浅议《道德经》对人力资源管理的启示

2022-11-08

《道德经》号称“万经之王”,我们中华民族的许多智慧皆出自此书。他给我们带来了哲学思辨和宗教情怀,提出“道”是概念之母,是世界的本源;主张“无为”的思想,提倡无为无不为,道法自然;无论是从整体哲学、管理哲学、为人处世或者是军事领域角度进行解读应用,都能够从其中汲取营养。本文拟结合人力资源管理原理和实践,通过对《道德经》的主旨思想的分析,以期对人力资源管理行为提供指导。

一、人力资源管理应“道”法自然,常无为

“人法地,地法天,天法道,道法自然”,《道德经》提出我们要顺应事物的自然之性,人顺应了天地的运作法则就是顺应了“道”自然而然的法则,而且“道”的功用能使万物混一,推动事物的生灭。我们必须顺应“道”的自然本性,人类错误地认为:我们无所不能,人类能够改变一切,这将违背自然之道。无为而无不为是《道德经》提倡的一个核心命题,无为不是什么都不做,而是指要顺应自然的做事情。既不能唯意志论、瞎指挥、主观主义、干预过多的任意妄为,更不能脱离实际、过高估计自身的力量,盲目冒进。老子主张万物自化,《道德经》第三十七章“道常无为,而无不为。侯王若能守之,万物将自化”,老子认为圣人治世顺应人的本性,圣人没有仁爱之心,只是顺应社会的规律。“天地不仁,以万物为刍狗”,圣人不言、不智、不干预,无私而成私。这些“无为”的思想在人力资源管理实践中其实一直发挥作用,违背这个客观规律的人力资源管理行为将不能发挥出良好的作用。

人力资源管理作为管理学的一个分支,从其发展历史来看,经历了经验管理阶段、传统人事管理阶段、现代人力资源管理阶段和知识经济时代的人力资源管理阶段四个阶段,期间鲜明的特点是管理上逐步由随意、无序向规范、自化发展,经验管理阶段的特点是一切以生产或工作为中心,把人当成会说话的工具;纯粹的雇佣关系下的管理;人治为主,缺少规章制度,到知识经济时代的人力资源管理更多地强调员工自我管理,每个阶段的管理方式都适应了该阶段的实际环境,这充分体现了人力资源管理之道的自然发展的规律,在当前企业面临不同的生存环境、发展阶段、员工特点等因素,其人力资源管理方式必然呈现出上述四种不同阶段的特点。在人力资源管理各项职能中,也都体现了“自然”、“无为”等管理思想的应用。最典型的是每个企业选择的组织结构,是在综合自身体量大小、发展阶段、员工素质等因素的基础上自然而然选择的结果,小企业不实用“矩阵结构”和“事业部制”等大企业采用的组织结构,而且组织结构随着企业发展会自然的进行改变,依顺应其发展。日本企业家松下幸之助在谈论企业经营之道"无为而治"时说:“企业规模还很小的时候,经营者可能有办法充分掌握具体细节,当随着企业的成长扩大,企业家便无法完全照顾到每个细节了,如果领导者在公司发展壮大以前,能做好企划,建立明确的分工制度,那么企业中的每一分子就可以完全依照他在制度中的地位做事,领导者采取放任无为的态度,制度可以造成相互牵制的作用,使得工作的推进仍有一定的方向可循”。可见松下的“无为观”,是指企业领导者应当在建立和健全制度方面先有所为,按照企业管理的规律,使企业员工能按他的工作职位的职责进行生产经营,这样企业领导者对企业生产经营的具体活动,同时使企业通过内部管理制度自动运行,达到'无不为'的目的。所以“无为而治”最重要的是用制度的真为来代替个体的无为,松下用经营实践诠释了什么是“无为而治”。

