中小企业留住人才

2024-05-01

中小企业留住人才（精选十篇）

中小企业留住人才篇1

小企业留人的问题困扰着不少中小企业管理层。管理层如何才能解决这个问题呢?因为企业小, 既不能与大企业拼工资, 又不能与大企业拼规模。可是优秀员工既要求工资高, 又要环境好。小企业如何留住优秀人才呢?难道企业小就注定只能用平庸人才吗?既然知道小企业不具有工资竞争力, 就必须从其他地方提升企业的竞争力, 找到留住人才的新方法、新思路。因为优秀人才不仅仅是用钱留住的, 所以, 小企业也没有必要用钱来留他们, 也许其他细微的人文关怀更能留住人才。

1 中小企业的现状

中国的民营中小企业差不多都是由个体户、夫妻店和家庭作坊演变而来。由于失业和再就业的压力, 总会有大量下岗和失业人员寻求创业的途径和机会, 因此, 个人和家庭创业然后形成小企业将是中国长期而普遍的现象。与国外相比, 中国的企业更具家庭性, 也就是说, 在中国中小企业中家庭企业更为普遍。这与中国的历史传统有关, 几千年的封建历史使中国人形成了“家天下”观念, 中国人对血缘纽带形成的“家族”的熟悉和喜欢, 远远超过对抽象的“国家”的认知和习惯。强调这一点是为了说明中国人对非人际关系的“契约”、“法律”及由此形成的“责、权、利”规则设计难有广泛的共识, 在企业形态上表现为:

(1) 无论额度多少, 企业的出资人多由亲属组成, 与异“族”异“姓”长期合资在中国比较困难;

(2) 在企业管理结构上, 类似采购、收款和财务管理等重要职位多由家人或族人承担, 交给外人管理的很少;

(3) 出现纠纷时, 不论是企业内部的纠纷还是与其他企业的纠纷, 喜欢庭外解决的办法, 不到万不得已, 不在法庭上解决。

近几年由于中国政府的积极态度, 小企业的状况已有很大的改善。中国的中小企业虽然只有二十年的经历, 但其建立、成长、运作和发展见证了, 也推动了政府的有关法律、法规和政策的形成。从目前情况看, 特别是以中共十六大的报告为标志, 中央政府对民营经济的地位和作用已有充分的肯定。

2 探析人才流失的原因

“全民皆跳槽。”跳槽——自愿向单位领导请求辞职, 这是现如今职场中最流行的词汇。“换工作了没?”这是朋友们见面常问的一句话。相对中小企业, 大企业有其留住人才的强大优势, 但中小企业对人才也有其独特的吸引力。造成中小企业留人难的原因, 可以分成企业内部和企业外部两部分。

2.1 企业内部

不注重源头控制, 招聘来的人才不适合企业与岗位;薪酬体系、培训体系、激励机制、晋升机制等不健全;没有形成良好的企业文化;没有给人才提供自我实现的舞台;缺少标准化的制度与工作流程等。

2.2 企业外部

教育与社会过渡环节薄弱;人才培养与成长的速度低于行业发展的速度;对口专业人才培养的高校稀少;行业工作特性比较辛苦, 付出回报周期长;社会生活、工作压力大;企业、行业的发展, 人才需求量变大, 同时也增加了人才可选择的机会。

3 如何留住人才

3.1 建立合理的员工培训体系, 让员工有晋升空间

强化员工培训, 可以增强企业竞争力, 实现企业战略目标;另一方面, 将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来, 满足了员工自我发展的需要, 调动员工工作的积极性和热情, 增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用, 建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。中小企业将人才招进来以后, 比较容易忽略人才培养和职业规划的工作, 有很多员工工作了两三年, 接受过的培训次数屈指可数, 而且感觉培训内容对工作的帮助不大, 针对性不强, 所以员工参与培训的积极性也不高。

3.2 建立合理的晋升渠道和薪酬绩效考核制度

由于中小企业的岗位设置比较少, 造成员工晋升渠道较窄, 有的员工在一个岗位工作了好几年, 岗位和级别没有任何变化, 使员工看不到未来的发展空间。而且中小企业很少能做到制度管人, 没有认识到薪酬和绩效考核制度的重要性, 在薪酬方面没有体现员工价值的差异性, 缺乏规范的绩效考核。

3.3 满足员工受尊重的心理需求

马斯洛需求层次理论, 由美国心理学家、人本主义心理学的创立者亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。该理论将人类的需求分为五种, 并将五种需求进行了等级的划分, 按层次逐级递升, 分别为:生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。马斯洛认为, 当人的低层次需求被满足之后, 会转而寻求实现更高层次的需要。另外两种需要:求知需要和审美需要——这两种需要未被列入到他的需求层次排列中, 他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。员工心理感觉受尊重之后, 心里才有归属感, 这样企业才容易从内心感动员工, 进而留住人才。

4 结语

20世纪90年代, 人类社会进入了知识经济时代, 企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源, 而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时, 经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔, 市场变化速度日益加快, 面对这种严峻的挑战, 企业必须保持持续学习的能力, 不断追踪日新月异的先进技术和管理思想, 才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是, 增加对人力资源不断的投资, 加强对员工的教育培训, 提升员工素质, 使人力资本持续增值, 从而持续提升企业业绩和实现战略规划, 成为企业界的共识。

参考文献

[1]董晓宏, 靳丽贤.三维导向型新员工培训策略研究[J].中国人力资源开发, 2008 (04) .

[2]周斌.企业高级人才流失的防范——从“心理契约”的角度探讨[J].甘肃农业, 2006 (03) .

[3]朱燕, 郑文哲.心理契约违背:高科技企业人才流失研究[J].中山大学学报论丛, 2006 (07) .

[4]郑赤建, 陈航.基于心理契约的旅行社人力资源管理[J].湖南财经高等专科学校学报, 2010 (02) .

[5]王秀妹.义乌中小企业人员流失的原因及其对策分析[J].产业与科技论坛, 2013 (10) .

中小企业如何留住人才篇2

一、利益是留住人才的基础

中小企业应正确认识利益与留住人才的关系重要性，在认真履行自己对员工承诺的同时，对做出突出贡献的员工，除精神上的激励外，还必须有物质上的激励，使员工感到自身价值的体现。例如郑州一个中小企业通过与员工建立“利益共同体”来留住人才是值得借鉴的。这家企业是通过以下三种方式与精英人才建立利益共同体的：一是给其股份，使其成为“股东”。这样既可以留住员工，又能让员工为自己创造更大的价值，更重要的是员工因为利益捆绑在一起会更加努力。二是给其一块“自留地”，实行项目承包。即让员工成为某个项目负责人，给充分自主权，让其多劳多得，这样既满足员工创业需求，又能调动员工积极性。三是让精英人才成为分销商。如豫人轩酒业就是采取这种作法且收到很好效果。这种做法就是给这些有创业激情的业务精英提供一个市场，借给他流动资金，给予相应的支持，让其成为一个经销分支，这样做让员工既有分销功能又有业务员的功能，两全其美。最关键一点以上这些做法能很好留住人才。

二、感情是留住人才关键

信任、尊重和信守承诺是中小企业与员工建立情感的基础，而感情是培养员工的忠诚度源泉。感情留人就是中小企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、信任感、荣誉感，让员工感觉到良好工作氛围和人际关系的融洽等。虽然利益留人很重要，但感情培养也不容忽视，员工在与中小企业打交道同时，不仅要使员工得到质利益，同时也要让员工得到情感与精神上的寄托和依靠。俗话说：“人非草木，孰能无情”。员工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情来培养员工忠诚度，无疑是一种最廉价的投资。

与员工进行感情沟通的方式方法很多，可以说每次与员工的接触、谈话等都是在进行感情沟通，具体与员工进行情感沟通的方式有几种，1、如在日常工作不断给员工及家人带些小礼物；

2、多考虑员工的利益和爱好，为其提供方便；

3、记住员工及家人的生日并予以献礼以及节日问候等；

4、企业要经常举办一些“员联宜会”、“优秀员工颁奖大会”等。这些都是很好的感情沟通的方式。使员工从内心感谢你，认为你是可信可靠的朋友，自然也会把企业作为可信可靠的合作伙伴，这无疑也培养了员工对企业的忠诚度。

三、文化是留住人才的根本

一个企业的文化是企业的员工在长期从事经营和工作中所共同形成和持有的理想信念、价值观念以及行动准则。她外显于企业和企业员工的形象，内含于所有员工的心灵深处，是一种以价值观为核心的意识形态，对企业管理具有积极的作用，她能凝聚员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和主动性。对于中小企业而言最重要的是建立忠诚的企业文化。如豫人商社在其的运作中，就塑造了自己独特企业文化，使豫人商社成为一个专业的酒水经销组织。豫人商社的文化主要内容是：“拼搏向上，协手共进，作好本职工作，实现自身价值”。其核心是：“拼搏向上，携手共进”，“拼搏”即努力工作和努力学习；个人和团体，都要讲一个“拼”字，只有敢拼才会赢。“向上”即追求最大的利润，最好的信誉，最好的企业，最大的价值。“携手共进”即分工与合作，个人与集体、与合作伙伴都有要携起手来共同进步、共同发展。豫人商社还通过一些具体的事件活动和实践使员工体验到工作中的酸甜苦辣，而这样的事件

