高管股权激励差距

高管股权激励差距（通用8篇）

篇1：高管股权激励差距

企业高管高管股权激励方案

一、方案目的

本方案的目的是通过将公司（以下简称为“公司”）的部分股权（以下简称为“激励股权”）奖励给部分员工的方式以激励员工为公司做出更大贡献。

二、取得激励股权的前提和资格

1、持股者应当是公司的员工（以下简称为“高管”）。

2、持股者承诺为公司服务满一定年限并遵守竞业限制等相关规定。

3、持股者必须经激励股权的授予方进行资格授予后，方具有持股资格。

4、被授予持股资格的员工在方案上签字并与公司签订《服务期协议》后方可获得激励股权，成为公司股东（以下简称为“股东”）。

三、激励股权的来源

员工可取得的激励股权主要来源于公司股东XXX先生（即“授予方”）实际持有的公司的股权，包括：

1、授予方经工商登记注册的股权；

2、虽未经工商登记注册，但根据法律规定以及相关协议的约定，由授予方实际持有的股权；

3、授予方已授予员工的激励股权；

4、经授予方同意由持有激励股权的股东转让给其他股东或员工的激励股权；

5、其他授予方认为可以用于股权激励的股权。

四、激励股权的取得方式

员工通过以下方式获得激励股权：

1、授予方无偿赠送或以特定价格转让；

2、授予方指定其他公司股东无偿赠送或以特定价格转让；

3、经授予方同意，股东之间相互或向非公司股东赠送或以特定价格转让；

4、其他授予方认为合适的方式。

五、取得激励股权的股东享有的权利

1、可以依照法律或公司章程的规定行使股东权利，包括但不限于取得公司红利、按照持股比例参与决策等。本方案另有规定除外。

2、可以通过转让、质押等方式处置激励股权，但须经授予方同意。

3、经授予方同意，激励股权可以由其合法继承人继承。

4、服务期满后，股东即可根据法律及公司章程的规定享有激励股权的所有股东权利。

六、持有激励股权的股东应遵守的义务

1、遵守服务期约定

股东应遵守与公司签订的《服务期协议》。服务期内，应全职为公司服务，遵守公司规章制度，不以任何方式或手段损害公司利益，不从事任何兼职，服务期结束前不离开公司（因病、伤、亡、退休等原因不能工作或经公司董事会同意除外）,从REFCO交易和成功风险管理中借力提升。

2、遵守竞业限制

（1）股东在服务期内以及自公司离职后两年内均不以任何方式从事任何与公司相同或相似业务的投资或经营活动，不在任何经营与公司相同或相似业务的企业担任任何职务或领取报酬，该限制同样适用于其直系亲属、近亲属等。

（2）股东在持股期间所享受到的股东利益（包括但不限于其依据激励股权所取得的股东红利）已包含公司对股东遵守竞业限制的经济补偿。

3、股东将持有的激励股权经授予方同意全部或部分进行转让后，仍应遵守本条服务期及竞业限制的规定。

七、违反第六条约定义务的处置

1、返还股权

股东违反服务期或者竞业限制约定的，授予方有权立即将激励股权无偿收回。股东应积极协助办理有关工商变更登记手续，将该部分股权变更至授予方或其指定的第三方名下。

2、返还已取得股利并赔偿损失

如违规行为在授予方或公司发现之前已经发生的，股东还应将其自违规行为发生之年至被发现之年已经取得的股东红利返还给授予方，并足额赔偿因此所导致的公司的损失。

八、激励股权的回购

1、发生以下情形之一的，股东或其合法继承人可提出书面请求，要求授予方对激励股权进行回购：

（1）股东服务期满后或因退休、生病等法定事由离开公司的，在继续持有激励股权两年后（经授予方同意，可以不受前述两年的限制）；

（2）持有可继承股权的员工死亡后，其合法继承人不愿继承激励股权的；

（3）其他经股东申请、授予方同意的情形。

2、回购方式为股东与授予方或其指定的第三方签订股权转让协议，将其持有的激励股权转让给授予方或其指定的第三方。回购价格应不高于回购时公司最近一期审计报告中认定的净资产值乘以回购股权比例所得出的股权价值。回购价款可由授予方分两年向股东支付。

3、授予方如决定不回购激励股权的，应在股东或其合法继承人提出书面回购申请的一个月内作出不予回购的书面答复。股东或其合法继承人即可将激励股权转让给第三方，同等条件下，授予方仍享有优先受让权。

4、股东如在服务期内或因服务期满、因退休、生病等法定事由离开公司后两年内死亡的，其激励股权应由授予方无偿收回。经授予方同意可由其合法继承人继承的除外。

篇2：高管股权激励差距

证券市场的新宠儿:高管股权激励

是证券市场辉煌的一年,伴随着不断上扬的股指,出台了股权激励的两办法①,撬动了A股上市公司高管以及投资者最敏感的`神经,激发了市场对股权激励的强烈预期,许多上市公司开始了紧锣密鼓地探索实践,并有先行实施激励的公司高管,在当前的大牛市中,已开始分享到“金手铐”的“盛宴”.

作 者：李渝萍 作者单位：广东金融学院工商管理系刊 名：经济导刊 PKU CSSCI英文刊名：ECONOMIC HERALD年，卷(期)：“”(6)分类号：关键词：

篇3：由高管减持反思股权激励

关键词：减持套现,股权激励,约束机制

近三年来, 上市公司高管 (本文中指广义, 包括董事、监事和高级管理人员) 请辞现象愈演愈烈。据相关数据统计, 仅2011年7月1日~27日沪深两市就有84家上市公司发布了高管的离职公告, 其中中小板和创业板公司的高管流动最为频繁。高管离职, 除去正常的职位变动以外, 很大一部分与大幅减持套现有关。目前, 上市公司高管减持和套现现象非常普遍。以创业板为例, 据深交所的统计数据显示, 2011年上半年共有65家创业板上市公司遭105名高管共计162次减持, 减持规模近13亿元。

