人才个体（精选三篇）
人才个体 篇1
一、人才个体需求分析
需求理论是组织行为学中的重要理论, 很多学者运用需求理论来研究人才管理问题。在这些需求理论中, 马斯洛的“需求层次理论”是应用得最为广泛的理论。该理论认为, 人的需求按照由低到高的次序可分为五个层次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。其中, 生理需求、安全需求和社交需求是最基本、最原始的需求, 属于低级需求, 而尊重需求和自我实现需求属于高级需求。阿尔德佛发展了马斯洛的需求层次理论, 提出需求的ERG理论, 认为人具有生存、关系、成长三种基本需求。三种需求之间没有明显的界限, 可以同时存在, 某种需求满足越少, 人们会越渴望满足这种需求。此外, 麦克利兰提出了成就需求理论, 认为人的生理需求得到满足以后, 就会产生三种重要的社会性需求:成就需求、权力需求和交往需求。在这一基础上, 他运用主题统觉测验方法, 归纳出成就需要引发的动机因素, 形成了测定“杰出”和“平庸”差别的量化标准。
人才是指在一定社会条件下, 能以其创造性劳动, 对社会发展、人类进步做出较大贡献的人。人才与一般的劳动者和人力资源是有所区别的。人才之所以成为人才, 在于其能力优于一般人, 并且以其能力对社会发展做出贡献。但人才并非不食五谷杂粮的神仙, 一般人有的需求, 人才同样有。人才与一般人在需求方面的区别在于人才拥有一些一般人所不具有的高层次需求。而且, 相对于那些低层次需求来说, 人才更看重其高层次需求的满足。根据上述需求理论, 本研究将人才的需求归纳为以下5种:
1.生存需求。指人才对维持基本生存的物质条件的需求, 主要包括获得稳定的经济收入和人身安全保障, 享有基本的居住条件和出行条件, 免遭痛苦或疾病威胁等方面的需求。
2.社交需求。指人才对保持重要的人际关系的需求, 主要包括维持亲情、发展友谊、获得爱情以及归属于特定群体等方面的需求。
3.尊重需求。指人才对获得自己、他人及社会的认可与尊重的需求, 主要包括获得认可、名声和社会地位等方面的需求。
4.成长需求。指人才对自己的个体素质得到全面充分提高的需求, 主要包括智力和才能等方面得到不断增长的需求。
5.成就需求。指人才在事业方面追求创造和超越、争取获得卓越成就的需求。成就需求是人才最为看重的需求。
二、基于人才个体需求的人才发展环境建设对策
(一) 努力创建宜居环境, 满足人才生存需求
中国城市竞争力研究会创建的《GN中国宜居城市评价指标体系》包括生态环境健康指数、城市安全指数、生活便利指数、生活舒适指数、经济富裕度、社会文明指数、城市美誉度7项一级指标。德国城市发展研究中心和《焦点》杂志每年推出“宜居城市排行榜”包括好学校、安全的街道、充足的就业机会以及供人们自由进行艺术和休闲活动的空间等30项标准。美国宜居城市的标准包括良好的教育、充足的就业机会、便利的交通和美丽的风景等。阿根廷的宜居小城则让人们买得起好房子。本研究认为, 满足人才生存需求的宜居环境至少应该符合环境优美、社会安全、交通便利、收入较高、房价适中、就医容易等特征。
1.要创造一个环境优美的自然生态环境, 包括清新的空气、洁净的水源、葱郁的绿化和优美的自然景观。因此, 应通过加大环境污染治理力度, 科学规划城市绿化工程, 做好城市文化和自然环境保护工作等措施, 营造“天蓝、地绿、景美、人和”的宜居环境。
2.在社会安全方面, 要抓好社会治安保障体系建设, 完善社会治安防控网络, 加大对黑恶势力的打击力度、腐败事件的查处力度和执法不公的治理力度, 努力构建吏治清明、司法公正、治安良好的社会民生安全网络。
3.在交通建设方面, 要将交通规划作为城市规划的核心, 通过优化交通网线布局, 优先发展公共交通, 优化整合公交线路, 完善自行车和步行系统等措施, 提高城市现代化交通运行效率。
4.完善收入分配制度改革, 正确处理好公平和效率的关系, 解决分配机制不健全、分配秩序不规范的问题, 逐步提高人才收入水平。
5.加大房价调控力度, 使房价稳定下来并达到适中的水平, 让人才买得起房。深化医药卫生体制改革, 建立完善基本医疗卫生制度, 增加卫生资源的覆盖率, 积极引导社会资源包括境外资源合资、独资办医或参与部分公立医院改制重组, 鼓励其依法兴办非营利性医疗机构、慈善医疗机构和中医机构, 建立适应人才健康需求和经济承受能力的医药卫生体制, 解决人才看病难、看病贵的问题。
