聚焦金融高管（精选四篇）
聚焦金融高管 篇1
聚源数据统计显示, 10家金融保险行业的上市公司披露了2008年年报, 上述10家公司2008年高管年度报酬总额达到1.924亿元。已有5家银行披露了2008年年报, 其中深发展A以合计高达4373万元的年度报酬总额成为目前为止金融保险行业披露报酬最多的企业。2008年在深发展领取超过百万年薪的高管多达11人, 其中董事长法兰克·纽曼年薪更是高达1598万元。紧随深发展之后的是中国银行 (601988) , 2008年其发放了总计3737.9万元的报酬。
中国银行、中国人寿等上市公司2008年给出的报酬总额均超过2000万元。08年年度报酬最少的为工商银行 (601398) , 总计发放1725万元薪酬。而深发展不仅高管薪酬最高, 其独董享受待遇也远超其他金融机构。2008年, 深发展独董的平均待遇为年薪80.75万元, 总计发放了323万元的独董津贴。
———数据来自国泰君安锐志版V7.05 2009.06.07
从表中可以看出国有上市银行薪水集中在一百万到两百万之间, 而非国有银行则较高, 甚至达到了上千万的年薪, 令人咋舌。保险业同样如此, 非国有的年薪远高于国有企业。值得一提的是中国平安年报中董事长马明哲年薪一栏空缺, 据说是2008年领了6600多万被骂了一年, 2009年他主动提出零薪水, 以应对金融危机。同样招商银行董事长年薪一栏也未披露。
虽然身处金融海啸之下, 2008年华尔街雇员的年终奖金总和预计仍高达184亿美元, 虽较2007年少了44%, 但仍与2004年华尔街鼎盛时期持平。2009年2月5日, 美国政府宣布了对华尔街的限薪令, 凡是获得政府救助的金融企业, 高管最高年薪不得超过50万美元。
无独有偶, 中国版的限薪令也于2009年2月6日应运而生。我国财政部印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法 (征求意见稿) 》 (以下简称《办法》) 。据《办法》规定, 国有或国有控股的金融企业负责人最高年薪为税前280万元人民币。据了解, 《办法》中规定金融企业负责人基本年薪最高为70万元人民币, 最低为5万元。金融企业负责人总薪酬不应大于其对应的基本年薪的四倍, 其最高为280万元人民币。但是, 此《办法》却并未如美国限薪令一样广受欢迎, 反而引发民间更激烈的讨论。
根据《办法》规定, 国有或国有控股的金融企业负责人最高年薪为税前280万元人民币, 如果设立此天花板, 坐拥千万年薪的金融高管肯定得倒吸冷气。但是, 这仍然无法抑制“天价薪筹”的出现。多位银行人士认为, 《办法》主要针对国有和国有控股金融企业, 而按2007年薪酬最耀眼的金融企业来看, 民生银行、深发展、中国平安恰恰不在其列, 限薪就无从说起。
一个更为有趣的现象是, 据公开资料显示, 2007年中行、工行、交行、建行等14家金融上市公司的企业负责人年薪并没有达到这个数字, 业内人士纷纷猜测280万元的上限甚至意味着这些企业的高管薪酬还有上升的空间。如此说来则280万的限薪令并没有起到应有的作用。
二、金融高管薪水是否过高, 限薪多少为宜
这几年来, 金融高管过高年薪一直是社会议论的焦点问题, 百姓对此意见非常大。2008年平安集团董事长马明哲6600万年薪在社会引起一场轩然大波, 把金融高管天价年薪问题推向更加敏感地位。近日, 国泰君安人均100万薪酬问题又把金融高管过高年薪推向了白热化地步。
同时, 全球金融危机爆发后, 掀起了世界性对金融高管天价年薪的质疑。美国、欧盟国家的民众、经济学家以及议员们都把金融企业过分追求自身利益、金融高管过分追求天价年薪作为引发金融危机原因之一进行谴责。一个全球性要求限制金融企业高管过高薪酬的呼声越来越高。美国、英国、法国、比利时等国家都正在出台具体限制措施。美国从前任小布什总统到现任奥巴马总统都发表不同言论谴责高薪, 要求限制高薪。奥巴马总统提出接受政府援助的金融机构高管最高年薪不得超过50万美元;德国财长去年末就致信德国企业高管们要求年薪不得超过50万欧元。
在世界金融危机大背景下, 在金融高管高薪成为导致金融危机和引发金融风险的前提下, 中国国内要求限制高管高薪的呼声愈演愈烈。那么, 中国金融企业高管的最高年薪限制在多少为宜呢?
