企业文化建设效果表

第一篇：企业文化建设效果表

海信科龙企业文化的建设过程、效果及借鉴意义

2008人力资源管理(2)班

马伟林

3080521205

摘要：海信科龙是中国规模最大的制冷企业之一，本文详细记录科龙企业文化建设的具体过程，以及描述了企业文化文化建设后或成或败的地方，以此产生对其他企业的企业文化建设的借鉴意义，扬长避短，更好地促进中国企业的企业文化真正走向企业文化建设的实质。 关键词：企业文化;建设过程;效果;借鉴意义

一、科龙集团简介

这家位于中国广东顺德，创办仅14年的介业，从手工敲打的3台冰箱起步，以年均近41%的幅度快速增长，到1996年底，已成长为亚洲最大的冰箱生产厂，无独有偶。早在1995午，科龙就跻身世界冰箱十强。1996年，由第九跃为第五，1999午.科龙销售“容声牌”冰箱248.88万台，在世界几大冰箱生产企业中的排名又向前路进两位。2000年其午产值达89亿元，利润额6亿元。企业经营项目围绕制冷技术，涉及冰箱、空调、冷柜，是亚洲最大的制冷企业，拥有员工12 800人，在广东、四川、辽宁等地建立生产基地，在日本、美国设立研究中心，在香港建立了信息总部。

1996年，海信凭借变频技术高起点进入空调产业;2002年，海信通过并购北京雪花进入冰箱业;2006年底，海信成功收购科龙电器，由此诞生了中国白色家电的新航母——海信科龙。按照规划，海信白电资产将注入科龙电器，届时，海信科龙将拥有海信、科龙、容声三个“中国驰名商标”，拥有海信空调、海信冰箱、科龙空调、容声冰箱四个“中国名牌产品”，主导产品涵盖冰箱、空调、冷柜、洗衣机等多个领域，生产基地分布于顺德、青岛、北京、成都、南京、湖州、扬州、芜湖、营口等省市，形成了年产600万套空调、800万台冰箱、70万台冷柜的强大产能。

目前，海信、科龙、容声三大品牌的主导产品，从技术研发、工艺质量、生产制造、物流运输、市场销售等各个环节充分共享资源，整体布局，各有侧重，协同运作，均衡发展，形成各自独特的产品风格和优势，培养各自鲜明的品牌个性，全面满足不同国度和地域、不同特征和偏好的消费者的需求。

二、科龙企业文化建设

(一)企业文化

企业文化是一定社会历史环境下，企业及其成员在生产经营活动中形成的文化观念和文化形式的总和，是企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力的体现。企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。

它至少具有以下几方面的属性：

(一)企业文化是企业为达到经营成功而形成的，并在企业的经营过程中企业员工共同遵循的，反映企业意志的价值理念;

(二)它是企业经营管理的深层次思想的反映;

(三)它是融汇民族与时代精神、企业特色的企业精神;

(四)是承前启后、继往开来，不是腾空而出的;

(五)是有血有肉有生命力的，它能唤起员工无限的热情和冲动。

科龙企业文化

核心理念：创造完美，服务社会 企业精神：敬人 敬业 创新 高效 企业作风：严格要求，雷厉风行 团队意识：团结共进，众志成城 发展理念：创新科技，立信百年

发展战略：高科技、高质量、高水平服务，创国际品牌 发展目标：国内一流企业，国际知名品牌

人才观念：胜任本职工作就是人才，创新开拓就是优秀人才 经营宗旨：理性、效益、安全

科技宗旨:技术孵化企业、原创确保优势、科技服务人性 质量理念：质量不能使企业一荣俱荣，却足以使企业一损俱损 质量目标：高标准、零缺陷 市场原则：创造市场，引导市场

服务宗旨：天下事，客户的事就是头等大事 建设过程

1.“万龙耕心”工程的目标

■要塑造一种优秀的企业文化，发挥企业文化的辐射力和亲切力，以此来统一员工的思想行为，以增强企业的凝聚力和战斗力。

■通过策划并实施系列活动，使科龙1.2万名员工，要全贝参与到企业文化塑造工程中去，明确企业发展战略及发展方面，为科龙的二次创业创造辉煌的业绩做好准备。 2.“万龙耕心”企业文化塑造工程总体策划方案 2.1第一阶段：经营文化明确化 ■文化观念沟通。

