中外企业文化对比

2024-05-02

中外企业文化对比（精选十篇）

中外企业文化对比篇1

在引进跨文化传播理论方面, 国内交际学学者胡文仲有着显著贡献, 关世杰、高一虹、顾嘉祖等学者也出版或发表了大量跨文化方向著作和论文。其中贾玉新编著的《跨文化交际学》对跨文化交际能力理论进行了比较详尽的归纳阐释。

然而, 在跨文化交际能力的实证研究方面, 至今鲜见对中外留学生的跨文化交际能力进行对比的研究。胡文仲 (1990) 发现“国内大多数跨文化交际能力研究大多采用观点例证加结论的具有一定随意性的方法, 普遍理论多于实际, 试图在理论的框架中构建一个解决实际问题的方法。”因此, 本研究尝试实证研究模式, 采用Young Yun Kim的跨文化交际能力构成理论, 对中外留学生的跨文化交际能力进行对比, 找出其在跨文化交际中占优势的能力以及处于劣势的能力, 分析产生这种优势及劣势的原因, 并提出一些富有建设性的提高跨文化交际能力的建议。

1 跨文化交际能力的界定

文化指“有一系列人共享并逐代传递下去的一系列态度、行为及符号 (Eric B.Shiraev) ”。Samovar指出文化包含语言、知识、信仰、社会规范、价值观等要素。根据交际的可预测性, “掌握交际规则与语言能力越准确, 交际就越主动” (贾玉新, 1997, p.12) , 而掌握这些要素的精确性也正是跨文化交际有效发生的要素基础。

对于跨文化交际的定义, 胡文仲指出是“不同文化背景的人从事交际的过程”。Dodd提出了“感知文化差异”概念, 扩展了差异来源, 他指出影响交际成功与否不仅有文化原因还有个人性格与人际关系因素, 并对跨文化交际模式要素的组成进行了补充。高一虹总结指出有Michael Byram的欧盟模式 (1997) , Paige (1986) 、Martin (1987) 和下文中作为问卷样板作者的KIM提出的三分构成模式。衍生出的四分模式由国内学者贾玉新提出, 包括基本交际能力系统、情感与关系能力系统、情节能力系统和策略能力系统, Ruben的七分模式, 即七大交际维度理论对交际能力以己之想进行交际来满足己之初衷, 满足需要、自身水平与交际期待。

跨文化交际研究专家Young Yun Kim指出, 跨文化交际能力是指“个体所具有的内在能力, 能够处理跨文化交际中的关键性问题, 如文化差异、文化陌生感、本文化群体内部的态度以及随之而来的心理压力等”, 并总结了形成一个新的跨文化交际能力模式, 由认知能力、情感能力和行为能力构成, 三者相互影响, 不可分割。跨文化交际的认知能力要求交际者拥有理解语言及语言背后的深层含义的能力, 具体包括:掌握目的文化的交际体系;文化理解, 即“交际者对其话语模式与行为模式的理解和接受” (Young Yun Kim, 1988) ;认知综合能力, 即整合信息准确进行文化定位的能力。情感能力要求交际者的国际意识和尊重其他文化的潜意识, 克服种族主义。情感能力要求有三:适应动机, 交际主体的动机决定其在跨文化交际语境中适应其他文化系统的的速度与程度;身份弹性, 是否愿意入乡随俗;审美情绪, 是否有一样的品味鉴赏, 理解平时遇到的对方文化中情绪的表达, 正如大多数喜欢摇滚乐的国人更容易走进西方的文化生活。行为能力是跨文化交际能力的目的地, 它包括:技术能力;协同一致能力;应对变化的策略能力。

与其他学者相比, Young Yun Kim的跨文化交际能力模式对跨文化交际能力的界定更加强调应对文化差异的能力, 而不是行为本身与沟通成功与否的过程。他的跨文化交际模式从某种程度上来看更能有效的将抽象的跨文化交际能力具体化, 因此, 本研究根据Young Yun Kim的跨文化交际能力模式设计问卷, 在以中外留学生为调查对象, 通过问卷测试在华外籍留学生和中国海外留学生的跨文化交际能力, 比较、找出中外留学生各自跨文化交际能力的优势和不足, 分析原因提出可行建议, 增强在海外留学的中国学生和在中国留学的外国学生的跨文件交际意识, 并且互相学习, 优势互补。具体研究问题如下:

1) 中国留学生群体和外国留学生群体的跨文化交际能力怎么样?

2) 中外留学生在跨文化交际中占优势和劣势的能力分别是什么?

3) 中外留学生占优势的能力以及处于劣势能力的形成原因是什么?

2 研究方法

2.1 研究对象

本研究对象有两大群体:在海外留学的中国留学生和在中国留学的外籍学生。受调查的对象总共有200人, 其中中国留学生和外国留学生各为100人, 他们都是18到30周岁之间的在校学生。

2.2 调查问卷

为了对跨文化交际能力进行量化测评, 本研究根据Young Yun Kim对跨文化交际能力的定义制定了问卷。问卷包括两大部分:个人信息和跨文化交际能力测试。其中, 个人信息主要对受调查者目前的生活状况和交际圈现状进行调查;跨文化交际能力测试从认知能力 (12题) 、情感能力 (11题) 、行为能力 (11题) 这三个方面对受调查者的跨文化交际能力进行综合测评, 每道题有0-5六个选项, 受调查者需要根据这些问题, 从0到5中选择一个数字为自己的实际情况打分, 0代表程度最低, 依次递增, 5代表程度最高, 每个数字所表示的内容分别为:0—全无, 1—很差, 2—较差, 3—般, 4—较好, 5—非常好, 选项0-5对应的分值为分别为0-5分, 得分越高说明此方面的能力越强。

2.3 访谈

为了对中外留学生跨文化交际能力有一个更加直观全面的了解, 本研究对部分中外留学生进行了访谈。通过走访各大高校面对面访谈的方式来了解在华的外籍留学生学习生活情况;对于在海外留学的中国学生, 则利用互联网与其进行沟通和交流。通过访问, 本研究了解了每位调查对象掌握外语的情况, 其外国朋友的数量, 对待陌生的外国人的方式以及与周围人交流的主要障碍。

2.4 数据收集

本研究走访了南京的各大高校, 将问卷发放给在华的外国留学生, 对于在海外留学的中国学生, 本研究利用互联网将问卷发送到他们的邮箱, 同时通过在海外留学的同学朋友的帮助来扩大问卷数据的收集。这次回收的有效问卷共200份, 其中, 中国留学生问卷和外国留学生问卷各100份。

2.5 数据分析

1) 认知能力

中国留学生和外国留学生在认知能力部分的平均得分比率分别为58.25%和57.72%, 可见从总体上来说普遍认知能力一般, 中国留学生认知能力略高于外国留学生。但是从每个个体的得分情况来看, 中国留学生每一题的得分普遍集中在3分和4分, 而外国留学生普遍集中在1分和5分, 该文发现外国留学生的认知能力强弱分化较为严重。在第1题“掌握所在留学国家语言并且能流利的与当地人交流”和第11题“与来自不同文化的人交流时能意识到彼此的文化差异”中, 中国留学生得分普遍高于外国留学生, 然而外国留学生在第8题“知道所在留学国家的宗教”上的得分普遍高于中国留学生, 可见外国留学生对于宗教知识的了解要多于中国留学生。