有媒体报道说, 相关业内专家表示, 中国可以效仿美国实行“限薪令”, 国内金融高管年薪不得超过50万元人民币。
无论是280万元还是50万元, 都必须有说服力, 有令人信服的依据、根据和理由, 而不是拍脑袋瞎猜一个数据。笔者认为, 中国金融高管的薪酬必须按照财政部下发的财金[2009]2号《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》的要求:各国有及国有控股金融企业要根据当前形势, 合理控制各级机构负责人薪酬, 避免进一步拉大与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距。要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际发放过高薪酬。这应该是确定金融高管最高年薪的总体要求。
美国金融高管年薪限制在50万美元, 美国普通职工年收入在3-5万美元左右。金融高管50万美元年薪相当于普通职工的12.5倍;德国限薪在50万欧元, 德国普通职工年薪在3-5万欧元左右, 也相当于12倍左右。统计数据显示, 2007年中国城镇单位在岗职工平均工资为24932元, 乘以12.5倍, 中国国有或者国有控股企业高管最高年薪不应超过31.25万元。
要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际发放过高薪酬。防止脱离什么的国情呢?有三个数据可以表达:2007年中国农民年纯收入平均为4140元, 城镇居民年平均纯收入为13786.2元, 中国城镇单位在岗职工平均工资为24932元。这就是收入上的基本国情, 高管年薪就是要不能脱离这个国情。什么是当前经济形势呢?从外部看, 金融危机尚未见底, 美国、欧盟国家都在挽救本国经济, 裁员、减薪声音四起, 限制高管薪酬成为社会焦点, 许多高管都在放弃年薪和奖励、红利;从国内看, 经济下行风险仍然存在, 裁员、就业压力巨大, 许多大学生找不到工作, 2000万农民工已经失业, 许多企业都在降薪。金融企业高管的薪酬必须考虑这个国内外经济形势。
这里面有几个问题必须澄清:一是国有以及国有控股金融企业的董事会以及薪酬委员会是否有权决定董事会成员以及高管年薪。回答应该是否定的。董事会成员以及高管年薪说到底应该由股东代表大会决定, 也就是说应该由能够代表国有资产的代表决定。而代表国有资产应该是全国人民代表大会, 而不是企业内部的董事会, 因此, 国家应该出台具体规定和标准来决定董事会成员以及高管年薪, 而不是由企业董事会自己给自己定薪酬。二是类似平安集团虽然不是国有以及国有控股企业, 但是, 国家也参与有股份, 因此, 应该比照执行。三是其他上市或者股份制金融机构应该从维护股东、股民利益, 防范金融风险角度, 限制高管高薪。
三、国企高管薪酬制度如何走向规范
1. 建立现代企业法人治理结构
企业法人治理结构是企业制度的核心内容, 其内在的制衡机制促使企业的行为规范, 减少内部人控制的机会, 对薪酬制度的制定具有决定性作用。在国有资产“所有者缺位”的情况下, 建立完善的企业治理结构, 是有效防范基于委托代理关系所产生的国企经营者的“道德风险”等问题的根本途径。
按照现代法人治理结构, 应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会, 对薪酬制度的设计与考核负责。企业的薪酬设计应当由董事会集体作出决策, 而国有企业需将薪酬设计上报给国资委备案, 以实施监控, 从而有效避免企业自定存在的问题。
从美国上市公司的情况来看, 其高管薪酬的数额和结构, 一般是由其董事会下设的薪酬委员会来制定, 而且还会邀请一些专业薪酬顾问来参与咨询, 其成员一般都很专业。我国国企也应对薪酬与考核专门委员会的人员结构加以严格界定, 其构成可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等, 但是不应该包括管理层人员;其中, 独立董事必须保持相当高的比例。此外, 具体制度可参照《中国上市公司治理准则》等法律法规加以设计。
2. 国企经营者的市场化任命