目的：赋予全体职工使命感并活络整个计划，加强企业文化深度认知，将企业文化效果延续扩大。

项目：①成立推行委员会，由总裁亲任推耍会主任。

②企业文化训练课程，由推行委员会共识教仃训练。 2.2文化战略沟通

目的：集团营运调查与研讨活动相结合，让企业文化共识达至巅峰。

项目：①定性定点调查。包括最高领导阶层个别访谈;推行委员个别访谈;关系企业领导个别访谈;关系企业中级主管座谈会—场;职工代表座谈会。②文化研讨营活动，进行三

天两夜文化研讨营。 ■经营文化定位。

目的：以集团文化完成指标。将企业文化策略的结论归纳与分析后，以文字建立共识与了解。

项目：①经营文化策略建议书。内容为文化策略结论报告。②经营文化策略定位。内容为企业文化策略指标报告。 2.3第二阶段：企业文化深植化

日的：借宣传活动等载体将企业文化灌输给每一位企业员工，成为全员共同遵守和奉行的价值观念、基本信条和行为准则。 ■企业文化制定。

内容：企业文化指标总结，包括：企业价值观;企业行为信条;企业组织管理。 ■企业文化宣传。

内容：企业内部媒体信息交流，包括：发行定期刊物;建立信息走廊;设置意见箱。 ■企业文化推广。

内容：企业内部文化活动，包括：体现企业价值观;体现企业行为信条;体现企业组织管理。

2.4第三阶段：精神文化共识化 ■行为规范。

行为规范建立：

目的：除了藉由视觉革新之外，更以人为出发点，革除职工不良习惯，建立优质行为规范，创造企业新风气。

①对内、外行为规范，包括全体职工对内行为规范制定。

②行为规范手册。将行为规范制定成标准手册。

教育训练建立：

目的：透过策略研习，发展教育训练计划.严格训练，切实督导，认真考核，期使全体职工皆能符合标准行为规范。

①建立教育训练制度，包括全体职工教育训练制度拟定。

②教育训练手册，将教育训练制定成标准手册。 2.5第四阶段：企业文化推广化 ■企业活动。

目的：以企业文化为主题，对内外充分展示成果并造成话题，将科龙集团全国知名度推至最高点;配合企业活动开幕前中后期做强势宣传，将企业文化的知名度提到最高点。

宣传多元化。包括：公关活动、造势活动、公益活动、 EVENT、SP促销。 ■AD广告宣传策略。

目的：透过不同的媒体，拟定策略，传达至不同的特定对象，做全方位沟通，迅速建立起企业文化。

媒体广泛宣传策略。包括：电视形象广告;电台传播广告;CFENDING制作、报纸、杂志、

车厢、看版等于面广告、集团简介。 ■PR公关策略。

目的：透过公关手法，将企业文化巧妙地推荐给社会大众，使他们对科龙集团产生深刻且良好的印象。 3. 项目实施 3.3.1 实施准备

事前在广东省请了 10位专家，给科龙集团的高层领导和宣传人员讲授企业文化课、培训。

经过反复挑选，确定由专业形象策略公司策划组织文化塑造工程。

邀请华南理工大学工商管理学院专家做塑造企业文化工程的顾问。 ■内部发市会。

1998年9月13口，科龙举行了一个山3 000名员工参加的内部发布会。会场上，lO面绘有“万龙耕心”工程标志的彩旗上，签下了万余名职工的名字，表达了科龙众志城、再创辉煌的巨大决心。潘宁、王国端、李棣强等科龙高层领导当场也在旗上签了自己的名字。

在这次会议上，科龙领导层提出希望通过企业文化塑造工程，明了企业的使命，知晓企业发展的闩标和方向，明确自身的责任，完善自己的行为规范，增强企业的疑聚力、向心力，形成共同的价值观。 ■进行问卷调查。

在科龙企业文化工程的推进过程中，我们做了一次针对科龙5 000名员工的问卷调查，其中有效问卷4 791份，以此对文化现状进行投石问路，凋查摸底。

这个调查提纲涵盖了企业文化的许多方面，包括从企业理念、人际环境、内部沟通、职业自豪感到发展空间，乃至企业战略和发展前景等，它可以成为开展企业文化塑造的重要依据和参考。

■举办文化研讨营。

1998年秋季，“万龙耕心”工程举办了一次三天两夜的文化研讨营。科龙集团的老总、各部主管部长、专业公司主管老总、分厂厂长等80人参加了会议。

研讨营以沟通为旨，充分沟通各种想法，分析企业优劣势，借鉴“百年老店”式企业的成功之道，也吸收“异军突起”式企业的创新经验，了解强手，了解对手，了解企业之外的世界以及了解自己的消费者。

■举办企业文化新纲领发布暨誓师大会。

声势浩大的科龙集团企业文化新纲领发布暨誓师大会，1999年3月7日上午在容奇镇体育中心隆重举行。

此次推出的<科龙企业文化纲领)包含科龙企业文化的基本观点、基本信念和总体信念三部分，新<纲领)中确定了科龙的企业价值观为“诚信久远，追求无限”;经营理念为”科龙完美宣言”，并独具匠心地利用英文PERFECT (完美)的七个字母为字首，阐发出七种含义——分别为尊重个性发展、提供平等机会、满足顾客需求、崇尚公平竞争、建立高效组织、创造和谐环境、真诚回报社会，使科龙的理念系统不仅独特新鲜，而且更具国际化特征。 ■举办“总裁开放日”。

1999年6月25日和12月29日，科龙集团先后举办两届“总裁开放日”。其中，首届“总裁开放日”收集员工各类问题246个，现场解答30多个。其他问题个个有跟踪，绝大部分问题得到了解决落实，并及时在内部电子邮件系统发布消息，第二届“总裁开放日”以“创新2000年，我们携手同行”为主题，着重探讨“管理创新、技术创新、营销创新和人力资源创新”等企业热点问跑。

■举办弘扬“铁锤精神”系列活动。

为了纪念老一代科龙创业者“一锤敲出新天地”的业绩，发扬他们艰苦创业、敢为人先、求实拼搏、节约办厂的精神风范，企业设立最高荣誉“金锤奖”和“金锤终身荣誉奖”，5年一届，奖励那些为企业作过巨大贡献、深受好评的干部员工。

四、企业文化建设的效果

以上我们可以看到科龙人精心塑造的公司文化的具体过程，那么效果如何呢?

