劳动力资源管理范文

第一篇：劳动力资源管理范文

劳动力管理

企业督导制度：指市建委对因拖欠分包工程款、劳动者工资或违法违规行为引发极端群体性事件被处理的企业、首次进京承接工程的企业纳入重点督导企业名单中，将企业整改措施和情况登在建筑企业市场报中接受市场监督的制度。督导制度要求这些企业每月上报经营项目的情况，建立观察期督导档案，市区建委对其在施项目进行不定期抽查并如实记录。整改工作观察期设为3年，在此期限内再次出现违法违规行为从重处理，没出现问题的予以解除督导。企业的概念：是指从事生产、流通、服务等经济活动，努力满足社会需要和获取盈利，实行独立经济核算、进行自主经营、自负盈亏，具有法人资格的基本经济单位。企业特征：

1、是盈利性的经济组织

2、必须自主经营、自负盈亏

3、应承担社会责任

4、必须具有法人资格。企业一般特征：经济性、社会性、独立自主性、能动性。管理的概念;是通过计划、组织、控制、激励、领导等环节，有效协调利用人力、物力、财力资源以高效率达到组织目标的过程。企业管理现代化:思想现代化是先导;人才是关键;组织和体制是保证;方法和手段是条件。现代经济社会包括企业、消费者、政府部门。管理技能：概念技能、人际技能、技术技能。企业管理特征

1、管理的二重性，即管理的自然属性(生产力水平)和社会属性(生产关系)

2、管理的综合性

3、管理的艺术性。计划：广义的指制定计划、执行计划、检查计划三个紧密衔接的工作过程。狭义的计划则是指制定计划，即根据组织的内外部环境条件，通过科学的调查预测，权衡客观的需要和主观的可能，提出在一定时期内组织需要达到的具体目标及实施目标的途径。分为“5W1H”做什么(明确计划工作的任务和要求)

2、为什么做(明确计划工作的原因，并论证可行性)

3、谁去做(规定由哪些部门和人员负责实施计划)

4、何时做(规定计划中各项工作开始和结束的时间)

5、何地做(规定计划实施的地点和场所)

5、怎样做(执行计划工作中所运用的方法与采取的措施和手段)组织：是指为了有效实现目标，通过建立组织机构和调配各种资源，从而将组织内部各要素联接成一个系统，使人、财、物等得到合理使用。工资总额：是指各单位在一定时期内支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。劳动生产率：是指生产数量与其劳动消耗量之间的比值。它包括正指标(用单位时间内完成的产品产量来表示)和逆指标(用生产单位产品所消耗的劳动时间来表示)，现行使用正指标。平均先进水平:是经过努力，多数工人可以达到或超过，少数工人可以接近的水平。技术测定法：是指通过对施工生产过程的生产技术、组织条件和各种工时消耗，进行科学的分析研究后，拟定合理的施工条件的操作方法、劳动组织和工时消耗，在考虑挖掘生产潜力的基础上，确定定额水平的方法。

控制职能：指组织在动态的环境中为保证组织目标的实现而采取的各种检查和纠偏等一系列活动或过程。作用：

1、通过控制可以使复杂的组织活动能够协调一致的运作;

2、通过控制可以避免和减少管理失误造成的损失;

3、通过控制可以有效减轻环境的不确定性对组织活动的影响。简述实名制管理：

1、企业用工要通过签订劳动合同，持证上岗，制作人员花名册和网上录入，完成企业实名制管理的基础工作，做到人数清情况明。

2、坚决杜绝零散工、杜绝使用包工头和以个人身份承揽工程。

3、做好施工人员备案手续，规范程序、提高效率、做好服务。

4、通过实名制服务的推广提高管理效率。

按京建法2004-121及劳社资发2004-155规定企业造成极端或群体性事件的处理办法：因违法分包、转包建设工程或拖欠分包工程款、劳动者工资，致使发生极端或群体性事件的，责令限期改正，改正期间限制在京承接项目并记入市建设行业信用系统(121#);同时在有形建筑市场和媒体进行曝光。处理规定如下：

1、引发一般性极端事件或20人以下的群体性事件，改正期限不少于1个月;

2、引发较严重极端事件或20人以上的群体事件，造成一定社会影响的，改正期限不少于6个月;

3、引发严重极端事件或重大群体性事件，造成严重社会影响的，改正期不少于12个月;

4、第一起极端或群体性事件发生后12个月内再次发生极端或群体性事件的，改正期限视情节和后果予以延长。

5、对本企业严重违法行为负有直接责任的主要领导记入个人不良行为记录，并由有关部门追究其行政责任，触犯法律的将依法追究刑事责任。

总承包对劳务企业的管理内容(职责)：

1、要求劳务企业与工人签订劳动合同;

