金融企业文化银行管理

金融企业文化银行管理（精选十篇）

金融企业文化银行管理 篇1

我国是在20世纪80年代才引入现代企业文化理念, 在这一领域的研究远远落后于西方发达国家, 而对于银行企业文化的研究更是少之又少。随着中国加入世贸组织, 大量外资银行涌入中国, 中国银行业面临全所未有的挑战。外资银行不仅历史悠久, 资金充足, 实力雄厚, 更拥有着内涵丰富的企业文化。而相比之下, 中国银行业刚从高度集中的计划经济体制的控制下解放出来, 还尚未形成有中国特色的银行文化。如今, 面对经济全球化的新挑战, 企业文化建设已经越来越受到我国银行界的关注, 越来越多的银行开始认识到文化的重要性。培养特色的银行文化, 对银行形象进行科学的管理, 已经成为银行生存和持续发展的关键。在当今的社会环境中, 塑造优秀的银行文化有利于提高银行参与国际竞争的核心竞争力和综合实力。

民生银行作为一家成立不过12年的非国有商业银行, 却在短短几年里获得了令人瞩目的成就, 建立了良好的企业文化, 树立了充满生机与活力的形象。基于此, 本文从文化的角度对民生银行的企业文化从两个层面做了分析, 即核心价值观念和包括企业制度文化、组织结构等在内的有形外在表现, 从而找出中国非国有商业银行在企业文化建设方面独到之处以及不足之出, 为早日成为世界性的知名银行提供一面借鉴的镜子。

二、民生银行的企业文化分析

民生银行的行长董文标曾这样评价企业文化:文化很有力量, 文化是企业发展的根本动力, 是创造奇迹的内在因素。民生银行正是凭借着自己特有的企业文化, 迅速提升了企业的核心竞争力, 创造出低风险、高效益、快增长的发展模式, 带给中国银行业很多启迪。

民生银行的组织文化大致可分为三层 (如图) , 即精神文化、制度文化和物质文化。精神文化是组织文化的内核和灵魂, 决定了制度文化和行为文化。制度文化起着精神文化和物质文化的连接作用, 物质文化则是组织文化的外在表现。

1. 物质文化 (表层)

物质文化是组织文化的外在表现, 它从一个角度对民生银行的企业精神、企业目标、企业经营哲学、企业风气、企业道德做了具体的展示, 使人对这个企业一目了然、印象深刻。

民生银行自成立以来, 就按照“团结奋进, 开拓创新, 培育人才;严格管理, 规范行为, 敬业守法;讲究质量, 提高效益, 健康发展”的经营发展方针, 在改革发展与管理等方面进行了有益探索, 先后推出了“大集中”科技平台、“两率”考核机制、“三卡”工程、独立评审制度、八大基础管理系统、集中处理商业模式及事业部改革等制度创新, 实现了低风险、快增长、高效益的战略目标, 树立了充满生机与活力的崭新的商业银行形象。

2. 制度文化 (中间层) —良好的公司治理结构

公司治理结构是企业组织管理制度建设的核心, 完善的公司治理结构将有利于促进企业的发展, 尤其是有利于促进企业的长期、稳定、持续和健康发展。民生银行在成立之初, 就借鉴国际上的先进经验, 建立了良好的公司治理结构, 凭借完善的制度对董事会、监事会和经营层之间的责、权、利进行了明确界定, 并按照现代企业制度的要求, 规范化运作。

民生银行从成立之初产权就是清晰的, 公司上市以后, 为进一步完善公司治理结构, 民生银行董事会于2001年1月通过了《中国民生银行法人治理结构基本框架》, 进一步保证了权力机构、决策机构、监督机构和执行机构各司其职, 各负其责, 为建立科学的激励约束机制和实行科学化管理奠定了基础。至此, 民生银行基本形成了比较完备的组织管理体系、核算体系、考核体系和监督体系。

民生银行董事会下设四个专门委员会, 分别是:战略发展及风险管理委员会、审计及关联交易委员会、提名委员会、薪酬与考核委员会, 这四个专门委员会的成立, 增强了公司决策的科学性、风险控制的有效性;增强了对重大关联交易的监督和控制;优化决策层和管理人员的组成, 同时将不断完善考核与评价体系, 保证公司健康发展。

专门委员会由董事、股东及相关工作人员构成, 每个委员会都实行召集人制度, 由专职工作人员定期按规定的工作流程和现代化信息交流渠道, 科学决策, 尽职尽责, 不走过场。

正如经叔平董事长所说:“民生银行在法律上和经济上是无上级主管单位的独立法人, 是国内现有金融企业中所有权和经营权分离最彻底的, 银行的属于全体股东, 股东根据所有权分得红利, 但不能干涉银行的具体经营活动, 民生银行的经营权属于行领导班子, 重大的投资活动则必须通过董事会或股东大会的批准。正因为如此, 民生银行的经营不受任何行政干预, 它始终沿着一条清晰的脉络向前发展。”

3. 精神文化 (核心层)

企业目标:100年之后, 达到像花旗、汇丰那样的规模, 办成一家百年老店。

企业精神:开拓、团结、敬业、优质。

企业核心价值观:创新。

董文标行长认为:惟有创新才能走向中兴, 惟有不断创新才能办成百年老店。创新应该是一项系统工程, 是包含从产品到管理到制度的多层次创新体系。这种创新不仅是业务的短暂优势, 而是长远的核心竞争力的综合表现, 实施大创新战略是我们提升核心竞争力、推动合作发展的必然选择。民生的核心价值观是创新, 只有创新, 才能使企业拥有生生不息的活力, 不断地应环境。

三、民生银行企业文化建设的启示

1. 企业文化建设是银行生存与发展的核心竞争力之一

面对21世纪知识、经济全球化和我国加入WTO的新挑战, 企业文化建设越来越受到我国银行界的关注, 越来越多的银行开始认识到企业文化的重要性。塑造优秀的企业文化有利于提高银行金融产品文化含量和技术含量, 满足消费者的需求, 有利于提高银行参与国际竞争的核心竞争力和综合实力。一个企业的动力和凝聚力都来自于企业的文化, 技术只是一个平台, 没有一套成功的文化的企业, 生命力是有限的。企业文化不仅给银行注入了生命活力, 也给银行带来了有形和无形的、经济的和社会双重效益。显然, 企业文化已成为我们促进银行经营业绩和经济增长的有效手段和精神动力之一。

从某种意义上来讲, 银行企业文化是银行的大脑和潜意识, 是一个银行凝聚力和活力的源泉。没有一定的企业文化做支撑, 银行将很难长大, 没有形成一种积极的企业文化, 银行对内将缺乏凝聚力, 对外将不能从根本上形成、提升自身形象, 因此很难有长久的生命力和核心竞争力。也就是说一个银行的企业文化底蕴有多深, 银行发展就有多大, 浅薄的企业文化不可能发展成强势银行。这一点, 已被中外优秀银行的企业文化实践所证实。说到底企业竞争是能力的竞争、智力的竞争, 无论何时何地, 具有独特文化个性的公司都能比竞争对手更有效地适应外部环境, 在其价值链流程的某一环节上做的比竞争对手更优秀, 或者在产品上优于竞争对手, 或者在技术上, 或者是在服务、营销等环节。所以, 只有拥有优秀的企业文化作为银行的核心竞争能力, 才能在风云变幻的商海中击败竞争对手, 求得银行的长久持续发展。“物质资源是会枯竭的, 文化却将生生不息”。树立文化竟争的观念, 关键是要认识和培育银行的文化力。它与银行经济力、科技力并驾齐驱、有机融合构成一个银行的整体核心竞争力。

2. 独特的文化个性是银行发展的灵魂

当产品质量达到一定程度时, 产品的市场地位和由地位决定的价位, 以及产品的市场销售量, 发挥重要决定作用的是产品自身的文化含量。中国五千年悠久光辉的历史文化, 是中国金融企业家的巨大宝贵资源。准确把握中国优秀文化价值, 以此打造中国产品的特色品牌;把中国先进文化科学地应用金融企业中, 使企业健康稳定地发展;中华民族的先进文化是中国金融企业参与国际竞争取之不尽、用之不竭的持续发展动力。当今金融企业必须积极主动地使用文化而非被动适应;以本土化方式化解文化背景差异, 研究对方文化及传统观念, 对市场作出正确的判断。只有独特的文化之树才会常青, 独特的文化个性是银行发展的灵魂。一个真正想做大的银行, 就必须保持和发展自身的文化核心, 不能迷失自己。

参考文献

[1] (美) 柯林斯:基业长青.北京:中信出版社, 2002

金融企业文化银行管理 篇2

为进一步贯彻落实营业管理部《关于金融支持首都文化创意产业发展的指导意见》(银管发〔2009〕144号), 大力支持“人文北京”建设和首都文化创意产业发展，特制定2010年文化金融工作安排。

一是及时下发促进文化创意产业发展信贷指导意见。在《关于做好2010年辖内信贷工作促进首都经济又好又快发展的指导意见》中，专门对金融支持文化创意产业发展提出要求，督促辖内商业银行要坚持以市场需求为导向，完善信贷业务管理模式，逐步建立有利于文化创意企业发展的信贷服务模式，大力促进软件、网络及计算机服务，新闻出版，设计服务和广播、电视、电影等优势行业发展，推进文化艺术、旅游休闲娱乐、广告会展、艺术品交易等行业快速成长。

二是开展辖内商业银行文化创意企业信贷工作评比表彰活动。重新修订辖内商业银行信贷政策导向效果评估方案，将商业银行支持文化创意企业信贷业务开展情况纳入2009信贷政策导向效果评估范畴。同时启动2010辖内商业银行文化创意企业信贷工作评比表彰活动,优化商业银行信

贷结构，引导信贷资金投向，推进商业银行加强对文化创意企业的金融支持。依据各家银行活动期间信贷政策执行效果情况，颁发“文化创意企业信贷工作优秀奖”奖项。

三是继续加强与文化主管部门的沟通交流，形成政策合力。与市委宣传部、北京市文化创意产业促进中心、市文化局等部门联合召开会议，共同向辖内商业银行发布政策。为辖内商业银行搭建金融支持文化创意产业发展经验交流平台，表彰文化金融先进单位，推动辖内商业银行不断加大对文化创意企业的金融支持力度。

