高管劳动兼职协议（精选8篇）
篇1：高管劳动兼职协议
办公地址：_______________________
法定代表人：_____________________
委托代理人：_____________________
乙方：___________________________
出生日期：______年______月_____日
性别：__________民族：___________
文化程度：______国籍：___________
身份证号码：_____________________
家庭住址：_______________________
根据中华人民共和国相关法律、法规的有关规定，甲、乙双方经平等协商，一致同意签订本合同，共同遵守。本合同性质为劳务合同。
第一条 工作内容
1.1 乙方同意在甲方把网站业务交付给我的期间，根据甲方工作需要，完成甲方的任务。
1.2 乙方应按照甲方的要求，按规定的标准完成工作。
第二条 协议期限
本协议有效期自20_年8月4日起，至20_年8月4日止，本协议期限为一年。
第三条 劳动时间
3.1 乙方在与甲方签订合同期间执行不定时工作制，即在保证
完成甲方安排工作任务情况下工作休息时间由乙方自行安排。
3.2 乙方必须尽职尽责完成甲方规定的劳动内容，并达到规定的质量标准。
3.3 乙方不能以甲方的名义开展任何与完成约定的工作任务无关的业务、活动或者从事违法犯罪活动，否则一切后果乙方自己负责，同时甲方保留追究其法律及经济责任的权利。
第四条 兼职劳动报酬
4.1 甲方将在每月________日前以人民币形式向乙方支付上月的税前劳动报酬1500元RMB。共计15000元RMB，分10次支付，每次1500元RMB。
4.2 甲方不承担乙方任何劳保福利待遇，并且不负责承担乙方的任何医疗保险费用。
第五条 保密义务
协议期内，乙方须在甲方许可之范围内使用甲方商业信息;协议期内以及协议终止后，乙方必须为甲方之一切商业信息保守秘密，不得以任何方式向甲方以外的第三方泄漏、给予或转让。
第六条 合同的终止
以下情形发生时，本合同可以终止：
6.1 合同期限届满;
6.2 在合同有效期内，乙方如不能达到甲方的工作要求，甲方将给予警告;如果在一次警告后仍然不能达到甲方的工作要求的，甲方提前30日告知乙方，本合同即可提前终止
6.3 乙方在本合同有效期间，被依法追究刑事责任，甲方可以单方终止合同。
6.4 对于非因6.1、6.2和6.3的原因，合同任何一方违反合同约定，且违约方在非违约方书面通知后15日内仍未予改正的，非违约方可以书面通知的形式终止本合同。
本合同的提前终止不影响已经产生的权利义务关系。
第七条 其他
7.1 因履行本合同发生的纠纷，双方通过友好协商解决，协商不成的可以向当地人民法院提起诉讼。
7.2 本协议自签订之日起生效，本协议未尽事宜，按国家有关规定执行;必要时，经甲乙双方协商一致后方可对本协议进行修改或补充;对本协议的任何修改或补充，经双方签字、盖章后方可生效，并具有与本协议同等的法律效力。
7.3 本协议书一式二份，甲乙双方各执一份。
第八条 合同不能终止的情况
8.1 在乙方按照签订合同时规定任务，完成了全部任务。在合同有效期间不能以任何理由，解除合同。如果解除必须支付签订合同时的所有费用15000RMB。
甲方(盖章)：____ 法定代表人或授权代表：_____________ __________年__________月_________日
乙方(签字)：_____________________ __________年__________月_________日
兼职教师劳动合同协议模板
篇2：高管劳动兼职协议
甲 方 ：法定代表人（主要负责人）或委托代理人：
乙 方 ：
姓名：电话：
居民身份证号码：
甲乙双方坚持以诚信为本，互相信任的原则，就下列事宜达成协议并自愿签订本协议书：
一、乙方保证向甲方提供的简历、证件真实、有效，并提供相关证件复印件
二、甲方职责：
1.应付予乙方的劳动津贴为：________ 元/课时(一个课时45分钟)，每个科目授课为2课时/天(教学时间共12天)。
甲方每期结算工资，每期结束后5个工作日内把钱汇入乙方银行账号。