2、劳务企业使用的工人要持有职业技能岗位证书;

3、建立劳务企业工人人员花名册，内容包括姓名、身份证号码、籍贯、工种、文化程度等;

4、工人入场后的安全教育;

5、工资及人员出勤情况;

6、监督分包企业或施工队伍对分包合同条款的履约情况。

合同：是平等主体的自然人、法人和其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务的协议。合同的法律效力，是指法律赋予的依法成立的合同具有拘束当事各方乃至第三方的强制力。合同无效的条件：一方以欺诈、胁迫手段订立的合同;损害国家利益的合同;恶意串通、损害国家、集体或第三人利益的合同;以合法形式掩盖非法目的损害社会公共利益的合同;违反法律法规强制性规定的合同。

案例：1从用工制度分析：根据国家和北京市关于劳动合同法规的规定，总承包企业、专业承包企业应加强劳务分包企业与劳动者签订劳动合同的监督，不得允许未予劳务企业签订劳动合同的劳动者在施工现场、施工。本案例中用人单位并未与劳动者签订劳动合同，装饰公司也未履行监督职责，属于严重使用零散工。作为劳动力管理员在今后的工作中应加强劳动合同监管，做到用工制度合理化。

2、从劳务分包管理方面分析：根据市建委的有关规定，总承包、专业承包企业在发包劳务作业时，必须选择具有相应资质等级的劳务分包企业，不得向无资质、个人、包工头发包劳务作业;劳务分包合同应该是企业法人(或授权代理人)与法人之间签订的，且劳务分包合同上应加盖合作双方的企业公章。本案例中，合作双方虽有合同，但不是法人或法人授权代理人签字，也未加盖企业公章，属于无效合同。作为劳动力管理员在以后的工作中应加强合法劳务分包的监管，做到劳务分包管理的合法化。

第二篇：企业劳动力管理

第一单元劳动定额的基本形式

【学习目标】

通过学习，掌握劳动定额的概念和种类，定额管理工作的内容，以及工 时和产量定额的棱算方法。 【知识要求】

一、劳动定额的基本概念

劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。

(GB/T14002) 劳动定额的概念中包含以下几个要点：

1.劳动定额是在一定条件下制定的，劳动定额不能脱离具体的生产、技术、组织条件。生产条件是指生产规模、生产协作、原材料、燃料、动力等方面供应的状况，以及生产作业环境和劳动条件等;技术条件是指机械设备的先进和自动化程度、加工工艺和操作方法、各种技术措施、工艺装备、计量检测试验手段的状况，以及工作地各种运输、照明、信息传递、安全保障等方面的状况;组织条件包括生产过程的组织和劳动组织两方面，具体可分为企业生产经营管理的水平，工作地供应、服务、半成品、成品保管，设备维修保养，劳动力合理配置等情况。劳动定额不仅受到各种客观物质条件的制约，还受到各种主观因素的影响，如生产者的文化水平、生产专业知识和技能操作、劳动态度及主动性、积极性、管理者的专业素质和管理水平、劳动关系等。

2.劳动定额的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。马克思将这种劳动力即人力消耗，称为“活劳动”消耗。因此可以说，劳动定额是对劳动者在生产或工作过程中活劳动消耗量所规定的限额。

3.由于各部门生产工作过程具有不同的性质和特点，在规定活劳动消耗量时，可采用多种计量方法。如果从劳动过程上规定劳动消耗量，一般以时间为尺度，采用工日、工时、工分等劳动时间单位;如从最终成果上规定劳动消耗量，可采用实物量单位。计量考核劳动量的指标可以是绝对数也可以是相对数、，在

具体规定劳动定额时，应从实际出发，针对不同的工作特点，采取行之有效的科学方法。

4.为了使劳动定额的各项功能得以发挥，劳动定额是在生产或工作进行之前预先制崽的。

5.劳动定额所规定的是完成合格产品或符合质量要求工作任务的劳办消耗量，它限定的对象是有效的劳动，不是无效舶劳动。

二、劳动定额的种类

由于劳动定额涉及的范围很广，为了全面反殃劳动定额的内容和形式可从不同的角度和层次，对劳动定额做出以下区分：

(一)按劳动定额的表现形式分类

1.时间定额。亦称工时定额，它是指为生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动时间消耗的限额。例如，某企业规定加工某一零件的工时消耗为2个工时，即2工时/件;表示产品工时定额时，通常采用双重单位，