活动做的越多，员工参与越多越成功，员工的忠诚度也就越高，同时企业员工的凝聚力也会增强。

四、机制是留住人才的保障

中小企业完善的管理机制是留住人才基本保障。企业的机制如何，对于留住人才非常重要。良好的机制可以使员工更好的发挥自己的才能，可以给员工提供一个公平、公正、合理竞争环境，不是靠拉关系，靠血缘往上爬的。企业之本，贵在用人。因此，中小企业必须改变过去的用人观念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯亲试举，能者上、庸者下；大胆启用人才，坚持用人所长。中小企业只有把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，打破家族血缘观念，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出，切实体现出对员工人格的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚，这也是使用人才、留住人才的关键。

五、事业是留住人才的动力

中小企业要留住人才，靠单一某一方面是不够的，不仅靠利益、感情、文化和机制留人，而且也要靠事业去留人。中小企业用事业留人就是要规划企业的发展战略，建立明确企业的发展目标，让员工知道自己努力的方向和企业的前景，同时要充分的给员工清晰职业生涯发展轨道，让员工知道自己未来能达到什么样的境界。中小企业要想留住人才，必须有比较清晰的事业理念和清晰人才机制，从而使外聘人才对企业的长期发展充满信心和希望，并心甘情愿地与企业共同奋斗、共同成长和共享事业。

中小企业如何留住人才篇3

关键词：中小企业人才人才引进保留措施

1 问题的提出

中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。在中小企业的生存与发展过程中，人才是企业生存和发展的最重要资源。据某招聘网站调查显示，67%的中小企业遭遇发展瓶颈与人才流失有关。人才问题已经成为中小企业在发展中的重要挑战。

本研究在查阅有关研究文献和开放式调查的基础上，自编调查问卷量表，采取分层随机抽样法对一些中小企业进行调查，共发放问卷200份，其中回收有效问卷168份，有效回收率为84%。基于对中小企业人力资源管理现状的分析，客观地掌握和了解了中小企业人才引进的特点和存在的问题。

2 中小企业吸引人才的因素分析

2.1 中小企业人才需求特点的调查

在问卷中，我们对中小企业引进人才时较为看中的人才特点做了调查，结果发现，发现企业在引进人才时，比较注重人才的组织沟通和协调能力（70.3％）、工作经验(54.5%)和综合素质(53.6%)，而相对不看重资格证书，同时也较为关注发展潜力、创新能力和学历。

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说明中小企业转变了用人观念，逐步走出了追求高学历的用人误区，求学历但不唯学历，更重视人才的个人能力和综合素质。但是值得重视的是，中小企业比较忽视人才是否具有良好的道德修养（11.3%）和战略意识（9.9%）。道德修养作为素质的一个重要因素没有得到重视，做事首先要从做人开始。

2.2 人才自身需求特点的调查

通过对各类人才工作需求的15个方面进行调查，将结果归为参与和发展、信任与肯定、能力发挥、工作条件、沟通和工作内容六个维度。统计发现，各类人才对这几个因素的重要性程度由强到弱依次为信任与肯定（4.393）、参与与个人发展（4.30）、沟通（4.28）、工作内容（4.20）、能力发挥（4.165）、工作条件（3.91）。其中最重要的是希望得到上级的肯定与信任和同事的信赖。

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通过对柱状“不同因素的重要性评价图”的分析，我们可以得出以下结论：①人才进入企业更希望获得肯定和尊重。企业经营者应该给予他们充分的信任与肯定（4.39），将信任转化成一种激励力量，激励员工积极进取，培养其责任意识。②企业的各类人才在企业中具有重要的作用，他们很看重在组织中的决策参与和发展机会（4.30）。给人才提供组织决策的机会，充分体现其个人价值，激发其主观能动意识，鼓励员工为企业发展献计献策，大胆地施展自己的才能。③具有挑战性的工作内容（4.20）也成为人才的主要需求。工作内容的丰富性、工作职位的挑战性等事关员工自我发展、以人为本的内在需求。④员工更加注重个人发展，而提高工资水平、工作是否稳定、是否有退休保障与福利待遇这几个内容的工作条件已经显得相对不重要（3.91）。

2.3 中小企业人才离职因素调查

人才流动体现了市场经济的一般规律。但是中小企业的人才流失显然已超出了合理的范畴，而且多是管理或技能经验丰富的骨干人才流失。调查发现，缺乏个人发展机会（36.0%）、经济收入水平不高（34.3%）、对公司发展失去信心（33.1%）、得不到领导重视和信任（27.0%）、能力得不到发挥（25.8%）是导致人才离职的最主要因素，这些因素反映出各类人才希望在企业里拥有良好的发展条件和机会，合理追求精神和物质上的满足。如果人才在企业中没有地位、工作没有成就感、没有成长的机会，得不到重视，工作就没有动力，就不会考虑长期留在企业中。

3 对策

中小型企业想要持续发展，在人才招聘过程中需转变思想，从招聘转型吸引，主动为求职者营造良好感觉，传递出好的印象。包括办公环境的布置、企业文化，都是吸引人的优点。

3.1 转变人才观念，克服企业企业管理体制上存在的弊端

要为各类人才提供良好的心理环境，有个公平公正的得到认可和信赖的机会，他们才能更好的参与企业的管理，发挥自己的才能，能平等地沟通，和领导同事友好相处，这些都反映了人才更看中精神上的满足和心理上的平衡。现在众多的企业在用人理念上，都存在着认识偏差，缺乏正确的人才意识。中小企业在塑造和建立一种兼具稳定性、吸附性以及包容性的企业文化的基础上，还应该建立一种从企业内部发展、培养和储备人才的机制。

3.2 为人才提供良好的个人发展空间和机会

技术人才是软件企业的核心竞争力之一，对公司产品创新、持续发展有着重要的影响，其中核心技术人员在关键技术的设计、研发及应用各个环节更是起到了举足轻重的作用。企业首先要在观念上对人才的地位进行提高和肯定；其次，以事业留人。对于人才特别是高级人才来说，没有比具有挑战性的工作更有吸引力的了。因此激发人才创新热情，为人才提供一个良好的创业条件，用事业吸引人已是各种留住人才策略的重中之重；最后，以感情留人。以情感人，以情留人。

3.3 建立良好的激励机制

职场人对企业的诉求点已经开始发生变化，员工已经不单纯靠物质被激励。完善的福利待遇、对员工的尊重、公平公正的用人原则等条件更被员工重视，企业需要营造良好的工作氛围，提高员工满意度。从中小企业自有的特点来看，提升企业知名度跟雇主形象，关注员工长期发展机会，而不是短期的物质激励，针对不同员工的诉求加以关注，更能吸引到优秀的人才。

合理的薪酬福利政策和健全的激励机制保证了人才的正常利益需要。没有一套严谨有效的激励机制，就不可能有一支严谨高效的人才队伍。奖罚分明，能够使员工随时保持紧迫感，有助于激发其斗志。从精神激励来看，随着知识经济时代的到来，人才的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。

3.4 提高企业家自身的素质，完善企业制度

中小企业中的管理者要通过不断的学习，提高自身的能力和素质，不断提升自己的管理水平，更好的使用和保留人才。同时，企业应该制定出科学的企业制度和人才管理战略，制定公正合理的绩效考评制度，充分调动人才的积极性和创造性。企业规范的人力资源配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的重要因素。

总的来说，人才进入企业和企业吸收人才是一个双向选择的过程，中小企业在获得综合素质和能力较强的人才的同时，也要不断提升自身的实力，建立更好的机制，为人才提供更广阔、更长远的发展空间，创造平等的交流对话与沟通机会，重视人才的价值，为他们提供良好的氛围，和谐宽松的环境，才能增强企业的凝聚力、向心力和战斗力。

参考文献：

[1]段雪辉.我国中小企业人才流失的成因与对策[J].沿海企业与科技，2006(04).

[2]霍治平，李中斌.论中小企业的留才策略[J].价值工程，2008(05).

[3]吕晓云.浅谈中小企业人才流失的原因及对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2009(07).

作者简介：万景霞，女，硕士，工作单位：重庆五一技师学院，讲师，主要从事人事管理和教学工作。

摘要：本文采用内容分析法，对中小企业的人才管理问题进行了调查分析，揭示了中小企业在引进和使用人才方面存在的问题，提出了合理的留住人才的策略和建议。

关键词：中小企业人才人才引进保留措施

1 问题的提出

2 中小企业吸引人才的因素分析

2.1 中小企业人才需求特点的调查

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2.2 人才自身需求特点的调查

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2.3 中小企业人才离职因素调查

3 对策

3.1 转变人才观念，克服企业企业管理体制上存在的弊端

3.2 为人才提供良好的个人发展空间和机会

3.3 建立良好的激励机制

3.4 提高企业家自身的素质，完善企业制度

参考文献：

[1]段雪辉.我国中小企业人才流失的成因与对策[J].沿海企业与科技，2006(04).