备注:因客观情况改变课酬前,双方于协议上备注说明,签字并加盖公章有效.2．每期班开课前向乙方提供相应教材、授课计划表、上课时间表、学生花名册。
3．对乙方进行教学平时检查，学生满意度调查，肯定成绩，指出不足。主要检查教学进度、教案、作业布置和平
时上课情况。进行听课和教学测评。
4．甲方如因故停课，应至少提前一天通知乙方。
5．每期进行一次评优，对优秀者给予精神和物质奖励。对教学效果差，学生意见大的予以辞退。
三、乙方职责：
1．教师之间应多沟通，解决教学上的问题，促进共同进步，营造良好的教学氛围，及时反映学生的学习要求，对
甲方的教学管理可提出意见或建议。
2．按照教学目标安排教学进度，遵守课堂教学常规，认真备课，按时完成规定课程的讲授、辅导等教学任务。
3．维持课堂纪律和正常的教学秩序，防止出现意外，严格考勤。
4．禁止无故停课，原则上不得调课，确因故需停课或调课，必须经教务负责人签字同意后，方可办理。
5.乙方在甲方提供的宿舍住宿期间，需注意人身安全，用电安全。
6.签订应在协议规定时间上岗任职。
四、如有未尽事宜，双方协商，作出补充协议。补充协议与本合同具有同等效力。
五、本合同一式二份，甲乙双方各执一份，有效期限为_______月，自双方签字盖章之日起生效。
甲 方(盖章)：_________乙 方(签字)：_________
代表(签字)：_________
篇3：公司高管人员劳动争议解决之困境
以公司法为视角。有的学者认为, 公司高管人员不仅包括我国《公司法》第216条中规定的人员, 也应包括公司董事、监事。也有学者认为, 公司高管人员是指法律、公司章程中规定, 或者经董事会授权的, 对公司进行日常经营管理并能对外代表公司处理事务的负责人。
在劳动法学界, 影响较大的是董保华教授的分层理论。该理论认为对劳动者应分层进行区别保护, 将劳动者分为四个层次:职业经理人;专业技术人员;工人和无业、失业或半失业人员。还有一些学者认为公司高管人员包括: (1) 股东型公司高管; (2) 管理型公司高管。目前理论界对于该类高管是否应排除劳动法保护尚有较大争议。
二、公司高管人员劳动争议解决之困境
1. 是否认定高管人员为劳动者
高管人员属于劳动者一方还是属于用人单位一方法学界存在较大争议。对于该问题, 根据《劳动法》第2条规定, 高管人员属于劳动者范畴, 但如果组织从属性是认定劳动关系的核心, 那么根据具有公司代表人地位的高管人员的组织从属程度否认其劳动者的地位也无可厚非。笔者认为高管人员的劳动者身份问题不能一刀切, 因为不同层次的高管人员组织从属程度并不相同。在司法实务中, 大部分法院认定高管人员为劳动者。即使是高管人员败诉的案例中, 也并不是因高管人员的劳动者身份被否定而导致其败诉。
2. 是否认定为劳动合同
根据我国《劳动法》的规定, 管理人员应与用人单位签订劳动合同。但是由于管理人员身份和职责的特殊性, 现实中他们的劳动合同与普通职工的劳动合同内容并不相同。所以司法实务中出现分歧, 有的法院认为管理人员与用人单位签订的合同即为劳动法上的劳动合同, 有的法院否认高管人员与用人单位的合同为劳动合同, 从而将二者之间的关系认定为事实劳动关系。
3. 支付双倍工资问题
该类问题集中体现于公司的人事主管是否可以依《劳动法》请求公司支付双倍工资。人事主管具有特殊的身份, 他们具有代表公司签订和保管劳动合同的职权, 如果人事主管属于《劳动法》调整范围内的劳动者, 则可以因未签订书面劳动合同而向公司主张支付双倍工资, 这对用人单位有失公平。总之, 公司的高管通常对于是否签订劳动合同具有决定权, 如果法院依劳动法判决支持管理人员的相关诉讼请求, 则会引发道德风险。
4. 认定加班补偿问题
在公司高管人员提出的加班补偿诉求中, 司法实务中有不同的认定。根据实务案例, 此种情况下判决支付加班补偿的法院较少, 并且对于公司高管人员法院通常并不支持其支付延时工作时间的加班工资的请求, 但认定休息日和法定节假日的加班工资支付。法院一般认为, 高管人员的加班事实认定证据不足, 或者无法认定。两种情况下的不同原因: (1) 实行综合工时制的公司。高管人员为负责人, 有自行确定工作时间的权利, 那么其是否加班可能会受到自身权利的控制。 (2) 实行标准工时制的公司。虽然公司是标准工时制, 但对于高管人员因工作性质和特殊职务并未进行工作时间的限制, 也并未实行打卡制, 对其是否超过了正常工作时间无法认定。