如：工时/件、工时/台、工时/千克。

2.产量定额。它是指在单位时间内生产合格产品的数量或规定完成一定的工作任务量的限额。例如，服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件/工日。产量定额也是采用双重单位。

3.看管定额。它是指对操作者(1个人或1组)在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。它是在劳动定额不能直接用工时或产品产量表现时而采用的一种特殊的定额形式。看管定额具体包括以下两种：

(1)规定1名(或1组)工人在同一时间内所应看管机器设备的台数。 其计量单位是：台/人或人/台。

(2)为生产线或联动机组规定的工人配备数或工人的操作岗位数。它适用于连续性生产或按节拍组织生产的单位和机组。如食品工业饮料生产线、造纸机生产线、玻璃制品生产线等。

4.服务定额。它是指按一定的质量要求，对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限额。例如，1名客房服务员每天负责打扫lO间客房，1名餐厅服务员每天负责2张餐桌的顾客等。

5.工作定额。它是指采用多种指标和方法，对各类人员完成技术性、管理

性、公务性劳动所规定的限额。

6.人员定额。亦即企业定员、劳动定员，它是指在一定的生产技术组织条件下，为了保证企业生产经营活动的正常进行，按一定素质要求，对企业各类岗位人员的配置所规定的限额。

7.其他形式的劳动定额。如销售定额，它规定经营销售人员在规定的时间内应完成的销售金额等。

(二)按劳动定额的实施范围分类

1.统一定额。它是某一部门、地区或行业对所属企业的主要产品，在广泛调查研究的基础上制定的定额。这种定额是同行业中具有先进水平的劳动定额，其实施范周是本部门、本地区或本行业。

2.企业定额。它是企业根据自己的具体生产技术组织条件，参照统一劳动定额，曲企业厂部组织制定的劳动定额，经有关领导批准后，在本企业范围内执行。

3.一次性定额。它是企业在特殊情况下(如设计、工艺、材质及规格等临时性褒更)，由定额人员会同生产技术主管部门有关人员根据实际情况制定的，在一定时期、一定范围和一定条件下实行。这种定额一般只使用一次，故称一次性定额。

(三)按劳动定额的用途分类

1.现行定额。即在日常生产和管理中具体实行的劳动定额。它是根据生产的技术条件，考虑了现有的生产设备、工具、使用的原料、材料，按产品零件，分工序制定的。现行定额主要用于衡量工人的生产成绩，核算和平衡企业的生产能力，安排生产作业计划，计算计件工资和奖金，核算产品成本等。

2.计划定额。即计划期内预计要实行的定额。它是以现行定额为基础，充分考虑了计划期内生产任务变动的情况、组织技术措施采用的状况、劳动组织的改善、先进经验的推广、劳动者技术水平以及劳动生产率提高的可能性，经过综合评定而最后确定的。计划定额主要用来制定生产、劳动、成本计划及计算产品价格。

3.设计定额。它是设计或计划部门根据产品工艺资料和初步设计的年产量，参照技术定额标准，或者通过与同类蛩产品的现行定额进行对比分析计算出来的

定额。设计定额主要用于初步设计工厂的规模，组织专业化协作，核算各种设备、占地面积及劳动力的需要量。也可以作为新产品投入后

企业逐步降低工时消耗的努力方向。

4.不变定额。亦称固定定额，它是指将某个时期(年初或年末)的现行定额固定下来，在几年或一段时期内保持不变。不变定额主要用于制定产品的不变价格，核算工业产值，下达有关的技术经济指标，衡量各个时期的企业劳动生产率水平，以便于进行对比分析。

(四)按劳动定额编制的综合程度分类

1.时间定额。可具体分为：工步、工序、零件、部件(电子产品为元件、器件)、单位产品的时间定额。

2.产量定额。可具体分为：单项定额，指只包括一道工序作业的定额;综合定额，指包括若干道工序作业的定额。

(五)按劳动定额的制定方法分类

1.经验估工定额。即采用经验估工法制定的定额。

2.统计定额。运用统计资料，经过必要的统计整理和分析，制定出的劳动定额。

3.技术定额。运用实地观测或技术分析计算方法制定出的劳动定额。 4.类推比较定额。即采用类推比较法制定的劳动定额。 (六)按劳动定额水平的高低分类

按照劳动定额所规定的高低松紧程度，可将其区分为：先进定额、平均先进或先进合理的定额、落后的定额三种。

(七)按劳动定额反映的生产工艺特点分类 1.机械制造业劳动定额; 2.建筑安装业劳动定额;