四是进一步加大对中小企业和金融机构的网络金融服务力度。探索建立营业管理部“中小企业金融服务之窗”，宣传针对中小企业的金融政策、金融产品和金融服务等信息，介绍商业银行支持中小企业发展的服务模式、业务流程、操作指南以及网络地址、联系方式、服务电话等内容，方便企业及时获取金融信息。与相关政府部门网站实现链接。便利企业了解相关政府部门对中小企业的各项扶持政策。

五是汇集、发布、推动北京中小企业文化金融产品创新成果。收集整理金融支持文化创意企业的创新产品、体制、机制以及成功案例，并将外省市推出的支持文化创意企业发展具有成功经验和独特理念的产品一并收入汇编，供辖区相关部门、银行、企业参考使用。

六是深化细化文化创意产业的调研。努力开展关于各个文化创意行业商业模式、经营特点、市场前景、国际经验的调查研究,以此为基础，指导辖内金融机构开展文化金融活动。对辖内商业银行贯彻落实《关于金融支持首都文化创意产业发展的指导意见》，支持文化创意产业发展的创新措施及成效等开展调研；联合相关部门调研辖内商业银行在支持文化创意企业发展中遇到的问题,特别是各类担保基金建立和运用以及知识产权评估、登记、交易等方面情况，推动完善文化金融发展的外部支持环境；深入调研文化创意企业发展现状和金融需求。在此基础上，形成金融支持首都文化创意企业发展专项调研报告。

七是组织开展文化金融培训。为辖内商业银行和文化型中小企业搭建信息交流和供需对接平台，为文化型中小企业提供金融信息咨询和培训，帮助辖内商业银行更深入地了解文化型中小企业的商业模式、经营特点以及金融需求，推动金融更好地服务于文化创意企业发展。

八是建立文化金融专项信贷监测制度。参照《北京市文化创意产业分类标准》相关规定进行统计监测，尝试建立北京市文化金融监测分析框架，夯实文化金融调研分析的数据基础。

九是进一步改进对文化创意企业的外汇收支管理。认真落实国务院发布的《文化产业振兴规划》，积极支持文化创意企业“走出去”，支持文化产品出口。培育外汇市场，在现有的外汇远期、掉期等汇率风险管理工具的基础上，大力推动人民币汇率避险产品的发展。加强外汇管理法规宣传，改进宣传方式，积极提高工作效率。

谈招商银行企业文化 篇3

中图分类号：G712 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2016）04-020-01

企业文化作为企业根据自身特点形成的包含价值观念、行为准则的意识形态，发挥着调节企业内部人际关系、创造和谐气氛、辅助企业科学决策等方面的重要功能。营造企业文化要有自身特点的价值体系，进而把握好计划、组织、实施、协调、控制五方面的管理因素，重视企业成员不同层次上的需求，才能实现让员工认同企业、关心企业，与企业的利益保持高度一致的目标。招商银行的发展就证明了这一点。

招商银行用20余年的时间，从蛇口走向深圳、走向全国，由一家只有1亿元资本金、1个网点和36名员工的区域性小银行，发展成为总资产近万亿元、机构网点500余家、员工2万余名并成功在境内外上市的全国性商业银行，在招商银行艰苦创业历程中，招银文化内涵和外延，内容和形式都与时俱进，不断得到充实和提高。

一、创新体制，完善公司内部治理结构

创新是一个民族进步的灵魂，也是商业银行增强核心竞争力的关键因素。招商银行顺应银行业的发展趋势、市场竞争态势以及企业面临的各种挑战，灵活应对各种变化和挑战；保持开放的心态，大胆地进行尝试、持续地进行改进工作。体制创新、技术创新和文化创新是招商银行经营与发展的关键推动力。

二、因势而变，塑造战略领先优势

招行根据政治、经济、社会、技术等内外环境的变化和要求改变自己，适应市场。招行积极适应快速变化的经营环境，力求变得早一点、快一点、好一点，在日趋激烈的市场竞争中赢得自身的生存发展空间。20世纪90年代中期以来，招行在国内股份制银行中率先大力发展储蓄业务，把握了零售银行业务的市场先机；大力发展信用卡业务，成功取得了国内市场的领跑地位；在国内同业中率先提出并实施经营战略调整，加快发展零售业务和中间业务，实现了利润的大幅增长。

三、强化科技领先优势

早在20世纪90年代初，招行就把科技兴行作为银行发展的一项重要战略措施，通过多年的努力，初步建立了自身优势。在国内同业中率先构建了全行统一的电子化平台，立足于市场和客户需求，率先开发了一系列高技术含量的金融产品。1995年率先推出第一个基于客户管理的借记卡——一卡通，目前发卡量接近4000万余张，卡均存款余额领先于同业；1999年首家全面启动网上银行——一网通，技术性能和柜面替代率一直领先于同业；2002年以来，更是在国内推出了第一个面向高端客户服务品牌体系的金葵花理财、第一个面向公司客户全面服务品牌的点金公司金融、第一张符合国际标准的双币信用卡，都获得了广泛认可。

四、“因您而变”，提升优质服务水平

招商银行根据客户需要提供产品和服务，并永远贯彻始终。以市场为导向，不断地进行产品和服务创新，以满足客户日益增长的金融服务需求。要让客户满意，要以客户的需求为我们服务的标准，而不能以我们的标准来规范客户的需求；提高服务效率，改善服务质量，丰富服务内容，构造增值服务体系。真正以客户为中心，通过不断的创新满足客户不断变化的需求。从客户的需求出发，把握住市场的趋势，不但要适应市场的变化、满足客户的需求，还要引导时代潮流，发掘客户的潜在需求，始终坚持站在潮流的前端，引领理财文化、创造时尚生活，使产品和服务的创新始终走在市场和客户需求的前面。

近年来在客户群体不断扩大、网点压力不断增大的情况下，招行秉承“因您而变的”的经营理念下不断改进服务方式，率先建立客户满意度指标体系，不断完善电子服务网络，服务水平进一步提升。

五、稳健经营，强化风险管理和内部控制

重视风险管理，视资产质量为银行的生命，有效控制经营风险，审慎投资；规范经营，合规运作，以实现长期、稳定的发展。招商银行要以控制风险作为工作中的思想方法。

招行在国内银行中较早实现了资产负债比例管理，第一家引进ISO9000质量管理体系，加强基础管理和内部控制。近年来，招行从大力培育风险文化、完善制度基础、健全组织体系、引入经济资本配置机制、强化合规建设等方面入手，全面加强了信用风险、市场风险和操作风险管理。经过坚持不懈的努力，全行不但资产质量实现了根本好转，而且效益和规模也获得了同步增长，步入了协调发展的轨道。

六、加强“以人为本”的企业文化建设

招行在致力于制度建设的同时，高度重视以人为本的企业文化建设，倡导尊重、关爱、分享的人本理念，努力营造既严格有序，又宽松和谐的良好工作环境，通过建立一整套人才发展和激励机制，让个人的价值得到体现。

1、企业尊重员工的人格、尊严、个人需求；员工在充分发挥潜能的同时忠诚于企业；员工之间彼此相互尊重。

2、各级管理者关注员工的生活和发展，重视利用物质和精神两种手段，让员工实现个人价值，并使价值得到认可。

3、每个员工都是招商银行大家庭中的成员，大家同心协力推动企业长足发展；企业与员工间、员工与员工间应公开和诚实地沟通，相互信任、相互支持，共同成长。

4、关心股东的利益首先关心员工的利益，关心员工的物质利益、精神生活、思想状况。让员工在物质利益公平按劳取酬，在精神上做主人，与企业共同成长。同时，抓住五个关键实点——生老病死婚，让员工感觉企业像家庭般温暖。

招行同时不断强化企业社会责任，积极参与扶贫、教育、环保等社会公益事业，品牌知名度、美誉度得到了进一步提升。以人为本的企业文化和品牌建设，为促进招行事业的发展提供了源源不断的强大精神动力。

金融企业文化银行管理 篇4

1 新形势下有关人文精神的重新解读

1.1 人文精神的概念

人文精神就是一种以人为中心, 尊重人、爱护人、关心人, 处处体现一种人文关怀。它的载体在于人自身, 它的获得必须经过人文知识的内化、整合而变成主体的意识、思想、情感及行为。也就是说, 人文精神是“文化”传承、“人”的主体因素、“精神”内涵等几个内容的组合。人文精神作为文化传承的先导力量, 在传统性与规范性的基础上必然拥有行业性的特色。它立足于人本, 反映人文知识在主体精神层面的化育。而这种精神成果可以直接或间接地通过物质文化、行为文化等形式体现出来。

1.2 人文精神在商业银行金融文化中的体现

金融文化可以理解为通过金融活动所展现出来的文化。商业银行金融文化, 是商业银行在特定的社会文化背景下, 在经营、管理的整个实践过程中通过全体员工的共同营造、认同和遵守而形成的银行哲学、银行精神、价值观念、银行道德、行为规范、制度规章等意识形态的总和以及银行在长期的经营活动中所折射出来的银行形象。人文精神集中体现在诚信、守则和高度的行业责任心。商业银行金融文化的“着力点”是以人为本的人文精神的培育和公正、透明的金融制度的构建。

2 人文精神在商业银行金融文化中的渗透

2.1 人文精神促进商业银行制度文化的创新

商业银行的制度文化主要指具有行业特色的各种规章制度、道德规范和员工行为准则的总和。制度文化虽然是直观地通过“刚性”的制度、规范和准则来反映的, 但从中却渗透着“柔性”的文化因素。诚信文化、守则的行业道德以及高度的行业忠诚度和责任感无时不通过人的自身素养而得到提升, 也通过具体的行为方式得以真正的落实。商业银行制度文化借助于人的知识、学习和修养的提高来不断理解、执行并创新现有的管理制度, 从而传递一种积极向上的文化和精神。

2.2 人文精神展现商业银行物质文化的风貌

商业银行人文精神的最初发展阶段是从物质文化开始的。商业银行的物质文化不仅包括为金融活动提供服务的物质载体, 还包括活动的具体过程。站在特定的金融环境下, 人文精神是借助于物化的金融主体利益关系而反映出来的态度、决策等。而人文精神的层次和内容也是随着商业银行物质文化水平的改变而得以发展和丰富。可以说, 客户在心目中对商业银行的“感觉”或“印象”, 很大程度上都是通过物化的“人”或“事”得到的体验。