三、关于公司高管人员劳动争议解决困境的建议
1. 完全排除劳动法适用的高管人员。
用人单位的代表或代理人应完全排除劳动法适用, 该类代表人或代理人包括:公司董事、监事、以及独立董事 (上市公司) , 他们很大程度上代表了公司的利益, 与普通职工处于对立的管理与服从的关系。与用人单位的关系也较为平等, 依其自身的专业素养、管理能力和掌握的资源能够通过与用人单位的平等协商保护自身权益, 这就区别于普通职工的弱势地位, 所以双方的关系不同于劳动法上的劳动关系, 可以通过《公司法》等私法来调整, 在司法实务中可作为商事和民事纠纷处理。
2. 部分排除劳动法适用的高管人员。
包括公司的副经理、财务负责人、董事会秘书 (上市公司) 以及公司章程规定的其它有类似职权的人。它们具有较为自主的管理权, 对普通职工进行指令、规定工作时间、人事任免升降等重要管理事宜, 而且自身的工作时间可不受上下班限制 (并不代表其工作时间短, 通常为随时待命状态) , 享有较高的报酬支付。由于该类人员的特殊工作内容, 其工作中的权利通常会指向自身, 即是权利的发出者又是承受者, 些种情况下产生的与用人单位的纠纷如果适用劳动法, 会导致不公平和道德风险, 所以应排除其适用。例如, 该类人员与用人单位之间发生的报酬支付、解雇等冲突一般情况下不应适用劳动法, 应依公司法等解决。但是相比于更为上层的管理层, 他们并非完全没有从属性, 因而不应对其排除劳动法竞业限制补偿的规定。
3. 仅特定情况下排除劳动法适用的高管人员。
此类规定针对于职工董事、职工监事。《公司法》规定, 国有独资公司、国有控股的有限责任公司和股份有限公司应设职工董事、监事。该类人员的本质仍然属于职工, 所以在其职工利益的保护方面仍应适用劳动法。但在其被免去或辞去职工董事、职工监事的职位时应排除适用劳动法, 而且被免去或辞去职工董事、职工监事的职务后不代表其失去了职工的身份, 劳动关系依然存在。
摘要：公司高管人员与用人单位的劳动争议时有发生。在我国现有劳动法体系中, 公司高管人员应依劳动法解决劳动争议。但是, 高管人员因其特殊的工作职能区别于普通劳动者, 完全依劳动法解决劳动争议在实践中遇到种种困境, 对此文章提出高管人员分层适用劳动法或者公司法的建议。
关键词：公司高管人员,劳动争议,劳动法,公司法
参考文献
[1]董保华.和谐劳动关系的思辨.上海师范大学学报, 2007年第2期。
[2]李哲.公司高级管理人员雇员地位问题之探讨.兰州学刊, 2007年第12期。
篇4：兼职是否符合劳动关系？
专家
如何规避二手房意向金的风险?
丈夫前不久看中了一套市中心学区二手房。并与该中介签订了《委托购买意向书》，支付了2万元“意向金”，同时让中介与上家议价，中介承诺买卖不成退还这笔意向金。7天后，丈夫再次看房时，发现卫生间有严重的渗漏现象，而且卖家将客厅和主卧的空调也拆走了，丈夫遂提出放弃购房的想法。谁知中介说。意向金已经在3天后自动转为定金。不能退回。我想了解意向金的相关规定。
收取意向金是房产经纪的一种交易习惯，买不成是指购房人的条件不被卖家所接受，此种情况当然要退还“意向金”。双方所签署的《委托购买意向书》属双方真实意愿的表示，虽然卖房人未在当场签名，但房产中介商在当日已将意向书交他作了签字确认，说明卖者已接受了你丈夫对价格、付款方式、违约责任等的确认，接受了你丈夫提出的条件，并收取由房产中介商转交的意向金。这笔钱的性质即转换为了定金。房产中介商收取“意向金”的行为，系代卖家收取定金。买房人在做决定前要三思而行，或者请专业人士把关。在国家有关房地产法律法规中，没有意向金的提法。要么定金，要么保证金，而惹向金在什么情况下可转换定金和保证金。实际只是房产中介商的一番解释而已，警惕房产中介商的文字游戏。
“购物券不找零”的规定属“霸王条款”吗?
我和女友到商场购物，买了500多元的衣服，获得一张300元的购物券，女朋友用购物券买了一条价格199元的牛仔裤。并要求对方找给我们余下的101元。却遭到拒绝，商场的理由是购物券背面的《使用说明》中有“本券不兑换现金亦不设找零”的规定，我觉得这是“霸王条款”，这种规定有法律依据吗?
