女性高管（精选六篇）
女性高管 篇1
关键词：女性高管,企业社会责任,企业利润,企业性质
随着社会商业文明的发展,企业的经营理念不断提升,在追求经济利益的同时,对社会责任的承担也纳入其稳步发展的重要组成部分,并将责任的承担作为其无法被复制的核心竞争力。然而,也有为数不少的企业虽拥有雄厚的资金、技术与人才,创造了巨大的财富,成为改变世界的巨大力量,却因没有承担相应的社会责任而对社会与环境造成了前所未有的破坏。今天,女性在企业高管中占据的席位越来越多,女性领导在企业管理研究中愈发受到重视,本文以女高管和企业社会责任为切入点进行了相关探索。
1 文献回顾
1.1 女性领导行为理论
20世纪90年代初,Helgesen提出了女性领导风格学说,她认为女性领导者更注重协调、沟通、集体成功以及良好的人际关系[1]。通过对数位在商界取得成功的女性进行访谈并记录其企业活动,她总结了这些女性领导的共同特征:一是稳定的工作步调;二是乐于谈心;三是重视家庭生活;四是积极参与;五是维持与顾客及同行的关系网;六是融入社会节奏;七是爱工作,爱生活;八是注重分享[2]。Helgesen的总结与Rosener的思路不谋而合。Rosener认为,突破了“玻璃天花板”的女性管理者拥有与男性不同的领导方式,她们使用的具有“女性化”特征的特殊技巧和态度不但帮助企业走向成功,而且在充满不确定性的世界里增加组织生存和发展的机会[3]。台湾学者黄丽蓉则将女性领导者的特征在五个方面进行了归纳:一是互动型的领导风格,这种领导风格的领导者倾向于鼓励员工参与、分享信息与权力、强化他人价值和提高他人工作的乐意度等。二是组织关系呈现蛛网状;三是思考方式全面且多元化;四是善于授权与团队的建立;五是注重员工的成长与教育。陈小燕认为,中国企业中的女性领导具有以下性别优势:一是富于感情;二是吃苦耐劳;三是细致认真;四是善于言辞;五是敏感细腻[4]。
1.2 企业社会责任动因理论
Schwartz&Carroll认为企业社会责任的动因来自于经济、制度和伦理三个方面,并且以此构建了一个基于制度理论的企业社会责任理论影响框架,即企业应在遵循社会法律法规的前提下,创造最大的经济利益[5]。基于上述三维模型,本文界定企业社会责任动因受到来自内外部因素的同时驱使。外部的驱使主要来源于必须遵从的社会制度,如法律和法规,是企业对外部制度因素的被动反应;内部的动因主要来自于对于经济利益和伦理道德的考虑,是企业在经济利益和道德力量的驱使之下而产生的主动行为,称为“内在驱动”[6]。
内因主要是经济动因和道德要求,与外因同等重要。如果企业履行社会责任可以为企业带来实实在在的经济收益,是否企业对社会责任的履行就会产生主动行为呢?纵观国外在企业社会责任与企业财务绩效的关系方面30多年的研究成果,大部分认为二者之间的确存在正相关的关系。然而,也有研究表明,二者之间并无关联或呈负相关关系。归根结底,在缺乏统一评价方法和维度的情况下,在不同国家和地域,受各种因素影响,企业社会责任与企业财务绩效的关系存在复杂和不确定性,企业社会责任是否会影响到企业的财务绩效没有得到统一的认定。经过另一番的实证研究,张兆国等发现企业社会责任与财务绩效之间存在着交互跨期影响,即因时间因素而产生的“滞后性”[7]。企业承担社会责任产生的效应并不能立即体现在经济效益上,更多是隐形的,如员工的士气、企业的信誉、品牌忠诚度以及文化内涵等,这些资源恰恰能够增强企业的竞争优势。
1.3 高阶管理理论