(一)利好的一面

1、公司向员工灌输市场经济的竞争观念，树立不断上进的意识。科龙公司全体员工从思想观念上来个大变革，克服“等、靠、要”的思想。树立了适应市场经济 “机会均等、公平竞争、品质和信誉是企业的生命”的新观念。有了这样一种观念，员工们把自己的生存与企业的生存结合起来，从而有了一种永不满足现状、不断求上进的意识。

2、科龙公司实施“以人为本”的管理，提出对员工“依赖加支持”、“公司为大家，大家为公司”的口号，不断致力于建设一个平等竞争、优胜劣汰的工作环境，充分发挥了每个员工的个性和特长。

3、科龙公司通过企业文化地建设提高了人的素质。优秀的企业文化是通过广大员工的双手建立起来的，在科龙公司，很多重大活动和决策都要求员工参与，让员工参与制定企业形象战略、讨论企业形象设计方案，充分发挥公司员工的主人翁精神。通过广大员工参与，大大提高了员工的素质，企业中涌现出大批吃苦耐劳、求实进取、讲究奉献的员工。这种独具特色的企业文化已融入每一个科龙人的日常生产经营之中成为企业发展、前进的动力。

4、重新构建健康的、长时间促进企业经营业绩增长的更高层级的企业文化，科龙开始了有史以来的第一次“整风运动”。转变了思想观念，适应企业新的发展形势，面对压力和规范化管理，抛弃不健康的心态，树立勤奋、敬业、忠诚、自信的心态。树立积极进取的工作作风，端正工作态度，统一思想，统一认识，找出自身的不足与差距，摒弃不良作风，塑造企业良好的文化氛围，从而打造一支高绩效、忠诚于企业的员工团队。

5、在科龙的企业文化手册中印着这样一句发人深省的话：“龙的天空，培植出龙的文化。卓越的企业，不单是生产卓越的产品，更为重要的是培养卓越的人才”。科龙品牌誉满海内外，科龙的人才培训和人才教育如火如荼，这是科龙的文化战略和形象战略推动的结果。科龙的实践告诉我们，加强质量管理、加强品牌意识、削减成本、改变机构、企业重组和兼并，但最根本的是文化转变。

(二)不利的一面

科龙的万龙耕心文化建设工程是否真正成功?答案是值得思考的。

文化工程金奖与业绩巨亏这两幅图像组成了一道让人啼笑皆非的“风景线”。万龙耕心建

设工程其实算是为建设而建设，没有从把握问题的实质。家电产业经过多年的发展后，已经成为市场竞争程度最高的行业。技术成熟、产品同质化严重、市场供过于求已是家电行业的明显特征。在这一的产业状况下，品牌与价格已经成为竞争的最关键手段。价格的后面是成本，成本的高低成为企业竞争胜利、能够获利的根本性问题。而科龙的致命问题是缺乏对这一竞争形势的根本性判断，并据此进行真正的文化变革，建立以成本管理为核心要求的企业文化。换一句话说，科龙的企业文化建设是比较浮躁的，当然大多数企业都犯了这样的毛病，企业文化建设应该是一个漫长的过程，不可能一蹴而就的，且要就抓住企业文化的实质来操作执行，不能为建设而建设。

任何制度的改革都会有其不利的一面，企业文化的打造也正是这样。企业文化在执行过程中，会有很多的困难不利情况，还会碰到很多从未碰到的新问题，强调效益型可以作为一个企业文化执行的标尺。以效益型来判断每一件事就不会浪费时间，因为企业文化打造是一项长久的工程，而效益型可避免很多不必要的时间和资源的无谓浪费。科龙的问题正是在于效益型的问题，自从实施万龙耕心工程以来，业绩巨亏，一面是文化工程得到金奖，一面却是企业亏损的残酷现实。

三、对企业的借鉴

(一)利好一面

1、吸收中国传统文化精髓，真正做到“以人为本”

对于我国企业来说，真正做到以人为本，不仅要做到以员工为本，还要做到以客为本，以社会人为本。在建立有中国特色的现代企业文化及管理模式的过程中，我们既要学西方企业文化与管理的优势，实施组织化、科学化管理，又要汲取中国传统文化及其管理思想的精髓。中国几千年的传统文化及伦理观念根深蒂固，至今仍强烈影响着国人的价值观念和行为取向。中国历史源远流长，以孔子、老子、孙子等为代表的传统文化博大精深，蕴含着丰富的企业经营管理思想，并在世界各国企业文化的建设中取得了很好的效用。科龙正是在准确分析现有问题基础上，借鉴国际的先进经验，汲取传统文化精髓，真正做到以人为本，注重和合，形成和谐的、有凝聚力的、持续性的企业文化。