[2]霍治平，李中斌.论中小企业的留才策略[J].价值工程，2008(05).

[3]吕晓云.浅谈中小企业人才流失的原因及对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2009(07).

作者简介：万景霞，女，硕士，工作单位：重庆五一技师学院，讲师，主要从事人事管理和教学工作。

关键词：中小企业人才人才引进保留措施

1 问题的提出

2 中小企业吸引人才的因素分析

2.1 中小企业人才需求特点的调查

■

2.2 人才自身需求特点的调查

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2.3 中小企业人才离职因素调查

3 对策

3.1 转变人才观念，克服企业企业管理体制上存在的弊端

3.2 为人才提供良好的个人发展空间和机会

3.3 建立良好的激励机制

3.4 提高企业家自身的素质，完善企业制度

参考文献：

[1]段雪辉.我国中小企业人才流失的成因与对策[J].沿海企业与科技，2006(04).

[2]霍治平，李中斌.论中小企业的留才策略[J].价值工程，2008(05).

[3]吕晓云.浅谈中小企业人才流失的原因及对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2009(07).

企业如何留住人才篇4

要想留住人才，管理者应做好多个方面的工作。

一、尊重人才

对于公司的管理者而言，尊重员工这句话，绝不仅仅是停留在口头上。它不但要求公司的管理者从内心深处意识到尊重人才是管理好公司之本，更要求管理者将其转化为自己的实际行动。尊重人才是强化领导人格魅力的有效手段。

1. 随时肯定员工的成绩。

富兰克林曾经说过：“人总是向被肯定的方向求发展。”管理者应肯定多于批评，员工在被肯定之后会有更多的工作热情及创新。有更多的自我期待，就会有更多的自我表现。

2. 尊重员工的私人时间。

实际上，大多数员工都希望享受工作，有较高的工作效率，能力受到肯定，得到应得的薪水，而下班后他们也可以暂时忘掉工作，享受家庭的温馨，与好友聊天，参与某些活动，他们不希望一天24小时时刻挂念着工作。管理者应该尊重员工的这种人性需求，在下班后要求员工工作的事情应尽可能避免，假如无法避免也应该以麻烦别人的心情和员工商量。

3. 视员工为合伙者。

企业的所有者、管理者与员工，在人格上是平等的，在工作中只是扮演的角色不同而已。员工是管理者的伙伴，应以“同事”相称，这不仅仅是称谓的问题，更重要的是尊重的问题。

4. 公司应与员工建立起承诺的契约。

在任何时候，企业的管理者都要与员工保持更有效的沟通，要和优秀员工建立承诺，让他们明白，企业是需要他们的，企业的未来发展需要他们来共同完成。

人的柔韧度愈高，社会适应度就愈高。管理者要本着善心、爱心、进取心去经营企业，以积极的心态、平等的态度、关爱的语言与员工交流，创造优良的企业氛围，而这些要求管理者必须学会对人才的尊重和信任。

二、合理利用高待遇及股权激励

员工对自己的待遇都十分注重，这实属正常。让员工获得高待遇也是管理者的责任。同时，高待遇可以吸引、留住一些关键人才，让员工在利益的激励下安心工作。管理者应该把握住员工这一心理，建立一定的薪酬激励机制，达到留人的目的。

调整待遇可依据市场变化、员工的工作能力及表现。高待遇是激励员工的重要手段之一，但是人们对高待遇的认识尚有误区。应注意一点，高待遇并不必然导致员工的满意度增加，因为在待遇与满意度之间还有一个重要的因素，即个人的公平感。待遇高并不意味着员工对所获报酬觉得公平。高待遇就像一把双刃剑，若实行得当，企业获益;反之，企业则陷入困境。

股权激励制度能在改变公司的管理机制、降低管理成本，改善企业的人力资源状况、激发员工的聪明才智和敬业精神等方面发挥很大作用，并推动公司业绩的上升，增加股东财富。股权激励有利于企业留住工作出色的员工;股权激励能将员工利益与企业利益联系起来，有效地调动员工的积极性;股权激励的结果是管理层与员工都成为股东，有利于形成利益共同体。总之，股权激励能够在制度上改变激励短期化的弊端，使激励目标长期化，从而尽可能地稳定员工队伍，实现留住人才的目的。

三、建立健全企业文化制度

有什么样的文化，就有什么样的执行力，没有文化就没有执行力!可有人认为，企业文化就是创造优美的企业环境，譬如，花草树木的整齐茂盛，员工衣冠服饰的整洁大方，设备摆放的流线优美……实则不然，企业文化的根本是内容，是精神，是素质，是内在的东西。文化是企业的内部环境，与企业的外部环境同等重要。

企业文化是一种综合性的人性化管理气氛，它是企业全体员工在长期的工作中精心培育而成的，是企业全体员工共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范的总和。企业文化的意义在于统一企业员工的价值观，从而在企业与员工之间形成一种心理契约关系。而企业文化的形成需要保持企业行为规范、企业管理制度与企业价值观念的高度一致。企业文化的构建是一个漫长的且需依据不同情况不断调整其内容的过程，设立共同的愿景如此，尊重员工、给予员工正确的价值定位亦如此。企业管理者要想创建良好的企业文化，就必须首先改变经营理念，在实际的经营过程中把企业的目标和员工的目标结合起来，使企业、员工在协调一致、共同作用的文化氛围中获得双赢。

四、抓住员工的心，增强凝聚力

古人云：“得人心者得天下。”现代企业必须抓住员工的心，增强凝聚力，才能在日益激烈的竞争中成为真正的赢家。

要留住优秀员工，只凭钱是不够的，关键在于情、义二字，要以情感人。企业要从细节做起，从点点滴滴的细微小事中关怀员工的成长和发展，把关爱落到实处，真正为员工扶危解困。要适时对员工夸奖和赞美，在员工取得成绩时公开而及时地表示感谢，并组织一些联欢活动让员工分享成功的喜悦。企业还要积极号召员工参加一些文体活动，缓解员工的工作压力。给予员工工作自主权，放手让员工自己决定事情如何做，在他们需要帮助时提供帮助。管理者应在员工最需要关爱时适时给予关爱，如生病、家庭出现问题、工作不顺心时等。

营造关爱员工的企业氛围，不仅能够提高员工的满意度，同时也提供给员工发挥潜能的工作环境。法国企业界有句名言：“爱你的员工吧，他会百倍爱你的企业。”

采取软管理办法的确可以创造出若干员工与管理者家庭式团结的神话。

五、提供员工成长的空间

俗话说：“火车跑得快，全靠车头带。”所以，选好“火车头”至关重要，这就要求管理者必须善于提升优秀员工。作为管理者，要考虑到下属的利益追求，并努力通过一些制度把下属的利益纳入到企业的整体利益中来，这是企业走向成功的重要因素。如何利用有效的升迁机制，从而带动下属充分发挥下属的能力，这是管理者在管理过程中要不断探索的问题。

作为管理者，一定要善于提拔员工，以加快员工在工作上的迅速进步。高明的管理者尤其要善于提升有能力的下属。有人说“人才源于胆量”，这是有一定道理的。大胆任用员工，可能就会使之成为人才;反之，就会泯灭一个人才。及时起用成绩突出的冒尖人才，尽快把他们提拔到关键性的岗位上来，让你的事业多一个得力的助手!

企业如何留住人才范文篇5

字号:小中大| 打印发布: 2011-7-07 14:05作者: 网络转载来源: 牛津管理评论查看: 235次

经过三十年的改革开放，中国企业获得了长足的发展。但是企业在高速发展中，由于一方面企业的快速发展离不开人才，而另一方面企业在用人机制方面存在诸多不足如薪酬体系、激励机制不合理以及企业主忽视与员工的交流沟通等问题。正因这内部因素和外部因素双重作用下，企业产生了人才流失的危机。而最让企业困惑的是，自有人才的大量流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的恶果。员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

一、人才流失的影响

（1）人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露

一个企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也可能会随之被泄露，这对企业来说是非常不利的，甚至会给企业带来巨大损失。

（2）人才流失会增加企业的经营成本

人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时企业要重新招聘、培训新的员工，这个更换成本是很高的。加上流失的人才泄密可能带来的损失，这都会使企业人力资源的原始成本和重置成本上升。当然员工的流动成本存在较大的差异，这主要受具体的岗位、行业、地区、雇员的工资、福利、工龄、资历等诸多因素的影响。

（3）人才流失会影响企业职员士气

人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，同时留下的人工作量也会有所增大但工资可能不变，使得也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。

（4）人才流失会使竞争对手的竞争力提高

人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，而自己由于人才流失竞争力有所下降，这使得敌强我弱，形成更大的竞争力反差。

