员工培训与开发

员工培训与开发（精选十篇）

员工培训与开发 篇1

一、培训与开发的分析阶段

培训与开发工作成败的关键是,密切结合组织经营战略规划和组织管理的实践。需求分析的目的是通过对组织所存在问题的分析,确定是否存在培训与开发员工的需求,并明确这种需求的性质和目标。需求分析决定着培训与开发的方向,直接关系着培训与开发的质量,是后续工作开展的基础。关于培训与开发的需求分析,通过组织分析、工作分析和人员分析来确定培训与开发需求的思路与方法,是最具代表性和广泛采用的思路和方法。

(一)组织分析

组织分析是在组织层面上展开的,具体包括两个方面的内容。一是对组织的整体绩效做出评价,找出其存在的问题并分析其产生的原因,明确组织应有的人员素质状况与现有状况之间的差距。二是分析组织未来的发展方向,对组织未来发展中可能遇到的变化和所需要的人力资源进行预测。

(二)工作分析

工作分析就是试图确定培训的内容,确定使员丁达到令人满意的工作绩效所必须掌握的知识、技能和态度。工作分析决定了实现企业组织的各项目标,应该如何准确地分析资源,主要包括:确定组织中各个职位的工作任务,各项工作任务所想达到的标准,以及完成这些任务所必需的知识、技能和态度,然后把各个职位工作人员的实际行为状况、实际具有的知识、技能和态度与之进行对比,找出存在的差距,并分析差距产生的原因,进而明确培训与开发的现实需求,同时为设计培训与开发的内容提供基本的依据。

(三)人员分析

人员分析与组织分析类似,都是针对组织中的员工进行的,它包括两个方面的内容:一是对人员个人的工作绩效做出评价,找出存在的问题及其产生的原因,以确定是否存在培训与开发的需求。二是根据人员的职位变动计划,将人员现有的实际情况与未来的职位需求进行比较,以确定是否存在解决未来问题的培训与开发需求。通过人员分析,不仅可以确定是否需要进行培训与开发,而且还可以确定组织中哪些人需要培训与开发和需要接受什么样的培训与开发。

二、培训与开发的实施阶段

投入资源开始具体实施培训与开发,是在培训与开发需求的存在被认定以后应该进行的,是此前需求分析的实际意义所在,也是解决组织面临的问题、改善管理、提升工作绩效的实质性活动。培训与开发的实施主要包括确定目标和制订计划、受训人员的准备、培训的时间、培训场所及设备的准备以及实施计划五个环节。

(一)确定目标,制订计划

为了保证培训与开发的顺利实施,首先要有一个明确具体的目标,并据此制定一个具体可行的计划,作为实施培训与开发的指导。目标和计划的设定必须兼顾诸多因素,如组织的类型与规模、技术发展水平、社会需求、法律法规等,特别是组织领导人的管理价值观和对培训与开发的重视程度,尤其应广泛、充分采纳各工作部门领导和受训人员的意见和建议,最后由培训与开发部门确定并形成书面材料。

(二)受训人员的准备

培训与开发的目标确定以后,除了尽快制订出一个全面、规范且切合实际的计划外,还要根据计划,组织安排受训人员做好充分的准备,主要包括如下工作:(1)人员落实,即最终具体确定参加培训与开发人员的名单。(2)对受训人员进行充分的动员,使他们明确为什么要参加培训与开发以及能够带来的收益,激发他们的学习动机;使受训人员明确培训与开发的内容,帮助他们树立自信和决心。(3)指导受训人员做好受训的各种准备。

(三)培训的时间

培训时间是指培训在什么时候进行,在培训实施中,这也是非常重要的一点。一般来说,培训时间的确定要考虑两个因素:一是培训需求;二是受训人员。培训时间确定得科学合理,一方面有助于受训人员安心地接受培训;另一方面也可以保证培训的效果。例如,企业准备引进新的设备,那么合理的培训时间应当确定在设备引进之前,这样员工就可以及时地使用新的设备;如果等引进之后再对员工进行培训,就会造成设备有一段时间闲置。再如,当员工的工作任务比较繁忙时,除非培训的需求非常紧急,一般最好不要安排培训。如果培训是连续性的,那么还要制定出培训的时间进度表。

(四)培训场所及设备的准备

培训的内容及训练方法决定着培训场所及设备。选择什么样的培训场地是确保培训成功的关键。一个好的培训场所应是舒适且交通便利的,安静、独立而且不受干扰的,为受训者提供足够大的空间,并让他们清楚看到其他同事、受训者和培训中的任何可视材料与范例。

有关培训场地所考虑的细节为:检查空调系统以及临近房间、走廊、建筑物之外的噪声;当地的采光、灯光与培训的气氛相协调,天花板的高度要适当;桌椅高度适当,椅子最好有轮子,可旋转,便于移动等;教室电源插座设置的数量与距离也要适当,以便于受培训者使用;墙面、天花板、地面及桌椅反射能保持合适的音响清晰度和音量等。

(五)实施计划

整个培训与开发过程的中心环节是实施计划,一旦这个环节出现问题,无论计划多么周密都会前功尽弃,无法取得良好的效果和实现培训与开发的目标。

培训与开发的实施过程大致包括四个步骤和环节,即执行、检查、反馈以及修正。培训与开发实施工程顺利进行的重要保证便是切实发挥这些环节的作用,并使其相互协调。因此,必须做到:严格执行计划,不可随意偏离;重视培训与开发的信息反馈,经常对这些信息进行分析整理,为改进培训与开发工作提供可靠的依据;严格检查环节,及时发现问题,杜绝在计划的执行上流于形式;根据实施环境、需求等实际情况的变化和实施过程中的反馈信息,及时调整和修正计划,保证培训与开发任务的顺利进行。

三、培训与开发的评估阶段

对实施过程和结果进行评估是培训与开发活动的最后一个环节。评估的目的:一是对培训与开发过程的各个环节进行追踪和测量,总结其中的经验和教训,并据此提出改良措施,为以后的培训与开发改进与优化提供可靠的依据;二是通过测量受训人员在接受培训后的工作绩效,考察培训与开发是否达到了预期的目的,进而对其整体效果做出评估;三是研究培训与开发中遇到的非量化或不可预测的因素等。

(一)评估标准

培训与开发的评估标准是培训与开发目标的具体化,它既指明了评估的内容,也规定了预计达到的目标。在这方面具有代表性的观点是柯克帕特里克的四层次评估模型,它根据评估内容及标准分为四个层次:

1、反应层次,主要通过考察和分析受训人员对培训与开发的印象,对培训内容、教师和教学活动、培训中的后勤保障等做出考察和评估。评估标准应是多数受训人员感到满意。

2、学习层次,主要侧重于考察和分析受训人员的知识、技能和综合能力的提高情况,以对培训与开发的直接成效做出评估,但这更多的是侧重于认知层面上。评估标准应是多数受训者的知识和技能获得了改善和提高,达到了预期的指标。

3、行为层次,主要通过考察和分析受训人员在接受培训后工作行为的变化,或者能否把培训中获得的知识、技能和行为规范转化为良好的工作表现,对培训与开发最终目标的实现程度做出评估。评估标准应是大多数受训人员优化了工作表现,运用了培训内容。

4. 结果层次,主要通过考察和分析受训人员的工作绩效,特别是组织的整体绩效的改善和提高情况,对培训与开发整体目标的实现程度做出评估。评估标准应是达到或超出组织提出的预期标准。

(二)评估的设计与规划

广泛全面地获取信息,科学地分析、综合、整理信息,最后做出判断和得出结论是培训与开发的评估过程。事实上,每一个评估项目都是具体的、千差万别的,这就决定了评估活动不可能有一个统一的、固定的模式,也决定了评估过程是一个极其严格和复杂的过程,必须对其进行精心的设计和规划,并形成实施评估的合理方案,以便规范和指导评估活动,保证评估结果的客观公正。

参考文献

[1]、周文谈毅方浩帆编著,《培训管理体系的建立》,湖南科学技术出版社,2005年

[2]、邢传沈坚编著,《中国人力资源管理问题报告》,中国发展出版社,2004年

[3]、颜爱民宋夏伟袁凌编著,《人力资源管理理论与实务》,中南大学出版社,2004年

[4]、徐子健编著,《组织行为学》,对外经济贸易大学出版社,2005年

[5]、汪群王全蓉主编,《培训管理》,上海交通大学出版社,2006年

[6]、谌新民徐汪奇编著,《员工培训方案》,广东经济出版社,2002年

[7]、张明主编,《电力企业人力资源管理实用手册》,安徽音像出版社,2004年

员工培训与开发 篇2

作为即将进入社会组织工作的我们——新员工，最关心的是学会如何去做自己的工作和与自己的角色相应的行为。因此，有效的职前教育是我们首先要面临的事情，是一项技巧性很强的工作。

培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程。开发则是增加和提高员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求。其目的有：1.适应企业外部环境的发展变化、2.满足员工自我成长的需要、3.提高绩效、4.提高企业素质。

入职引导是新员工在组织中发展自己职业生涯的起点。它意味着新员工必须放弃某些理念、价值观念和行为方式，要适应新组织的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。它的目的是消除新员工新进公司产生的焦虑。入职引导的作用有两个方面：