2、强化民族意识，切实打造企业团队精神

企业文化应该使员工产生把自己的命运与企业、国家紧紧地连在一起的思想，从而团结一心，众志成城，形成了无坚不摧的团队精神。在我国改革开放向纵深发展和全面建设小康社会的今天，应该鼓励企业文化的民族意识和团队精神，发扬我国独特的爱国主义和集体主义精神，充分调动企业员工的积极性、创造性，逐渐形成支撑和激励我国经济快速发展的企业文化。

3、结合建设和谐社会的总体目标，大力构建企业和谐文化

海信集团通过强化共同体意识、积极倡导履行社会责任等，为企业发展创造了和谐的社会环境和文化氛围。这对当代中国企业的企业文化建设具有深刻的启迪意义。当前，我国企业面临构建企业与员工、员工与员工、企业与企业、企业与社区(社会)、企业与环境、员工身体与心理之间的六种和谐关系的难题，频繁的矿难、紧张的能源、环境的污染等都说明和谐的企业文化理念还未建立起来。因此，我国企业应更加重视树立良好的社会形象，加强企业

的文化建设，不断优化企业内外发展环境，促进企业和员工身心的和谐发展。通过建立短期激励机制和职业生涯设计和谐发展的人性化管理，建立敢于承担社会责任的企业文化。

4、鼓励发挥个人特性和潜能，努力建设创新型企业文化

企业发展的关键是创新，创新的关键是观念创新和文化创新。企业文化通过创新达到自身的发展和企业的发展。我国的国有企业在培育员工的团队意识的同时，应注重发挥个人的潜能，鼓励和肯定员工去开拓创新，给以应对风险的信心和勇气。企业文化创新是一个长期的任务，必须长抓不懈，必须依靠制度保证。要建立以能力为基础的企业文化体系，为企业招聘员工和提拔人才建立合理的选拔机制，从而为企业创新提供能力基础;要建立学习型组织的企业文化体系，学习型企业面对任何复杂的外界变化，都能灵活伸展并进行系统思考，创造无限生机，并进而使企业成为一个具有生命的有机体;要进行企业文化手段的创新，将通信技术、计算机技术、多媒体技术和网络技术等信息技术应用到企业文化的发展过程中，这是企业文化手段创新的重要课题。

(二)不利一面

中国的企业文化建设过程中的重表轻里舍本逐末正将中国企业的一个普遍特征——“浮躁”演绎的炉火纯青!像科龙这样的企业还有很多比如说TCL，比如说蒙牛等等，产生的问题也不能一言以概之，还有很多其他的原因，但成功的企业建设是一个漫长的过程，世界五百强的企业有几个是三五十年就发展起来的。做企业文化有一个积淀过程是不能浮躁的。

从更广泛的意义上说，全社会都应当引进一种不断学习、不断改革的价值观，从社会教育入手，推动这种文化的转变，推动企业职工文化素质、劳动力素质的全面提高，培植自信、敢冒风险、终生学习、坚韧的毅力、执着的精神。

通过对科龙的分析我想从几个方面提出我对科龙的看法和建议：

第一，就是企业必须从行业本身角度出发，以成本控制为基础，提高行业竞争力，坚持以技术为先导，质量为前提。

第二，从市场角度出发，生产迎合市场需要的产品。尤其在产品功能和外形设计方面一定要迎合消费者，像家电这个行业本来产品附加价值相比其他高科技产业就是比较低的，通过产品功能和外形设计才能将效益最大化。

第三，一定要有科学有效的管理，科龙2000-2002的巨额亏损和企业经营管理层的腐败有很大关系。

以上这些对于其他企业也是一样的：

由此企业应该造就学习型企业文化。学习型企业的三个特点是：第一，有共同愿望 ，将个人的愿望整合为企业的共同愿望，将全体职工凝聚在同一旗帜下，形成强大的生命力;第二，即共同学习，通过整合职工个人的学习，引导职工树立终生学习的意识，从而形成企业不懈的前进动力 ;第三，学习提高素质，创新，加快速度;不断学习，不断提高素质 ，不断创新，不断加快速度。建设学习型企业不仅是建设企业化的需要 ，更是员工的共同需要，这是企业文化建设的落脚点。

另外，企业文化的建设要突出效益型

任何一项制度的改革都会有其不利的一方面，企业文化的打造也是一样。企业文化在执

行过程中，会遇到很多的困难，也会遇到很多茫然不知所措的时候，强调效益型可以作为一个企业文化执行的标尺。以效益型来判断每一件事就不会浪费时间，因为企业文化打造是一项长期的工作，而效益型就可避免不必要的时间和资源浪费。科龙的问题正是在于效益型的问题，自从实施万龙耕心工程以来，业绩巨亏，一面是文化工程高歌猛进，一面是企业亏损的尴尬境地。所以企业要从自己的实际出发，从效益的原则下来进行企业文化建设，否则也会走上科龙的旧路子。