如此现象引发了我们的种种思考, 其中之一就是关于股权激励的有效性问题。高管所持有的公司股份, 除了自己本身以股东身份所持股外, 有相当部分是来自于股权激励授股。股权激励的目的本在于以公司股权将经营者和公司利益紧密联系, 促使经营者为公司的长远发展做出切实有效的努力。然而, 上市公司高管的减持套现甚至是辞职以实现大幅减持显然是与股权激励理念相违背的。对此, 本文就股权激励持股者减持套现的现象和原因进行了分析, 并提出相关建议。

为了获得更多的利益而漠视企业管理道德建设, 只顾眼前利益而忽视了长远利益, 具体原因有以下几点:

(1) 由于经济制度和市场体系目前在很多企业还不是很完善, 造成企业之间的竞争没有一个健全的体质来约束, 在竞争过程中没有任何秩序, 这就在很大程度上造成企业在管理道德建设方面不够重视和加强。除了企业出现的这种情况, 还有国家政策没有完全落实的原因, 因为对我国市场经济的运行规律、条形法规认识不够, 就容易造成各地区和各行业间的竞争起点不一样, 企业就会在经营管理方面很大程度地缺乏公平竞争的意识, 造成竞争没有相对公平的环境。同时又加上一些地方保护主义泛滥, 许多政府官员为了从中牟取暴利而不考虑当地经济发展形势, 不从实际角度出发, 甚至纵容和维护无序的竞争, 这就使得管理道德建设严重失衡。

(2) 企业在信息传递过程中逐渐形成的差异性和不对称性也是造成管理道德建设失衡的一个主要原因。

(3) 许多企业在价值取向方面有所误导, 在思想方面也认识不清, 这也是造成管理道德建设失衡的一个原因。过分追求个人利益而不顾集体利益, 拜金思想泛滥, 导致这种行为的发生。

(4) 对法制观念认识不够, 维护和纵容不法企业的不良行为。

(5) 消费者在很多时候自我保护意识不强, 也不知道如何去维护自己的权益。

3管理道德建设的有效措施

(1) 政府需大力支持和全面建立相对完善和比较规范的企业

1 从高管减持看股权激励现状

1.1 股权激励概述

现代企业往往是所有权和经营权相分离的模式, 由此即产生了委托—代理问题。公司所有者 (委托人) 和经营者 (代理人) 之间必然存在利益冲突, 所有者追求的是股东利益的最大化, 而经营者追求的则是自身利益的最大化。如何有效协调这种矛盾是现代企业公司治理的核心问题之一。由于信息不对称, 经营者在经营过程中倾向于追求自身利益的最大化, 而所有者就需要适当的控制和激励措施, 以实现经营者与其目标的一致性。股权激励就是其中一种措施。其核心思想是让经营者拥有公司的股份, 享有剩余财富的分配权, 促使其为企业长期发展战略尽心尽力。目前, 股权激励主要有给予股份和股票期权等形式。

然而, 股权激励在实践中却面临了很多道德风险, 如经营者发布虚假信息、操纵股价等。本文认为, 股权激励允许正常出售股票以获取现金, 但是不顾公司利益的大规模减持套现也构成了道德风险。

管理制度。

(2) 在企业内部宣传和塑造企业社会公德意识, 处理和维护好各方面的关系。

(3) 进一步加强政府在管理道德建设方面的主导作用。

(4) 全面加强诚信规范和道德教育理念, 营造一个良好的企业道德环境。

4结语

综上所述, 我们可以意识到“以德治企”的重要性, 企业管理道德建设在当今这个时代是一项重要的举措, 在对维护企业运行, 营造良好工作环境, 加强员工的集体意识, 促进企业健康发展起到绝对的主导作用。我国企业应该要重视道德管理, 采取各种有利于企业发展的措施, 保证企业有良好的道德水准, 从而促进企业经济的发展, 创造更多的价值。

参考文献

[1]李一国.试论我国企业管理道德建设[J].广西热作科技

[2]章歆.我国企业管理道德失衡成因及对策[J].经营管理, 2008

[3]王永树, 范庆伟.论“以德治企”[J].工作研究, 2009 (07) .

1.2 非正常减持现象分析

纵观资本市场, 目前的减持主要分为两类:

(1) 在市值偏高、风险偏大的情况下, 直接大规模出售股票套取巨额现金。我国《公司法》规定在职高管人员每年转让股份不可超过其所持股份的25%, 且上市之日起一年内不得转让。另外交易所也对高管人员买卖本公司股票有严格的规定。由于离职半年后即可任意处置股权, 为了实现迅速将虚拟财富变现, 很多高管选择离职套现。尤其需要指出的是公司IPO以后的离职套现。以创业板为例, 很多公司在上市前都实施了股权激励方案, 目的在于激励、保留骨干员工。但随着创业板的解禁, 大批高管选择离职套现以实现上市所带来的巨大财富效应。这种情况对公司的负面影响是显而易见的。首先, 股权激励没有留住人才, 反而加速瓦解了管理层, 而管理层不稳定对公司的长期发展非常不利。其次, 经营者大规模减持对于投资者来说是利空消息。企业的融资、股价以及企业信誉形象等会受到损害。

(2) 经营者选择继续在公司就职, 逐渐以最大限额地减持套现。但同时享受公司其他的股权激励政策, 取得新的股权。这种情况下虽然公司的管理层稳定, 但是公司的形象、信誉要受到很大质疑。特别是增发新股作为股权激励, 相当于逐渐稀释股票。高管大规模减持套现等于以公司信誉为代价, 从股票购买者手中获取巨额利益。

无论怎样, 高管的大规模减持套现对于公司的长远利益有百害而无一利, 这同时也是股权激励的失败。股权激励在于长期激励经营者为公司战略尽心尽力, 现在却异化为高管短期获取巨额财富的捷径, 甚至为此, 高管不惜牺牲公司的长期利益。这完全与股权激励的宗旨背道而驰。

1.3 股权激励失败原因分析

⑴市场的不稳定性和非理性。大幅减持导致的股权激励失败, 其根本原因在于市场的不稳定性以及非理性。高管减持套现的背后, 是企业经营者深知公司的市值高于其真实价值, 如果不将股权变现, 市场的波动将导致自己的财富损失。这种情况下, 股权的激励作用远低于财富效应。

