人员培训与开发复习资料（通用6篇）
篇1：人员培训与开发复习资料
人员培训与开发是人力资源管理的重要内容，是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、该进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。培训与开发的实质：是一种人力资本投资；培训与开发的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现组织的目标；是组织开展的有计划、有步骤的系统管理行为；是员工职业发展和实现自我价值的需要。培训与开发的作用：培训与开发有利于提高员工的能力和素质；有利于提高企业劳动生产率；有利于满足员工实现自我价值的需要；有利于营造优秀的企业文化；培训与开发使员工最大的福利。人员培训与开发的目标：培养员工的能力；提高企业效益；灌输企业文化；迎合员工的需要；适应竞争的需要。人员培训与开发的原则：理论联系实际原则；因材施教原则；心态原则；兴趣原则；自发创造原则；启发性和激励原则；全员培训与重点提高的原则。人员培训与开发流程：培训需求分析；培训计划制定；实施培训；培训效果评估。培训需求分析：所谓培训需求分析就是指在规划与设计人力资源培训与开发活动之前，由培训部门、主管人员和工作人员等收集企业战略、组织与员工的相关数据信息，然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程。人员培训与开发的发展趋势：新的理念、新技术与新理论的出现促进了培训发展，使培训效率更高；随着科技的发展加上现代企业组织结构的变化，大量新的培训模式应运而生；（企业联合培训将成为实现人才和知识共享的一个重要途径；虚拟培训组织成为企业培训部门发展的另一种趋势；企业办学培养人才成为一种潮流；专业培训咨询机构的出现使事务性工作外包成为可能。）培训将出现终身化学习的趋势；培训中心的地位与职能发生变化，培训的任务愈加繁重。战略性人员培训与开发是指企业在分析外部环境和内部条件的基础上，为获得长期的人力资源竞争优势和企业的长远发展，而形成的人员培训与开发的目标、使命以及为了实现这个目标而定制的长期的、全局性的行动计划。企业战略一般分为企业总体战略和竞争战略两个层次，人员培训与开发需要与这两个层次的企业战略相结合：依据企业总体战略确定培训与开发策略；企业不同经营战略下对人员培训与开发战略的要求（表2—1）。培训需求产生的原因：企业经营方向的变化；工作变化；企业的人员变化；绩效低下。培训需求的影响因素：(常规性影响因素)：企业发展目标；企业发展战略；员工个人职业生涯规划；岗位胜任能力；社会环境、法律法规、规章制度；员工行为评估、员工考核；竞争对手的发展变化；新技术应用、新产品开发；客户偏好的变化；企业培训资源状况的限制。（事件性影响因素）：新员工的加入；员工职位的调整；顾客的投
诉、抱怨；生产意外事故的发生；产品生产质量下降；产品销售量下降；企业内部损耗升高；员工工作效率下降、士气低落；应对特殊事件的能力；世界或国内偶发的重大事件。培训需求分析的参与者：人力资源部门工作人员；员工本人；员工的上级；有关项目专家；客户以及其他相关人员。培训需求分析一般应从组织分析、任务分析、人员分析三方面着手。组织分析步骤：组织目标分析；组织的战略分析；组织资源分析；组织特质分析；组织环境分析。任务分析的步骤：建立全面的工作说明书；进行职责任务分析；确定完成任务所需的KSAO；确定培训需求；确定培训需求系统的因素级别和开发顺序。人员分析的步骤：查找绩效差距；分析绩效差距的原因；确定解决方案。培训需求分析的方法：组织整体分析法是从组织的整体现实出发，以战略目标为依据确定组织培训需求的方法；任务分析法也称工作分析法或工作盘典法，是依据工作描述和工作说明书确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度。员工个人培训需求分析法是员工对自己进行分析，对今后发展要求，并不断寻求进步的一种培训需求分析法，主要是员工根据工作感受和自己的职业发展规划，对自身的知识和能力结构惊醒主观评估，进而确定培训需求；问卷调查法是通过员工填写“培训需求调查问卷”，并对问卷信息进行整理、汇总、分析，从而确定培训需求的方法，这也是组织经常使用的一种方法；绩效分析法是通过考察员工目前的绩效与组织目标的理想绩效之间存在的差距，然后分析存在绩效差距的原因；观察分析法士亲自看每一位员工的工作状况，如操作是否熟练，完成每件功能工作需要多少时间等，通过仔细观察，从中分析出该员工需要培训的内容；前瞻性培训需求分析模式是以组织未来发展需要为依据，确定员工培训需求的方法；培训需求的逻辑推理模式是根据员工对培训的不同需求，对员工个反面进行推理；基于胜任力的培训需求分析法，胜任力是指员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征，包括个人知识、技能、态度和价值观等。培训需求信息收集方法：员工行为观察法优点，将评估活动对工作的干扰降至最低；所得的资料与实际培训需求之间的相关性较高；缺点，需要水平高地观察者；雇员的行为方式有可能因为被观察而受到影响。调查问卷法优点，费用低廉；可在短时间内从大量人员那里收集到大量的反馈数据；易于对数据进行归纳；缺点，需要大量的时间和较强的问卷设计能力和分析能力；回收率可能会很低，有些答案不符合要求；不够具体，无法得到问卷以外的问题。面谈法优点，可从分了解相关信息；有利于培训双方建立信任关系，易于得到员工对培训工作的支持；有利于激发员工参与培训的热情；缺点培训双方的面谈可能占用很长时间；员工不一定真实反映个人发展计划。培训目标主要可分为知识传播、技能培养和态度转变三大类。设置培训目标要注意的是：设置培训目标要与组织宗旨相统一，要与组织资源、员工基础、培训条件相协调，要尽可能量化、细致化并现实可行，还应当注意的是设置目标需同组织长远目标相吻合，并且一次培训的目标不宜过多。设置的目标要有一个合理的期限，还要考虑到时否有足够的时间让员工完成实践，以达到这些目标；目标不宜过大，可将其分解成几个小目标在不同的培训课程中实现。培训计划要考虑的因素：why 为什么要进行培训；what 培训内容是什么；who 培训的负责人是谁；whom 培训的对象是谁；when 什么时间进行培训，需要多长时间；where 培训的场所和环境；how 如何实施培训，步骤方式方法；how much 培训的投入和预算是多少，直接成本间接成本是多少。培训计划按时间跨度分为：长期、中期、短期培训计划；按层次分为整体培训计划、各部门培训计划与个人培训计划。一个完整的培训计划应含培训目的、培训对象、培训课程、培训形式、培训内容、培训讲师、培训时间、培训地点、培训设备、考评方式、培训预算以及培训出现问题时的调整方式等内容。影响培训计划制定的因素：员工的参与；管理者的参与；时间安排；成本资源约束。培训的方法：课堂讲授法；研讨法；案例分析法；角色扮演法；操作示范法；头脑风暴法；试听教学；E—Learning；游戏；自我培训；虚拟现实法。（表4—1）（表4—2）（表4—3）培训师的角色：教师；演员；教练；咨询顾问。案例研究法：优点，员工参与性强，变员工被动接受为主动参与，可以开发员工在有效沟通和积极参与方面的能力、制定决策的能力；将员工解决问题能力的提高融入到知识传授中，有利于是员工参与企业实际问题的解决；它提供了一个系统的思考模式，正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会，在个案研究的学习过程中，接受培训课的到另一些有关管理方面的知识与原则；教学方式生动具体、直观易学，容易使员工养成积极参与和想他人学习的习惯。缺点，每一个案例都是为既定的叫学母的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好的吻合；对案例质量的要求较高，难以选择合适的案例，案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求，案例的来源往往不能满足培训的需要；有时案例中与问题相关的资料可能不甚明了，影响分析 ；案例的准备需要时间较长，且对培训师和员工的要求都比较高；案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能像当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。角色扮演法：优点，员工参与性强，员工与教员之间的互动交流充分，能激发员工解决问题的热情，使员工各抒己见，提高员工培训的积极性；可增加学习的多样性和趣味性，特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果；通过扮演和观察其他员工的扮演行为，能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会，从而发现不足并可以学习各种交流技能；通过这种方法，参加者能较快熟悉自己的工作环境，了解自己的工作业务，掌握鼻血的工作技能，尽快适应实际工作的要求；通过模拟以后的技能，可以及时认识自身存在的问题并进行改正，可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。缺点：角色扮演
法效果的好坏主要取决于培训教师的水平；场景的认为性减弱了培训的实际效果，扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；演出效果可能受限于员工过度羞怯或过深得自我意识，容易影响员工的态度而不易于影响其行为。E—learning：就是网络培训，简单地说，就是在线学习或网络学习，在线教育领域建立互联网平台，学院通过计算机上网，通过网络进行学习的一种全新的学习方式。优点：基于网络培训，彻底打破了时空的限制，员工可以随时随地通过网络接受培训；网络培训在一定程度上减少了甚至避免了传统培训所必需的差旅费、住宿费以及误工费等，从而大大降低了培训成本，成本的大幅度减低使全员培训成为可能，有利于全体员工综合实力的提高；方便、高效的网络培训方式使不同知识背景和工作经验的员工统一在相对一致的知识和技能层面成为可能，同时有利于在企业内部形成一种健康向上的统一的企业文化，增强企业的凝聚力；基于网络的培训课程更新速度快，使员工能够跟随知识经济的发展步伐、在第一时间掌握最新、最实用的工作技能；个性化的网络培训课程方便员工从不同的侧面提高自己的综合素质，为自身的职业发展奠定良好的基础，从而提高公司的业绩，并加强员工队伍的稳定性和人力资源的储备。缺点：不是所有的学习都能通过网络发送，尤其是当学习者需要了解或给出微妙的行为暗示或认知过程更是如此；网络培训对员工的自我管理和控制、自我效能要求高；对于学习者来说，网络培训往往会存在判断的问题、伦理的问题和距离的问题。虚拟现实法：优点：虚拟现实法可以为受训者提供大量的感性经验，模拟真实的生活情景，给予受训者在受控制环境中检验各种假设的机会，这样在操作中既不能承担现实世界后果，又不浪费资源；虚拟现实法的环境与真实工作的环境没有太大的差异，可以让学习者进行连续性学习，还可以帮助其增强记忆。缺点：设备和设计方面的问题都可能使学习者所获得的感觉是错误的，例如空间感是失真的，触觉的反馈不佳，或感觉和行为反应的时间间隔不真实等，由于学习者的感觉被扭曲，他们可能会出现被称为模拟病得症状，包括恶心、眩晕等，也可能使学习者回到现实工作场景时把握不住真实世界的空间和时间。选择培训师的渠道：内部选择；外部选聘。如何建立内部的培训师队伍：进行工作动员；各个部门上报有资格的培训师候选人名单培训部门对候选人进行筛选；培训部门负责对培训师队伍进行培训技能方面的培训；企业高层管理机构或高层管理者对培训合格后得人员惊进行培训师的资格认定测试后，要对这些组成人员进行正式地资格确认；人力资源部将其培训师资格归档并录入个人人事资料，从而成为绩效考核、晋升和薪酬评定等方面的依据。培训效果评估与培训效果转化（1）培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。培训评估是一个系统的收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有助于企业在选择调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。