企业文化是企业在市场竞争环境中，为保证企业获得持续发展而选择或努力去营造的适应外部竞争的生存方式。这才是企业文化的实质所在。由此，企业文化建设的出发点是，让企业适应竞争。当我们从这个角度去理解企业文化的时候，也就给企业文化建设即企业开展文化管理指出了一个明确的方向，那就是：企业文化建设的根本目的是建立能够对外部竞争环境要具有高度适应性，并能根据环境变化作出迅速反应的行为方式的能力，这种能力其实也就是企业所拥有的根据外部竞争环境需要而对内部资源进行整合运用的能力。企业文化建设应促进这一能力系统的形成并保持好这一能力系统。

综述，二十一世纪是个快速变化的时代，企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面做出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性索带来的挑战和压力，对企业内部保持高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新和企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。

参考文献：

[1]刘光明，企业文化案例(第三版)[M]，经济管理出版社，2007年5月. [2]李仁武，高菊，现代企业创新文化[M]，中山大学出版社，2007年1月. [3]叶生，陈育辉，破解企业文化[M]，清华大学出版社，2006年3月. [4]金思宇，中国特色企业文化建设案例(第一卷)[M]，中国经济出版社，2005年7月. [5]魏杰，中国企业文化创新[M]，中国发展出版社，2007年1月. [6]李玉海，企业文化建设实务与案例[M]，清华大学出版社，2007年9月. [7]张德，潘文君，企业文化[M]，清华大学出版社，2007年5月. [8]郝趁义，现代中国企业文化[M]，中央文献出版社，2007年8月.

第二篇：新员工培训效果评估表

课程内容：

培训日期：培训地点：受培训者姓名：培训师姓名：非常感谢您参与此次培训，课程结束后的评估表及心得和需求调研作为人事管理部门为确保持续提供高质量课程的重要工具，请您尽可能完善、准确地表达您的建议和意见，认真就下面每一项进行评价，并请在相对应的□内打“√”：

♦ 课程内容很差一般良好很好 课程内容编排的合理性□□□□ 课程中的使用案例的适用情况□□□□ 课程内容是否重点突出□□□□ 课程内容的深浅程度□□□□课题内容与需求吻合度□□□□ ♦ 培训讲师

讲师的教学态度□□□□讲师的专业素质□□□□讲师的语言表达能力□□□□讲师的课堂气氛调节能力□□□□对学员反应的关注程度□□□□在培训中与学员的交流□□□□ ♦ 参与此次培训的收获有(可多选)：

A、 获得了适用的新知识。

B、 理顺了过去工作中的一些模糊概念。

C、 获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧和技术。

D、 促进客观地观察自己以及自己的工作，帮助对过去的工作进行总结与思考。 E、 其他(请填写)：

1.对本人工作上的帮助程度：A.较小B.普通C.有效D.非常有效

2.整体上，您对这次课程的满意程度是：A.不满B.普通C.满意D.非常满意

3.您给予这次培训的总评分是(以10分计)：

4.其他建议或培训需求：

谢谢您对我们工作的支持!

第三篇：培训需求调查与效果评估表

填写要求：请您据实填写有关内容或在“□”处 “打“√”“■”。

个人信息

1、您的姓名：部门/岗位：

2、进入公司时间：□半年及以上□半年以下

3、您在进入公司之前参加过哪些培训：

培训需求调查

一、您希望公司通过开展以下哪几种培训来提升个人的管理能力和素质：(不定项选择)

□政治理论□职业素养□领导力

□创新能力□管理思维□商务谈判

□计划管理□时间管理□压力管理

□其他

二、您希望公司通过开展以下哪几种培训来提升个人的专业技能和素质：(不定项选择)

□投资分析□产品设计□前期手续□工程项目管理

□策划推广□销售管理□物业管理□成本控制

□合同管理□工程采购□质量管理□安全管理

□风险管理□内部审计□金融知识□房地产法律法规

□财务管理□全面预算□公文管理□档案管理

□战略管理□三会管理□公共关系管理□ office 技能

□房地产形势分析 □人力资源管理

□个人职业再教育培训□其他

三、您更倾向哪些培训方式：(不定项选择)

□课堂授课□内部交流讨论□考察调研

□影像资料□内部轮岗/兼职锻炼□读书、自学

□其他

四、您更倾向的培训讲师：(不定项选择)

□公司内部讲师□专业咨询公司□行业专家、学者

□高校教授□政府监管部门或顾问□自学

□其他

五、您是否愿意成为公司内部培训师：(单选)

□是擅长领域□否原因

六、请推荐您了解的优秀讲师、培训机构及培训课程，以便丰富公司的培训商供应库，提供更好的培训支持：

培训效果评估

一、您进入公司之后参加了哪些培训：(不定项选择)

□周六讲堂□引领阅读□精英课题

□新生力量□登高计划□外派培训

□新员工培训

□其他

二、您对公司培训工作整体满意度为：

□100分□90分□80分

□70分□60分□60分以下

三、您对公司培训课程内容设置满意度为：

□100分□90分□80分

□70分□60分□60分以下

四、您参加培训感到有哪些收获：(不定项选择)