⑵股权激励约束机制的不完善。股权激励约束机制的不完善也是导致失败的重要原因之一。一方面, 在股权激励的实践中, 大多数公司在所获股权的处置细节上, 如数量、时间、股权变动对职位的影响等, 没有严格的规定与约束。在缺乏控制的情况下, 经营者当然会以自身利益最大化行事。

另一方面, 很多公司本身对股权激励的意义并没有形成清晰正确的认识, 而是简单的将其看做一种绩效奖励方式。如以低于当前股价的行权价格和简单的行权条件设计股票期权激励方案, 完全可以看做是低价让渡股票、用市场的钱为高管发奖金的福利行为。如此一来其长期激励作用也就不复存在了。

1.4 对策

针对以上分析, 笔者就如何增强股权激励的有效性使其充分发挥其应有的长期激励作用提出以下建议:

1.4.1 完善市场的有效性和理性

发挥股权激励效力, 是要使其激励作用高于短期财富效应。最根本的一点还是在于完善市场的有效性和理性, 比如完善其发行价格和溢价程度的监管等以减少市场水分。当市值不再虚高、经营者的长期努力能真正关系到其股权价值时, 股权激励的激励作用才会高于其短期财富效应, 从而成为一种真正有效的激励手段。

1.4.2 应建立完善的约束机制

这种约束机制包括内部和外部两个方面。

(1) 内部约束机制。公司内部应就股权激励的过程及后续股权处置做出详细的规范并配以相应的监督体系。针对股权获得过程, 设定可行的并具有较大激励作用的行权价格、行权条件或者股份获得条件。针对股权处置过程, 要对股权转让的数量、时间、股权变动对职位的影响以及必要在职时间等做出严格规定。尤其是对于获得股权激励者做出的有损于公司长期利益和股东利益的行为要给予必要的惩罚, 如收回股权等。

(2) 外部约束机制。相关法律和部门法规应当对高管减持及离职减持问题做出更细一步的规定, 从而加强外部监管和处罚力度。加强信息披露制度, 对公司高管持股以及股权变动情况进一步透明化, 尤其是对于公司将股权激励作为福利制度而损害广大股东利益的行为要加以严格约束。

2 结语

本文从高管大幅减持甚至离职减持的现象反思股权激励现状。作为一种道德风险, 股权激励持股者的大幅减持会对企业的长期发展造成重大损害。这种股权激励的失败主要由于市场的非理性、股权激励约束机制的不完善性以及公司本身的理念偏差造成的。要实现股权激励的有效性和激励作用, 需要建立健全内外部约束机制和完善市场理性及有效性。股权激励在由理论变为实践的过程中, 需要不断的探索和改进, 逐渐使其能有效地发挥出长期激励的作用。

参考文献

[1]马会起.经营者股权激励文献综述[J].商情, 2012 (16) .

[2]杨松令, 徐瑞, 刘亭立.创业板上市公司高管减持的现状及特征分析[J].会计之友, 2012 (4) .

[3]刘晓峰.股权激励约束机制可能失效的原因及对策——有感于安然[J].华南农业大学学报 (社会科学版) , 2003 (增刊) .

[4]吴延坤.上市前股权激励对公司IPO的影响分析[J].经济研究导刊, 2012 (19) .

[5]王华清.国有企业股权激励的约束条件及偏差的原因[J].经济师, 2005 (4) .

[6]杨鸿雁.加强规范上市公司高管减持[J].民主, 2012 (6) .

[7]关培兰.组织行为学[M].中国人民大学出版社.

篇4：股权激励与高管的焦虑

一位在某中型企业任职的高管朋友,最近聚会时一直气色不佳,大家以为他是最近工作遇到了难题压力大,不过听他自己的解释却不是这么回事。原来他们的老板去年承诺过针对高管的股权激励,方案都已经拿出来了,却迟迟不见行动,最近有内部消息说这件事很有可能泡汤。看到同行业的其他企业很多都给高管们分配了股权,他们公司却铁树开不了花,他正在犹豫到底要不要跳槽。后来我了解到,现在很多类似我这位朋友的高管都在为股权激励的事情发愁。看到有些公司上市前就分配了期权,而自己的公司成功上市了连一点动静都没有,怎么能不焦虑。

最近,国美电器的股权激励刚刚出台,就引起了不小的轰动。100多位高管拿到了国美3.38亿的股份,按照当天的股价来算,这相当于7.3亿港币(折合6.4亿人民币)。国美经历了黄光裕事件的风波之后,高管的日子肯定也相当不好过,7个月煎熬最后还是没白费,换来了丰厚的股权回报。同样是行业的佼佼者,苏宁的高管这时候心里一定不好受。去年苏宁就已经推出了股权激励方案,按照当时的股价换算,那套方案拿出的股份相当于20亿人民币之多。可惜,因为金融危机的影响,苏宁在12月时宣布终止股权激励计划。苏宁的高管也遭遇了到手的股权不翼而飞的经历,不知现在他们在国美成功进行股权激励后又作何感想,会不会和我那位朋友一样焦虑不安?

股权激励近几年来几乎在大大小小的企业中都成了焦点,今年国家还出台了相关政策鼓励突破IT企业研发人员的激励瓶颈,其中就包括了股权激励这一条。其实,IT企业在股权激励方面已经超越了大部分行业,从联想到金蝶再到一些小企业,股权激励早就不是什么新鲜的话题了。去年8月,金蝶就在15周年司庆的时候启动了管理层的第16次股权激励方案。2003年10周年司庆时,他们甚至给每位员工都发放了3000股。7月初,中兴通讯的第一次股权激励计划激励的3000多人已经得到了解锁,他们终于在5年之后获得实实在在的回报。但是当初股权激励计划刚刚放出时,曾经还有很多高管担心过计划存在变数。因为当时除了 “这个方案还未获证监会以及股东大会的批准”外,对中兴通讯企业性质的界定还没有完全清晰,具体算不算国有控股对中兴的股权激励有很大影响。当时的高管也在等待激励落实中相当焦虑。不过幸好最终结果还是让他们满意的。