(二) 积极构建和谐社区, 满足人才社交需求
当代社会工作区域与生活区域的分离, 使人才对社区的依赖性比以前有了较大提高。但却阻断了人与人之间的交往和沟通, 人与人之间平添了许多隔膜。一个社区里的居民抬头不见低头见, 却相互很陌生, 人才的社交需求得不到满足。因此, 应通过和谐社区建设, 增强社区居民的归属感、认同感、亲情感、温馨感, 增进邻里感情, 满足人才的社交需求。
和谐社区建设, 一方面要完善社区硬件设施。社区硬件设施的健全可以丰富社区居民的生活, 增进居民之间的交往和沟通。要坚持和完善以政府投入为主, 单位、社会投入为辅的投资机制, 建设包括社区图书阅览室、电教室、社区俱乐部、健身房、乒乓球活动馆、室内篮球馆、室内台球馆和棋牌室等在内的多功能文体活动中心, 使活动中心不仅成为社区居民学习、健身、休闲、娱乐的场所, 还成为社区居民交往和沟通的场所。另一方面, 开展丰富多彩的社区活动。积极健康的社区活动可以把不同年龄、不同性别、不同职业、不同阶层的人广泛而紧密地联系起来, 加强居民之间的人际关系, 增强社区的向心力和亲和力, 提高社区文明程度, 促进社区建设全面和谐发展。社区要结合实际, 以社区居民的爱好、兴趣为出发点, 不断推出丰富多彩的公共活动, 为社区居民创造共同活动的机会, 建立居民之间的情感网络。
(三) 营造良好社会环境, 满足人才尊重需求
每个人都渴望被尊重, 只是程度不同而已。相对于一般劳动者而言, 人才的尊重需求更为强烈, 要求更高。因此, 应营造“尊重知识、尊重人才”的良好社会环境, 以促进各类人才健康成长, 促进优秀人才脱颖而出。
1.政府应通过深入调研, 清理和废止那些不利于人才成长与发展的旧政策和旧体制, 制定出符合人才成长与发展规律的新政策。要从政策上引导人们淡化“官本位”意识, 树立“知识本位”意识, 真正构建尊才、爱才、惜才、用才、护才的制度环境。同时, 对政策的贯彻实施进一步跟进, 确保政策落到实处。
2.各级组织要完善人才资源管理体制, 摒弃不利于人才成长的观念, 纠正论资排辈的不良习性, 坚决同嫉贤妒能的歪风邪气作斗争, 确立“选人和用人失误是过错, 埋没和耽误人才也是过错”的观念, 努力建立公开、平等、竞争、择优的用人机制, 使各类人才能够平等竞争, 优秀人才能够脱颖而出。同时, 加大对人才资源开发的投入, 开辟多样性的人才成长通道, 为人才发展提供机会和空间。
3.要动员社会各方面力量, 关心、支持人才工作, 参与、促进人才工作。对工作在各个岗位上的各类人才, 要做到政治上充分信任他们, 工作上放手使用他们, 生活上关心照顾他们。在各类事务中要让人才充分发表见解, 认真倾听他们的意见甚至抱怨, 让人才真正感受到自身受到了重视。
(四) 大力发展高等教育, 满足人才成长需求
当今时代是一个知识爆炸的时代。据英国技术预测专家J.马丁测算, 人类的知识是每三年就增长一倍。西方白领阶层目前流行“知识折旧率”的说法:“一年不学习, 你所拥有的知识就会折旧80%。”在知识更迭日益加快的今天, 人才要满足其成长需求, 就得不断学习。而仅靠自学往往不能满足人才不断增长知识和才干的需求。因此, 大力发展高等教育, 为人才提供优质的继续教育条件就成为知识时代满足人才成长需求的一个必然选择。
据世界银行统计, 2007年, 我国教育经费国家财政支出7122.3亿元, 占同期国内生产总值的2.9%, 比2001年世界平均水平、高收入国家平均水平分别低1.5和2.6个百分点, 比2000年低收入国家平均水平低0.3个百分点。而根据教育部、国家统计局、财政部联合发布的《2007年全国教育经费执行情况统计公告》, 2007年各级教育生均预算内公用经费普通小学、普通初中、普通高中、中等职业学校及普通高等学校比上年度分别增长56.86%、62.38%、13.54%、20.64%、3.32%。普通高等学校的生均经费增长率远远低于其他各级教育生均经费的增长率。可见, 教育经费投入不足是制约我国高等教育事业发展的主要因素。因此, 要加快我国高等教育事业发展步伐, 必须多渠道筹措高等教育经费, 增加高等教育投入。首先, 政府财政要加大对高等教育的投入力度, 逐步提高高校生人均拨款水平, 要增加对高校基本建设支出的规划。教育主管部门要调整教育支出结构, 支持高等教育事业的发展。其次, 建立高教募款机制, 多元筹措高等教育经费。通过税收优惠鼓励社会捐赠, 提高高校捐赠收入的比重。通过提供教育服务、咨询与培训、校办产业、科研合作、技术转让与服务等形式增加高校自我创收收入。再次, 要积极落实高校老校区土地置换政策, 筹集资金用于新校区建设。最后, 要积极引入市场融资机制, 鼓励民间资本以设置民办高校、独立学院等形式介入高等教育的发展。
