企业管理中关键绩效考核法的应用探析

2022-09-11

在当前的企业管理当中, 研究其绩效考核指标体系, 可以发现, 考核指标设置不合理, 主要表现为“四多四少”现象:多数财务指标量化, 少数非财务指标得到定性;经济考核指标过多, 涉及管理指标过少;普遍性指标过多, 个性化指标过少;和企业效益有关指标过多, 与企业管理者有关的指标过少。

一、关键绩效指标的类别

关键绩效指标 (KPI) 就是对某一工作岗位的工作人员的工作情况进行量化考核的指标, 可以直接反映其工作状况。企业设定的关键绩效指标主要来自于企业的总体发展目标, 可以促进企业员工努力工作, 为企业创造更多价值的一种因素。企业设定关键绩效指标, 主要目的就是为了使企业管理人员将工作目标放在促进企业发展的经营活动上, 对生产经营过程中存在的阻碍因素及时采取措施给予解决。

KPI指标在企业绩效考核中并不一定可以全面应用, 但由于其反映了企业的经营发展方向和工作重点, 所以可以作为绩效考核的基本内容。

在中小企业当中普遍应用的关键绩效指标, 一般有发展性指标、改善性指标和监控性指标三种。发展性指标是在明确企业发展方向的基础上设定的关键绩效指标。依据企业的发展规划, 对影响企业发展方向有利因素进行研究, 根据研究成果确定发展性关键绩效指标。设定发展性指标的用途是, 将企业的发展方向和发展规划予以量化, 明确企业的经营重点。发展性指标与企业的发展规划紧密相联, 而企业的发展规划不是一成不变的, 而是一个不断得到发展的过程;所以, 发展性指标的评价标准在于, 制订的指标是否能够随着企业发展规划的演变而演变, 是否对企业的发展有利。及时合理的发展规划研究、对发展方向及时调整, 是有效落实发展性指标效度的主要内容。

改善性指标是为了改善企业的经营状况而设定的关键绩效指标。我国的很多企业, 在经营管理当中存在很多缺点, 可以进行多方面改善。这些缺点虽然不能直接影响企业的发展战略, 但如果不能及时得到处理, 将会影响企业战略的实现。如, 某企业坚持的发展战略是“产品领先战略”, 对本企业生产的产品给予最大关注, 导致产品推向市场很快, 但后续工作不能及时跟上, 所以引起广大客户的抱怨, 而造成大量的客户流失。所以, 企业在发展中一定要重视自身存在的缺点, 并制订措施予以改善。在确定改善性指标时, 可以从指标的波动性程度入手, 利用对比外部标杆企业的发展数据, 确定出现波动大、差距明显的指标。

监控性指标就是为了保障企业正常经营而设定的关键绩效指标。在企业当中存在这样一些指标, 如安全指数和质量标准, 本身特点就是只能保持, 不能有所下降。如果对其进行提高, 则不利于企业的生产运营;如果其指标下降, 就一定会对企业的生产经营产生重大影响。研究这类指标的实质, 可以说其对企业的日常工作导向性不强, 是对员工的一种压力。一般利用扣分的形式, 也就是保持不变即为合格, 出现指标下降现象将会扣分。

还有, 对关键绩效指标还可以分为两类:一类是业绩指标, 一类是行为标准。这两类指标基本上包含了一个员工的全部工作状况, 规范员工的行为, 确定员工的工作业绩。

二、关键绩效指标的筛选

第一, 在确定绩效指标时要全面考虑员工的工作内容。一定要根据员工工作职位进行确定, 在绩效指标中避免出现“工作量”、“工作质量”、“工作积极性”之类不利于执行的词语。第二, 在确定指标时要表现其关键性, 坚决杜绝直接拿来岗位标准作为关键绩效指标的行为, 防止出现主次不分现象和平均现象。确定的业绩指标一定是员工工作的核心内容, 在其中选择3-5条作为关键性指标。

企业确定的指标一定能够表现SMART原则, 也就是指标一定是详细具体的;一定是能够衡量的;使员工经过自己的努力一定能够达到的;一定要和企业的其他目标紧密相联;一定要有确定的截止日期。

另外, 还要以企业战略作为指导性方向, 也就是确定的指标要与企业的发展战略相符。企业内全部员工的业绩指标都应该是企业战略目标的分解, 如果没有涉及企业的发展战略, 那么制订的指标都是没有意义的。因此, 在确定关键绩效指标时, 一定要认真研究企业的发展战略, 并对其进行合理分解, 体现在员工的关键绩效指标当中。要注意财务性指标和非财务性指标的均衡, 较为突出的非财务性指标有客户、内部生产、学习发展等内容。

在全面研究企业文化和企业价值观的基础上, 制订员工的行为规范, 对员工行为作出合理要求, 保证员工的行为与企业的价值观相符, 才能有利于员工高质量完成业绩指标, 得到更高的绩效水平。

三、关键绩效指标的应用

对于一个发展中的企业来讲, 为了合理考核管理人员的业绩, 并以此为标准, 促进管理者工作质量的提升。要由企业资产管理部门带头, 在相关管理部门的协助下, 在管理人员上任初期, 在企业董事会参与的情况下, 确定企业的发展战略和工作重点, 并以此为前提明确管理人员的业绩考核指标。主要内容可以有经济指标和非经济指标。

经济指标中, 不但要考核企业的资产保值增值, 还要涉及企业的资产运营评价, 主要内容包括:企业的盈利能力、运营能力、还债能力、发展能力、行业特点等。非经济性指标主要有保持社会稳定、安全生产、党建工作、党风廉政建设、精神文明建设等。

在制订关键绩效指标管理卡过程中, 鼓励企业员工参与, 加强与广大员工沟通交流, 认真听取员工的意见和建议, 在与员工进行多次沟通与交流的过程中, 要力求达到双方满意。

再有, 在绩效考核中, 要坚决杜绝那种只填一张KPI考核表的考核形式, 要多方面考核、要多次考核, 要全面考核, 不断改进考核办法, 加强与员工的广泛沟通。加强沟通与交流是KPI考核的重点内容, 可以提高企业的绩效管理水平。

关键绩效指标的管理不只是企业人力资源部门的责任, 在监控和考核过程中需要企业多个有关部门共同协作, 在落实过程中, 人力资源部门要做好协调工作与指导工作。一个完整的KPI管理过程主要有:绩效计划、绩效指导、绩效考核、研究结果、沟通交流等多个过程。

关键绩效指标管理是一项长期工作, 系统性较强, 要求企业内部多个部门共同参与、协调配合, 做到这一点, 才有利于实现企业的绩效目标, 进一步保障企业发展战略的顺利实现。

摘要：随着我国经济的快速发展, 企业绩效考核在企业经营管理中的位置越来越重要, 而其主要工作环节包括绩效计划的制订、绩效目标的设置等;在绩效计划当中, 核心内容就是关键绩效指标的设置。企业内部所有员工的工作情况都要在此方面表现, 确定的关键绩效指标是否合理, 制订的绩效标准是否与企业实际情况相符, 企业员工是否认同等, 关于绩效考核的一系列工作都要表现在这些方面。本文主要论述了绩效指标的分类、关键绩效指标的确定、关键绩效指标的应用等。

关键词：企业管理,关键绩效考核,类别,筛选