（1）入职引导是新员工进入群体过程的需要。

（2）新员工对新的环境可能有不切实际的期望。

一般来说，新员工所需要的信息包括三个方面：

（1）公司的标准、行为规范、期望、传统与政策，包括领新的手续、证件的取得方法和工作时数等。

（2）新员工需要被社会化，即需要学习整个公司和管理当局所期望的态度、价值观和行为规范。

（3）工作中技术方面的问题。

入职培训的内容可分为：一般性培训和专业性培训。其培训方式可灵活多样，可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训，甚至可以是户外训练等方式（实地培训、伙伴制、第三方的培训）。所谓伙伴制就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点。企业在实施培训开发活动时，应当遵循以下几个基本原则：1.服务企业战略和规划的原则，2.学以致用原则，3.专业技能和企业文化并重原则，4.全员培训和重点提高结合原则，5.严格考核和择优奖励原则，6.效益原则。

员工培训的基本程序

1.确定培训需求

2.设置培训目标

3.拟定培训方案和实施培训

4.培训成果转化

5.效果评估

培训开发的主要方式方法

一、代理性培训

1.授课法，2.学徒培训，3.辅导培训，4.网络培训法。

二、亲验性培训

1.案例分析法，2.工作轮换，3.角色扮演，4.工作模拟法，5.心理测试。

案例：

某电信有限公司营销中心培训计划

一、培训目的为适应市场日趋激烈的竞争形势，更好地履行营销中心在公司的智能，逐步建立完善的营销体系并在客户中树立良好的企业形象，需要加强营销人员服从领导、听从指挥的意识，需要

规范营销人员的行为。为此特举办此次培训。

二、培训主题

上下结合，齐心协力，开拓进取，共同进步。

三、培训形式

以军事化贯穿整个培训过程，采用全脱产形式。

四、主办部门和培训对象

人力资源部主办，相关部门协办。培训对象为营销中心全体员工。

五、培训内容和目标

1.军训。为了形成服从领导、听从指挥、统一行动、协调一致的团队作风。

2.公司发展的过程及现状。使学员对公司发展过程有一个整体的概念，了解公司经营管理现状，了解公司建立的体系有什么作用、体系的基本运行原理和公司的质量方针及含义。

3..公司的产品形成过程及产品现状。

4..公司现有产品的主要特点。认识产品，了解公司的优势所在。

5..经济合同法。了解如何和合作方谈判和签订合同，以及签订合同时应该注意的事项。

6..营销情况。营销简述，学会和不同的客户打交道。

7..营销人员的行为规范。了解公司的管理制度和销售待遇等。

六、培训的步骤、时间、地点和责任人

2月23日

动员（地点：电教室 责任人：总裁）

军训（地点：小学广场 责任人：保安公司教官）

经济合同法、公司发展过程及现状（地点：电教室 责任人：法律顾问、储运计划部经理、质量部经理）

2月24日

公司产品的主要特点（地点：电教室 责任人：外聘专家）

营销技巧（看光盘）

销售人员行为规范（地点：电教室 责任人：营销办公室主任）

2月25日

公司产品使用操作（地点：电教室 责任人：技术支持工程师）

讨论答疑（地点：电教室 责任人：所有主持人）

闭卷考试（地点：食堂大厅 责任人：人力资源专员）

七、要求及注意事项

1.营销中心所有人员均要求参加此次培训，不参加培训或此次考试不合格者不能上岗。

2.在培训过程中禁止吸烟，禁止使用手机。

3.在整个培训过程中均要服从队长的指挥，如违反纪律，队长有权限给予警告或处罚。

4.培训师上课前，队长喊“起立”，学员站立向培训师行注目礼。

5.本次培训考试分成课堂闭卷考试和作业考试两种形式。

6.作业不许抄袭。

八、本次培训应达到的目标

1.逐步强化员工的组织观念。

2.完善员工履历调查。

3.了解员工的社交能力。

4.使员工详细了解公司的管理、产品、技术情况，掌握有关的营销知识、技能和法规要求。

5.使员工掌握合同的签订程序。

6.完善建立营销体系的基础工作。

小结

员工培训与开发 篇3

【关键词】企业；竞争力；素质；培养

为了促进企业员工整体素质的提高，以适应现代石油企业管理水平和生产经营模式的需要，加强石油企业员工培训，创新和改进和培训模式，是石油企业发展的必经之路。

一、目前石油企业员工在培训方面存在的问题

1、企业管理人员对企业员工培训的重要性认识不足，对员工培训资金投入不够。员工素质的提高对企业产生的效益不是一朝一夕的事，它是一个长期的过程，企业培训流于形式，摆摆空架子，员工也缺乏主动性，参与意识淡薄。有的只是为了应付领导的检查，培训没有实质性内容，缺乏针对性，培训体系不完善。培训的课程内容不具体，出现与企业的发展目标不相适应，培训真正的作用没有发挥出来。

企业管理机构对企业员工培训管理上调查研究不够，对企业员工各类职业技能培训少，没有专人负责培训工作，更没有形成完善的员工培训体系，有的企业虽然有培训机构，但培训工作不能落到实处，有的企业培训人员分工不明确，方法简单，过程不规范，计划不具体。难以完成职工培训任务。

2、石油企业的员工培训难度较大。企业发展的关键，是劳动力素质的提高，资金密集型的石油企业，对员工的素质要求更高，而石油企业劳动力较为分散，企业在郊区，员工大多数都是当地的劳动力，企业培训组织起来难度较大，往往出现培训效果不够理想。再加上没有员工培训基金做保障，企业为了节省开支，往往压缩培训成本，导致培训时间不充足，培训内容减少，培训变成短期行为，不能长期坚持下去。有的企业甚至要求个人承担培训费用，形成企业培训的恶性循环状态，结果是出现培训投资越小，企业越难以发展壮大。

3、培训体系不健全和制度不完善。很多企业将员工的培训视为可有可无，企业管理者对员工培训缺少紧迫感，没有形成培训机制，培训没有达到理想的效果。培训不是举办一场讲座，进行一次考察，而需要长期的完善的员工培训体系，所以企业职工都应接受培训，有资质、有发展潜力的人员需要培训，能力一般的人员更需要培训提高，工作和培训同等重要，没工作任务的人员要培训，工作任务艰巨的更要培训，所有的员工都有接受培训的机会。好多企业恰恰相反，培训成了一少部分人的特权。

4、培训形式过于机械化，简单乏味。长期以来，大多数企业采取听讲座的形式进行职工培训，这种方式剥夺了员工主动参与的机会，不能互动学习，填鸭式的灌输枯燥乏味，员工没有兴趣，所学知识不能掌握，。有的企业直接给职工买点学习资料，让职工自学，职工没有学习的主动性，自制力缺乏，学习培训成了一纸空文。机械化，简单乏味的培训形式，浪费了资金，消磨了职工时间，却收不到良好的效果。

二、适应石油企业信息化管理工作，创新员工培训模式是当务之急

企业对员工培训一项重要的人力资源投资，员工的综合素质的提高，可以提升企业的竞争力，促使企业健康地发展。赢得企业和员工的双赢。办公环境的信息化、数字化，需要高水平的人才，生产管理科化生产操作规范化，生产管理自动化，企业生产管理工作效率的不断提高，增强企业员工的信息化和数字化意识，创办生动有趣的培训模式，激励他们主动学习的热情，提升员工层次，对企业的发展发挥出积极重要的作用。把企业员工的培训学习融合于工作中，从而形成工作学习相结合，互相促进，互相提高。岗位操作技能得以提高。培训内容有针对性和系统性，员工在接受知识的同时掌握技能。企业员工培训可以增强企业竞争力，极大的开发员工的潜能。

三、石油企业员工在培训方面存在的问题

1、为企业员工培训工作创造多元化平台

为激励员工积极参与企业培训活动，结合石油企业自身特点，创新培训载体，利用实训基地岗位练兵，建立厂一作业区一井区实训阵地网络，组织员工对各种数字化设施进行专业培训，熟练掌握其操作程序，以便员工能够胜任采油、集输、注水、电工、电焊、化验等工作并对生产中的安全知识、防护器具的使用方法、设备的维护保养等熟记于心，经过培训所有员工都成为高素质的人员。

2、探索生动活泼的学习方法

自主学习。员工借助远程网络进行自我教育，按岗位的需要，以分散的个人为主体进行自主学习，自主地阅读、学习相关资料，深入理解资料的内容，这种学习方法在管理上存在着一定程度上的难度。石油企业管理部门必须适时地进行引导和管理，才能保障自主学习法获得理想的效果，培训的组织部门应该充分激发员工求知欲，提高自学能力，并给予自学员工相应的时间保障，为他们提供充足的学习材料，是他们学有所依，学有所用。

培训研讨。石油企业对员工进行培训好多采用这种方法，鼓励他们提出问题，进行探求，寻找问题的解决办法。可以以培训者为中心，也可以以被培训员工为中心。以培训者为中心，培训者是资料的来源。以被培训员工为中心，被培训员工自由讨论，相互吸收学习，培养集体和团队精神。

以典型案例作示范。创设问题情境，现实中的真实场景，围绕目标展开，引导员工分析、思考、解决问题，提高员工分析、解决问题的能力，石油企业组织培训者在实施案例培训时，应该在选择典型材料的基础上，提炼自己的观点，案例典型化，观点新颖独到，引导受训员工积极地进行案例思考，找到解决问题的方法。

利用网络资源进行培训。石油企业的培训教师应该技术能力强、操作经验丰富、责任心强，德才兼备，培训师资队伍业务过硬，建立三级培训师资层级网络，全面覆盖厂、作业区、井区，对员工进行轮训，激励员工积极学习，创建完善的层层递进的员工培训网络。企业员工在培训中学习最新、最科学的专业知识，提高业务素质。