根据2006年10月施行《零售商促销行为管理办法》，零售商有权利制定促销方式、促销规则、促销商品的范围，以及相关限制性条件等，但须在经营场所显著位置标注清楚。“不兑换现金亦不设找零”属于限制性条件，且已在购物券上标明，不构成霸王条款。消费者选择使用该购物券应视为对所有明示规则即条件的认同。而且，现实中有过这样的诉讼实例，法院一般不会认为这种条款无效。
保姆跑了，家政公司要赔偿雇主损失吗?
我与某家政公司签订《保姆雇用合同》，并支付了各项费用1400元，家政公司介绍了保姆裘某给我，上个月13日。我下班回家时发现裘某不见踪影，至今下落不明，家中30000余元的财物不翼而飞，我随即报案并通知了家政公司。之后多次与家政公司协商，希望他们赔偿我的财物损失。但家政公司一直不予理睬。请问我的要求是否合理?
按照《中华人民共和国合同法》第107条规定：当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。《消费者权益保护法》第35条规定：消费者在接受服务时，其合法权益受到损害的，可以向服务者要求赔偿。同时该法第44条规定：经营者提供商品或者服务，造成消费者财产损害的，应当按照消费者的要求，以修理、重作、更换、退货、补足商品数量、退还货款和服务费用或者赔偿损失等方式承担民事责任。家政公司提供的保姆在提供服务期间无故失踪，致使双方签订的协议无法履行，家政公司对此应当承担违约责任，保姆是否盗窃涉及刑事，且未侦破，家政公司不用赔偿你的财物损失。你要家政公司退还劳务费、管理费、保险费等是合理合法的要求。
待业人员做兼职是否符合劳动关系?
我是一名准备明年考研的应届毕业生，毕业后没有找工作，为维持生计暂时选择做份兼职。通过兼职网站，我找到一份出版社兼职校对的工作，约定按实际完成量计费。可自今年1月交上第一份成果至今。我就没有收到过报酬，我致电询问，出版社总推说没有结算好，我该如何来拿回报酬呢?
一劳动关系是指用人单位(包括个体工商户)与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系，而劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间，就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系，如新房装修请邻居帮忙刷墙，给点劳务费等。劳动关系是管理与被管理的关系，你在出版社做校对，工作不用遵守出版社的考勤，仅仅按时交上工作成果即可。这种没有管理与被管理的工作模式是典型的劳务关系。劳务关系属于民法调整的法律关系，不适用劳动法的规范，基本全凭双方的约定办。所以你要讨回自己的报酬，无法像公司员工一样去劳动仲裁，还是要通过与出版社的沟通争取自己的权益，一旦无果，要上法院讨个公道了。没签约能拿到补偿吗?
我在苏州一家私企工作已有两年多，一直未签订劳动合同。前几天因为顶了老板几句。被老板辞退。请问能得到劳动法规定的经济补偿金吗?该期间公司未给交纳养老保险等三金福利。可以要求其补上吗?
2008年1月1日以后，用人单位应与劳动者签订书面劳动合同。自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并且，在1个月以后至1年期满，用人单位需支付劳动者双倍工资。你在该企业已实际工作两年多，构成事实劳动关系，受到劳动合同法的保护，适用劳动合同法关于经济补偿金的规定，可要求该企业支付两年半的工资作为经济补偿。公司有义务为员工缴纳养老保险、失业保险、医疗保险等法定社会保险项目等款项，在职期间未缴纳的，员工可以提起劳动仲裁。假设你2007年1月参加工作，现在是2009年4月，则可主张的款项为：2008年2月1日至12月31日这11个月的工资，2007年1月至今2年零三个月的经济补偿金(这两年半的工资，不满6个月以半年计算)，补缴工作期间的法定社会保险金。
女儿死后，岳父母对女婿所购房屋有继承权吗?
我的女婿开了一家电脑耗材公司，女儿帮助管理。去年5月，女儿病亡。去世前她曾告诉我公司账上有40万余元纯收入。今年3月，女婿从账上提取现金39万元买了套商品房，准备再婚居住。并将儿子丢给镇江乡下的爷爷奶奶照顾。我觉得乡下生活条件差，想将外孙接到身边抚养教育。女婿不肯。请问我能否要求继承女儿的遗产?