2.3 人文精神推动商业银行形象文化的展示

作为诚信的金融机构, 商业银行形象文化突出“履约经营、规范发展”的核心主题。依托于人文精神的传承性和创新性, 商业银行的形象文化自然不可能一成不变。例如招商银行就提出了“因势而变, 因您而变”的经营理念。当传统的文化与现代的金融环境或金融产品脱节时, 人文精神自然会摈弃落后的思想和观念, 勇于展现个性的特征和创新的内容, 积极打造优质的银行形象文化。

2.4 人文精神凸显商业银行需求文化的本质

人文精神的内涵即“人本文化”, 满足人的需要是它的核心思想之一。对于银行的需求文化而言, 需求有两层含义:其一是来自客户的需求, 即客户对银行服务、银行产品的需求;其二是来自银行员工的需求, 即员工对提升自身业务知识和能力的需求、对工作岗位的需求、对和谐人际关系的需求等。

总体来说, 商业银行的人文精神通过诚信、守则和行业责任心的核心思想及内容潜移默化地培育其物质文化, 并继而推动制度文化、形象文化及需求文化的发展。

3 商业银行金融文化建设中暴露出的问题

3.1 以人为本的理念淡薄

人是企业经营活动中最具活力、最有价值的资源要素。目前商业银行在金融文化建设中还或多或少地忽视文化的主体“人”的需求、情感和本质。因而造成一种现象, 即制度文化不是切实站在员工的立场上积极调动员工遵守职业规则的自觉性, 而更多的表现为“外力的强制性”;物质文化更多地倾向于“硬件”服务设施的建设, 而忽视“软件”人才的培养和再教育;就连主要以人文精神为特征的形象文化, 在“诚信”等核心内容的打造中也突出表现商业银行的企业文化和企业理念, 弱化了人的主体意愿和权益。在这种金融环境的影响下, 人的主人翁地位不能真正落实, 主体需求得不到保障, 后续的学习及岗位提拔的机会也较少。工作对于银行员工来说更多的是谋生的手段, 而非职场的权利和义务, 更谈不上奉献与责任了。

3.2 偏重于金融文化的短期效应

商业银行的金融文化既具有行业的专业性、规范性的特征, 又突出商业文化的特性。它在表现金融产品和金融精神的同时, 必然要浓重着色于金融主体的利益关系, 并由此暴露出一些利益矛盾。因而, 商业银行金融文化要想长久发展必然要融入传统文化的精髓和理念。诚信文化就是沿袭我国儒家传统文化的脉搏。但是, 不可否认, 某些商业银行为了谋取暂时的利益, 不惜损坏长久的声誉和形象, 采取高息揽储、给好处费等不正当竞争、服务承诺不到位等手段, 严重破坏了金融市场的正常运作。

3.3 内控及管理机制不完善

许多商业银行为避免流失客户群, 不惜对违规经营、失信操作的客户采取睁一只眼、闭一只眼的态度, 发现问题不及时解决或滞后处理。由此严重破坏了金融秩序的正常运转, 违背了金融文化的宗旨, 极大地削弱了金融市场的规范性和谨慎性原则。另外, 有些商业银行的管理文化和绩效机制也不健全。针对劳动强度不同的岗位, 收入差异没有得到很好的体现, 员工干多干少一个样;银行内部的绩效机制不突出, 没有较严格、规范的奖惩制度, 员工的积极性得不到有力的刺激。

4 构建良性商业银行金融文化的有效策略

4.1 突出以人为本的商业银行金融文化理念

人本思想的核心内容是“尊重、关爱、分享”。尊重人, 就是要“任人唯贤”, 充分调动每一位员工的潜能。不仅要在人才培养上下工夫、做文章, 还要为员工提供合适的岗位和学习机会。关爱人, 就是要立足于人的需要、关注人的发展、关心人的情感, 要时刻树立“以客户为主导”、“以员工为主体”的人本理念, 为员工个人抱负的实现提供有力的平台。分享就是银行要站在大赢家的角度, 建设“利益共同体”和“命运共同体”, 与员工分享信息、分享利益、分享成果。

4.2 打造商业银行诚信企业文化

诚信是竞争的根基和核心。诚信文化是对银行主体和客户两方面的共同要求。作为金融机构, 商业银行应建立健全诚信机制, 建立客观公正的诚信考核管理体制, 做好诚信档案的管理;建立严格规范的信用等级制度和信用评价体系。商业银行之间还要积极创建和谐金融文化, 对待同行要精诚合作、坦诚交流。银行间通过建立信用资源共享和传导机制实现客户及员工诚信信息的沟通, 既有利于对诚信文化的量化考核, 又可以有效地调动员工的诚信自律。

4.3 创新商业银行管理文化

商业银行应该以“遵纪守法、爱岗敬业”和“严格、规范、谨慎、诚信、创新”的金融“十字”行风作为其管理文化的核心内容。在管理文化的培育中, 商业银行对员工要进行定期的职业教育和职业培训, 建立健全员工及行业的行为准则, 让员工对银行的金融产品性能、作用、适用人群等有全面的了解, 对金融服务规范、操作规程有准确的把握, 对规章制度有清晰的认识。同时, 商业银行还要时刻提防来自内部和外部的风险, 强调金融风险文化, 把行业利益与个人利益紧密挂钩, 增强员工的整体意识和全局意识。商业银行要借助金融文化的力量, 努力实现人文精神与金融制度的良性互动, 培育公正、合理、科学的管理体制和管理氛围。员工处于浓郁的人文管理氛围中, 会积极地变被动的“服从”管理为主动的“创新”管理, 以“软文化”推动“硬考核”。

4.4 培育员工高度责任感和使命感

“真情”理念是企业做大做强的根本。商业银行可以学习花旗银行的人才培养模式, 营造“事业留人、待遇留人、感情留人”的亲情化氛围, 让员工时刻拥有“成就感”、“家园感”, 从思想上和意识上把银行作为事业上的“合伙人”、利益上的“伙伴”。当然, 在这项工作的实施中, 各级领导要身先士卒, 以身作则, 带动员工共同营造高度责任感的工作环境。

摘要：培育诚信、守则、高度责任心的典范商业银行人文精神, 把其渗透于商业银行金融文化建设中, 是当前银行业不容推卸的使命和责任。本文立足于人本理念, 从新的视角解读人文精神的内涵, 透析目前商业银行金融文化建设中所暴露出的问题, 并提出相对应的解决策略。

关键词：人文精神,金融文化,诚信,守则,责任心

参考文献

[1]郭淑宁.我国国有商业银行文化来源分析[J].集团经济研究, 2007 (12) :24-36.

[2]陶以平.商业银行诚信建设问题及对策探讨[J].福建金融, 2003 (1) :24-25.

银行知识员工的文化管理 篇5

知识员工，即“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，是由美国管理大师彼得?德鲁克在1950年代中期主要针对经营管理者提出并定义的。这类人员的工作主要是一种思维性活动，其知识的更新和发展往往和环境的变化相适应，具有较强的灵活性。加拿大学者弗朗西斯?赫瑞比认为：知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。因此，管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识员工。参照表1的界定，无论从阶层、还是从职业、学历、工作内容上划分，目前银行大多数员工都可以称为知识员工。然而，由于银行知识员工具有特殊的职业、个体和需求特征，对传统银行管理范式提出了巨大挑战，成为现代企业管理的棘手问题。

企业文化最早由美国管理学者提出。美国管理学家约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为：企业文化是管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践，是各部门所拥有的共通的文化现象。著名管理学者威廉?大内认为：企业文化是进取、守势、灵活性，即确定活动、意见和行为模式的价值观。美国企业文化专家埃德加?沙因认为：文化是一群人在解决适应环境和内部团结的问题时习得的、成体系的一系列基本预设。因此，企业文化是企业员工在长期积淀下的约定，是企业内部形成的一系列全体成员都认可并遵守的原则、政策和价值观，是企业理念、经营战略、产业架构、产权关系、治理结构、分配机制、规章制度等管理要素的综合反映。它使全体员工为了企业共同的目标紧密地团结在一起，并在企业内部规定了行为方式和表现方法。优秀的企业文化淡化了员工单独处理信息的要求，补充了企业正式的行政控制系统，减少了内部监督和协调成本，弱化了企业内个人偏好的倾向，使员工更趋于合作并认同企业价值。所以，文化管理是优秀企业文化建设的必须手段，使优秀的企业文化成为全体员工实施自我管理及内部组织高效运行的主要力量，从而实现企业经营目标、促进可持续发展。中国企业还应注意继承和发扬传统文化中的精髓，结合国外优秀的现代企业文化，不断消化、吸收和创新。事实表明：有效的文化管理能够降低成本，增进经营绩效，是企业赢得市场竞争、实现基业长青的持续动力。

银行知识员工的特征

从银行知识员工的职业特征来看，由于多数银行工作是通过脑力劳动对知识进行整合加工、创新并形成知识成果，其最大的特征就是复杂，它体现在工作的内容、程序、结果和方式等各个方面。首先，银行工作的内容复杂多变，过程难以控制，指标难以量化，结果难以考核。其次，银行工作的方式呈团队趋势：一是由于分工的高度专业化，完成现代商业银行工作一般都需要各个领域知识的配合；二是知识经济时代工作步伐节奏加快，完成任务的时间周期大大缩短，个人又难以在短时间内完成。而团队成员之间的知识共享、开放式讨论和全方位合作，对塑造团结合作的企业文化具有促进作用。因此，企业和知识员工本身都越来越重视相互之间的文化契合程度，否则严重影响个人发展和组织绩效。

从银行知识员工的个体特征来看，尽管其个体之间存在很大差异，但由于能力和工作上的共同特征，也存在一些值得关注的共同点。银行知识员工的界定规定了他们都是具有较高文化水平的专业人士，具备某一专业的丰富知识和经验，有很强的学习和创新能力；银行知识员工拥有的知识具有深奥性、分析性和难以替代性等特征。此外，他们还具有很强的悟性、自主性和进取性。

从银行知识员工的需求特征来看，有效管理员工的关键是通过满足他们的需求达到激励、开发员工的目的。其实，银行知识员工相对普通员工的需求并无本质区别，只是由于银行知识员工接受了更多的教育，付出了更高的成本，因此会在物质、精神上产生更多、更高、更新的需求。而且，由于他们具有自主性、进取性等个性特征，因而在职业发展前途、职业技能提高、影响范围和力度等方面的需求也比较强烈。