三、创新考核制度，分出等级，加强激励

将员工的技能等级与工资挂钩，列入绩效范围，激发员工的培训需求，分期对员工进行考察，对石油企业内部各个工作岗位进行考核，包括专业知识考核和实践技能考核，理论考试和实践操作考核相结合，日常工作表现和职业道德情况的评价相结合。将员工的技能等级体现在薪水的多少中。给予适当的物质和精神奖励。员工的培训兴趣加强，积极性提高，工作热情高涨。对员工实行绩效管理贯穿于企业管理始终，最终使企业的远景规划和战略目标得以实现。员工在培训工作中的积极性是提高培训质量的重要因素。管理者对员工提供合理的指导、热情的帮助，帮助他们寻求切实可行的方案，提高人员的培训质量。

综上所述，面对石油企业员工在培训方面存在的问题，创新有效合理的培训措施，提高石油企业职工的综合素质，是企业面临的重要课题。

参考文献

[1]彭劲松.企业员工培训的现状与对策.民营科技，2007（3）

[2]谢中伍.加强民营企业的员工培.江苏商论，2006（1O）

中外零售行业员工培训与开发比较 篇4

一流的人才是造就一流企业的决定性因素, 企业之间的竞争最终表现为人才的竞争。外资零售业在人才资源的管理上一般分两步走:一是在市场进入阶段, 主要采取集中培养本国人才以充分吸取母公司的精神, 再培训和提升当地经理人才;二是在实施阶段, 一般采取分散管理, 严格监控, 运用人员的文化背景进一步扩张的举措。反观我国零售业, 由于制度上的缺陷导致政企不分, 具体在干部的选拔上一般往往以某些主要领导的个人意志为转移, 缺乏对个人能力的客观评价, 结果造成能者不能上, 混者却大行其道的怪现象。这种不合理的人力资源配置, 是导致企业观念陈旧、决策失误和人心涣散, 最终削弱自身参与竞争能力的直接原因。

企业面临大环境改变时, 首要做的是“换脑”——观念的转变。对企业来讲换脑是最根本的, 通过组织员工的培训, 确立新型的经营理念和价值观, 达到换脑的目的。其次是“换人”, 当“换脑”不成或来不及, 无法推动企业变革的时候, 就要选聘具有潜能的创新人才, 使团队能够有效的运作, 推动企业的变革。

1 我国零售企业竞争环境及培训现状

1.1 零售行业竞争环境

我国正在成为世界上最重要的消费者市场已经是不争的事实, 这一点早在10年前就被世界零售巨头们预测到。尽管当时在中国的投资条件还不如人意, 中国加入世贸组织尚没有眉目, 这些零售业大腕们已分别登陆中国大陆, 占领了滩头阵地。

用“早起的鸟儿有虫吃”来形容在世界零售业排行第二的法国连锁大王家乐福的现状恐怕是再合适不过。家乐福早在1994年就进入中国市场, 回顾这10多年来中国经济改革所经历的巨大变化, 令人不得不佩服其战略眼光和步步为营、稳扎稳打的成功战术。而世界最大的跨国公司沃尔玛虽然目前在中国外商投资的零售业中屈居第二, 但以它丰富的海外经营管理经验、雄厚的资金和低成本高效益的运作, 加上易初莲花、乐购、台资润泰集团的逐鹿, 令国内零售商望而生畏。

我国零售行业存在规模偏小, 网点布局不合理, 市场定位趋同化等缺陷。以我国目前最大的连锁零售企业——上海世纪联华超市有限公司为例, 截止2007年底, 直接经营店铺104家, 其中有63家大型综合超市分布于华东地区, 2006～2007年度营业额约为人民币856, 858万元, 这样的经营规模仅仅属于区域连锁, 还谈不上全国连锁, 更达不到世界连锁了。以这样的经营规模与外资零售业进行竞争, 往往是力不从心, 结果是可想而知的。

1.2 本土零售企业的培训特色——以苏果超市为例

苏果超市有限公司自2005年开始的中层管理人员培训计划, 让其多层次培训体系继续在同行业中保持领先。

苏果人力资源总监丁亚安表示:“管理人员梯队建设是苏果面临的最大挑战之一。管理人员的梯队建设不好, 企业的持续发展就会有问题, 这需要培训机制发挥作用。”

1.2.1 百里挑一的店长候选人

丁亚安介绍说, 在店面管理过程中, 苏果的店长相当于企业的总经理, 拥有相当大的权限, 苏果各业态的门店都有不同的特色, 主要就是因为店长具有因地制宜快速决策的权力。

目前, 苏果的店长任命以内部提拔为主, 近60%的店长都是由本土成长起来的职业经理人担任, 其中不乏从收银员一步步成长为店长的。如果用“百里挑一”来形容这些候选人的产生丝毫不为过。首先由各店店长推荐近200名具有潜力的部门主管;再经过各区域讨论, 选出20名候选人进入为期3天的选拔考试——其中前两天是由专业咨询公司对其领导力、性格、业务知识及历年工作表现等进行测评, 第三天由选拔委员会对其进行考核——最终选取前12～15名的候选人, 进入店长候选人课程培训。

1.2.2“一网打尽”的培训体系

在推出店长培训计划的2年后, 苏果又开始了自己的基层管理人员培训计划。他们从大学、社会上招聘一些优秀人员, 进行为期18个月的半脱产培训, 为公司培养课长等基层管理人员。

丁亚安说, 根据过去的经验, 一名大学生需要两年的工作经历才能成为一名课长, 然后再经过两年时间成长为一名主管, 之后再需要一年多的锻炼才能升为一名店长。如此算来, 一名店长的成长至少需要5年的时间。但随着人才需求速度的加快, 快速的内部提升也会带来另外一个问题, 即中层管理人员的不足。

因此, 从2005年6月开始, 苏果加快了主管等中层管理人员的培养, 以南京地区为试点, 招聘高学历人才以及社会上有丰富经验的人员, 进行为期6个月的培训。培训结束后, 这些人将成为各分店的中层主管的候选人。

至此, 一个多层次、覆盖广的管理人员培训体系, 已将苏果的员工从店长到基层人员“一网打尽”, 为其在苏皖的持续快速发展打下了坚实的人才基础。

2 外资零售企业员工培训开发的特点

目前, 在较早进入中国市场的大型零售连锁品牌中, 全球第二大零售商家乐福虽然在全球销售总额上远远低于沃尔玛, 但在中国市场上的销售额却远远超过了沃尔玛, 也更为国内消费者认同和熟悉。以丰富的海外管理经验著称的家乐福, 在培训方面也不遗余力。

2.1 上岗培训:注重对员工经营理念的培训

与沃尔玛的新员工入职培训由专门的实习培训店全权负责相比, 家乐福是由各业务部门负责新员工的上岗培训。具体内容包括公司的经营理念、公司及部门规章制度、部门职能与工作目标、部门岗位结构和岗位职责、岗位操作技能和工作程序等。

经营理念的培训一直是家乐福新员工上岗培训的重点。为了使经营理念更好地融入日常经营当中, 家乐福每开一家新店, 对招聘的新员工都要进行专门的经营理念培训, 为了强化理念的执行力, 公司还经常通过定期考核来验证员工对经营理念的理解、运用程度。

2.2 在岗培训:实行业务与管理分开培训

家乐福十分重视员工的在岗培训。为了便于组织培训, 公司采取了业务培训与管理培训分开的方法。员工在岗业务培训一般采取岗位交叉培训、业务提高培训、新规范新技术培训等多种方式进行。

业务培训通常是采用小范围的方式, 每次培训都是一到两个人, 最多也就是八到十个人。在采用授课形式培训完后, 一般会马上到现场进行操作演示。例如验货, 现场讲解商品分类, 各类商品的品质标准, 怎样验货, 验货程序如何;商品陈列则讲解不同的商品摆放的排面, 如何陈列才能充分体现出商品的优点及品质, 突出商品的量感及视觉效果等等。

员工在岗管理培训由人力资源部根据具体情况对现有管理人员统一安排并组织实施。统一培训的内容包括管理理论、管理能力、管理技巧、新知识、新技能等等。专项培训则由本部门或人力资源部提出专项申请, 报店长或区经理批准执行。

2.3 待岗培训:激活人才沉淀

在家乐福, 人才的淘汰率较高, 这与公司对员工的高要求和实行严格的绩效考核制度有关。对绩效考核中评定为不合格的员工, 或不能胜任本职工作的员工, 甚至多次违反公司和部门规章制度但尚不足以辞退的员工, 公司对他们并非“一棒子打死”或放任自流, 而是让其进入“缓冲区”接受待岗培训。待岗培训不仅为待岗人员提供了再次上岗的机会, 而且通过集中培训还可以激发待岗人员的工作潜力与信心, 起到“变废为宝”的作用。

2.4 高管培训:运营独具特色

家乐福结合自身全球40多年的管理经验与培训经验, 制定了ETP (Executive Training Program, ETP的含义是高级管理人才培训项目) 项目。

在ETP项目过程中, 被培训员工需要手脑并用, 一半时间学习, 一半时间实际操作。一旦通过18周“基本零售业知识”、“专业化培训”、“店长培训”3个阶段的严格培训和测验, 他们就可以直接走向中高层管理岗位。ETP项目的好处在于家乐福可以借此培养适合公司自身发展需要的对口型人才, 而不用担心遭竞争对手“挖角”致使“鸡飞蛋打”。