（2）完整的培训流程包括培训需求分析、培训教材和师资开发、培训活动组织与实施以及培训效果评估等。（3）培训评估在培训流程中的作用：a 有利于人力资源开发项目的营销和推广。B能为决策提供有关培训项目的系统信息c有利于改进和优化培训体系d可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享e可以促进培训管理水平的提升。（4）培训评估的类型：a按评估过程分为培训前评估】培训中评估、培训后评估。B按评估的方式分为非正式评估和正式评估。C按评估的目的分为建设性评估和总结性评估。按评估的时间分为即时性评估和滞后评估。D按评估的内容分可分为对学习状况的评估、对教学效果的评估、对教材质量的评估、对培训管理和生活保障情况的评估、对培训活动总体印象的评估、对知识转移和应用的评估。（5)培训评估的模型：柯克帕特里克（P118）四个层次即受训者的反应（受训者满意程度）学习层（知识、技能、态度、行为方式方面的收获）行为层（工作中行为的改进）结果层（受训者获得的经营业绩）菲利普斯的五层次投资回报率评估模型 反应和既定的活动 学习在工作中的应用业务结果 投资回报率（6）硬数据和软数据（P124）（7）培训方法的选择a（P127表5-9）定性评估法问卷调查法 笔试测验法 工作绩效考核法 工作态度调查法工作标准评价法 跟踪观察法 比较法 目标评价法 面谈法 征询意见法 b定量评估法 成本-收益评价法（P126）边际分析法 目标成本法 假设检验法等（8）（P132表5-12）投资回报率的计算（9）培训评估的流程 a 培训决策（培训需求分析 确定培训评估的目的 建立培训评估数据库 b评估规划设计（确定培训评估的层次 选择评估的方法 选择评估方案和测试工具）c评估的实施d评估结果总结与反馈（编写评估报告包括培训目的概要、培训过程及方法、结果、结论、附录；培训结果的沟通与反馈）（10）培训效果转化理论（同因素理论 激励推广理论 认知转化理论）（P137表5-15）新员工的培训与开发（1）内涵：新员工的培训与开发，是一个企业把录用的新员工从局外人转变成企业人，使新员工从一个团体到另一个团体并逐渐熟悉、适应组织环境的过程，也是开始逐步初步规划或者集训发展自己的职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能的过程。因此，新员工的培训与开发是员工与去也群体互动行为的开始。（2）目标：a帮助新员工尽快实现“组织社会化” b了解企业，了解工作帮助新员工尽快的胜任本职工作 c融入企业文化培养新员工对企业的认同和归属感 d消除新员工的焦虑，使新员工融入企业的团体之中e使新员工了解企业对员工的职业生涯设计，降低新员工的流失率f为招聘，甄选和录用，职业生涯管理等提供反馈信息（3）新员工培训的具体内容： 公司概况 职位说明及职业必备 法律文件与规章制度 企业文化和管理理念 员工职业发展规划 介绍同事并参观厂区或公司（4）新员工培训与开发的方法：网上学习指导人指导 员工手册（包括公司概况 企业文化 组织结构 部门职责
政策规定 行为规范）“故事培训”团体游戏 新员工拓展训练训练同事日常指导 网上驿站和网上论坛（5）提高新员工培训与开发有效性的方法：给新员工留下美好的第一印象培养员工的归属感和忠诚度结合户外实习或活动进行新员工角色转化游戏进行亲切的问候和爱的鼓励 举行新员工座谈会 使新员工自始至终有公平感（6）新员工培训的注意事项：做好计划是新员工培训成功的基本保证 新员工培训不是人力资源部一个部门的事 应该充分利用好现有的人力资源效果评估非常重要不要提供过量的信息 发现不适合的新员工要坚决予以辞退（7）培训与开发的程序a前期准备（了解新员工的北京，确定培训与开发内容确定培训讲师，并与讲师进行沟通 确定培训地点、器材、材料）b培训过程控制c新员工培训与开发后的监控（培训课程效果调查问卷 理论考核 新员工入职培训评估表 新员工入职培训项目检查表 办理相关手续 新员工入职岗位培训跟踪）职业生涯（1）职业生涯管理：是指组织和个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和发聩的一个综合性过程。包括员工的职业生涯自我管理和组织协助员工规划其职业生涯发展。（2）职业生涯管理的内容：a个人子夜计划和组织置业计划的管理b职业生涯管理中三方的责任（员工本身的责任 管理人员的责任 组织的责任）c组织生涯管理的基本内容（组织发展目标的宣传教育 建立员工档案 设立员工职业生涯发展评估中心 人力资源管理火丁的配合 建立奖赏升迁制度 加强员工的训练和教育）（3）职业生涯开发的原则：利益结合原则 公平性原则 共同性原则 时间性原则 发展创新型原则 全面评价和反馈原则（4）职业生涯开发方法a一般开发方法
【现场培训方法（在职培训法 见习培训法 工作轮换法）【脱产培训法（演讲授课法 计划性指导 商业游戏 视听材料法 培训部培训法）】b管理人员的开发方法（研讨会法 工作模拟法 角色扮演 敏感性训练）（5）职业发展管理通道内涵：是指组织为内部与昂共涉及的自我认知、成长和晋升的管理方案，指明了组织内部员工可能的发展方向和发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的发展通道变换工作岗位。（6）职业生涯通道模式分类：a按最终目标来看分为 起点和终点均为技术岗位的模式起点和终点均为管理岗位的模式起点为技术岗位，终点为管理岗位的模式 其他模式b按职业生涯发展的形式来看可分为 单通道模式 双通道模式多通道模式 横向职业通道模式（7）如何为员工制定职业生涯规划a对员工进行分析和定位（员工个人评估 组织对员工进行评估 环境分析）b 帮助与昂共确定职业生涯目标c帮助员工制定职业生涯策略（职业生涯初期 中期后期）d职业生涯规划的评估与修正（8）组织职业生涯中期的管理原则（双赢原则 与雇员个人沟通的原则 对症下药的原则 重点管理原则 动态管理原则）（9）组织管理措施（帮助员工自我实现 建立内部晋升计划 落实内部晋升计划）（10）横向职业通道模型（P286）
篇2：人员培训与开发复习资料
《培训与开发》复习资料
一、培训制度的概念：企业的培训制度是能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。核心：它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。岗位培训制度是最基本和最重要的组成部分
二、做好培训工作应坚持原则：
1、战略原则，避免发生“为培训而培训”；
2、长期性原则；
3、按需就施教、学以原则；
4、全员教育培训和重点提高相结合原则；
5、主动参与原则；
6、严格考核和择优奖励原则；7投资效益原则。
三、拟订一份培训制度草案：
1、制定企业员工培训制度的依据；
2、实施企业员工培训的目的或宗旨；3企业员工培训制度实施办法；4企业培训制度的核准与施行；5企业培训制度的解释与修订。
四、如何撰写培训需求分析报告：1需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动意；2开展需求分析目的和性质；
3、概述需求分析实施的方法和过程；4阐明分析结果；5解释、评伦分析结果和提供参与意见；6附录；7报告提要
五、培训制度的内容的功能、适用范围：
1、培训服务制度制度。是培训管理的首要制度，内容包括：培训制度条款和培训服务协约条款，特别适用需要一段时间的转岗培训者
2、入职培训。以目标激励为先导，竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培训。6方面内容：1）培训的意义和目的；2）需要参加的人员的界定；3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；6）入职培训的方法。员工上岗前和任职前。
3、培训激励制度。对员工、部门及主管、对企业本身的激励。内容：1）完善的岗位任职资格；2)公平、公正、客观的业绩考核标准；3）公平竞争的晋升规定；4）以能力和业绩为导向的分配原则
4、培训考核评估制度，是中心环节，必须100%进行。内容有9个：1）被考核评评估的对象；2）考核评估的执行组织；3）考核的标准区分；4）考核的主要方式；5）考核的评分标准6）考核结果的签署确认；7）考核结果的备案；8）考核结果的证明；9）考核结果的使用。
5、培训奖励制度。是前几项培训管理得以顺利执行的关键。5方面内容：1）制度制定的目的；2）制度执行组织和程序；3）奖惩对象说明；4）奖惩标准；5）奖惩的执行方法和方式
6、培训风险管理：培训是一项生产性投资行为，做投资就必然存在风险。内容：1）企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系；2）根据具体的培训活动考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权力义务和建约责任。除上述制度外，还有培训实施管理制度，培训档案管理制度、培训资金管理制度。
六、制定员工发展规划的5个流程：
1、进行人员需求分析；2设计人员培养方案和发展计划；3行动方案的设计与开发；4对人才培养与发展活动的实施与管理；5对人才培养情况进行评估。
七、如何确定培训对象的方法：确定培训对象的基本原则是：1在最需要的时候选最需要培训的人进行培训；2针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员；3充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。
通过绩效分析方法确定培训需求和培训对象：1）通过绩效考评明确绩效现状；）根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效；3确认理想绩效与实际绩效的差距；）分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性；5）根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象；6）针对培训需求和培训对象拟定培训计划