在具体的人力资源管理职能上,“自然”、“无为”的管理思想体现得更是淋漓尽致。比如人力资源管理的基础和前提——工作分析,这项工作要对某一工作任务、内容、性质、职责、权限、标准、环境、条件以及工作流程要具体分析和说明,以对人力资源管理其它职能提供支撑,在用各种方法对职位进行分析时,工作分析工作人员不能掺杂个人主观好恶,必须“自然而然”,如实地反映职位信息,才能形成准确的职位说明书;在员工招聘工作中,“因事择人”、“能岗匹配”的员工招聘原则就和《道德经》顺其自然、道常无为思想契合,应聘员工甄选和绩效考评中遵循的客观、公正,避免“晕轮效应”、“近因效应”、“首因效应”等各种心理学效应,提高评价结果的信度和效度,必须遵循这些工作的客观规律,不能有主观因素的影响。

二、企业领导管理哲学应遵循“后其身而身先”、“无私而成私”

《道德经》第七章“天长地久。天地所以能长且久者,以其不自生,故能长生。是以圣人后其身而身先;外其身而身存。非以其无私邪,故能成其私”。这一章表述的是圣人治国后退不争先,把自身置之度外,不考虑自己的私利,反而有所得,能成就自己的私利,无私而成私。

老子借用天地能长久的例子来做比喻,说明圣人顺应天道有足够的境界和胸怀容纳别人,体现到企业的人力资源管理中,因为人是推动企业发展的第一要素,人才决定了企业的核心竞争力,所以只有处理好企业领导和员工的关系,最大限度地调动员工积极性,才能促进企业发展。这里最核心的一个理念是企业领导应做到“后其身而身先”,才能无私而成私。企业领导应该心中处处想着员工,如何成就员工的利益和自身发展,员工没有后顾之忧,必然会全身心投入工作,为企业发展竭尽全力。如果领导私心过重,在员工利益上鼠目寸光、锱铢必较、小人常戚戚,最后必然成为孤家寡人,一事无成,贻笑大方。《菜根谭》中的论述:人生福境祸区皆念想造成,故释氏云:“利欲炽燃即是火坑,贪爱沉溺便为苦海;一念清静烈焰成池,一念惊觉船登彼岸。”,人生福境祸区皆念想造成,故释氏云:“利欲炽燃即是火坑,贪爱沉溺便为苦海;一念清静烈焰成池,一念惊觉船登彼岸。”念头稍异,境界顿殊,可不慎哉。所以,企业领导的意识观念决定了你的幸福或不幸,也决定了自己的境界,决定了成功的高度,心中念念都是自己的私利,心中格局太低肯定不会成功。

“海底捞”火锅的成功经营之“道”就两句话“让员工满意,让顾客满意”简简单单的两句话里蕴含了深刻的道理,“海底捞”并没有像传统企业那样才绩效考核上过分强调财务指标,而是强调“顾客和员工的满意度”。“海底捞”给员工提供了细致周到的福利,给员工“家”的感觉,赋予员工免单的权力,极大地激发了员工的工作热情,员工充满激情地为顾客服务,赢得了顾客的满意,“海底捞”的成功是企业“无私而成私”的生动写照。

企业领导如何才能做到“后其身而身先”、“无私而成私”呢?最主要的加强自身修养,修身、齐家、治国、平天下,修身是最根本的问题。《道德经》里的许多语句都在谈修养,“上善若水”,是指最好的品德是水的品德,给予万物好处却不争取自己的利益,水顺乎自然、顺乎环境,“居善地,心善渊,与善仁,言善信,正善治,事善能,动善时”,企业领导在人力资源管理中应向水学习,学习她的美德,在面对员工时不能有高高在上的心态,要尊重员工。《道德经》六十六章同时提出“善下能王”的观点,“江海所以能为百谷王者,以其善下之,故能为百谷王”,圣人要自居于民人之下而不是之上,自居民人之后而不是之前,这些思想为人力资源管理中领导的定位指明了方向,领导善处下员工才不会觉得沉重,领导善处后才能跟随员工的愿望说话办事。

三、“企业文化”——人力资源管理的有无转化

企业文化是企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。主要包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等,价值观是企业文化的核心。物质文化是企业文化的表面层,中间层次是制度文化,核心层是精神文化,俗称“企业软文化”。企业文化在人力资源管理中起到巨大的凝聚和激励作用,指引着企业广大员工的工作行为。企业文化的功能体现了《道德经》“有生于无”的论断,“天下万物生于有,有生于无”,道家注重无形的东西,无形的东西比有形的东西更重要,万物生于有、有生于无得道理极深奥邃密,有无是相反相成的概念,无是有的母亲,有是无的运作。企业文化的“无”起到的激励作用可以使员工达成文化自律、文化自觉,推动企业的生产经营发展,为企业创造更大的物质财富的“有”。