2.5 培训讲师:基于岗位化的专家

在培训讲师设置上, 家乐福一般会在某个地区依据岗位级别, 专门设立各岗位层级的培训主管, 全面负责该地区的培训工作, 这些培训讲师都是某个岗位的业内专家或公司的精英人才。

在人才培养方面, 家乐福更喜欢在白纸上描绘东西。这样培养出来的人才, 自始至终能适合家乐福的需要。有人这样评价:“家乐福的过人之处, 是将自己培养的人才打上了‘家乐福造’”。

3 启示:人员培训与开发——员工最大的福利

长期以来, 企业都把发放钱物当作福利, 这样既方便省事, 又能让员工看得见、摸得着。殊不知, 全部将钱物作为福利, 其弊端是显而易见的。一方面削弱了企业的财力, 用在员工教育培训方面的资金减少了;另一方面, 员工领取现金后, 一般不会主动花钱去进行业务学习和培训。而由此导致的直接后果是, 不少企业的员工职业素质下滑, 不能适应工作和岗位需要, 抑制了员工个人和企业的发展。

在一份针对京、沪、深等地职业经理人的情况调查报告中, 涉及了薪酬、福利、企业认可度、个人满意度、生存状况等情况的对比。其中在福利的调查项中, 85.7%的经理人普遍反映, 与医疗、住房等其他方面的福利相比, 他们更看重培训进修。

学习、培训, 可以从根本上提升企业的市场竞争力。但是, 目前我国的一些企业, 特别是一些中小企业, 对经理人员和员工的培训还没有摆上应有的位置。据统计, 我国逾千万家的企业经营管理人员, 每年培训量不足1%;国外企业包括中小企业每年投入再学习的支出最低为公司薪资总额的3%, 而我国大中企业对此的支出平均不足0.5%。一些企业犯了“急功近利”症, 他们只看到眼前的利益, 而看不到企业的长远发展后劲。心疼员工培训经费, 对员工重使用, 轻培训。有的企业虽然有心投资对员工进行培训, 但是又苦于没有管理和约束手段, 担心员工一旦具备了较强的专业技术水平, 又反过来向企业提出过高的薪酬要求, 如不达目标, 就会“跳槽”到其他企业, 所以权衡利弊, 还是下不了决心让企业员工参加培训。

在这个“知识+资本”的年代, 培训是员工最大的福利。在这个残酷竞争的市场中, 不论是对一个企业, 还是对一名员工来说, 不进则退, 面临着被淘汰的命运。培训是众多著名外资企业赖以生存的资本。一些驰骋商界的精英之所以能够“更聪明地工作”, 高人一筹, 就是因为能够不断地学习新知识, 从而不断提高自己的应变能力和创造能力, 为企业的发展创造出辉煌的业绩。

摘要：随着加入WTO后外商纷纷抢滩我国零售市场, 我国零售业对外开放政策的进一步宽松和外资零售企业在中国本土化进程的深入, 国内零售市场正呈现出前所未有的激烈竞争态势。外资零售企业在经营理念、技术手段、经营规模、商品价格和人力资源方面具有明显的优势。本文通过研究零售企业员工的培训与开发, 找出未来我国零售企业的发展源泉, 提升企业发展的原动力, 从而进一步提高我国零售企业的国际竞争力, 使其能为经济发展做出应有的贡献。

关键词：零售,培训,开发,福利

参考文献

[1]萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].北京:高等教育出版社, 2004:15～18.

[2]张志和.企业培训实务[M].广州:广东经济出版社, 2001:114～118.

员工培训与开发的总结 篇5

一、学习感受

在这次培训中老师的讲座、从如何理解新课程目标并恰当设计教学目标、认识新课程之“技术”、新课程内容的认识与梳理三个方面透彻地分析培训学科的课程建设，让我感受很深。从信息技术与课程整合课堂现状、教材处理、案例几个方面做了深入的分析，让我对课程的教学方法、模式有了新的认识。老师丰富的教学经验也让我对自己的教学内容有了新的定位。作为一名学生必须不断更新自己的学习观念，改变旧的、顺应新的利于学生发展的学习模式，不断钻研教材，学习新理念、新方法，更深入的了解自己，钻研教材教法，不断提升自己的学习水平，只有这样才能适应现代学风的需要。

二、共同成长

此次的培训学习，让我感兴趣的是与同学们们的互动式交流、讨论，研讨中没有虚假的恭维，只有真知灼见、真实流露；没有形式上的大话、套话，只有深入思考后的针锋相对。现场研讨，成为思维交锋、大家的观点来的更直接，更真实，在交流中达到共识。共识，在交流中提升；情感，在交流中深化，更好的促进了我们的专业成长与发展。

这次培训内容丰富，学术水平高，充满着对新课程的深刻阐释，充满了教育智慧，使我们开阔了眼界，他们精彩的讲座，生动的举证，全新的理念，无不使我震撼。虽不说短短两天的培训会立竿见影，但却也有许多顿悟。老师们的学识无不使我敬畏，他们引领我在教育教学中进入了更深层次的思考，深感自己的理论素养正在成长。

总之，这次培训使我对教育思想、教学观念、教育教学理论得到更新,我力争在今后的教育教学工作中做到学思结合，知行统一，不断学习、不断提高、不断创新，争取更大的进步！

三．培训课的作用

有人说，“长远的目光、睿智的头脑、机敏的谈吐”是商场上的三大利器。但我想，作为人类交流感情、建立友谊和开展各种活动的桥梁和纽带的商务礼仪，也同样是必不可少的第四大利器，甚至从某种程度上来说，它还要较其他利器更为重要。

有人把商务礼仪看作是商务人员的敲门砖，有人称商务礼仪是商务活动的通行证，更有人直言：商务礼仪将决定着商务活动的成败。商务礼仪的作用，一言以蔽之：内强素质，外塑形象。因此，可以说，商务礼仪是从事商务活动的必备利器。具体说，商务礼仪有以下重

要作用：

（一）商务礼仪有助于提高商务人员的个人素质

市场竞争最终是人员素质的竞争，对商务人员来说，商务人员的素质就是商务人员个人修养的表现。修养体现在细节上，细节展示素质。所谓个人素质，就是在商务交往中待人接物的基本表现，比如在商务交往中，首饰佩戴也要讲究一定的原则：必须符合身份，以少为佳，一般不多于三种，每种不多于两件，同时要注意与服装搭配的和谐。

（二）商务礼仪有助于建立良好的人际关系

在商务交往中，人们互相影响，互相作用，相互合作，如果不遵循一定的规范，双方就缺乏协作的基础。在众多的商务规范中，礼仪规范可以使人明白应该怎样做，不应该怎样做，哪些可以做，哪些不可以做，有利于确定自我形象，尊重他人，赢得友谊。

（三）商务礼仪有助于维护商务人员和企业的形象

企业的形象是由该企业的一个个员工表现出来的，好的企业形象有助于企业在激烈的市场竞争中取得有利的地位。商务人员或企业员工的形象就是他的形体外观和举止言谈在商务交往中在交往对象心目中形成的综合化，系统化的印象，是影响交往能否融洽，交往能否成功的重要因素。而商务礼仪就是塑造形象的非常重要的手段，如在人际交往中，言谈讲究礼仪使人文明；举止讲究礼仪使人高雅；行为讲究礼仪使人美好；穿着讲究礼仪使人增强自信。运用商务礼仪，可以在公众心目中塑造出良好的组织形象，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地并产生出很好的社会效应和经济效益。

举世闻名的微软公司创始人比尔·盖茨，据他在哈佛大学的同学史蒂夫回忆说：大学时期的比尔·盖茨不善交际，缺乏社交热情，后来为了创办微软公司他不得不出席各种聚会和演讲会，渐渐地他开始热衷于社交活动，对社会公益事业也表现出极大的热诚，他开始认真倾听周围人对自己的评价，并不断努力提升自己的形象，使自己更具有亲和力——当然，他做到了，试想一下：如果比尔·盖茨没有努力改善形象，没有吸引并笼络到一大帮既聪明又有能力的合作者和追随者，他怎么可能缔造出称雄世界的微软帝国呢？

（四）商务礼仪能增进商务人员之间的感情

在商务活动中，随着交往的深入，双方可能都会产生一定的情绪体验。它表现为两种情感状态：一是感情共鸣；另一种是情感排斥。礼仪容易使双方相互吸引，增进感情，促使良好的人际关系的建立和发展。反之，如果不讲礼仪，粗俗不堪，那么就容易产生感情排斥，造成人际关系紧张，给对方造成不好的印象。

（五）商务礼仪能提高商务活动的效益

曾经有人说：如果可口可乐遍及世界各地的工厂在一夜之间被大火烧光的话，那么第二天世界各大媒体的头条新闻就是：各国银行及金融巨头争先恐后地向可口可乐公司贷款。因为在这个红色背景上的八个白色字母标记已经深入人心，可口可乐公司的企业形象得到了世界各国的认可。

众所周知，企业形象的好坏，有两个衡量指标：知名度和美誉度。知名度，通过大量的媒体广告可以提高；美誉度，实质上由员工素质和先进的管理模式所决定。好形象源于好服务，礼仪服务就是优质服务的重要内容，它通过规范服务人员的仪容，仪表，服务用语，操作程序等，使服务质量具体化，标准化，制度化，使顾客得到一种尊重，信任和感情上的满足，一但“回头客”的比重大大增加，就会给企业带来巨大的经济效益。