运用任务分析确定培训需求和培训对象：1）根据任务分析获取任务及完成这些任务所需技硬商品买卖在阿里巴巴软商品交易在阿里巧巧
能及衡量该工作最低绩效标准；2）对工作任务进行分解和分析；3）根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象，分为重复性需求和短期性需要、长期性需要。
根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象；1）确认培训标准；2）确认培训可以解决的问题；3）确认培训资料；4）根据组织需要确定培训对象，从3方面考虑：A反映组织要求的人事计划；B营造有利于培训成果转换的组织培训气候；C改善组织气氛与个体满意度。
八、制定培训规划的9大步骤：
1、培训需求分析；2工作说明；3工作分析；4排序；5陈述目标；6设计测验；7制定培训策略；8设计培训内容；9实验。
九、进行培训需求分析时应该关注哪些内容：
1、培训需求的层次分析：组织层次分析、工作岗位层次分析、员工个人层次分析；2培训需求的对象分析：新员工培训需求分析、在职员工培训需求分析；3培训需求的阶段分析：目前培训需求、未来培训需求分析。
十、培训规划的主要内容：一个完整的培训规划包括：
1、培训基础上的确定：1）在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，根据企业的资源善优先满足那些排在前列的需求；2）明确培训的目标群体及规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续目标设定和课程安排等；3）确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准加以明确、清晰描述。
2、培训内容的开发要考虑3点：适应需求、突出能力、具有超前性。
3、实施过程的设计：1）要充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度； 2）要考虑教学方式；3）要考虑培训的环境。
4、评估手段的选择：1）如何考核培训的成败；2）如何进行中间效果的评估；3）如何评估培训结束时受训者的学习效果；4）如何考察在工作中的运用情况等。
5、培训资源的筹备
6、培训成本的预算。
十一、培训计划的主要内容：培训计划是企业培训组织管理的实施规程，内容如下：
1）目的；2）原则；3）培训需求；4）培训的或目标；5）培训对象；6）培训内容；7）培训时间；8）培训地点；9）培训形式和方式；10）培训教师；11）培训组织人；12）考评方式；13）计划变更或调整方式；14）培训费预算；15）签发人。
十二、培训机构的选择：企业可根据征询建议书来选择培训服务机构和供应商。建议书包括以下内容：1概括说明企业所寻求的服务各类；）所需资料的类型与数量；3）接受培训的人员数量；4）项目资金；5）评价满意度；6）服务水平的标准和流程；7）预期完成项目的时间；8）公司接受建议的截止日期。选择时要考虑：1该公司在设计和仁慈培训方面有多少和哪些类型的经验：2）该公司的人员构成及对员工的任职资格要求；3）曾经开发过的培训项目项目或拥有的客户；4）为所提供服务的客户提供的参考资料；5）可说明所提供的培训基础上是卓有成效的证据；）该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度；7）咨询合同中提出的服务材料和收费等事宜一；）培训基础上的开发时间；9）该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。
十三、培训评估的步骤：
1、进行需求分析，暂定评估目标；2如果可能，要建立基本的数据库；3选择评估广漠；
4、决定评估方法；
5、最后确定评估项目所要达到的目标；6估算开发和实施培训基础上的成本收益；7设计评估手段和工具；在适当的阶段收集评估数据；9对数据进行分析和解释；
10、根据评估分析结果调整培训基础上；
1、计算投资回报率；12对培训基础上的结果进行沟通（培训开发人员，管理层，学员，学员的直接经理。）
十四、如何选择评估方法：第一级：反应评估，衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的满意度，使用问卷调查、面谈观察、综合座谈方法，在课程结果时由培训单位评估。第二级是学习评估：衡量学员对培训内容、技巧、概念吸收与掌握程度。使用提问法、笔试法、口试法、模拟练习与淙、角色扮演、演讲、心得报告与文章发表。在课程进行时、课程结果时由培训单位评估。第三级是行为评估：衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所致。问卷调查、行为观察、言谈、绩效评仨、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估。在三个月或半年以后，上学员的直接主管上级评估。第四级结果评估：衡量培训给公司的业绩带来的影响。评估方法有个人组织绩效指标、生产就绪、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析，客户与市场调查、360度满意度调查。在半年、一年后公司绩效评估，由学员的单位主管评估。
十五、培训方法的适用性分析：
1、与事实和概念的教育培训相适应的培训方法（讲义法、项目指导法、演示法、参观）；2与解决问题能力相适应的培训方法（案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等）
3、与创造性培训相适应的培训方法（头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法）4与技能培训相适应的方法（实习或练习、工作传授法、个人指导法、摸拟训练法）5与态度、价值观以及陶冶个人情操教育相适应的培训方法（面谈、集体讨论、集体决策、职务扮演、悟性训练、管理方格理论培训）
6、基本能力的开发方法（自我开发的支持、OJT、集中培训运用地工作中的跟踪培训等）
十六、如何制定一个培训规划：
1、分析和评估企业发展目标；
2、明确企业教训和员工培养的理念，确定员工发展区域；
3、明确员工发展规划的主要项目；
4、制定员工的发展规划。
十七、如何进行心智模拟教学：设计培训目标、研制撒气手段、建立心理模型、编写培训教材、课堂撒气教学、生产实习教学、评估培训效果。
如何选择评估方法：
第一级：反应评估，衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的满意度，使用问卷调查、面谈观察、综合座谈方法，在课程结果时由培训单位评估。
第二级是学习评估：衡量学员对培训内容、技巧、概念吸收与掌握程度。使用提问法、笔试法、口试法、模拟练习与淙、角色扮演、演讲、心得报告与文章发表。在课程进行时、课程结果时由培训单位评估。
第三级是行为评估：衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所致。问卷调查、行为观察、言谈、绩效评仨、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估。在三个月或半年以后，上学员的直接主管上级评估。
第四级结果评估：衡量培训给公司的业绩带来的影响。评估方法有个人组织绩效指标、生产就绪、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析，客户与市场调查、360度满意度调查。在半年、一年后公司绩效评估，由学员的单位主管评估。
篇3：新闻图片资料的管理与开发
笔者认为, 提高报纸的视觉效果是吸引读者的强烈而有效“武器”之一。简单地讲, 报纸是由文字和图片所组合而成, 而这些文字和图片它们在版面空间分割所
时, 与执法部门强强联合, 积极查处有关论文代理的中介、写手相关非法经营线索, 并批评教育给予警告, 对一些严重侵犯刊物合法利益的现象、行为, 及时通过媒体向社会曝光, 并可以通过法律程序给予其制裁。
2.5建构权威期刊网络平台
目前针对学术抄袭问题的检测软件或者工具有很多, 但是究其实用性、权威性还没有一个理想化的工具。因而需要构建一个权威期刊网络平台, 要求其阵容巨大, 具备强大的识别功能。在对该网站的管理与运营上, 还需要通过一系列的制度予以完善和规制。对于期刊网络平台的构建过程中还需要权威部门的参与或与其合作, 这样可以增加对不法行为的打击或者严惩力度。
3小结
随着市场经济的发展, 在学术领域由于人们对名利的不断追求, 加之教育形成的关系, 恰恰就是体现报纸视觉效果的根本所在。一张报纸或一个版面, 假如有一张“弹眼落精”的照片, 无疑就成功地吸引秃的人们的眼球。
1 提高新闻图片意识
之所以要提高图片意识, 也就是因为它在提高报纸的视觉效果中, 有着无可替代的价值和作用。一般的所说的图片, 包括照片、图表、漫画等等, 笔者所说的“图片”即照片, 新闻照片。
新闻图片, 顾名思义, 即:反映新闻内容的图片, 或用图片来反映的新闻。在当下这个现代科技日新月异`影视文化铺天盖地、快节奏、多元化的生活方式使人们更愿意坐在电视或电脑前, 去接受快餐式的各类信息, 人在变得焦虑`浮躁的同时, 也就, 越来越难以坐下
体制的一些不合理因素导致了学术的泡沫化, 出现了学术造假现象、学术腐败问题、论文交易等问题, 该些问题严重损害了学术期刊的健康发展及学术的规范化。笔者对学术期刊的乱象进行了研究, 针对出现的问题的解决需要从以下几点进行着手:1) 改善教育体制, 遏制为评职称、获取津贴等于学术发表挂钩的现象;2) 完善学术期刊的市场发展, 为规范学术发表提供一个良好的环境;3) 完善相关法律法规, 通过法律手段的介入, 打击不法交易, 净化学术环境;4) 欢迎广大读者与公众监督、举报;5) 构建权威期刊网络平台。通过各方面的努力, 相信学术期刊乱象问题能够有所改善并最终能够得到解决。
参考文献
[1]国务院.出版管理条例.陕西省新闻出版局编、两个管理规定培训班来静心阅读或接受文字类信息。而新闻照片这个图像符号, 以其新闻性, 大大满足了人们获取信息的需求, 以其直观性, 又缩短了人们获取信息的时间, 更有个性鲜明的特写镜头, 扣人心弦而让人过目不忘。
画面, 吸引读者眼球, 画面和新闻的巧妙融合, 使新闻更富感染力、更好看、更形象, 在这里, 照片即新闻, 画面是新闻内容的升华, 是摄影者的内心旁白, 有专家曾从传播学的角度谈到了“摄影”在新闻中的前景:摄影作品属于图像传播范畴, 新闻报纸属于文字传播范畴, 以图像为媒介进行的传播, 最大的优势是具有直观性和由此而形成的视觉冲击力。以读图的方式进行审美活动, 进入了让人们的生活, 这也就是
学习文件.西安:陕西省新闻出版局编印, 2006
[2]余朝晖.论文代理的危害及其应对策略探究期刊论文.科技与出版, 2011.