目前, 我国对大中型国有企业的经营者实行的是任命制度, 这体现了“党管干部”的原则, 无疑是必要的;但也确使企业经营者需要更多地考虑与上级关系的处理。因此, 要尽快建立与现代企业制度相配套的经营管理者选拔任用和管理制度, 把“党管干部”的原则和董事会依法选择经营管理者, 以及经营管理者依法行使用人权结合起来。对实行股份制和有限责任制的企业, 国家可不再直接委派或聘任经营管理者, 改由投资者委派或同意等办法任用, 企业经理由董事会决定聘任。
另外, 大力发展经理人市场, 储备大量企业经营管理人才, 促进人力资本按照市场化方式进行配置, 实现国企经营管理人员的优胜劣汰;并通过市场的价格机制, 使经理人才的薪酬趋于合理。近两年, 我国政府也开始了有关的尝试, 如2003年9月16日, 国资委发布《招聘公告》, 推出6家中央企业的7个高管岗位面向海内外人士公开招聘, 并全部按“市场价”确定薪酬。今后, 企业、包括出资人自主通过人才市场“猎头”, 应成为选择经营者的主要形式。
3. 发挥多元化激励和约束体系的功效
目前, 我国国有企业的薪酬制度方式比较单一, 难以有效发挥其激励和约束功能。今后, 一是要建立多元化的薪酬制度, 二是要加强对经营者的考核监督。
多元化的薪酬制度设计, 主要是把短期激励与中长期激励相结合, 最大限度地发挥其激励与约束功能。短期激励可以包括基本工资、年度奖金、特殊津贴等形式;长期激励, 企业可以根据具体情况, 综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式, 有步骤地推进薪酬制度的完善。近年来, 我国中央和部分地方政府已在努力施行和推广年薪制。推行年薪制, 可以通过制度设计, 较好地控制职务消费。国际上许多企业已把职务消费计入薪酬制度, 通过对管理人员设立一定规模的职务消费专款, 与工资一并都由其自己支配, 从而有效抑制企业高管的消费冲动。但是在这个过程中, 全部由政府主导改革, 却是不尽合理的, 而应当由企业按照严格的程序自主决定。
科学的薪酬制度还包括完善的业绩考核体系, 并把考核结果跟薪酬激励挂钩。目前, 我国很多国企对负责人的考核评价体系没有真正建立起来。这应当包括两个层面的业绩考核, 即政府的监督考核和企业内部的业绩考核。政府监督作为外部考核, 须制定相关的法律法规对国有企业经营者的行为加以约束, 发挥监督作用, 必要时由相关部门行使出资人权利对企业行为加以控制, 以避免损失;对于出色完成资产保值增值任务、业绩优秀的经营者, 则可以给予相应奖励。企业内部, 也必须建立严格的业绩考核与奖惩制度, 主要包括人事部门等对国企高管以年度、年中和不定期考核相结合的方式进行业绩考核, 然后在年度或高管任期结束后进行奖惩。
4. 完善薪酬咨询服务市场
高效率、高水准、多元化的薪酬咨询服务市场是分工、专业化深入发展的结果, 也是发达市场经济的重要标志。通过聘请和借助薪酬咨询公司的高水准设计, 能够为企业提供内部难以完成的科学、客观、可行的薪酬方案, 并能够节省不少设计费用。
目前, 国内的薪酬咨询和服务中介市场发展还比较滞后, 远远不能满足企业的发展需求。一些市场意识较强的企业往往倾向于寻找国际知名的咨询机构合作, 而大多数国有企业, 由于体制原因, 往往缺乏寻找专业咨询机构设计薪酬方案的内在动力。这样就形成了需求和供给的“错位”, 不利于国有企业薪酬制度的规范化和中介市场的发展。
出路在于:一方面要通过推动政府管理体制和国有企业制度的改革, 形成国有企业对科学的薪酬制度设计的市场需求;另一方面, 大力推动薪酬咨询服务机构和市场的发展, 形成高质量的薪酬咨询服务的平台。
5. 合理制定薪酬标准, 避免两极分化
在收入分配方面, 我国提倡的是“效率优先、兼顾公平”;但不能过于强调效率的因素, 否则可能加大社会收入差距, 形成潜在的社会不稳定因素, 并最终制约效率的提高。今后, 在科学薪酬制度的基础上, 对国有企业高管不仅要进行适当的激励和约束, 而且应当考虑使其与普通员工的收入差距保持在合理的范围之内。
摘要：随着我国金融改革的不断深化, 主要金融企业股改上市, 行业薪酬水平呈现出快速增长态势, 个别金融企业对高管人员发放过高薪酬, 与社会平均水平以及内部员工收入水平差距明显拉大。此次财政部出台有关国有金融机构高管人员降薪的通知, 一方面有利于公平社会收入分配, 有利于维护国家和股东的权益, 另一方面也有利于推动金融机构完善公司治理结构, 改进薪酬决策机制, 促进激励和约束并举。
关键词：金融上市公司,高管,降薪
参考文献
[1]何广怀.国企董事长要吐出500多万违纪收入.新华网, 2003-11-11.