篇5：高管股权激励差距

余大洪（“外体中用”教练式营销培训创始人）

案例

国资委肯定了股权激励的说法一出，交通银行反应迅速，如果没有意外，交行高管激励方案“最快年底、最慢明年上半年，经董事会和股东大会批准后就会正式出台细则。”

此激励方案覆盖面集中在250位高管人士，人均受益约80万元，最高200万元以上。实施对象圈定于董事长、董事（非独立）、董事会秘书、监事（非外部）、行长及副行长、总行部门总经理及副总经理、直属及管辖分行行长及副行长层面。

根据计划，受益高管将获发认股权，并可按获发认股权日起交行股价升幅，行使认股权所得回报，可认购总股数不超过此次全球配售总股数的15%，股票增值权将由授出权利当日起内有效，授出2年后可行使权利，2年后最多只能行使25%，3年后再行使25%，以此类推，5年后才可以行使最后的25%。

还是让我们看一看国资委的“尚方宝剑”――在《关于上市公司股权分置改革中国有股股权管理有关问题的通知》中，国资委表示，对完成股权分置改革的国有控股上市公司，可以探索实施管理层股权激励。国有上市公司股权分置改革要“积极、稳妥、有序”；国有股股东可以送股、派现、缩股、回购或增持股份、发放权证等多种方式推进股权分置改革，也可以将资产重组与股权分置改革结合起来进行。

专家观点

安林：可能比MBO更恶劣

如果没有足够的指导和约束，国企高管股权激励各自为政，结果可能比MBO更恶劣。

――安林

安林：如何激励国有企业高层经理人，是国资委一直在考虑的问题。其中，最关键的是如何进行利益分配。

国企高管股权激励与MBO是包含与被包含的关系，

股权激励，通过经营者获得公司股权的形式，给予经营者一定的经济权利，使他们能够以股东身份实行决策，承担风险。它通常有几种形式：股票期权，员工持股计划，管理层收购。不过，高管股权激励，是一种经济激励，是收入分配的体现，MBO则是为了实现管理层控股或控制权转移，目的是成为第一大股东。一个是量的问题，一个是质的问题。

从宏观上讲，首先，股权激励要考虑好如何与《公司法》以及股市法规对接。其次，如果没有完善的公司法人治理结构，激励很难奏效。最后，职业经理人市场如果没有真正建立起来，也会有问题。

从微观上讲，问题也很多，比如股权来源，股权数量（拿出多少来激励管理层）、股权作价（如按净资产作价就违法）、激励对象等。

就激励对象而言，不应当只是高层，部门经理可以激励，那么下面的人呢？如果没有指导性意见，激励的范围太广，就成为福利；另一方面，相当于大家分掉，造成国有资产流失。并且，圈定激励对象后，还有公司不同级别如何拉开差距的问题。

退出的问题也非常关键。国企的董事长、总经理和副总都是国家任命的，任期5―6年。如果出现在任1年多就调离，那么，持有原公司的股票是否合适？如果退股时刚好股票大跌，是退还是不退？如股权因人力资本而固化，接任者的股权如何得到？高层激励本来是要激励公司内部高层的，所以，要考虑到高层流动。

如果没有指导和约束，国企高管股权激励各自为政，结果可能比MBO更恶劣。因为，一个企业中，很多问题都涉及激励问题。那么，如何防范激励的滥用？

其实，对于国资委来讲，首先要避开一个思想上的最大误区：“一激就灵”。

国资委从法制上、管理上要做的很多。最基本的问题要考虑清楚：激励的目的是什么？谁来评判是否实现这个目的？哪些企业可以允许高管股权激励？

所以，国资委要建立统一、健全、可信赖的考评体系。在目前制度不健全下，要充分考虑股票市价和真实价值的差距，要综合考虑股票市价和企业业绩的差距等情况。另外，不仅要考虑同一国资委系统内国企间的整体激励以及激励公平性问题。评价标准还要是动态的，应考虑到未来前景。

篇6：高管股权激励差距

黄园1、2，陈昆玉1

（1云南财经大学 工商管理学院，云南 昆明 650221；2广东科技学院 财经系，广东 东莞

523083）

摘要：本文采用2006至2010年的深沪A股600家上市公司为研究样本，基于分布滞后模型，探讨了高管层股权激励对企业创新活动的滞后期数。

关键词：股权激励；创新活动；高管层；滞后期

收稿日期：2012-03-06

基金项目：国家自然科学基金项目——地区科学基金项目（编号：70862005）。

作者简介：黄园（1986-），女，浙江金华人，云南财经大学工商管理学院2009级硕士研究生，广东科技学院财经系，助教，从事公司治理研究；陈昆玉（1973-），男，云南昆明人，云南财经大学工商管理学院教授，管理学博士后，从事公司财务理论研究。

2005年底中国证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》的颁布，我国上市公司开始重视对高管层实施股权激励。在对2006年至2010年深沪A股上市公司进行了统计，结果发现上市公司实施了高管层股权激励的公司数2006年为38家，2007年21家，2008年51家，2009年46家，10年高达116家。从总体上看，实施高管层股权激励的公司在逐渐增多。

实施长期的激励机制有利于高管层利益的趋同，同样有利于企业的创新活动。且“十二五”规划中也提出了“增强自主创新能力，加快建设创新型国家”的战略目标，因此在上市公司中实施高管层股权激励对企业的创新活动有影响。但股权激励对创新活动的影响是否存在滞后期，且滞后期长度如何测量等问题至今还没有得到研究。

一、文献综述与研究假设

在股权激励方面，一些学者从对公司绩效的影响角度进行了研究，但未得到一致结论。如张倩（2010）得出高管层激励与经营绩效间呈不显著的相关关系；而王颖（2010）研究认为高管层激励与公司业绩呈正相关关系。

在创新活动方面，国内外一些文献检验了高管层对技术创新的影响。例如，Hoffman等（1993）从高管层团队特征和社会文化方面验证了不同高管特征对创新的影响有差异。还有文献从高管薪酬方面，Balkin等（2000）研究表明长期报酬对技术创新的影响较弱。更多文献是从高管持股方面，但未形成一致结论。一些文献认为高管持股与创新活动呈正相关关系（Wu和Tu（2007））；一些文献认为高管持股与创新活动呈不显著相关关系（冯根福和温军（2008））；还有一些文献认为高管持股与创新活动呈显著负相关关系（赵洪江等（2008））。但用高管持股比例来衡量高管层股权激励不很妥当，曹阳（2008）提出高管持股不等同于高管股权激励。