（5）在一定程度上破坏了企业形象

人才的流失，会使外界对企业有了一些猜想和疑虑，特别是客户和求职者。他们会猜想人才流失是领导不容人、企业留不住人才，还是企业出了问题、经营不善，人言可畏，只要这话传出去，比用钱做的广告宣传还快、影响还大。只要人才对公司的认可度下降，那么企业就不会招聘到真正的人才，也可能由此使客户对企业越来越不信任，更有甚者，造成许多老客户的骤然流失，使企业蒙受巨大的损失总之，人才流失对企业来说简直就是一场噩梦，至于人才流失在企业中基本上是弊大于利，它造成了这些企业经济上、商誉上、形象上的许多消极的影响，使这些企业受到严重的创伤，更可能因失掉人才而变得一蹶不振，其影响是十分巨大的。要改变这样的状况，就得从原因入手找出解决问题的根本策略。

二、企业人才流失原因分析

前面我们分析了人才流失现状和影响，接下来我们分析下人才流失原因。这是至关重要的，只有了解了人才流失的原因，我们才能对症下药，找出解决人才流失问题之道，这样才能留住人才，使企业得到更长足的发展，长年不衰。人才流失原因如下：

（1）企业缺乏良好的企业文化

大多数企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

（2）企业薪酬、福利待遇相对较差

物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。但在实际兑现时，缺乏诚信，未能按约定好的发放薪酬和福利，比如员工面试时约定工资为1500元，在发放时只发1100 元；按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金15万元，在兑现时只发了8万元等，这让人才如何相信你，如何选择留下。而当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，例如刚进来时工资是1500元可几年后还是原来的工资或者只加了一点点工资，这时人才流失就成为必然了。

（3）企业工作、生活环境有待改善

所谓工作环境，这里主要是指企业的“软环境”，如公司内部的职责是否明确、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目标是否明确并且合理、员工是否有主人翁的感觉等等。由于工作职责不明确、工作流程不合理，出了问题不知道谁的责任，于是开始寻找“责任人”，大家相互指责，都不愿意让责任落到自己身上，结果使得内部气愤十分紧张。有的公司虽然有明确的工作职责和流程，但是却不严格地执行，有时老板甚至自己带头违规，结果使得公司内部无章可循，公司内部也同样会出现相互指责的紧张气愤。工作目标不明确，员工不知道老板对他的要求，因而没有达到老板的预期的目标，却要受到老板责怪。有时目标虽然很明确但却不合理，老板把目标强压下去，完不成目标要受罚。还有的公司，老板将任务布置下去，却不为员工提供必要的资源，员工因此无法完成按照要求任务却要受罚。无论是哪一种情况，员工心里肯定不会好受。只要有某个事件触发，他们就可能离去。

存在的问题还有：无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等。

（4）企业发展前景不明朗

由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了企业的发展，企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。

（5）舆论宣传导向的影响

近年来大学急剧扩招，人才需求却没有同步扩大，就业形势严峻，以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。在这种情况下，学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情况下，先找到一个落脚点，边工作、边寻找理想的单位。企业往往成为这种跳板，一些根本不想在企业工作的大学生，先找企业做发工资的地方，一有合适的单位马上远走高飞。也有一些学生将企业作为积累工作经历的跳板，以便二次就业。

（6）缺乏有效的人才开发和培养机制

企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。

（7）员工个人因素分析

随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才，一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。

（8）企业领导问题

现在有很多企业是家族企业，在用人上，领导就很有可能任人唯亲，让家族亲戚或亲朋好友占据绝大部分领导岗位，这样使得外来人员很难展开工作，受到诸多牵制，同时也难以得到更好的发展。而在一些企业老板本身的素质并不是较高，做事只凭自己的喜好来做，动不动就找员工的麻烦，骂这个骂那个的，搞得全企业上下不得安宁。在用人方面，仅凭自己的恩怨好恶来取舍人才，把那些只懂得拍马屁的不干事无本领的人安排在高位，而把那些有真才实学的人晾在一边，搞得企业里人心背离。当然除了这些问题外还有其他许许多多问题，这里就不详细例举了。这些问题的存在就必然导致人才流失。

三、解决企业人才流失问题的若干对策和建议

（1）尊重信赖人才

明确人才是企业的中流砥柱，尊重信赖人才，是企业留住人才的先决条件，是企业从感情出发留住人才。有这样一位企业的经营者，他貌不惊人，才不出众，却有着异乎寻常的吸引力。他从不用高薪，也从不主动去挖别人的墙脚，却能够把行业最优秀的顶尖人才聚集到自己的麾下，并让他们在各自的岗位上发奋进取，不断取得更好的成绩。问其秘诀，这位经营者一听笑之，说：“其实，我根本就没有什么秘诀，如果非要说有的话，那就是我愿意真心诚意地为我的员工喝彩。”原来，这位经营者在下属取得好的成绩时，总是第一个为他们喝彩，而且喝彩是完完全全发自内心，毫无造作与虚伪。也就难怪行业中最优秀的顶尖人才乐意在其手下工作，并且那么卖力。人的天性中都有一种希望得到别人的认同与肯定的渴望，认同并肯定人才的地位与作用，是对他们的理解与尊重，也是对他们的最好的鼓舞与激励。

（2）合理使用人才

松下幸之助说：“企业即人。如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。”合理使用人才，企业首先要能识别人才，为人才竞争创造条件，扬弃“随大流”、“木秀于林，风必摧之”，“人怕出名猪怕壮”等陋习，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才脱颖而出。古人云“骏马能历险，犁田不如牛。”因此，除了要有“伯乐识千里马”的识贤之举外，企业还必须依事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。某国有企业为了识别并留住人才，在员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼，并在充分调查研究的基础上制定了15种“赛马”规则，作为考核人、使用人、奖励人的主要依据。由于有了明确的“赛马”规则，建立健全了能者上、平者让、庸者下的公平竞争机制，自然就留住了尖子人才。相反，某企业一位高级工程师，其工作内容就是处理单位的一些日常事务，致使他跟普通的事务员没什么区别，大材小用，碌碌无为。

（3）提供人才的发展空间

企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。这是企业依靠事业留人。西门子执行副总裁兼人事部总监博德介绍说：“西门子不仅仅依赖于用高薪留住人才。对于员工，发展机会才是最重要的，公司会为员工提供尽可能多的发展机会，帮助员工实现职业目标。”他还介绍说：“西门子雇佣员工更多考虑他们的长期规划，会给予他们很多的机会和发展空间，希望员工与公司一起成长。在西门子，员工流动率中自愿离开的比例远低于市场水平。”企业为人才营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，他们就能更有效地发挥作用，更好地为企业服务。

（4）建立经济利益激励机制

虽说“金钱不是万能的”，但“没有钱万万不能”。物质需要始终是人类的第一需要，是人们生存的基本条件和从事一切社会活动的根本动力。社会也通常以薪酬来衡量个人对企业的价值，特别是常常用来评价个人的能力、地位、业绩甚至发展前景等。经济利益激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式，体现为收入分配的差距。企业中人才的劳动付出有时往往高于一般人劳动付出几倍，几十倍甚至成百上千倍，他们的收入理应比一般人的高。大量成功的实践表明，企业要留住人才必须要有合理的分配机制做保证，要把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。这是企业依靠待遇留人。经济利益激励机制主要有以下几种表现形式：

1.工资激励手段。工资作为一项基本的经济来源能够有效地影响员工的行为，所以，企业可以用高薪来留住人才。所谓高薪是指，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，适当拉开薪资的差距。比如，三九集团在内部分配中也较好地体现了优质优价的用人原则，同一职务系列最低工资与最高工资的比差为1：18，吸引并留住了大批优秀人才。

2.奖金激励手段。奖金作为工资激励的一种辅助手段，主要包括企业的月度奖、年终奖和发明奖等其他形式。以长虹集团为例，公司除了对有突出贡献的人才实行年终重奖外，还制定了发明创造、技术革新、合理化建议奖励等一系列奖励办法，并积极向上级主管机关和政府部门推荐、申报奖励。迄今为止，已有若干人被评为省市级劳动模范或先进工作者，分别享受国家和部、省、市级政府的特殊津贴或拔尖人才奖金。

3.福利激励手段。企业福利中常用的，激励效果显著的福利主要包括员工的保健、住房待遇和社会保险等方面。据了解，上海三枪集团就建立了条件优越的人才保健制度，在三枪集团，有突出贡献的优秀人才经职工代表大会、等级评定委员会评议通过之后，即可享受特殊的保健待遇和医疗服务。长虹集团公司采取高标准住房待遇留人的制度对留住优秀人才也起到了较好的激励效果，公司设有专家住宅楼奖励，高、中档住宅楼奖励，根据人才的贡献大小决定其所应获得的住宅楼奖励等级与档次。

