地市职业教育行政管理

地市职业教育行政管理（精选五篇）

地市职业教育行政管理 篇1

一、教育新闻的特点

地市党报是宣传党的教育方针、政策的重要阵地, 教育新闻是党报新闻的重要组成部分, 教育新闻在党和政府与教师之间搭起了桥梁和纽带, 通过及时报道教育行业的改革、动态、经验和成就, 以及评论教育上的热点事件, 宣传教师的奉献精神。教育新闻报道与时政新闻、社会新闻有很大的区别, 有自己的报道特点, 具体表现在以下方面。

首先, 教育新闻属于专业报道, 专业性要求比较高, 需要在新闻写作时与其它类型的报道区别开来, 突出其专业性、教育性和服务性。教育新闻的另一个特点就是政策性强, 教育新闻在报到时一定要体现国家的教育方针, 贯彻国家的教育政策, 坚持教育为社会主义现代化服务, 与生产劳动相结合, 以培养德、智、体、美、劳全面发展的社会主义建设者为使命。教育新闻还有一个特点就是事件新闻少, 教育新闻与社会新闻相比, 事件新闻比较少, 这就使得教育新闻的写作难度较大。

二、办好地市党报教育类专刊的方法策略

1. 抓深度报道和新闻贴近性

教育类专刊由于受出版时间比较固定的限制, 在突发教育事件以及重大教育新闻的报道上常常落后于新闻版面, 但是, 教育类专刊可以利用自己的专业特色, 另辟蹊径, 在深度报道上下功夫, 通过对社会关心的热带教育事件如高考政策调整, 大学教育改革等的全方位报道, 提升自己的影响力。对于同样一条新闻, 如果放在新闻版, 由于受空间的限制, 只能对新闻事件进行整体描述, 而专刊却可以对事件做全方位的介绍, 可以报道那些新闻版想保留但是却不得不舍弃的新闻, 教育类专刊更可以挖掘新闻背景资料, 给读者提供更加详实的信息, 增加报纸的吸引力。值得注意的是, 在做教育类专刊的深度报道时, 要坚持贴近性, 教育类专刊的记者要深入实际, 多走进校园, 多与教师沟通, 增加教育新闻报道的可读性和吸引力。

2. 增加独家新闻, 关注热点难点

地市党报教育类专刊的工作人员要充分利用网络资源, 建立新闻库源, 教育专刊的记者编辑要经常与市教育局和县区教育局取得联系, 这样, 一旦有教育新闻发生, 他们便会在第一时间内通知记者, 有助于记者完成独家新闻的报道。同时, 教育类专刊的记者还要与各学校保持联系, 有机会多进入校园, 多与老师进行沟通和交流, 寻找独家新闻。值得注意的是, 有些重大教育事件如学生财产、饮食安全, 学生被绑架, 学生自杀, 校园暴力事件等由于其负面性, 往往被有关部门封锁, 他们不会主动告诉记者、编辑。要采访这类新闻, 需要从两方面入手, 一是从学生或老师中了解, 比如校园食品安全, 学生就是知情人, 记者可以深入学生内部与学生沟通交流了解事件的情况。还可以通过奖励的方式吸引知情人提供新闻线索, 当前已经有很多报社都采用奖励新闻线索提供者的方式获得新闻线索。同时, 地市级党报教专刊还要注重发挥自己的引导功能, 及时报道社会中发生的教育热点、难点事件, 用正确的舆论引导公众, 如大学生校外租房问题、高考复读生问题、学生择校问题、校园安全问题等等, 通过对这些热点事件的关注和追踪报道, 通过客观、公正的报道, 正确地引导社会。

3. 满足读者需求

地市级党报类教育专刊要想满足读者需求, 需要做到以下几点, 首先要增强教育新闻的可读性, 编辑记者通过前期策划选择一些与学生、教师贴近, 家长关心的新闻, 如有关高考、择校、校园安全等方面的新闻, 特别是在教育政策新闻的报道中, 加强对教育政策的解读报道以及政策的实施带来的影响, 而不是原封不动的照搬照抄教育文件。记者编辑还可以通过为教育新闻配合适的图片的方式吸引读者的注意力, 通过选择那些贴近读者、现场感强的新闻照片增强报道的可读性。教育类专刊还可以通过增强报道的服务性来满足读者的需求, 由于读者的需求是多种多样的, 编辑可以通过创办贴近生活的有特色的教育栏目来满足读者的不同需求, 如针对教师这一群体, 编辑可以提供扩展他们视野的知识内容, 如举办讲座, 邀请优秀教师谈教学, 还可以邀请教育工作者谈教学改革等等, 针对学生之一群体, 可以开办增长学生知识、开发学生智力的栏目, 针对家长这一群体, 可以开办与孩子教育方面的内容。