银行企业文化的管理范式

与传统企业中普通员工劣势者、受雇者的地位相比，银行知识员工特别是核心知识员工则成为优势者、投资者和合作者，改变了传统的雇佣劳动关系。所以，如果仍沿用传统管理范式，效果往往只能适得其反。从文化管理视角，银行知识员工的管理思路可以重点围绕以下三方面展开。

以组织文化引导人

从现代商业银行企业层面，隐性的组织文化已经取代显性的制度控制成为新的组织要求。事实上，组织文化不仅对银行知识员工具有较强的引导力，更是一种强有力的号召力和凝聚力，代表了员工共同的价值观体系。美国管理学家蒂尔和肯尼迪指出：管理者不只是从事日常事务性工作，他们应该把更多的时间花费在思考文化的价值观上，引导员工支持和塑造组织文化，并把自己的主要精力放在解决因日常工作的起伏而引起的价值观冲突上。这样，每一位员工都能够根据潜在的组织文化规范进行自我管理，管理者对于整个组织系统的控制就更加容易。并且，这种管理范式充分体现了对银行知识员工的尊重，他们在自己认可的理念和制度下工作，就会自觉遵守、积极执行，而不会敷衍工作，也迎合了他们自主性的个体特征要求。因此，现代商业银行的管理工作不只是制定出严格的规章制度来约束知识员工的行为，而是引导他们建立和银行一致的文化约束力。银行可以通过设置企业文化管理部等机构，结合自身发展战略和阶段，选择和设定科学、合理、持续的文化管理目标、计划和方法来引导员工自发去做正确的事，提高文化情商，努力把工作做到最好。

以团队文化规范人

在银行部室等团队层面，还有相对组织文化更具体、更微观、更具特色和约束力的团队文化。管理研究者巴克发现：随着企业内自我管理团队的组建，团队成员在一定范围内还形成了一套基于价值观的规范化规则，即团队文化，来更有力、全面地对其行为进行控制，即协和控制。团队成员，不管身居何职，只要违反了这些规则，就会受到大家的指责和惩罚。协和控制并没有将员工从韦伯所说的“理性控制的铁笼子”，即传统企业中的官僚控制中解脱出来。相反，随着这种协和控制系统的逐步建立，慢慢将铁笼子越束越紧，更加有力地约束着组织中的成员。因此，在现代商业银行中，知识员工能够直接感知的团队文化已经取代规章制度成为最有影响力、最具约束力的控制手段。当团队中知识员工的价值观具有相当程度的共识和高水平的协调时，团队文化便开始取代制度等显性控制成为对成员最大的约束力。和显性控制相比，团队文化是以观念的形式，从非计划、非硬性的因素出发来调控银行知识员工的行为，是一种影响更为强大的组织规范。一旦他们的个体价值观融入了整个团队文化，便会潜移默化地按照文化的隐性要求来协调工作、规范自我。

以教育培训开发人

浅析中国商业银行企业文化建设 篇6

关键词：商业银行,企业文化,建设

一个创新发展的企业, 必然有一种拼搏合作, 开拓进取的文化。我国加入WTO后, 国际金融环境风云变幻, 商业银行正面临“国际竞争国内化, 国内竞争国际化”的严峻环境。企业文化是核心竞争力的基础, 也是面对挑战, 面对经济全球化的重要战略因素, 本文旨在浅析商业银行企业文化的内涵、特点, 并对商业银行企业的文化建设进行探讨。

一、商业银行企业文化的内涵

(一) 企业文化是企业成员共同的价值观念和行为规范, 它使企业独具特色, 区别于其他企业。

银行文化则指在市场经济的实践中, 形成的为全体员工认同、遵守的经营准则、经营作风、风险意识、道德规范、发展目标的总和。日本松下的一名经理曾说:“公司的确有一些规定, 但是我使这些规定变成自己的一部分, 根本不需要外来的限制”。

(二) 商业银行企业文化从内容与架构来看, 分为三个层次:

表面层、中间层、核心层。表层文化是看得见摸得着, 可以感知的文化现象, 例如金融产品、员工形象、营销手段、广告策略、银行装饰装修等外在表象;中层文化是指商业银行行为规范、规章制度、组织架构等通过形态体现出来的文化;核心层的商业银行企业文化就是企业精神, 是那些积累与沉淀在商业银行物质文化层、行为文化层和员工心灵的特殊意识形态, 例如商业银行的价值目标、经营理念、道德品格等。

二、商业银行企业文化应具备的特点

(一) “以人为本”是商业银行企业文化的核心。

商业银行管理层要本着人尽其才的思想, 合理的设计员工的职业生涯, 尊重、关心、提高员工, 让员工与银行结成命运共同体。

(二) “合规”是商业银行企业文化的根基。

合规是银行业的一个普适价值观, 商业银行是一个金融产品同质化较高的行业, 从全球来看, 市场风险、信贷风险、操作风险这三大风险是各国商业银行经营管理中普遍存在的问题;

(三) “规范的形象”是商业银行企业文化催生的核心竞争力。

对于商业银行来说, 形象作用远超过银行本身的有形资产, 良好规范的形象, 能赢得客户, 赢得市场, 同时可以激发员工的责任感, 自豪感, 使得银行在激烈的竞争中体现出银行文化的特点与内涵。

(四) “社会责任”是商业银行企业文化的环境基础。

商业银行在社会中扮演着资金引导, 服务金融社会的角色。商业银行在向经济社会获取利润的同时, 应承担起相应的社会责任, 回馈社会。

三、商业银行企业文化建设浅析

《财富》杂志的扉页上曾写过“没有强大的企业文化, 没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰, 再高明的企业经营战略也无法成功”。如果一家商业银行经营管理没有独树一帜的特色, 无论它提出怎样的口号, 都只能归类于一般管理文化而不能称之为企业文化。瑞士银行把个人与私人财产不可分割的联系, 升华成为其独特的银行文化特色“守密性”, 使之成为世界金融的中立庇护港。中国商业银行企业文化的形成需要创新凝聚出新的价值观与职业理念, 融入中国深厚的文化底蕴, 形成具有中国特色, 国际性的中国商业银行企业文化特点。如何完善商业银行企业文化的建设, 笔者认为可以从以下几个方面入手:

(一) 人文关怀, 人性化管理, 是塑造优秀企业文化的重要因素。

国外商业银行早已进入“尊重员工, 满足员工需求”的柔性人文管理阶段, 特别强调极具凝聚力的银行文化, 营造协作和谐的工作气氛。我国商业银行企业文化建设过程中, 应结合本身优势:网点多、金融产品丰富、专业分工细致、人员能力密集等特点, 形成利益共同体与命运共同体相融合的现代商业银行企业特色文化, 实现利益共享, 风险共担, 打造精品银行文化。

(二) 加强核心精神文化层建设, 辐射商业银行企业文化建设的各个方面。

商业银行企业文化核心层是保证银行在激烈市场竞争成功中最主要, 最关键的因素。首先, 树立标杆典型, 以点带面, 潜移默化的激励员工, 形成独特的工作团队。例如著名的木桶理论:一只木桶的容量取决于最短的一块木板长度, 但一只木桶的容量更取决于木板与木板之间的紧实程度。这说明银行精神文化的灌输, 可显著增强银行的凝聚力, 保证企业文化顺利的积累传承。其次, 建立全新的教育模式, 从战略的角度培养管理层敏锐的观察力, 文化创新精神及通观全局的观念;从行为文化建设上, 管理层要言传身教, 使员工价值与企业价值相辅相成。

(三) 把形象塑造作为商业银行企业文化建立的根本。

进行银行形象塑造, 是建立银行文化的必经过程。要塑造特色的银行形象有两种途径:一是培养区别于其他银行的企业文化;二是选择与其他银行不同的传播媒介。现实中, 媒介区别并不大, 选择特色鲜明的商业银行形象才是最佳途径。企业形象识别 (CI) 与客户满意度 (CS) 相结合的战略是银行形象建设的最有效途径, CI属于外延, 例如银行的行徽、制服、网点装修统一性等;而CS属于内涵, 它关注银行自身的服务质量与配套服务功能的完善, 着力于内在素质的提升。双“C”相互贯穿, 高度融合, 使得商业银行以鲜明的企业文化特征出现在公众视野中并取得社会的广泛认可。

四、结论

进入二十一世纪后, 激烈的经济全球化带来的金融竞争, 使我国商业银行失去以往的垄断优越性, 要想在激烈的竞争环境下脱颖而出, 就必须在企业文化这种无形的竞争资产上加大投入, 建立特色的企业文化, 杀出重围, 屹立不败。

参考文献

[1]张德.企业文化[M], 清华大学出版社, 2003年[1]张德.企业文化[M], 清华大学出版社, 2003年

[2]刘文平, 郑珍远.商业银行的企业文化建设[J], 鸡西大学学报, 2006, (2) [2]刘文平, 郑珍远.商业银行的企业文化建设[J], 鸡西大学学报, 2006, (2)

[3]朱启松.商业银行企业文化研究[J], 重庆大学学报 (社会科学版) , 2003, (6) [3]朱启松.商业银行企业文化研究[J], 重庆大学学报 (社会科学版) , 2003, (6)

浅议城市商业银行企业文化建设 篇7

金融是现代经济的核心, 而银行业是金融业的核心, 为国民经济的发展起着“造血”与“输血”的作用。城市商业银行作为中国金融体制改革的产物, 坚持“立足中小, 服务市民”的共同经营特色, 把城市中小企业和城市居民作为服务重点对象, 它的不断壮大和发展必然对企业的价值观念提出更高的要求。城市商业银行企业文化建设, 就是城市商业银行有目的、有计划地确定企业价值观念和价值目标, 培育企业精神, 树立企业道德规范, 开展各种文化活动, 来调动员工的积极性、提高员工素质所采取的措施和开展的工作。建设优秀的银行企业文化, 对内可凝聚强大的精神力量, 对外可塑造完美的银行形象, 从而推动经营业务的发展, 增强银行的竞争力。