1984年,Hambrick&Mason首次创新性地提出了高阶管理理论。经过三十年的发展、丰富和完善,高阶理论已经成为一个相对完整的体系,其核心思想是:作为企业决策的主体,企业高管的个性特征及其个性行为会影响到企业的绩效和战略[8]。Hambrick&Mason认为,复杂的决策是由行为因素决定的,行为理论更适合解释复杂决策的战略选择。在多种自相矛盾的目标和选择可能性并存的情况下,在有限理性和期望水平的约束下,战略性的选择在一定程度上反映的是决策者的性格特质,因为决策者会在战略决策中融入个人的行为特性即个人的价值观、经验和对世界的认知等。因此,了解高管人员的整体特征是理解组织运作的基础,企业高管的价值观和认知反映的是企业的战略选择和绩效。
2 假设提出
2.1 相关性假设
根据高阶理论所述,企业高管对企业的决策产生重要影响,因此,企业高管的社会责任意识将极大地影响着企业的社会责任系数。在由经济、法律、伦理和自行裁量责任组成的企业社会责任四维概念模型中,企业领导者享有对企业社会责任的自由裁量权。具有不同社会责任认知的领导者,对社会责任的承担程度选择是完全不同的。Wood关于企业社会责任表现的动机模型中,认为企业社会责任的高期望程度来自作为道德代理人的管理者,因此,提升企业社会责任的重点是对管理者个人的激励[9]。Swanson重建示范企业微观的社会表现企业社会责任的原则,也强调了影响社会绩效的企业高级管理人员在其中的重要作用[10]。Hemingway&Maclagan认为,企业社会责任的一个重要激励因素是企业高管们的价值观和对某一社会事业的兴趣[11]。
基于上述理论,本文从五个方面进行分析推断。
首先,女性本身具有较高的责任意识,在其担任企业高管时会自然地将推动企业社会责任建设视为义务。其次,女性高管在利益相关者压力方面更容易被驱动。这对女性高管推动企业社会责任水平的动因进行了外部压力补充。第三,女性独特的领导风格使得女性高管对于员工的态度有别于男性高管,因此,在企业社会责任员工福利等方面的维度中,女性高管得分较高。第四,女性高管在推进“女权运动”时会增加企业中女性雇员的人数,而女性雇员的人数作为就业公平的重要组成部分会导致企业社会责任系数的上升。最后,企业社会责任包含促进就业公平。因此,在女性就业大不如男性的现状下,企业社会责任水平的提升亦能促使女性就业,从而增加女高管的数量。
依照以上五个方面的分析,本文大胆假设女高管人数与企业社会责任有着正相关关系。则假设一为:
H1:女高管人数与企业社会责任正相关。
2.2 调节变量设定
女高管更容易被来自利益相关者的压力所驱动,且国有企业因其企业性质而被要求承担更多的社会责任,由此假设国有企业女高管比民营企业女高管更易推动企业社会责任建设。一般而言,较大的整体企业规模、较强的盈利能力和竞争能力为企业承担社会责任提供更强大的物质基础。当企业财务绩效越好,企业就越能为今后更好地履行社会责任提供资源,企业对利益相关者的社会责任履行情况就越好。所以,企业财务绩效对企业社会责任义务的履行具有积极的促进作用。在我国,企业的规模和竞争实力对企业社会责任实践具有重要影响,企业规模的大小及其竞争实力的强弱与其对社会责任的承担关系密切,因此,在高利润大企业工作的女性高管常承载更多的期望与压力。
归结以上,则假设:H2:企业性质会加强女高管与企业社会责任的相关性。H3:企业利润会加强女高管与企业社会责任的相关性。
3 实证分析
3.1 样本选择和数据来源
本文以在我国A股主板市场上市的包括大型机械制造和金融、航空等服务业在内的154个企业为研究样本,通过查阅企业披露的2011和2012年度财务报表,获得企业的女高管人数、利润、企业性质等相关数据,并进行详尽的整理。通过整理和匹配公开发表的中国企业社会责任发展指数报告与已经收集的企业信息,最终形成本文的数据源。
3.2 指标设计
综合已有的研究成果,本研究采用如下变量:
3.2.1女高管。本研究将此指标定义为女高管人数,是指通过查阅上市企业的年度财务报表,统计和确认企业在职高级管理团队中女性高管的人数。模型中记为FE。
3.2.2企业社会责任。企业社会责任是指企业在争取自身的生存与发展的同时,面对社会需要和各种社会问题,为维护国家、社会和人类的根本利益,必须承担的义务[12]。本文中的企业社会责任使用这一定义,并采用中国企业社会责任发展指数报告中提供的数据。模型中记为CSR。
3.2.3企业利润。企业利润是指企业在一定时期内生产经营的财务成果,包括营业利润、投资收益和营业外收支净额。本研究通过上市企业披露的财务报表收集企业利润值的相关数据,采用扣除损益后的净利润作为统计变量,以亿元为单位,模型中记为P。
3.2.4企业性质。本研究的对象和样本均为国内上市企业,包括国有企业和民营企业两种。模型中记为NC,国有企业记为“0”,民营企业记为“1”。
3.3 描述性统计
表1显示,女高管均值偏低,偏度为0.793,大于0,可以判断为右偏。FE峰度为-0.45,说明观测量并不集中,图形有比正太分布更短的尾部。由于峰度系数与标准误比值的绝对值为1.16<2,可以判断并没有拒绝正态性。企业性质均值为0.43,基本处于中间值。NC偏度为0.292,右偏。NC峰度为-1.94,观测量不集中,峰度系数与标准误比值的绝对值为4.99>2,拒绝正态性。企业社会责任极大值与极小值相差较大,均值为32.0817,偏低。CSR偏度为0.304,大于0,右偏。CSR峰度-1.123,观测量不集中,峰度系数与标准误比值的绝对值为2.88>2,拒绝正态性。企业利润极大值与极小值差距比较大,全距较大。P偏度为2.888,右偏,且偏斜程度较大。P峰度为8.045,观测量集中,但峰度系数与标准误比值的绝对值为20.68,拒绝正态性。
3.4 相关性分析
3.4.1相关分析。从表2可以得知,女高管与企业社会责任的相关系数为0.629,显著性水平为0.000,在0.01水平上显著相关。
其他调节变量的相关性数据分析显示,企业性质与企业社会责任相关系数为-0.259(显著性0.001),与企业利润相关系数为-0.298(显著性0.000),但与女高管的相关性不显著。企业利润与女高管相关系数0.249(显著性0.002),与企业社会责任相关系数0.442(显著性0.000)。依据上述结果得知女高管与企业社会责任可以进行回归分析,假设一成立。
3.4.2偏相关分析。在对多个变量分析相关性的情况下,很有可能会遭到其他变量的干扰,因此,为了更为准确的分析了解到各变量之间的相关性,本文对企业性质与企业利润这两个变量进行控制,进行偏相关分析,以挖掘变量之间真实的关系。
由表3可知,在对企业性质控制之前,CSR与FE的相关系数为0.629(0.01水平上显著相关0,但是在对企业性质进行控制之后,CSR与FE的相关系数上升到0.702(0.01水平上显著相关)。也就是说,变量“企业性质”并不会加强女高管与企业社会责任之间的相关性,假设二不成立。根据这一结果,本研究认为也许企业性质本身就会直接对企业社会责任进行推进,而非高管性别的缘故。
由表4可知,在对企业利润进行控制之前,女高管与企业社会责任之间的相关系数为0.629(0.01水平上显著相关),但在对企业利润进行控制之后,女高管与企业社会责任的相关系数下降为0.598(0.01水平上显著相关)。数据分析说明,企业利润会加强女高管与企业社会责任之间的关系,假设三成立。
4 研究结果讨论
本文通过实证分析对假设进行验证,具体如表5所示:
研究结果表明,女高管在企业社会责任中起着非常重要的作用,且二者联系紧密,呈伴生关系,而企业绩效的优劣变动对二者的相关性影响直接。因此,企业在发展过程中,不但应摒除传统观念影响和各种隐形制度的限制,注重对女性高管的培养,提升女性高管职业发展平台,而且要积极承担对整个社会利益相关者的责任,从而达到企业长期稳定发展的目的。
