OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例

2022-09-10

1 OKR理论背景

OKR (Objectives and Key Results) , 即目标与关键成果法, 由目标 (O) 和关键结果 (KR) 组成, 是一套帮助企业及其员工明确发展目标、跟踪工作进展的管理工具和方法。Niven与Lamorte将OKR定义为“批判性思维框架及持续性练习, 可促进员工集中精力、相互协作并最终共同推动企业不断前进”。且目标应该具备以下几个特征:是描述性的;挑战性;现实性;目标指向结果可控;商业价值。关键结果应该具备特征:可量化;有野心的;具体化;易于追踪进展;设计者拥有自主权。

OKR起源于彼得·格鲁克的目标管理理论。彼得·格鲁克提出, 员工或者团队的工作都应为实现企业所期望达到的绩效目标起作用, 随即提出了“目标管理理论”。他认为每个团队的领导者都应当对企业目标了如指掌, 并清楚知道所在团队能够对企业目标实现起到哪些作用。这就要求企业目标必须由各层级领导者共同讨论决定, 且需要用自我管理的方式来评估企业员工绩效而该绩效评估方法须与企业目标相关, 并且简单易衡量。

深受彼得·格鲁克“目标管理理论”的影响, 英特尔总裁安迪·格鲁夫在该理论的基础上提出了强调少数重要目标、目标双向互动设定、高目标设定频率、强挑战性的“高产出管理”。安迪·格鲁夫认为目标设置量不必过多, 只要集中于部分重要目标即可。这些重要目标需要企业自上而下, 自下而上的双向互动决定, 而不是少数几个高层领导者的单向决定。而且目标设定频率及挑战性最好不能过低, 可以几周或者几月就设定几个难度不太低的重要目标。

曾接受过格鲁夫的管理培训的英特尔员工约翰·杜尔将他的"高产出管理"理念带入谷歌并不断完善, 逐渐发展成熟, 最终形成了如今的OKR模型。在谷歌OKR的体系中, 目标通常分为四个层级:企业、团队、部门、个人。每一层级的OKR都是基于上一层级的OKR形成, 并对企业整体战略目标一致。

2 OKR在谷歌的应用

2.1 谷歌的OKR体系与评级

谷歌OKR的体系中, 目标通常分为四个层级:企业、团队、部门、个人, 其中企业OKR指企业核心发展战略目标及关键结果;团队OKR指企业各服务/产品线目标及关键结果;部门OKR指企业各部门目标及关键结果;个人OKR指企业员工目标及关键结果。

各层级的目标及关键结果需要定期进行回顾, 并对目标 (Objectives) 进行0~1.0的打分, 因为谷歌衡量OKR是否设置理想取决于其挑战性。其中, 0.8分及以上:说明目标挑战性不足;0.6~0.7:代表目标设置恰到好处 (谷歌定义为:sweet spot) ;0.4分及以下:代表挑战性较高, 需要重新判断该目标是否需要继续达成。与KPI的自上而下委派式的平衡记分卡不同, 谷歌的OKR尤其强调企业上下层级之间的协作和员工自我价值驱动的主动性。从打分体系可以看出, 谷歌OKR强调企业方向的一致性、员工的主动性和跨部门协作, 并持续聚焦于设定的关键目标, 获取竞争优势。

2.2 谷歌OKR绩效评估

谷歌的OKR绩效评估主要包含六个方面:半/年度绩效评估、员工自评、同事反馈、上级评估、绩效校准、绩效面谈。具体如下:

(1) 半/年度绩效评估。在谷歌OKR管理体系中, OKR设置及回顾是每季度进行一次, 而季度末也会进行OKR的灰回顾与总结工作, 因此绩效评估的频率通常不采用季度模式, 而是为半年或者一年一次。

(2) 员工自评。半/年度评估通常由员工对过去半年的目标及关键结果进行总结评估, 这使得公司能够通过员工自我价值来驱动员工的主动性和积极性。

(3) 同事反馈。同事反馈是绩效评估中的一个重要环节, 通常可以邀请合作伙伴、其他部门协作的同事的评估。

(4) 上级评估。上级根据该员工的季度表现, 员工自评与同事反馈以及其他因素为员工的绩效打分;

(5) 绩效校准。通常参与打分的上级会组成校准委员会, 阐明打分理由, 使评估公平性、可信度和高效性都有较好的保证

(6) 绩效面谈。绩效面谈中, 经理通常传递两种信息, 包含奖励分配谈话与员工发展谈话。

通过以上可以看出, 谷歌的OKR体系非常注重员工自身的自我价值驱动, 这大幅提升了员工工作的激情与发展潜力。

3 结语

综上所述, OKR体系由于其强调企业方向的一致性、员工的主动性和跨部门协作, 并持续聚焦于设定的关键目标, 使得谷歌能够迅速捕捉竞争优势。但是OKR能够在谷歌获取巨大成功也取决于很多特定因素, 例如谷歌身处互联网行业, 其外部环境变化非常迅速, 且谷歌员工本身知识水平较高, 自我价值驱动法能够在员工中获取较好反馈, 以及互联网产品本身迭代速度就较快, 这使得目标设定频率合理且恰当。因此, 其他企业不可盲目抛弃传统绩效管理工具KPI, 迅速应用OKR。而是需要仔细评估企业本身所处行业及员工特征来决定是否应用目前风靡的OKR体系。

摘要：绩效管理作为人力资源管理的关键因素, 其考核方式对企业及员工评价至关重要, 企业和学界一直致力于寻求最科学有效的绩效管理方法来促进公司及员工发展。OKR作为一种新兴的绩效管理方式, 其起源于彼得·德鲁克的目标管理理论, 最早由英特尔提出, 在谷歌发展成熟, 目前成功应用于多家世界著名企业。本文将重点分析OKR在谷歌的应用, 来研究OKR绩效管理体系。

关键词：OKR,绩效管理,谷歌