一、以人为本, 树立精干高效的队伍形象, 打造精神文化

企业文化实质是“人的文化”。首先要提高人的素质, 深入开展“创建学习型银行, 争做知识型职工”活动。以着力打造学习型团队为抓手, 建设全面学习、全程学习的学习型银行, 促进员工的全面发展, 培养和造就一支“忠诚、爱岗、精业”的高素质员工队伍, 带动企业文化建设。其次要做好人的思想政治工作, 对员工进行思想政治教育是做好企业文化的基础。银行思想政治教育的主要内容是进行正确的人生观、价值观、世界观的教育, 树立为发展银行事业服务的思想;进行职业道德教育, 培养一批廉洁奉公、忠于职守、热爱本职工作的银行工作者;进行银行企业文化、企业精神教育, 使全行形成积极的共同的价值观、道德规范和行为准则, 最大限度发挥每个员工的工作积极性, 使其体现最大价值, 创造更高的经济效益, 要不失时机的把本行的经营理念、经营思想和核心价值传递给员工, 增强员工的全局意识、品牌意识、风险意识、服务意识和创新意识, 以达到教育和引导的目的。再次是发挥人的示范带头作用。及时开展评优、评先工作, 发挥模范示范作用, 增强员工的敬业精神和团结协作意识, 开创“风正、气顺、心齐、劲足、绩优”的和谐工作局面

二、目标激励, 塑造严明和谐的管理形象, 打造制度文化

企业管理和文化之间的联系是企业发展的生命线。战略、结构、制度是硬性管理, 技能、人员、作风、目标是软性管理。强化管理要坚持把人放在企业中心地位, 在管理中尊重人、理解人、关心人、爱护人, 确立职工主人翁地位, 使之积极参与企业管理, 尽其责任和义务。强化管理要搞好与现代金融制度、管理创新、市场开拓、实现优质服务等的有机结合。还要修订并完善职业道德准则, 强化纪律约束机制, 使企业各项规章制度成为干部职工的自觉行为。提倡团队精神, 成员之间保持良好的人际关系, 增强团队凝聚力, 有效发挥团队作用。为充分发挥管理的效能作用, 一是要有一套完善的适合本行发展的管理制度, 建立以内控制度建设为中心的管理文化。二是要建立健全岗位责任制和操作规程来规范员工行为, 员工行为规范化是企业文化的重要内容, 是建立执行力制度体系的物质基础。三是要建立有效的监督检查机制, 做到“违规必查, 违章必究”。

三、内外并举, 塑造品质超群产品形象, 打造物质文化

企业文化建设应与企业经济建设紧密结合, 相互促进。城市商业银行作为地方金融机构加强企业文化建设应以服务地方经济发展为中心, 坚持“立足地方经济、立足中小企业、立足市民”的市场定位, 不断增强服务功能, 创新服务产品, 提高服务能力, 打造具有商行特色的物质文化。在创新金融产品方面城市商业银行不能贪多求全, 盲目与大银行比拼实力, 而应在特色上做文章, 在个性化、差异化上下功夫, 走差异化发展之路。在市场营销方面城市商业银行应树立“人文金融、关注民生”的营销理念, 倡导市民化创新。广泛开展“银行进社区, 服务零距离”为主题的社区银行服务活动, 通过深入社区与广大市民直接沟通, 宣传商行文化, 推介金融产品, 完善服务功能, 营造和谐的银储关系。在金融服务方面要树立“服务就是产品, 服务就是形象, 服务就是文化”的观念。只有打造一流的服务品牌形象, 才能赢得客户, 赢得市场, 坚持客户满意是银行一切活动的衡量标准, 大力开展优质文明服务教育, 引导广大职工从大处着眼, 从小处着手, 从点滴做起, 从我做起, 从现在做起, 不断提高服务效率, 优化服务环境, 增强服务功能, 改进服务手段, 提供文明、高效、准确的金融服务。

四、寓教于人, 塑造优美整洁的环境形象, 打造行为文化

人改造环境, 环境也改造人。城市商业银行要认真分析企业文化发育的环境因素, 使有形的和无形的各种有利因素成为企业文化建设的动力源泉。一是要设计银行统一的MI (理念识别) 、VI (视觉识别) 、BI (行为识别) 系统。二是要以“美、净、齐、雅”为目标, 营造营业场所布局统一, 环境优美, 设施齐备, 安全无忧的工作环境, 按照统一规范要求, 明确客户服务行为准则, 工作场所行为规范, 充分展示城市商业银行行为文化建设个性。三是要开展各种游艺文体活动, 做到大型活动制度化, 赋予各种活动以生命力, 强化文化效应。

五、选准切入点, 建立长效机制, 持之以恒的开展企业文化建设, 促进城市商业银行健康发展

城市商业银行企业文化建设也存在一个转型创新问题。就是要变僵化型为活跃型, 变传统型为现代型。要拓宽思路, 改变过去那些过时的、守旧的、呆板的让人感到厌倦的模式, 创造新鲜的、活泼的、多层次、多渠道、多样化的方式、方法和手段, 起到“春风化雨, 润物无声”和潜移默化的作用。积极主动与银行中心工作相互渗透、融合。用干部员工喜闻乐见的文化活动和电子网络等载体教育人、感召人、鼓舞人, 做到有重点、分层次, 点面结合, 梯次配置, 整体推进城市商业银行企业文化建设。一是企业文化建设必须以银行的经营活动为中心, 要在指导思想上服务中心、工作目标上保证中心、日常活动上紧贴中心、考核评价上突出中心。二是坚持以员工为主体, 发挥员工的创新精神。城市商业银行企业文化建设必须反映现代银行员工的思想文化意识, 必须依靠全体员工的积极参与, 充分发挥员工在企业文化建设中的主体作用, 这样才能取得较好的效果。三是正确对待传统文化、外来文化和企业传统, 处理好继承与发展, 借鉴与创新的关系。城商行继承和借鉴时要立足创新, 做到洋为中用, 古为今用。四是企业文化建设是银行开展思想政治工作的重要载体, 要取得实际效果, 必须选准切入点, 持之以恒的开展此项工作。通过组织保证和物质保障等一系列手段, 把培养优秀的企业意识, 培育卓越的企业精神, 创造积极健康的企业氛围, 树立生机勃勃的企业规模, 塑造良好的企业形象, 建立具有活力的企业机制作为主要任务。

虽然城市商业银行的企业文化建设尚大多处在启蒙期和探索阶段, 但随着城商行企业文化建设的不断深入, 现代企业制度必须与现代企业文化相匹配的观念已深入人心。“等闲识得东风面, 万紫千红总是春”。让企业文化的东风, 推动更多的城市商业银行搏击市场, 编织万紫千红的城市商业银行之春!

参考文献

[1]、李玉萍《文化.道》清华大学出版社

[2]、来永宝《塑造企业形象》厦门大学出版社

对我国商业银行企业文化建设的思考 篇8

一、商业银行企业文化内涵的界定

商业银行企业文化是银行在特定的社会文化环境下, 在经营管理实践中, 由银行全体员工共同营造、遵守和奉行的价值观念、道德准则、行为规范和银行精神等意识形态的总和, 以及银行在长期的经营中折射出来的银行形象。商业银行企业文化是内求凝聚力, 外求生存与发展之动力与活力的管理行为与方式, 它能够指导员工行为, 建设和谐的商业银行工作氛围, 形成团队精神, 发挥整体效益。

首先, 企业文化建设是企业生存与发展的源泉。当前, 我国各商业银行的制度及管理水平相差不大, 为此, 要赢得更多的客户, 需要员工在工作过程中全心全意的投入, 而企业文化建设能够解决向心力与凝聚力问题。其次, 企业文化建设是适应竞争的需要。从国内外成功商业银行的经验来看, 商业银行必须建设独特的企业文化, 才能保持强大的竞争力。最后, 企业文化建设是发展的需要。我国商业银行当前正处于改革发展期, 必须认真处理各种利益矛盾, 才能有更好的发展。

二、商业银行企业文化建设存在的问题

1. 企业文化建设形式化

许多商业银行从上到下, 很少能够真正认识到企业文化对于经营与管理、改革与发展的重要意义, 误以为将一些格言、口号、制度规章等张贴在企业内部的各个角落就是建设企业文化, 这种做法将企业文化与经营管理分成了两张皮。

2. 企业文化建设形不成合力

一方面, 有的银行员工对企业文化建设的参与度不高, 不能形成全员认同的企业价值观;另一方面, 有些银行把企业文化建设看作是工会部门事务, 业务部门觉得与自身不搭界而游离于企业文化建设之外。

3. 企业文化建设缺乏特色

很多银行满足于模仿或移植其它银行的企业文化, 结果在形式和内容上大同小异, 缺乏本单位的创意, 难以形成适合自身可持续发展的特色企业文化。

4. 企业文化建设缺乏持续性

说起来重要, 忙起来次要, 经营效益好的时候就开展一些活动, 效益差的时候就无声无息了, 缺乏常抓不懈的长效机制, 缺乏持久的动力和发展后劲。

5. 缺乏“客户至上”的实际行动

我国很多商业银行都在提“服务第一, 客户至上”的理念, 但缺乏具体的行动, 服务的质量还有待于提高。

三、商业银行企业文化建设的重点

1. 人本文化

人才是企业的生存之本。加速培养和吸纳知识型、专业型、复合型人才成为具有行业特点、时代特征的企业文化基因。人本文化的核心是企业管理者对员工职业生涯的负责, 为此, 企业要树立以人为本的观念, 突出对重点人才的培养, 加强管理人员的能力提升和后备干部的培训, 为全体员工提供充分的成长和深造空间。

2. 家园文化

企业在内部通过营造“家园”气氛, 加强相互之间的沟通和交流, 以提升全体员工的凝聚力、向心力和“爱家”意识, 从而使企业的核心价值观得到员工的广泛认同, 企业的经营方针得到员工的充分理解和全力支持。商业银行要建设“家园文化”, 构建和谐顺畅的沟通体系, 尊重每一位员工, 关心人、理解人、维护人的尊严, 给予更多的人性关爱。

3. 服务文化

服务文化的核心是对客户负责。要从客户需要出发, 不断提升服务品质, 以最专业、最便利、最规范的流程和无可挑剔的服务态度满足广大客户的现实需求和未来期望。

4. 创新文化

在越来越激烈的市场竞争中, 商业银行要不断创新, 以全体员工思维变革为切入点, 以改革组织结构和管理模式为基本依托, 整合、提升、发展、创新自身特色的企业文化, 从而构建学习型银行, 打造优质服务品牌, 拥有持久的竞争优势。

四、商业银行企业文化建设的路径

1. 企业文化体系构建

(1) 调研诊断, 梳理企业文化现状及未来文化诉求。 (2) 确立企业使命、愿景、核心价值观及相关理念, 以形成企业文化手册, 增强全体员工对企业文化的认知、认同。 (3) 确立关键行为准则, 形成员工行为手册, 促进员工的行为认知。