三、结束语

教育类专刊要想办出特色, 需要从几个方面做起, 首先要在深度报道上下功夫, 其次是抓独家新闻, 再次是把读者需求放在首要位置, 只要坚持做到这些, 就能使教育专刊越做越好。

参考文献

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[7]黄涵, 滕忠顺.专中求活活中求新——办好地市级党报专刊浅见[J].鸡西大学学报.2004, (4) .

地市职业教育行政管理 篇2

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我单位已在 省集中式人力资源和社会保障一体化信息系统 上提交数据终审，并核对以上终审数据无误。

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****年**月**日

地市职业教育行政管理 篇3

切实发挥政府对职业教育发展的主导作用，应建立中央政府、省级政府、地市级政府分工合作、责任共担的政府职能体系。但我国目前状况用教育局长的话来说，从某种程度上存在着“中央热、地方冷”的倾向。地市一级政府对职业教育的切实支持还不够，对国家发展职业教育的很多政策、规定的落实“走过场，落实不到位”。这也是教育局长们的普遍反映。

究竟地市级政府在发展职业教育中的作用如何呢？就这一话题，笔者在国家教育行政学院举办的第32期全国地市教育局长培训班上，进行了部分访谈和问卷调查，有效问卷69个，全部来自各地市级的教育局长或副局长，其中来自东部地区28.30%，中部地区33.30%，西部地区38.40%，区域分布较为均匀。

现状：地市级政府职教履职存在缺失

地市级政府的责任，一般包括建规立制、统筹规划、管理监督、信息服务和财政投入，等等。

立法职能发挥不足 在“当地关于职教政策、条例、文件等”的调查中现有50.7%的地市教育局长认为本地职教政策文件较少，这说明政府的立法职能发挥不足；有8.7%的地市教育局长对本地区的职业教育政策、条例、文件等情况不了解，这有两种可能：一种是该局长不主抓职教，且视野较窄；另一种是该地区职教政策、条例、文件太少，没有引起相关管理者的注意。

统筹规划职能缺乏力度 1.政府对职业教育统筹力度较小。调查发现，只有三分之一的地市政府对职业教育的统筹力度较大，而大部分地市（69.4%）政府对职业教育的统筹力度较小。

2.规划形同虚设，执行力度不大。参与调查的69个地市级的教育局长中，有52个地市有专门的职教规划，占78.8%，但是，只有27个地市教育局的局长认为本地的职教规划力度较大，占55.1%，其中有近一半的局长都认为本地的职教规划是走形式，实效不大。

3.协调机构有设，却如同虚无。有50个地市设置了统筹协调职业教育的机构，占76.9%，但是，只有23个地市的教育局长认为本地协调职业教育的机构发挥协调作用的效果较好，其他局长要么认为效果不好，要么回避了对此问题的回答。

4.政府行政部门内外合作不畅。在对教育部门内外合作现状的调查中发现，教育部门与外部合作不畅，内部对职业教育的统筹力度也有待加强。53.6%的局长认为本地的教育部门和人社部门的合作关系一般，也就是说教育部门和人社部门的沟通协调并不顺畅，政府的作为也不大。在“当地教育行政部门在统筹协调职教作用”的调查中，仅有44.9%的地市教育局长认为本地统筹协调作用较好。

政府财政投入有所增加但尚显不足 58%的地市教育局长认为本地职业教育财政投入比以往增幅较大，36.2%的校长认为本地职业教育财政投入有所增加，但增幅较小。

对于30%的教育附加费用于职业教育的实施情况也比较乐观，仅有27.7%的地市没有到位。对于职校学生助学金或免费配套经费执行情况也较好，85.5%的地市都能够很好地落实。