图1按照每个选项对应的分值计算了中外留学生每题的平均分以及在认知能力方面总的平均得分。

2) 情感能力

中国留学生和外国留学生在情感能力部分的平均得分比率分别为77.51%和77.49%, 可见从总体上来说中国留学生和外国留学生的情感能力较好。但是在第1题“是否愿意和来自不同文化的人交流”中, 外国留学生总体表现出比中国留学生更强的意愿, 对于第5题“当与来自不同文化的人交流遇到挫折时是否会放弃退缩”, 外国留学生表现出更大的抗挫折能力。

图2按照每个选项对应的分值计算了中外留学生每题的平均分以及在情感能力方面总的平均得分。

3) 行为能力

中国留学生和外国留学生在行为能力部分的平均得分比率分别为65.27%和71.45%, 可见中国留学生行为能力一般而外国留学生的行为能力较高。但是在第2题“主动和认识的外国人打招呼”中, 中国留学生得分要高于外国留学生, 而第1题“主动和来自不同文化的人交流”、第4题“从自身文化的角度来解释或是讲述其他文化的文献或事件”、第11题“能适当调控交际对象的互动表现”, 外国留学生得分普遍高于中国留学生。

图3按照每个选项对应的分值计算了中外留学生每题的平均分以及在行为能力方面总的平均得分。

4 研究结果和讨论

4.1 中国留学生群体和外国留学生群体的跨文化交际能力怎么样?

通过调查, 本研究发现不论是受访的中国留学生还是外国留学生, 从整体上来看, 他们的跨文化交际能力水平一般。情感能力主动性强, 愿意深入交流异域文化。大多数受访留学生能与当地人进行基本的交流, 意识到彼此的文化差异、文化身份, 而且对于他们留学国家的文化多少有一些了解。

4.2 中外留学生在跨文化交际中占优势和劣势的能力分别是什么?

从问卷统计的数据来看, 本研究发现受调查的中国留学生在认知能力方面要比外国留学生稍强, 受访的中国留学生大都能掌握目的语言, 基本人文知识。然而, 多数外国留学生对中国的历史、地理、传统文化、社交礼仪、主流价值观、政治经济发展现状等只是略知一二, 还有少数人对此一无所知。受访的外国留学生的行为能力比中国留学生要强, 他们常常主动和来自不同文化的人交流, 并能学以致用, 而中国留学生则处于被动状态。

4.3 中外留学生占优势的能力以及处于劣势能力的形成原因是什么?

本文认为, 这种现象的产生与他们文化背景和受教育的方式有关。在中国特有的高语境文化背景下, 多数中国人较矜持含蓄, 易处于被动交际状态, 同时, 中国教育偏重应试, 在教学过程中往往注重书本知识培养, 却忽略了背景文化教育, 课外知识输入以及让学生进行具体感悟和培养实际交际能力的过程。而在西方崇尚自由和个性的文化背景下, 多数外国人较外向, 常常主动与别人交流。因此, 外国留学生虽然中文语言功底不够扎实, 理论知识掌握的没有中国留学生多, 但他们学以致用的能力比中国留学生稍强。

4.4 讨论

对于外国留学生而言, 由于中文语言基础不够扎实, 因此, 他们可以强化中文语言基础, 多与国人交流以提高运用能力。在外语水平有限的情况下, 语言策略能力是为达到交际目的采取交际软件, 弥补文法劣势, 克服交际中的障碍而采用的方法 (Richards et al.1985) 。在跨文化交际中, 海外留学生适当运用语言策略能力, 可以弥补外语水平有限的缺陷, 减少跨语言障碍。在文化方面他们可以关注中国时政与传统, 走出自己的小留学圈子, 放下个人大国沙文主义, 多与中国人沟通交流, 在文化差异中不断学习进步。

对于中国留学生而言, 由于应用知识不是很强, 因此他们可以经常参加课外实习, 加强对当地文化的直观了解, 同时培养移情能力, 尽力克服跨文化交际的心理障碍, 克服文化休克, 渐渐适应并融入当地生活, 多进行自我反思而不是一蹶不振, 并积极寻求解决途径。

5 结束语

通过研究, 该文发现中外留学生跨文化交际能力普遍一般。中国学生的认知能力高于来华外国留学生而在行为能力上却低于外国留学生。因为受访的大多数中国学生出国留学前已经学习文化语言知识, 但多数在海外留学的中国学生在交际中显得力不从心。外国留学生认知能力强弱分化比较严重, 与上预科的原因有关。虽然受访者多数参加了HSK, 具备一定的语言基础, 但并未系统学习中国文化, 因此总体认知能力较弱。然而, 多数外国留学生受西方开放式教育的影响, 能灵活的处理交际中遇到的问题, 行为能力占优势。尽管中国留学生和外国留学生都具有较好的情感能力, 但多数人跨文化交际意识不够强烈, 没能真正融入当地的生活, 体会到当地文化的精神内涵。

当然, 跨文化交际本身就有一定的难度, 它不仅要求跨文化交际者有不俗的外语语言能力, 熟知当地的文化习俗、交往方式, 具有强烈意愿, 而且需要跨文化交际者掌握一定的交际技巧, 最终能与不同文化背景的人进行有效的交际。培养跨文化交际能力不是一蹴而就的事, 但是本文相信随着各方学者对跨文化交际能力研究的深入, 会有越来越多的人意识到跨文化交际的重要性并重视跨文化交际能力的培养。

参考文献

[1]贾玉新.跨文化交际学[M]上海外语教育出版社, 1997.

[2]胡文仲.跨文化交际学概论[M].外语教学与研究出版社1999.

[3]高一虹, 跨文化交际能力的培养:“‘跨越’与‘超越’”[J]外语与外语教学, 2002 (10) .

[4]Young Yun Kim.Communication and cross-cultural adapta-tion:An integrative theory[J].Multilingual Matters, 1988.

[5]B.D.Ruben.Human Communication and Cross-cultural Effec-tiveness, International Citizenship:Essays and Reflection[M]Clevedon:Multilingual Matters, 2006.

[6]Dodd, Carley H.Dynamics of intercultural communication[M].WC Brown, 1991.

[7]Richards J, Platt J, Weber HLongman dictionary of applied lin-guistics[M]London:Longman Group UK Limited, 1985.

[8]Kowner R, Wiseman R.Culture and status-related behavior:Jap-anese and American perceptions of interaction in asymmetricdyads[J].Cross-Cultural Research, 2003, 37 (2) .

中外企业文化价值观对比分析篇2

——基于物流行业的分析

管理学院物流管理0801班邹家庆 U200815945

1、中外企业文化简介：

企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等1独特性；○2普遍组成的其特有的文化形象。它具有三大主要特征：○3可塑性。性；○其主要内容包括以下几个方面：经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团队意识、企业形象、企业制度、文化结构和企业使命等。企业文化的功能主要有：导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能、辐射功能。1.1国内（物流）企业文化简介：

伴随着电子商务的飞速发展，国内物流业蓬勃兴起，大大小小的物流企业应运而生。由于国内物流业尚处于起步阶段，缺乏整体的规划，行业壁垒少，门槛低，显得很是混乱，专业人才缺乏，整个行业从业人员素质层次不齐，管理不规范、效率低下，价格战此消彼长，利润低下，在这种成长环境下，国内物流企业的综合实力普遍不强。但是，随着我国经济的快速增长，经济增长方式的转变，人们生活节奏的加快，物流业这一服务性产业在国民经济生活中的地位与日俱增，引起了国家、全社会的高度重视。在国家的大力扶持下，一大批优秀的物流企业脱颖而出，引领着国内物流业的发展。纵观这些企业的成功经验，我们不难看出，它们的崛起除了与国家的扶持有关之外，与它们适合各自企业运作发展的优秀企业文化也是密不可分的。主要包括以下几个方面：