[3]引自新闻出版总署关于印发《新闻出版业“十二五”时期发展规划》的通知, http://www.gov.cn/gongbao/
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[7]王定勇.高校本科毕业论文学术不端现象平议.山东省青年管理干部学院学报, 2010, (02) .
(浙江传媒学院, 杭州310018) 我们所说的“读图时代”到来了——, “看”代替了“读”。新闻照片更以其独特的时效性、鲜明的倾向性, 以“图”为“文”, 既有图像的直观性和趣味性, 又具有语言的凝练性和深刻性, 使纸质新闻在图像时代占有了自己的一块领地。
图像, 缩短人类距离。以往人类传播信息总是受到地域、风俗、语言甚至政治制度的制约, 而现代科技的发展, 电视、电脑的普及, 打破了种种壁垒和缩小了某些距离和限制, 新闻照片——图像的展示, 使不同国家、民族、地域的人群得以具体地相互了解。我们知道, 新闻照片是包含新闻和照片两种因素要素的一个整体, 其中“照片”和“新闻”都具有相对的独立性。在创作过程中, 两者会有先后, 先发现“新闻”再捕捉“镜头”, 或先抓到了“镜头”再发现它的“新闻”, 此时, 照相机把“新闻”置于空间形式中, 形成一种视觉形象, “新闻”将“时间”概念注入了图像, 这样, 空间、时间相融合成了一个整体——图片中蕴含着新闻, 新闻性又提升了照片的内涵, 它们两者不仅在互相发现和互相阐释, 而且在互相攀援和提升, 这两者的融合净化、升华出一幅幅扣人心弦的新闻照片, 传遍世界, 消除了人类因语言、区域等不同而产生的难以理解或隔阂, 面对同一张照片, 世界各地不同种族的人发出了同一个声音。
2 加强图片管理——收集整理
随着世界经济和科技的飞速发展, 新闻摄影也遇到许多新问题, 面临许多新挑战。上世纪八、九十年代开始, 数码相机很快地取代了有着一百多年历史的胶片相机, 专业的数码单反相机迅速在中国新闻摄影界普及开来, 而易学易用的普通数码相机更是如潮水般在全社会传播开来。他们从世界各地的角角落落发来各式各样的新闻照片, 极大地丰富了新闻单位的信息来源, 满足新闻单位对信息量的需求。所以作为新闻资料部门就是要做好这些新闻照片管理工作。
首先要做好收集工作。原来在胶片相机时代, 管理部门只要做好底片、照片和文字说明的收集整理工作, 然后根据国家照片管理规范, 进行分类、编号、编写说明、装订立卷等方面的整理。由于传统照片和底片是化学感觉材料, 极易引起化学变化和自毁, 保管难度很大。所以应用计算机、扫描仪等先进设施, 将老照片形成电脑中数字图形文件, 利用图像处理软件修复, 保存照片。使用时可直接提用光盘存储、查询, 方便快捷, 有利于新闻照片的永久保存。数码相机的使用, 表面上看新闻图片的收集管理更加便捷, 在每次摄影记者工作完毕后, 只要及时将数码相机储存卡卸载转存, 整理归类、编号, 避免信息溢出或丢失就可以了。其实不然。在传统新闻活动中, 大众传媒和受众两种角色泾渭分明, 只有前者才具有采集、制作和传播新闻报导的权力。而眼下“多媒体时代”打破了这一传统的新闻生产流程。数码相机的普遍使用, 尤其是手机摄影广泛应用, 让每一个人, 只要他有心参与, 都有可能成为一名新闻照片的摄影记者。至此, 新闻单位相关部门人员的工作就来了:接收、整理、使用。而在此过程中, 传统媒体, 作为一个专业机构在发布新闻图片前均有编辑把关程序, 职业编辑保证了新闻照片的品质, 他们不仅核实信息的真实性, 全力保障其客观、公正, 同时还把握信息的格调, 防止不健康的内容被不加区别地传播给公众。为此, 笔者认为, 作为网络时代的新闻图片管理部门的编辑人员, 除了要扎实掌握编辑业务基础知识外, 还要具有在各种新颖媒体中具体运用这些知识的能力, 如信息检索能力, 计算机操作能力, 多媒体转化能力等等, 这样才能在浩如大海的种种信息中筛选出适合自己的有用的图片新闻来, 这也是我们传统新闻报纸确立公信力的一个有效机制。并且做到加强收集, 丰富资源, 增强一线采编人员的档案意识, 新闻单位采编人员在新闻报道中所拍摄的新闻照片, 都是职务活动中形成的材料, 应自觉履行法定的职责, 向资料部门移交。不可占为己有。
3 新闻图片资料的开发应用
新闻图片资料特有的形象性、纪实性特点, 都留下事物瞬间活动的永恒记据, 具有依据凭证作用和文献史料价值, 是报刊进行阶段回顾性宣传报道不可缺少的重要资料。新闻摄影作品, 它不同于一般的艺术照片, 它具有较强的新闻性、纪实性的特点, 是现实生活的真实记录。一位图书馆前辈曾说过:“将来时过境迁, 往事如烟, 回忆前尘, 又向谁问?”回忆总让我们不由自主地翻开那些褪色的照片, 时间虽然定位在那一刻, 但它的周围总是包围无数的情景。无锡日报成立63年了, 一代又一代的新闻摄影记者为我们留下了无数珍贵的新闻图片资料, 它们全面再现了无锡的历史风貌, 反映了历史重大时事件, 记录了许多党和国家领导人在无锡的活动场景。在人们的意识中, 新闻图片资料归入档案, 就应当永久封存保留。然而在对应相关题材时, 实际上又赋予了一种新的含义, 旧的新闻图片变成了热点, 重新占领版面, 极大地丰富了版面的内容。《江南晚报》专栏《我俚无锡》长期征集上世纪拍摄的无锡城乡的自然景观、名胜古迹、园林风光、市井老巷、民俗风情、社会生活、名人容貌等种类照片。如2011年11月30日《老照片看无锡.珍档解读》刊登由市档案局提供一组照片, 这是1937年12月日本朝日新闻出刊的《支那事变画报》中的几幅画页, 刊登了抗战期间日本侵占无锡的老照片, 真实地记录了日本侵占无锡的暴行, 真是铁证如山。2005年10月26日荣毅仁逝世, 28日《无锡日报》出专版《怀念》, 一组照片生动记录了荣老每一次回到家乡的场景, 一张张照片, 留下了荣老慈祥的笑容, 牵出了一段段感人往事。这些新闻图片资料的应用对报刊各版面来说无疑是重要的, 使文章更具可读性。
我们收集整理新闻图片资料的意义, 不仅限于记录这个事件的本身, 还要反映各新闻媒体宣传党和国家的路线、方针、政策的情况, 也反映各行各业不同时期革命和建设的面貌, 是进行工作查考、经验总结、历史研究的依据和必要条件。对媒体来说, , 建立新闻图片资料库, 丰富我们新闻资料部门的信息资源, 更好地为采编一线的编辑记者服务, 提升媒体形象, 为广大读者提供绚丽多彩报纸杂志。
篇4：中国国土整治与开发专题复习
了解国土整治的概念、意义、主要内容，理解我国进行国土整治的必要性和迫切性；了解现代化技术在国土整治中的应用；掌握国土整治与区域可持续发展的关系。
[考点分析]
1．国土整治及“3S”技术
国土整治是为全国或国内某个区域的国土资源拟订开发、利用、治理、保护的规划。提出实施此规划的措施和步骤，制定相应的政策，并在实施过程中进行国土管理的工作。国土整治是我国实施可持续发展战略的一个组成部分，对某一区域进行国土整治，其最终目的是促进区域的可持续发展。我国国土辽阔，地域差异显著；人口众多，人均资源占有量远低于世界平均水平；经济基础薄弱，科技水平还较低。与其他国家国情相比，我国国土整治工作的难度更大，任务更艰巨。因此我国在进行国土整治时，应该因地制宜、分层次、有步骤地进行。
“3S”技术以地理信息系统为核心，构成了对空间数据实时采集、更新、处理、分析及为各种实际应用提供科学决策咨询的强大技术体系。“3S”技术的基本原理以及它们在国土整治中的应用情况如下：遥感(RS)的主要环节：目标物体辐射和反射电磁波→传感器收集传输信息→信息处理与分析→形成专业图件、统计数字；其主要用途：资源勘探、动态监测和规划决策等。全球定位系统(GPS)的组成：空间部分(GPS卫星星座)、地面控制部分(地面监控系统)、用户设备部分(GPS信号接收机)；其用途：随时随地提供精密的三维坐标、速度和时间。地理信息系统(GIS)：信息源(地图、遥感图像等)→数据处理→数据库→空间分析→表达(形成可供研究、规划和决策人员使用的产品)；其应用：区域地理环境研究和城市管理等。
2．国土整治和区域发展的重点
3．我国东部地区和西部地区的经济差异
(1)东部地区经济状况①主要优势：东部地区是我国重要的农业基地和最具实力的工业基地，经济国际化程度高、科技文化水平高、城市化水平高。②主要问题：东北森林保护与抚育更新；辽中南工业区面临设备陈旧、资金不足、产品技术含量低、环境污染严重等诸多问题；黄土高原水土保持；华北平原综合治理盐低洼地、碱地、沙地，改造中低产田，发展节水农业；黄河、海河的根治；长江、淮河的治理；北方省市淡水资源短缺；长城沿线的风沙问题。③发展方向：充分发挥沿海地理优势，如科技、人才、信息等；调整产业结构，发展第三产业和集约化农业生产，缓解能源、交通运输紧张，原料不足，北方缺水和环境问题；充分发挥技术创新的优势，加强传统工业基地的技术改造，使产品向高精尖方向发展；建设农林渔副产品基地；加强东西向交通建设，扩大对外经济贸易。