近几年地方政府对职业教育的专项投入也开始增多，7.3%的地市教育局长认为本地政府专项投入非常大，60.30%的政府认为本地的专项投入比较大。

信息服务职能有待提高 调查中发现，地方政府在为学校与企业提供信息等服务上也存在不到位的现象，有待提高。34.8%的局长认为政府信息服务职能发挥得较好，60.60%的局长认为政府信息服务职能发挥得一般，4.60%的局长认为政府信息服务职能发挥得不好。

督导职能不到位 地市级政府对职业教育的发展具有督导职能，目前，在政府是否具有对职业教育的督导工作这一问题上，大部分地市有（80.3%），少部分地市没有（19.7%），但是，政府对职业教育的督导效果并不理想，53.7%的人认为效果一般。

思考：地市政府应适当放权，统筹协调才是责任重点

目前，地市级政府负责职业教育发展的立法、统筹规划、财政支持、检查监督、信息服务等多种职能，从目前的调查现状来看，这些职能都有待加强，但逆向思维我们不禁要问，这些职能都是地市级政府应该履行的吗？笔者觉得不尽其然，地市级政府应集中精力发挥对职业教育的统筹协调功能，而不能事无巨细，事事管、处处管。应适度放权，加强宏观调控与中职统筹；微观放开，加强学校自我管理。

适当放权 调查中发现，地市级政府承担很多的职责，在国外都是由社会机构或协会等承担，因此，地市级政府应适当放权。

地市级政府的立法职能应淡化。立法或者建章立制应主要是中央政府和省级政府的职责，对于地市级政府主要是配合上一级政府在法律、制度制定过程中的工作，将一线的切实需求反馈给上一级政府，将中央和省级政府的政策法规落到实处。

信息服务职能应放权给行业协会。对于职业教育发展所需要获取的各种信息与服务，行业组织比政府更有优势，政府应将信息服务职能放权给行业协会。

政府的督导职能放权给行业协会或第三方机构。从国外职业教育发达国家的先进经验来看，行业组织更了解本行业中各企业的发展情况、岗位需求情况、岗位技能标准等，因此在发达国家，行业的职业资格标准很多都是由行业来制定的，相应的监督、检查、评价职能也相应地由行业来实施。我国行业职业资格标准几乎还是政府部门的事情，督导检查也是每级政府的责任。地市政府部门的职员并不是了解每个行业的资格标准及技术更新等，由地市政府承担大量监督、评价职能并不科学。既增加了政府的负担，又起不到督导应有的作用。因此，这部分权利政府也应放权给行业协会或第三方机构。

加强宏观调控与中职统筹 在调查反映的地市政府发展职业教育职能的各种不理想的现象中，如果说有些责任是政府的负累，政府做不好有情可原，甚至可以放权，但是，有些职责，如统筹协调职责，是地市级政府不可推卸的责任，应集中力量做好。

2002年《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》指出，“强化市（地）级人民政府在统筹职业教育发展方面的责任。市（地）级人民政府要统筹规划，促进本行政区域内职业教育与其他各类教育协调发展，建立多渠道筹措职业教育经费的机制，组织动员社会力量举办职业教育；要整合和充分利用现有各种职业教育资源，打破部门界限和学校类型界限，积极发挥市场机制的作用，提高办学效益，优化职业学校布局结构，防止职业教育资源流失。省（自治区、直辖市）所属中等和高等职业学校可以由省级有关部门与职业学校所在市（地）联合共建、共管，增强其为区域经济服务的功能。”

国务院的决定中已经指出构建职业教育的政府职能体系，地市级政府应主要负责职业教育统筹协调。具体包括：负责规划职业教育发展目标，整合各类与职业教育发展相关的资源，调整中职学校布局和专业结构，落实职业教育发展经费等职能，拓宽经费来源。

1.规划职业教育发展目标。职业教育具有为区域经济发展服务的职能，为区域内各行各业培养所需的高技能人才。因此，地市级政府将发展职业教育纳入本地发展战略目标，根据区域经济发展的产业结构、各行各业的人才需求来制定本地区的职业教育发展规划，使之与本地区的经济发展规划协调一致。使职业教育能够更有针对性地为区域经济发展服务，避免职业教育的人才培养结构与区域经济发展所需人才结构相脱节的现象。