□获得了适用的新知识□获得了新的管理观念

□理顺了过去工作中的一些模糊概念

□可以在工作中使用的一些有效的技巧或技术

□客观地观察我自己以及我的工作，帮助对过去自己的工作进行总结与思考□其它(请填写)：

1、

2、

3、

五、培训对您工作上的帮助程度：

□100分□90分□80分

□70分□60分□60分以下

六、您认为培训的组织工作：

□100分□90分□80分

□70分□60分□60分以下

七、您认为公司培训效果最好的项目是哪一项，以及原因：

□周六讲堂□引领阅读□精英课题

□新生力量□登高计划□外派培训

□新员工培训

□其他原因

八、您认为公司培训还需要新增哪些项目，及其原因：

原因

九、您认为公司最应改善培训效果的是哪一项，以及原因： □周六讲堂□引领阅读□精英课题

□新生力量□登高计划□外派培训

□新员工培训

□其他原因

您对于培训工作的其他意见及建议：(可另附页)

再次感谢您的工作配合!

第四篇：参训学员对拓展培训效果评估表

拓展培训是不可能立马解决个人或企业的所有问题，但有效的培训能够提升员工能力和企业业绩。为了避免培训的盲目性，任何一位学员在培训结束后都必须接受效果评估，否则培训将流于形式。

1、 在培训结束后，仔细思考自己从整个课程当中学到了什么? 您准备在工作中运用哪些所学到的技能?

2、 在培训前与培训后你的思想变化是什么?

3. 你对培训课程项目中影响最深的是哪几个项目?

4. 对你影响最深的是那几个项目给你带来了什么的启发

_

5. 培训中给你带来的启发你是怎样结合到你的工作和生活及学习中去的?

6. 你认为培训所得到的思想理念和你的工作中的实际经历有矛盾之处吗?请具体描素述.7. 你认为这次活动对您来说有多大的价值?

8. 你希望你在此次培训中的培训理念融入到你所在的公司的企业文化,历史背景中去吗?

9. 你能有效的运用管理学及心理学的知识引发自己做此次培训目的的深层的思考吗。

10. 此次培训对改善你在贵公司组织中的各方面是否能起到了良好的效果,并请简单表述：

11. 如果用百分制来评价，您会为这次培训你的表现打多少分?

12. 此次培训后你认为还有哪些方面需要通过培训来完善自己的吗?

13. 你是否有发现您身边的同事通过此次培训的变化吗?请具体描素述.

有关____________________________

拓展培训整体评估报告

一、有关受训公司的简介：(可附件)

二、有关受训公司此次培训的背景：

三、受训学员现状：

培训人数：

职业类别：管理_____人 行政______人 市场_____人 技术_____人 其他_____人

学历构成：本科以上_____人 本科_____人 大专_____人 中专_____人技校、高中_____人

其他_____人

性别构成：男学员_____人 女学员_____人

年龄构成：20岁以下_____人 20-30岁_____人 30-45岁_____人 45岁以上_____人

备注：_______________________________________________________________________

四、拓展培训目的和要求：

1、_______________________________________________________________________

2、_______________________________________________________________________

3、_______________________________________________________________________

4、_______________________________________________________________________

5、_______________________________________________________________________

五、培训时间：

_____年_____月_____日 至_____月_____日

六、承办培训机构： 连云港锐思(RAISE)体验式培训中心

七、培训人数

参加人数共计 ___________________人。

八、培训项目：

( ) ( ) ( ) ( ) ( )

( ) ( ) ( ) ( ) ( )

( ) ( ) ( ) ( ) ( )

九、组织此次拓展培训的过程情况：

十、学员在此次培训中的总体表现:

优秀( ) 良好( ) 一般( ) 较差( )

项目完成情况：共做项目____ 个; 完成项目____个; 未完成项目____个

十一、总结评估：

此总结评估目的是让公司主管部门进一步加强团队管理，促进学员将培训的收获与工作融会贯通，以实现整体培训目标。培训不可能解决所有问题，但有效的培训能够提升员工能力和企业团队创造力。

1、团队特征表现：

(1)___________________________________________________________________

(2)____________________________________________________________________

(3)____________________________________________________________________

(4)____________________________________________________________________

(5)____________________________________________________________________

2、个人特殊表现

(1)____________________________________________________________________

(2)____________________________________________________________________

(3)____________________________________________________________________

(4)____________________________________________________________________

(5)____________________________________________________________________

3、分享经典记录：

(1)____________________________________________________________________

(2)____________________________________________________________________

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4、培训项目关联性点评：

拓展训练以“小游戏变大道理”著称。每一个项目以游戏的方式出现，其都寓意着深刻的哲理并演绎着一个个感人的故事。它的意义是这个项目的座佑铭，它一旦融会惯通，将对实际生活和工作起指导性作用。这就是体验式培训要达到的目的。下面结合项目的完成情况以及学员们在培训中的表现，进行简要点评

仅供参考：项目意义对存在问题进行点评

5、案例分析： (1)

(2)

(3)

十二、有关建议：

1、

2、为了真实纪念贵公司团员拓展培训精彩场面，如有有相关视频、照片，建议将其制作成光盘赠送给公司全体领导和每一名团员作为留念.3、公司在组织企业问卷调查、知识竟答、行政例会、技能培训、岗位考核、总结表彰会、经验交流会、新员工入职等活动时，把团队建设融入其中，为企业综合素质培训打下坚实的基础。

4、

十三、后续服务：

1、我们将将贵公司组织的此次拓展训练相关照片和资料刊登在我公司相关网站及其他相关资料上，以作推广和宣传

2、希望贵公司人力资源部门的领导对我们实施的培训方案、组织能力、实施过程、后勤保障和后续服务等工作提出批评指导，以便进一步改进我们的服务;

3、此次拓展训练得到了贵公司的大力支持和配合，在此表示衷心感谢.