四．如何提高自己的修养

（一）认识“秀外惠中”的人生道理

一个人如果没有道德、情操、智慧、理想等内在美作为基础,那么再好的先天条件,再精心的打扮也只能是一种肤浅的美。所以一个人在注重个人仪容、仪表修饰的同时,必须不断加强自己内在素质的培养。首先,个人礼仪必须以个人修养为基础。其次,个人礼仪必须以尊敬他人为原则。再次,个人礼仪必须以长远为方针。

（二）提高自身的科学文化素质

要不断地学习提高自身的文化素质以提高礼仪修养。因为随着经济的不断发展，社会的进步，各行各业的素质要求越来越高。如果跟不上时代的步伐，就会被社会所淘汰，所以要不断地学习。大学生在校期间要斤抓紧时间学习各方面的知识，多读一些关于礼仪修养的书籍。在学习过程当中，要注意抓住重点，循序渐进，持之以恒，不能半途而废。

（三）努力调控行为与情绪

在人的一生中,会面对形形色色的问题,处理多种多样的矛盾。要创造一个和谐、融洽的人际环境,使人生更为成功,就应遵循一定的个人礼仪规范。要做到对所有的人都采取礼遇的态度,对于别人的失误或习惯、个性上的弱点应宽容对待,做到体谅、宽宏、尊重。应该避免以为已之所好人亦爱之,以为已所恶人亦厌之,有意无意强迫别人接受自己的观点或行为,与人交往应遵循以诚相待的准则,应做到相互理解、相互尊重、不即不离、信守诺言、待人以诚、宽容大度。要善于与人沟通,不能只从自己单方面的动机出发,想说什么就说什么,想怎么说就怎么说,而应遵从一定的礼仪规范,达到双方交流信息、沟通心灵的效果。要牢记人际感情能否沟通,关键取决于人的言谈举止。适度的言谈举止,得体的礼貌和风度能使交往双方感 3

到轻松愉快,否则只会令人尴尬和反感。在培养一个有教养的人的过程中,训练行为与情绪的控制能力,保持优美高雅的言谈举止,养成内外和谐的个体气质是非常重要

（四）让良好的修养为品质增色

人们在评价一个人是否具有具有良好的修养时,往往会从他的礼仪行为上去加以检验。个人礼仪要求人们待人文明,举止有礼,与人为善,这些都是个人修养的主要内容。在社会生活中,一定要加强个人礼仪修养,让良好的修养为品质增色。首先,要安分守己,不妨碍他人。其次,要行为有序,遵守共同规则。再次,要友善待人,促进相互沟通。

（五）积极参加社会实践

要不断提高自己的修养就要积极参加各种社会实践活动，避免纸上谈兵。应该把学习到的礼仪知识和实践活动紧密相结合，注意从个人实际出发，灵活运用各种知识。只有通过实践活动，在实践的过程中体会知识的真正内涵，逐步融会贯通，然后转化成为自己的知识，才能 提高自身的素质。俗话说：“眼过千遍，不如手过一遍。”只有在实践中才能将知识融会贯通，也才能加深礼仪规范的领悟和理解。

五．感受评价

千万不要觉得这些都离我们很远，不放在心上，我们马上就要面临这些了。等一出学校，找工作，面试，哪一样不要求我们要有良好的商务礼仪。而时下，大学生的就业压力越来越大，如何才能在庞大的就业压力与挑战中拔得头筹，如何才能在面试中给主考官留下一个好印象，一直是困扰每个毕业生的最大问题。时下，很多公司在招新人，除了考虑学历，更会观察是否有良好的礼仪规范，从最基本的穿着打扮，到言谈举止，主考官可是看的很清楚呢。因此有人说礼仪是面试成功与否的重要砝码是很有道理的。良好的礼仪表现会给主考官留下最好的第一印象，进而取得他们的好感，尊重与信任，而没有什么会比信任更为重要了。而能够在面试的种种细节上表现出良好的素质，相信在与客户洽谈时也一定不会有差错，同时还能代表公司形象。良好礼仪同时还是人际关系的润滑剂。现代企业强调团队精神，而礼仪可以促进这一力量。好的商务礼仪在人际交往中会给人一种亲和力，增进吸引和情感交流，增强信任和了解。

当初刚接触商务礼仪的时候，还对这门课程很懵懂，只觉得这是门简单的学科，也没有什么用处，顺利拿到学分就好了。但是学习了它之后，让我越来越重视它，多希望自己能够掌握全部的礼仪知识，因为它使我提升了自己，慢慢的我融进了这门课程。现在学期快结束了，说真的，还真舍不得。对老师的印象也很深，幽默，有亲和力，并且可以贯穿很多课外 4

分析人力资源开发与职工培训的思考 篇6

关键词：人力资源 开发 职工培训 对策

1 人力资源开发与培训的意义

1.1 现代企业管理强调“以人为本”的原则，人力资源管理是企业建设最重要的资源之一。人力资源管理工作主要有开发企业需要的建设性人才、管理企业职工、挖掘职工的潜能、通过有效的管理政策提高职工的素质等。进入21世纪后，我国各行各业在社会的更新变化中寻求新的发展，新型的人力资源管理制度已经初步建立，人力资源开发对企业的建设发展越来越重要。企业应该利用已有的资源，通过教育培训，最大程度地激发职工的潜能，从而增强企业的核心竞争力。

1.2 人力资源的培训是指企业通过内部培训或者是外部培训提高企业职工综合素质的过程。企业建设者在人力资源培训中的主要职责是组织专业的技术人员进行培训教育工作、督促企业职工高效认真地学习。人力资源培训工作是为了提高职工的工作能力、促进职工的就业思想、增强职工的综合素质而开展的，这不仅有利于最大限度地激发职工的潜能，还能扩大企业的知名度，增强企业的核心竞争力。

1.3 人力资源的开发与培训可以帮助企业吸纳更多优秀人才。培训是企业对职工的福利政策，在我国劳动法规要求下，任何企业都应该建立职工培训制度。人力资源培训是企业培养人才、发现人才的重要手段，在培训过程中，企业管理者可以明确地了解到每一位职工的能力，这对企业内部职位的调换有很大的促进作用。社会的发展本质是人的发展，因此，人力资源管理制度必须有超前的发展理念作依据，通过对人力资源的开发与培养，增强企业的市场竞争力。

2 人力资源开发与职工培训的现状

2.1 人力资源开发观念落后

很多企业人力资源开发与职工培训观念落后，特别是建设行业，他们把过多的精力放在企业人才的技术能力上，而忽视了人力资源管理工作的重要性。还有些企业，由于自身建设资金不足，盲目的在人力资源管理上节省建设成本，导致企业人才匮乏，职工思想观念落后。

2.2 培训目标不明确

企业人力资源管理工作要求坚持“以人为本”的原则，但是很多企业并没有把这种原则落实到每一个职工身上。在人力资源的培训工作中，企业建设者由于自身人力资源管理意识落后，对于职工的工作能力缺少了解，导致培训目标不明确。还有的企业始终坚持落后的计划经济发展体制，对新时代背景下市场需求缺乏了解，简单地认为培训是形式主义、走过场，导致职工综合素质很难提升。另外，还有些企业只注重短期培训而忽视了长期培训对企业经济建设的推动作用，导致企业未来建设型人才匮乏。

2.3 培训经费短缺

经济的发展使社会形态发生了很大的变化，文学商业化、娱乐商业化甚至是培训机构也朝着商业化发展。培训机构的商业化最明显的表现是培训经费的增加，很多建设企业受计划经济的影响，企业管理者不愿意把建设资金投入到人力资源的开发与培训工作上，资金不足导致企业人员综合素质得不到有效提升，也不利于企业快速高效地发展。

2.4 人力资源培训手段落后

传统的培训模式已经落后于经济的发展步伐，培训特点不突出、培训方式单一等对员工积极参与培训学习有很大的影响。另外，由于企业培训师资力量薄弱，很多培训老师直接采用企业内部经验丰富的管理层担任，在信息社会的影响下，培训教学与网络教学迅速接轨，单一、落后的培训方式已经不能适应社会的发展。

3 完善人力资源开发与职工培训的对策

3.1 提高人力资源培训意识

现代企业对人力资源的要求越来越高，全球各国都开始高度关注人力资源开发和职工培训体制，在不断的市场探索中，人力资源开发与培训已经形成了较为完善的发展模式。人力资源培训的目标主要是为企业提供更多可靠的发展人才，人才是企业竞争的核心，企业培训可以直接提高企业管理水平以及职工的技术能力。因此，应该从企业管理者入手，提高管理者的人力资源培训意识，这还需要企业建设者打开企业的大门走向国际市场，从改变自身落后的观念开始，引导企业职工树立科学的人力资源培训意识。

3.2 建立公平合理的绩效考核制度

工作量越大、技术含量越高、对企业奉献越多职工的绩效工资就会越高。绩效制度是劳动制度、人事制度以及工資制度结合形成的一种新的工资体系，它坚持公平公正的分配原则，有利于激励企业职工积极主动地投入到工作中。建立公平合理的绩效考核制度有利于企业人力资源开发与职工培训工作的顺利完成。很多优秀的职工由于工资待遇少，导致工作提不起精神、工作效率低下，甚至是想离开企业寻求新的发展，企业建设者可以通过合理的绩效考核制度，对企业对职工采取福利政策进行激励，从而留住人才。针对新进的优秀人才，人力资源管理工作者应该建立一套公平公开公正的绩效考核制度，企业建设者可以依据绩效考核的成绩来提拔企业建设人才，有助于增强职工之间的竞争力，从而完善企业人力资源开发与职工培训工作。