[2]爱德华.E.罗勒作, 文跃然, 周欢译.美国的薪酬潮流.企业管理, 2004, (6) .
让高管心思聚焦企业增效 篇2
对待职业经理人，企业完全可以采取市场化的激励和奖惩机制：设定目标进行考核，让能者上，淘汰落后者，企业以实现所有权人或委托人的最大利益为己任。如此一来，职业经理人没有后退的空间，考核标准单纯划一，考核结果立竿见影，能起到鞭打快牛的作用。而对于国有企业管理层，是否能够做到这一层面呢？并非不可以，但确实需要一些条件。
在中国，私营企业已经建立了老板文化。而国有企业的文化则仍是传统的“领导人文化”。领导人的标志就是其行政级别。国企领导的经理人身份特征并不明显，无论福利和考核升迁，机制和标准都与私营企业迥异。更有意思的是，国企的许多管理人员仍有行政关系，甚至人事关系也从属于地方党组织部门，可以根据组织的要求从一个国企换到另一个国企。在国企与政府部门之间也可以顺利流动。这就是一扇“官员”和“商人”的旋转门，门里的人的身份随时可以转换，今天还是“总裁”、“董事长”，明天可能就是某政府部门一把手。在这种情况下，可想而知，该行政机关根本无法行使正常的管理职能。
国有企业的经营管理者为何仍保持行政级别呢？这着实令人觉得匪夷所思。改革开放前的国企讲究党的领导，经营好坏不明显，关键是政治上可靠。现在的国企仍讲究党委的领导，只是将企业一把手和党组织一把手合二为一了。现在的国企是否仍要强调行政化领导，还是应该向市场化看齐，这是一个基础问题，也影响到了选才用人和企业效益的提高，因为经营能人并非一定符合现有国企对于领导人的标准。再者，国企领导人因为这种行政主导的文化，难免在经营管理中带有官僚主义作风，而这是企业经营效率低的一个主要源头。
国企领导难管难考核、难淘汰，还因为他们头上有乌纱帽，可进可退，有些人甚至官运亨通，企业经营不好并不影响仕途突飞猛进。而在国企和管理机关这个生态圈里，实际上形成了顽固的官场文化。大家彼此有保留，担心以后上下级关系倒错而难以相处，所以是一团和气或者勾心斗角，哪里还有心思和时间为企业发展出力？
金融上市公司高管薪酬探析 篇3
关键词：金融上市公司,高管,降薪
一、金融业上市公司高管薪酬现状与金融海啸下的限薪令
目前, 2008年年报已披露过半, 在已公布年报的金融保险企业中, 高管薪酬总额已经逼近2亿元。
据数据统计显示, 截至目前, 共有10家金融保险行业的上市公司披露了2008年年报, 上述10家公司2008年高管年度报酬总额达到1.924亿元。已有5家银行披露了2008年年报, 其中深发展A以合计高达4, 373万元的年度报酬总额成为目前为止金融保险行业披露报酬最多的企业。2008年在深发展领取超过百万年薪的高管多达11人, 其中董事长法兰克·纽曼年薪更是高达1, 598万元。紧随深发展之后的是中国银行 (601, 988元) , 2008年其发放了总计3737.9万元的报酬。
截至目前, 中国银行、中国人寿等上市公司2008年给出的报酬总额均超过2, 000万元。2008年年度报酬最少的为工商银行 (601, 398元) , 总计发放1, 725万元薪酬。而深发展不仅高管薪酬最高, 其独董享受待遇也远超其他金融机构。2008年, 深发展独董的平均待遇为年薪80.75万元, 总计发放了323万元的独董津贴。