这里不乏一些做得较好的地市，例如浙江省嘉兴市，他们在做十二五发展规划的时候，将产业发展规划和职业教育发展规划进行统筹协调，使职业教育能够紧紧围绕产业发展、依托产业发展而实施。

2.整合资源。职业教育的良好发展需要整合各类社会资源，包括政府的教育部门、经济管理部门、企业、行业、社会组织、科研机构等。以行业为例，行业是支持职业教育发展的主要力量，也是兴办职业院校的主体之一，行业组织掌握了企业的用人需求数量和结构等信息，掌握着大量的企业资源，能够有效与企业沟通，调动企业的专家能手，因此政府应该整合行业资源，充分发挥行业的作用。

3.调整中职学校布局和专业结构。政府应协调区域内经济发展与增长率结构调整的统一，不仅要看到经济社会发展的今天，还要看到经济社会发展的明天，根据经济发展的明天，也就是地区经济社会发展的人才需求预测，来统筹规划职业教育和普通教育的发展规模，来统筹规划职业教育中学校的布局，调整区域职业院校的专业设置，努力提高办学效益，切实发挥职业教育为区域经济服务的能力。

仍以浙江省嘉兴市为例，2012年，嘉兴市“十二五”产业发展规划主要以汽配机电、电子信息等现代产业集群，以及以金融、旅游为主的国际商务区规划为主。依据产业群的需求，嘉兴市将中职园区两所职业学校合并，优化整合后的五大专业群，分为机械制造、电气工程、信息技术、财经艺术和商贸旅游。这是嘉兴市在对经济转型和产业升级进行充分调研的基础上，着力推进“两个统筹”，即统筹职业学校专业设置和招生工作，树立全市职业教育对接产业、服务经济“一盘棋”的思想的结果，力图重点培育专门化特色学校和特色专业，满足经济社会发展对高素质技能型人才的需求。这种依据经济发展需求统筹职业学校布局和专业结构的职能，正是职业教育持续、健康发展中对政府职能的真正所需，值得借鉴。

浙江省衢州市在这方面做得也比较出色，尤其是在中等职业教育方面，他们使中职在政府统筹中转型升级，统筹学校布局、创新办学体制，统筹专业设置，形成学校品牌，取得了良好的效果。

4.落实职教经费。从某种意义上说，教育是公益事业，经费保障是各级各类教育稳定、持续、健康发展的前提条件和重要基础，职业教育也不例外，职业教育经费投入不足直接影响职业学校的教育质量。

目前，政府财政拨款是职业教育经费的主要来源，地市政府对于上级部门对职业教育的拨款一定要落到实处，本级政府部门应承担的政府拨款也要实额拨付，并积极开拓经费来源渠道，发动社会力量对职业教育进行扶持。

微观放开，加强学校自我管理 政府对于学校的具体办学微观层面的管理应该放开，加强学校的自我管理及办学自主权。政府不应对学校的具体教学、管理约束太紧，政府不能让学校事无巨细跟着上级机关的指针转，需要更多的放权给学校。

地市级农科所人力资源管理与创新 篇4

关键词：人力资源管理；现状；创新

一、当前的现状

（一）人力资源管理观念落后

市级农科所属财政全额拨款的事业单位。除了人员经费以外，人均只有2500元的办公经费，如果没有科研项目支撑，仅靠这点经费，只能勉强维持日常运转。长期以来，职工手拿铁饭碗，低工资，低效益，缺乏工作热情，没有创新动力。再加上传统的人事管理，只能是死水一潭，不适应快速发展的农村经济。

（二）人力资源管理体制不建全

由于各部门职能规划不清，体制上相互冲突，职能交叉，利益冲突，有利益的事抢着干，无利益的事站着看，撤皮推诿现象时有发生，工作气氛不和谐，工作难以顺畅进行。管理部门与课题之间不能形成利益共享，导致管理者高高在上，不愿沉下身子做好服务；课题团队本身缺乏合理的分配机制，使得一批中老年专家发挥不了传帮带作用，更有一些人混打洋皮鼓，单位还无法有效干预，助长了不良风气。长此以往，这样的科研单位将会有名无实，有人领工资，无人出成果。