至今，学者对高管层股权激励与创新活动的影响研究文献还较少。Lerner等（2007）研究发现长期激励（如股票期权与限制性股票）能显著增加企业的研发投入。在国内，张晖，万解秋（2010）指出股权激励对企业自主创新有促进作用。

还有一些学者探讨了对创新活动的滞后期，如Yasuo 等（2004）研究发现专利授权滞后期的减少有利于企业研发投入。在国内，如朱平芳和徐伟明（2005）研究了上海大中型工业企业的科技活动的内部支出与专利产出存在2-6期的滞后结构。那么股权激励对企业创新活动从理论上讲也是会存在滞后期影响。

鉴于此，我们可以得到：

假设1：实施高管层股权激励对企业创新活动存在滞后期影响；

假设1-1：实施高管层股权激励对专利的申请量存在滞后期影响；

假设1-2：实施高管层股权激励对专利的授权量存在滞后期影响。

股票期权是基于股价的股权激励模式，而限制性股票则是基于业绩的股权激励模式。相比基于股价的股权激励模式，实施基于业绩的股权激励模式对高管层有更强的激励性。因此，股票期权与限制性股票股权激励二者有本质上的差异

综上所述，又得到：

假设2：高管层股权激励不同类型对企业创新活动的滞后期影响有差异。

二、研究设计

1、样本选择与数据来源

截止到08年底，我国共有A股上市公司1161家，采用行业分层随机抽样法抽取60%作为

研究样本。在抽取样本的同时剔除以下公司：（1）被列为ST、*ST和PT的公司；（2）同时发行B股的上市公司；（3）金融类上市公司。最终有49家公司实施了高管层股权激励。所有财务数据及股权激励数据均来源于国泰安数据库，专利数据来源于国家知识产权网专利数据库。

2、变量定义与模型构建

高管层股权激励采用高管层激励权益值占授予时公司总股本的比例来衡量,创新活动用专

利指标来量化。考虑到行业，规模，负债率及业绩会对创新活动产生影响，将这些指标作为控制变量。相关变量说明见表1。

表1变量说明

变量 变量 变量的定义

t t=06表示06年；t=07表示07年；依次类推

SOPTION 高管层股票期权的权益值占当年公司总股本的比例 股票期权权益占比

限制性股票权益占比 PLIMIT 高管层限制性股票的权益值占当年公司总股本的比例

APPLY 专利申请量 t年的专利申请量（申请的发明专利、实用新型、外观设计三者之和）

GRANTt t年的专利申请量（授权的发明专利、实用新型、外观设计三者之和）专利授权量

IND1,…, 传播文化设为基年，行业虚拟变量 取值为0；若观测值第t年为农、林等行业，IND1

IND11 取1，否则IND1取0；依次类推

LNASSET 总资产对数 公司规模

DBET 资本结构 负债总额/资产总额

SALGW 公司业绩 t年的主营业务收入/t-1年的主营业务收入-13、模型构建

根据研究假设，我们构建了在考虑控制变量情况的滞后期模型。

专利授权量与高管层股票期权的模型（1）：

GRANT01SOPTION2INDUSTRY3LNASSET4DEBT5SALGW专利授权量与高管层限制性股票的模型（2）：

GRANT01PLIMIT2INDUSTRY3LNASSET4DEBT5SALGW 专利申请量与高管层股票期权的模型（3）：

APPLY01SOPTION2INDUSTRY3LNASSET4DEBT5SALGW专利授权量与高管层限制性股票的模型（4）：

APPLY01PLIMIT2INDUSTRY3LNASSET4DEBT5SALGW

四、研究结论

针对所构建的模型，通过回归分析，结果如下：

专利授权量与高管层股票期权回归结果（以下是考虑控制变量情况，不考虑控制变量情况

略）。

Yˆt=-6.300+0.037Xt

Yˆt=-6.293+0.026Xt+0.082Xt-1

Yˆt=-6.269+0.104Xt+0.104Xt-1-0.032Xt-2

Yˆt=-6.170+0.054Xt+0.019Xt-1-0.055Xt-2+0.203Xt-3

Yˆt=-7.054+0.054Xt+0.019Xt-1-0.063Xt-2+0.203Xt-3+0.011Xt-4

从以上可得知，不管在考虑控制变量情况下，还是不考虑控制变量情况下，实施高管层股

票期权对专利授权量不存在滞后期的影响。

专利授权量与实施高管层限制性股票权益占比回归结果（以下是考虑控制变量情况，不考虑控制变量情况略）。

Yˆt=-6.345+0.112Xt

Yˆt=-6.337+0.133Xt-0.056Xt-1

Yˆt=-6.452+0.168Xt-0.095Xt-1-0.089Xt-2

Yˆt=-6.406+0.239Xt-0.177Xt-1-0.251Xt-2+0.449Xt-3

Yˆt=-6.442+0.150Xt-0.087Xt-1-0.006Xt-2+3.111Xt-3-1.762Xt-4

从以上回归结果可知，实施高管层限制性股票对专利授权量也不存在滞后期的影响，这无论是否考虑控制变量的情况得出的结论一致。可见，假设1-2不成立。

专利申请量与高管层股票期权回归结果（以下是考虑控制变量情况，不考虑控制变量情况略）。

Yˆt=-5.728+0.054Xt

Yˆt=-5.726+0.051Xt+0.022Xt-1

Yˆt=-5.719+0.057Xt+0.029Xt-1-0.009Xt-2

Yˆt=-5.659+0.063Xt-0.023Xt-1-0.024Xt-2+0.123Xt-3

Yˆt=-6.479+0.063Xt-0.030Xt-1-0.030Xt-2+0.203Xt-3+0.123Xt-4

以上回归结果表明，不论是否考虑控制变量，实施高管层股票期权不存在滞后期影响，这与假设不一致。

专利申请量与高管层限制性股票回归结果（以下是考虑控制变量情况，不考虑控制变量情况略）。

Yˆt=-5.781+0.003Xt

Yˆt=-5.776+0.044Xt-0.037Xt-1

Yˆt=-5.094-0.163Xt+0.196Xt-1+0.526Xt-2

Yˆt=-4.933+0.080Xt-0.086Xt-1-0.030Xt-2+0.1541Xt-3

Yˆt=-4.951+0.038Xt-0.043Xt-1+0.087Xt-2+2.811Xt-3-0.840Xt-4

从以上回归结果分析，实施高管层限制性股票对专利申请量影响的第二个方程是最好，那么取1作为滞后长度最为合适。无论是否考虑控制变量的情况结论都是实施高管层限制性股票对专利申请量存在滞后一期的影响，这与假设1-1不相一致。但从总体上，这符合假设2。