从表1中可以看出国有上市银行薪水集中在一百万到两百万之间, 而非国有银行则较高, 甚至达到了上千万的年薪, 令人咋舌。保险业同样如此, 非国有的年薪远高于国有企业。值得一提的是中国平安年报中董事长马明哲年薪一栏空缺, 据说是2008年领了6, 600多万被骂了一年, 2009年他主动提出零薪水, 以应对金融危机。同样招商银行董事长年薪一栏也未披露。
数据来自国泰君安锐志版V 7.05 2009.06.07。
虽然身处金融海啸之下, 2008年华尔街雇员的年终奖金总和预计仍高达184亿美元, 虽较2007年少了44%, 但仍与2004年华尔街鼎盛时期持平。2月5日, 美国政府宣布了对华尔街的限薪令, 凡是获得政府救助的金融企业, 高管最高年薪不得超过50万美元。
无独有偶, 中国版的限薪令也于2月6日应运而生。我国财政部印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法 (征求意见稿) 》 (以下简称《办法》) 。据《办法》规定, 国有或国有控股的金融企业负责人最高年薪为税前280万元人民币。据了解, 《办法》中规定金融企业负责人基本年薪最高为70万元人民币, 最低为5万元。金融企业负责人总薪酬不应大于其对应的基本年薪的四倍, 其最高为280万元人民币。但是, 此《办法》却并未如美国限薪令一样广受欢迎, 反而引发民间更激烈的讨论。
根据《办法》规定, 国有或国有控股的金融企业负责人最高年薪为税前280万元人民币, 如果设立此天花板, 坐拥千万年薪的金融高管肯定得倒吸冷气。但是, 这仍然无法抑制“天价薪筹”的出现。多位银行人士认为, 《办法》主要针对国有和国有控股金融企业, 而按2007年薪酬最耀眼的金融企业来看, 民生银行、深发展、中国平安恰恰不在其列, 限薪就无从说起。
一个更为有趣的现象是, 据公开资料显示, 2007年中行、工行、交行、建行等14家金融上市公司的企业负责人年薪并没有达到这个数字, 业内人士纷纷猜测280万元的上限甚至意味着这些企业的高管薪酬还有上升的空间。如此说来则280万的限薪令并没有起到应有的作用。
二、金融高管薪水是否过高, 限薪多少为宜
近几年来, 金融高管过高年薪一直是社会议论的焦点问题, 百姓对此意见非常大。2008年平安集团董事长马明哲6, 600万年薪在社会引起一场轩然大波, 把金融高管天价年薪问题推向更加敏感地位。近日, 国泰君安人均100万薪酬问题又把金融高管过高年薪推向了白热化地步。
同时, 全球金融危机爆发后, 掀起了世界性对金融高管天价年薪的质疑。美国、欧盟国家的民众、经济学家以及议员们都把金融企业过分追求自身利益、金融高管过分追求天价年薪作为引发金融危机原因之一进行谴责。一个全球性要求限制金融企业高管过高薪酬的呼声越来越高。美国、英国、法国、比利时等国家都正在出台具体限制措施。美国从前任小布什总统到现任奥巴马总统都发表不同言论谴责高薪, 要求限制高薪。奥巴马总统提出接受政府援助的金融机构高管最高年薪不得超过50万美元;德国财长2008年末就致信德国企业高管们要求年薪不得超过50万欧元。
在世界金融危机大背景下, 在金融高管高薪成为导致金融危机和引发金融风险的前提下, 中国国内要求限制高管高薪的呼声愈演愈烈。那么, 中国金融企业高管的最高年薪限制在多少为宜呢?