3.3 建立有效的沟通机制

很多企业忽视了人力资源开发与职工培训中沟通的作用，完善的沟通机制，有助于增强职工的参与感。笔者曾对两家公司的沟通体系进行过调查，其中一家公司里有几个综合能力很强的职工，他们得到了领导层的高度重视，但是领导层出于各种原因考虑，很少与职工正面沟通，导致这几位职工感觉自己得不到重视而灰心丧气，办事效率越来越差；另一家公司领导者对自己重视的职工高度关注，经常与他们进行正面沟通，这几位职工在工作中表现越来越好。由此可以看出，良好的上下级沟通关系对职工的工作态度有很大的促进作用，也是企业人力资源开发的重要手段之一。设想，公司管理者把职工当作企业的主人，高度重视与职工之间的情感沟通，使职工充分感受到企业建设的人性化，谁不愿意全心全意为企业建设而努力。

3.4 实行特殊薪资待遇制度

目前，我国绝大部分企业在薪资待遇上强调按劳分配的原则，职工的报酬与所做的工作质量成正比。为了完善人力资源开发与职工培训制度，企业建设者可以实行特殊薪资待遇制度，对于高技能、高素质、高奉献的企业建设者，可以采取高报酬的方式来激励职工不断努力，为企业建设做出贡献。这种机制还可以促使其他职工不断提升自己，向高薪、高能力的建设者靠齐，从而最大程度地开发企业建设人才的潜能。

3.5 完善惩罚、裁员机制

完善惩罚、裁员机制对人力资源开发与职工培训工作有很大的促进作用，对于表现差、影响公司发展进程的职工，企业管理者应该及时采取有效的应对措施。例如，对于表现差的职工，管理者可以采取惩罚机制，督促职工在工作中严格要求自己，管理者还可以加大对表现差的职工的培训工作，增强职工的综合业务水平；对于影响公司发展进程的职工，管理者应该及时裁处，这不仅可以对其他职工起到警示作用，还可以减少对企业人力资源管理工作带来困难。

4 结束语

企业人力资源开发与职工培训体制在经济社会的快速发展下不断进步完善，但还是存在很多问题，例如，人力资源开发观念落后、培训目标不明确、人力资源培训手段落后等。因此，企业管理者应该将人力资源的培训工作落到实处，做好人力资源的长远计划、不能只顾眼前利益，改进培训方法，建立和发展完善的培训教学体系等，为我国企业的可持续发展作出努力。

参考文献：

[1]鲁隽.浅谈完善职工培训体系充分发挥人力资源部门在职工培训中的作用[J].财经界，2011（18）.

[2]李伟.人力资源开发效果与职工培训模式的关联性研究[J].企业导报，2013（1）.

[3]刘文香.企业人力资源职工培训的问题与对策[J].人力资源管理，2013（12）.

浅谈企业员工的培训与开发 篇7

管理者在对企业的发展上应该考虑到, 企业内部拥有多少知识储备, 这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上, 通过对员工的培训开发, 来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升上存在隐患时, 培训与开发的作用会突现出来。

1. 有助于促进改善企业改善绩效。

企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的, 有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能, 改变他们对工作的态度, 进而促进企业整体绩效的提高。

2. 有助于增进企业的竞争优势。

通过培训与开发, 既可以确保企业能拥有高素质的人才队伍;又能营造出良好的学习氛围, 增进企业的竞争优势。

3. 有助于培育企业文化。

良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用, 在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则。

4. 有助于提高员工的满意度。

对员工适时的培训与开发可以使员工感受到企业对他们的关心和重视, 从而提高工作积极性, 增强责任感。

二、我国企业培训与开发中存在的问题

当前, 我国大部分企业都已经认识到了培训工作的重要性。但是, 从整个培训工作的情况来看, 由于某些思想认识和其他一些客观因素的制约, 我们仍可看出培训工作中存在一些问题, 有以下几点:

1. 企业管理者方面的问题

(1) 管理者的思想观念未转变, 没有制定科学、合理的培训制度。

(2) 培训控制不力, 效果评价滞后。

2. 培训者方面的问题

(1) 培训师的自身素质影响。从总体上看, 我国目前企业培训者的素质也存在许多不尽人意的地方, 主要表现在: (1) 培训师的思想陈旧; (2) 培训师的知识贫乏、过时; (3) 培训师的道德规范存在着问题。

(2) 培训需求不明确。

(3) 培训方式不切合实际, 重理论轻实践。

3. 受训者方面的问题

(1) 靠不住的员工忠诚。

(2) 受训员工选择不当。

(3) 受训员工的投机心理。

4. 培训成果转化难

受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式, 不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式, 也就无法对企业产生效益。

三、增强企业员工培训开发工作的有效性对策

员工培训对于现代企业的生存与发展是如此之重要, 越来越多的企业都已认识到培训的价值所在, 都希望借助培训这个强有力的工具, 提高企业员工的素质从而提升企业的综合竞争力。

1. 转变培训观念, 建立严格的培训制度

企业培训是一种计划性、战略性和连续性的活动, 是一种制度化的人力资源管理活动。企业培训要与企业战略密切结合, 企业培训体系的建立, 应首先在企业远景的基础上, 透露出战略脉络。对知识型员工的培训还要有前瞻性, 培训的内涵即包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训, 更要看到未来企业发展所需的人才结构, 通过培训做好人才储备。一个完整的培训制度应该包括培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考核制度和培训质量跟踪制度等。

2. 重视需求分析, 关注个体差异, 准确定位培训需求

企业在培训需求分析时, 应该充分重视员工的个体需求, 从组织需求、任务需求、个体需求三个层面展开综合分析, 只有当企业充分了解培训是一种提供给员工的服务, 以员工的需求为导向, 并找到企业发展与员工发展的切合点时, 这样的培训才能增强企业凝聚力, 保持企业核心竞争力。

3. 科学设计培训方案, 灵活选择培训方式

一旦培训需求确定, 就可以进行培训方案设计, 即编制培训计划。计划的内容要做到尽量细致、全面、具体、明确, 让计划成为培训工作的行动指南。对于在企业内部开展的培训, 除了“师带徒”这种在岗培训外, 培训组织者都要进行培训课程设计。课程时间安排上也应考虑到受训者的精力, 让他们能够消化吸收而不是疲惫应付。

4. 更新培训手段和方法, 完善培训内容

在培训手段和方法的选择上, 要以遵循学习循环, 激发学员兴趣为原则, 要突破单一课堂教学模式, 多借鉴国外的案例教学法、模块培训法、讨论法、游戏式等培训方法。企业应该积极创造有利于培训效果产生的学习环境和氛围。根据不同的培训内容, 将互动式的学习方法 (案例分析、角色扮演、课堂讨论、拓展训练等) 与传统的培训方式向融合贯穿于培训过程中。

企业应该尽可能多的为知识型员工提供素质培训, 培训内容须突出创造力、团队精神和心理素质等内容, 更重要的是为员工锻造健康的心理提供培训机会。

5. 实施后续评估, 达到有效培训

培训是一种潜移默化的东西, 可能无法立刻见效, 但有可能几十年有效, 正如杰克·韦尔奇说:培训的成本是有限的, 但是效益是无限的, 培训结束后, 不仅要由参加培训的人员评价培训效果, 还要让受培训者的上司跟踪了解培训后的变化。

四、结束语

现阶段培训与开发的职能已经突破了岗位技能的范围, 更注重提高员工的胜任能力, 激发员工的学习动机, 强调员工有自我发展的主观能动性, 将目标与长远规划结合起来, 与战略的思考紧密的联系起来。所以企业应不断地对员工进行培训与开发, 向员工灌输企业的价值观, 培训良好的行为规范, 使其能够自觉地按惯例工作, 从而形成良好、融洽的工作氛围, 增强员工对组织的认同感, 增强员工与员工及管理人员之间的凝聚力及团队精神。

摘要：企业管理者个人及其组织要想生存发展, 进而求的事业的成功, 就必须建立持久的竞争优势, 而管理者个人及其组织唯一持久的竞争优势便是比竞争对手学习得更快的能力。因而在新世纪, 管理者个人及其组织所面临的主要问题就是对企业员工进行培训和开发的问题。

企业员工培训工作的管理与开发应用 篇8

随着我国改革开放和社会主义现代化建设进程的不断深化, 在世界经济一体化的过程中中国经济扮演着越来越重要的角色。对于企业自身发展来说, 作为国民经济的具体组成部分, 企业的生产经营效率直接影响其竞争力和综合实力, 提升员工素质, 加上员工培训就成为了企业自身发展的题中之义。企业员工培训工作的开展水平能够直接对企业的经营发展效率产生影响, 因此, 企业员工培训必须要充分结合企业实际, 一切从实际出发, 将员工培训置于经济全球化的时代背景下, 不断创新理念, 创新方法, 只有这样才能真正实现企业员工培训工作的真正效果, 从而推动企业人力资源管理工作中效率的提升。

2. 企业员工培训工作的重要性

企业员工培训的最终目的是提升员工的工作效率, 促进企业生产管理效率提升, 在此过程中通过培训, 加强员工的知识水平和工作技能及综合素质。另一方面, 在企業員工中定期開展培訓, 能夠為員工之間互相交流創造條件, 從而增強企業的凝聚力和向心力。