2. 企业文化体系导入

(1) 成立专门机构, 加强领导, 提供组织保证。 (2) 教育员工形成银行职业道德观念, 养成职业道德习惯。 (3) 确立发展目标, 并列入企业文化建设, 通过文化建设促进发展目标的实现。 (4) 重视智力投资, 开展培训工作, 使员工不断吸收新思想、新观念, 新知识, 以开拓视野。 (5) 让员工人尽其才, 施展才华。管理者合理公正, 唯才是举。 (6) 借鉴国内外先进管理经验。

3. 企业文化落地深植

商业银行企业文化建设应该做到: (1) 不断提高员工业务素质, 调动员工的积极性、主动性、创造性。 (2) 重视典型示范效应, 以典型示范效应规范员工的人生观, 价值观, 增强竞争意识。 (3) 强化内部管理, 创建一个友好和谐、制度严明的工作环境, 激发员工的爱岗敬业精神, 进而创造出一流的工作业绩。 (4) 结合员工工作实际, 做到企业文化建设和经营管理整体联动, 相得益彰。 (5) 建立内部审计和社会审计相结合的监督机制, 进一步规范管理行为, 将个人追求和整个事业的追求紧密联系。

总之, 企业文化建设应像研究业务战略一样, 用动态的眼光不断创新企业文化战略, 并将其贯彻商业银行建设的始终。

农业银行企业文化建设的调查与分析 篇9

关键词：农业银行,企业文化,问题,对策

《中共中央关于全面深化改革的若干重大问题的决定》对国有企业文化建设提出了新的要求。随着商业银行股份制改革的基本完成，四大国有银行逐渐摆脱政府主导的局面，转变为市场导向，同行业竞争愈演愈烈。加强农业银行企业文化建设对其自身发展变得越来越重要。本文以荆州农业银行为调研对象，通过问卷调查、实地调研等方式，对荆州农行企业文化的现状与问题进行了深入分析，并提出了相应的对策建议。

1 基本情况

本次调研主要在荆州市区和江陵县展开，历时一周，采用了文献分析法、问卷调研法、头脑风暴法、定性和定量分析结合法。我们对农行的员工和客户分别发放了不同的问卷，共650份，回收有效问卷532份，其中员工有效问卷100份，客户有效问卷432份。

2 基本内容

2.1 对农行员工调研的基本内容

农行员工是农行企业文化建设的主体和企业文化的践行者。要调查农行企业文化建设情况，对其员工的调查必不可少，为此，我们专门设计了针对农行员工的调查问卷，有效回收100份。受访员工的基本信息为:性别比例:男54人，占54%;女46人，占46%。年龄分布:35岁以下41人，占41%36至49岁50人，占50%;50岁以上9人，占9%。学历水平本科以下52人，占52%;本科38人，占38%;硕士研究生3人，占3%。工作类别:柜员60人，占60%;客户经理28人，占28%;管理人员12人，占12%。工龄:2年以下21人，占21%;3至5年14人，占14%;6～10年8人，占8%;10～15年12人，占12%;15年以上45人，占45%。

(1)员工对农行企业文化及其作用的了解情况。

调查显示，知道农行企业文化的有70人(占70%);能具体写出的有40人(占40%);能完整表述的有10人(占10%)。这说明农行员工对农行企业文化了解度不高。导致这一现象的原因有两点:一是农行管理层对企业文化建设的重视度不够;二是员工自身对农行企业文化的关注度不够、了解不深。对于是否了解企业文化在现代企业管理中的重要性，非常了解的有29人(占29%)，了解一些的有57人(占57%)，不了解的有14人(占14%)。对于企业文化的建设是否对农行的管理起到促进作用，认为作用很大的有20人(占20%)，认为有点作用的有52人(占52%)，认为没作用的有28人(占28%)。结果显示，大多数农行员工对企业文化的重要性有一定程度的认知，但只有小部分人认为其对农行管理起到了促进作用。调查还显示，仅有63%的员工认为领导是重视农行企业文化的。

(2)员工对农行工作环境的评价。

对于个人意见被上级采纳情况，调查显示，回答非常重视、一般、不太重视和不重视的员工依次有27人(占27%),53人(占53%),17人(占17%),3人(占3%);对于领导与员工的交流情况，有28人回答经常，占28%，有45人回答偶尔，占45%，其余27人则给出了非常少或没有的答案，占27%。员工对农行上下级间关系的评价虽不至差，却也谈不上好，正表明其上下级间的相处还有改进空间。出现这种情况的原因可能是农行领导仅选择小部分员工进行交流，而并不经常随机性的对大众员工的日常工作和心理想法进行了解。在问及各部门协作情况时，调查显示，认为“能够积极配合”的有51人(占51%)，认为“有配合，但不积极”的有46人(占46%)，认为“协作较难”的有3人(占3%)。有接近一半的员工并不看好部门间的协作状况，这就间接暴露出农行对于内部整体性的协调能力培养的不足，这也正是其企业文化价值未能落到实处的具体表现。

(3)员工对农行制度文化的评价。

调查显示，对农行现行规章制度满意的有38人(占38%);感觉一般的有58人(占58%);不满意或不了解的有4人(占4%)。认为农行现行规章制度对其能产生激励促进作用的有55人(占55%);没感觉的有42人(占42%);认为不能的有3人(占3%)。表示农行有公平的奖惩标准且程序公开透明的有57人(占57%);表示没有或不了解的有43人(占43%)。调查表明，农行的制度文化建设状况并不理想。虽然我们看到有38%的员工对农行制度感到满意、有55%的员工认为农行制度有一定的促进作用且有57%的员工表示农行有公平公开的奖惩标准，但是我们不能忽视其余将近一半员工持一般或不看好观点的事实。这表明农行的制度文化建设虽有一定的水平，但并不够好。调查数据显示，仅18%的受访员工认为自己的能力在工作岗位上得到了充分发挥，但却有43%的员工对于自己的付出与收入回报很满意。可见大多数农行员工虽未对自己的工作尽自己最大努力，却仍获得了相当优厚的回报。出现这种现象的主要原因是员工缺乏工作动力与工作激情，以及农行相关工资制度的不合理、激励机制的不健全。激励与奖惩机制的建设与员工工作的动力直接挂钩。农行管理者应在日常工作中多多了解员工工作情绪并适时地予以干预，若忽视员工对工作的情绪变化将直接导致农行运营效率的下降。

(4)员工对农行企业文化载体的评价。

关于农行企业精神文化载体的开展情况。调查显示，对于农行是否给予员工学习机会，40人经常有(占40%),53人偶尔有(占53%),7人没有(占7%);对于曾参与过的活动类型，答案则涉及文艺汇演、培训活动、知识竞赛、体育比赛、读书活动、旅游、聚餐和其他等多项内容，参与过培训活动的有74人(占74%)，参与过知识竞赛38人(占38%)，参加过文艺汇演和体育竞赛分别有26人和12人。这表明:首先，农行员工得到的学习机会不均。其原因可能是农行仅对部分岗位员工进行重点培训。但须知，人与人之间是相互影响的，区分岗位而给与不同频率的学习机会可能导致农行企业个方面发展不协调、整体的平均素质水平提不高，忽视任何一方面的人文建设都可能导致细节性失败。其次，农行员工对各类活动的参与不均等、缺乏主观积极性。调查结果显示，参加过培训活动的人数高达74%，参加过其余知识性、娱乐性活动的人员均不超过40%。文化活动的具体实施不理想，不利于员工之间关系的培养和员工在每一天里的工作上的默契配合度、相处融洽度与工作积极度，进而影响农行业务的开展与农行向大众展示出的精神风貌。

对于农行物质文化载体虽未在问卷中反映，但通过实地调研观察得到，其涉及到了营业厅视屏宣传、宣传图册、企业标语以及相关网站等，相对健全。

2.2 对农行客户调研的基本内容

客户是影响企业文化建设的重要因素。企业文化好不好，客户有重要的发言权。为了解农行客户对企业文化建设的看法，我们共发放了432份问卷，基本信息如下:性别比例:男225人，占52%;女207人，占48%。年龄分布:18岁以下7人，占2%;18岁至35岁209人，占48%;35岁至50岁151人，占35%;50岁以上64人，占15%。职业分布:学生43人，占10%;个体143人，占33%;农民9人，占2%;公务员39人，占9%;自由职业69人，占16%;其他73人，占17%;国企39人，占9%;失业17人，占4%。

(1)客户了解农行企业文化的途径。

调查表明，通过电视了解的有56人(占13%);通过广播了解的22人(占5%);通过网络了解的39人(占9%);通过朋友了解的60人(占14%);通过其他途径了解的181人(占42%);通过报刊了解的22人(占5%);通过银行工作人员介绍了解的52人(占12%)。其中，仅有15.5%(67人)的客户正确选择了农行的核心价值观是“诚信立业稳健行远”，40.1%(173人)的客户选择“不知道”。由此可见，农行对企业文化宣传力度不足，途径虽多样但收到的效果不尽如人意。从调查结果看，大部分人了解农行企业文化都不是通过报纸、广播、电视、网络等媒体，而是选择“其他”。这反映出农行目前还没有很好地利用各种宣传平台，向客户展示自己的企业文化。中国农业银行作为中国五大银行之一，历史悠久，规模庞大，并且拥有全球最大的客户群体，早已成为我国家喻户晓的银行。但其企业文化却远没有达到与之相适应的发展水平。在农行网点进行实地调查时，我们发现了这样一些现象:在营业厅内摆放有专门的宣传册，但却很少向客户发放，形如摆设。还有，不少营业大厅内都设有电视，并循环播放着农行的宣传片或是农行专门用于宣传企业文化而拍摄的短片，但客户似乎都“视而不见”，只埋头做自己的事。

(2)客户对银行企业文化的认同情况。

调查表明，有225人十分认可农行“以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标”的经营理念，占52%;有169人认为“无所谓，银行都差不多”，占39%。有65人认为企业文化对选择银行有很大影响，占15%，有216人认为企业文化对选择银行有部分影响，占50%，有151人认为企业文化对选择银行完全无影响，占35%。这一结果表明，客户对农行企业文化有较高的认同度，但对企业文化的认识仅浮于表象，对客户的影响较弱。导致这一现象的原因主要是在构建农行企业文化与客户之间的桥梁上存在一定缺陷。