3.煤炭、冶金、矿山业劳动定额; 4.纺织、服装、印染业劳动定额; 5.铁路、港航、运输业劳动定额; 6.电子、仪器、仪表业劳动定额; 7.玻璃、塑料、造纸业劳动定额;

8.制革、印刷、日用化工业劳动定额; 9.其他劳动定额，如石油化工业、商业、旅游业、服务业、饮食业、食品业、修理业的劳动定额等。

(八)按其他标志分类。如按制定、审批、发布的程序不同，按工时消耗的不同分类，按定额执行的期限分类，按定额具体实施的程度分类等。

三、劳动定额的内窖 (一)劳动定额的制定

采用适当的方法，“快、准、全”地制定出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业经营管理提供基本数据，这是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提。影响劳动定额制定的因素是多方面的，既有劳动者方面的因素，也有劳动对象和劳动工具方面的因素。只有从实际情况出发，按照科学的方法，对各方面因素进行深入分析，在全面掌握了工时消耗的规律性以后，才能制定出既先进又合理的劳动定额。

(二)劳动定额的贯彻执行

劳动定额的贯彻执行是企业劳动定额管理的一项很重要的工作内容。评价和衡量企业劳动定额的贯彻实施的情况，可采用以下几项标准：

1.劳动定额面的大小。例如，在可以实行定额的全体工人中，已经执行定额的人数是增加还是减少了;所有正式投入的产品，有多少贯彻执行了新修订的定额。

2.企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是否按劳动定额组织企业的生产经营管理。

3.企业或车间、班组是否按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核，做到“日清月结”。

4.企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。 (三)劳动定额的统计分析

劳动定额的统计分析是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。劳动定额贯彻执行以后，到底能不能满足企业生产组织和劳动组织的需要;新定额在执行中还存在哪些问题亟待解决。这些情况只有通过收集各种信息，以及各种有关的数据资料，经过统计汇总、整理和统计分析，才能加以说明。

(四)劳动定额的修订

随着企业生产的发展，企业原有的定额就会落后于现实的生产水平。企业只有在总结推广先进经验的基础上，不断组织力量修改原有的劳动定额，提高企业生产经营管理水平，才能促进企业生产的发展。劳动定额的修订是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，它既是劳动定额管理的具后一个环节，又标志着新的定额产生，它使企业劳动定额水平向前推进了一步。

【能力要求】

工时定额和产量定额的换算

工时定额和产量定额是劳动定额的两种基本表现形式，它们在数值上互成倒数关系。工时定额越低，产量定额也就越高;反之亦然。其效量关系式是t式中：Q——工时定额;

T——产量定额。

同时，个人的班产量定额和单件工时定额有如下关系： 式中：QB——班产量定额; TA——单件工时定额。

例如：规定一个工人在一个工作班内应完成20件产品(20件/工日)，那么该产品单件工时定额为：480÷20=24工分/件(1个工分是指一个工人工作一分钟)。假定产量定额提高到30件/工日，则工时定额则减少到480÷30=16工分/件。其中产量定额提高程度(提高率)为50%;而工时定额降低程度(降低率)为

计算表明：当产量提高时，工时定额相应降低，但两者增减的变化程度是不同的。

如设工时定额的降低率为X，而相应的产量定额提高率为y，则：又可转化为：

为了计算简便，上式均可采用小数，得到最后结果后，再换算成百分数。按上例，当产量定额提高50%时，即Y=0.5，代人公式有：X=0.5÷(1+0.5)≈0.33，即工时定额降低33%。总之，工时定额的降低率与产量定额提高率的依存关系如图1—14所示。如根据极限分析理论，则可以得出如下结果，即：

这也充分证明，劳动者内在的潜力是无限的，不断提高企业劳动定额管理水

平，对提高企业劳动生产力，挖掘生产的潜力，增强企业核心竞争力都具有十分重要的意义。

在日常的劳动定额管理中，经常利用上述的各种数量关系，进行换算，以达到如下目的：

1.为了比较工人的实际成果或劳动效率，在一个生产单位内，从事不同工种、工序、零件加工的工人，按产量定额无法直接进行对比分析，采用工时定额换算就可以进行考核、对比和分析。

2.为了便于核算企业的劳动能力，加强定员管理，合理调配、使用劳动力，也需要将产量定额转换成工时定额。

3.为了合理控制企业不同生产车间、工种、产品的劳动定额水平，使其达到先进合理的要求，要利用上述各种换算关系进行综合平衡。

第三篇：劳动力管理规定[精选]