(五) 着力打造事业平台, 满足人才成就需求
事业是人生的一种追求。尤其是对于有理想、有抱负的人才来说, 事业是实现人生价值的平台。满足人才的成就需求需要有事业平台。因此, 要着力打造多种多样的事业平台, 为人才施展才干提供更多机会和更大舞台。
1.人才事业平台的大小主要取决于经济发展水平。因此, 要通过大力发展经济, 为人才提供更多更好的事业机会。加快经济发展, 需要弄清楚自己的资源优势, 找准自己的特色产业。要依托优势资源, 做大做强特色产业, 带动整个经济社会的发展。要促进优势产业向高水平、宽领域、纵深化方向发展, 提高优势产业的综合实力。要通过实施“集团发展, 上市经营”战略, 扶持重点龙头企业发展。要强化产业之间的关联效应, 拉长产业链条, 推进产业内部关联聚集, 推进产业集群发展。
2.良好的科技创新创业氛围和高起点的创新创业人才载体也可以为各类人才施展才华提供广阔的舞台。因此, 应通过分类指导, 建设多种类、多层次的创新创业人才载体, 为人才的成长和发展提供创业平台。要在高校科技园区、特色科技产业园区、农业科技 (示范) 园区等各类园区开发建设基础上, 鼓励设立创新创业人才特区, 在宏观政策上予以倾斜。在特区完善各种服务设施, 严格把关, 保证进入特区经营的企业或学校的质量, 最终在特区建起一个充分满足人才事业发展需要的“人才资源小高地”。还要鼓励高校和企业共建院士工作站、博士后流动站、工程技术研究中心、重点实验室、高新技术创业服务中心等, 积极促进科研成果的市场转化与产业化发展, 让人才看到自己研究成果的价值, 满足其成就需求。
参考文献
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人才个体 篇2
〔关键词〕知识管理；科技成果转化；创新人才；内部学习；个体学习
〔中图分类号〕G305 〔文献标识码〕B 〔文章编号〕1008-0821(2009)04-0207-03
Study on Coupling of Knowledge Management in Transformation of Scientific
and Technological Achievements and Individual Learning of Innovative PeopleXu Ling
(College of Economics and Management，Qingdao University of Science and Technology，Qingdao 266061，China)
〔Abstract〕Transformation in scientific and technological achievements is a complicated systematic project，whose essence is the movement of knowledge flow.After the study of its process，coupled domains in knowledge management and individual learning of innovative people is established.Then learning emphases are put forward according to the three phrases in the process，which will help to enhance the efficiency of transformation and capability of knowledge learning.