篇5：高管劳动兼职协议
性质：
地址：
电话：
乙方（劳动者）姓名： 李×××软件工程有限公司 软 件 开 发 福州市××区××大厦 0591－××××××××
明 性别： 男
文化程度：大学本科年龄：23 住址： 福建农林大学南区1＃×××
身份证：35××××××××××××
依据《中华人民共合国劳动法》，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订该兼职协议书，并
共同意协议书中所有条款。兼职协议书生效日为 2007 年 5 月 14 日，乙方在甲方兼职期间，均应遵守本协 议书，直至兼职停止为止。乙方同意根据甲方工作需要，担任软件工程师的职位。乙方兼职时间自由，但必需完成甲方规定的工作量，并达到规定的质量标准。乙方为兼职工程师，兼职时间自由，甲方如果由于工作需要，经和乙方协商可
以延长工作时间。但延长时间每日不得超过 1 小时，因特殊需要延长工作时间 的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时。
甲方延长乙方工作时间，应安排乙方同等时间休息或依照《劳动法》支付加班 加点工资。
为了让乙方更快的适应工作，甲方有对乙方进行培训的权利，但培训需为免费。甲方为乙方提供必要的工作条件和技术支持，并保证工作过程的符合生产安
全、劳动保护、卫生健康等规定。
甲乙双方要按国家和省市社会保障的有关规定交纳社会保险费用。
甲方的工资分配应遵循按劳分配原则。如乙方完成工作任务且成绩显著，将可
与同岗位固定工程师享有同等工资待遇及奖金，甲方将在规定时间，按时发放 相应地报酬。
乙方应保质保量地完成甲方交付地工作，并在规定时间上交。
乙方在接到甲方工作以后，乙方中途不得以任何理由罢工或放弃，凡是有此
行为地，甲方有权拒付乙方任何报酬。
乙方应遵守甲方依法规定的规章制度；爱护甲方的财产，遵守职业道德，保护 甲方的机密；乙方应服从甲方领导，听从指挥，认真进行培训，团结协作，努 力完成岗位工作和软件开发任务。
乙方违反兼职纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予纪律处分，直至解除本
合同。
订立本兼职协议书所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，本协议书应
变更相关内容。
订立本协议书所依据的客观情况发生重大变化，致使本协议书无法履行的，经 甲乙双方协商同意，可以变更本协议书相关内容。
经加以双方协商一致，本协议书可以解除。
乙方有下列情况之一，甲方可以解除本协议：
1.不能胜任工作，经过培训，仍不能胜任工作的；
2.严重违反兼职纪律或甲方的规章制度的；
3.严重失职，营私舞弊，泄漏甲方机密，对甲方利益造成重大损害的；
4.被依法追究刑事责任的。
甲方有以下情况之一，乙方可以解除本协议：
1.在试用期内地；
2.甲方以暴力，威胁或者非法限制人身自由地手段强迫工作地；
3.甲方未按协议书约定支付报酬或者提供工作条件地。
甲方违反本协议书有关条款或无正当理由在协议书录用期内辞退乙方的，按乙
方实际经济损失给予适当赔偿；乙方违反本协议书有关条款为乙方造成经济损 失的，甲方可给予经济制裁或辞退。如属双方过错，由双方分别承担各自应负 法律责任。
因不可抗力造成不能履行该协议书或者造成一方损害的，可不承担法律责任。加以双方任何一方违反协议书时，应向对方支付违约金××××元。
甲乙双方在履行本协议书时，接受劳动行政部门监督检查。双方履行协议书发 生争议时协商解决；协商不成由本公司协调委员会调解；调解无效由劳动仲裁 机关仲裁。
本协议书未尽事宜或有关条款与国家、省市规定相抵触时，按国家和省市规定
执行。
本协议书一式二份，甲乙双方各执一份。
甲方：（盖章）×××软件工程有限公司
代表人： 黄 亮
2007 年 5 月 15 日
乙方：（盖章）
代表人： 周李 兴明
2007 年 5 月 15 日
鉴定机关： 福州市劳动仲裁机关
篇6：高管劳动兼职协议