劳动力管理规定

1 目的

为规范劳动力管理，保持良好的生产、工作秩序，提升企业人力资源管理的能力和水平，发挥人力资源在企业发展中的作用，提高全员劳动管理水平，促进企业生产经营持续、稳定、健康的发展。

2 适用范围

全体员工。

3 在岗职工劳动管理

3.1 劳动合同的日常管理

劳动合同文本应统一集中保管，单位配备专(兼)职人员负责劳动合同管理工作，落实劳动合同管理责任，管理人员调整时要做好劳动合同文本交接。

3.2 日常劳动管理

凡公司决定的职工正常调转、岗位变动，职工本人应在规定的时间内到岗工作;不服从调度者将按相关规定予以处理。

3.3 长期病假职工管理

对于长期病假人员，要严格执行国家关于实行医疗期的规定。对于以病假为由从事其他有收入活动的职工，企业将按有关规定与其解除劳动关系;对因病或非因公致残完全丧失劳动能力，且符合《关于城镇企业职工基本养老保险有关问题的通知》(辽劳社发[2004]50号)要求的，由本人申请，可办理退职手续。 4 职工考勤、请假管理

4.1假类、假期、待遇

4.1.1公假

4.1.1.1 因公负伤不能工作的;

4.1.1.2劳动模范、先进工作者及职工经组织批准送往健康疗养的。

4.1.3婚假

职工本人结婚，可给婚假，婚假假期为三天;男职工25周岁、女职工23周岁以上初婚的为晚婚，婚假为10天;职工再婚的，婚假为三天。男女一方在异地，需要到异地结婚的，可另加路程假，婚假期间工资照发，因故超假按事假处理。男女双方均达到晚婚年龄的，除享受十天婚假外，工资、奖金照发，按出勤对待。 职工在试用期、学徒期、见习期期间，不享受婚假待遇。

4.1.4丧假

职工下列亲属死亡，可给丧假。祖父、祖母、父、母、配偶、子女、外祖父、外祖母、养父母、岳父母、公婆和非本人供养的弟、妹等。

丧假假期为三天，到外地办丧事的可另加路程假。丧假期间工资照发，因故超期按事假处理。

4.1.5产假

女职工生育或孕期小产的给产假。

产假期限

4.1.5.1 晚育并领取《独生子女父母光荣证》的，产假为一百五十天，其中产前休假十五天。

4.1.5.2 其它情况生育的，产假为九十天，其中产前休息十五天。

4.1.5.3剖腹产、难产的职工，经医院开据证明，在原有产假的基础上增加产假十五天。

4.1.5.4多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。

4.1.5.5女职工怀孕不满二个月流产时，应根据医务部门的意见，给予二十天的产假;怀孕满二个月不满四个月流产时，给予三十天产假;怀孕四个月以上流产时，给予四十二天产假。

4.1.5.6产假期满，因身体原因仍不能工作的，经医务部门证明，按病假处理。

4.1.5.7产假期间工资照发。属计划生育范围内的产假，工资、奖金照发，按出勤对待。

4.1.7护理假

4.1.7.1女职工符合晚育条件而生育的,给予男方七天护理假。

4.1.7.2一方接受计划生育手术，需要另一方照顾的，给予七天护理假。 假期期间工资、奖金照发,按出勤对待。

4.1.8病假

4.1.8.1职工本人因病或非因公负伤，经指定的医务部门开据证明不能工作的，(急诊另有规定)准予病假。病假期限根据医务部门的诊断核给，其工资待遇按下列标准发给：

4.1.8.1.1 连续工龄不满二年的为本人标准工资的百分之六十;

4.1.8.1.2 连续工龄满二年不满四年为本人标准工资的百分之七十;

4.1.8.1.3 连续工龄满四年不满六年为本人标准工资的百分之八十;

4.1.8.1.4连续工龄满六年不满八年为本人标准工资的百分之九十;

4.1.8.1.5连续工龄满八以上的为本人标准工资的百分之百;

4.1.8.1.6 非工会会员的病假工资按上述标准减半发给。

4.1.8.1.7因病或非因工负伤连续休息六个月的停发病假工资，改-由劳动保险基金项下,按月付给疾病或非因工负伤救济费，标准为本人标准工资的百分之六十。如病愈需要复工的，经指定的医务部门开据复工证明，经人事教育部批准可以复工，试工期为二个月，在试工期内累计休息半月以上者，停止试工，停发病假工资，发给疾病救济费。试工期满，连续工作二个月以上者，再次生病休息时间，可重新累计计算。