〔Key words〕knowledge management；transformation in scientific and technological achievements；innovative people；internal learning；individual learning
企业科技成果的转化离不开对新知识的获取，而知识的获取离不开学习，学习的载体是创新人才。科技成果转化的知识管理与创新人才的管理的一个重要耦合域就是有效的促进创新人才的学习，创新人才的学习可以通过两条途径，以企业为边界可以分为内部学习和外部学习。内部学习可以分为两个层次，一是创新人才的个体学习，二是创新团队的学习，在此我们重点分析个体学习。
1 科技成果转化中的知识管理
我国1996年颁布的《中华人民共和国促进科技成果转化法》总则第2条把 “科技成果转化”界定为：“科技成果转化是指为提高生产力水平而对科学研究与技术开发所产生的具有实用价值的科技成果所进行的后续试验、开发、应用、推广直至形成新产品、新工艺、新材料、发展新产业等活动。”可见，科技成果转化是一个从科技新产品的研制与开发、小批量试验、中间试验、批量生产直至形成商品化、产业化的动态创新过程，包括一系列科学性、技术性、管理性及商务性的活动，从而实现科技成果从科研领域向生产领域最终到市场领域的转移。
科技成果转化可以分为转化起始阶段、后续试验开发阶段、商品化、产业化阶段，在不同的阶段，应用到的知识是不同的。我们相应的把科技成果转化过程的知识分为三层：研发知识、生产知识、市场知识(如图1所示)。其中，研发知识主要是指企业的知识储备，侧重于那些和待转化的科技成果相关的科学知识；生产知识是指在基础研究的基础上将知识转化成对企业有用的核心生产技术的知识；市场知识是指将生产技术知识转化成现实产品、推动产品市场化的营销知识。
在成果转化过程中每一个阶段都伴随着各种知识的互动、转化、整合、创新、学习，涉及大量隐性知识、显性知识以及二者之间的相互作用和相互转化，客观上存在着复杂的作用机理；在成果转化三阶段之间，通过成果转化过程各部门的衔接，使研发知识、生产知识和市场知识形成成果知识的转化流和创新流，促进科技成果知识的不断转化和创新。
2 科技成果转化过程知识与个体学习的耦合
物理学中把“2个或2个以上的体系或2种运动形式之间通过各种相互作用而彼此影响以致联合起来的现象”称之耦合，本文认为科技成果转化中创新知识和创新人才个体学习存在互相耦合的关系。
在科技成果转化的不同阶段，个体学习的重点、方式以及学习的内容是不同的。
日本科学与技术高级研究所、加利福尼亚大学伯克利分校的Ikujurio Nonaka教授提出了一个关于“知识创造”的完整模型———SECI模型，如图2所示，本文就以该模型作为研究的基础和依据。
该模型包括：
2种知识形式：隐性知识(Tacit Knowledge)、显性知识(Explicit Knowledge)
1种互动动力：传递(Transfer)
4个知识创造过程：群化(Socialization)、外化(Externalization)、融合(Combination)、内化(Internalization)
2009年4月第29卷第4期现?代?情?报Journal of Modern InformationApr.，2009Vol.29 No.42009年4月第29卷第4期科技成果转化知识管理与创新人才个体学习的耦合Apr.，2009Vol.29 No.42.1 转化起始阶段的个体学习