有媒体报道说, 相关业内专家表示, 中国可以效仿美国实行“限薪令”, 国内金融高管年薪不得超过50万元人民币。
无论是280万元还是50万元, 都必须有说服力, 有令人信服的依据、根据和理由, 而不是拍脑袋瞎猜一个数据。笔者认为, 中国金融高管的薪酬必须按照财政部日前下发的财金[2009]2号《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》的要求:各国有及国有控股金融企业要根据当前形势, 合理控制各级机构负责人薪酬, 避免进一步拉大与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距。要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际发放过高薪酬。这应该是确定金融高管最高年薪的总体要求。
美国金融高管年薪限制在50万美元, 美国普通职工年收入在3～5万美元左右。金融高管50万美元年薪相当于普通职工的12.5倍;德国限薪在50万欧元, 德国普通职工年薪在3～5万欧元左右, 也相当于12倍左右。统计数据显示, 2007年中国城镇单位在岗职工平均工资为24, 932元, 乘以12.5倍, 中国国有或者国有控股企业高管最高年薪不应超过31.25万元。
要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际发放过高薪酬。有三个数据可以表达:2007年中国农民年纯收入平均为4, 140元, 城镇居民年平均纯收入为13786.2元, 中国城镇单位在岗职工平均工资为24, 932元。这就是收入上的基本国情, 高管年薪就是要不能脱离这个国情。什么是当前经济形势呢?从外部看, 金融危机尚未见底, 美国、欧盟国家都在挽救本国经济, 裁员、减薪声音四起, 限制高管薪酬成为社会焦点, 许多高管都在放弃年薪和奖励、红利;从国内看, 经济下行风险仍然存在, 裁员、就业压力巨大, 许多大学生找不到工作, 2, 000万农民工已经失业, 许多企业都在降薪。金融企业高管的薪酬必须考虑这个国内外经济形势。
这里面有几个问题必须澄清:一是国有以及国有控股金融企业的董事会以及薪酬委员会是否有权决定董事会成员以及高管年薪。回答应该是否定的。董事会成员以及高管年薪说到底应该由股东代表大会决定, 也就是说应该由能够代表国有资产的代表决定。而代表国有资产应该是全国人民代表大会, 而不是企业内部的董事会, 因此, 国家应该出台具体规定和标准来决定董事会成员以及高管年薪, 而不是由企业董事会自己给自己定薪酬。二是类似平安集团虽然不是国有以及国有控股企业, 但是, 国家也参与股份, 因此, 应该比照执行。三是其他上市或者股份制金融机构应该从维护股东、股民利益, 防范金融风险角度, 限制高管高薪。
三、国企高管薪酬制度如何走向规范
(一) 建立现代法人治理结构。
企业法人治理结构是企业制度的核心内容, 其内在的制衡机制促生企业的行为规范, 减少内部人控制的机会, 对薪酬制度的制定具有决定性作用。在国有资产“所有者缺位”的情况下, 建立完善的企业治理结构, 是有效防范基于委托代理关系所产生的国企经营者的“道德风险”等问题的根本途径。按照现代法人治理结构, 应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会, 对薪酬制度的设计与考核负责。企业的薪酬设计应当由董事会集体作出决策, 而国有企业需将薪酬设计上报给国资委备案, 以实施监控, 从而有效避免企业自定存在的问题。从美国上市公司的情况来看, 其高管薪酬的数额和结构, 一般是由其董事会下设的薪酬委员会来制定, 而且还会邀请一些专业薪酬顾问来参与咨询, 其成员一般都很专业。我国国企也应对薪酬与考核专门委员会的人员结构加以严格界定, 其构成可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等, 但是不应该包括管理层人员;其中, 独立董事必须保持相当高的比例。此外, 具体制度可参照《中国上市公司治理准则》等法律法规加以设计。