4.1 女性高管的特质
在提倡男女就业机会均等的今天,女性高管所占比例依然偏低。事实证明,女性领导者除了具备与男性同等的领导才能,同时以自身的性别特质如包容、耐性、责任心、意志力和感性构成了别具特色的领导力,在担任社会责任时,表现出强烈的责任感,也更容易和愿意对内外部的各种利益相关者做出正面的反应,维护企业的整体利益,保持良好的内外部关系,在企业的社会责任承担方面扮演重要的角色。正如格力电器董事长董明珠所说:“作为一个企业,尤其是像格力一样有8万人的企业,领导者如果没有社会责任感,就不可能把这个企业像城市可持续发展一样打造成百年企业”。这一说法不但印证了女性领导者的强烈社会责任感也同时检验了高阶理论在实践中的应用,即作为企业决策的主体,企业高管的个性特征及其个性行为会影响到企业的绩效和战略。
4.2 企业性质未加强女高管与企业社会责任相关性
通过实证分析,企业性质并未加强女高管与企业社会责任之间的相关性,这可能是由多个方面的原因造成的。首先,由于本文样本仅为154个,女高管所占比率低,且涵盖行业有限,不能真正充分体现企业性质在相关性研究中的作用;再次,结合中国企业的实际情况来看,无论企业属于国有抑或是民营,在社会责任承担方面所涵盖的内容均包含高强制性的经济、法律责任即社会对企业的“硬约束”和强制性逐渐降低、自愿性提高的道德和慈善责任即社会对企业的“软约束”[13]。企业社会责任内容因企业领导者对责任的认知程度而展示出侧重不尽相同、对利益相关者的反应不同,这些都表明企业的性质并不能影响企业对社会责任的承担。
4.3 企业利润加强女高管与企业社会责任相关性
实例分析验证,企业的利润在女性高管和企业社会责任之间起到了明显的调节作用。当今社会,女性的责任心与行动力完全胜任在任何一个职业中的发展。百度CFO李昕晢、当当网董事长俞渝和阿里巴巴集团首席财务官武卫等打破了男性垄断互联网和科技行业的神话,同时深知,企业所有责任中最根本和最首要的责任就是在遵循法律和商业伦理基础上,保持盈利能力。经济基础决定上层建筑,在企业的活动中,企业的经济实力直接决定了企业的社会责任行为。当企业每收获的利润越丰厚,越会认识到可持续发展的重要性,越会感恩和回报社会,越会形成社会责任实践的良性循环。企业要想追求全方位的成功,就必须做负责任的企业公民,为社会做更多的贡献,因为企业明晰可持续发展的动力来自于社会整体资源的认可和支持。在这种背景下,高利润的企业必定能够给予女高管更多实现其“企业社会责任理想”的物质基础与可能性,从而真正推进两者之间的相关性。
5 结论
适宜高管女性创业项目 篇2
目前国际化水平日益提升，对于翻译领域的人才需求增大，尤其是对高水平翻译人才的需求量更是有很大的缺口，对于女性来说，天生的语言天赋可以闯出一片属于自己的天。
2、全职摄影师
这是一个非常有技术性的职业，这个工作在前期的话是比较辛苦的，但是后期有了口碑，有了各种资源后，就非常轻松了，几乎每天都会有人找你为他们摄影，工资也不错，每天还能拍美美的大片。
3、公关白领
公关事业一向都是女生的优势行业，各大公司的公关小组总监往往都是资深的公关一姐，无论在表达能力，交际能力，还是协调能力上都比男生强，天然的亲和力总是具有优势的。这也是一个非常锻炼人的职业，但是如果做得好，那将是十分耀眼的职业。
4、自媒体网红
各大网红主播，各大网红美女，一个个都赚得满盆满钵，现在的时代，温饱解决了，开始追求娱乐和满足了，如果你有过人的才艺和文采，你可以在各大媒体上发表自己的原创作品，开启自己的自媒体时代，如果陡然火了，就再也不用为生计发愁了。