一、重视客户服务的质量与效率；

二、强调不断创新（不仅仅是技术层面的创新，还有经营、管理理念上的创新）的极端重要性；

三、注重团队合作；

四、安全运作，保护环境，可持续发展。

1.2国外（物流）企业文化简介：

随着全球贸易量快速增长，新技术不断涌现，行业创新突飞猛进，物流这个充满朝气的行业在全世界开始蓬勃发展。进入21世纪以来，企业面临种种挑战。它们不仅需要控制或降低成本，灵活应对瞬息万变的消费者需求，还得考虑给环境造成的影响。现代物流专注于为企业提供解决方案，应对这些挑战。正因如此，物流行业才得以迅速成长。当中也涌现出了一大批全球知名的国际物流公司，把持着国际物流业发展的风向标。通过分析它们的企业文化，我们不难发现其中的闪光点：

一、以人为本，重视员工自身的发展，把员工看作是企业的“资产”而不是“成本”；

二、强调企业公民的概念，认真履行企业的社会责任；

三、强调不断创新的重要性；

四、注重环境保护，坚持可持续发展；

五、坚持“内部提升”理念，激励员工自我完善。

2、中外企业文化对比分析：

通过上文的中外企业文化简介，如果将它们进行一个简单的对比，我们不难发现这样一个现实：国内的企业更加重视能够直接为企业带来利润的客户，为了更好的满足客户的需求，被动的去提升公司员工的服务水平与服务能力，期望不断从外部引进专业人才去提升公司的核心竞争力，专业分工比较明显，更为注重整个团队的合作；相比之下，国外的企业更为注重员工自身的发展，坚持以人为本，将员工看成能够不断为公司创造利润的“资本”，不断为员工提供完善自我的机会，更注重培养与行业有关的“通才”，企业的社会责任意识更强，坚持“内部提升”，公司的每一个员工不分学历、专业水平，都要从基层做起，不断提升自己各方面的能力素养，才能被提升为管理人员，反对直接外聘专家作为管理者。除了这些差异之外，当然还有一些行业共同点，比如都重视创新与环境保护，坚持可持续发展等。

3、中外企业文化价值观对比分析：

下面就FedEx 联邦快递（国外）与锦程国际物流集团股份有限公司（国内）的企业文化价值观进行具体分析： 3.1、FedEx 联邦快递的企业文化：

联邦快递以人为本的企业文化观的内涵：1要有一种平等的理○念。“以人为本”首要之处就是要有一种平等的理念，尊重每一个员工。其实大家都是平等的，只是工作的性质不一样而已，工作性质不一样可能权利不一样，不代表谁就比谁特别能干、特别地强。在中国大老板到一个地方都会把包交给别人来背，这很常见，可是他们不这么做，因为大家都是平等的，这是小事，但产生的效果很不一样；一般大型活动都是大老板讲很多，但联邦快递不同，特别强调员工的讲话，如公司在美国上市时出席的不仅有总裁还有递送员。

当然平等不只是口头说说，还要在制度上有所保证，如联邦快递公司设有“员工公平对待条例”，员工受到处分如觉得不合理，可以在7天以内投诉到他上司的上司，他上司的上司要在7天内开一个“法庭”来判定员工对还是经理对，如果员工还是不满意，还可以继续往上告，确保员工得到公平的对待。很多原先管理阶层的决定都是通过这个“法庭”推翻的，在公司里没有人可以一手遮天。公司是很公平的，不会有什么歧视，只要你有能力，就可以做到很高的位置。○2注重员工自身的发展。注重员工自身的发展，这也是公司以人为本的文化内涵之一。公司很注重对员工的培养，每一个岗位都有一个培训计划；对于新人，公司不仅对他们进行专业的培训，还会对他们进行管理的培训、怎样做人的培训如怎样跟人家沟通，让员工清楚公司文化怎样，自己未来的发展怎么样，在公司里做得成功是怎么样。公司提供给员工发展的机会，很多高职位都是首先从内部找人，公司现在的高职位员工以前基本上都是从最基层做起的。据了解，联邦快递目前在中国开展的经理培训计划，也是先从第一线员工中去找人，并对他们进行18个月的培训，再送到美国、新加坡等地学习，同时让他们到不同的岗位工作以便对公司有一个全面的了解，这些对他们未来被提拔成经理有很大的帮助。公司每一个员工每年都有2500美金作为学习津贴，有了2500美金，大家就有机会去学习、去改善自己，如果公司有高的位置，员工就有更多争取机会，这些都是公司成功的主要原因，当然公司还设有奖项如见义勇为奖、公益互动奖等，鼓励员工贡献社会，这也体现了以人为本的文化内涵。3沟通从制度到心灵。沟通，○人与人的交流与互动，这样也让以人为本的公司文化得到落实，他们花很多精力跟员工沟通，要跟员工多碰面、多对话、多了解，了解经理们的一些困难，把一些理念跟他们讲，到员工工作的地方去跟他们谈话。区域负责人几乎每个月都要跟不同地方的经理员工交流，此外每半年他们会跟所有的经理召开一次电话会议，每年所有的经理也会被召集在一起开一个会，这样确保沟通得很顺畅。沟通不只是从上到下，而且也是从下到上的。为了确保员工与公司之间沟通得很好，公司还设有一项管理方法“SURVEY FEDBACK ACTION”即“调研反馈行动”，每年都会进行一次员工对公司、对经理的调研，员工通过问卷去评估他的经理，为他的经理打分数，有了分数后，再要求经理跟员工坐下来谈，到底问题在哪里，发现问题后，要有具体的行动改善环境，经理未来能不能够提拔，这个分数很关键。1997年公司飞行员考虑罢工，其他员工便到飞行员家里劝他们不要这样。很多人以为给员工很多的钱就可以，其实不是这样，可能多给一点钱，短时间感觉不错，但是长远就不会觉得怎样，最重要的你是不是用心来对他们好。3.2、程国际物流集团股份有限公司的企业文化：

企业宗旨：推动人类进步，促进企业发展，实现自我价值。（1）创办锦程企业的宗旨归根结底表现在三方面：即对人类有贡献，使公司有发展，让个人有发展空间，三者之间相辅相成。“推动人类进步，促进企业发展，实现自我价值”，既是锦程的宗旨，也是锦程的核心价值观。

（2）推动人类进步：企业是人类社会的一种经济组织形式，它存在的使命最终就是要满足社会的需求。因此，我们企业一定要秉承为人类社会谋福利的宗旨，在物质和精神追求各方面都要成为楷模，为人类社会贡献力量，为社会发展创造价值。（3）促进企业发展：要不断提高企业在决策、管理、技术、营销等各个方面的素质和能力，提升竞争能力，增强经济实力，实现永续经营，促进企业的长期成长与稳定发展。

（4）实现自我价值：企业的成功是全体员工共同努力的结果，公司也将为每一位员工提供广阔的发展空间，实现其自身价值，承认其个人成就。

企业精神：创新并永远走在别人前面。

与时俱进，创新求变，是社会进步与企业发展的永恒动力。企业发展的核心在于适应环境，迎接挑战。只有在深入地了解市场的基础上，不断创新，走在行业前列，甚至于引导行业方向，引领同行脚步，才能够保持永续经营，创造更大的利润，进一步实现我们推动人类进步的宏伟目标。锦程的创新发展模式就是以网络技术为支持的，以加盟连锁的形式进行实体与网络扩张相结合的快速发展模式。因此，只有具有强大的创新意识和创新能力，才能抢占市场制高点，提高核心竞争力，使企业永远立于不败之地。