4.1.8.2职工因病或非因公负伤满六个月后，由所在单位填报“病、伤人员登记审批表”一式二份，复工时由所在单位填报“病、伤人员复工登记审批表”一式二份(附医务部门证明)。

4.1.8.3领取疾病救济费的时间，不能超出劳动合同中所规定的医疗考核期。

4.1.9事假

4.1.9.1凡属职工个人事项，必须本人亲身料理的，可核给事假。

4.1.9.2事假期限

4.1.9.2.1根据本人及生产单位情况确定事假期限，事假期间扣发工资;

4.1.9.2.2管理人员在每季度内请事假不超过二天的工资照发。但此项假期季度之间不能串用。

4.1.9.2.3事假期间遇有法定假日和公休日，予以扣除。

4.1.10探亲假

4.1.10.1连续工作满一年的职工与配偶或父母分居异地,又不能在公休假日团聚的,可以享受探亲假。

4.1.10.2探亲期限

4.1.10.2.1职工探亲配偶的，每年给假一次，假期为三十天;

4.1.10.2.2未婚职工探望父母，每年给假一次，假期为二十天;

4.1.10.2.3已婚职工探望父母，四年给假一次，假期为二十天;

4.1.10.2.4探亲假是指职工与配偶，父母团聚的时间，另外可根据实际需要核给路程假。上述假期均己包括公休日和法定节假日。

4.1.10.3大中专毕业生见习期间不享受探亲假，见习期满转正后始可享受。上半年转正的当年可以享受，下半年转正的，下半开始享受。

4.1.10.4利用公休假日在家居住一夜或休息半个白天的，不享受探亲假。

4.1.10.5享有休假制度的教职员工及其他职工，不享受探亲假。

4.1.10.6出国探亲的职工，从取得护照签证之日起，给假半年。到港、澳、台探亲的职工，从取得当地公安部门批准之日起，给假三个月(往返路途所需时间在内)。

4.1.10.7职工在规定的探亲假期内，工资照发，超假期的按旷工处理。

4.1.10.8职工探望配偶，未婚职工探望父母的往返路费由单位报销。己婚职工探望父母的往返路费，在本人标准工资百分之三十以内的，由本人负担，超过部分由所在单位负担。

4.1.10.9去港、澳、台及国外探望配偶，未婚职工探望父母的，国内路段路费报至出入境口岸，国外路段由职工自理。

4.1.12哺乳假

对有未满一周岁婴儿的女职工，每天给予哺乳假二次，每次三十分钟，每多哺乳一个孩子增加三十分钟，每班劳动时间内的两次哺乳时间可以合并使用。

4.2批准权限

4.2.1班长有权批准所属职工一天以内的事假。

4.2.2基层单位、机关部室领导有权批准所属职工的产假、婚假、丧假、节育假、护理假、动迁假、哺乳假、职工休假、病假和三天以内的事假。

4.2.3除上述假类外，其它假一律由基层单位、机关各部室提出意见报公司人事教育部审批。

4.2.4中层以上干部请假一律报总经理批准。

4.3请假手续

4.3.1职工请假必须事先办理请假手续，填写请假登记簿，需报公司人事教育部审批的还应填写请假单一式二份，留存一份，批复一份。

4.3.2职工请病假必须持指定医院(妇产科、计划生育研究所、各种精神病、传染病院除外)开据的诊断证明，否则一律不予给假。到其它医院就医的急诊假条，有效期一天。需要继续休息或治疗的，仍需到指定的医院就医或开据诊断证明。

4.3.3 伤、病休需复工的，必须持有指定医院开据复工证明。

4.4职工在试用期、学徒期、见习期期间原则上一律不给事假，如有特殊情况必须本人料理的，经领导批准，请假限在七天之内工资补贴照发，超过七天的按日扣发工资。

4.5请假管理

4.5.1凡职工请假到外地，因病超过假期的必须取得当地乡以上，部队团以上，城市县团级以上医务部门证明，按病假处理。因交通事故超过假期的，须取得当地交通机关证明后，按事假处理。否则一律按旷工处理。

4.5.2对六个月以上病休人员，各单位应加强管理，定期家访和组织他们定期检查。对利用病休时间从享有报酬劳动的，经劝告教育不听者，给予辞退。

4.5.3 各种假条、诊断书等基础资料应做好保存，以备查核。

4.5.4职工请假要做好记录，零星假按月累计满八小时或一个工作班的，按一天假期计算。

4.5.5各单位每月二日前向公司人事教育部报未被使用工时报表，报表时表内相关内容要认真填写齐全。

4.5.6六个月以上病休人员及职工年休假的假期在计算出勤率时予以扣除。 出勤率=统计期内实际工作日数(扣除加班工作日)/统计期内制度工日×100% 统计期内系指月、季、年本单位所有职工的实际出勤日数。