随着社会技术的进步和企业竞争压力的增加，企业产品的更新速度加快，为了适应市场的需求，企业会将一种新的符合市场需求的科技成果引入进来，从而使企业员工进入到新的科技成果转化的过程中来。在转化起始阶段，这种科技成果与有关科技成果转化的知识处于孤立状态，无法融入原有的产品结构中去，因此对于转化团队的个体来说，在这个阶段的主要任务就是全面认识科技成果，了解科技成果所处的领域知识，取得科技成果相关领域的知识，了解科技成果的技术水平，对自身知识结构的合理性进行识别，有效获取企业内外部技术、经济知识、信息，并且按照新科技成果的要求进行深度开发，因此该阶段的个体学习表现在知识转化的内化阶段，即创新个体的学习表现在由显性知识向隐性知识的转变，并且做好知识群化、外化的准备(见图3)。
在转化起始阶段，承担学习任务的创新个体主要是研发人才，他们要根据科技成果转化的要求进行基础性研究。
研发人才的学习是从对自身知识的识别开始的，即识别出科技成果转化需要什么知识，什么知识是自身具备的，什么知识是需要补充学习的。
对于需要补充学习的知识，就需要通过一定的方式来获取，①可以通过实践、观察和模仿等形式获取，这是个人间分享隐性知识的过程。②一方面可以通过对体现在载体(书本、电视、网络)上的显性知识进行获取；另一方面也可以通过他人对各种载体上的知识的传授而获取，这个传授的知识通常还包括传授者对载体上的知识的理解以及学习的心得体会等。
对于获取到的知识，经过研发人才解释、理解等智力的构建活动而生成有助于科技成果转化的相应知识。
这些知识经过内化，变成研发人才自己的隐性知识。
这些新形成的隐性知识，研发人才要对其进行分析、整理，并将其系统化、载体化，使其成为显性知识，做好群化、外化的准备。
2.2 后续试验开发阶段的个体学习
在前一阶段，科技成果转化所需的基础知识已经具备，要实现知识的价值必须借助于产品，后续试验开发阶段就是通过开发新产品的方式实现前一阶段的构想的过程，除了需要进行研究开发、工程设计、样品试制、性能测试等必要环节外，还需要对原有的基础性研究进行反复试验修改和再研究，以使其适应市场或企业的环境，该阶段所需知识主要是技术开发知识，承担学习任务的创新人才主要是生产开发人才。
从知识管理的角度看，随着企业知识开发深度的加强，企业知识结构越来越合理，新的科技成果和企业知识的联系越来越紧密。因此在后续试验开发阶段，个体学习的重点就是知识的共享和创新，在研发人才和生产技术人才之间实现知识的群化和外化，从而提高转化的效率。
群化：从隐性知识到隐性知识。群化是个人间分享隐性知识的过程，主要是通过观察、模仿、亲身实践等形式使隐性知识得以传递。生产技术人才基于自己对要转化的科技成果所需知识的理解，进行相应的工程设计、设备改造等创新活动，也可以采取师传徒受的形式在个人间分享隐性知识。
外化：从隐性知识到显性知识。外化是对隐性知识的清楚表达，并将其转化成别人容易理解的形式，这个过程在传统上主要依赖于类化、隐喻和假设。倾听和深度访谈的方式来推动隐性知识向显性知识转化，目前一些智能技术如知识挖掘系统、商业智能、专家系统等为实现隐性知识的转化提供了手段。个人知识外化过程的完成为创新团队的知识共享提供了有力保障。为了提高科技成果转化的成功率和效率，前一阶段的研发人才可以把研发的知识变成显性知识，为与生产技术人才的交流提供便利，提高生产技术的开发效率。