（三）科研队伍青黄不接

2013年6月以前，安康市农科所原有编制86人，由于历史原因，人员结构不合理，第一学历本科的只有1名，其余大多是中专以下学历及后取学历和工人。40岁以上，女职工占全所职工的2/3。一方面急需高素质的科研人才，另一方面人浮于事现象十分严重。由于缺少人才支撑，导致项目申报难，项目实施更难，农业科技研究举步为艰。科研项目仅涉及传统的粮食作物，马铃薯、水稻、玉米，和国家及地区的主导产业联系不紧、支持不力。

（四）传统人事管理的局限性

现有的人事管理部门由于人力单薄，疲于应付日常事务，仅限于职称晋升、调工资，没有长远的人力资源规划，招聘、配置、培训与开发无从谈起。受编制的影响，引进的研究生只有等待单位退休才能正式入编，目前仍招聘的四名研究生属编外人员。事业单位人才流动的可能性非常小，我所9成以上的人员不曾流动，也无法流动，年复一年的重复劳动，职工工作积极性下降。

（五）科研成果得不到及时、有效的转化

由于科研管理体制陈旧、科研与市场结合不紧密、成果转化资金不足、渠道不通畅、没有成熟的模式、转化以后的利益分配等诸多问题，管理上的混乱，必然带来绩效的下降。成果少、不对接、转化难的问题相当严峻。

（六）现有绩效考核制度与体制不协调

合同制从2002年就开始推行了，但事业单位的面貌依旧。现有的激励机制主要体现在对员工的薪资的提升、设立奖金以及职称晋升上，没有落实到具体项目上、多数员工身上。混资历、混职称、混工资就成了常态。有考核不运用，干好干坏一个样，不少科研人员只好将热情倾注在写论文、评职称上，有的即便研发出了新技术，却也很难将科技成果产业化。不满情绪长期积压，最终造成单位的人才流失，影响和阻滞了科研事业的发展。

二、安康市农科所管理创新举措

（一）转变人才观念，建全管理体制

科研单位，人才是关键。要构建科学的人力资源信息化管理系统，通过有效的人力资源配置，真正实现“能者上，庸者下，平者让”的新局面。在人才引进方面寻求政策支持，有效缓解单位压力和供需矛盾，实行公平、公正、公开的用人制度，竞争上岗，择优录用，引入“骞马竞争机制”，建立建全合理的人才准入、使用、退出机制，形成合理的流动，吸引更多的高层次、高学历人才，对单位的老职工，在职称晋升，成果分配等方面给予肯定和支持，使其能将工作成果、经验毫无保留地传授给年轻人才加速科研发展。

（二） 调结构，转方向，实现科研转型

2013年由于农业系统机构改革，我所由原有86名编制缩至60名。加快人才引进，截止2014年共引进硕士研究生13名，另外将其中一名研究生送去深造，取得博士学位。在富硒农产品加工，食用菌，茶叶、生物技术、各研究领域外聘知名专家4名，研究生的加入扩大了我所的研究广度和深度，有效地提升了我所的科研水平和科研转化，研究领域从传统农业向现代农业转型，研究范围涉及茶叶，魔芋，马铃薯、水稻、玉米、食用菌、野生果蔬驯化及富硒农产品加工、分子育种等领域，突出特色优势。茶叶研究中心挂牌成立，魔芋成为全省魔芋体系技术的重点依托科研单位，涌现出一大批岗位专家和突击贡献专家，在项目申报和实施过程中成效显著。

（三）树立“以人为本”的理念

重视科技人员自身的发展需求，在人才的编制，职务晋升方面，开辟绿色通道，加大培训力度，丰富培训课程，保证人才队伍质量和业务素质的提升；同时针对不同层次的职工，采取不同的人性化激励措施，鼓励他们发表意见、参与决策，最大限度地挖掘他们的潜力。公开、公正选拨干部，通过公开竞争上岗，先后提拨任用科级干部十余人，科室中心负责人十余人，打破我所常年不出干部的困境，激励职工勇于担当，奋发图强。