5、化妆师
女性高管的时尚“解药” 篇3
公司利用大量的科学数据与人类造型师，为每一位没有时间逛街购物的女性量身定制个人造型并推送造型包含的衣服饰品等；消费者只要支付20美元的造型费就可以定期收到一套五件时装的搭配，包括衣服、鞋子、饰品等，这些搭配有些是根据消费者需求设计、有些根据其订阅情况推送。消费者们收到整套搭配后可以在家试穿，留下喜欢的、退回不想要的，并支付商品的价款；之前给付的20美元造型费可以在商品价款中全额抵扣。
“我们的核心理念就是个性化。”33岁的Lake表示，“我们拥有成千上万的商品，看看易趣和亚马逊，人们可以买到任何想要的产品，不过问题是怎么找到那些最适合自己的东西呢？”
女性高管 篇4
迄今, 国内外学者对成本费用粘性展开了大量研究, 但从女性管理者的视角进行研究很罕见。性别是高管的一项重要个人特征, 女性高管在公司治理中的作用和财务行为已成为一个重要并被广泛关注的研究课题。心理学和行为学研究表明, 女性高管更偏向谨慎和稳健的决策, 对风险规避程度更高, 这可能促使其在调整公司成本费用策略时显著区别于男性高管。本文的创新点在于着重考察女性高管对制造业上市公司费用的调节机制, 同时有效的结合心理学和行为学的相关知识, 剖析女性高管群体对上市公司成本费用的调节机制, 为更好地识别女性高管的心理动机和行为决策提供经验数据支持。
二、提出假设
在目前的研究中, 关于女性高管的定义有广义和狭义之分。广义上, 女性高管包括女性董事、监事以及高层经理人在内的所有女性。狭义上, 女性高管仅仅指女性高层经理人。本文使用广义层面的女性高管比例来研究女性高管乐观情绪对费用粘性的影响。许多研究表明性别特征会对心理和行为产生影响。Peng和Wei (2006) 发现, 女性高管在做决策时更加保守, 这会对成本费用粘性产生一定影响。在企业的收入下降时, 男性具有比女性更为乐观, 会保留冗余的成本费用, 以待经济复苏时使用, 从而在一定程度增强了成本费用粘性。而女性更保守, 对未来结果的语气可能更为谨慎, 故在经济下行, 收入大幅降低时, 削减费用程度增大, 从而使费用粘性减弱。因此本文提出假设H1:女性高管比例越高, 费用粘性可能越弱。
三、模型建立和样本选择
(一) 定义变量和建立模型
本文的目的是探讨女性高管对费用粘性的效果影响。基于此, 文章在Anderson等人对成本费用粘性研究的基础上, 选取女性高管占全部高管的比例与费用粘性的指标进行实证研究。将ABJ (2003) 基础模型进行了优化, 如下所示:
仿照ABJ (2003) 的研究, 对主要变量都进行了对数化处理。Expense i, t代表第i家企业在第t年的费用大小, 其值为销售费用与管理费用的和;Sales i, t代表第i家企业在第t年的销售收入;Decrease为虚拟变量, 为1时表示第t年的销售收入小于t-1年, 反之, 该值为0。α1衡量了收入增加1%时, 费用增加的百分比, α1+α2表示当收入下降1%时, 费用减少的百分比, α2的负向值越高, 即α1+α2越小于α1, 表明企业的费用粘性越大。Female表示高管中女性所占的比例, 等于公司高管女性人数除以全部高管人数;
控制变量Controlvariables仿照ABJ (2003) 和孔玉生等 (2007) 的文献, 分别为资本密集度 (固定资产总额/营业收入) 、劳动力密集度 (职工人数/营业收入) 、财务杠杆 (负债/总资产) 、净资产收益率 (净利润/总资产) 。
(二) 样本的选取及数据来源