企业目标：做国际物流行业的沃尔玛。

锦程未来的战略发展要选择一条创新的、特色鲜明并适合自己发展的道路。锦程未来的发展战略总目标就是：以实体服务网络为基础，以电子商务技术为手段，实现集中采购与资源共享，成为一个覆盖全球的为客户提供网上在线服务的国际化综合物流集团。物流联盟和网络技术是锦程发展的优势手段。在实现实体服务网络和信息服务网络体系的基础上，实现集中采购和资源共享，获得利益最大化。服务理念：表现胜于承诺。

在服务工作中永远想在客户的前面、做在客户的前面，视客户为上帝，努力满足客户的需求，服务体现在具体细致的工作中，这远比单纯的口头承诺更重要。

4、总结：

综上所述，我们不难发现中外企业在企业文化价值观上存在着明显的差异，出现差异的原因应该是多方面的。我认为，这些原因主要包括：东西方文化传统差异、科学技术手段与管理水平的差异、东西方个人价值观差异、发展先后与程度上的差异以及人才培养的差异等。由于一些引起差异的因素是我们无法改变或避免的，我们应该抱着一种求同存异的心态，扬弃的标准去正确对待这些差异，以求自身更深层次的发展、进步。参考文献：

1、百度百科“企业文化”词条http://baike.baidu.com/view/4152.htm

2、SOSO问问“联邦快递公司企业文化”

http://wenwen.soso.com/z/q286541712.htm

3、MBA-lib锦程国际物流集团股份有限公司新员工培训手册

中外乒乓球运动文化对比分析篇3

关键词乒乓球对比分析运动文化

一、研究对象与方法

（一）研究对象

乒乓球文化内涵及中外乒乓球文化形成特点。

（二）研究方法

1.专家访谈法

向负责学院乒乓球教学的教师，专家和社会乒乓球协会进行了采访，以及延吉市俱乐部的专业教师和一些知名的体育大学进行了专家咨询，进一步了解了目前我国乒乓球的发展情况，以及西方国家乒乓球运动的发展的优缺点。

2.文献资料法

通过国内学术网站，CNKI，万方数据，VIP和其他相关的体育学术期刊和学校图书馆的权威网站，查阅了与乒乓球体育文化相关的文献资料，为本研究提供了相关的理论依据。

二、乒乓球文化运动的功能

（一）教育功能

乒乓球是一项体育运动，主要体现在身体教育和心理教育两个方面。乒乓球作为学校体育教育的重要内容，在广大学生和教师中受到普遍的认可和练习。乒乓球是一项大众化的体育项目，在中国有着及其强大而又广泛的群众基础。可以促进人们团结协作的团队精神，乒乓球体育文化具有很强大的教育功能。

（二）娱乐功能

在以前，我国居民尤其是大多数普通群众因为各方面的原因，使得他们的文化娱乐精神不足，娱乐意识不强，并且项目简单缺乏，人们参加娱乐活动，收到了来自各种条件的阻碍。乒乓球运动在此过程中发挥着举足轻重的作用。

（三）政治功能

发展体育文化，与国家的政治紧密相连。一国的体育发展水平，是国家文化软实力的组成部分。因此，良好的体育素质和优秀的运动水平，都决定着一国的水平和形象。乒乓球体育文化所表现和传达出来的民族精神，可以实现国内社会的稳定和谐，振奋民族精神，提高国际地位，在特定时期还可以作为外交的手段，为政治服务。

三、乒乓球文化的产生与发展

（一）中国乒乓球文化的产生与发展

乒乓球运动最早于1916年在北、上、广几个大城市开展起来的，起初只在几个大城市的教会才比较流行。到1918年，各大城市纷纷成立了一些球队，并于1923年首次举办了比赛。同年，全国乒乓球联合会在上海诞生，中国乒乓球运动从此得到了初步的发展。1935年，中华全国乒乓球协会成立。新中国成立后，我国的乒乓球运动得到了飞速发展。1959年我国优秀运动员容国团第一次夺得世界锦标赛的男子单打冠军，标志着我国乒乓球运动在世界的崛起。由于文化革命的影响，我国乒乓球运动受到了一定影响。1972年中美两国开展了著名的“乒乓外交”，运动员的互访打开了两国人民友好往来的大门。在41、42届世乒赛上，我国乒乓球队遇到了空前的磨难，然而随着大家的坚持与努力拼搏，队伍终于走出低谷，为中国乒乓球再创辉煌打下基础。

（二）西方乒乓球文化的产生与发展

19世紀初叶，正是由于欧洲网球运动的盛行，才使得乒乓球也应运而生。研究发现最早记载乒乓球的文字来源于19世纪晚期的英国。在1926年-1951年间，在1952—1959年，以日本为首的对乒乓球技战术的创新，借助赛事，通过规范化的组织传播和现代大众媒介传播，此阶段乒乓球被推向一个新的高潮；在1960年～1969年，通过国家主体实行“自上而下”的制度，通过广泛的人际传播、群体传播、组织传播、现代大众媒介传播等，使乒乓球获得新的生命和意义。

四、中外乒乓球文化产生差异的原因

（一）文化背景方面

秉承儒家思想倡导智慧在我们国家，主要强调战略和战术，体育在我国的发展非常缓慢，这使得人们认为它没有任何意义对社会体育的发展，什么是“重文本光体”让体育逐渐疲软。西方国家重视体育的发展，斯巴达人从出生到严格的军事训练，学习各种生存的可能性。女性也必须有一个强壮的身体，并接受锻炼。西方人非常竞争意识，必须有输赢。

（二）思想观念方面

传统对体育的精神，有极其重要的影响性质和人民作为一个整体，这两个元素，人体适应自然变化的节奏。西方国家，反映了人文精神是“个人中心”，“竞争”。以自我为中心，注重个人能力的发展，并强调个人超越自然。充分肯定了个人价值的运动员和顽强斗争的精神，推动竞争力量，技巧，努力。

（三）价值选择方面

在中国传统文化中，“天人合一”的哲学投机形成一个独特的主礼让，慷慨的和平文化、价值取向的健身和西方哲学关于相对自然与人、自然与人不同，他们注重创新、冒险。中国和西方文化直接导致了不同的体育理念和价值观的差异。西方文化以个性发展，弘扬个人生活的能力为主体，构建他们选择了充满活力的生活方式。

五、结论

（一）乒乓球运动文化可包括为乒乓球运动的认识、情感、价值、理想、道德、制度和乒乓球运动的物质条件等。

（二）乒乓球运动的文化功能包括教育功能、娱乐功能、经济功能和政治功能。

（三）中国乒乓球运动在国际平台上展示了超强的竞技实力，取得了辉煌的战绩，也在外交活动中起到了良好的桥梁作用。

（四）通过乒乓球这一运动项目的平台，需求休闲、健康、娱乐，以及乒乓球竞技成绩等效果是中外乒乓球体育文化具有的共性之一。

参考文献：

[1] 李荣芝.我国乒乓球跨文化传播研究[J].体育文化导刊.2013，（8）：13-15.