(二) 国企经营者的市场化任命。
目前, 我国对大中型国有企业的经营者实行的是任命制度, 这体现了“党管干部”的原则, 无疑是必要的;但也确使企业经营者需要更多地考虑与上级关系的处理。因此, 要尽快建立与现代企业制度相配套的经营管理者选拔任用和管理制度, 把“党管干部”的原则和董事会依法选择经营管理者, 以及经营管理者依法行使用人权结合起来。对实行股份制和有限责任制的企业, 国家可不再直接委派或聘任经营管理者, 改由投资者委派或同意等办法任用, 企业经理由董事会决定聘任。另外, 大力发展经理人市场, 储备大量企业经营管理人才, 促进人力资本按照市场化方式进行配置, 实现国企经营管理人员的优胜劣汰;并通过市场的价格机制, 使经理人才的薪酬趋于合理。近两年, 我国政府也开始了有关的尝试, 如2003年9月16日, 国资委发布《招聘公告》, 推出6家中央企业的7个高管岗位面向海内外人士公开招聘, 并全部按“市场价”确定薪酬。今后, 企业、包括出资人自主通过人才市场“猎头”, 应成为选择经营者的主要形式。
(三) 发挥多元化激励和约束体系的功效。
目前, 我国国有企业的薪酬制度方式比较单一, 难以有效发挥其激励和约束功能。今后, 一是要建立多元化的薪酬制度, 二是要加强对经营者的考核监督。多元化的薪酬制度设计, 主要是把短期激励与中长期激励相结合, 最大限度地发挥其激励与约束功能。短期激励可以包括基本工资、年度奖金、特殊津贴等形式;长期激励, 企业可以根据具体情况, 综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式, 有步骤地推进薪酬制度的完善。近年来, 我国中央和部分地方政府已在努力施行和推广年薪制。推行年薪制, 可以通过制度设计, 较好地控制职务消费。国际上许多企业已把职务消费计入薪酬制度, 通过对管理人员设立一定规模的职务消费专款, 与工资一并都由其自己支配, 从而有效抑制企业高管的消费冲动。但是在这个过程中, 全部由政府主导改革, 却是不尽合理的, 而应当由企业按照严格的程序自主决定。科学的薪酬制度还包括完善的业绩考核体系, 并把考核结果跟薪酬激励挂钩。目前, 我国很多国企对负责人的考核评价体系没有真正建立起来。这应当包括两个层面的业绩考核, 即政府的监督考核和企业内部的业绩考核。政府监督作为外部考核, 须制定相关的法律法规对国有企业经营者的行为加以约束, 发挥监督作用, 必要时由相关部门行使出资人权利对企业行为加以控制, 以避免损失;对于出色完成资产保值增值任务、业绩优秀的经营者, 则可以给予相应奖励。企业内部, 也必须建立严格的业绩考核与奖惩制度, 主要包括人事部门等对国企高管以年度、年中和不定期考核相结合的方式进行业绩考核, 然后在年度或高管任期结束后进行奖惩。
(四) 完善薪酬咨询服务市场。
高效率、高水准、多元化的薪酬咨询服务市场是分工、专业化深入发展的结果, 也是发达市场经济的重要标志。通过聘请和借助薪酬咨询公司的高水准设计, 能够为企业提供内部难以完成的科学、客观、可行的薪酬方案, 并能够节省不少设计费用。目前, 国内的薪酬咨询和服务中介市场发展还比较滞后, 远远不能满足企业的发展需求。一些市场意识较强的企业往往倾向于寻找国际知名的咨询机构合作, 而大多数国有企业, 由于体制原因, 往往缺乏寻找专业咨询机构设计薪酬方案的内在动力。这样就形成了需求和供给的“错位”, 不利于国有企业薪酬制度的规范化和中介市场的发展。出路在于:一方面要通过推动政府管理体制和国有企业制度的改革, 形成国有企业对科学的薪酬制度设计的市场需求;另一方面, 大力推动薪酬咨询服务机构和市场的发展, 形成高质量的薪酬咨询服务的平台。
(五) 合理制定薪酬标准, 避免两极分化。
在收入分配方面, 我国提倡的是“效率优先、兼顾公平”;但不能过于强调效率的因素, 否则可能加大社会收入差距, 形成潜在的社会不稳定因素, 并最终制约效率的提高。今后, 在科学薪酬制度的基础上, 对国有企业高管不仅要进行适当的激励和约束, 而且应当考虑使其与普通员工的收入差距保持在合理的范围之内。