通过个体知识的群化、外化，提高了个人间知识利用和分享的效果，通过对知识的有效利用和对知识的分享，加快了技术开发的速度，节约时间和费用。比如创新人才可以通过交谈、模仿学习他人的不可编码的知识，扩大个人知识库；通过对自己隐性知识的编码化，扩大成果转化过程中的企业知识库，并且通过运用企业知识库，从中学习解决问题的能力，从而转化为自己不可编码的隐性知识。
2.3 商品化、产业化阶段的个体学习
本阶段学习的主体是营销人才。一方面营销人才要对产品现实需求和潜在需求进行调查，进行适当的定位，为产品营销战略的制定提供依据。同时，还要对市场调查的结果进行分析进而做出市场预测，这不但要结合营销人员从书本上学到的理论知识(显性知识)，还要考虑市场竞争的特定环境及商品的特殊性等隐性知识。营销人才之间要不断进行学习，才能对科技成果转化的市场方向把握清楚。
同时该阶段也是科技成果转化知识整合与创新阶段，科技成果转化知识管理体系不断的和外界进行能量和信息的交换。知识管理的重点则为知识的扩散以及知识产权的保护，完成一次知识螺旋，并在此基础上进行新的创新。相应的，该阶段创新人才个体学习的重点就是知识的扩散，学习的主体是研发人才。
在SECI模型中，融合过程是从显性知识到显性知识的过程，也是一种知识扩散的过程，通常是将零碎的显性知识进一步系统化和复杂化的过程。经过群化和外化，创新人才个体头脑中的显性知识还是一些零碎的知识，也没有变成格式化的语言。将这些零碎的知识组合起来，并用专业语言表达出来，这就完成了融合的过程。在融合的过程中，个体知识就上升为团体知识，能更容易的为更多的人共享和创造组织价值。
知识的转化、传递和创造是一个动态的、递进的过程，当个体的显性知识完成一次知识螺旋运动并转化为新的显性知识时，就又开始了新一轮的知识螺旋，为企业进行下一步的成果转化做好准备。
3 总 结
本文通过创新人才对科技成果转化过程的知识个体学习研究，确立了科技成果转化知识与创新人才个体学习的关键耦合域，提出了科技成果转化过程三阶段知识的个体学习的重点。以上研究对提高科技成果转化效率，促进科技成果转化具有重要的理论和现实意义。
参考文献
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人才个体 篇3
应用型本科高校人才培养质量的监控与评价标尺就是通过教师个体教学考核来体现, 它也是高校进行教学激励, 调动教师工作积极性的重要举措。一支师德高尚、业务精湛、服务社会的高素质应用型教师队伍, 对于能否培养出满足国家、地方、行业及企业需求的高层次应用型人才尤为重要。
教师多维度、多方位的评价数据, 通过反馈、指导、跟踪等途径, 有助于其个体形成反思, 自觉遵守教学规范, 改正教学过程陋习, 端正教学态度, 促进专业发展, 提升教研能力, 提高教学水平, 成功塑造教师魅力, 实现应用型人才培养质量提升的预设目标。
不管是从应然还是到必然, 高校都应开展切实有效的教师个体发展规划, 深入思考这个严峻的师资队伍提升难题, 通过研讨, 运用于实践。
二、国内外高校教师评价制度设计的瓶颈
教师评价其实质就是对教师教学过程中, 各项工作有效性的评价。其方法在一定的时期内, 采用科学的理论方法和特定的指标体系, 按照设定的数量和质量标准, 对高校教师开展的教学、科研、公共服务等工作成果做出科学、严谨、公平、客观和准确的评价体系。
( 一) 应用型本科高校的发展背景