中外电信企业改革的对比分析篇4

2008年5月24日, 工业和信息化部、国家发展和改革委员会、财政部联合发布了《关于深化电信体制改革的通告》 (以下简称《通告》) , 标志着我国第四次电信业重组启动。《通告》表明, 电信重组采用“六合三”方案, 将六家基础运营商重组为中国移动 (中国移动+中国铁通+T D牌照) 、中国电信 (中国电信+中国联通C网+中国卫通+C D M A 2 0 0 0牌照) 和中国联通三家 (中国联通G网+中国网通+W C D M A牌照) 。重组之后的三家基础运营商将全部成为全业务运营商。通过此次重组, 各家运营商在业务领域都有所扩展, 企业实力均得到提高, 为企业的全面发展和更好的参与国际竞争提供了可能。

此次重组之后运营商演变为三大全业务运营商, 其中中国移动拥有覆盖全国的GSM网络, 未来将发展TD-S CDMA的3G移动网络, 并且其合并的铁通拥有固话和宽带业务, 但规模不如原中国电信和网通的固话和宽带网络;中国联通拥有覆盖全国的GSM网络, 未来将发展WCDMA的3 G移动网络, 并且拥有北方地区的固话网络。中国电信拥有全国的CDMA网络, 以及南方地区的固话网络, 未来将发展CDMA2000的3G移动网络。重组的完成使得中国电信运营市场进入了一个新的时代——全业务运营时代, 这将会对整个电信运营市场的竞争态势产生深远的影响。

对于中国移动来说, 将面临多重挑战, 市场优势地位有可能逐渐弱化。中国移动将会基本维持重组前占绝对优势的市场份额, 一家独大的局面在短期内仍然难以改变。08年前三季度的业绩报表显示, 在电信业重组进行中, 中移动仍然是营业收入、净利润以及新增用户增长最快电信运营商。前三季度平均每月净增用户约742万户, 增值业务收入比例加大, 飞信用户过亿。其中增值业务用户数为4.14亿, 彩信用户为1.19亿。增值业务继续保持快速增长, 短信业务使用量比上年同期增长23.1%。在中国移动所有增值业务中, 手机音乐业务发展较快, 另外, “飞信”注册用户也已达11, 181万户, 已跃居中国内地实时通信市场份额第三。

对于中国联通来说, 是我国两大移动运营商之一, 通信信号基本覆盖全国。公司还积极开拓增值业务, 大力推广“掌上股市”等移动增值亮点业务, 不断提升短信、炫铃、无线数据业务的渗透率。GSM客户总数为1.3亿户。数据显示, 公司移动增值业务收入占服务收入比重不断增加, 继续保持了快速发展的良好势头, 公司也由此进一步向综合通信与信息服务商转型。公司以总价1100亿元向电信出售C网, 溢价3%换股吸收合并网通, 3G牌照最早有可能在2009年3月底前就正式发放, 四季度新联通和新电信的3 G网络建设就可能开始, 由于获得了W C D M A (W C D M A源于欧洲和日本几种技术的融合, 商用时间最早, 目前已有美国、法国、德国、芬兰、意大利、日本等全球100多个国家拥有W C D M A) 这一全球最主流的3G标准, 公司有可能进入发展的黄金时期, 公司未来业绩提升空间非常大。

对于中国电信来说, 拥有全国最大的固话网络, 用户2.13亿户。中国电信宽带业务9月份净增长73万户, 较8月份的69万户有所增加。重组后中国电信提供全业务优势将集中在基于固网与移动网络衍生的数据业务, 将发展C D M A 2 0 0 0的3 G移动网络, 如针对集团客户的综合VPN业务、移动号码百事通业务衍生的广告传媒业务、全球眼业务、以及基于IPTV或数字电信网络的手机视频共享业务等等中国电信独有创新数据业务, 潜力颇为看好。

中国通信业“够大了”, 目前电话用户总量是九点五亿户, 其中手机用户超六亿, 上网用户两亿五千万, 处于世界第一位。但中国通信业大而不强, 国外一些优秀的电信企业的成功经验, 或许值得借鉴。

二、国外电信企业改革的成功经验分析

伴随着全球C D M A产业的发展, 美国VerizonWireless公司及日本KDDI公司以逐渐成为诸多运营商中的佼佼者。VerizonWireless具有很高的赢利能力, K D D I公司具有很强的业务创新能力, 这两大运营商为中国的运营商提供了成功的经验。

Verizon Wireless在美国的通信行业表现十分优秀, 其在业务领域做专做细的意图非常明确。从1996年Verizon收购N Y N E X到1 9 9 9年收购G T E, 再到收购A L L T E L成为美国第一大运营商, Verizon并没有追逐过大的广度, 但是非常精确和有效率地把握核心市场, 形成了业务的差异化运营。Verizon Wireless作为美国最大的CDMA运营商, 在激烈的市场竞争中, 随了巨大的考验, 努力研发新业务, 在网络的升级和更新换代方面投入了大量的资金, 从而成为美国市场收入第一的移动运营商。

KDDI作为日本第二大移动运营商, 近年来强劲的发展势头让全球瞩目。在日本移动市场接近饱和、N T T D o C o M长期占据垄断地位的背景下, K D D I在3G市场演绎了迅速崛起的传奇。2001-2 0 0 7年间, K D D I的移动市场份额由2001年的18%增至2007年12月底的29.4%。而取得这样业绩的前提是, 早在2004年的时候, 日本移动通信普及率已经超过70%。在同行们的日子都很艰难的时候, K D D I公司的收入和赢利却节节上升, 旗下的移动子公司“au”在当时更是异军突起, 发展势头极为红火, 堪称“奇迹”。在竞争激烈的市场, 公司从品牌战略、业务体系、技术体系、资费模式、终端定制, 以及对管制政策契机的把握等方面全方位规划和不断创新, 成就了K D D I的发展之路。

三、中国电信企业改革思路探析

中国通信业由2G时代进入了3G时代, 同时, 我国电信市场的收入结构正处于转型期, 对电信业务收入的贡献率逐年降低, 而以互联网为动力源的非话音业务正在逐步撬起电信业务收入的增长。因此通信市场的竞争将更加激烈, 对于三家运营商来说, 改革势在必行。

第一, 企业的重组, 必然会涉及重组后新企业的管理问题。企业重组关键是企业的管理层的人事重组。中国这次电信企业的重组是在国家的规划下进行的, 那么企业内部的管理及文化的融合, 还是需要企业在以后的发展中重点解决的。而无论是企业的管理还是企业的文化, 无不是和企业的管理层密不可分的。可以说管理层的发展, 直接决定了企业的发展。因此, 三大电信企业首先必须建立高效的管理体制。同时企业也要加强自身的企业文化方面建设, 使企业有一个很好的企业文化, 使高效的管理体制能够不断发展。

第二, 企业的融资问题。电信产业是一个高投入的行业, 当前从2G向3 G升级, 需要大量的投入。09年在这方面投入至少2000亿。当前世界经济危机在蔓延, 融资问题在现在以及今后一段时间, 可能成为企业发展的重要的制约因素。因此电信企业要充分利用好当前的资金, 做好下一步融资的准备。

第三, 产品、技术、营销的融合与创新策略。从价值链的角度, 全球运营商的融合策略体现在顾客价值链上的每一层面:在渠道上, 电信可将他们向消费者提供的所有产品 (固网+移动+互联网) 通过统一的销售点打包出售;在产品上, 源自移动网络的业务被移植到固网上 (如SMS、MMS及其它) 。同样, 固网的业务也可移植到移动网络中。运营商同时将核心网、业务引擎平台等网络基础向一个基于公共IP、支持SIP的基础设施演化。同时, 产品、技术与营销的创新是企业核心竞争力的关键。

第四, 与相关企业的合作策略。在现代工业背景下, 专业分工的进一步细化, 使个体企业的优势要真正独立发挥作用越来越难, 而与盟友的优势整合起来就可能创造出惊人的威力。企业之间的优势匹配可能会给企业带来最大的市场效益。中国“移动梦网”几年来的飞速发展, 就见证了网络运营商、终端供应商、内容提供商三方共赢的事实。