5结论

本文考察了06至10年的深沪A股600家上市公司实施高管层股权激励对企业创新活动的影响。研究结果发现：第一，对高管层实施股权激励对专利的授权量不存在滞后期影响，而对高管层实施股权激励对专利的申请量存在滞后期影响。第二，实施高管层限制性股票对专利的申请量存在滞后一期的影响。这些结果说明实施高管层股权激励会对企业的创新活动产生影响。

参考文献：

篇7：高管股权激励差距

*******管理有限公司（下称本公司）高管团队专注于财富管理领域，具有较丰富投资管理和研究经验。熟悉公募基金、私募基金、第三方财富管理领域的业务运作流程和模式，在策略研究、行业分析、公司研究方面有丰富经验，与部分信托公司、私募基金公司等金融机构保持良好业务合作关系，人脉关系深厚。高管团队成员均具有稳健缜密的工作风格，良好的服务意识和协作精神；熟悉私募基金合规管理及风险控制管理体系，直接或间接参与过几家私募基金的投研团队建设，涉及基金产品募集渠道搭建、投研体系构架以及交易风控体系设置等私募基金核心业务。

公司董事长兼总经理:*****，拥有基金从业资格。2002年2月至2011年4月，就职于中国平安人寿股份有限公司北京分公司亮马桥营业区杨迪营业部，担任营销部经理，其间参与了平安财富淡水泉成长一期集合信托计划、平安信托新价值成长一期证券投资集合资金信托计划和平安财富鲲鹏六期集合资金信托计划的资金募集工作，积累了丰富的大客户开发与服务经验，并且在综合金融产品营销工作中，不断加深对各种金融产品的了解，特别是私募基金的项目特性与营销端风控要求。2011年5月至2014年9月，就职于精诚厚德（北京）投资管理有限公司，担任副总经理，直接参与了北京信托财富中心的团队组建和新人培训工作，并作为主要负责人，协助北京信托制定上海晟睿博华股权投资基金和中合供销三期（上海）股权投资基金的营销方案，协助组织两个基金的路演活动，帮助基金快速完成资金募集任务。2014年10月至2017年6月，就职于金石财策（北京）顾问有限公司，担任副总经理，工作期间直接参与了中合供销四期（上海）股权投资基金、中合供销并购重组1号产业投资基金和熙金生长一期股权投资基金的募集方案设计，特别是主要负责合格投资者筛选环节设计与投资风险揭示等环节的设计，以及路演组织工作。其间还参与了中合供销金石1号投资基金的投资结构设计，为推动各只基金的顺利成立和募集做出突出贡献。公司风控总监：****，拥有基金从业资格，12年公募基金、私募基金行业研究和投资管理经验，在策略研究、行业分析、公司研究方面有丰富经验。拥有扎实的经济学和金融学知识功底，结合IT、互联网领域较深厚行业背景，在行业研究工作方面具备较好优势。拥有扎实的数理分析知识基础，稳健缜密的工作风格，良好的服务意识和协作精神。2011年1月至2014年11月，就职于上海经慧投资管理有限公司，任职研究总监、基金经理，参与了中泰信托·经慧稳健1期证券投资集合资金信托计划和中泰信托·经慧稳健2期证券投资集合资金信托计划的运作，主要负责审查公司重要的内部规章制度和业务流程，提出制订或者修订公司内部规章制度和业务流程。同时负责行业政策研究，经济形势研究，协同投资部进行项目甄选。2015年1月至2017年6月，就职于深圳市中一资本管理有限公司，担任风控总监，参与了中一资本-和汇1号-新三板定增主题基金、中一资本-和汇6号-战略新兴成长基金和中一资本-和汇7号-战略新兴成长基金的运作，负责公司内部风险控制体系架构的设计、相关组织架构和风控及合规岗位及配套工作职责的设计、投资及交易业务风险管控业务。积累了丰富的风险控制经验，熟练掌握风险管理制度的制定。

公司投资经理：****，拥有基金从业资格，应用经济学领域博士后，在宏观形势分析、行业发展研究方面具有丰富的知识功底和研究经验。在众多信息传播平台发表过行业研究报告。2014年7月至2016年10月，就职于中信信托有限责任公司，任职于金融实验室，参与了“百发有戏”消费信托众筹项目、信托受益权流转的互联网平台建设、养老消费权益信托项目、信龙网络科技有限公司互联网金融平台建设。2016年11月至2017年6月，就职于金石财策（北京）顾问有限公司，任职智投产品总监，负责人工智能投资顾问系统的研究与产品开发；同时还参与了橡木璇玑稳健1号私募基金和九沐资本-玖远股权投资私募基金的营销方案设计。在过往的工作中积累了很多关于底层资产选择与投资组合的实战经验。

公司资金清算专员：****，拥有基金从业资格，2014年10月至2015年2月，就职于中国平安人寿股份有限公司北京分公司亮马桥营业区杨迪营业部，任职理财经理，从事综合金融产品销售，负责大客户的营销及维护，其间对信托和私募基金产品进行了深入学习。2015年3月至2017年6月，就职于金石财策（北京）顾问有限公司，任职资金清算专员，负责智能投顾系统的算法开发、数据监控和资金清算工作，在智能投顾算法逻辑开发及优化方面有深入的研究。对底层资产的选定、相关性测算、拟合度测算、调仓逻辑方面多有建树。同时运用在美留学的相关知识对国内外一流智能投顾的算法及经营模式进行了详细的剖析，为推进公司智能投顾算法的优化作出了极大的贡献。