制度工日系指月、季、年的实际天数，扣除法定的公休日、节假日。 5 职工奖惩办法

5.1嘉奖

5.1.1职工在安全生产、文明服务、企业管理、生产建设和增强企业经济效益等方面做出突出贡献以及为公司争得荣誉的集体和个人，给予奖励。

5.1.2职工在见习期、学徒期、试用期由于刻苦钻研技术业务，工作业绩突出，确实达到转正定级水平的给予提前转正定级。

5.1.3对在服务中做出突出贡献，取得优异成绩，受到市委、市政府以上领导机关表彰的单位奖励一千至五千元;个人奖励三百至五百元;在市级报纸、电台、电视台点名表扬的单位奖励三百至五百元;个人奖励一百至二百元。

5.1.4在上级组织评比时，荣获集体或个人光荣称号的，给予单位三百至五百元;个人一百元的奖励。

5.1.5总经理有权随时决定给予有贡献的职工奖励。

5.1.6受奖的单位、职工填写《单位、职工奖励审批表》按审批程序上报审批。

5.2惩处

5.2.1有下列行为之一者，给予警告或记过处分。

5.2.1.2领导者对本单位、本部门违章违纪，违反政策规定的行为置若罔闻，不报告、不制止、不批评、不处理的;

5.2.1.3违章指挥、违章作业、无证驾驶造成生产事故、人身伤害事故或经济损失折合人民币五百元及以上一千元以下的;

5.2.1.4在生产工作中不服从领导，不听从指挥调度，拒不接受任务，二天内不到岗工作的。

5.2.1.5由于管理混乱或工作不负责任，致使生产和建设发生质量、技术事故，造成经济损失折合人民币五百元及以上一千元以下的;

5.2.1.6由于管理不善，造成企业财产被贪污、盗窃、诈骗、丢失、浪费，造成经济损失折合人民币五百元及以上一千元以下的直接责任者;

5.2.1.7不问需求和可能，不顾物资的质量低劣或质次价高盲目购进，造成经济损失折合人民币五千元及以上五万元以下的直接责任者;

5.2.1.9盗窃、变卖生产器材及其它物资，窃为私有，折合人民币在二百元及以上五百元以下的;

5.2.1.10挪用公款或公款私存一千元至三千元，超过三个月未归还，以及用支票套取现金在五百元及以上三千元以下的;

5.2.1.11贪污、受贿、索要或利用其它非法手段谋取私利总额折合人民币一百元及以上五百元以下的;

5.2.1.12不执行保密制度，丢失、毁损机密文件档案或泄漏企业机密未造成严重后果的;

5.2.1.13由于本人工作失误、玩忽职守给用户带来经济损失，损坏企业信誉的;

5.2.1.19违反防火规定，造成火灾事故，经济损失折合人民币在五百元及以上二千元以下的;

5.2.1.21年内旷工累计十天，连续旷工五天以下的;

5.2.1.24因盲目同无资金或无货源的另一方进行购销活动而被诈骗，造成经济损失折合人民币五千元及以上一万元以下的;

5.2.1.25对仓储物资不执行入库在库保管，致使大量仓储物资霉烂变质，失火、被盗，造成经济损失折合人民币在五千元及以上一万元以下的;

5.2.1.28其它违章、违纪构成行政警告、记过处分的。

6 辞退违纪职工办法

6.1职工凡有下列行为之一的，可以解除劳动合同。

6.1.1无故迟到、早退，一个月内累计达十次或一个季度累计达二十次的;

6.1.2擅离工作岗位，一个月内达四次或机要部位擅自离岗造成严重后果的;

6.1.3消极怠工，出工不出力，连续四个月或一年内累计六个月无正当理由完不成生产任务和工作任务的;

6.1.4病事假期间在外从事有报酬活动，经批评教育仍然无效的;

6.1.5待岗人员拒不参加培训、不服从管理、违反本办法或经过培训后，考核不合格，再培训，考核仍不合格的;以及经二次待岗培训，第三次上岗后又待岗的人员。

6.1.6服务态度、工作作风恶劣，严重损害用户利益，影响企业信誉的，一年内发生三次企业定为有理由申告的或在市级以上报刊受到二次批评的;

6.1.7利用职务和工作便利私自动用生产设备一年内两次以上的;