4、我们将在培训后三个月回访学员，各参训学员向来访的培训师详细介绍上次培训后自己的行动计划、具体行动和行动成果，培训师逐一点评，并作书面记录。采用这种方式，我们可以比较清楚地了解到培训对学员在工作的实际帮助程度，同时，培训师的点评对学员又起到温故知新的作用，从而增强了培训的效果。

第五篇：企业如何提高培训效果

以下内容是贾长松老师的记者采访稿，请多批评指正。

在人力资源管理论坛，很多企业老总告诉贾长松老师：我们每月都举行培训，并且培训计划做得很详细，费用开支也很高，但培训效果却很一般，到底是什么原因呢?针对这个问题，笔者进行了思考，围绕企业如何提高培训效果与很多专家进行讨论，然后写出来，与企业管理者进行共勉。

中国的企业是中小型企业，很多企业不可能有自己的商学院与大学，所以，引进优秀讲师进行培训或参加公开课是一种很不错的培训。

我们把培训大致分为三种：

低端培训：以心态调整为中心的培训。事实上，一名员工用一种阳光的心态去工作，是员工最基本的要求，然而中国人的慎独能力普遍较低，在现行机制下，自我管理的能力不高，所以，现在成功学培训非常流行，低端培训主要有：心态培训、素质培训、时间管理培训、成功学培训。

中端培训：以技能培训为中心的培训。当一名员工心态非常好时，他需要非常重要的技能去支持，否则员工依然会回去素质降低的区域里，所以中端培训对于一个企业来说非常重要。比如：人力资源管理、财务管理、管理艺术、领导力培训、生产管理、营销管理等等。

高端培训：以战略发展为中心的培训。比如目标管理、企业文化、战略管理、品牌管理等。

低端培训着眼于过去，拿出过去成功的人、成功的事与现在的人作比较，去激发现在的人进行努力，开发潜能。低端培训是培训中的重要组成部分，对以业绩为中心的员工来，工作提升效果非常明显，但低端培训存在过时热去的现象，即过一段时间大家都没有了感觉，这是很正常的现象，我们会在后面讲如何拉长效果时间的方法。

中端培训着眼于现在，针对员工现在的基本情况进行分析，然后有选择地进行培训。

高端培训着眼于未来，针对企业发展的未来进行学习与思考。

一个企业培训中，低端、中端、高端培训之间的比例，可以看出企业发展的规模与状态。

至于应如何进行调整，事实上没有固定的答案，任何培训应结合企业的现实情况。

第一部分：企业培训不 。

老师，我们以前培训学员都大喊大叫，现在他们为什么不叫呀?我问他：一定是培训效果作为一项考核指标。他说：“是”，我给他说：我们把一部分培训叫做三道头：台上激动、台下冲、回去后不动。

培训追求现场效果是可以理解的，但不是所有的课都这样，让员工大喊大叫以为达到培训目的了，其实不然，真正高质量的培训一定会反映到工作上的。

后来那位总监又提高，他们上一次举办培训，全体学员哭成一团，结果老总当月多奖了他元奖金，问我能不能在这个课堂上再让学员哭几次，我告诉他：有些培训哭是一种方法，可以召示过去的人生历史，可以反思自己所走过的路线，如果每一场培训都用哭来衡量，干脆讲悲情故事算了。

所以说，现场效果可以追求，但要看什么样的培训。

五、高端培训论

有的企业现在学习金科玉律：哈佛理论、木桶理论、以人为本等等，却忘记了自己发展的现实。

我们必须承认，很多西方的企业管理经过了上百年的洗礼，但是，我们企业与他样相比有所不同：

⒈机制不同：西方国家的股权分配机制很成熟，所以管理上规避了很多问题，而我们国家很多企业老板一手大权，人为因素很多，所以借用别人的东西用不好会闹肚子的，前几年流行，于是大家纷纷行动，结果很多企业因此而死，又流行独立董事，结果真正起到独立董事的专家能有几个，不同的机制与环境，运用的操守不一样。

⒉人才不同：中国的企业，大部分的管理人员欠资格上岗，也就是市场管理型人才奇缺，很多管理从源头上就出了问题，所以一味地从高端进行学习与运用，会让员工失措。

⒊规模不同：外国的企业的管理方法一般源于大型企业，而我们国家很多企业属于中小型企业(年销售额在个亿，纯利润在万的企业为小型企业标准)，高端培训开阔视野是很有必要的，但不能天天躲在高端培训里，那样如何面对现实。