公司市场部经理：*****，拥有基金从业资格。2008年10月至2011年9月，就职于中国平安人寿股份有限公司北京分公司亮马桥营业区杨迪营业部，任职理财经理，从事了9年的大客户开发与金融产品营销工作。熟悉各种金融工具的特性，深谙营销之道。2011年10月至2014年9月，就职于精诚厚德（北京）投资管理有限公司，担任项目经理，参与了上海晟睿博华股权投资基金和中合供销三期（上海）股权投资基金的营销方案设计和产品路演组织工。2014年10月至2017年6月，就职于金石财策（北京）顾问有限公司，任职客户经理，负责大客户开发与维护、营销团队组建，营销人员培训等，积累了大量大客户资源和丰富的项目营销经验。同时还参与了橡木璇玑稳健1号私募基金和九沐资本-玖远股权投资私募基金的营销方案设计和路演活动。

公司综合部经理：****，拥有基金从业资格。2015年9月至2017年6月，就职于金石财策（北京）顾问有限公司，任职行政部主管，负责处理综合行政日常事务，同时负责协助公司各部门组织会务活动。另外还负责公司人事管理和工商变更工作。熟悉各种工商变更相关工作流程与基金业协会产品备案流程。

公司市场部业务员：*****，拥有基金从业资格。2006年12月至2014年2月，就职于中国平安人寿股份有限公司北京分公司亮马桥营业区杨迪营业部，任职理财顾问，负责保险、银行理财、信托和私募基金产品营销，8年金融客户开发与客户服务经验。2014年3月至2014年9月，就职于精诚厚德（北京）投资管理有限公司，担任渠道经理，负责公司项目开发，并参与了中合供销三期（上海）股权投资基金的营销方案设计和产品路演组织工作。2014年10月至2017年6月，就职于金石财策（北京）顾问有限公司，任职客服经理，负责核心业务数据库、所有老客户的后期服务与业务对接，参与了橡木璇玑稳健1号私募基金和九沐资本-玖远股权投资私募基金的营销方案设计和路演活动，协助基金公司完成资金募集。

本公司高管团队成员熟悉私募基金业相关法律法规，公司秉承合法合规的经营理念，力争为客户传播正确的金融知识和投资理念，坚持以价值投资为导向实现个人投资与金融市场的良性循环，为客户创造稳定的投资收益。同时也将密切关注基金业协会及监管部门的动态及要求，加强相关政策法规的学习，提高公司经营管理能力和执业人员合法合规的职业素养，合理引导客户理性参与资本市场。

*****管理有限公司

篇8：股权激励模式下高管薪酬问题研究

薪酬激励是现代公司治理中的重中之重, 薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性, 关系到公司的业绩, 甚至是公司的未来发展。国内外的研究学者也对薪酬进行了理论、实证等一系列的研究。最优契约理论和管理权力理论这两个互补的理论, 对高管薪酬的激励问题尤其是对高薪问题具有很强的解释力。薪酬激励的方式大体分为两种形式, 即年薪, 奖金, 津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。以下将从股权激励模式研究高管薪酬问题。

股权激励大约产生于美国20世纪50年代, 并在美国上市公司中广泛采用。如今, 股权激励在我国上市公司中的薪酬总额中占的比重越来越大, 其对激励双方的影响也是不可小视的。股权作为一种薪酬支付的方式, 可以较大程度地调动高级管理层的积极性和创造性, 使其发挥主观能动性, 对公司的业绩具有明显的影响。2005年12月31日, 我国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》, 这一办法的颁布, 推动了我国上市公司股权激励机制的设计的新浪潮。国资委分别在2006年, 2008年对国有企业颁布了有关实施股权激励的有关规定与补充, 这对我国股权激励的设计又提供了新的引导。

二、股权激励与企业业绩的关系

国内外的研究学者们对高管的股权激励与业绩间的关系存在很大的分歧。Lazear (2004) 和M urphy (1999) 认为, 在公司和高管信息不对称的情况下, 股权激励是基于产出的报酬, 有很多成长机会的公司会用股权激励的方式来督促管理层选择有盈利的项目来为公司谋取更大的利益, 也就说股权激励的目的是基于公司业绩的增长。D e Fusco, Thom as和Johnson (1991) 研究结果表明, 增加对高管的股权激励后, 公司利润反而会下降, 研发支出也下降, 而管理费用和销售费用却上升。李增泉 (2000) 运用回归模型, 并对样本总体依据资产规模、行业、国家股比例和公司所在区域进行了分组检验, 发现我国上市公司经理人员的年度报酬与企业绩效并不相关, 而是与企业规模密切相关。张俊瑞、赵进文、张建 (2003) 采用经典回归分析技术与现代模型影响评价理论, 对我国上市公司高级管理人员的薪酬、持股等激励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了建模实证分析, 得出:高管平均薪酬的对数Ln A P与公司经营绩效变量每股收益EPS及公司规模变量Ln SIZE之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。笔者通过对以前大量文献的查阅, 发现股权激励与企业业绩之间的敏感度是存在的, 由于上市公司内部治理的缺陷, 机制弱化, 公司的监督能力和独立性差, 股权结构不合理等等, 这种敏感度被弱化了, 影响了股权的激励效果。周建波和孙菊生 (2003) 通过对34家上市公司2001年经营者持股情况的研究, 发现对于内部治理机制弱化的公司, 经营者存在利用股权激励机制为自己谋利掠夺股东利益的行为。