（5）制定适当的约束制度

对人才实行经济利益激励机制即实行高薪、高奖金、高福利，一方面必须依靠企业的高成本和高效益来支撑，这对多数的企业来说，无疑得背上沉重的经济负担；另一方面，可能诱发某些人才的短期行为，不利于企业的长远发展。为此，除了每月的薪资实行现付外，企业可以对奖励等部分实行现付与延期兑现相结合制度即奖励期权制，以此建立人才的约束机制。具体而言，一是以现金即时支付一部分奖励，余下部分转入个人账户，留待将来支付，二是突出人才可以以期股的形式优惠购买、获奖所得企业股份。奖励期权制可以少动用甚至不动用企业的现金支出，既减轻了企业的现金支出压力，有利于企业的扩大再生产，又有利于将人才和企业结成紧密的利益共同体，鼓励其敬业精神；既保证了对人才的现实的激励作用，又具有长期的激励和约束作用，使得这些人才更关注企业的长远发展，避免了其在短期内跳槽。比如，山东海信集团实行年薪递延制度，对人才起到了较好的凝聚作用。海信集团规定，按子公司和分公司的规模大小、承担的责任轻重给其经理定级确定年薪。经理的年薪当年只能拿走30%的现金，其余的70%要延期到5年之后兑现。如果有人干了一两年就离开，其延期支付的工资是拿不走的。此外，约束和留住人才，还可以采用签订长期合约的形式。企业在与优秀人才签订劳动合同时，可以明文规定其一定的较长期限的履约时间。

（6）谋求企业自身的发展

无论是人才的优厚的物质待遇，还是精神享受，都必须以企业自身的发展和壮大为基础。企业竞争力强了，效益好了，社会影响力大了，自然而然的就会吸引并留住人才。试问，国内外众多的知名企业中，又有哪一家企业不是人才济济呢？当前，企业应抓住改革与发展的大好机遇，增强竞争力，依靠企业的发展来留人，这样才能从根本上长久地留住人才。典型做法就是企业要制定明确的发展战略目标，并使员工尤其是优秀人才切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关，他们的工作很有意义，这样他们才不会轻易跳槽。内蒙古鄂尔多斯（600295，股吧）羊绒集团从1980年建厂至今，每年都有一些重要的改革出台，每一次的改革公司都要通过制定正确的企业发展战略来激励员工努力工作，企业在不断地推进改革与发展的同时，也吸引并留住了行业中的众多优秀人才。

据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，只是替换成本就高达离职员工薪水的1.5～2.5倍，人才的替换成本则更大。此外，企业可能还要承担因人才流失给企业带来的技术、情报等泄密的损失。如果企业的人才流向了自己的竞争对手，那么对企业来说无疑是一种致命的打击。人才的流失在短期内会使企业失去巨大的利润收益，更为严重的是企业的长远发展将不可避免地受到影响。因此，企业必须运用好人力资源管理这门艺术，加深对人才作用的认识，构建起合理科学的人才管理机制，力争留住更多的人才，更好地发挥人才的功效，以保证企业的长足发展。

（7）情感留人

以情感留人，是管理者最难做得深入细致的工作，却也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理学，掌握各种人的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，有的放矢地解决员工各种心理问题，尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐，有时又难免

偏执的员工，更要主动接近他们，建立感情纽带。尤其是有专长的人才，不吃硬而吃软，这种培植感情的工作，需要时间慢慢积累，管理者要舍得花力气，深入工作，才能打开一道道紧锁的心，才能建立起一座座感情桥梁。

（8）以德留人

留住人才助企业腾飞篇6

为了留住人才，企业真是“八仙过海，各显神通”。那么，企业如何才能留住人才?

人才流失，企业受损

人才是企业巨大的无形财富，也是一笔巨大的企业资产。企业人才流失，是最人的财务损失，是最强竞争力的丧失。因为流失的不仅是人才资源，重要的是导敛自身竞争力减弱，增强了竞争对手的实力。人才流失导致的无形资产包括管理经验、专利技术、技术情报和企业形象的受损；另外，人才流失产生的“多米诺骨牌”效应更会使企业人心涣散。比如，一家国企曾被一家知名民营企业挖走一位总工程师，不久企业的生产部长又被挖走，后来又被带走了几名技术骨干，这些人正年富力强、经验丰富，正是干事业出成果的年龄。人才流失，企业多年的培养付诸东流，给企业留下的只有沉甸甸的思考。

而重新招聘人才，则需要支出一定的费用，在人员的交接过程中，同样会产生一定的非用；而且新员工需要培训，需要一段时间磨合才会有贡献。

根据某权威人才网站2010年度的《离职率调研报告》——2009年，因为金融危机影响，企业离职率是近年最低的。在金融危机时期，离职率最高的行业是高科技，占18.3％。其中，技术研发类的岗位平均离职率为26.6％。在金融危机时期尚且如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30％以上。而据专家统计，流失一名员工的综合成本是其年薪的1.5倍。当今社会，人员流失已经成为制约高科技企业发展的一个重大问题。

面对如此巨大的、甚至是不可估量的人才流失成本，不免让人心生质疑，那些随意解聘员工和不在意员工频繁流失的企业，就没有考虑和计算过人员流失的成本吗?也许，很多企业的高层管理人员虽然已经意识到了人才流失给企业造成的损失，但却苦于没有好的解决办法。

探究原因，不容乐观

分配制度缺陷造成利益失衡。在市场经济的形势下，许多企业依然机制不活、效率低下，造成企业经营困难，职工收入偏低。许多企业存在着重要岗位与一般岗位薪酬差距太小的问题，人才收入水平在内不公平，在外没有竞争力，人就会往“高”处走。

对人才认知错位。一些企业存在任人唯亲的现象。这种现象挫伤了专心于钻研业务的人员的积极性，迫使人才违心地把主要精力用住了经营关系上，而不是用于本职工作中。即使这样也只有少数人能够心想事成，企业里有相当部分真正的人才就有怀才不遇之感。一旦时机成熟，这部分人就会到能够施展才华、实现报负的地方去。

对人才标准认知的错误。也是人才流失的主要原因。过去我们习惯上将人才定义为“好人”，即听话、老实及能吃苦，这就被部分有城府而缺乏开拓创新思维、有组织观念却不能特立独行、能苦下不会巧干、会说空话不干实事、不敢承担风险的人钻了空子得了势；而部分有技术、有能力、有创新思维、有开拓意识和冒险精神的人则受到冷落。

缺乏人性管理也是企业人才流欠的主要原因。有些企业经营者管理方式粗放简单，要你干就干，要你服从你就要服从。否则就会穿小鞋，甚至永不翻身。中同人素有“士为知己者死”的传统，但很多管理者却做不了“知己”。

拴心留人，名企有招

优秀员工是企业最宝贵的财富，正是由于他们的忠诚和奉献，才为企业构筑了，成功的脊梁，为企业打造了财富的人厦。那么，如何更好地发挥这些“好员工”的作用，使他们在工作中激情四射，直达巅峰状态?在其他企业试图“挖墙角”的时候，你又怎样让“好员工”留下来?如何才能打造一支由各类精英组成的黄金团队，并使其和谐有序地运转呢?

现在，企业人才大战到了需要时刻警惕的关头。从某种意义上来说，识别人才、挖掘人才固然重要，但留住人才更重要。如何留住人才，其中大有学问。一些著名企业在多年人力资源管理中，摸索、总结出了留住人才的妙招。

美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反對，校方于是顺从了教授们的意愿，取消了这项计划。教授们为什么会反对呢?原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。

原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20％左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其他大学去寻找更高报酬的教职，主要是由于留恋西雅图的湖光山色。西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰，开车出去还可以看到美丽的海伦火山。

为了美好的景色，教授们宁愿牺牲更高的收入机会，华盛顿大学经济系的教授们戏称之为“雷尼尔效应”。

高薪留人，在某种程度上是可以留住企业的核心人才，而企业成长需要多方位的人才，况且高薪压力不是每个企业都能承受的，尤其是发展中的民营企业。相反，企业的“雷尼尔效应”在一定程度上可以有效地留住人才。亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。健康向上的企业文化将成为公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。如果公司没有一种属于自己的文化氛围，营造一个“企业为我家”的软环境，就根本无法将人才凝聚在一起。

古有俞伯牙摔琴谢知音之说，“春风满面皆朋友，欲觅知音难上难”。留住人才的诀窍，若能运用其难以割舍的工作环境与同事关系，把因为流动率降低而省下来的费用，用来改善员工在企业的工作环境与方式，并且让员工在公司内能够通过组织力量，获得更为默契的同事关系，势必让杰出的人才彼此产生出“惺惺相惜”的情感，不愿也不舍离开这样的一个好的工作环境。

在信息科技行业颇具名气的明基公司，离职率甚至不到2％，这在行业间实属不易。从相关报道得知，明基给新员工的入职培训期长达一周，平均每位新员工的培训经费，是相当于将近一个月的工资，训练的内容除了培训企业特有的工作方法与职业知识之外，最大的特色便是通过分组完成任务的方式，培养员工之间的互助精神号情感，从一开始就为员工精心布建了企业内部的人际网络。

无独有偶，1999年度美国《财富》杂志评选的最适宜工作的100家企业中，流动率最低的仅有4％。这些企业大多会对员工提供免费的或者部分免费的培训。江泽民同志曾说：“我们要用感情留人，用事业留人，用待遇留人。”这应对中小企业的人力资源管理有一定的启发。不久前，笔者出席游戏产业高峰论坛，巨人网络董事长兼首席执行官史玉柱向笔者披露了应对人才流失的方法和建议。史玉柱透露，自己防止人员流失的办法主要是做思想工作，一般会和员工谈三个问题：