首先, 企業員工培訓能夠為企業優秀人才培養提供強大支撐。較高的企業員工綜合素質對於提升企業產品的銷量和企業聲譽都能夠起到重要作用。员工培训工作对于提升企业的凝聚力与向心力, 将员工团结起来, 共同发挥集体力量, 创造集体荣誉都能够起到关键作用。优秀的企业文化能够有效提升员工的工作积极性, 而优秀的员工又能够为企业的长远发展提供坚强有力的支撑, 因此, 加强企业员工培训在新时期我国企业改革发展中居于重要地位。

其次, 企业员工培训有助于提升企业人力资源管理工作效率。企业的不同性质、规模、经营理念等决定了企业管理人员和一线工人之间往往存在不同的理念与追求, 企业人力资源管理工作主要解决的就是统筹企业管理者与工作者的两个积极性, 使之能够在企业生产中形成合力。企业员工培训的一项重要内容就是提升员工对于企业理念、企业文化和管理制度的理解与认可, 同时更正管理者对于企业员工培训的消极看法, 认识到员工培训对于企业的长远发展具备的意义。企业的员工培训内容丰富, 既包括员工日常规章制度培训, 又包括财务培训、产品培训等, 不同的培训有不同侧重点, 但是无论何种员工培训, 其对于加强企业人力资源管理工作效率的作用是明确的。

第三, 企业员工培训能够有效减少企业人力资源管理成本, 便于增强企业的稳定性和员工的凝聚力。在企业培训过程中, 员工能够增强对企业文化和规章制度的了解, 员工之间能够更好地沟通交流、互相学习, 促进员工逐渐产生对企业的情感羁绊, 这种无形的情感羁绊能够有效保障企业的稳定性。相关数据表明, 企业员工培训开展良好的企业, 员工离职率很低, 同时在企业工作开展特别是重点项目开展中员工的凝聚力和创造力极强。这种凝聚力和创造力能够有效减少企业的人力资源管理成本, 提升企业资金的使用效率。

3. 提升企业员工培训管理效率的对策

3.1 提升企业员工培养重视度

企业管理者要充分认识到员工培养工作的重要性, 从思想上和认识上提高重视, 将员工培养工作与现代企业管理特别是企业人力资源管理工作结合起来。通过员工培训来不断提升员工的工作积极性与业务素养, 从而调动每一名员工为企业的发展贡献自己的能力。企业员工培训还能够通过塑造榜样, 利用榜样的力量鼓励员工共同努力, 从而不断提升企业员工的凝聚力与向心力, 在整个企业之间形成一种你追我赶、力争上游的良性竞争氛围。

3.2 完善企业员工培训管理制度建设

对于现代企业管理者而言, 制定合理科学的员工职业发展规划, 为员工的长远发展谋福利, 是留住员工、调动员工积极性的关键。因此, 在员工培训过程中必须要不断完善培训管理制度, 让企业员工培养工作形成长效机制, 保障固定的资金投入和人力投入, 从而真正提高企业人力资源管理工作中员工培训工作的硬件条件和软件保障。在培训工作开展中, 要聘请一些水平更高的专业培训师, 利用科学的方法和机制来确保员工培训工作取得实效。

3.3 优化员工培训课程设置

现代企业员工培训的课程设置是否科学直接关系到培训工作的开展成效, 因此优化员工培训课程设置显得异常重要。针对不同的岗位员工需要, 设计符合实际需求的培训课程, 不仅要注重在培训中提升员工的工作技能, 还要重视员工业务素质、职业道德、心理素质等方面的培训, 尽力提升每一名员工的综合素质, 从而确保员工能够在参加培训后以更加健康的身心、更加精湛的技术、更加严格的态度和更为崇高的职业修养投身到企业日常生产工作中来。

除此之外, 企业员工培训要强化在培训管理中的激励机制。激励机制是调动员工在培训工作中积极性的重要手段, 企业管理人员要根据企业的实际情况在培训管理中制定科学合理的激励机制, 从而让员工能够从中得到更大的动力, 更加积极主动地参与到企业员工培训中, 由此来推动企业员工培训工作的开展质量不断提升, 保障企业员工培训管理与开发的深入开展。

参考文献

[1]王桂忠.浅谈现代企业人力资源管理中的员工培训工作的有效途径[J].东方企业文化, 2014, (7) :154.

[2]张学文.探讨员工培训在企业人力资源管理中的应用[J].人力资源, 2012, (7) :205.

事业单位职工培训与开发探讨 篇9

一、培训与开发的基本内容和程序

(一) 培训与开发的基本内容

事业单位的职工培训和开发主要内容包括态度培训、技能培训及知识培训等三个方面, 所谓的态度培训主要是针对职工进行规章制度以及组织文化培训, 态度培训主要包括培训与开发员工的个人行为活动方式选择、不同主体的利益关系处理、组织承诺、工作参与、顾客满意度、行为规范、情感、认知、职业道德以及价值观等;技能培训主要是指员工工作能力及工作技术等为主要内容的培训, 培训职工的主要目的就是使其包括一般技能、特殊技能、管理技能以及岗位技能等在内的有利于将岗位工作所完成的必备的技能掌握住, 同时还要对职工胜任职位的综合能力进行培养。知识培训主要指的是以业务知识为主要内容的培训, 在知识培训当中主要是要让员工掌握住可以将岗位工作所完成的所必备的知识, 其中不仅包括专业知识, 也包括基本知识。

(二) 培训与开发的程序

通常来讲, 事业单位必须要按照以下的程序来进行对职工进行培训和开发:分析员工的需求—设计培训方案—实施有效的培训管理—转化成果并且评估效果。必须要在新一轮的开发和培训工作当中及时的反馈最后一个步骤的结果信息, 只有这样才能够使各个步骤的工作能够在更高的层次开展。

二、培训与开发的有效途径

(一) 制定合理的培训方案

以培训与开发的人员分析、任务分析以及组织分析等需求分析结果为根据, 立足于节约培训成本以及提升培训绩效, 从而最终将合理的培训方案设计出来。合理的培训方案必须要与单位的实际需求相符合, 不仅要对单位当前的工作需要进行充分的考虑, 同时还要对单位的长远发展的需求进行考虑;合格的培训方案还要具备较强的针对性, 除了要对不同受训者群体的岗位工作具体需求、技能差距、学习能力、学习意愿等进行充分的考虑, 从而将不同的培训形式、培训方法选择出来, 并且还要将不同的培训目标和培训课程设定好, 只有这样才能够帮助事业单位的职工与其自身的工作相适应, 并且使其的岗位工作技能得以不断提升, 从而最终能够将自身的潜能最大限度的开发出来;再次, 培训方案还要具备一定的远瞻性, 培训方案必须要以职工职业生涯发展需求以及单位未来的需求为根据, 使职工能够将对未来更高职位升迁以及岗位流动有利的能力掌握住, 从而能够真正的将未来发展当中单位所需要的人才培养出来;最后, 培训方案还要具备可操作性, 以不同受训者的群体为根据, 最终能够将合适的措施、方法、内容以及目标等确定下来。

(二) 有效地结合精神文明建设工作

只有有效地结合精神文明建设工作, 事业单位职工培训工作的作用才能够充分的发挥出来, 要让培训工作的各项任务和措施方法真正的在精神文明建设的工作当中融合进去, 并且渗透进去, 事业单位开展精神文明建设的根本目的就是使全体员工的业务工作技能、科学文化素质民主法制观念以及思想道德素质得以全面提升, 并且还要将有纪律、有文化、有道德以及有理想的职工队伍培育出来。所以事业单位的职工培训与开发工作和精神文明建设的主要目标是相符合的, 只是在工作方法以及形式方面具有一定的差异。

事业单位必须要对精神文明建设工作的职工广泛的参与机制、资金保障机制、制度约束机制、表彰激励机制、检查考评控制、组织机制以及领导机制等进行充分的利用, 使得各类群众性创建活动能够有效的结合培训工作, 从而有效的计划、安排以及落实职工的培训与开发工作。

(三) 重点培养与整体推进的工作方式有效地结合

事业单位在职工培训和开发工作当中必须要有效地结合重点培养与整体推进的工作方式, 使得职工的岗位技能的全面提升, 对一些岗位带头人以及实用性人才进行重点培养。首先要重点培养各级的管理干部, 从而能够将一批复合型管理人才培养出来;其次要对一些专业的技术人员进行重点培养, 从而能够将一批专业技术能手培养出来;最后, 要对工勤人员这些重点培养, 从而能够将一批熟练技术的工人培养出来。要对本单位的职工进行积极的引导, 其能够在本职工作当中熟悉基本的规范, 将基本的技能掌握住, 将基本的理论学习好;通过对新知识的学习, 在掌握新技能的同时还要能够对新问题进行积极的探索, 从而最终将一支一流的职工队伍建立起来。

(四) 与单位自身的改革工作结合起来开展职工的培训与开发工作

事业单位在开展职工的培训与开发工作的时候必须要有效地结合事业单位自身的改革工作, 针对培训和开发的制度和机制进行不断的完善和健全。事业单位在职对单位内部改革进行不断深化的过程中, 尤其是在改革单位资自身的人事管理制度的时候, 需要对岗位管理制度以及聘用制度进行积极的推行, 采用科学合理的用人机制, 而且还要始终重视对职工的培训与开发工作, 对各项制度进行不断的完善和健全, 其中包括考评机制、奖励激励机制、工作机制以及领导机制等, 要有效地结合用人制度以及人事管理积极的开展职工的培训与开发工作, 从而能够在制度和体制上对培训工作起到保障和推动作用。