第五, 抓住机遇, 加速发展。为了推动经济的发展, 国家制定的相关政策, 对电信企业来说, 有时是个很好的发展机遇。如前段时间《第一财经日报》报道, 除彩电、电冰箱 (冰柜) 、洗衣机、手机四大类产品之外, 财政部和商务部还有意将“电脑”产品增加到“家电下乡”推广范围中, 这对电信企业来说, 无疑是个很好的发展机会。

摘要：随着经济全球化的进一步加速, 电信企业之间的竞争格局正在从封闭型向开放型转变, 同时, 国外电信运营商将逐步踏入中国电信市场。我国电信企业要想谋求生存与发展, 必须改革创新, 大力培育自身的核心竞争力。本文采用理论研究与企业实际相结合的方法, 首先分析了中国电信企业的改革现状和国外电信企业的改革成功经验, 然后对二者进行对比, 并结合我国的的具体情况, 提出了中国电信企业改革的新思路。

关键词：电信企业,改革,重组,对比

参考文献

[1]、王俊豪;　中英电信产业政府管制体制改革比较　[J];中国工业经济;　1998年08期

中外企业文化之学后感篇5

班级；08行政管理姓名：郑燕妮学号：28050603105

经过一学期的中外企业文化与实证分析课程的学习，从中学到了许多从课本上所学不到的，华为企业文化，牛根生与蒙牛文化，海尔公司的企业氛围，松下电器和丰田汽车的的价值观以及日本优良的企业文化等，让我在他们的企业文化中感受到责任的魅力，鼓舞的精神，挑战的激情，勤恳的态度，尊重的原则，天高任鸟飞的翔实，海纳百川的霸气„„这些点点滴滴汇聚成一个成功企业的必不可少的因素，在为以后迈出社会的第一步奠定了不可模拟灭的基础地位，让我们提前感受企业文化，对以后进入企业先学了个预科，提前的了解是你迈进企业门槛的一大利器。

其中有一句我最喜欢的话：”一个人最大的智慧就是与别人分享，只有分享的思想才是有力量的。”只有与人分享成功的企业管理经验，智慧才能得以汇聚和提升，成功的喜悦不但不会减半，相反的而是得到增加，所以请别吝啬各自的智慧，分享的思想才会更具魅力！

下面让我们来回顾此学期的知识点吧！

企业领导者要有的的十大定律（论企业成功的十大定律）：

1.高工资高待遇定律

2.宗旨使命定律

3.价值观体系定律

4.战略管理定律

5.目标管理定律

6.执行力定律与简单管理定律

7.危及定律与压力定律

8.培训定律与传承定律

9.制度化定律

10.豁达大度定律与经营人心定律

天道酬勤，地道酬勤，人到酬和，商道酬信。

其中的日本文化也别有洞天。

日本产品质量世界第一，劳动生产率世界第一，GDP世界第二。这是为何？其秘密何在？节约的精神使日本企业文化成功的秘诀之一，质量管理是日本企业文化成功的秘诀之二;使命比金钱更重要，责任几乎就是一切：他们忠孝，勤奋和敬业，挑战，执着与坚持并存；以忍为德。这种种的一切使得只拥有不多领土，自然资源稀缺的小国家却迸发出不可估摸的丰厚智慧，柔情而锐利。

其一：日本的节约精神主要是指勤俭，节约。对人财物及时间绝不浪费，以最少的钱办最多的事，最大的事。

其二：首先全面的质量管理，被誉为战胜美国的法宝。特点：是全员参加的以预防为主的全过程，全环节，全部全面的质量管理；

其次要求精益制造工程——他们秉承“质量越好，成本越低”，“质

量是企业的生命”，“ 最好的质量是通往世界的通行证”等信条，将质量关进行到底。

最后还要保持持续的改善，为器械输送新鲜血液，跟替新鲜思想。其三：造物先造人。来自松下的社训：“经营始人也终于人，人才培育成功，事业才会成功。人才培育失败，事业也将失败。”犹如丰田的伟大之处就在于数十年如一日的发掘一线员工的智慧。

其四：使命比金钱更重要，责任几乎就是一切。

企业发展要有明确的目标，而目标不仅仅是领导的向往，跟应成为全体员工共同追求的理想，企业才会有取之不尽的动力源泉。其五，忠孝，勤奋敬业，挑战执着和坚持，追求尽善尽美。

其六，以忍为德。

从日本企业文化视野角度出发，我们中国的企业可以借鉴他们外国成功经验，取其精华，去其糟粕。积极的引进来，适当的走出去。他山之石，可以攻玉，他山之玉，可以成才。

小论中外企业文化差异篇6

【关键词】企业文化；中庸；民主；冲突

企业文化是凝聚、规范、引导员工为实现企业共同目标而奋斗的精神力量，在现代企业中占据了灵魂的位置。良好的企业文化不但可以打造成企业的核心竞争力，还可以为现代企业管理与创新奠定重要基础。企业是国家经济的细胞，企业文化脱离不了国家文明的大背景。在企业内部，任何具有企业文化特质的地方都必须依赖于外部的文化背景，即整个民族的文化。不同民族在其长期发展中形成的传统与文明，体现在企业各个组成结构中也是形态各异，千差万别。根据文化背景的特点，将世界融于企业中的文明分为三大类：一种是中国式文明，二种是西方式文明，三种是日本式的文化。

一、中国式的文明——中庸之道与家族模式

中国大多数企业，由于受传统儒家思想的熏陶，在其运营管理中处处体现着以和为贵——“中庸”的思想。“中庸者，不偏之谓中，不依之谓庸，中者天下之正道，庸者天下之正理。”这正是“中庸”的全部含义。追求中常之道，内外协调，这就是中庸的“致中和”、“合内外之道”，是一种辩证的思想。体现在企业中，就是以组织的内在需求和目标为出发点和价值取向的依据，顺应外部环境的基本规律，是企业经营目标在现有的外部环境和条件下得到最适宜、最适当的实现。另外，中国现代企业还树立以人为本的核心管理观念。以人为本的思想观念，是将管理对象从以物为主转向以人为中心，以尊重、关心作为基本出发点，即尊重人的价值，关心人的发展，追求人的综合素质的提升，以实现组织的内在需求和目标，这也迎合了中国企业主流文化中的中庸思想，同时使企业更具有活力。

除中庸之外，中国企业发展通常是以家族式为基础。家族式传统的诞生和演进在历史上是自然发生且是普遍存在的，几乎主导了社会的各个领域：在精神层面有祖先崇拜，道德教化依靠宗族祠堂；经济活动以家族企业为主，政治上讲究“家天下”；甚至在“桃园三结义”和“梁山好汉”中没有血缘关系的，模拟家族也能成就一番事业。

二、西方式文明——民主制度

相對于中国的中庸思想和家族化模式，西方的文化更多的体现出民主式的文化特征。中国企业的家族模式是社会发展中自然出现的情况，但西方的民主制则可归于一种偶然现象，是在特定的状况下出现的。除此之外，没有其他的成功之路，是历史的必然选择。一旦出现便会产生巨大的优势，这一点在经济活动中尤为明显。这种革命性的力量带来巨大的冲击，成为时代变迁的标志。

工业革命的发展、新技术的产生导致巨大的物质通过量，企业必须扩大经营规模才能满足这一需求。从某种意义上说，公司制度就是民主制在企业中的应用。股东是选民，董事会相当于企业中的议会，CEO对应着行政领导者，监事会则是掌管司法职能的部门。公司制成熟于西方世界，显然应归因于其民主制的社会背景。依靠民主制建立的公司制度把各种没有必然联系的资源集中到一起，促成了企业规模的扩大，它得以实施的基本技巧就是权利界定、程序主义和相互制衡。正是因为没有血缘关系的人之间发生的利益冲突要大于有血缘关系的人，合作也变得相对困难。所以公司制度通常是在相互怀疑的层面上锤炼过来的。