《道德经》里的一些论断可以对企业文化建设具有指导意义。“天得一以清”,老子认为“一”体现了大道的唯一性、统一性、完整性、一元化,“一”是本质,是对大道的礼赞。企业文化的形成是企业创始人的经营之“道”经过系统总结和提炼,是企业经营过程中经过“得一”而总结出来的经营理念。西方学者认为企业文化始于创始人的经营理念,经过企业的甄选等人力资源政策选拔出和企业价值观相符合的员工,达到维系企业文化的作用,再经过高级管理层的活动和社会化的过程,企业文化才得以传承。企业文化的这个形成过程中不可避免地会受到各种亚文化的冲击,亚文化反映了企业中一部分成员所面临的共同问题和经历、情境,这一部分成员在表达自己的诉求时会形成次级文化,次级文化包含的价值观不能对核心价值观形成强大冲击,在企业文化——核心价值观和各种亚文化的碰撞中,就是“天得一以清”的过程,虽然不能完全消除亚文化,但企业文化代表的核心价值观要得到绝大多数成员的认可。

“重为轻根,静为躁君”,老子主张持重、冷静、固本、沉着,反对躁动、冒险、轻率、妄动。企业文化建设中最容易犯的错误就是轰轰烈烈、急功近利,热衷于表明热烈的宣传,企业文化建设是一个潜移默化的长期过程,员工企业价值观的形成不是一朝一夕能形成的。所以企业文化建设应该遵循《道德经》的说法,重在根本,脚踏实地、长期浸透,春风化雨般使员工自觉认同并遵循企业的文化,内化为自己价值观的一部分。

四、功遂身退——人才更新与企业发展

物极必反是哲学上的一条定律,事物发展到极致,必然走向它的对立面,《红楼梦》中秦可卿临死前给王熙凤托梦中的言论:“月满则亏,水满则溢”、“登高必跌重”,暗示贾府由盛转衰的命运,谈的也是否极泰来,周而复始的道理。《道德经》第九章:“功遂身退,天之道也”,讲述的就是当事业成功,就该是急流勇退的时候了,这个道理好多人不懂,自己辛辛苦苦创下的基业,本来到了进行大的体制创新,自己退位选贤任能开创企业更大的发展了,就是死抱着权力不放,不知进退。

在企业人力资源管理中,领导者应认识到事业的不断发展是人才更迭的过程,只有让不适应企业发展的员工更迭,企业才能不断焕发出创新的活力。那些身居高位的领导者,当事业有成时,由需要企业进行新的创新时,由于自己的能力、素质已经不适应企业的发展,更应该注定让贤。美国迪士尼公司在创始人沃尔特·迪士尼离世后继任者迈克尔·艾斯纳带领迪士尼公司创造了一个接一个的奇迹,但是当他的身体病重,已经不适合担当CEO时还死抱着权力不放手,根本不考虑选拔接班人,甚至在一度病重做开颅手术时效仿中国皇帝把接班人的姓名写在信封里,吩咐董事会万一他有不测时再拆开,最终万幸地是抢救过来被逐出董事会。《易经》乾卦的第六爻的爻辞“亢龙有悔”讲的就是当退不退反成悔的道理。所以,企业领导人应该学习《道德经》中“功遂身退”的道理,让企业更换新鲜的血液,促进企业不断创新和发展。

《道德经》就像一座管理文化的宝库,在企业人力资源管理的实践中还有许多可以学习借鉴的管理原理,对这些管理原理的深刻理解和应用,对发挥人力资源管理的职能,很好地实现人力资源管理目标有极大地推动作用。

摘要：本文分析了《道德经》中的“道”法自然、“后其身而身先”、“无私而成私”等主旨思想在人力资源管理中的应用，这些思想对改善和提升人力资源管理水平具有重要的参考意义。结合企业自身实际，按照这些具有哲学思辨性的管理思想进行人力资源管理，能促进企业的不断创新和发展。

关键词：《道德经》,人力资源管理,“道”法自然