其一，对公司前景是否认同。公司前景是指公司领导层的发展方向，多数企业人才流失都是因为员工看不到工作的方向或者感觉公司的前景不够明朗，所以才选择离开。当一个公司可以把员工的激情及奋斗目标与公司的理念相结合时，就容易取得成功。

阿里巴巴首席执行官马云曾说过，你不是在为阿里巴巴打工，而是为了完成自己的心愿。能让一个普通的员工对公司也有一种使命感，是一件非常重要也非常有成就感的事。所以，请首先了解你的员工对公司的前景是否认同。

其二，对个人发展空间是否满意。有志向的员工都会有自己的想法，如果员工是一个立志当将军的兵，而企业却把他安排在一个非常简单的岗位，那就有可能出现人才流失的情况。

韩信就是一个非常好的例子，当初萧何向刘邦举荐了韩信，但刘邦却只让韩信当了一个看粮仓的小官。于是，韩信一气之下便选择离开。后来，因为“萧何月下追韩信”，才让韩信重返刘营并帮助刘邦打下江山。管理也一样，管理者要询问员工对自己的发展空间是否满意，并仔细考察员工是否有志向，若有想法又能见诸行动，就应当委以重任，这样，人才自然不会流失。

其三，员工对个人收入是不是满意。多数情况下，离职的员工大多认为自己的付出和得到不成正比，所以才下定决心离职。

当然，不可否认，选择离职的人员中，也有一些是并没有什么能力的人，但千万不要认为所有因为待遇不够好而离职的员工都是这样。如果经过考察，员工的确可以胜任，企业完全可以考虑给他增加工资或奖金，以此吸引员工更加努力地工作。否则，“食不饱，力不足，才美不外现”。

中小企业留住人才之我见篇7

一、用适当的待遇激励人才

在市场经济条件下,薪酬水平是引导人才流向、控制人才流量最有力的杠杆。与其他企业相比能保持优势的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的办法。香港著名实业家李嘉诚先生统领的长江实业集团公司在过去的二十年内,人员变动是所有香港大公司中最小的,高层管理人员流失率更是低于1%,这是为什么呢?李嘉诚先生自我“揭秘”:“第一给他好的待遇,第二给他好的前途。”李嘉诚先生把待遇放在第一位,可见待遇对留住人才的重要。

建立科学的人才培养机制,不断挖掘本企业职工的潜力,是防止人才折旧的最好办法。俗话说“授人以鱼,不如授人以渔”,培训是人才更大发展的跳板。通过培训,可以提高人才实现个人发展目标的能力,为承担更大的责任、更富挑战性工作及提升到更重要的岗位创造条件。近年来,越来越多的人才在选择用人单位时,其参考的重要条件是企业能否提供必要的培训机会。

用优良的环境激励人才,人才如同树苗,环境便是土地,只有土地肥沃才能枝繁叶茂。人总是希望在一个既透明又公平竞争的环境里工作,好的工作环境,除了可以提高生产力外,员工也会有被尊重的感觉。好的企业文化营造的优良环境,像一个巨大的磁石,时刻吸引着员工,使员工找到精神的家园,使他们在思维及行为模式上获得质的改变,获得企业的归属感和认同感,可以与企业同成长共命运,能够最大限度地减少管理成本,同时也有助于企业获得良好的经营业绩。

二、用职业发展吸引人才

俗话说:人往高处走,水往低处流。渴望晋升、渴望在事业上步步高升,是每一位员工的梦想,每个人都在计划着职业生涯,都在设计着自己的人生蓝图。如果企业管理人员能帮助他们设计出符合自己个性特征的职业发展道路,让员工清楚地看到自己的成长之路,他们必定会感到欢欣鼓舞,备受激励。企业留人的目的是要发挥他们的作用,如果给员工他愿意做的且适合他的工作,无论多苦多累,他都不会把它当作是工作,而是把它当作一种奖励,他感到企业很重视自己,自己在企业是有用的人,他们就会愿意在公司长期地干下去。凡是人才,都有强烈的事业心,经济利益不是他们唯一所求,有些人才把创造业绩视为生命。只求高薪,不求有作为的人不是人才。所以要给各类人才一个施展才华的舞台,营造成就事业的良好环境。阿里巴巴创始人马云认为轮岗能为高潜质的人提供更大的发展空间和发挥创造力的舞台,协助员工完成职业转型及职业生涯的飞跃式发展,同时也对人才产生极大的激励,让组织充满活力,留住企业关键、核心人才。

三、用真情实感打动人才

著名的惠普公司非常善于用情感来吸引人才。在惠普公司除少量会议以外,任何一级领导人都没有单独的办公室,公司董事长、总经理办公室的门永远是敞开着的,欢迎下属来访,鼓励下属直言上述。在惠普公司内部,就像一个和睦、奋进的大家庭,从上到下直呼其名,不称职务,人与人之间异常融洽、亲切。温暖的工作环境,使惠普员工感受到了被尊重、被认可,也由此增强了他们对企业的认同感和满意度。海尔张瑞敏曾说过:要让员工心里有公司,公司就必须时时惦记着员工,要让员工爱公司,公司首先要爱员工。蒙牛集团的领导得知很多员工适逢婚龄,因此决定举办一次集体婚礼,由牛根生等集团高级领导层亲自开婚车,并给新人准备礼金,丰盛的酒席,接送亲友的班车,新人拍照,刻光盘等全套服务。一场婚礼下来,集团共花费了二十多万元,但是,虽然耗费了一些时间和金钱,却为企业赢得了忠心的员丁,以及员工家属的全力支持。日本麦当劳的社长藤田田说过:为员工多花一点钱进行感情投资是值得的,感情投资花费不多,但换来的却是员工的积极性,它所产生的巨大创造力是任何一项别的投资都无法比拟的。企业全心全意的照顾员工,员工才会全心全意地回报企业。

四、用良好的企业文化吸引人才

企业文化是企业生存发展的“人气”,是企业的灵魂,是竞争的活力之根和动力之源,它从本质上反映企业生产力的进步程度。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,而且是留住和吸引人才的一个有效手段。新东方虽然是语言和技能培训机构,但它的成功就是企业文化的成功的典范,新东方规定,老师不但向学员教授知识技能,还必须向学员教授“挑战生命极限”的积极的人生态度,激发他们的人生理想,引导他们向美好的未来聚焦,走向内心对于伟大的渴望。新东方一直致力于发扬一种朝气蓬勃、奋发向上的精神,一种从绝望中义无反顾地寻找希望的精神。从某种意义上来说,新东方已经成为一种文化的符号,一种精神的象征!“追求卓越,挑战极限,从绝望中寻找希望,人生终将辉煌!”多少人因为这句话而感动,多少人因为这句话而改变,让沉沦的自我焕发活力,让灰色的生命释放光芒。在新东方我们能感受到激情,这种激情表现为老师们在讲台上激情四射个性张扬的努力,也表现为员工们对工作的敬业与热情,某种意义上来说激情就是投入!新东方通过自身企业文化,凝聚了分散在全国各地的6000多名教职工队伍,为他们提供了人生的舞台;每年吸引近百万学员,不但交给他们知识,更给了他们人生的希望和伟大的梦想。

浅谈中小企业如何留住人才篇8

一、中小企业难以留住人才的内在原因分析

1. 人才观念错位

企业通常存在的人才观念误区有:重文凭轻能力观念, 重资历轻道德观念, 重招聘轻使用、大材小用、人才错用观念, 重考绩轻开发观念, 急功近利观念与人才高消费观念等等。如果企业没有树立正确的人才观念, 那么即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才, 也较难真正的使用、开发好人才, 最终很难发挥人才潜能并留住人才。

2. 激励机制失效

激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力, 它分为物质与非物质激励两方面, 也是导致人才流失的主要原因之一。激励机制的重要组成部分是薪酬制度, 显然, 在实务中不同企业间的薪资待遇是存在差别甚至很大差别的:如果中小企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇, 另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇, 很难想象企业能吸引和留住人才。

3. 人才调配不当

因为企业的人才观念问题, 常常会引发相应的人才调配问题。人的才能各异, 各有所长, 也各有所短。只有将人才放到最适合的职位上, 才能扬长避短并充分发挥其潜能。如果在人才配置时没有作到人事相宜, 造成专业不对口, 工作缺乏挑战性, 工作内容枯燥单调, 人事错位, 人才闲置, 当然会影响人才为企业贡献才智的主观愿望。同时, 人才与职位或工作内容的最佳配合并不是一劳永逸、一成不变的, 而应当是动态的、变化的。当人才能力提升、个人兴趣转移、工作环境与工作内容变化时, 可能产生对既有工作的不满意甚至于厌倦情绪。如果这时未及时对人才进行适当调配, 不仅影响人才才能提升和发挥, 甚至于会产生怀才不遇心理愤而去职。