三、结语

我国的事业单位在社会事务管理当中广泛地参与了进去, 其宗旨就是为社会提供服务, 而且单位要想对其社会管理职能以及社会服务予以更好的承担, 就必须要致力于自身工作人员素质的不断提升。现在我国的事业单位改革正在不断的深化, 在这个过程当中, 事业单位必须要充分的重视与职工的培训与开发工作, 通过采取积极有效的措施, 充分的保障职工培训与开发工作的实效, 最终能够全面的提升单位职工的服务意识以及服务水平, 从而将更好的服务提供给社会, 有效的推动社会主义和谐社会的建设进程。

摘要：现在事业单位的改革变得越来越深入, 对于职工的素质也具有越来越高的要求。事业单位除了要对发展所需的合适人才进行积极的引进之外, 同时还要重视对自身员工的培训和开发。对于事业单位实际情况相符合的职工培训方法以及组织管理机制进行积极的探索, 使得职工培训技巧得以提升, 是每一个事业单位必须要思考的一个问题。文章立足于工作组织角度, 有效地结合了精神文明建设工作、具体的培训工作、培训方案的合理制定等各项工作, 针对基本的培训方法进行了分析和介绍, 希望能够有效促进事业单位职工培训和开发工作水平的不断提升。

关键词：事业单位,职工培训,开发

参考文献

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浅谈企业人力资源开发与培训 篇10

一、职工培训的重要性

职工培训, 是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能, 是组织人力资源资产增值的重要途径, 也是企业组织效益提高的重要途径。

1、职工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。

一个企业人才队伍建设一般有两种:一种是靠引进, 另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训, 向职工灌输企业的价值观, 培训良好的行为规范, 使职工能够自觉地按惯例工作, 从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训, 可以增强职工对组织的认同感, 增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。

2、职工培训是提升员工技术、能力水准, 达到人与“事”相匹配的有效途径。

职工培训的一个主要方面就是岗位培训, 其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高, 参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训, 使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准, 以适应未来岗位的需要。

3、职工培训是激励员工工作积极性的重要措施

职工培训是一项重要的人力资源投资, 同时也是一种有效的激励方式, 例如:组织业绩突出的职工去外地参观先进企业, 鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。据有关调查, 进修培训是许多职工看重的一个条件, 因为金钱对于技术型、知识型员工的激励是暂时的, 一段时间可以, 长时间不行, 他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。

4、职工培训是建立学习型组织的最佳手段

学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新, 是企业职工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织, 除了有效开展各类培训外, 更主要的是贯穿“以人为本”提高职工素质的培训思路, 建立一个能够充分激发职工活力的人才培训机制。成功的企业将职工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是, 永不满足地提高产品和服务的质量, 通过不断学习和创新来提高效率。

二、培训基本流程

人力资源部担负着企业员工培训的组织工作我们认为要想做好培训首先要明确培训的流程, 一般来讲, 培训的流程大概是这样的:

1、培训需求调研与分析:进一步界定培训内容, 并使之贴合公司经营发展和员工能力提高的需要;

2、培训课程规划设计:根据调研结果制定培训课程并确定培训对象和实施计划;

3、确定培训对象:根据课程内容及目的, 挑选适宜的人员参加培训, 以保证培训的效果最佳;

4、培训实施:跟进课程, 确保课程进展顺利;

5、培训评估:培训组织单位必须对每一个培训项目负责, 及时做好培训评估工作, 必要时结合培训项目制订相应的培训衔接计划, 对整个培训项目进行检验。

6、培训记录:每次培训应填写培训考勤表, 培训结束后, 培训教师应尽快评定学员的成绩, 登录考核成绩。

三、企业培训应分层次进行

培训是一项多层次、全方位的系统工程, 可以渗透至企业的每个层面和所有环节, 因此对于培训, 企业应根据员工具体情况进行, 要分层次有针对性。

1、一般员工培训

一般员工培训应以企业内训为主, 但一定要分层次进行, 如业务员培训, 企业应把业务员分为两类:即新业务员和老业务员。对新业务员一般由有经验的老业务员和主管进行培训, 培训的内容一般以企业的文化、历史、组织结构、产品知识、市场状况、推销技能等基础知识方面;对老业务员培训要请一些培训专家或行业内的专家进行培训, 培训的内容要有针对性, 主要是对其理念更新、客户管理能力、市场开发能力、时间管理及潜能开发等方面的内容。

2、中层主管人员培训

对中层主管培训企业应以企业内训课为主, 参加公开课为辅, 但对企业的中层主管人员培训应从长计议, 不能三天打鱼两天晒网。因为中层主管人员往往是企业的中流砥柱, 起者承上启下的作用, 对这一层次企业应作为重点培训对象。对于中层主管人员的培训也应分类进行, 如营销类主管、管理类主管、技术类主管等, 培训的内容也应存异求同, 各类有各类的侧重点, 技术类主管主要以技术的提高、改进、创新、引进以及管理等内容为主;营销类和管理类主管则以营销管理实战、理念创新以及新营销管理理论与方法等方面内容为主。

3、高层领导的培训

高层领导即企业的决策层和领导层等人员。对于这一层次的人员的培训, 企业应以参加行业内举办和社会上举办的公开课进行或送进大学进行研修的形式进行培训。因为这一层次人员少, 培训的费用高, 因此, 应以参加社会或行业内权威部门举办的公开课为主, 大学进修为辅。当然参加公开课也要有选择地进行, 不能是班都参加, 首先要看内容是否是自己所需的, 对工作有没有帮助等。

四、培训的误区

随着培训工作的被重视, 越来越多的员工把公司提供的培训情况当做自己择业的标准, 同时, 越来越多的公司发现他们的培训没有很大的效果, 员工也苦不堪言。培训最主要的误区在我们对员工的真实需求不了解, 在于我们所谓的假设条件, 在于我们心智模式。

1、对员工不断给予孤立的训练, 挖掘其潜能——以为这样就会得到成长。

员工一生中最重要的体验、得到的信息、生活的习惯以及他人对自己的评价全来自于他的工作环境。我们很容易想象一个员工在一场激动人心的培训后, 对自己内心有了全新的激励, 满怀信心地开始新的生活、新的工作, 但回到企业后, 发现一切都没有改变, 矛盾依旧存在, 他依旧没有感受大家对他的认可、或他在企业中的重要性。这令他感到沮丧, 而企业也没有从这次培训中得到任何的回报。这种培训, 极大的浪费了资源, 员工未受益, 企业就更没回报。

2、让员工相互间不断学习——以为这样就会共同进步, 过去安排相当数量的培训, 却看不出效果。

员工有各自的思考方法、认知模型, 有不同的专精方向, 所以大多数的员工在思考方式和模式的基础层面上就存在着巨大差异, 其实应该有一个平台来进行相互参照和无障碍的沟通。这种差异导致我们没法发现——我和别人究竟差在哪里, 我可以向他学习什么, 这样一来无法突破自我瓶颈, 就更谈不上相互学习了。

3、不断培训新知识——以为这样就会塑造优秀员工和全新的工作方式

过去我们培训的重点一直是认为员工的知识不够, 事实上, 在现代企业里95%的工作利用旧有知识即可完成, 只有5%的工作需要与新知识的结合。大多数的员工在怎样将他的原有知识与新知识之间进行组合, 怎样将新知识转化为实际的运用上碰到了瓶颈。而我们依然故我地给他们灌输我们指定的新知识, 却不考虑新旧知识的转化和实践中的应用能力。这种培训不但没好处, 反而给我们一种错觉, 我们给予员工足够的力量和关注后, 剩下的要靠他们自己了。

五、如何提升职工培训效果

职工培训如何走出俗套, 创造积极明显的理想效果, 就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。

1、职工培训的观念要创新。

我们必须转变职工培训是浪费人力物力财力的观念, 而要树立起职工培训是企业的一种投资行为, 是可以使企业获得长期综合收益的行为, 其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。

2、职工培训的方式要创新。

必须改变通篇讲课, 课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣很难取得好效果。因此, 在职工培训方式上, 要体现出层次性、多样性, 要拉开梯度, 采用不同性质的、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼, 易于被职工接受。要紧密联系实际, 形成双方良性互动。

3、职工培训计划要有创新。

在注重针对性的前提下, 必须体现出系统性和前瞻性。职工培训不仅仅是为了目前的需要, 更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标, 系统制定各部门岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题, 在培训的内容上体现不同的深度。建立涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。

4、职工培训的考核方式要创新。

职工往往认为培训的意义在于获得证书, 而忽略了培训的实质, 一旦获得所需要的证书, 职工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了证书不一定要权威机构的, 也可以是企业内部的, 但每个企业要尽量使这个证书变得权威些, 变得有吸引力些, 因为改善职工的硬技能固然重要, 同时改善他们的软技能, 如纪律观念、职业道德和工作态度等也尤为重要。

二十一世纪是知识经济时代, 信息、技术和知识是企业不断发展的动力源泉, 而企业培训则是交流信息、增长知识、改善技能的重要途径。企业要谋求长远的发展, 就必须将自身的愿景和员工个人发展规划以及系统化的培训工作有机地结合起来, 逐步建立和完善同企业发展战略相适应的人力资源开发和培训体系。职工培训其实质是企业对人力资本的投资, 企业真正重视职工培训, 对企业、对职工将会是一个双赢的选择。

摘要：企业人力资源开发已成为提高核心竞争力的重要手段, 本文从职工培训的重要性、培训流程、培训层次、培训误区、培训效果等方面阐述了企业对培训的重视, 从而增加企业价值和产出效率。

关键词：人力资源培训

参考文献

[1]崔毅.人力资源管理[M].上海人民出版社, 2002年.