参考文献
[1].何广怀.国企董事长要吐出514多万违纪收入.新华网, 2003-11-11
[2].爱德华E.罗勒作;文跃然, 周欢译.美国的薪酬潮流[J].企业管理, 2004, 6
金融企业高管薪酬管理的优化 篇4
一、积极推进短期激励制度建设
1. 完善年薪激励。
年薪激励要始终坚持以业绩为导向、效率优先、兼顾公平、差距适度、规范为主、平稳过渡等基本原则。上市公司高管层年薪一般由基本年薪与业绩薪酬构成。其中, 基本年薪的确定应以企业经营风险、经营难度和经营责任的实际状况为基本依据, 同时要考虑本地区、本企业职工的平均工资水平。业绩薪酬要根据高管层经营成果以年度为单位加以考核, 浮动发放。
2. 兑现奖金激励。
高管层在任期内做出的专项贡献, 在未纳入经营管理者当期业绩评价时, 股东 (或出资方) 可对其实行奖金激励。对长期性的特殊贡献, 应当进行专项的特别奖励。奖金可以采取现金、股份、实物等形式。奖励的数额要与经营管理者的实际业绩相对称, 要避免多层、多头奖励。
二、稳妥推进长期激励制度建设
1. 股票期权激励。
与发达市场经济国家相比, 我国尚不具备完善的市场经济体制特征和实施股票期权的一些客观条件。因此, 我国上市公司在推行股票期权的过程中, 在汲取国外经验和教训的同时, 还要充分考虑我国特有国情、地理位置及文化因素的差异, 最大限度地处理好高管层利益与公司利益之间的关系, 使股票期权真正能够为公司和经理人都带来效益, 实现双赢, 从而进一步提升金融企业的持续竞争力。
2. 股票增值权激励。
股票增值权激励是一项严密而又复杂的系统工程, 规范化的股票增值权计划主要包括以下内容: (1) 设立管理机构; (2) 确定适用范围; (3) 授予和接受; (4) 数量规定; (5) 行权; (6) 收益的支付。
三、整合强化上市公司监督制约机制
1. 强化内部监督制约机制建设。
确定董事会在内部监督制约机制中的核心地位。从我国《公司法》规定的董事会、股东大会、总经理之间的权责划分看, 董事会在公司治理中居于核心地位, 董事会在内部监督制约中的核心地位是通过公司治理结构的安排来实现的。完善企业公司治理结构, 关键要明确公司股东大会、董事会、监事会和经理层的责权利划分, 使之相互独立、相互制衡。
实施良好的高管人力资源使用政策。一个企业的人力资源使用政策直接影响到企业中每一个人的业绩和表现。如推进内部经理人市场建设, 采取切实可行的措施建立以公开、平等、竞争、择优的企业内部经理人选拔、聘用、晋升制度, 使优秀人才能够脱颖而出, 从而促进高素质经理人队伍的快速形成和发展。
2. 强化外部监督制约机制建设。
控制权市场理论认为, 控制权市场中的公司接管行为及其带来的接管威胁作为外部监督制约机制的重要手段, 能够降低企业代理成本, 还可以通过完善公司控制权市场上的竞争机制约束经理人行为。当上市公司出资人发现高管人员不顾公司利益时, 他们就可以行使“用脚投票”的权利, 选择抛售股票的出逃方式。如果资本市场有效, 退出权的行使是不受限制的, 那么股东抛售股票的集体行为就会导致公司股价下跌。于是, 一些有实力的投资者或其他公司就可能大批购入该公司股票。一旦这些投资者或机构控股, 便会对企业进行改组, 致使经营者丢掉饭碗。经营者为了防止这种控制权的转换, 就只有努力为股东工作。
我国目前的资本市场还不够成熟, 我国股市仍属于无效或弱式有效市场。市场上投机现象较为严重, 股票市值与真实价值相背离, 在这种情况下, 公司的经营业绩很难通过股票市价得到体现, 可能出现公司业绩并未提升而公司股价却大幅上涨的情况。另外, 证券市场上的信息不对称及信息披露机制的不完善, 降低了证券市场的透明度, 给高管留下了操纵股价的空间, 难以起到协调经营者与所有者之间利益关系的作用。为此, 应从观念、政策、制度等多方面着手规范股市, 努力形成一个理性股票市场, 以保障信息传递的有效性。只有股票市场的效率提高了, 股价才能反映企业的经营业绩及其发展前景, 长期激励功能才能显现。