打造专家团队，充分发挥我所的优势科研项目，在马铃薯，水稻，玉米，魔芋，食用菌等方面先后涌现出一批知名岗位专家，突出贡献专家，三五人才等，有效地扩大了单位知名度。建立专家人材庫，及时为职业农民提供针对性的培训及指导，选派优秀科研人员到园区，到基地，提供技术指导，及时解决企业及农户在生产上的疑难问题，为本地农业发展提供技术支撑。

（四）加速科技成果转化

探索所企合作，院所合作模式，先后与安康元辰集团公司，汉阴桦叶有限公司，汉阴华秦园区，湖北食品公司就食用菌，生物技术提取，富硒农药，豆腐木，富硒茶叶加工，富硒农产品开发方面开展合作，先后开发出秦巴富硒虫草，黄丝菌，杏苞菇，神仙豆腐，等等，与中国农科院，西北农林科技大学，安康学院等联合，加速攻关魔芋，茶叶，食用菌等关键技术。在资金，技术，市场营销等方面实现优势互补，走产学研相结合之路，共建生产研发中心和科研基地，经济效益显著。积极参与陕西农业产业联盟，加强省内同行业的交流与合作，逐步实现科研材料，科技成果，新技术，新产品，供求信息，前沿资讯共享，减少重复研究，提升全省科研水平。

（五）建立合理的绩效考核制度

建立科学合理的考核制度，实行全员竞争上岗，定期轮岗制度，形成有效的外部流动和内部流动。树立全所统一的奋斗目标，增强团队进取精神、创新精神，集体奋斗意识。加大关键岗位人力资源投入，完善各种激励机制，消除职工内心由于考核制度不公平而产生的不满想法，增加员工之间的良性竞争，使职工重拾对事业单位的信心。

三、结论

地市职业教育行政管理 篇5

【关键词】科技创新；管理；制度；文化

在国家电网公司2013年第二季度工作会议上，进一步转变作风、强化管理，全面深化“两个转变”进而推进公司做优做强，进而更好地服务于经济社会发展成为中心议题。当前，国网公司正处于全面推进“两个转变”，加快建设“一强三优”现代化公司的关键时期。

浙江省电力公司提出“制度管事、文化管心”的工作要求，是对国家电网统一企业精神的延伸和发展，是现代企业管理文化的深度融合和创新实践。“制度管事”是措施，“文化管心”是途径，“价值认同”是目的。只有通过有效的组织管理，制度标准和企业精神才能内化于心、外显于行，真正发挥出其巨大的作用。

“管理”两字，首先为“管”，其次为“理”，顾名思义要“管事理人”，其核心便是以人为本。浙江公司李卫东总经理指出，现代人本管理的核心要义有两个：一是抓制度，通过遵守和执行维持企业的正常高效运转，实现企业发展目标；二是抓文化，通过理念渗透使员工个人的价值取向同企业目标相一致，激发爱岗敬业的热情。

作为基层单位，舟山供电公司在创建专业化科研创新体系探索过程中认真贯彻践行上级“制度管事，文化管心”的理念，坚持以执行力建设为重点，加强制度规章完善，培养公心干事业意识，营造共同价值观念，在保证企业目标完成的基础上，实现员工个体能力提升，从而促进工作效率和管理水平的同步提高。

离娄之明，公输子之巧，不以规矩，不成方圆。制度的健全是管理成功的保证。舟山公司通过营造科技创新工作网络、组织科技创新攻关团队、下达年度科技创新任务、确立业绩考核专业指标、修订成果奖励管理办法以及构建创新课题劳模工作室等多种措施，优化业务流程，排查制度漏点，平衡专业结构，完善岗位配置，并以计划任务书为考核载体，强化对课题项目的全过程掌控，严格节点目标执行和效益后评估，尤其是加强对重点工程和示范项目的管理力度。

在以电网运行维护为主营业务的地市供电企业内，要保持科技创新事业持续快速发展，必须让通过研究取得的成果能够落地，应用于日常生产实践，进而实现将其向成果转化和产业化方向发展。功能定位的清晰使成果转化和产业化发展目标更为明确，技术优势更加突出。舟山的优势在于海缆工程，从事专业化海洋输电技术工艺的科研攻关，做大做强海洋输电相关产业成为舟山公司科技创新的必然选择。