本文以2009年—2014年沪深上市A股的制造类企业的公司信息及财务数据为初选样本, 因为学者刘武 (2006) 的研究中已经证实不同行业对成本费用粘性的影响是有差异的, 并且制造业费用粘性较强, 因此我们选择制造业企业为研究样本。研究数据来源于国泰安数据库, 并在此基础上做了以下筛选: (1) 剔除被ST和*ST的上市公司, 由于这些公司有可能会被退市, 所以应将其剔除。 (2) 剔除收入、费用数据缺失以及高管性别数据不完整的上市公司, 由于这些公司数据不完整, 无法与其他公司进行比较, 所以应将其剔除。 (3) 由于一部分公司在2009年以后上市, 所以数据存在缺陷, 无法与其他公司进行正常比较, 所以剔除2009年以后上市的公司。通过以上步骤的筛选, 最终共选出2009年—2014年沪深A股上市公司的制造型企业897家作为实证研究对象。论文的数据处理与分析借助的统计分析软件为SPSS19.0和Excel 2010。
四、实证分析
本文采用样本公司财务数据的截面数据和时间序列数据, 对模型进行回归分析。本文采用spss19.0进行回归处理。
(一) 描述性统计
从表1可以看出, 全样本公司费用平均增长率高于收入平均增长率, 这反映出费用粘性的存在性。收入增长率的最小值为-72.71%, 最大值为1890.37%, 标准差为69.55%, 表明制造业上市公司收入差异化巨大。费用增长率的最小值为-88.39%, 最大值为3063.84%, 标准差为74.79%, 比收入的变化差异更大, 表明制造业上市公司费用变动与收入变动不成比例关系, 存在着费用粘性。通过对样本公司的高管性别进行分析可以发现, 女性高管比例的均值为14.95%, 标准差为10.05%, 表明上市公司高管中男性占主要部分, 性别可能对费用粘性存在着影响。 (见表1)
(二) 女性高管比例与费用粘性关系度量模型回归分析
(见表2)
引入新变量之后检验结果如表3所示, 当收入增加1%时, 费用增加0.467% (0.627%-0.160%) , 小于0.606%。说明在收入增加时, 女性会使增加的费用更少。女性高管比例越高, 费用增加越少。这是由于女性高管更加保守, 对未来持不乐观预期, 所以当收入增加时, 费用增加更少。当收入下降1%时, 费用下降0.25%, 小于未引入性别变量时的0.264%, 说明女性对费用粘性具有促进作用, 但α3〉0, 说明随着女性高管比例的增加, 费用粘性会减弱。这也许是因为当经济不景气时, 女性对未来预期更不乐观, 削减冗余费用更加干脆, 从而使费用粘性越弱。 (见表3)
五、结语
本文通过选取我国制造型企业的897家上市公司作为观察样本, 并对其2009年至2014年年度财务指标的横截面数据进行研究。其中, 选取企业的管理费用和销售费用作为成本费用项, 针对粘性的存在性以及女性高管比例对成本费用影响效果进行实证检验, 得出以下结论:在我国制造型企业中, 随着女性高管比例的增加, 费用粘性会减弱, 说明女性在决策中更加倾向于成本费用的及时调整。
本文沿用了前人对于成本粘性的研究, 参照了Anderson等研究模型, 并对模型进行了改进。利用我国制造型企业的财务数据, 对成本费用粘性和女性高管比例的关系进行实证分析和研究。但由于经验和学识有限, 本文的研究仍然存在这一定的不足和局限性。文章对一于成本费用粘性的研究仅限于对制造业整体行业研究的基础上, 由于细分行业的划分依据不同, 并未对细分行业的粘性情况进行分析和研究。
参考文献
[1]Adams Ferreira.Women in the boardroom and their impact on governance and performance[J].Journal of Financial Economics.2009 (2) :291-309.