三、日本式文化——海纳百川

在提到日本企业的时候，将“文明”换成了“文化”，是因为在日本企业文化中，大多属于“舶来品”，真正源于本民族文化底蕴的几乎潜藏起来。面对这样将多方融合而形成的精神，我暂且称之为“文化”。

日本是一个善于学习的民族。历史上，日本人总是能够不停的学习先进文明，如唐朝时期引进中国先进科技，明治维新源于欧洲早期文明等。从某种程度上讲，日本对企业文化及对他国文明的研究兴趣，归因于日本战后重建的表现。在极短的时间内，日本就从满目疮痍的废墟成长为富甲一方的经济大国，创造了一个经济神话。日本人在最后被打败之前，就已经开始计划他们的未来：实用主义、乐观的态度、计划工作和忠诚混合在一起成就了战后日本的重建。在战后经济复兴时期，日本人在世界范围内寻求各种专利和先进技术，关注国外科技的运用，最大限度地汲取精华，与此同时，企业家们还不时造访外国企业精英，学习如何经营管理企业。这与认为的“拿来主义”不同，日本与欧美企业鼓励个人发展就存在差异。它强调了中国企业文化中的儒家思想，激发员工的归属感，以实现企业长期发展，完成组织目标。直到今天，日本学习的步伐仍没有停止。东方的含蓄、抽象及浓厚的家文化与西方民主制的精神巧妙结合在日本的经营中，成就了不同文化融合后的一种新的企业文化的分支。

中外企业文化对比篇7

《中外企业文化·智库》汇集国内外专家及成功企业家的最新研究和实践成果, 着重关注经济、文化、管理的研究与实践, 追求高品位、高品质, 悉心为广大企业和读者服务, 力争成为思想文化工作者、经营管理者、关注经济社会发展者及广大读者的“智库”。

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中外企业文化对比篇8

中国内资企业主要由国有企业和民营企业组成, 它们是中国国民经济的命脉, 它们的发展关系影响到中国经济能否健康稳定的发展。而是否有健全完善的激励体制又直接决定了中国企业能否得到持续良好的发展。

目前, 国内社会上不断暴露出“招工难”、“留人难”等现象, 我们可以从中看出中国内资企业的激励体制还不够健全, 需要进一步的完善。激励体制的完善要求我们充分了解目前企业的主要激励体制现状, 继而建立科学合理的激励体制要求, 实行多样化激励形式。只有这样中国内资企业才能更好地吸引优秀人才、开发员工潜能、留住优秀员工, 从而得到长远稳定的发展。其中, 激励因素理论就是企业设计制定健全完善的激励机制的重要参照依据之一。

激励因素理论。激励因素出自于双因素激励理论 (激励因素一保健因素理论) , 最先是由美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格 (Fredrick Herzberg) 于20世纪50年代在《工作的激励因素》一书中提出来的。 (1) 他把那些能给人们带来积极态度、满意和激励作用、满足个人自我实现需要的因素称为“激励因素”, 包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任, 以及成长和发展的机会等方面。

本文将直接或间接地对照“激励因素”所包含的成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任, 以及成长和发展的机会等五点, 重点通过对中外企业的公司日常管理员工参与度、员工职业生涯规划制度推行程度、公司是否做工作分析、员工参加团队建设情况、员工获得知识技能提升后的激励政策五个方面对比分析, 得出中国内资企业与港澳台企业、外资企业在员工激励机制管理上的异同, 给内资企业提高员工管理水平带来启示。

二、调查概况

2012年1—2月份, 我们先后对长三角、珠三角和京津唐地区的中外企业的人力资源部门主管实施了“中外人力资源管理现状调查问卷”, 通过走访人才招聘会和实地调查总共发放纸质问卷150份, 回收118份;运用网络形式发放电子问卷150份, 并回收其中54份, 有效问卷共计168份, 有效回收率约合56%。其中内资企业或称本土企业有43家, 港澳台企业49家, 外资企业包括日韩、欧美的企业66家。

从企业所属行业方面来看, 机械类企业所占比重最高, 为23.6%, 电子类占13.3%, 食品类企业占7.1%, 社会服务类企业占6.5%, 纺织和服装类占5.4%, 汽车、化工、信息技术服务和软件业各占4.2%。

三、比较分析

本文运用SPSS软件对中外企业的公司日常管理员工参与度、员工职业生涯规划制度推行程度、公司是否作工作分析、员工参加团队建设情况、员工获得知识技能提升后的激励政策五个方面进行描述统计分析, 探究中外企业在知识型员工激励体制设计实行上的差异性, 结果如下。

1. 公司日常管理员工参与度。

让员工参与公司日常管理可以增进员工满足心理, 发挥员工的潜能, 提高企业的工作效率, 其参与度是员工成就感的重要体现之一。 (1) 由以下对比图可知, 外资企企、港澳台企业和内资企业员工参与公司日常管理的参与度均主要集中于“偶尔参与”这两个阶段, 分别占55.88%、43.4%和44.44%。 (2) 参与度处于“总是参与”阶段的, 内资企业比例最大, 占8.33%, 外资企业相对较低, 占2.94%, 港澳台企业最低, 占1.89%。 (3) 参与度处于“经常参与”阶段的, 港澳台企业比重最高, 占26.42%, 外资企业次之, 占23.53%, 内资企业最低, 为19.44%。 (4) 参与度处于“极少参与”阶段的, 港澳台企业比例最大, 占18.87%, 内资企业列第二, 占13.89%, 外资企业最低, 占11.76%。 (5) 参与度处于“从未参与”阶段的, 外资企业比重最低比例, 占5.88%, 低于港澳台企业的9.43%和内资企业所占的13.89%。综上所述, 内资企业在员工参与公司日常管理的参与度上内部分化较大, 少部分在员工参与公司日常管理上参与度较高, 而其他大部分的参与度较外资企员、港澳台企业低。

2. 员工职业生涯规划制度推行程度。

推行职业生涯规划激励机制是企业激励机制的重要组成部分, 不仅体现了公司对员工的赏识, 也令员工的目标与企业目标相一致, 使企业得到飞速的发展。 (1) 根据问卷数据结果统计分析, 我们得出在是否推行员工职业生涯规划制度上外资企业、港澳台企业和内资企业的推行程度差别不大, 三者的推行程度在“经常推行”和“偶尔推行”两段所占比重较大, 均超过60%。 (2) 其中, “从不推行”阶段上内资企业比例为13.89%, 远高于外资企业的5.88%, 港澳台企业比重处于中间, 占9.43%。由此可见, 内资企业中公司未推行员工生涯规划制度比重相对较高。

3. 公司是否作工作分析。

工作分析为公司的人力资源规划和管理活动提供了必要的信息和依据, 使得公司的人力资源职能上升到战略地位。据问卷数据统计, 外资企业、港澳台企业和内资企业在是否作过公司员工工作分析上的情况基本相同, 做过比例的各分别占67.65%、69.81%、68.42%。

4. 员工参加团队建设情况。

公司是一个整体, 关键注重的是团队合作的能力。今天公司员工的工作任务更多的是以相互合作的形式来进行, 而员工的责任感则是团队的核心工作原则。反之, 团队工作可促使员工更加自主地确立其工作目标并增加其工作责任。因此, 员工参与团队建设情况从侧面反映了公司是否重视增加、培养员工的工作责任感。