一直以来，私募基金管理人高级管理人员的兼职一直是个敏感的问题，但长久以来，中国证券基金业协会（以下简称“中基协”）对此问题并无明确意见，在已登记的管理人中，出现了部分高级管理人员兼职较多的情形，一般只要对兼职作出了合理的解释，即不会成为登记为管理人的实质性障碍。2016年11月23日，中基协《私募基金登记备案相关问题解答
（十二）》（以下简称《解答
（十二）》）首次对私募基金管理机构的高管兼职，尤其是在关联机构的兼职有了明确的要求和限定，并明确下一步协会还会按照有关规定对私募基金管理人高级管理人员的兼职情况进行核查。为有效核查管理人高管兼职，本文整理相关心得，供大家参考。
一、《解答
（十二）》的兼职规定精简《解答
（十二）》的兼职规定，对私募基金管理人的法定代表人、合规/风控负责人及其他高级管理人员兼职有如下限制：
1、不得在非关联的私募机构兼职。
2、在关联私募机构兼职的，协会可以要求其说明在关联机构兼职的合理性、胜任能力、如何公平对待服务对象等，协会将重点关注在多家关联机构兼职的高级管理人员履职情况。依上述规定合理确定核查内容，必须厘清管理人的高管和关联企业范围。
二、核查兼职的前提——管理人的关联方核查兼职的关键前提之一是确定管理人的关联方。对于从事投融资和资本市场业务的律师事务所来说，关联方的核查十分熟悉，《公司法》第二百一十六条第（四）项、《企业会计准则第36号--关联方披露》以及《上海证券交易所股票上市规则》和《深圳证券交易所股票上市规则》规则都明确规定了关联方的范围和披露方式。总的来说，关联关系的认定既有例举也有原则。而根据中基协《私募基金管理人登记法律意见书指引》（以下简称《法律意见指引》）的要求，律师事务所出具法律意见书需要核查的关联方仅有以下三类：1）子公司，具体指持股5%以上的金融企业、上市公司及持股20%以上的其他企业；2）分支机构；3）其他关联方，具体是指受同一控股股东/实际控制人控制的金融企业、资产管理机构或相关服务机构。《法律意见指引》的上述要求，对关联方既没有原则性表述，也没有兜底性条款，对关联方的描述是明确、具体且十分有限的，其远远小于《公司法》第二百一十六条第（四）项、《企业会计准则第36号--关联方披露》以及《上海证券交易所股票上市规则》和《深圳证券交易所股票上市规则》所指的关联方范围。正因如此，律师在核查和撰写法律意见书时，对管理人关联方的认定是趋于谨慎的，力求合理缩小关联方的范围，以避免可能的利益冲突。
三、核查兼职的核心——管理人的高级管理人员根据《公司法》第二百一十六条第（一）项的规定，高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。但中基协并未完全依照《公司法》确定管理人高管，根据《解答
（十二）》中“私募基金管理人的法定代表人、合规/风控负责人及其他高级管理人员”的表述，可以确定中基协认定的管理人高管应当包括法定代表人、合规/风控负责人及其他高级管理人员，其中“其他高级管理管理人员”应当根据《公司法》的规定，依法并依照管理人的《公司章程》确定。同时，根据中基协最近更新的管理人登记系统，管理人的董事长无论是否兼任经理，是否担任法定代表人，均为管理人的高管。
四、《解答
（十二）》的对于兼职核查和规范的影响以往实践中，遭遇不少管理人高管在自己控制的，或者实际控制人、控股股东参股的其他企业，甚至是私募基金管理企业任职的情形，由于没有兼职的限制，一般以披露为原则，辅以合理说明兼职原因和兼职精力分配情况，即不会对完成管理人登记形成障碍。但《解答
（十二）》出台后，由于关联企业范围的缩小，高级管理人员可以兼职的企业范围也随之缩小，以往高管很多看似合理的兼职都受到了严格控制，应当进行规范。有观点认为，关于管理人的关联方的确定，如果管理人乐于以高规格的标准来要求自己的，那也是该管理人的自由，不能说其就是错的。结合《意见指引》和《解答
（十二）》，我们不难看出中基协实际并不希望管理人的高管有过多兼职，高管必须分配相当的精力在管理人职务上。如果管理人以上市公司的高标准严格要求自己，扩大关联方的核查和披露范围，中基协并无禁止。但管理人意图以此方法来解释高管兼职的合理性，并不符合中基协的《解答
（十二）》要求。综上我们建议：
1、管理人《公司章程》要适当限定高管范围，不宜在法定高管职务之外做过多扩大规定；
2、管理人选任高管应当更加谨慎，应当选任兼职少的人员担任高管；