[2]李粮, 赵息.公司高管乐观预期对费用粘性的影响研究[J].北京理工大学学报 (社会科学版) , 2013
[3]孔玉生, 朱乃平, 孔庆根.成本粘性研究:来自中国上市公司的经验证据[J].会计研究, 2007, (11) :58-65.
[4]刘武.企业费用“粘性”行为:基于行业差异的实证研究[J].中国工业经济.2006.12 (12) :105-112
[5]边春喜.费用“粘性”的成因及控制对策[J].价格月刊, 2005.12:82-83.
汇丰首位华人女性高管 篇5
华灯初上，梁高美懿推开办公间的窗户，维多利亚湾淡淡海风轻轻吹拂她的脸庞，窗外是车水马龙的不夜之都，面对此情此景，她最为惬意。
不久前，英国最大的商业银行、世界第三大银行汇丰控股集团正式宣布，任命现年53岁、土生土长的香港女性梁高美懿为集团总经理，主管汇丰在亚太区、中东、墨西哥及南美洲的工业和商业客户。此前，她担任汇丰银行工商业务环球联席主管。
对梁高美懿来说，她将成为汇丰历史上首位华人女性总经理。根据汇丰控股(0005.HK)2004年年报的资料，担任集团总经理的共有23人，在这23名高管中只有2位女性，但都是外籍人士。这两位担任集团总经理的女性中，一位驻于英国，是负责环球电子业务的Roberta Aren，另一位驻于中东地区。
梁高美懿进入银行界很有戏剧性。在那个时代，高中选择理科的她，报考医学院本是首选。然而一次实验，老师给每人一只兔子要求活体解剖，她几乎哭着说“我宁可这世无工可做，也不做医生。”结果考大学时她选择了工商管理。
1975年，梁高美懿于香港大学经济系毕业。1978年，她加入香港汇丰银行国际公司账户部。那时，汇丰银行管理层还是男性的天下，女性寥寥，特别是华裔女性，大都是打字、煮咖啡的秘书。梁高美懿第一天上班时竟然被人事部的同事直接带到了秘书办公室。
梁高美懿的步步高升得益于她的学习，同时也得益于汇丰对员工的培训。2004年6月，汇丰派52岁的梁高美懿到专门培训大公司高层管理人员的法国知名商学院深造。深造归来，这次升迁也是水到渠成之事了。
女性高管 篇6
Q：在跟女性创业者打交道的过程中，她们总体给您留下了什么印象？
A：每个女性创业者的风格都特别不一样，有些性格像男孩，也有的非常温柔贤良。从个人的感受来说，我觉得好像离女性比男性更近。跟她们打交道时不用掖着藏着，更加无所顾忌，聊起天来容易获得心灵感应，而不需要用理性去判断这件事对我有好处还是没有好处。跟男性创业者打交道时，直觉就没有那么强了。我对女性创业者容易有一种天生的认同感和归属感，彼此之间容易直接透明。
Q：旁观她们的创业打拼过程，是否觉得她们很难很辛苦？
A：创业都难，但是她们之所以知道创业不容易还去创业，就是因为她们拥有很强的信念。在信念的支撑下没有什么事是难事，而且在这个过程中你认为苦的事，她们认为很快乐。比如我有一个朋友原来是500强公司的高管，自己去开了一所学校，虽然以前从来没有做过教育，但她坚信自己的教育理念可行。虽然没日没夜很辛苦，但你会觉得她绽放着一种光芒。
很多女性创业者的初衷都不完全是为了赚钱，而是因为她们发自内心地喜爱这件事，愿意为之投入热情，并不要求当年就回本，也没有给自己下太多财务指标，这些都让我很尊敬、由衷地想帮助她们。如果自己不爱这件事的话，一定做不好，所以我觉得这些女性创业者身上最初始的光芒很感人。
Q：您说到跟女性打交道能很容易找到直觉上的共鸣，那么您喜欢跟男性组建团队还是女性？
A：其实组建团队不是男女的问题，而是频率的问题，大家能否在一个频道上共振，有没有共同的信念体系，凭着一样的初衷去做事。团队所谓的凝聚力其实是形而上的，无论对女性创业者还是女性职业经理人都是一样的。