六、消防培训论

什么叫消防培训论呢，就是平常不会轻易培训，当一件问题出现后，老板就会说：让那几个出事的人出去学习学习去，培训变成了一种反省的手法，这样不但打击了别人的自尊，还是事后管理中的最低等的做法，培训应着眼于长远，应有一个长远的安排与科学的体系，这样，培训的威力才能出来。

七、经济效益论

经济效益论有二种：

⒈认为培训不能直接产生效益，于是吹出了培训无用论。

⒉认为要把培训能直接产生效益的工作，还要有要把培训当成实现公司利润的重要组成部分，形式主要有：把培训吸引经经销商，让其多交回款，把培训吸引级客户，让客户学习而交钱等等，结果很多都不理想。

八、培训流失论

我有一次在成都培训，一个老板向我诉苦：贾老师，我现在不能培训下级，原因有两个：⒈培训成人才以后，这个人才突然有一天向你提出辞职，我如何办

⒉经过培训后，学习的员工天天向其它员工宣传我们公司的管理如何如何不好，反尔起到负面作用，结果没有办法，我把他开了。

不管是哪一种，培训的根本目的是为了维护企业目标实现的，所以，培训不会成为一个直接的经济效益部分，但长时间没有效益，恐怕企业是不会接受的。

九、投机引用论

有一次在郑州培训，一家大型企业董事悄悄告诉我说：贾老师，你这里有没有医药界成型的绩效管理系统?我说有：但不会给你，因为我给了你不但失去了学习的意义，反尔会害了你，因为一个公司都是在特定的环境、条件下发展起来的，产品与人员的背景都有一样，所以一个公司不可能直接引用另一个公司的方案。

现在培训引用论出现后，有些培训变成了咨询式培训，试想一下，没有一个经过长达数周的调查，如何做咨询，做出来的咨询会出现什么样的后果??

当然，很多企业就喜欢直接引用培训上的内容，没有经过加工直接运用的企业里，我们应防止消化不良呀!

十、培训次数论

北京的一次论坛上，一个企业老板说：我们每年进行多场的培训等等，很多企业把培训变成了一种形式化，其实培训的多少与企业的实际需求有关系，不是越多越好，因为培训需要支付资金成本，时间成本、场地成本等。

第二部分：企业培训容易出现问题的现象

一、高价请名师，内容差距大

很多企业请老师培训，基本上请的是名师，价位很高，我们称得上名师的讲师都会有几个特点：

⒈时间安排满，不会在你的企业作长时间停留，当然也不可能调查后定内容。

⒉讲课内容改动不大，一般会以自己的想法去讲。

⒊有些老师，课程中实际运用的东西少，花样的东西多，一天听下来，除了笑话外还是笑话。

请名师应当鼓励，但要和企业的实际情况(费用、规模等)结合起来，不要让想得到的没有得到，却得到了其它的感悟，当然不一定是错，只是看你企业的情况了。

建议：如果是名师，建议大家去听公开班，然后再请回去，这样会好一点。

二、课前沟通少，无用知识多

企业做内训时，当订完老师的课程以后，基本上与老师沟通的机会就少了，有的可能就没有沟通过，我去年给企业做内训大约多场，基本企业的人力资源部很少给我深入交流企业的本质上的一些问题，基本上是我主动找到相关人员，深入交流后才发现一些问题的。

一个老师在讲课之前准备的东西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不说出来，可能在不停地听无用的东西，这对学员与老师都是不公平的。

建议：组织内训课程，一定与老师深入沟通，把企业的目的、要求、存在的问题详细说到位，最好形成文字性资料，更有利于老师教学。

三、学员参加层次杂，培训效果受影响

一般一个课程的主题是适合一部分人，而不适合另一部分人的一个课题，参与的人层次太杂，直接导致培训效果大大降低。

建议：有针对性的培训，不要让任何没有必须关系的人参加。

四、公司员工全体出动，培训变成了批评会

公司一旦举行培训会，全体公司员工参与，老板先讲话，把公司最近表现不好的地方统统说一遍，然后副总说，之后人力资源部长再说，培训严然成了批斗会，让每一个学员都非常紧张，结果效果可想而知。

建议：培训过程中，不能对学员的情绪进行打击。

五、老板指手划脚，代替老师观点

我在一家大型饲料企业做团队建设的培训，老板也参与了那次培训，他就坐在我的旁边，一下子做了二天，不时地在旁边批评，每次下课休息，他都占用大量时间进行批讲，让学员休息的时间都一点不留下，很多老板喜欢讲话，把自己的观点强行凌驾给自己的别人，总想有一天把企业的人才变成奴才。

建议：培训时，老板要学会无为而治。

六、多家公司联合培训，优秀课程大打折扣

五月份我去一家企业培训，那个老板为了省钱，结果让好几家公司给他们合起来培训，虽然分担了费用，但是其它几个公司员工素质与这家公司的素质不可同日而语，刚好那一次培训又是体验式培训，当培训的一半时，那个老板就后悔莫及，声称不应让其它的公司来参与培训。