三、美国、日本、中国的薪酬结构分析

美国公司对高管的薪酬结构模式主要包括:基本薪金、年度奖金、长期激励和福利养老四种方式。基本薪金和年度奖金是基于本期与上期所作出的贡献;长期激励计划包括股票期权计划、股票增值权、限制性股票、影子股票计划等形式;福利计划包括退休, 养老金等。美式企业在薪酬制度方面更注重对高管的长期激励, 主要是股权激励模式, 因而基本薪金在高管的总收入中占得比例越来越少, 根据有关资料记载1965年这个比例为64%, 而1999年下降到12%。一项对销售收入为2.5亿美元公司的调查表明:激励工资在美国经营者总收入中大约占51%。其中, 股票所有权与股票期权在内的长期激励工资大约占总收入的25.3%。另外, 特殊福利在美国经营者总收入中大约占3%。表1为2005全美CEO年薪排行榜前7位的公司。从表1可以看出, 期权收入在美国高管年薪总额中平均占据了82.06%, 成为薪酬的主要来源。

与美国公司相比, 日本公司高管的薪酬结构有了一定的差异, 其薪酬主要包括基本工资、奖金、退休金和特殊福利。年功序列制度, 将高级管理层的激励薪酬与其贡献挂钩, 成为主要的激励方式。刘淑春 (2008) 指出, 日本的高管薪酬的非现金福利要高于美国, 但股权激励在薪酬总额中的比例远小于美国企业。这是由于日本的公司中, 法人持股比例较高, 且法人之间, 法人与金融机构间相互交叉持股, 金融机构持股比例要占总股份的46%左右, 这样使得日本上市公司的股票流通性受到制约。公司相互持股、甚至循环持股的结果形成了一个经营者集团, 这使得内部人控制比较严重, 使经理人在公司中居于主导地位。这就给管理者的“寻租行为”提供了更大的可能性。

通过对美日公司的薪酬结构的分析, 可以看出, 美国公司激励模式主要是通过股票期权来让市场决定高管人员的薪酬, 这也是基于美国较完善的市场机制。而日本公司的激励模式主要是通年功序列机制来激励经理等高管努力工作, 很少将股票期权作为高管薪酬的一部分。

我国的薪酬结构兼有美日薪酬的特点, 以工资+奖金+福利作为主要的薪酬方式。在部分上市公司中, 对于高管的薪酬也包括部分股权激励, 但持股比例较少。表2是对美日中CEO薪酬结构模式的比较分析。通过分析可以看出, 我国的股权激励计划是存在的, 尤其在我国的香港, 台湾地区, 在薪酬总额中占的比重超过三分之一。

注:引自刘淑春:《美日高管薪酬激励模式比较及其启示》

四、我国高管薪酬激励中存在的问题

通过对美日中三国的高管薪酬结构的对比分析, 笔者总结出了我国薪酬激励中存在以下几点问题:首先, 我国薪酬结构比较单一, 主要是现金性薪酬, 且薪酬的支付方式多是以一次性为主, 这样易造成高管人员的短期行为。其次, 我国的股权激励模式只流于形式, 极少公司会根据自身状况设计;对股权激励的监管不够, 导致高管利用职权操纵企业的利润, 进而影响上市公司的股票价格。第三, 我国薪酬委员会机制还不健全, 存在管理人内部控制模式, 这样使薪酬失去了公平性, 有效性。第四, 高管薪酬水平存在较大差异。我国不同行业的高管薪酬存在很大差异, 从年薪几万到几百万, 甚至是上千万不等。即使是同一公司, 各个管理层的薪酬也存在着较大差异。公平理论中提到, 个人不仅重视自己绝对薪酬, 也重视与他人的相对薪酬;差异过大, 易使人产生不公平心理。第五, 我国激励薪酬大部分是基于绩效的考核, 而我国的绩效指标以会计业绩指标为主。对于会计信息噪声比较大, 高管层操纵会计利润的事件在世界范围内已经屡见不鲜了, 这样的激励效率是比较低的, 甚至是负效应。第六, 我国股权激励的有效期较短, 有超过75%的公司的激励有效期都定在小于或等于5年, 这样难以充分发挥股权的激励效果。

五、高管薪酬制定机制

首先, 完善我国高级管理层的薪酬结构。高管的薪酬应由工资, 奖金, 长期激励组成, 使薪酬的固定与变动比例合理化。白玉珍 (2010) 认为高管的固定工资收入、短期奖金、持股收入各占1/3是比较理想的比例。对薪酬的发放尤其是激励薪酬可以实行奖金账户制度, 或是延期支付制度, 来约束激励薪酬。

其次, 应提倡股权激励计划, 但这样的计划须经董事会与股东, 薪酬委员会同意, 同时还要有监督部门对激励的效率, 效果进行评估。对于具体的实施计划, 每个公司因地适宜的选择合理, 合适的方法。

第三, 优化上市公司高管薪酬激励机制的外部环境, 督促公司建立责权利明确的股东会、董事会、经理层等。薪酬委员会的成员应由外部董事组成, 尽量避免内部管理人的存在, 使薪酬委员会独立, 公平, 合理的制定高管层的薪酬计划。

第四, 缩小薪酬差距, 根据企业的具体情况设计合理的层级薪酬制度。在实际工作中, 再不断的进行调整、反馈, 尽量满足各层级的意见。

第五, 在激励-绩效考核时, 应合理选择绩效考核的标准。现有的业绩指标主要有会计业绩指标, 市场业绩指标。由于会计业绩指标的可操作性大, 再加之市场信息的不对称性, 美国大部上市公司都选择合适的市场指标作为激励的业绩成效。除此外, 罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿于1992年提出的平衡计分卡理论, 我们也可以从这个理论中发掘新的, 更有效的业绩指标。值得注意的是, 公司要避免采用环比指标, 这样可大大减少短期行为的发生。

第六, 适当延长股权激励的有效期。2006年9月30日国务院国资委和财政部共同发布的《国有控股上市公司 (境内) 实施股权激励试行办法》中, 国资委和财政部认为5年及5年以上的激励有效期是比较有激励效果的。一些学者对有效期进行的大量实证研究也证明这一点。2008年6月, 国资委针对国有企业颁布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》, 将激励条件和激励有效期做了重要补充。因此, 我们建议实施股权激励的上市公司可以将有效期限延长至五年或以上。

参考文献

[1]Lazear E., “O utput-based Pay:Incentives, R etention or Sorting.”R esearch in LaborEconom ics, 2004, Vol.23, pp.1-25.

[2]李增泉:《激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究》, 《会计研究》2000年第1期。