Q：您在职场这些年不断地自我升级的过程当中，是否感觉到作为女性在职场一路向上比男性难度更大？
A：我真的不觉得。女性有时候比男性还容易，其实很多女性在一定程度就不愿意再向上了，而是去追求别的东西，比如开店、开学校，或者既不创业也不继续赚钱，而是去追求感性的东西。因为女性大多数是偏直觉型，在很多时候她们会选择过另一种生活，但如果她们愿意一直做下去，其实没有那么难。
Q：那么，容易被感性主导算是女性的一个缺点吗？如何处理感性和理性PK的过程，还有女性天生的敏感、过于关注细节导致的大局观缺失等弱点？
A：人人都会有这种时候——一个强烈的直觉要你这样，但一个强烈的理性又要你别这样。这就是纠结。但纠结是完全可以锻炼成不纠结的。这是一个观念或者信念体系的梳理过程，就看你有没有去解构形成“过去的你”的那一套观念，再建立一个新的体系。
这些弱点可能都是需要女性去改变的，但不是思想意识上想改变就能改变。大局观要看你心有多宽，心有多宽你就能做多大的事;要看你的眼光放得有多远，眼光有多远格局就有多大。如果你天天只盯着眼前，比如一个广告上的一个小错误，你的大脑就会都被这些琐碎的细节占据，而没有机会去看远处的西山。这需要强迫自己从习惯上去改。
Q：回到戴尔本身的战略，为什么会专门关注这些创业者并把为创业公司服务看作重要的战略举措？
A：戴尔是唯一一个给创业企业提供专门的IT服务的。首先这要追溯到在戴尔私有化的那段时间，创始人迈克尔·戴尔在私有化之后说的一句最令人兴奋的话：“我们现在是全球IT类最大的创业公司了。”戴尔本身就是一个具有创业精神的IT公司。
第二，戴尔一直有针对成长型企业的服务团队。这指的是刚开始做生意、员工在100人以下的创业企业。戴尔从销售、技术咨询到产品都为他们专门设计了服务流程。
为什么要把创业型企业单独再拿出来当作一个重点？一是因为中国整个大经济环境以及IT技术的迅猛发展为当下个人创业提供了良好的土壤。创业者创业过程中都会有硬件的需求，如何能够让他们没有后顾之忧地去实现自已的理想，而不要被几条网线电话线怎么连、电脑怎么摆、信息存在哪儿而担心？一开始单枪匹马的创业者没有专门的IT部门，在早期不具备规划和安装的能力，市面上的各种系统集成商、IT服务商也是鱼龙混杂，提供的服务层次不一。戴尔发现专门针对成长型企业的IT服务是完全缺失的，所以成立了戴尔直销团队专门为他们提供从售前的免费专业的技术咨询到售后可信赖的原厂服务等一系列服务，使创业型企业可以以最低的资金成本、在最少的人力成本下得到和大企业一样出色的服务。
Q：戴尔如何推动自身的创新，以使自己一直跟得上创业者的脚步？
A：戴尔在私有化前后收购了大量云技术、存储技术、硬件公司、系统管理方面的软件公司，一直是往“提供企业级解决方案”的方向去转型，而且现在转型也非常成功。这方面的科技创新一直层出不穷。比如最明显的，很多人把大量的流量通过云端解决了，那么戴尔在云端提供anycloud即“任意云”的技术，不管是私有云、公有云，还是混合云，戴尔都可以帮助客户实现整合，这恰恰呼应了现在创业企业的IT灵活运用需求。
很多创业企业都致力于TMT领域（Telecom/Media/Technology），IT架构对于他们来说就是业务的核心，专业的IT解决方可以成为他们业务发展的驱动力。但我们确实已经扶持了非常多的TMT创业企业走向了纳斯达克，戴尔的专业服务团队一直陪伴着他们的成长。当然在服务于创业企业的过程中，我们也从他们的创新、他们的思想中获得了互进性的启发。