调查还显示，客户选择农行所看重的因素中“服务优”、“安全性高”、“就近原则”三项所占比重最大，分别是44%、38.7%、37%。这也说明农行吸引客户的优势主要体现在:稳定可靠的服务能力和遍布城乡的银行网点。尽管农行的服务和信誉度得到大多数客户的认可，但文化在其中所发挥的作用少之又少。这也说明农行企业文化与银行业务关联度不够强。在实地调研期间，我们发现在大多数普通客户眼中，农行同其他银行一样，没有什么特殊区别，只是一个用于“保管”现金的金融机构。由此可见，在农行长达六十多年的发展中，并没有建立一套独具特色并广泛传播的企业文化。银行的企业文化作为银行经营管理的重要组成部分，应该渗透体现于银行的业务、产品、服务等各个方面，成为银行的核心竞争力之一，并且直接或间接的让客户感受到文化的吸引力、感染力，培养“老客户”、“回头客”，让客户在潜移默化之中成为企业文化的传播者。

(3)客户对农行企业文化的评价。

调查表明，有234人对农行企业文化持有肯定的态度，占55%;有183人认为农行企业文化“一般”，占42%;有15人否定农行的企业文化，占3%。总的来说，客户对农行企业文化评价较好。从客户对农行日常工作的评价来看:在员工礼仪、礼貌和亲和力方面，有72%的受访客户表示满意、25%的受访客户表示一般;在办理柜台业务等候时间方面，有44%的受访客户表示满意、27%的受访客户表示不满意、29%的受访客户则表示一般。这表明，还存在相当数量的客户对农行网点服务评价较低的问题。这也反映出农行的行为文化还需完善。员工和客户的面对面交流，是客户体验企业文化最直观的感受来源，员工细致周全的服务，在某种程度上，直接影响了客户对银行的整体评价。

3 对策及建议

3.1 提高认识，增强企业文化建设的责任感和使命感

农行应强化对企业文化建设重要性的认识，要做好企业文化建设的顶层设计，确定企业文化建设规划并制定切实可行的实施计划，推动农行企业文化顶层设计与基层践行相融合。突出农行员工在农行企业文化建设中的重要作用。农行在对员工进行培训时要积极宣传普及农行的企业文化，农行领导要组织调动员工参与企业文化建设，员工自身也要主动学习农行企业文化。要继承与发扬农行已有的企业文化核心理念，学习与借鉴他行的企业文化建设经验。要加大对企业文化建设的人力和财力支持。成立企业文化建设领导小组，为加强农行企业文化建设提供组织保障。设立企业文化建设专项基金，根据企业文化建设的统筹规划和实际需要给与资金支持。

3.2 创新管理，打造“农银文化”

“农银文化”是农行企业文化在农行管理实践中的具体运用，是以中国农业银行企业文化核心理念为根本，以“客户至上、以人为本”的管理理念为核心的农行管理制度、管理风格、管理行为的总和。努力做到:

(1)培育农行精益文化。农行应打造精益的内部管理文化，以人为本，优化管理。加强管理者、员工的民主意识，强化职工代表大会等民主管理机构的职能，完善农行内部民主管理;加强绩效工资制的落实力度，完善农行内部激励惩罚制度，增强员工的工作动力，改善工作面貌;完善人员变动机制，调动人员的积极性;农行应与新入职的员工、基层员工召开座谈会，留住人才;以农行的每一个网店作为一个团队，在晨会、夕会、日常工作中培养共同的信念、行为习惯、工作方式，增强农行内部各部门员工之间的团结协作能力;建立农行领导与基层员工定期交流机制，使农行内部更加和谐。

(2)培育“金穗文化”。要不断丰富“金穗文化”的品牌文化内涵，使农行元素在农行的服务和产品中得到充分地延伸。农行要将三农服务文化作为农行企业文化建设的一个重要板块，积极向农民用户宣传农行的文化，用一系列的惠农服务传递农行的服务文化。成立客户管理服务部门，以更好地维护客户权利，让客户在享受优质服务的同时切身体会农行企业文化。

(3)培育信用文化。首先要注重农行自身的信用保持和信用维护，坚持“诚信立业，稳健行远”的核心价值观，在农行的经营管理中重视信用实践信用;其次要着重培养农行员工的信用特质，增加对农行员工信用知识的培训;最后通过各种业务向农行客户传播信用文化，也可通过“金融知识普及月”等活动普及客户征信状况的查询和维护及信用对个人和社会的重要性，以形成农行内外浓厚的信用文化气息。

(4)培育学习文化。在员工中培育“终身学习”的理念，组织各种有针对性的培训、学习型竞赛和考核、成立读书小组等。发挥“农银大学”在培育学习文化中的作用，注意农行在对员工给予培训教育时应注重学习培训机会的均等分配，重视整体员工的素质水平的提高。

(5)培育责任文化。农行应该积极承担社会责任，参与社会公益事业。结合城乡共建工作，积极参与社会募集、赈灾捐款、扶贫捐款、助学活动等。在生态环境领域，鼓励员工做环保志愿者、支持环保项目建设、倡导低碳生活、积极发展碳金融和可持续金融，形成与大自然共存的环保理念。

3.3 丰富载体，建设农行职工文化

农行职工文化是以农行职工为主体，以提高职业技能素质、丰富精神文化生活、激发工作热情和创造活力的重要文化载体。开展并推广农行的“道德讲堂”，通过每一期道德讲堂的故事加强对农行员工形成正确价值观的引导，规范员工的行为。将“农行职工企业文化节”制度化，可以每两年举办一次，给员工展示自身才艺的舞台，将职工企业文化节作为农行文化建设的重要部分。加强创办报刊、图书馆、读书角、员工交流中心等文化载体建设。对优秀员工给予物质奖励的同时，可以设置荣誉称号等非物质奖励。员工业余活动不应仅仅停留在业务方面，更要拓展到精神层面，如在开展岗位技能大赛时，不仅要看到员工的业务能力，也要赞扬其恪守本职的精神。大力开展丰富多彩的文体活动，如运动会、演讲比赛、征文活动、金融热点辩论赛、重要节日的文艺晚会、联谊会、素质拓展、讲座等等。建设好“职工之家”，对员工的生活给予保障，通过更好的生活坏境来推动企业文化建设。

3.4 加强宣传，提升农行企业文化知名度

充分利用农行内外报刊杂志、广播电视、网站等有效宣传载体，重点加强与主流媒体合作，加大对农行企业文化核心理念的宣传力度，使农行企业文化核心理念广为人知、深入人心。农行员工是农行企业文化的重要建设者与传播者。要将优秀员工及其相关事迹编辑成文，借助报纸、电视、官方网站、微博、微信等平台加以宣传，形成榜样，并给与一定的物质奖励和精神奖励。农行可重点建设微博、微信等新型宣传平台，将农行企业文化作为独立的板块进行优化宣传。还可利用歌曲、视频等多种形式在农行内部宣传农行企业文化。重视对客户宣传农行企业文化，像播放农行宣传片、发放农行宣传手册，农行员工是农行企业文化的传播者，通过农行的产品设计、产品推广、业务办理宣传农行的企业文化。提醒客户关注农行的官方微博、微信公众号、官方网站等以宣传农行文化，并鼓励客户积极为农行企业文化建设建言献策。农行还可通过校企合作宣传农行企业文化。如农行与湖北经济学院合作创办的“农银班”就是一个典型的校企合作的例子，农行可以通过该种模式宣传自己的企业文化。农行在许多高校周围设有网点，这也为农行宣传企业文化提供了渠道。

3.5 完善标准，加强农行企业文化建设的考核与评估

农行企业文化建设是一项系统的长期工程，需要坚持不懈地抓。要根据农行企业文化建设的规律及特点，制定和完善农行企业文化建设的评价标准和指标体系，将企业文化建设工作纳入农行各部门、各支行业绩考核的范畴，定期考核，将考核结果作为员工晋级、晋升的重要依据。要树立企业文化建设的标杆，充分发挥榜样的模范带头作用及示范效应。要针对评估中存在的问题及时整改，形成人人关心、人人参与企业文化建设的浓厚氛围。

参考文献

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[5]刘晓慧.校园文化与企业文化对接的意义与重点[J].中小企业管理与科技,2012,(12).

金融企业文化银行管理 篇10

对农发行企业文化建设现状的分析

自2004年农发行全面开展企业文化建设以来，经过全行上下共同努力，企业文化建设已取得初步成效，目前基本形成以宣传语和核心理念为统领，以制度文化、行为文化、视角形象文化为支撑的框架体系。但就整体而言，由于时间较短，起步较晚，农发行企业文化建设尚处于初级阶段，还存在着文化力不强、建设不系统、机制不完善、工作不持续等问题。具体讲，主要表现在以下几个方面：

核心理念尚未入脑入心。一些分支机构把企业文化建设视为“软”任务，说起来重要，做起来“边缘化”。要么重形式，轻内涵，仅仅停留在“口头上、文件上、墙壁上、广告上”；要么集中开展几项活动，抓一阵子，达一个“标”完事。就是说，过分注重表层形象文化建设，而在深化内涵、固化核心理念上下的功夫不够。

制度文化建设尚不完善。在宏观层面，表现为农发行的法人治理结构尚未建立，《政策性银行法》或《中国农业发展银行条例》至今未能出台，农发行业务经营缺乏法律保障。从微观层面看，首先是经营机制不完善。一方面表现在市级分行经营管理基础平台目前未能有效搭建和运转，多数市级分行只是挂了几个牌子，并无实质内容，主要是受人员编制和办公场地的制约。这就导致一些传统粮棉大县的农发行机构由于在农业农村中长期贷款业务和加工龙头企业贷款中的业务较少，出现人员闲散、工作量不够等问题，而市级分行又因人员太少工作量过大出现捉襟见肘现象。另一方面，农发行激励约束机制乏力。在考核方面，政策性指标较少，导致粮棉信贷业务大省（市）往往考核排名靠后，付出与收获不对称，多干不能多得；在分配方面，由于种种客观因素制约，目前农发行员工收入未能真正与经营绩效挂钩，一定程度上挫伤了员工积极性；在激励方面，正激励少，负激励多，即奖励较少，处罚较多。其次是农发行部分信贷制度和操作流程有待完善。主要是信贷产品少、办贷环节多、效率低、时间长，缺乏竞争力，造成高端客户流失。