4. 人际关系紧张

人际关系是企业员工间在日常活动中形成的以情感为纽带的相互联系。人际关系的好坏既是人际沟通的结果, 也是影响人际沟通过程的主要因素。现代社会, 任何一项项目、任务或工作的完成已很少由一个人单打独斗能够做到的了。人际关系与企业的氛围直接相关, 好的氛围能调动每一个成员的激情, 并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。因此, 良好、和谐、包容、感情型的人际关系是实现工作团队目标、发挥人才效用的必要条件。如果企业在人际关系方面存在问题, 是有可能造成人才流失的。

5. 管理方式落后

对于不同职位属性的人才, 通常企业应当采取不同的管理方式。有些企业在管理活动当中, 对所有员工一视同仁。在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序。表面上看是为了强化企业管理, 确保企业运作的规范和有序, 实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的创造性、积极性。比如研发人员, 就需要在一种宽松、自主、和谐的管理环境中开展工作才最能发挥其潜能企业是否真正形成重视人才、尊重知识的组织文化与人才理念, 对于人才能否以良好的心态投入工作至为重要, 否则也会引起人才流失。

二、建立留住人才机制的途径

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多, 而且有些是企业不能避免的, 但与大企业相比, 中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多, 容易发挥个人的特长, 体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以, 中小企业应该针对应扬长避短, 建立一个有效的吸引人才的机制, 具体可以从以下几方面着手:

1. 树立正确的人才观念

由于历史与社会的原因, 中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观, 使中小企业形成一种对技术人才的依赖性, 难以发现自身面临的真实问题, 也不重视人才管理体制的系统建设, 从而使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败当然很关键, 我们也确实看到这样的情况:一个技术上的突破, 使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的, 它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新, 技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。

另外, 不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”, 使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正, 但与此同时, 也不可走向另一个误区——“亲者不任”;现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才, 甚至认为企业内部没有人才, 总希望弄个外来和尚。其实, 真正的“任人唯贤”是不论亲疏的, 内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。

2. 建立科学合理、公正公平的人才竞争选择机制

在这方面既要有效益标准又要有绩效考评, 还需与晋升、培训、薪酬奖励挂钩。同时对企业内部和外部环境的人才流动建立开放的制度体系, 以职务晋升、津贴倾斜、高薪、重奖等政策, 激发人才潜力, 在互动的竞争中加快岗位轮换、吐故纳新, 加大考评解聘力度, 让人才从心理上、精神上兴奋起来, 在与企业同呼吸共命运中实现自身的利益和价值观。创造人才使用的良好环境, 留住有用的人才, 解聘不称职的人是企业充满活力的根本保证。必须制定相应的奖励制度, 尤其重要的是建立能够使人才发挥作用的机制。要克服“官本位”意识, 做到知人善任, 避免唯亲是举。既要目光放远, 密切关注社会各行业人才流动, 又要挖掘内部潜力, 盘点现有人才存量, 激活现有人才的积极性。

3. 合理设计薪酬制度

中小企业设计薪酬制度时要将人才的个人报酬、前途与发展与企业的经营业绩与发展紧

密结合起来, 使人才的个人目标与企业目标保持一致, 达到双赢。 (1) 确定合理的薪酬标准。按照赫茨伯格的双因素理论, 在确定薪酬标准时, 要注意加大薪酬的激励因素, 与工作绩效挂钩, 激励员工的工作动机, 营造公平、竞争的氛围;同时应体现出学习激励的功能, 促使员工学习尽力提高自己的技能水平和知识层次。 (2) 进行科学的薪酬设计。首先, 明确本企业薪酬制度的原则和策略, 是薪酬设计的是思想基础。工作分析是薪酬体系设计的物质基础。职务评价是薪酬设计最关键一环。根据工作分析找出企业内各种职务的共同付酬因素, 并根据一定的评价方法, 按每项职务对企业贡献的大小、对企业的价值和重要性, 确定其具体的价值 (职务分) 。然后将职务分转换成实际的薪酬并进行薪酬结构设计。再后, 将众多类型的职务对应的薪酬归并组合成若干等级, 形成一个职级系列, 并确定企业内每一职务的薪酬范围和具体的数值。在设计过程中必须进行市场薪酬调查, 参照同行或同地区其他企业的现有薪酬来制定和调整企业对应职务的薪酬, 以便保证企业薪酬体系的竞争性。最后, 要对设计的薪酬体系进行评估, 而且还要在今后的正常运行中适当地控制、调整薪酬水平和薪酬比例, 使其发挥应有的功能。

4. 科学设计和运用职位

根据人才自身的素质与经验, 结合企业内部的实际情况, 依照企业的目标策略, 给人才设置挑战性的工作或职位, 使其能够在工作中得到发展的空间, 不但满足了人才自我满足、自我实现的需要, 同时, 也使得人才在工作中得到了锻炼, 反过来也有利于企业的发展。在一些企业中, 特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业, 存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职, 以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题, 关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制, 可以依据“能者上, 庸者下”的原则, 采取公开竞争上岗的做法;或者, 为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性, 采取让原有经营者进行再次创业, 开发新项目、新市场, 而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外, 还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权, 具体行使管理职能, 而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。

5. 建立公正有效的绩效评价体系

每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言, 他们最关注的是绩效考评是否客观公正, 因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正, 就会陷入不安的情绪, 深受挫折, 进而抱怨, 甚至与主管发生冲突。根据社会物质水平、失业率、生产力状况、同行业薪酬平均水平等多种因素制定具有竞争力的工资和福利条件, 激发员工的工作热情。

6. 加强人才的培训工作

中小企业应重视对员工开展以下培训工作, 而这些培训都将会为留住人才发挥莫大的作用: (1) 企业文化培训。企业文化具有较强的凝聚功能, 因此, 它对稳定员工起着重要的作用。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同, 希望在员工和企业之间, 建立起一种互动相依的关系, 最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是瞬间而成的, 它需要引导、灌输、示范和融入制度里, 继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境, 对员工的吸引力, 是其他吸引物无法比拟的, 因为它张扬的是一种精神, 它打动的是一颗心。 (2) 增强人才组织承诺的培训。组织承诺是员工对于特定组织及目标的认同, 并且希望维持组织成员的一种状态。组织承诺的水平是预测人才流动率的一个重要指标。 (3) 尽可能为人才提供实现其职业生涯的培训。如果我们能了解员工的个人计划, 并努力使之达成目标, 就必然使员工产生成就感, 没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。

三、结语

随着宏观经济环境的改善, 中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高, 中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势, 把握发展机遇的关键。可以说“重视人才, 以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动, 还需要一定的过程, 而且是比较艰难的过程。在这个过程中, 有效的方法是根据内外环境的实际情况, 因地制宜知定相应的人才策略, 并在实际中不断改进、完善。

参考文献

[1]齐力然姜梅:中小企业政策巧用[M].中国经济出版社, 2002年版

[2]龚建文:我国中小企业发展现状、问题和对策[J].工业企业管理, 2002 (5)

[3]黄雯王方华:小企业人才资源管理十法[J].人力资源开发与管理, 2002 (2)

[4]罗鹏:如何留住企业的“核心员工”[J].中外企业家, 2003 (1)

现代企业留住人才的策略篇9

关键词：人才,企业

人力资源管理以“人”为核心, 视人为“资本”。现代企业的竞争其就是人才的竞争, 现代企业要在人才竞争中取胜, 第一步就是要留住人才。如何吸引人才和留住人才, 就成了关系到企业生死存亡的极其重要的问题。

1 人才流失的主要理由

一是招来的人才不适应其岗位。企业在招聘过程中往往片面的追求文化程度, 造成大材小用的状况。很多高学历的人在工作过程中不能尽情展示自己才能, 自然就会寻找其他合适自己、能够充分发挥自己作用的企业, 造成员工跳槽的现象。另外, 招聘过程忽略对员工自身的心理素质和工作态度的考核。一些人才缺乏耐心和克服压力的勇气, 一旦现实与自身设想不符, 便轻易跳槽, 另谋高就。

二是收入偏低, 福利待遇差。改革开放以来, 人们的生活水平明显提高, 收入差距也越来越大, 为追求丰富的物质生活, 年轻人往往选择薪资高而待遇又好的企业, 跳槽就成为自然而然的选择。

三是个人的发展空间受到限制。对于高科技企业的专业技术人才和中高层管理人员而言, 个人发展需要和成就需要是他们的主导需求。当他们感觉所在企业没有比较好的发展前景, 或者发现个人的发展空间受到限制时, 就会另外寻找人生舞台, 去实现人生价值和抱负。

四是缺乏人才培养和职业生涯设计。知识经济时代, 人的知识更新特别快。如果企业缺乏系统的知识培训, 员工的知识就会落伍。当一些企业能依自身需求给职工提供更多的培训机会, 又有较好的人力资源职业生涯规划时, 优秀人才就自然被吸引过来。

五是企业不能真正做到“人本管理”。马斯洛的需求理论认为, 人是需要尊重的, 人本管理深得人心。如果官僚习气严重, 办事效率低下, 不允许下属提反对意见, 想干事的人长期受压抑, 优秀的人才没有展现才华的机会, 自然就有另谋高就的想法。