(2)西部地区经济状况①发展优势：发展边境贸易；能源和矿产资源丰富。②主要问题：经济落后；科技文化教育落后；生态环境恶劣。③发展方向：合理开发和利用自然资源，改善生态环境；加强草原牧区建设，发展林牧业；太力发展交通运输，发展边境贸易，扩大旅游创汇；有步骤开发黄河中上游与长江上游的能源、矿产资源和水力资源；保护生态环境，防治污染；发展节水农业，保护草场，治理沙漠。
4．南方低山丘陵区的资源优势与问题
5．黄土高原水土流失的治理
黄土高原水土流失发生的原因、危害及治理要与南方低山丘陵区水土流失的治理进行比较。黄土高原水土流失的成因：①自然原因：黄土巯松易侵蚀和崩塌；降水集中在夏季，且多暴雨；植被稀疏，侵蚀作用较强。②人为原因：植被的破坏；不合理的耕作制度；露天采矿，形成水土流失。产生的危害：造成河道淤积，黄河下游形成“地上河”。降低土地生产力，造成环境恶化，使得黄土高原生态系统十分脆弱，抵抗自然灾害的能力降低。
治理黄土高原水土流失的措施包括水土保持和综合治理。水土保持的原则：调整土地利用结构与布局，治理和开发相结合。基本措施：压缩农业用地，采用现代农业技术，建设旱涝保收、高产稳产的基本农田。扩大林、草种植面积，保护和改善天然草场，规定合理的载畜量。露天采矿，要及时回填复垦。目的：改善环境，提高植被的覆盖率，防止水土流失。小流域综合治理的重点：保持水土，建立高效的农林牧业生产体系。意义：水土保持，脱贫致富。措施：工程、生物和农业技术等措施并用，有机结合，效益互补。
6．西北地区荒漠化的治理
西北荒漠化的原因：(1)自然原因：①深居内陆，远离海洋，水汽来源少，气候异常干燥。②地表物质松散(物质基础)。③大风吹扬(动力)。
(2)人为原因：①过度樵采。②过度放牧。③过度农垦。④水资源利用不当。⑤工矿开发，居民点和道路建设不注意环境保护等。
西北荒漠化的治理：(1)干旱农牧过渡区和旱农区的治理：①调整土地利用结构和采取防风沙措施相结合；②扩大林草比重，集约经营水土条件好的丘间低地；③营造防护林；④解决能源问题：如建省柴灶、沼气池。(2)干旱地带沙漠边缘的绿洲的治理：①建立以绿洲为中心的防护林；②发展节水农业；③建草方格沙障和障内固沙植物；④解决能源问题：如建省柴灶、沼气池；⑤恢复自然植被。
7．长江三峡工程的生态效益评价
(1)正面影响：①有效减轻洪水对长江中下游地区生态环境的破坏，改善中下游平原湖区居民的生存环境；②有利于中下游地区血吸虫病的防治；③减轻洞庭湖的萎缩和泥沙淤积；④增加中下游枯水期流量，改善枯水期水质；⑤减轻环境污染及酸雨的危害。
(2)负面影响：①水库蓄水淹投土地、耕地和部分文物古迹；②移民、城市迁建可能造成新的水土流失和环境污染；③水库蓄水可能诱发地震，使库区滑坡的可能性增强；④库区、库尾泥沙淤积加重；⑤三峡地区的自然景观受到一定的影响；⑥对水生生物中的珍稀物种的生存环境产生一定影响；⑦水库蓄水可能加剧蚊虫孳生，影响人们身体健康。
8、黄淮海平原中低产田的治理
(1)低湿地的治理与开发。特点：地势低平，洪涝严重，成土母质质地较好，水资源丰富。指导思想：因洼制宜。效果：鱼塘一台田模式，相互促进，立体开发，综合利用。
(2)盐碱地的治理与开发。水盐运动规律：春秋返盐，夏季淋盐，冬季稳定。治理：调控水盐运动(引淡淋盐一灌溉，降低作物根区土壤含盐量；井排井灌——抽取盐水，补充淡水；农田覆盖——用地膜、作物秸杆覆盖，抑制蒸发；农业生物措施——营造防护林带，果树与椿树、棉花间作，培肥，改良品种)。
9．交通运输发展条件的评价
(1)区位条件：某地交通建设的区位条件包括自然地理区位、经济地理区位和战略区位等方面。
(2)自然条件：某地交通建设的自然条件可从地质条件、地形条件、气候条件等方面来分析。①地质条件：地壳构造运动活跃地区，多断层，地震、滑坡、泥石流频繁发生，交通建设难度大，安全性差，应尽量避开。从工程的安全性、稳定性和地下水的运动等方面来考虑，应选择背斜，避开向斜。②地形条件：平原地形对交通线路的限制较少，工程造价较低，选线时要注意少占好
地，处理好交通建设和农田水利设施以及城镇发展的关系。山区地形起伏大，地质条件复杂，对交通线路的限制很大，工程造价高，应尽量避开沼泽地、陡坡，无法避开陡坡、山地时可修盘山公路或隧道。③气候条件：湿润地区应注意排水，干旱地区应注意防风固沙，高寒地区应注意克服冻土和缺氧带来的不利影响。航空港应选择在能见度比较好的地区。
(3)资源条件：丰富的资源对交通运输具有很大的潜在需求；资源的开发需要便利的交通作保证。
(4)社会经济条件：交通运输是支撑区域经济发展的必要条件和重要基础，在整个国民经济发展中必须先行—步，以适应其他经济部门的发展对运输的需求。
(5)科学技术因素：科技水平比较低的时期或地区，自然因素的影响往往是最主要的；科技水平比较高的时期或地区，自然条件的影响程度逐渐降低，社会经济因素成为最主要的因素。
[命题预测]
相关命题主要以各种社会热点问题和国家重点工程为背景材料，要求考生回答不同区域的区位优势、不利条件、产生原因、解决措施、发展方向等，旨在考查考生运用所学知识分析和解决实际问题的能力。这就要求考生在复习中要明确一个思路：把握好实施国土整治的一般原理，即通过比较区域特点与区域差异，根据区域的相似性，借鉴其他区域开发的成功经验，得出适合本区域发展的措施。
国土整治与开发是在一定的地域空间内进行的，每个区域都有各自发展所遇到的实际问题。如果在高考中遇到该类题目，我们应仔细阅读题干区域中的具体资料，要“先入为主”地找出区域发展的资源优势和主要限制因素，然后“因地制宜”地采取相应措施加以开发和治理，即按照实事求是，尊重客观规律的科学态度，或改造区域限制性因素，或变资源优势为经济优势等。答题中可参考教材上的案例分析解题思路和国土整治方法，学会知识迁移和灵活应用。教材上的国土整治原理务必要识记清楚，如东北地区农林资源的开发和利用，黄淮海平原中低产田的治理，南方低山丘陵区农业资源的开发利用，黄土高原水土流失的治理，西北干旱半干旱地区荒漠化的防治，长江三峡工程的建设，山西能源基地的开发，西南地区的交通建设，海南岛及其海域的开发，上海浦东新区的建设等。
[典例分析]
我国国土整治在农业、资源开发、大型水利工程、交通建设、荒漠化治理、中低产田改造等方面有典型的区域，并形成不同的自然、经济分区。在考试考查中，要求考生在全面了解和掌握我国国土整治背景、跨区域国土整治的基础上。充分理解和把握国土整治与区域发展的关系。下面以一道例题形式来加以分析：
例题：右图为我国西北某类农业区示意图，读图完成1—3题。
1．该类农业区所在的地形属于()
A．冲积扇
B．河流沿岸平原
C．河边滩地
D．河流三角洲
2．与长江中下游平原相比，该类农业区农业生产的优势条件是()
A．热量充足
B．太阳辐射强
C．水资源丰富
D．土壤肥沃
3．该类农业区国土整治面临的主要课题是()
A．冰土流失的治理
B．酸性土壤的改良
C．荒漠化的防治
D．河流的综合整治
解析：该组试题考查考生对“我国国土整治中要研究的区域优势、存在问题”的把握，要求考生具备一定的读图分析能力和区域地理知识，理解掌握生态环境问题的成因和治理措施。据题干文字叙述和原理示意图提示，分析问题要从西北地区入手，结合所学的农业区位知识“因地制宜”来分析问题。
第1题；通过季节性河流和我国西北地区两个条件；可将选项B和D排除，通过读图可知，该农业区就处在河流流出山口的区位，应为冲积扇。
第2题是一道比较题，要求对比不同区域的差异性。西北地区地处干旱和半干旱地区，土壤较为贫瘠，且水资源不及长江中下游地区丰富，所以选项C、D不选；另外，西北区位于中温带和暖温带地区，而长江中下游地区处于亚热带地区，所以热量不如长江流域，但是西北地区气候较为干旱，光照时间较长，获得的太阳辐射能较多，太阳辐射较强，故选B。
篇5：人力资源培训与开发复习题
一、单选题
1、以下关于培训效率评估的说法不正确的是()。A、要向高层管理人员汇报 B、有利于提高培训效率 C、自省以前工作中的不足 D、获得领导支持的有效方式
2、（）的编码形式可以分为语音听觉编码和视觉编码，其中以语音听觉编码为主。A、感觉记忆 B、短记忆 C、理性记忆 D、长时记忆
3、（）具有促进企业全体员工不断学习的作用，是一种适应能力和变革能力很强的组织。A、智能型组织 B、知识型组织 C、学习型组织 D、纪律型组织
4、要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度和保证制度的()。A、稳定性和连贯性 B、稳定性与现实性 C、周期性和变化性 D、创新性和变革性
5、员工咨询是促进员工健康的方法，典型的员工咨询包括很多，其中不包括（）。A、问题确认 B、培训 C、教育 D、咨询