6.1.9无理取闹、聚众闹事、打架斗殴，严重影响生产工作和社会秩序或道德败坏、诬陷他人造成严重后果的;

6.1.12挪用公款，金额在五千元及以上超过六个月未归还的;

6.1.13贪污公款三千元及以上的;

6.1.14利用工作便利，骗取用户钱财达五百元及以上的;

6.1.15违反防火规定，酿成火灾事故，造成经济损失数额五万元及以上的主要责任者;

6.1.16违章作业、违章指挥或私自动用车辆、仪器设备造成重伤以上事故、设备事故或经济损失在一万元及以上的;

6.1.18由于管理混乱，致使企业财产被贪污、盗窃、诈骗、丢失、浪费，造成经济损失五万元及以上的主要责任者;

6.1.19未经公开招标私自盲目购进质次价高的物资，给企业造成经济损失在五万元及以上的;

6.1.21盗窃变卖器材、设备、材料等物资折合人民币一千元及以上的;

6.1.22未经公开招标私自同无资金或无货源的另一方进行购销活动而被诈骗，造成经济损失五万元及以上的;

6.1.23对仓储物资不执行入库在库保管制度，使大量仓储物资霉烂、变质、失火、被盗，造成经济损失在五万元及以上的;

6.1.25连续旷工十五天或一年内累计旷工三十天的;

6.1.26职工违法犯罪被司法机关判刑、劳动教养的。

第四篇：劳动力管理员职责

一、施工总承包单位劳动管理员须持证上岗，并监督各劳务及专业分包单位劳动力管理员持证上岗。

二、认真执行市住房城乡建设及属地建委的各项规定;在本项目“劳务管理工作领导小组”领导下，开展各项管理工作，确保不出现群体性事件，维护行业和社会稳定。

三、服从施工总承包项目部部劳动管理员的领导，认真开展各项日常劳务管理工作。

四、做好劳务作业人员进场前依法签订“劳动合同”工作，并向施工总承包项目部劳动力管理员提交《劳动合同》原件一份备查。

五、在《劳务分包合同》签订后7日内，办理劳务分包合同和外地建筑企业在京施工人员情况备案，并向施工总承包项目部理员提交备案手续复印件。

六、在《务分包合同》签订后三日内，向施工总承包项目部劳动管理员提交劳务企业施工队长《授权委托书》。

七、每周更新作业人员花名册，每周上报总包项目部人员变动情况及新进场人员《劳动合同》备案，并于每月15日--10日在市住房城乡建设委劳动合同及人员备案系统上记录人员变更信息。

八、鼓励和倡导企业定期额将劳务作业人员工资通过银行发放，严格记录考勤，每月向施工总承包项目部劳动力管理员提交真实、有效地《工资发放表》或银行代发工资凭证、《考勤表》。

九、定期参与项目部劳务费结算、支付工作;实时掌握《劳务分包合同》履约情况。

十、与施工总承包项目部劳动力管理员密切配合，开展项目部劳务管理及纠纷排查各项工作。

十一、除《劳动合同》、《工资发放表》或银行代发凭证、《考勤表》、施工队长《授权委托书》须向施工总承包项目部劳动力管理员提交原件外，其余各项资料均可提供复印件，但须加盖企业公章并由劳务企业施工队队长签字确认。

第五篇：劳动力管理员岗位职责

1.认真执行市住房城乡建设委及项目所在地区县建委的各项规定;在本项目“劳务管理工作领导小组”领导下，开展各项管理工作，确保不出现群体性事件，维护行业和社会稳定。

2.领导施工现场各分包企业劳动力管理员开展日常工作。

3. 将本项目《劳务(专业)分包合同》留存项目部备查。

4. 劳务作业人员进场3日内，做好与全部劳务作业人员签订的《劳动合同》，留存项目部备查。

5.经项目经理授权，具体组织对进场劳务作业人员的安全、普法和维权培训，培训考卷留存备查。

6.每月定期上交有效的《人员变更情况月报表》、《工资发放表》、《考勤表》及新进场劳务作业人员的《劳动合同》，并在项目部备案。

7. 定期参与项目劳务费结算、支付工作;实时掌握劳务分包合同履约情况;定期检查监督劳务作业人员工资情况。

8.与各它各部门管理员密切配合，开展项目劳务管理及纠纷排查各项工作;每月将相关工作开展情况提交“劳务管理工作领导小组”，在“项目劳务管理工作例会”上讨论。

9.经项目经理授权，每月负责组织“项目劳务管理工作例会”，负责会议签到、记录会议内容并在项目部留存备查。

10.完成领导交办的其它工作

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