让员工参与团队建设, 实行团队内部资源的合理调配, 通过团队合作可以使团队成员集体能够实现个人能力简单叠加所无法达到的成就, 促使团队效益的更大化。如上图可知, 我们可以发现外资企业、港澳台企业和内资企业在员工参与团队建设上有两个相同点: (1) “多数人参加”是中外企业员工参与团队建设情况上比重较大, 其中外资企业占42.03%, 港澳台企业占34.62%, 内资企业占47.37%, 港澳台企业比重略低。而“没人参加”均是三者中比重最低的, 分别占4.35%、1.92%、5.26%。 (2) 中外企业员工参与团队建设情况为“全员参与”和“一半左右的人参加”的比重大致相同, 均占15%和22%左右。 (3) 三者也存在不同点, 员工参与团队建设情况为“少数人参加”上港澳台企业比重为23.08%, 高于外企的15.94%, 内资企业最低, 占10.53%。

5. 员工获得知识技能提升后的激励政策。

随着社会发展和科技进步, 岗位对人的要求越来越高、越来越新。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地, 就必须重视对员工的培训, 为员工创造更多的成长和发展的机会。通过问卷数据结果分析, 在员工获得知识技能提升后, 外资企业、港澳台企业和内资企业实施的激励措施差异较大, 表现为以下几点: (1) 员工获得知识技能提升后, 公司无激励政策比重最大的是外资企业, 占33.33%, 港澳台企业次之, 占28.3%, 内资企业最低, 仅为外资企业的1/3。 (2) 公司对于员工获得知识技能提升后有激励政策且给与一次性奖励方面, 外资企业和港澳台比例相近, 分别占15.94%、16.98%, 相比之下, 内资企业比重较大, 超过前两者比重之和, 占33.33%, 反映出内资企业中简单地把奖励作为激励的比重较高。 (3) 对于员工获得知识技能提升后采取提高工资待遇措施方面, 内资企业所占比例最大, 占41.67%, 港澳台企业略低, 占39.62%, 外资企业最低, 占34.78%。 (4) 提供员工海外进修机会作为员工获得知识技能提升的激励政策上, 外资企业所占比例最大, 占13.04%, 港澳台企业占11.32%, 内资企业比重最低, 仅为5.56%。

四、对内资企业的启示

通过以上比较分析, 我们发现内资企业相比于港澳台企业、外资企业既有相同点又有不同点, 还存在以下不足:公司日常管理员工参与度内部分化较大、员工职业生涯规划制度推广度程度不够高、公司作工作分析普及性较低、员工参加团队建设上存在一定的未参与情况、对于员工获得知识技能提升后的激励政策过于传统单一。因此, 我们提出了给内资提供参与激励、目标激励、工作激励、组织激励、机会激励等五点建议, 希望有助于中国内资企业健全、完善员工激励体制。

1. 参与激励。

(1) 企业应在现有员工参与管理度基础上再提高参与管理程度, 形成员工经常参与公司管理的企业文化。员工参与公司管理可以培养员工对于企业的忠诚度, 改变管理监督的单向性, 增加企业中横向的信息流通与传递, 使公司员工有更好的动力, 更高的生产率, 使公司利益更大化。 (2) 对内资企业来说, 应把员工参与管理落到实处。企业对于推广员工参与管理不应仅仅体现在口号上, 而应当真正引入到管理制度, 落实到公司的日常管理中。 (3) 丰富员工参与公司管理的方式, 使之多元化。公司可以不断寻求、借鉴更科学有效的员工参与管理的方式, 如网络监督、设立QQ群及论坛等, 改变传统模式中采用的单一、低效的做法。

2. 目标激励。

(1) 企业应继续扩大推行员工职业生涯规划制度, 以全体员工的共同意愿和公司的远景, 并制定出清晰的公司发展战略, 使个人发展愿望与企业发展需求相结合。成功的职业生涯规划将高度激发员工的潜能, 增强员工对企业的信赖度, 提升成员工作的稳定性, 使企业能够开发员工的职业潜能、实现企业目标。 (2) 推行员工职业生涯规划制度不应仅仅流于形式, 而要重视其实效根本, 遵循三个原则, 即长期化原则、系统化原则及动态化原则, 可以制定公司员工适用的CPI考核表和KPI目标考核表。同时, 使生涯发展规划贯穿员工生涯的始末, 对不同特点、不同类型的员工采取针对性设计安排, 并根据公司和个人的发展实际情况进行相应调整, 使得职业生涯规划制度发挥应有的效用。

3. 工作激励。

企业目前在推行工作分析上覆盖率相对较为广泛, 可以通过以下三点进一步完善对员工的工作设计: (1) 扩大工作分析范围, 尽可能普及到每位员工。管理者可以借此充分了解每一位员工目前从事的工作, 发现职位交叉和职位空缺情况。通过及时调整职能分工结构, 提升公司岗位的协同性, 避免了人力资源的失衡和浪费。 (2) 增加工作分析的深度, 发掘按照员工的经验、技能和能力, 对不同性质的员工进行分层分类使用, 一方面保持了企业用人的灵活性、可控性, 降低了人工成本;另一方面可以激励并保留核心人才, 维持企业的竞争力, 以实现人才效用最大化。 (3) 推行工作轮换制度, 创造更多内部岗位流动机会。一方面重新激发员工热情, 并促使其开发出新才能。另一方面推行工作轮换制度有助于打破各单位部门之间的界限, 为培养团队协作配合打下良好基础。

4. 组织激励。

公司员工参与团队建设情况与员工的工作责任感密不可分, 因此企业应当更加重视加强员工参与团队建设, 通过合理措施引导、激励更多的员工参与其中, 在公司各类各项工作中创建更多的团队。

加强对团队精神的培养, 制定公平合理的团队规范, 采取各类活动增强队成员相互之间的信任度。具有一定的挑战性但又有可能完成的目标可以很好地激发团队成员的创新激情, 同时团队成员又易于实行自我管理, 即团队成员从原本的被管理变成拥有一定的决策权。此外, 适当投入团队建设的学习培训费用提供有效辅导, 从而进一步改善和提升团队能力品质。

5. 机会激励。

企业对于员工获得知识提升后采取的激励政策, 应该拓宽激励政策, 使激励政策更加多样化, 而不能局限于传统方式采取的一次性奖励作为激励的老套路。

如公司可以采用物质激励 (奖金、工资发放) 和精神激励 (先进个人评选、带薪休假等) 相结合的方式, 更多地满足员工社交、娱乐等需要, 从而大大提高员工的工作效率。此外, 公司需要提供给员工更多的成长和发展的体会。 (1) 优化晋升机制, 给获得知识提升的员工以更大的施展空间。可以为他们提供两条及以上晋升阶梯, 一条是技术道路, 一条是管理道路, 既激发了员工工作的积极性, 也较好地解决了技术人员停滞“扎堆”现象。 (2) 企业应当加大培训经费的投入, 对员工的长期培养提供经济支撑, 从而拓展员工培训途径, 如分期轮训、网上培训甚至海外交流学习等。员工培训, 是企业提高效益的重要途径, 是培养公司员工形成共同的价值观的关键工作。公司可以详细了解员工的培训需求, 制定不同层次员工的培训体系, 满足了员工不断学习、自我发展“自愿”充电需求。

公司应当建立科学和有效的培训管理体系, 并确立员工教育培训在公司人力资源管理中的重要地位。根据企业发展规划实际, 制定员工全员教育和终生教育的培训体系, 积极营造“学习型企业”的良好氛围, 使员工不断更新观念, 提升综合素质, 从而推动公司人才队伍建设的发展。

参考文献

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