6、人员分析的信息来源不包括（）。A、培训 B、辅导 C、访谈 D、测验
7、现代培训活动的首要环节是（）。
A、确定培训目标 B、确定培训范围 C、设计培训计划 D、分析培训需求
8、培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（）。A、层次教学 B、实践教学 C、实用教学 D、速度教学
9、人力资源培训与开发体系不包括（）。
A、员工辅导 B、职业开发 C、组织开发 D、事业提升
10、任务层面需求分析的信息来源不包括（）。
A、工作说明书 B、绩效标准 C、分类卡片 D、实地调研
11、企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有()。
A、战略的因素 B、社会的因素 C、企业竞争力的因素 D、企业员工队伍素质的因素
12、计算培训项目的投资回报率涉及三个方面的分析，分别是：将数据转化为货币价值、计算培训项目成本和（）。
A、计算投资回报率 B、计算投资成本 C、计算投资风险 D、计算投资周期
13、()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。
A、全面任务分析模型 B、循环评估模型 C、绩效差距分析模型 D、阶段评估模型
14、（）是培训管理的首要制度。
A、培训奖惩制度 B、培训激励制度 C、培训服务制度 D、培训考核制度
15、对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有()。A、类似性 B、差异性 C、多样性 D、特殊性
二、多选题
1、人力资源培训与开发范式有（）种。
A、绩效范式 B、培训范式 C、开发范式 D、学习范式
2、现代企业中的培训与开发工作有()等特性。
A、培训的持续性 B、培训的互动性 C、培训的超前性 D、培训效果的后延性 E、培训的经常性
3、下列关于培训的叙述，不正确的是()。
A、培训通过提高员工的知识技能等，最终为了企业的经济效益 B、培训要从组织战略出发，避免为培训而培训 C、培训也是激励的一种手段
D、由于培训的产出回报难以计算，所以对培训的投入产出衡量不是重点 E、培训主要是管理层的事情，因此培训需求是由上级提出来的
4、英国培训专家贝尔特认为HRD人员主要承担（）重要角色。
A、培训者 B、设计者 C、顾问 D、创新
5、为了更好地进行企业培训工作，我们要学会培训资源的充分利用，即()。
A、严格控制培训费用 B、让被培训者变成培训者 C、严格进行培训效果评估 D、培训时间的开发和利用 E、培训空间的充分利用
6、人力资源培训的作用有（）。
A、提升员工的志气 B、降低员工流动率
C、是建立优秀企业文化的有力标杆 D、是提升其综合素质的重要手段
7、测试题目是用于检验学员受训后知识、技能以及绩效状况的一系列问题或评价方法。加涅将学习成果分为（）。
A、言语知识 B、智力技能 C、运动技能 D、认知策略
8、培训与开发项目评估的数据收集常见的方法有（）。
A、问卷调查 B、访谈 C、关键事件评估 D、测验
9、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（）。A、员工同事的评价 B、员工主管的书面评价 C、员工的技能测试成绩 D、员工绩效考核的记录
三、判断题
（）
1、自我认识能力是自我教育、自我成长的动力。
（）
2、Mager认为，一个完整的培训目标一般包括业绩表现、环境条件、评价指标。（）
3、人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。
（）
4、新员工只要随着时间的推移，就会逐渐适应环境而胜任工作，不需要培训。（）
5、培训需求分析，就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。（）
6、培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。
（）
7、内隐记忆很容易受外界干扰因素的影响而发生遗忘，外显记忆则不会。（）
8、企业对关键岗位的技术人员和管理人员应优先予以培训。
（）
9、企业发展战略对培训与开发需求分析的主要作用在于它明确指出了企业希望员工拥有什么样的专长与技能，从而为企业确定培训开发战略指出了方向。
（）
10、管理人员的职责是激发员工的工作干劲，以此来完成自己的工作任务。（）
11、实践性是职业指导的最突出特点之一。
（）
12、工作轮换法不足之处在于激励“通才化”，适合于职能管理人员的培训，不适用于一般直线管理人员。
（）
13、职业信息是职业指导的基础，职业指导者获得的信息越广泛，信息的质量越低。
（）
14、培训规划总是需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。
（）
15、在培训方案的设计中，培训对象不仅是培训的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。
四、简答题
1、简述任务分析的步骤及工具。
2、简述职业生涯阶段的各种理论基本内容。
3、简述模仿学习理论的学习过程。
4、简述内隐记忆与外显记忆的区别。
5、简述人力资源开发的未来趋势。
6、简述职业生涯各阶段的主要任务及其管理。
7、简述桑戴克提出的三条学习规律。
8、简述典型的员工咨询包括的活动内容。
9、简述人生发展阶段两种理论基本内容。
五、论述题
1、论述人力资源培训方式中J-Learning、C-Learning、E-Learning内涵及其包含的培训技术内容。
2、论述人力资源培训开发与组织核心竞争力的关系。
3、论述罗杰·比尔特的人力资源管理专业人员的五角色理论，并结合实际谈谈你对五个角色的看法。
参考答案
一、单选题
1、C
2、B
3、C
4、A
5、B
6、A
7、D
8、B
9、D
10、D
11、B
12、A
13、B
14、C
15、A
二、多选题
1、AD
2、CDE
3、DE
4、ABCD
5、BDE
6、ABCD
7、ABCD
8、ABCD
9、CD
三、判断题
1、√
2、√
3、√
4、×
5、×
6、√
7、×
8、√
9、√
10、×
11、√
12、×
13、×
14、√
15、√
四、简答题
1、答：步骤：（1）选择待分析的工作岗位；（2）罗列工作岗位各项任务的基本清单；（3）确保清单的可靠性和有效性，确定培训需求；（4）明确培训的任务所需要的知识、技术与能力和其他要素；（5）需求优先程度的排序。
2、答：（1）罗宾斯职业生涯阶段。主张大多数成年人，不论从事什么类型的工作，都可以分为五个阶段：探索期、建立期、职业中期、职业后期、衰退期。（2）金丝伯格职业成熟理论。从童年到青少年阶段的职业心理发展过程中，可以将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。（3）现代职业发展模式。更多地满足了个人职业发展的需要，可分为易变性职业生涯模型和多元职业生涯模型
3、答：（1）关注：只有意识到示范者的优良绩效后人们才愿意通过观察去学习。关注受示范者和学习者个性的影响。学习者必须知道他们应该关注哪些技能和行为，必须清楚界定可靠的示范者。学习者必须具备一定的身体素质去观察示范。同时，只有学习者通过观察示范者学会了某种技能或行为，他才可能更加关注示范者行为。（2）保持记忆：学习者必须牢记他们所观察到的行为或技能。学习者将学到的行为和技能按一定的结构进行编码记忆，才能在需要的时候回忆起来。保持的信息通过练习（复述机制）与已有的知识经验发生联结，保持在长时记忆系统中，以备需要时提取使用。（3）行为复制：尝试采用或在线所观察到的行为，看它们是否会受到与示范者一样的强化。重复这些行为或技能的能力取决于学习者能在多大程度上回忆起这些技能或行为。（4）激励过程：被强化的行为（激励过程）会在将来被再次重复。强化分为三类：外部强化（直接对观察者的外部强化）、替代强化（对示范者的强化）、自我强化（通过激励观察者的内在动机进行强化），其中后两种强化更为重要。
4、答：两者之间的区别表现在：（1）学习加工深度对两种记忆的影响不同。内隐和外显记忆都需要一定程度的意义加工。但意义加工的深度对外显记忆的效果影响非常显著，对内隐记忆影响较小。（2）刺激呈现方式的改变对两种记忆的影响不同。学习阶段用听觉方式呈现材料，测验阶段用视觉方式呈现材料可通过减弱启动效应，使内隐记忆成绩显著降低，而对外显记忆没有影响。（3）两种记忆保持的时间不同。外显记忆量会随着学习与测验间的时间间隔的延长而逐渐减少，内隐记忆能够保持较长时间。（4）记忆负荷量对两种记忆的影响不同。外显记忆随着记忆项目的数量增多，记忆量逐渐下降；内隐记忆的成绩并不受学习与记忆项目的数量影响。（5）干扰因素对两种记忆的影响不同。外显记忆很容易受外界干扰因素的印象而发生遗忘，但是内隐记忆很少受外界干扰因素的影响。