应用型本科高校大多是地方专科院校升本而来, 办学条件不足, 办学优势不显, 前期存在发展历史较短, 办学定位模糊、人才培养目标定位不精准等问题, 因此无法突显地方性和应用性的特色。教师教学考核体系也是千篇一律, 没有考虑从应用型人才培养的质量监控与评价需求出发, 只注重对教师的个体行为习惯、课堂教学效果水平、教学研究成果数量进行评价, 而不是对教师个体全方位的发展趋势数据进行评价, 也没有从教师个体对应用型人才培养质量的关键环节所起作用进行观测监控与评价。
( 二) 教学考核管理机构
高校教师教学考核往往由学校教务处颁布指导性原则文件, 由二级学院出台相应的考核制度、标准及办法, 但考核教师发展性评价必须做到全方位、多维度, 考核过程整合了社会学、行为学、心理学等相关专业知识, 考核成员应具备相关的知识结构、能力素质和专业技能。因此考核没有设置专业的管理机构则难以保障实施, 且无法做到公正、公平、公开, 也很难对教师做出客观科学的评价。
( 三) 教学考核评价缺陷
与国外高校相比, 应用型本科高校的教师评价体系构建理念萌生较晚, 评价内容狭窄片面, 观测数据存在偏离, 评价权重要么偏重教学、要么偏重科研、要么偏重地方服务, 未能及时跟进, 较难形成科学性、图表性、趋势性的数据分析, 而且不论学历高低、专业背景、职称层次、岗位设置、年龄层次、承担课程特点等诸多因素, 一套评价体系通用。评价结果直接对教师优劣进行定性判断, 挂钩年度工作考核, 职称评定晋升, 绩效奖励惩罚等教师个人利益。
针对上述问题, 我们必须正视问题, 解决途径可以从改变现行的评价体系出发, 避免教学评价体系千篇一律, 需考虑体现应用型人才培养的特殊性, 构建多维度的教师教学监控与评价体系, 有利于凸显应用型高校服务社会发展的本质。评价体系需具有科学全面的评价标准, 多位一体的评价主体和以人为本的评价原则。
三、教师个体教学考核评价体系的改革设想
改革设想主要围绕教师评价方式是否存在单一局限的模式弊端, 制订吻合应用型人才培养质量保障的教师个体教学评价考核体系, 需充分考虑体现应用型人才培养的重要环节质量监控需要, 结合教师个体的不同特质, 更新修改评价体系的指标内容和权重比例, 年年有创新, 年年有变革。通过对教师教学业绩考核指标权重、学生实时评教情况、课程总体满意度、顶岗实习调查情况等观测点指标的分析, 来促进我们剖析当前应用型人才培养存在的问题, 教师必须具有行业企业的挂职实践, 将实践项目化带入课堂, 形成课程实训项目, 让实践与实训相结合; 教学研究与改革课题需与专业建设或课程建设同步, 研究成果直接转化为教学成果; 带领学生参观企业、参与企业团队项目, 直接解决行业、企业的实际问题, 实现高校为社会服务的功能等。
具体实施方案, 如下:
第一步, 锁定监控观测点
第二步, 确定评价核心要素
第三步, 确定评价考核内容
评价考核内容由资深行业专家、教育同行专家、政府部门主管、企业单位高管共同组成, 结合国家、地方、行业、企业的四方联动模式, 充分考虑多角度、多方位、多定位的客观因素。教师个体应用型人才培养能力与评价内容观测监控点对接说明, 如下图所示:
第四步, 教学考核评价成员
坚持以教师自评、学生评教、同行评价、领导评价互相融合的考核架构。
1. 教师自评
建议增加教师自我评价环节, 积极鼓励教师考核前撰写个体分析报告, 从考核评价的核心要素出发, 全面剖析自我, 实现自我认知和自我反思的目的。因为教师是受评价的主体, 但权重不宜过大。
2. 学生评教