3、对于管理人的关联私募机构，应当依照《法律意见指引》确定，不做扩大解释；
4、及时清理高管兼职，不宜用扩大关联方的方式解释高管兼职的合理性；
篇7：兼职劳动合同
5.2甲方于每月
5.3甲方不承担乙方其他任何社保、福利待遇，不负责承担乙方的任何医疗费用。
第6条 保密义务
合同期内，乙方须在甲方许可之范围内使用甲方商业信息;合同期内以及合同终止后，乙方必须为甲方之一切商业信息保守秘密，不得以任何方式向甲方以外的第三方泄漏、给予或转让。
第7条 合同终止
以下情形发生时，本合同终止：
7.1合同期限届满;
7.2在合同有效期内，甲、乙双方经协商一致可解除劳动合同，但需要提前30日通知对方。
7.3乙方在本合同有效期间，被依法追究刑事责任，甲方可以单方终止合同，且无需再通知乙方。
7.4乙方承诺没有传染病、抑郁症、精神障碍、遗传病等不适应相关工作的疾病，不隐瞒病情。如因隐瞒病情给甲乙双方造成的损失，乙方愿意承担相应的法律责任，并自动申请离职，解除劳动合同。
7.5 乙方没有按照甲方的要求，尽职尽责完成甲方规定的工作内容，并达到规定的质量标准和考核要求。
第8条 其他
8.1本协议自双方签订之日起生效。
8.2本协议书一式二份，甲乙双方各执一份。
甲方(盖章)： 乙方(签字)： 法定代表人：
篇8：浅谈兼职大学生劳动权益保护
(一) 工酬问题
大学生兼职给付工资甚至低于规定标准, 单位利用大学生求职心切, 个体力量弱小, 对相关法法规不熟知等劣势, 故意压低用工价格。还单方设定格式条款, 不平等条约, 协议自己可以以员工过错为由单方解雇员工。在用工过程中交给兼职大学生劳动强度大, 困难度高的工作, 以此变相克扣兼职大学生的工资。
(二) 规避《劳动法》管辖。
律规定, “在校生利用业余时间勤工助学, 不视为就业, 未建立劳动关系, 可以不签订劳动合同” (1) 。用人单位诸如此类外资企业快餐厅, 利用大学生不是《劳动法》上的劳动者主体为由拒绝建立劳动关系, 以劳务协议, 明确回避《劳动法》。这样一来, 单位不为兼职大学生缴纳工伤保险, 缺乏意外事故保障。另外, 单位违法自行约定试用期, 时间长且工资少。没有《劳动法》的约束单位, 甚至连用工协议也是口头约定。兼职大学生即使出现了意外事故, 也没有明确证据证明自己是该单位工人员。
除了案例中反映的大学生兼职中出现的普遍问题外, 职业中介机构的欺骗和揩油问题也很严重。“黑中介”们, 打着为学生介绍“好环境, 高薪酬”工作的旗号, 收取高昂的中介费用牟取暴利。有些中介机构在收取学生中介费用后, 对兼职学生进行敷衍、搪塞, 不仅不提供相应的工作信息, 甚至还提供一些虚假信息。即使信息真实, 兼职的工资收入也几乎给了中介机构, 自己所剩无几。有的中介公司则利用提成来诱惑兼职大学生去欺骗自己的同学, 进而促使更多的大学生上当受骗。
二、兼职大学生合法权益被侵害的原因
(一) 法律观念淡薄, 自我保护意识差
虽然大学学习中, 有法律基础课程的讲授, 但对于专业性法律知识和《劳动法》内容相关规定, 大部分学生是不了解的。缺乏虚假广告宣传的辨别能力, 在面对不法商家变相收费陷阱时也不能及时发现并且拒绝。对于切身利益问题, 都是先工作之后才能逐渐意识到。在签合同时更是没有仔细阅读的习惯, 单纯信任用人单位。并且在自身利益受损失时, 多数求助学校或者家长, 通过协商, 或者不去追究, 导致自身权利得不到及时有效地保护。
(二) 对兼职大学生劳动地位界定不清楚
《中华人民共和共劳动法》未明确将大学生列入劳动者范围中, 因此各专家学者对大学生能否成为劳动者分歧很大。反对派代表王全兴教授认为大学生的行为自由受到了限制为由, 主张“大学生一般不能成为招工对象, 大学生不是劳动者” (2) 。董保华教授认为:劳动法意义上的劳动者是一个狭义的概念, 社会学意义上的“劳动者”是一个广义的概念, 不应将其简单引入劳动法, 否则劳动法的调整对象会没有限度的扩大。大学生是学生, 其主要任务是学习, 大学生不能成为狭义上的劳动者。而外出打工, 只能算大学生作为新生劳动力进行的一种实习与锻炼, 不是一种就业, 更不是一种谋生的手段。其次, 如果把兼职大学生归入劳动法的范围, 就会涉及到诸如最低工资、最高工时、劳动保护、劳动纪律、福利待遇、社会保险问题, 目前立法还不能解决这么复杂的问题。 (3) 而全国总工会社会舆论各大媒体, 法律学者则认为, 依靠自己的劳动获得报酬, 存在事实劳动关系, 由劳动者主体资格。各种争论目前尚无定论, 实践当中逐渐将大学生纳入劳动者行列。