5、答：（1）培训与开发部门将成为企业各业务部门的合作伙伴；（2）培训多元化；（3）广泛应用培训的新技术；（4）培训对象从内部员工扩展到战略伙伴；（5）培训内容从单一的职业培训转向全方位培训；（6）培训与开发部门将推动组织的知识管理；（7）培训与开发的作用日益显著。
6、答：（1）开创阶段的任务：商谈有效的心理契约、处理社会化的压力、减少从局外人到局内人过渡的困难。自我管理：职业探索，确立职业目标及策略，继续学习，自我展示，注重关系。组织管理：做好招聘、选拔和配置工作，组织上岗培训，考察评定新雇员，达成可行性的心理契约。（2）进步阶段的任务是探索职业生涯路径与职业锚、找到职业导师、解决双职工伴侣关系、协调工作与个人生活之间的矛盾。（3）维持阶段的任务是维持绩效和成为导师。（4）退出阶段的任务是努力获得人生的意义和价值。
7、答：（1）联系律：指学习需要重复，个体建立的刺激与反应间的联结可因使用而加强，可因不用而削弱或消失。（2）效果律：刺激与反应间的联结因获得满意的效果而被强化，以后出现同样情境时容易引起该反应，相反，如其反应带来痛苦的效果，以后出现同样的情境时就不会做出该反应，其中奖励比惩罚更有效。（3）准备律：当一个传导单位准备好传导时，且传导不受任何干扰，就会引起满意等积极情绪体验，如果当一个传导单位准备好传导时，而又不能传导就会引起烦恼等消极情绪体验，或未准备好传导时，强行传导也会引起消极情绪体验。
8、答：（1）问题确认：运用筛选工具或培训，让员工自查存在的个人问题。（2）教育：包括提供关于员工个人问题的相关信息，采用员工手册、录像带或讲座等形式来增强员工的健康意识，处理方法。（3）咨询：主管或者专业心理咨询人员的诊断和干预。（4）推荐介绍：为员工提供援助的资源。（5）干预：为解决问题而进行的实际干预行动。（6）跟踪随访：监督员工执行干预方案，获得员工改进信息。
9、答：（1）艾里克森的心理社会展阶段理论。艾里克森认为，人的自我意识发展持续一生，他把自我意识的形成和发展过程划分为八个阶段，这八个阶段的顺序是由遗传决定的，但是每一阶段能否顺利度过却是由环境决定的。（2）施恩的成人发展阶段理论。理论认为人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段：成长、幻想、探索阶段；进入工作世界；基础培训；早期职业的正式成员资格；职业中期；职业中期危险阶段；职业后期；衰退和离职阶段；离开组织或职业--退休。
五、论述题
1、答：J-Learning技术又称在职培训，包括（1）工作指导培训：是培训者对员工在工作场所进行的一系列指导过程。（2）工作轮换：根据工作要求安排新员工在不同岗位工作，丰富新员工的工作经验。（3）教练式：主管对员工的指导主要是技术培训，关注员工的绩效，纠正存在问题。（4）导师制：导师对员工的指导不仅包括知识技能，还有品行，态度和职业发展的指导。
C-Learning技术又称课堂培训，包括（1）讲座；（2）讨论会；（3）视听教学（静态媒体——分发资料、书籍等、动态媒体——电影、录像等）；（4）体验技术（案例学习、商业游戏、角色扮演、行为模拟、头脑风暴）。
E-Learning技术是基于电子技术的培训，包括网络教学、MOOC等。
2、答：组织核心竞争力是企业在资源、技术、人力资源、治理结构、生产经营、新产品研发、售后服务、文化等一系列营销过程和各种决策中形成的，具有自己独特的优势，是绝大的资本能量和经营实力。核心竞争力主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力，其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。
人力资本是企业赢得核心竞争力的最主要来源。企业要想获得竞争优势，必须将人力资源培训与开发视为一种更广泛意义上使人力资本增值的途径。员工培训对人力资源投资最重要的投资之一，企业对员工培训的最终目的是要提高员工的工作能力，进而提升其工作业绩，为企业创造更多价值。对培训与开发投资的重视对于企业在日益激烈的国际竞争中的生存尤其重要。
3、答：（1）“培训者”角色：最为直接和现实的职能就在于培训，既包括课堂教学、培训执行情况监督和其他直接影响学习过程的所有活动，还包括为受训者提供学习内容、条件、信息、进行反馈和提供其他帮助。（2）“设计者”角色：集中于计划、维持和实施培训计划。必须精通各种学习理论，能够及时准确地把握培训需求，并完成能满足培训需求的计划目标和各种课程设计。（3）“顾问”角色：集中于分析企业存在的问题，提出培训需求，寻找和评价解决问题的途径；发现管理者存在的问题，对可能并且适合的培训方法提出建议；与“培训者”和“设计者”合作，共同设计培训计划；在培训目标和政策方面，给培训管理者提出建议，确保培训的结果得以评估和应用。（4）“创新者”角色：帮助高层管理者应对环境变化，提出应对之策；做好知识管理工作，帮助开发员工的新思想、新方式，促进组织知识的创新。（5）“管理者”角色：对培训和开发活动进行计划、组织、控制和改进，保证培训目标的实现，实现培训费用的最佳分配，培训效果的最大化。
篇6：培训资料关于代理商开发
一、意义和目的 1渠道借用 2 资金安全 3管理成本等
二知己： 了解企业战略：
了解企业的战略，企业的背景，特别是资金实力等知道的越多，当你对企业有归属感时，才能让经销商也有同感啊，俗话说“要销售产品，首先把自己推销出去”。富有激情的说给他听，他也会被你的热情所感染，作为经销商代理你的产品也会心里有底。了解产品知识、市场定位及市场开发思路。你要知道你公司开发市场的思路市场定位，产品档次，性价比，产品的生产工艺，性能配置，使用方法等。
3了解自己公司销售政策 1）经销区域 2）销售任务
3）付款方式（包括运费）
4）推广力度（包括铺底广告和促销）5）售后服务（退换货）
6）销售政策（包括年终返点）7）质量和价格
三：寻找目标客户的标准。1：销售网络强大资金雄厚
资金实力雄厚的经销商往往是行业里面的领袖，这是我们首先寻找的目标。但这类客户往往对厂家销售政策要求苛刻，而且他手中有很多品牌，往往不会把你的产品放在重要位置上的。
2：有资金。没有网络实力经销商
这一种情况往往是做相关联的产业的现在刚想进入本行业。这一类客户是我们首先选择的目标，他现在虽然刚进入该行业但他在其他的行业是有许多网络的。
3：没有资金但有先进的经营理念 这一种情况往往是进入这个行业不久，往往以前要么给其他的经商商打工的要么是厂家的销售人员现在自己开店了，这类人很有想法但就缺资金，如果厂家支持力度大找这种经销商也是一种选择。
4：没有资金实力也没有网络更没有想法的经销商 这种情况给你说的最多的一句话就是，我先打的款试试。就是不是选择的目标了。
四：寻找经销商的方式。1网上寻找： 2黄页寻找：
就是通过一些工商目录，确定一些客户。不过这部分选出的客户一般实力都比较大，否则不会上工商目录的。
3上门拜访：
就是直接到终端销售点或分销商给你推荐，4介绍法：
通过熟人或市场管理人员，甚至对你不感兴趣的经销商，如果你的态度好，他们或许可以给你介绍。
五；详细的市场调查 1目标市场的环境、所处地理位置、人口数量、经济水平、消费习惯等，市场容量，领导品牌和跟随品牌等市场份额。这样你就可以测算在你的市场内一年能做到什么地步，才好找总经销区域经销销售任务怎么签。
2调查竞争对手及市场操作方法
当你到了一个新市场，首先了解各大卖场，批发市场，零售商。了解竟品在终端陈列如何？询问竟品常采用什么样的促销手段？在该地区那几个卖场销量较好，都采用了那种方法？流通市场又是怎样操作的？那个产品是主打产品等。那个经销商代理的产品在商超陈列占据优势，收集资料。只有你了解了市场，再去招商，你会感觉到得心应手，这就是因地制宜
六：初次拜访时要传递和要搜集的信息 1传达的信息有：
1)公司基本介绍，注册资金/规模/集团情况/公司现状；
2)目标产品情况，包括零售价格、产品卖点、产品功能、产品优势、产品功效等； 3)公司在目标区域的销售思路，4)公司在目标区域的销售目标、任务、考核等；
5)公司目标产品代理扣率（如该区域有代理或者对代理商情况无法判断，不报代理扣率和价格）；
6)保证金（或铺底）政策 7)公司的市场保护政策；
8)公司其它产品的基本情况介绍； 9）付款方式问题
2你要搜集或了解经销商的基本信息主要有：
1)经销商姓名、地址、手机、传真、办公电话、邮编等详细信息；