行为文化建设落后。一是员工合规意识淡薄，有章不循、违规操作等现象还比较普遍。比如，在2011年河南省分行对76家风险企业开展的“4.30”审计中，所有形成不良贷款的企业都不同程度存在贷前调查不尽职、虚假担保、押品高估、企业财务报表不真实以及信贷员贷后管理流于形式等问题，仅此就有11个分支机构105人受到经济处罚和问责处理。二是服务不规范。少数基层行在办理代理保险、组织低成本存款以及开办咨询顾问类业务时，存在操作不规范、手续不完善等问题。

客户服务文化薄弱。一是客户服务不到位。一方面表现为服务意识差、客户维护不尽职、接续贷款不及时、贷款品种使用与企业经营实际相脱节；另一方面表现为服务功能不完善、服务手段落后，与企业需求不对称。如河南万庄化肥交易市场，是一家集化肥储备、流通、科技于一体的国家级农业产业化龙头企业。由于农发行使用的工商银行网银结算业务不能覆盖到乡镇一级，目前该企业只有通过农行网银业务进行交易和结算。二是窗口服务差。少数营业窗口和临柜人员存在用语不文明、服务不热情、着装不统一等问题。

视角形象识别系统不规范。一方面受办公条件限制，形象标识不规范。目前河南省仍有1个市分行、11个县支行没有解决营办房问题，根本谈不上视角形象建设。另一方面，受费用和当地技术条件制约，个别分支行行徽颜色不标准，字体不规范。有的广告牌和形象标识照明设施长期损坏而不予维修；有的名称简略不规范，字体与徽标不协调；有的行徽应用场合不当，比如在电梯间的地毯上印制行徽，导致行徽天天被踩脚下等等，大大影响了农发行的外部形象。

打造先进文化的着力点

拓展核心理念，深植核心理念。目前，农发行宣传语和核心理念虽已确立，但在核心价值观构成要素上还不完善，主要是缺乏企业精神和发展愿景，应围绕“修业进德、追求卓越”和“绿色银行、现代银行、精品银行”等内容来丰富完善。核心价值观确立后，如何深植，使其内化于心、外化于形、固化于制、力化于实，需要全行上下再动员、再灌输、再渗透。首先，应抓紧制定并出台《企业文化核心理念深植方案》，落实工作措施，列出时间表，有计划、分层次推进。其次，召开全系统文化建设推进会，认真总结近年来农发行企业文化建设经验，查找分析存在的问题和不足，提出今后一个时期工作目标和深化措施。再次，条块结合、纵横结合，开展核心理念教育深化活动。在横向，可以通过开展趋势浩大的教育、培训、宣传、征文、演讲、知识竞赛和全员答卷等形式多样的活动，使文化理念深入人心；在纵向，充分发挥各条线、各专业的指导和监督职能，把核心理念教育列入条线培训内容之中，渗透于经营管理全过程，转化为广大员工的职业信念和行为习惯。

弘扬封闭管理文化，创农发行特色品牌。自1998年以来，农发行负重奋进，加压驱动，在做好粮棉油收购资金供应、确保支持收购不出大的问题的前提下，探索出了以“五个关口”、“八个环节”、“十条底线”为核心内容的收购资金封闭管理模式，形成了既履行好农业政策性银行基本职能、又有效防控信贷风险，即保收购与防风险相统一的独特的封闭管理文化。这种独特文化不仅在农发行系统深入人心，为每个员工所熟悉、所认同，而且也为许多商业银行所推崇、所借鉴。这既是农发行的特色文化，也是立行之本、固行之基。打造农发行先进文化，一方面，需要进一步弘扬和发展封闭管理文化；另一方面，要以“两轮驱动”业务发展战略为主线，以培育战略性客户群体为抓手，着力打造粮棉油全产业链金融品牌和建设新农村银行两大金融品牌，构建独具特色的品牌文化，进一步彰显农业政策性银行的特殊职能作用。

夯实合规基础，筑牢风险防线。合规文化和风险文化是银行业生存和发展的基石。对农发行来说，目前这两大文化建设还比较落后，与改革发展的新要求相比差距很大。为此，一要强力推进合规文化建设。重点在教育、制度、执行、监督、整改、惩戒六个方面下功夫。以开展“合规建设提升年”活动为载体，加强思想教育，展开合规讨论，形成“合规至上、人人合规、事事合规、时时合规”的氛围；建立合规长效机制，修订完善合规操作管理制度和流程，增强制度执行力；强化条线监督检查，发挥内审监督职能，重点抓好已查出问题的整改纠正；开展争创“合规达标行”活动，并将合规指标纳入综合经营绩效考核内容；结合银监会不规范经营整顿治理工作，对屡查屡犯问题、尽职不到位问题，尤其是涉及道德风险问题要严肃追责。二要大力加强风险文化建设。农发行政策性业务和自营性业务分账管理后，风险防控任务更重。全行员工都要树立全面风险管理的理念，自觉遵守各项信贷管理制度，尤其是前后台制约、授权授信管理等基本制度；加强内控建设，规范员工行为，规避道德风险；创新风险管理技术和工具，提高风险识别和监测管控水平；加強信贷资产精细化管理，多措并举清降不良贷款；严格重大风险报告制度和责任追究制度。

完善金融服务，提升竞争能力。强化农发行“至诚服务”核心理念，增强全员诚信意识、服务意识和工作主动性，用诚信和优质服务去主动营销高端客户，壮大核心战略性客户群体。充分运用CM2006系统升级功能，优化办贷流程、简化办贷手续、提高办贷效率。进一步整合现有信贷制度，全面实行综合授信办法。大力创新金融产品，完善服务功能。对黄金客户、优质战略性客户，可研发“速贷通”等信贷产品，实行一揽子服务，由省分行直接发起，快速办结。省市分行尽快成立大客户服务中心，为重点企业、优质客户提供个性化服务。紧贴企业生产经营实际，科学组合信贷品种和贷款期限。对老客户接续贷款，建立到期提示制度，提前办好续贷手续。完善结算工具，研发农发行自己的网上银行及信用卡业务系统。建立完善行业产业分析制度，尽快启用短信服务平台，为企业提供多元化服务。

加强CI建设，规范视角形象识别系统。CI形象识别系统包括MI理念形象识别、BI行为形象识别、VI视角形象识别三大板块。对农发行而言，当前重点应放在BI和VI即行为形象和视角形象建设上。关于行为形象，主要是进一步塑造基层行，尤其是营业窗口临柜人员职业操守和服务行为规范、礼仪行为规范，形成优良的行为文化。关于视角形象，要在对现有分支机构基本情况普查基础上，统一规范整治。包括统一规范行名行徽标识及标准色、统一营业环境布局、统一更新标识标牌、统一全辖员工着装、统一形象宣传和产品宣传。

支持文化产业，实现文化融合。农发行先进文化还应包括对文化产业的信贷支持。通过强化理念、创新产品、完善服务等手段，加大对县域文化教育卫生体育等领域重点项目信贷投入，将农发行企业文化与社会文化有机融合，塑造农业政策性银行“文化金融”服务品牌。

推进农发行先进文化建设的关键措施

加強组织领导。首先，各级行领导要高度重视，充分认识企业文化建设在改革发展中所处的地位，切实摆到重要议事日程。其次，健全工作机制，形成各级行党委统一领导、党政齐抓共管、工团部门组织协调、有关部门分工负责、全体员工积极参与文化建设的格局。再次，各级行一把手要充分发挥在企业文化建设中的核心和决定性作用，身体力行，积极倡导，带头学习，努力掌握企业文化建设的科学规律，不断增强责任意识、实践意识、表率意识，自觉践行核心理念，发挥典范和推动作用。

坚持以人为本。企业文化的核心是人本文化。要把农发行“以人为本”的核心理念贯穿于文化建设的全过程，尊重人、理解人、关心人、爱护人，最大限度地调动员工的积极性。一是要加强对人才的培养和使用。一方面，大力营造优厚的政策环境吸纳优秀人才，当前特别要注重吸纳国际金融、投资管理、电子网络、法律、风险管理等专业的高级人才；另一方面，要用好人才。通过为人才提供机遇将人才留住，使优秀员工有用武之地，努力营造“事业留人、待遇留人、感情留人”的良好氛围，让员工在农发行有成就感，有自豪感。二是要强化内外部培训，灌输终身学习理念。对高级领导干部，主要是通过境外培训以及与国内知名院校合作加强培训，重点是让其了解掌握国内外经济金融形势、先进经营管理理念与方法、领导艺术等。对中层干部，主要是通过系统党校和各类培训班，加强对政策法规、管理制度以及银行新业务、新知识的培训。对一般员工，则重点是应知应会的培训。三是要完善激励机制。重点是深化员工薪酬制度改革，建立科学的绩效考评体系，让每一个员工都能分享农发行改革发展的成果，增强凝聚力和向心力，构建和谐银行。

完善考核机制。进一步建立和完善企业文化建设目标管理、考核评价和激励机制，把文化建设纳入全年综合考评和领导班子考核的主要内容，与业务工作同部署、同推动、同检查、同考核、同奖惩，促进农发行文化建设工作规范化、系统化、科学化。

强化宣传灌输。打造农发行先进文化，需要通过大量的传播媒介把农发行的核心理念广泛宣传出去，使其为全行员工所理解、认同和接受。要切实做好内外部宣传工作，强化对企业文化理念的灌输。在宣传内容上，可以将农发行理念文化、品牌文化、客户服务文化、合规文化、视觉形象文化等有机融合，齐头并进；在宣传形式上，可以实行系统文化宣传与地方板块文化宣传相结合、内部文化宣传和社会文化宣传相结合、文字宣传与声像宣传相结合，把握主题、突出重点，整体联动，达到立体化效果。

搭建活动载体。一是员工主动参与的各类载体，包括各类文娱活动、文化传播活动及公益性集体活动和社会活动等。二是搭建的各类载体，包括农发行举办的内外部刊物、网站、信息交流平台，以及各类表彰活动、困难职工慰问、图书室、活动室、庆典活动等。三是开展的各类争创活动，包括系统文明单位、青年文明号、女职工文明示范岗、先进职工之家、学习型银行等创建工作。通过上述活动，大力营造员工进取向上、修业进德的良好氛围，培育家园文化。

加大资金投入。各级行要科学规划，统筹运作，从现有财务资源中安排必要的费用，用于企业文化基础设施建设。尤其是要加大对基层行视角形象系统的投入，确保农发行外部形象统一规范。同时，还要积极筹措资金，专项用于企业文化外部宣传、人员培训及工作奖励等。需要说明的是，加大对企业文化建设资金投入，必须本着节俭、实用、大方等原则，量力而行，避免铺张浪费。