(三) 劳动者主体资格不明确
兼职大学生权益受侵害时, 具体有劳动合同调整还是依据雇佣关系调整并不明确。雇佣关系一般只承担民法合同法上的民事责任。而兼职大学生的权益受侵害很少甚至不涉及行政和刑事领域, 所以, 相关部门, 如劳动监察和劳动仲裁部门不接受也无法接受大学生的维权投诉。而对于侵权, 公立的司法救济和行政救济效果也很局限, 调查中, 一些维权的学生曾选择去劳动监察部门投诉, 但由于劳务关系不受《劳动法》调整, 劳动部门对此也是爱莫能助, 他们通常建议大学生选择诉讼的途径解决, 大学生表示因为诉讼要耗费大量的时间、精力和财力, 对于在校的兼职大学生而言, 如此的维权成本已经大大的超出了这个群体所能承受的范围, 可见, 诉讼救济并不被大多数学生所采用。
(四) 劳动市场缺乏监督管理、职业介绍机构缺乏管理
大学生兼职信息渠道主要来源于网络, 宣传册, 小广告, 形势比简单一。据不完全统计, 一般的学生大多是通过中介获取兼职岗位信息。目前, 我国并没有一部专门针对“兼职行业”的法律或政策来规范这个零散的市场, 客观上造成了兼职市场的违法行为得不到及时和有力的处理和纠正。不少职业介绍机构利用劳动力市场的监督管理不到位, 打着正规职业能辨别中介信息的真伪, 这一缺陷和兼职大学生维权意识淡薄这一弱点赚取黑钱。
三、保护兼职大学生权益对策
(一) 从自身做起建立自我保护意识, 尤其是在依法治国的年代, 应该懂得如何运用法律武器有效保护自己。在入职前仔细阅读《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》, 熟知各种相关法律法规。如出现在工资低, 工时长, (超过国家法律规定) 无员工权利时坚决同违法行为作斗争。了解工作环境和工作状况, 培养自我法律意识, 积极与用人单位签订劳动合同, 面对单位已经拟好合同要仔细阅读, 涉及自身重要权利的部分一定要反复追问清楚, 注意保留用工合同等有效书面材料。防止在日后出现无据可查, 对自己权利保护不利的现象。通过中介机构找工作时, 多方打听, 网络查询该公司的注册核准及是否依法进行了工商登记等, 到可靠地知名度较高的网站找兼职。
(二) 劳动部门要确认兼职大学生劳动者地位, 享受处于劳动者时《劳动法》对其合法保护。法律规定:劳动者只要在我国境内的企业劳动并取得了报酬, 就构成了事实上的劳动关系;原劳动部只规定国家公务员、参照公务员制度的事业单位工作人员、农村劳动者、现役军人和家庭保姆 (4) 五类人员不适用劳动法, 并未包括大学生。在校大学生已经成人, 利用业余时间锻炼自己社会实践能力, 有助将来就业, 还减轻了家庭经济负担也是自力更生的表现, 某种意义上缓解了部分行业用工荒的问题, 提供了劳动力资源, 法律上应该鼓励和支持当代大学生。所以, 兼职大学生成为劳动者主体是适格的, 应当得到《劳动法》上的保护。可以与用人单位平等签订劳动合同。享受劳动者权益, 及工伤保险一系列服务与待遇。也可以行使劳动者权利。
(三) 在实践过程中, 因为诉讼成本高, 很多兼职大学生也找不到其他解决途径, 便选择放弃, 不了了之。因此也造就了用工单位出现不法行为日益猖獗的现象。切实考虑到大学生确实存在着诉讼难等问题, 建议政府及有关司法部门设立解决问题的机构, 受理这类小的诉讼案件。也可以组织法律学科的的学生成立维权组织, 帮助解决。广泛借鉴别国经验, 如美国工会组织的有益经验等。
在校大学生多数利用课余时间从事兼职活动, 希望无论从个人还是相关部门都能重视保护兼职大学生合法权益。
参考文献
[1]项贤钦.大学生兼职权益保护的策略选择[J].中国国情国力, 2011 (4) .
[2]董保华, 陆胤.企业雇佣在校大学生相关法律问题探讨[J].中国劳动, 2007 (6) .
[3]中华人民共和国劳动法中华人民劳动合同法[M].北京:法律出版社, 2014.