2)经销商性质：个人/挂靠/公司？如是公司，则了解是股份公司还是国营单位？ 3)经销商主要纯销渠道：批发还是零售或直接做终端的。确定其主要销售方式； 4)经销商纯销人员人数：销售代表多少人？专职促销多少人？
5)经销商操作思路：以纯销为主还是分销为主？
6)经销商操作区域：要求哪些区域？自己纯销哪些区域？分销哪些区域？ 7)经销商现在操作的主要品种是什么？操作情况如何？如何操作的？ 8)经销商对公司那个目标产品有兴趣？想操作多大区域？市场反馈如何？ 9)经销商是否操作过同类产品？操作情况如何？该同类产品价格、代理政策、销量如何？有什么问题？为什么不做了？ 10)经销商对操作公司目标产品有何要求？
七：经销商的主要问题及对策。
初次拜访对待经销商提出的各项要求要做到不下结论不反对，倾听，不承诺。对于经销商所提的问题一一的写下来，第二次拜访时再针对他提出的问题逐一解答。
经销商的问题主要有：
1、价格太高：“你们公司产品价格太高，不好卖，你们还是找别人吧？”
2、需要时给你电话：“你把产品介绍和价目表放到这里吧，需要时给你电话”。
3、独家代理权：“我要做你们公司产品的独家代理商”
4、市场不景气：“现在市场不景气，生意不好做，你们还是过一段时间再来谈吧？”
5、要铺底：“我的资金很难周转过来，你们应该支援我一下，铺点底给我”
6、要保证金：“我与你们公司没打过交道，不了解你们公司，你们应该给我点保证金”
7、缺乏资金：“我现在资金实力有限，不想再考虑其他公司了”
8、公司关系：“我与现有公司感情很好，暂时不考虑引进其他公司”
9、朋友关系：“我与现有公司XX是多年的交情，不好意思再引进其他公司”
10、生意小：“我们生意做得很小，不方便进你们厂的货，你们还是找别人吧”
11、运输：“这里离你们公司太远，运输不方便且运输费用高”
12、小公司：“你们公司是小公司，我们只经营大公司的产品”
13、公司约束：“我与现有公司订了合同，等合同到期了再说吧”
14、专项销售奖：“现有的公司给了我专销奖，我不能再经营其他公司的产品了”
15、决策权：“经理不在家，我不好做主，等经理回来后再说吧”
16、历史问题：“XX经营你们公司产品，反映不是很好呀”
17、市场冲突：“你们的产品XX在经营，他不是卖得很好吗？
对经销商问题的对策
（一）当客户异议公司产品价格太高
1、原因分析。
客户提出公司产品价格太高的异议，可能是公司产品价格确实要高于其他公司或品牌的价格，客户一则担心用户没有办法接受，产品卖不出去；也可能是担心产品价格太高，他的利润下降，没有钱赚；还有可能是公司产品价格比其他公司或者品牌价格差不多，客户是想通过心理战，要求公司产品在价格方面作出让步；
2、策略与方法
（1）当调查获知，公司产品比其他公司或者品牌差不多，甚至还低时：
A、“你认为我们产品价格太高，你是与哪个公司、哪个品牌的哪种规格的产品相比较呢？”
B、“你能不能告诉我，XX公司XX规格的XX品种是什么价格吗？”
C、“据我了解，我们的价格与XX品种的价格差不多„„(公司产品相对XX品种的优势及我们的运作方法)，你还担心什么呢?” 注解：通过反问客户的策略，打消客户以为业务人员不了解市场而刻意压价的想法，同时将话题从价格问题转移到公司如何做市场、如何帮助客户推广产品上来。
（2）当调查获知，你的产品确实比其他公司或
A、“我们的价格确实高了点，你是担心我们的价格高，用户不接受而卖不出还是你认为经销我们的产品没有多少钱赚呢？”
B、客户回答产品价格高，用户不接受不好卖“你了解过我们的公司吗？我们的公司有一条理念：帮助客户共同销售。我们有一整套产品推广计划和方法„„(列举一些帮助客户推广产品的方法与案例)。客户销不销公司的产品是客户的问题，产品卖不卖得出去，是我们公司的问题。你还有什么顾虑吗？”
C、客户回答产品价格高，经营利润不高——“你认为经营我们的产品最起码需要什么样的利润？你估计经销我们后能产生多大的销量?你经营我们产品总体利润期望目标是多少?，等等。根据我们对市场的了解及经验，你经营我们的产品的总体利润目标可以实现，等等。(分析我们全方位的推广支持后预估能达成的销量及促销政策支持等，计算出总体利润)，你还有什么担心的吗？”，等等。“我们的价格是比其他公司或者其他品牌是要高一点，也应该高一些，等等，(说明价格高的原因)。价格确实影响用户购买的一个方面。你知不知道价值比价格更能影响用户的购买，等等。(理论结合案例展开说明)。我们公司现在推行的是价值营销，等等。(一整套的推广方案和计划与案例)。”
注解：公司产品价格高，不应简单的与竞争对手比价格，而是应与竞争对手比价值，同时有一整套的推广策略、方案与计划。并将这些道理，通过理论联系实际的方法，告诉客户，引起客户的理解、认可与共鸣。
（三）客户异议要求“独家经销或者总代理”时
1、原因分析。客户之所以向公司要求独家经销或者总代理原因可能有：客户的观念比较落后，认为只有做公司的独家经销或者总代理面子上才风光；担心市场做起来后，公司不断开发新客户，自己的利益得不到保障；担心公司开发多家后，相互冲突，市场难以控制；
2、策略与方法
（1）“独家经销或者总代理我们公司也并非不可以给你，但你要告诉我假如我们公司产品让你做独家经销或者总代理，你每月能保证我们多少的销量？你总不能让我们兄弟吃不饱饭吗？”（2）“你能不能告诉我，你为什么要独家经销或者总代理呢？你担心什么呢？”（3）“你担心你的市场权益得不到保障，市场难以控制，是可以理解的，也是很现实的问题。实际上独家经销或者总代理也并不见得公司就能100%保证保障你的权益，等等。实际上公司通过分品牌、分品种在同一市场上开发多家客户，同时加强市场的规范与控制，对于你来讲，肯定是利大于弊，等等。(理论结合案例说明互竞共荣的道理)。”
注解：当客户提出独家经销或者总代理的要求时，不要将话说死而且不留退路，切记要留有余地，如果客户独家经销能保证公司每月比较大的销量时，可以考虑独家经销，毕竟销售目的是产品销量和市场份额。如果对方不能保证，则要告诉对方特约经营也是一种很好的经营方式，公司有很多政策和措施来消除他的顾虑，直至接受公司的做
（四）当客户异议“市场不景气，生意难做，过一段时间再说”时
1、原因分析：客户异议市场不景气主要有三种可能：一种是市场确实不景气，生意难做，客户认为增加新的公司也不会有起色；一种是客户还有顾虑，对公司没有信心，是一种借口；一种是客户没有需求。
2、策略与方法
（1）客户认为市场不景气，不是引进公司的最好时机 “你的意思是旺季的时候可以经销我们的产品，对吗？既然你有诚意经销我们的产品，我认为市场不景气是经销我们产品的最佳时期„„(从引进我们的产品可以使淡季不淡、产品的成功销售市场准备很重要、竞争对手忽视是新品进入最佳时机等等方面，结合案例说明)。”
注解：针对这种客户，最主要的是引导他的观念与思想，他的观念转变成功了，那么可能你的开发也就成功了。
（2）客户还有顾虑，以市场不景气为借口，持观望态度
“你是生意专家，你应该明白：凡是生意做得好的人，他一定是个很果断且精明的人。他们不会只顾眼前，更主要的是他们知道未来，知道未来什么生意好做。我们公司无论从理念、产品还是到营销方式，都代表未来的潮流，等等。(结合案例，全方位的介绍公司及公司产品和营销做法，树立客户信心)。你能不能告诉我，你还有什么顾虑呢？”
注解：这种客户比较犹豫，说话反复无常，针对这部分客户要采取恩威并用策略，要告诉他未来的趋势和他目前存在的危机，同时也要告诉他公司是他的唯一救星。
（3）客户没有需求，只是以市场不景气为借口，来拒绝你
“没有关系，今天你不做我的，也许明天你会做我的。我们生意做不成，可以做朋友吧。你说是吗？XX老板。这是我的名片，你需要我时，随时可以打电话。我也会经常来拜访你。”
注解：这种客户很有主观，除非他真正有需求，否则你很难打动他。这部分客户，公司保持与他联系，也许以后有业务往来
（五）当客户异议要“铺底资金”时：
1、原因分析：可能客户真的缺乏资金，需要公司资金周转；可能是客户有钱，但想通过铺底资金控制公司；也可能客户想诈骗公司的货款；还有可能是没有诚意与公司合作，纯粹一种借口；
2、客户资信调查后，没有钱而且信誉很差，完全可以拒绝
“对不起，我们公司的付款方式是现款现货，执行的是零帐款，在这一点上，公司任何人没有权力。我实在是爱莫能助。”
3、有钱，想控制公司要铺底，尽量说明现款现货，确实没有办法，可以适当铺底；
“确实没有办法，现款现货这是公司的规矩，没有谁敢做主。你能告诉我现款现货，可能会给你带来什么麻烦吗？，等等。我回去请示下公司吧，不过据我所知，如果我们能铺底给你，可能你要办理抵押或者担保手续。” 六）当客户异议“没有钱”时
1、原因分析：有可能确实没有钱；有可能有钱，但只是一种借口；还可能有钱，想要公司垫底，以此来控制公司。
2、策略与方法
（1）确实没有钱者，圆滑收场。“XX老板没有钱，真是开国际玩笑。”（2）还存顾虑，有钱称没钱，应继续探询需求；