评教过程中, 忽略了学生群体的不稳定因素, 如: 当代大学生的思维活跃、心理成熟度不稳定、对评教活动的目的及操作不了解; 还受课程性质、考核方式、班风学风、部门引导以及场地设施满足度等产生的晕轮效应。存在的偏差需要考虑解决, 建议尝试由学生信息员代表、教学督导一并给予分值权衡处理。
3. 同行评价
( 1) 评价人与被评价人的专业学科领域相近、课程归属相同的专业性检查评价, 根据专业特点、课程性质, 进行加分制的评价。
( 2) 单独设置的督导部门成员, 给全体教师进行规范性检查评价, 根据统一规范标准, 进行倒扣分制的评价。
4. 领导评价
很多高校均有设置领导集中听课制, 以保障教学质量与监控有序。校、院两级领导的评价情况, 往往存在偶然性、突击性等因素, 听课部分的分值比重建议减少, 加重教学建设成效和教学研究的积极性评价。
第五步, 教学考核评价实施过程
1. 评价对象分类: 按学科专业、按年龄层次、按职称级别等等, 结合高校自身的办学定位和办学特色, 进行分类考核制度。
2. 数据收集: 利用信息化网络平台, 进行数据收集, 数据分析充分利用数据挖掘技术, 对数据进行筛查和锁定, 考核前注重数据统计与分析, 考核中注重数据透明公开, 考核后注重数据反馈跟踪。
3. 评价指标: 定量评价便于数据处理, 有利于提高评价的准确性, 也便于区分出等级。但是, 教学活动具有极端复杂性, 有些内容是无法精确量化的。因此, 在评价方法上应全面运用定量、定性评价, 力求二者有机结合, 以做到相互间的取长补短。
4. 考核结果: 奖惩性评价与发展性评价的结合、业绩评价与发展力评价的结合、统一的评价标准与个性化评价的结合, 同时还要突出教师在评价中的主体地位。
四、教师个体教学考核评价体系的优化途径
通过对现行的教学质量监控过程, 对评价体系中教师个体情况, 进行定性与定量相结合的分析方式, 监控观测点需结合应用型人才培养教学过程的特征, 个体数据处理根据不同专业特色、不同课程类型、不同教学环节展开。
教师个体教学考核评价体系的优化实践过程中伴随着协调和变动, 理顺各环节的利害关系, 听取来自政府、企业、教师和学生各种途径的不同“声音”, 扫除创新改革的历史遗留问题。第一步就是高校高层设计的领导团队能够意见统一, 态度坚决, 大力推动; 第二步就是学校人事管理部门努力改革, 积极配合, 协同共进; 第三步就是教师个体能够清晰地认识, 自身的应用实践技能对学校培养学生成为应用型人才的关键性, 能够自觉提升, 努力实践; 第四步就是政府、行业、企业相关部门能够大力支持, 为专业对口的高校教师, 提供更多实践挂职的机会, 不管是脱产还是在职的实践锻炼形式, 都能积极配合。那么, 建设一支高素质的应用型师资队伍就指日可待。
基于应用型人才培养监控与评价的初衷, 形成一套教师个体教学考核评价的长效机制, 其一有利于教师的课堂教学水平、学科专业领域、社会服务推广等方面的能力提高; 其二有利于高校学科建设、专业建设与课程建设的同步推动; 其三有利于应用型教学团队成员的结构优化, 突出成员协同创新, 各展专长, 支撑团队整体的教学科研水平。通过高校应用型人才培养质量的稳步提升, 提高毕业生的就业竞争力, 符合国家、地方、行业、企业对人才培养的需求。
完善应用型本科高校教师考核机制, 制定科学合理的具有应用型特色的高校教师教学考核体系, 提高学校教学工作质量、确保科技成果转化及应用和社会服务工作的开展, 对推动应用型高校的顺利发展具有非常重要的意义。
参考文献
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