2 留住人才的策略

一是要重视选才。公司应招募适用的人才, 不需要最好的, 但一定要最合适的。不能只注重学历, 生搬硬套, 而以适用公司的程度为好。我们在实际工作中常常发现, 一些工程技术人员虽然技术不高, 却往往具有较深的专业知识和较强的实际工作能力;相反, 一些高学历人员, 虽然各个方面都表现得不错, 却没有强烈的个性。20世纪90年代初, 日本在招聘中突出要注重实际能力, 特别是选拔实业开发型人才时主要看他综合基础能力, 就像挑选运动员苗子一样, 关键看他是不是一块好材料有没有发展潜力。还要看岗位的需求情况, 现在好多企业不管什么岗位要求一样是本科文凭, 大材小用自然是留不住人的。另外所选之人的情商也很重要。他的性格、心理素质也要适合他所从事的职业。外交或公关性工作, 对任职者要求具有较高的灵活性, 外向型的性格;而从事技术或财物工作, 就要尽量选择性格较内向, 沉着稳重的人更为合适。总之, 要使人的心里素质特点与工作任务要求相匹配。每个职位的工作, 由具有最大成功可能性的人去从事就会产生事半功倍的效果。

二是合理薪酬制度。薪资不仅是养家糊口的主要来源, 而且还代表着员工的身份、地位以及在企业中的业绩, 甚至还体现其个人能力、发展前景等。在保证企业有良好发展前景的情况下, 以薪留人是排在第一位的先决条件。对于每个职位, 社会都有一个平均薪资, 这是人才接受工作的下限, 而对于核心人才而言, 他们所创造的效益, 远远高于企业员工平均利益。因此, 核心人才的薪资应随行就市, 确保其薪资水平与其创造的价值相对应。这样核心人才才可能不被挖走。另外, 建立激励性薪资也是势在必行。这样更能调动员工的积极性。对于表现突出的人才, 根据个人的需要和企业的能力, 还可以实行诸如增加养老金数额、增发保险金、提供交通工具等奖励项目。将收入与业绩挂钩, 促进内部良性竞争, 激发每个员工的内在潜力。

三是定期培训, 提升人才的满意度。在人才职业发展方面提供指导和帮助, 为人才的职业发展提供培训机会, 使他们清楚这是一个没有终身职业的时代, 要终身拥有职业就要做好心态的调整, 经常充电让自己更胜任岗位工作。企业留住人才的根本途径在于向人才提供广阔的事业发展舞台, 搭建竞争平台, 促进优秀人才脱颖而出。企业应为员工提供专业技能培训的机会, 畅通技术经验交流, 对于有抱负的企业员工而言, 这比实际的金钱酬劳更有吸引力。从企业方面来讲, 人才是公司的骨干, 而只有对人的投资, 企业才能突破现状, 顺利成长。

四是优化环境, 吸引人才。企业以环境吸引人才, 首先是营造良好的企业文化氛围, 这有利于稳定人才队伍, 并促进他们进一步发展。通过企业文化建设, 创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围, 凝聚人才的创造力量, 激励人才不断奋进, 并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容, 每一个成功的企业必须有自己的企业精神, 用一种共同的价值观来熏陶企业人才, 引导企业奋发向上。其次是提供一种自主的工作环境, 使企业人才能够不断进行创造和革新。为了鼓励人才进行创造性活动, 企业应该建立一种宽松的工作环境, 使人才能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地完成任务。

企业留住人才的策略研究篇10

一、企业用人需要坚持的标准

1.用人以德为先。企业在用人时, 需要坚持以德为先的标准, 确保员工有良好的职业道德, 在工作中恪尽职守, 坚持工作的原则和做人的底限, 这样才能为企业发展带来助力。因此, 企业在用人时应认真了解应聘者过往的学习与工作情况, 结合应聘者在应聘过程中的言谈举止, 对其道德情操做出可靠评判。

2.工作脚踏实地。很多应聘者存在眼高手低的问题, 自我感觉怀才不遇, 没有得到伯乐赏识, 在工作中不愿意脚踏实地, 从小事做起, 热衷于投机取巧, 不利于工作的长期开展。因此, 企业要了解应聘者的工作经历, 如果其存在因个人原因频繁跳槽的问题, 在聘用时需慎重考虑, 避免企业成为其谋求发展的跳板, 从而给企业发展带来不利影响。

3.注重团队协作。企业发展既需要员工有较强的个人能力, 更需要员工注重团队协作。如果员工没有合作意识, 无法顺利融入团队, 或者将成功视为个人努力结果, 即使其有着“一技之长”, 也不利于企业的团队建设与发展, 为企业创造价值更是无从谈起。企业用人时可以利用小游戏来观察和测试应聘者的团队意识, 为其聘用提供可靠依据。

4.专业知识过硬。员工在开展工作的过程中, 不可避免地会与客户进行沟通和交流, 如向客户介绍产品性能、在同类产品中的优势和解答客户对产品性能的疑问等, 这需要员工的专业知识过硬, 有良好的沟通能力、语言表达能力和逻辑思维能力, 让客户通过员工可以了解产品的性能和企业的实力。因此, 企业可以与应聘者围绕某一问题进行交流, 观察应聘者的专业知识和表达能力, 确定应聘者有扎实的基础知识, 满足企业工作岗位的要求。

5.良好的发展潜力。由于企业需要不断的发展, 才能在激烈的市场竞争中占据优势, 所以在用人时要注重人才的发展潜力, 这样人才才能为企业不断创造价值, 并且企业不会因为人才培养付出更多的成本。因此, 企业在应聘者求职时需要观察其精神面貌, 以及求职者在交谈过程中表现出来的能力, 对判断其发展潜力, 确保用人时做到人尽其才、人尽其用。

二、企业留住人才的策略探讨

1.注重与员工进行感情沟通。很多企业员工在工作中, 不仅注重工作的薪酬待遇与工作环境, 而且注重在企业中的归属感, 以及自我价值的实现, 希望得到企业对自己工作能力和工作态度的认可与肯定, 这既是企业员工的心理需求, 也是企业“以人为本”精神的体现。因此, 企业在用人时需要注重与员工进行感情沟通。一方面, 企业要了解员工都对工作岗位、工作内容、工作薪酬待遇和工作环境等方面的诉求, 培养员工对企业的感情, 增强员工的“主人翁”意识, 让员工对企业产生归属感, 在工作中发挥积极性与主动性, 做到与企业同呼吸、共命运。

2.建立完善的管理制度。首先, 企业要制定合适的薪酬标准, 依据员工的工作岗位和工作内容, 以及为企业创造的价值, 给予员工合适的薪酬待遇, 真正做到同工同酬、多劳多得, 这样才能让员工认可企业的价值观念, 在工作中体会到被尊重的感觉。其次, 企业要实施严格的奖惩制度, 对在企业发展中有突出表现的员工, 要及时给予物质奖励和精神奖励;对因工作失误给企业造成重大损失的员工, 要按照规章制度进行惩处, 如扣发奖金、取消荣誉评比资格等, 严重时可以与员工解除聘用合同, 真正在管理中做到有章可依、有据可循, 让员工自觉约束工作中的不良行为。最后, 企业要实施举贤任能的管理制度, 鼓励员工在企业发展中献计献策, 敢于展示自己的才能。

3.创造良好的工作环境。在企业用人过程中, 很多求职者因为没有良好的工作环境而对企业望而却步, 所以企业要创造良好的工作环境去吸引人才和挽留人才。例如, 注重办公环境的合理布置, 及时更新工作所用的软硬件设备, 定期打扫办公室, 为员工营造一个宽敞、清洁、舒适的办公环境。同时, 正确处理上下级关系, 营造积极向上的情感环境。当员工在工作上出现失误时, 领导应根据具体情况具体分析, 依据相关制度给予针对性处罚, 以制度管理人, 做到公平公正, 而不是一味地责备员工, 影响员工的工作情绪。尤其针对较为年轻的员工, 应注重说服教育, 使其感受到领导的关怀, 从而更加积极主动的投入到工作中。

三、结语

企业的发展离不开人才队伍的建设, 企业只有坚持科学的用人标准, 为求职者和员工提供良好的薪酬待遇和工作环境, 加强对员工的管理, 才能吸引和挽留人才, 提高企业的核心竞争力。

摘要：从用人以德为先、工作脚踏实地、注重团队协作、专业知识过硬和良好发展潜力等方面, 分析企业用人需要坚持的标准, 并从注重与员工进行感情沟通、建立完善的管理制度和创造良好的工作环境等方面, 阐述企业留住人才的策略, 以期为推动企业的持续发展, 完善企业人才队伍提供参考价值。

关键词：企业,用人策略,人才

参考文献

[1]罗中.新时代企业用人观[J].中小企业管理与科技, 2014 (1) :9-10.

[2]周睿.试论如何开展企业用人指导[J].东方企业文化, 2014 (2) :256-257.

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