展阶段设计培训内容

档案馆应根据不同职业阶段的职业特征、需求和职业发展任务有计划、有针对性地进行管理、开发,这样才能有效地促进档案馆员顺利穿越职业通道。

依据对职业生涯发展的理解,我们可以把职业生涯划分为3个阶段:一是初期阶段。年龄大约是进入档案馆工作到30岁这一期间,这一阶段档案馆员和档案馆之间的关系处于磨合之中,稳定性较低、流失率高。二是中期阶段。年龄大约在30至50岁之间,这是一个时间长、富于变化,既有可能取得事业成功,又有可能陷入职业生涯危机的宽阔地带,这一

时期的档案馆员正是能力最强、工作富有成效、不断创造佳绩阶段。三是后期阶段。年龄处在50岁至退休年龄之间。由于体力、精力开始衰退,职业生涯后期的档案馆员对职业发展需求降低,原有的工作热情已减弱。根据这一发展过程,我们对培训对象分别制定相应的培训内容。总之,每个阶段的培训内容都应从促进馆员的长远发展考虑,从而形成馆员职业生涯的发展。

(三)建立健全布满活力的激励机制

人的需要要多层次的,不仅有物质方面的需要,而且有精神方面的需要。美国哈佛大学组织行为学教授詹姆斯通过对2000多名员工进行测试后发现,国外的心理专家做过这样的研究,在缺乏激励的环境下,员工的潜能只发挥出20%-30%。但是在适宜的激励环境下,同样的员工都可发挥出其潜能的80%-90%,甚至更高。所以要让馆员发挥潜能,减少职业生涯中的职业懈怠,就要有合理的激励手段和策略。

1.适当的压力激励

目前,许多人都认为高校档案馆是一个比较清闲的地方,没有什么压力的,甚至有的馆员也有这样的看法,工作机会竞争的激烈和就业的压力对其构不成多大威胁,在档案馆岗位设置上也极其不合理。忙闲不均,致使有些人工作中无事闲聊,不思进取,这样就会极大地挫伤爱岗敬业、踏实肯干馆员的工作积极性。

只有压力才会产生动力,适当的压力会产生意想不到的效果,所以,应该让其领悟到工作懈怠就会面临可能被淘汰的后果,让其改善工作不思进取的局面。同时,也要加大对工作中的积极肯干、爱岗敬业的馆员的奖励,营造出一种积极进取的、和谐的工作氛围,使他们能够看到自己工作的价值。产生一种成就感和对树立做好本职工作的信心。

2.环境激励

由于档案馆工作的特殊性,有的馆员职业懈怠随之而生。因此有计划地安排档案馆员定期或不定期地进行培训或轮流在不同的岗位或不同地点工作。环境和工作条件的变换,可使档案馆员保持好奇心和新鲜感。并且岗位的变换,有利于让员工全面而系统地掌握专业知识和技能,对于档案馆职业和员工是一种双赢的安排。

3.建立情感激励机制

拥有一支爱岗敬业的档案人员队伍是高校发展的根本保证,学校管理者应该注重情感上的投入,通过尊重、信任、关心档案人员,并与他们进行有效的沟通。彼此之间建立起一种互相信任、关心、互相支持融洽的氛围,以激发档案人员的工作热情。使他们愉快地为实现自己的人生目标,积极主动地工作,使高校档案馆健康快速、可持续地发展。

作者：赵 静