历经多年的资源整合和课题积累，舟山的海洋输电科研体系已初步具备一定的研究条件和技术能力。舟山公司适时将其功能定位由原先的“技术研究中心”向“技术研究与对外服务中心”转变。目前，海洋输电科研创新的部分成果现已成功实施在施工设计和运行检修中：海缆登陆段增大载流量技术方案被110kV嵊泗输变电工程、110kV黄蟒山岛至金塘岛段迁移（海缆）工程等项目设计中采纳，实现工程整体造价预决算成本的大幅度降低；大长度海底电缆故障检测系统已应用于芦嵊直流双极海缆故障测距及大洋山海缆修复现场，在缩短受损海缆的定位修复时间、节约海缆施工费用的同时，减少航道占用对其他过往船只造成的损失；海缆运行监控联动一体化系统已安装在朱家尖至登步岛的输电海缆防外力破坏安防保护区域。

制度管事，功夫在制度之外。管理离不开制度，但是仅有制度的管理绝不是好的管理。好的管理不但需要制度建设，而且更需要文化支撑。君子务本，本立而道生。这里的道既为天道，亦为人道。人道即是文化。“加强文化建设，实现文化管心”是企业管理的最高境界。文化管心重点在人，关键是培养出与企业内在价值同化的员工，打造出具有一流执行力和战斗力的优秀团队。

文化管心首先是价值认同。创建海洋输电科研体系是一项复杂的系统工程，要求建设者必须牢固树立事业至上的责任意识和奉献精神，执行“尽善尽美、无可挑剔”的标准，形成“严细实新”的工作氛围。海洋输电技术科研攻关团队员工的年龄结构总体较为年轻，大多数人来自外地，均接受过高等教育，部分还拥有硕士研究生及以上学历。在管理过程中，舟山公司从工作中、生活上、兴趣爱好等多个方面给予更多的关爱，变“文化管心”为“文化暖心”，使其在思想上、价值观上对企业产生认同感和归属感，对自己从事的工作产生荣誉感和自豪感。年轻人有思想，有冲劲，但有时候也出现会浮躁盲动和知识分子特有的“惰性”。舟山公司安排本单位内若干在海缆工程领域较为出色的技术专家和业务骨干，开展“师带徒”结对，通过言、传、帮、带帮助青年员工在各自岗位上成长成才。除此之外，舟山公司发挥“一个中心，三大基地”的实训功能，积极鼓励研究人员走出实验室和办公楼，深入基层一线，通过轮岗交流实习、跟班随队作业等方式，感受班组文化，学习工艺技术，积累工作人脉，有效提高实践动手能力和心理承受能力。

文化管心其次是人尽其才。人各有能，因艺授任。管理者应善于发现员工的长处，量才任用，用人所长，用其所愿，在最恰当的时候，把每个人都放在最适当的岗位。根据海洋输电实验基地规划安排，在原定海电厂区域将建起临时高压实验大厅，支撑舟山多端柔性直流输电重点科技示范工程。定海电厂退役厂房及设备的拆除进展将直接影响到柔性直流输电工程配套试验能力建设工程进度。在拆除过程中，舟山公司选派若干由于年龄原因已退居二线的老同志代表业主方参与对施工现场管理工作。这批同志均在定海电厂长期工作过，十分熟悉内部结构与技改变动，具有较强的责任心，并在群众中拥有一定的威信，能为施工单位和监理方提供良好的技术咨询和业务帮助。拆除自2013年3月上旬开工以来，5月下旬完成设备拆除，7月上旬完成烟囱爆破和厂房解体，8月中旬完成工程扫尾和垃圾清运，全部工程结束。

制度管事，文化管心。不单单是一句口号，更是一份责任。制度管事，是一种认真的工作态度；文化管心，是一种情感的真情相拥。制度文化，责任共进，以人为本，与时俱进，科研体系建设任重而道远，需要不断努力。天下之势，以渐而成；天下之事，以积而固。作为建设者，我们将在国家电网公司和浙江省电力公司的坚强领导下，开拓进取，克服困难，以百折不挠的精神和敢为人先的勇气，任劳任怨，圆满完成海洋输电科研体系的创建目标。

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